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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA, PESQUISA E EXTENSÃO
PROGRAMA DE MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
Yluska Bambirra Assunção
COMPETÊNCIAS REQUERIDAS DOS PROFISSIONAIS DO FUTURO
NA PERSPECTIVA DE EMPREENDEDORES/EMPRESÁRIOS E
GESTORES
Belo Horizonte 2015
Yluska Bambirra Assunção
COMPETÊNCIAS REQUERIDAS DOS PROFISSIONAIS DO FUTURO NA PERSPECTIVA DE
EMPREENDEDORES/EMPRESÁRIOS E GESTORES
Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado
em Administração do Centro Universitário Una,
como requisito parcial para obtenção do título de
Mestre em Administração.
Área de concentração: Inovação e Dinâmica
Organizacional.
Linha de pesquisa: Dinâmica Organizacional,
Inovação e Sociedade
Orientadora: Profª Dra. Íris Barbosa Goulart
Co-Orientadora: Profª Dra. Cristiana Ituassu
Belo Horizonte 2015
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
Yluska Bambirra Assunção
COMPETÊNCIAS REQUERIDAS DOS PROFISSIONAIS DO FUTURO NA PERSPECTIVA DE EMPREENDEDORES/EMPRESÁRIOS E GESTORES
COMISSÃO EXAMINADORA
Profª.Drª. Íris Barbosa Goulart- Centro Universitário UNA- Orientadora
Profª. Drª. Cristiana Trindade Ituassu - Centro Universitário UNA – Co-
orientadora
Prof. Dr. Max Cirino de Matos - Centro Universitário UNA
Profª.Drª. Caissa Veloso e Sousa - Faculdade Novos Horizontes
Belo Horizonte 2015
Ao meu filho Lucas, meu amor maior. Ao meu papito, Xyko, à minha mãe, Kenya, e à minha irmã, Yulli, meus exemplos de vida e minha inspiração.
AGRADECIMENTOS
Foi um caminho difícil, turbulento, percorrido com muito sofrimento. Os entraves que a
vida me ofereceu, superei; me fortaleceram e me tornaram uma pessoa mais madura.
Finalizar essa dissertação significa vencer adversidades que me desafiaram
incessantemente e despertaram uma resiliência que eu mesma desconhecia em mim.
Mas não teria graça e não seria eu, se não fosse com adrenalina. Parafraseando
Horácio, “a adversidade desperta em nós capacidades que, em circunstâncias
favoráveis, teriam ficado adormecidas”.
E agora posso agradecer às pessoas das quais tenho o privilégio de fazerem parte da
minha vida e me acompanharem a cada desafio e ressurgimento.
Papito, você é a prova viva de que tudo é possível e de que o amor salva. Mãe, meu
lado guerreiro, vencemos mais uma batalha! Yulli, minha maior incentivadora diária,
valeu a torcida, nossas diferenças que se completam, somam uma dupla imbatível.
Lucas, desde que concebido, você é a luz do caminho. Esse gol também é seu, filho!
Madrinha, doação e apoio incondicionais, espírito elevado e a certeza de um porto
seguro.Meus amores,dedico a vocês essa vitória, obrigada por investirem e
acreditarem em mim.
À minha Bisa Flor, nossa matriarca, que aos 100 anos de vida me orgulha por ser
mulher guerreira e ousada, sempre a frente do seu tempo, que vem desbancando as
certezas da vida, a quem pude dar a alegria de carregar um trineto e ao Bivô Eurico
(in memorian) que me ensinou a “jogar”. Às minhas avós Clery(in memorian) e
Clery(in memorian) e a meus avôs, Virgílio, e Toninho que possibilitaram o encontro
de meus pais. E quanta originalidade nos passaram; somos autênticos desde os
nomes; marca de família. Titia, tio Jesus e Titio (in memorian), toda minha admiração
e agradecimento por seu amor.Aos tios Kelson e Katya, que por seus esforços são
exemplos de vida e de conquistas.Aos primos Yssa, Wesley, Dani, Sarah e Christian,
Augusto, que crescendo juntos, proporcionaram os melhores momentos da minha
vida. Um carinho especial à Lalá, minha primeira aluna que inspirou minha carreira de
professora! À Cris e tia Denise, um amor agregado especial, obrigada pelo suporte.
Família, minha raiz, meus valores, meu colo; em quem posso confiar e estão ao meu
lado nos momentos de dificuldades ealegrias.A vocês todo o meu amor e gratidão.
Um brinde aos amigos, irmãos de coração, escolhidos para a vida toda; Dani,
Flavinha, Dedeia, Rê, Ana Cristina, MC, Lu, Giovanni, Ana Pimentel e Grazi; vocês
são essenciais na minha vida!
Expresso aqui meus agradecimentos também aos colegas de mestrado, em especial
à Nivia, Giovanni, Pauline e Michel, parceiros nos trabalhos, companheiros nessa
jornada, dividindo momentos de tensão e alegria, somando forças e trazendo também
alguma leveza para esse nosso desafio. Comemoremos!
Obrigada aos meus alunos, aos colegas professores, coordenadores e colegas de
trabalho, fonte de motivação e aprendizado que torna possível a minha paixão por
educar.
Toda minha deferência à minha professora, orientadorae acima de tudo, mentora,Drª.
Íris Goulart, corresponsável por essa vitória, que não mediu esforços para conduzir
com maestria a orientação a essa pesquisa e contribuiu, não apenas com seu
conhecimento, como também, compartilhando sua experiência acadêmica e de vida.
A senhora é admirável e tornou-se uma referência de sabedoria, cumplicidade,
dedicação e humildade. Agradeço pela credibilidade, confiança e apoio incondicionais
que me incentivaram a produzir com firmeza. Nos vemos em breve, no doutorado!
Aos mestres e líderes, em particular, ao Ph.D. Rivadávia Correa Drumond de
Alvarenga Neto pelo incentivo ao ingresso nessa jornada eà co-orientadoraProfª Drª.
Cristiana Trindade Ituassu,extensivo a todo o corpo docente do Mestrado Profissional
em Administração do Centro Universitário Una,por compartilharem seus
conhecimentos, pela oportunidade de aprendizado e contribuição para o alcance
desse novo patamar acadêmico.
À banca examinadora, por suas considerações e contribuições em prol do
aprimoramento deste trabalho.
Agradeço a contribuição dos sujeitos da pesquisa por dedicarem seu tempo no
fornecimento de informações para que a pesquisa pudesse ser realizada.
Não posso deixar de mencionar meu companheiro nas madrugadas de estudo, doce,
ácido, amargo, encorpado, forte, de sabor e aroma peculiares. Minha homenagem ao
café que me manteve desperta para realizar minhas tarefas.
E se hoje consigo escolher minha forma de viver a vida, agradeço às minhas
analistas, catalizadoras de tal transformação, Ruth Rocha e Andrea Libânio. Na reta
final, então, “não sei porque”, me veio à lembrança Friedrich Nietzsche que dizia que
“só se pode alcançar um grande êxito quando nos mantemos fiéis a nós mesmos”.
Obrigada a Deus pela bênção da saúde e da fé, primordiais para percorrer mais essa
etapa da minha trajetória no cumprimento à minha missão.
Estou orgulhosa e realizada com o resultado dessa pesquisa científica que significa
mais um degrau na minha vida acadêmica. Dizem que a sala de aula é um vício, ao
qual me rendi.
Com todos vocês que não me deixaram desistir, divido essa conquista. Aqui, um novo
ciclo se abre, na certeza de que outros virão e que mais uma vez estarão ao meu
lado.
Muito obrigada.
Jamais deixaremos de explorar E o final de nossas descobertas Será voltar ao ponto de onde partimos E conhecer esse lugar pela primeira vez Thomas Stearns Eliot (1888 – 1965)
RESUMO
Esta dissertação se propôs a analisar as competências requeridas dos profissionais que atuarão no mercado de trabalho entre os anos de 2015 e 2035, sob a perspectiva de empreendedores/empresários e gestores. A fundamentação teórica considera o cenário contemporâneo do mundo do trabalho, caracterizado por sua complexidade, imprevisibilidade e instabilidade; as características das empresas do futuro segundo a literatura sobre o tema e os conceitos de competência e qualificação profissional nas perspectivas francesa e americana. A pesquisa de campo adotou uma abordagem quanti-qualitativa, é descritiva e utilizou para a coleta um questionário online com perguntas abertas para possibilitar a expressão dos sujeitos de pesquisa. Priorizada a perspectiva americana, os conceitos de “conhecimentos”, “habilidades” e “atitudes” que compõem o construto competência, orientaram a formulação das questões que compuseram o instrumento de coleta de dados. Foram enviados 350 questionários aos sujeitos de pesquisa e obtidos 111 questionários válidos que totalizaram 1.307 respostas. Essas respostas foram agrupadas em subcategorias e por meio da análise de conteúdo e tratamento estatístico dos dados foram analisados e interpretados os resultados. Como resultado, aponta-se a predominância das atitudes (posturas e comportamentos relacionados à prática profissional) entre as competências requeridas de um profissional no futuro. A proatividade foi a atitude que obteve maior frequência, seguida pela orientação para resultados, o comprometimento, a capacidade de adaptação, de trabalhar em equipe, de colaborar e de solucionar problemas. Ser resiliente é outra atitude bastante citada, que reflete a necessidade dos profissionais aprenderem a lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas, características do mundo moderno. A disponibilidade para aprender e a atualização permanente também são consideradas relevantes para a vida profissional nos próximos anos. Verificou-se, ainda, que serão requeridas dos profissionais habilidades de comunicação, criatividade, relacionamento interpessoal e liderança, entre outras. A pesquisa sinalizou que entre os conhecimentos mais valorizados estão a necessidade de dominar o idioma local, o Português, considerando boa fluência verbal e boa redação, assim como uma ou mais línguas estrangeiras. Em seguida, destacam-se a informática e a tecnologia, tanto na forma de programadores quanto de usuários de sistemas, aplicativos e ferramentas que facilitem a geração e a gestão da informação, contemplando ainda as novas tecnologias, como, por exemplo, o Design thinking. A pesquisa permitiu caracterizar de forma mais organizada a percepção de futuro dos empreendedores, empresários e gestores a respeito das competências e contribui para a aproximação da teoria à prática das organizações, dos administradores e dos futuros profissionais. Palavras-chave: Competência; profissional do futuro; conhecimento; habilidade; atitude;
ABSTRACT
This dissertation aimed to analyze the professional competencies required of professionals who will work in future job market between the years 2015 and 2035, from the perspective of entrepreneurs / business owners and managers. The scientific basis considers the job Market contemporary setting, characterized by its complexity, unpredictability and instability; the characteristics of the companies of the future according to the literature on the subject and the concepts of competency and professional qualifications in French and American perspectives. The field researched adopted a quantitative and qualitative approach; it is descriptive and used an online questionnaire for collecting with open questions to allow the researched subjects express themselves. Prioritized the American perspective, the concepts of "knowledge", "skills" and “attitudes” that make up the construct competence, guided the question formulation that made up the data collection instrument. 350 questionnaires were sent to research subjects and they resulted in 111 valid questionnaires totaling 1.307 answers. These answers were grouped into subcategories and through content analysis and statistical dataprocessing; the results were analyzed and interpreted. The result points out the predominance of attitudes (behaviors related to professional practice) between the competency requirement of a professional in the future. Proactivity was the attitude that was mentioned the most, followed by results orientation, commitment, adaptability, team work, collaborate and solving problems. Being resilient is another often quoted attitude that reflects the need for professionals that need to learn to deal with problems, overcome obstacles and resist the pressure of adverse situations the modern world features. A willingness to learn and constant updating are also considered relevant to the professional life in the coming years. There was also required of professional communication skills, creativity, interpersonal skills and leadership, among others. The survey indicated that among the most valued knowledge is the need to master the local language, Portuguese, considering good spoken English and good writing, as well as one or more foreign languages. Next, we highlight the information and technology, either as developers as system users, applications and tools that facilitate the generation and management of information, covering also new technology, such as Design thinking. The survey allowed us to characterize in a more organized way the perception of future entrepreneurs, business owners and managers about skills and contributes to theory approach of and organization practice, managers and future professionals.
Keywords: competency; professional future; knowledge; ability; skill; attitude
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas
ARH Administração de recursos humanos
CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
CBO Código Brasileiro de Ocupações
CDL Câmara de Dirigentes Lojistas
CHA Competências, habilidades e atitudes
ENANPAD Encontro Nacional da Associação dos cursos de Pós Graduação
do Brasil
FDC Fundação Dom Cabral
FGV Fundação Getulio Vargas
FMI Fundo Monetário Internacional
IBOPE Instituto Brasileiro de Opinião Pública e Estatística
IES Instituições de Ensino Superior
INEP Instituto Nacional de Educação e Pesquisas Educacionais Anísio
Teixeira
IPEA Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
ISO InternationalOrganization for Standardization
MEC Ministério da Educação e Cultura
MTE Ministério do Trabalho e Emprego
ONU Organização das Nações Unidas
RAC Revista de administração contemporânea
RAE Revista de administração de empresas - FGV
SEBRAE Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas
SENAC Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
UFMG Universidade Federal de Minas Gerais
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Corporações de Ofício 44
Figura 2 - Noção de qualificação 45
Figura 3 - Caminho certo para o emprego 46
Quadro 1- Levantamento de artigos relacionados ao tema da dissertação 22
Quadro 2- Expectativas das gerações sobre trabalho e carreira 24
Quadro 3- Perfil dos grupos dos sujeitos de pesquisa 72
Quadro 4- Classificação das respostas em subcategorias 74
Quadro 5- Competências requeridas dos profissionais do futuro na
perspectiva de empreendedores/empresários e gestores
103
Quadro 6- Dados dos respondentes 117
Tabela 1- Distribuição geral das respostas 81
Tabela 2- Distribuição geral das respostas por
empreendedores/empresários e gestores 82
Tabela 3- Conhecimentos requeridos dos profissionais do futuro 83
Tabela 4- Conhecimentos requeridos dos profissionais do futuro por
empreendedores/empresários e gestores 85
Tabela 5- Habilidades requeridas dos profissionais do futuro 86
Tabela 6- Habilidades requeridas dos profissionais do futuro por
empreendedores/empresários e gestores 90
Tabela 7- Atitudes requeridas dos profissionais do futuro 92
Tabela 8- Atitudes requeridas dos profissionais do futuro por
empreendedores/empresários e gestores 96
Tabela 9- Subcategoria Outros 98
Tabela 10- Competências (gerais) requeridas dos profissionais do futuro 100
Tabela 11- Caracterização da amostra 120
Tabela 12- Dados cruzados por gênero 121
Tabela 13- Dados cruzados por atividade 122
Gráfico 1- Distribuição da amostra por gênero (%) 70
Gráfico 2- Distribuição da amostra por faixa etária (%) 70
Gráfico 3- Distribuição da amostra por escolaridade (%) 71
Gráfico 4- Distribuição da amostra por atividade (%) 70
Gráfico 5- Gênero dos respondentes por atividade (%) 71
Gráfico 6- Perfil dos respondentes por atividade (%) 72
Gráfico 7- Distribuição geral das respostas por grupo de respondentes 82
Gráfico 8 Conhecimentos requeridos por empreendedores/empresários e
gestores
86
Gráfico 9- Habilidades requeridas por empreendedores/empresários e
gestores
91
Gráfico 10- Atitudes requeridas porempreendedores/empresários e
gestores
97
Gráfico 11- Competências gerais requeridas por
empreendedores/empresários e gestores
102
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO ......................................................................................................16
1.1 Justificativa ......................................................................................................... 20
1.2 Problema ............................................................................................................. 25
1.3 Objetivos ............................................................................................................. 26
1.3.1 Objetivo geral .................................................................................................. 26
1.3.2 Objetivos específicos....................................................................................... 26
1.4 Estrutura da dissertação ..................................................................................... 26
2. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................. 28
2.1 O cenário contemporâneo do mundo do trabalho ............................................... 28
2.2 Empresas do futuro: características mencionadas na literatura .......................... 36
2.3 Os conceitos de competência e de qualificação profissional .............................. 43
2.3.1 Competência na perspectiva Francesa............................................................50
2.3.2 Competência na perspectiva Americana......................................................... 54
2.3.3 Competência no Brasil..................................................................................... 57
2.3.4 Uma visão contemporânea das competências................................................ 59
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ........................................................... 63
3.1. Caracterização da pesquisa ................................................................................ 63
3.2. Sujeitos de pesquisa, população e amostra ........................................................ 65
3.3. Instrumento de coleta de dados .......................................................................... 66
3.4. Técnicas de interpretação de resultados ............................................................ 67
3.5. Produto Técnico .................................................................................................. 68
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ....................................... 69
4.1 Caracterização da amostra de pesquisa ............................................................. 69
4.2 Organização das respostas por categoria........................................................... 72
4.3 Análise dos resultados ........................................................................................ 81
4.3.1 Conhecimentos................................................................................................ 83
4.3.2 Habilidades...................................................................................................... 86
4.3.3 Atitudes............................................................................................................ 91
4.3.4 Competências gerais ......................................................................................100
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 107
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 111
APÊNDICES ........................................................................................................... 117
APÊNDICE A - Questionário utilizado para a coleta de dados ............................... 117
APÊNDICE B - Dados dos sujeitos de pesquisa .................................................... 119
APÊNDICE C - Tabelas de caracterização da amostra da pesquisa ...................... 122
APÊNDICE D - Levantamento geral das respostas ................................................126
16
1. INTRODUÇÃO
O trabalho se configura no mundo contemporâneo como uma realidade que segundo
Malvezzi (2004, p.13) “viabiliza a sobrevivência e a realização do ser humano”. Por
ser tão importante tem despertado a atenção tanto para estudos relacionados às
suas características atuais, como também para seus impactos na vida e na carreira
dos profissionais.
A globalização e a velocidade do desenvolvimento científico e tecnológico
provocaram mudanças no mundo do trabalho, alteraram a forma de produção e
aguçaram a competitividade nos negócios. Para que as empresas incorporassem
valores que melhor atendessem às necessidades e expectativas dos clientes e do
mercado, acabaram por sua vez, impactando significativamente na formação e
capacitação das pessoas para os empregos, exigindo cada vez mais dos
profissionais (MALVEZZI, 1999; NUNES, 2004).
Diante desse cenário extremamente competitivo que vem afetando o mundo
contemporâneo do trabalho e os profissionais, este estudo se propõe a investigar
quais as competências requeridas dos profissionais que atuarão nos próximos dez a
vinte anos, entre os anos de 2015 a 2035, no mercado de trabalho.
É importante ressaltar que o termo “trabalho” utilizado neste estudo não se restringe
apenas ao “emprego formal”, embora usualmente esses termos sejam considerados
sinônimos, ou confundidos de forma errônea, segundo Borges e Yamamoto (2004,
p.27) e Borges e Zambroni de Souza (2010). Entender-se-á para fins deste estudo, o
conceito de “trabalho” apresentado por estes autores como “uma ação essencial
para estabelecer a relação entre homem e a natureza” (BORGES E YAMAMOTO,
2004, p.27), conceito que Leite e Goulart (2006) complementam, afirmando que o
trabalho leva o homem a transformar a natureza ao seu redor, conforme seu desejo,
em busca de uma finalidade. Por outro lado, o termo “emprego”, utilizado no modelo
econômico capitalista, remete a um contrato, indica um vínculo do trabalhador com
uma pessoa ou uma organização à qual ele vende sua força de trabalho e em troca
17
da qual recebe uma remuneração (LEITE e GOULART, 2006; BORGES e
ZAMBRONI DE SOUZA, 2010, p.150)
A Constituição Federal de 1988 inclui entre os direitos sociais, a educação e o trabalho. É na educação profissional e tecnológica que se tornam ainda mais evidentes os vínculos entre educação, trabalho, território e desenvolvimento, elementos cuja articulação é indispensável. Uma educação profissional e tecnológica de qualidade, voltada para a pesquisa e para o desenvolvimento científico e alinhada com as necessidades do mercado de trabalho, é fundamental para o desenvolvimento econômico e social do país (BRASIL, 2013).
O texto da Carta Magna do Brasil sugere que tanto a educação profissional quanto a
tecnológica facilitam a resolução de uma possível necessidade de recolocação no
mercado de trabalho diante da insegurança no emprego no século XXI.
Não há mais como se livrar da forte competitividade nos negócios; e é inegável o
esforço dos profissionais para acompanharem as qualificações exigidas pelo
mercado: “está sendo complicado equacionar os efeitos das rupturas nas carreiras
profissionais diante das incertezas. [...] As pessoas tem sido solicitadas a aprender
habilidades em tempo mais curto que sua condição humana permite” (MALVEZZI,
2004, p.14).
A assimilação pelas empresas das novas tecnologias de processo (trazidas pela microeletrônica, informática e outras técnicas afins) passa a requerer do trabalhador competências de leitura, interpretação de textos, raciocínio abstrato, capacidade de trabalhar em grupos, facilidade de comunicação. Hoje, até mesmo tarefas próprias do chão-de-fábrica passaram a exigir escolaridade básica, isto é, conhecimentos próprios de, pelo menos, 8 anos de escolarização regular no Brasil (GOULART, 2002, p.15).
A valorização da escolaridade é seguida por outras exigências dos profissionais,
dessa vez relacionadas a qualificações que “garantiriam” seu desempenho. Uma
reflexão que se coloca diz respeito à questão da relação qualificação-
empregabilidade, conforme apontada por Da Silva, Da Cunha (2002, p. 77):
O diploma passa a não significar necessariamente uma garantia de emprego. A empregabilidade está relacionada à qualificação pessoal; as competências técnicas deverão estar associadas à capacidade de decisão, de adaptação a novas situações, de comunicação oral e escrita, de trabalho em equipe.
O surgimento de novas profissões também interfere na vida profissional das
pessoas. Segundo o MTE – Ministério do Trabalho e Emprego (2013), 59 novas
18
profissões foram reconhecidas no Brasil, entre elas baristas, DJ’s, musicoterapeutas,
equoterapeutas, sommeliers. A abrangência das normas ABNT também aumentou
muito, como é o caso do surgimento das normalizações em gestão de riscos e
sustentabilidade. Tomando como exemplo a ISO1 - InternationalOrganization for
Standardization - séries 9000 e 14000 que, apesar de não serem compulsórias,
tiveram adesão no mercado desde o final da década de 1980, início de 1990 e
possibilitaram além de novos postos de trabalho,uma formação específica para
atuação nessas certificações.
Mudanças na legislação fiscal ou trabalhista, bem como os avanços tecnológicos
exigem uma atenção especial para a educação continuada dos funcionários por
meio de treinamentos internos ou de investimento em cursos específicos. Os
equipamentos e sistemas tornam-se obsoletos com maior rapidez e aumentam a
necessidade de atualização para aquisição de novas habilidades ou conhecimentos
para lidar com essas novas ferramentas e processos.
Mudanças no ambiente interno das empresas também apontam mudanças no
mundo do trabalho. Emerge o perfil dos funcionários da geração Y2, que se mostram
mais impacientes, multitarefas, polivalentes. Segundo Calvosaet al. (2012), tem-se
verificado que as pessoas dessa geração valorizam menos a permanência em uma
única empresa, têm nível mais elevado de formação e destaca o que pode fazer
diferença no mercado, aproximando a relação direta entre competência e o conceito
de empregabilidade.
Empresas atualmente investem em estudo por meio de programas de benefícios,
bem como em qualificações técnicas e comportamentais para que tenha
profissionais com competências bem desenvolvidas e atualizadas, capazes de
enfrentar e resolver o imprevisível. Alguns desafios se apresentam para as
organizações atualmente e no futuro, incluindo a globalização, os espaços físicos, a
1ISO:Organização Internacional para Padronização, em português. 2Geração Y: pessoas nascidas entre o final da década de 1970 e meados da década de 1990, marcada por características relacionadas com o ritmo de mudança, a necessidade e o grau de interatividade, o acesso à informação e o entendimento do mundo, que, em conjunto, definem uma nova forma de ser e de agir na sociedade, com reflexos significativos no mundo do trabalho. (LOMBARDIA, STEIN, PIN,2008)
19
tecnologia, os funcionários, os consumidores, os investidores e os concorrentes.
(HARMON 1997; ULRICH e SMALLWOOD, 2010)
Borges e Yamamoto (2004, p. 54) verificam que as oportunidades de trabalho
começam a romper as fronteiras “tanto pela expatriação quanto pela atuação em
ambientes que não estamos presentes fisicamente”. Habitualmente vê-se pessoas
verificando seus correios eletrônicos em bares e restaurantes, trabalhando enquanto
caminham pelas ruas falando aos celulares, muitas vezes durante o final de semana,
desafiando o mundo tradicional do escritório que precisava de um espaço físico
definido, para um ambiente de trabalho “caracterizado pela virtualidade e por
contatos físicos diminuídos e voláteis”(BORGES E YAMAMOTO, 2004, p. 54).
As transformações no mundo contemporâneo e as expectativas relacionadas ao
futuro do trabalho também dizem respeito à carreira dos profissionais. Segundo
Malvezzi (1999) o modelo emergente de carreira implica uma mobilidade irregular e
imprevisível na qual os indivíduos trilham seu caminho guiados a partir de suas
próprias competências. A ascensão não está mais ligada apenas a uma área de
conhecimento ou ao “tempo de casa”, exigindo uma revisão de paradigmas de
carreira, uma busca de atualização permanente de conhecimentos cada vez mais
interdisciplinares.
A situação de imprevisibilidade e instabilidade exige uma revisão das competências
requeridas dos profissionais nos próximos anos e isto implica em uma nova
postura/proposta dos diversos elos do mundo do trabalho que pede mais agilidade,
flexibilidade e inovação das empresas (BORGES e YAMAMOTO, 2004; LAWER III E
WORLEY, 2010).
Além das atualizações em diversas áreas do conhecimento, de natureza técnica,
passa a ser requerido do profissional um desenvolvimento relacionado às dimensões
pessoais e de relacionamento, de habilidades diversas e, sobretudo, atitudes
relacionadas à proatividade, à capacidade de superação de dificuldades e ainda a
inovação como princípio orientador. A partir de então, se dá o surgimento da noção
de competências e sobre sua estruturação Dutra (2004) apresenta:
20
(...) A base desse conceito é o deslocamento do foco que estava sobre o estoque de conhecimentos e habilidades para a forma como a pessoa mobilizava seu estoque e repertório de conhecimentos e habilidades em determinado contexto, de modo a agregar valor para o meio no qual se inseria. O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973 por Davis McClelland (DUTRA, 2004, p. 22).
Neste cenário, começa a se desenhar a intenção deste trabalho de pesquisar as
competências requeridas dos profissionais, neste mundo do trabalho em processo
de mudança, sob a perspectiva deadministradores, profissionais que atuam em
níveis estratégicos e táticos no mercado, sejam eles empreendedores em processo
de identificação de oportunidades e estruturação de negócios, incubadoras, sejam
empresários ou mesmo gestores.
1.1 Justificativa
As competências configuram-se como temas atuais e presentes na vida de cada
indivíduo que está inserido ou pretende ingressar no mercado de trabalho. A
situação de imprevisibilidade e instabilidade do mundo do trabalho contemporâneo
exige uma revisão das competências requeridas dos profissionais. Esta pesquisa se
justifica por sua atualidade e pela possibilidade de identificar uma visão de futuro
dos empreendedores e gestores acerca das competências requeridas dos
profissionais nos próximos 10 a 20 anos, ou seja, o período compreendido entre os
anos 2015 e 2035.
Manfredi (1999, p.14) reconstrói as noções de qualificação e competência, buscando
suas respectivas interfaces e ressalta que “tais temas não só estão na ordem do dia
dos estudiosos, como também fazem parte da agenda dos principais protagonistas
sociais envolvidos nos processos de mudança e transformação em curso -
empresários, trabalhadores, governos, etc.”
Le Boterf (2003) afirma que o sentido mais tradicional da noção de competência já
não permite compreender os novos desafios colocados pelo século XXI, permeados
de complexidade e interdependência. Esses autores ressaltam a significância de
uma nova perspectiva para os profissionais no futuro.
21
A visibilidade que o conceito de competência tem assumido a nível nacional e
internacional face a uma sociedade em constante mudança, alicerçada na
complexidade e imprevisibilidade é destacada por Sá e Paixão (2013). Novos
debates sobre a gestão de competências para além da abordagem tradicional (das
organizações), poderão ser úteis “considerando a formação de competências
requeridas como algo que transcende a qualificação técnica, visando a outras
habilidades psicossociais como necessárias a uma formação sistêmica dos
indivíduos, tanto para sua inserção no mercado de trabalho como para sua formação
cidadã (SOUZA et al., 2014, p.97)
Para conhecimento dos estudos científicos recentes relacionados ao tema, foram
feitas pesquisas nos sites (1) Portal CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de
Pessoal de Nível Superior, (2) Scielo e (3) Spell, usando os termos de busca
“formação profissional”, “competências”, “desenvolvimento de competências” e
“profissional do futuro”. Foram considerados artigos e dissertações publicados em
revistas avaliadas com Qualis “A” ou “B”.
Dentre os artigos pesquisados, foram selecionados aqueles que tinham relação
direta com os temas dessa dissertação, ou seja, relacionados ao histórico e à
transição da qualificação às competências, aqueles que pesquisam a relação entre
competência, empregabilidade e mercado de trabalho, bem como aqueles que
apontam competências profissionais com uma visão contemporânea e de futuro.
Esses estudos estão apresentados no quadro1 a seguir. Aqueles cujo conteúdo
contribuiu para o estudoserão citados no decorrer da dissertação.
22
Quadro 1 - Levantamento de artigos relacionados ao tema da dissertação (continua)
Autores Título do trabalho
Tipo do trabalho
Ano Local da publicação Qualis
1 CALVOSA, M.; VILHENA, T.; XAVIER, A.; XAVUEM, L.
Desenvolvimento Pessoal e Profissional de Futuros Gestores: como a Geração Y encara as competências necessárias para o aumento da Empregabilidade e para o sucesso no ambiente profissional.
Artigo 2012 XXXVI Encontro da ANPAD -
2 DA SILVA, E. L..; DA CUNHA, M. V. A formação profissional no século XXI: desafios e dilemas. Artigo 2002 Ciência da Informação B1
3 FLEURY, M.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competência. Artigo 2001 Revista de Administração Contemporânea A2
4 GARCIA, S. R. de O. O fio da história: a gênese da formação profissional no Brasil.
Artigo 2000 Núcleo de Estudos da UFMG. Belo Horizonte
B1
5 LE BOTERF, G. Avaliar a competência de um profissional: três dimensões a explorar.
Artigo 2006 Reflexão RH B2
6 MANFREDI, S. M. Trabalho, qualificação e competência profissional - das dimensões conceituais e políticas.
Artigo 1999 Educação Social B1
7 McCLELLAND, D. C. Testing for CompetenceRatherThan for "Intelligence" Artigo 1973 American Psychologist A1
8 PANTOJA, M. J.; BORGES-ANDRADE, J. E.
Estratégias de Aprendizagem no Trabalho em Diferentes Ocupações Profissionais.
Artigo 2009 RAC-Eletrônica A2
9 SÁ, P.; PAIXÃO, F. Contributos para a clarificação do conceito de competência numa perspetiva integrada e sistémica
Artigo 2013 Revista Portuguesa de Educação A2
10 VIEIRA, A. RIBEIRO DA LUZ, T. Do saber aos saberes: Comparando as noções de qualificação e de competência.
Artigo 2005 O&S A2
11 WOOD Jr, T.; TONELLI, M. J.; COOKE, B.
Colonização e neo-colonização da gestão de recursos humanos (GRH) no Brasil (1950-2010).
Artigo 2011 Revista de Administração de Empresas A2
12 ARAUJO, G. D.A.; DA SILVA, A. B.; BRANDÃO, J. M. F.
O que revela a literatura internacional sobre os vínculos entre aprendizagem, competências e inovação?
Artigo 2015 Revista de Administração e Inovação B2
13 SAMPAIO, L. A. C. Mapeamento das competências gerenciais necessárias aos gerentes das unidades de informação dos tribunais superiores do poder judiciário brasileiro.
Dissertação 2015 RICI - Revista Iberoamericana de Ciência da Informação
B1
14 BARBOSA, A. C. Q.; CINTRA, L. P. Inovação, competências e desempenho organizacional – articulando construtos e sua operacionalidade.
Artigo 2012 Future RSJ B3
15 BORGES, M. E. S.; ZAMBRONI DE SOUZA, P. C.
Entrevista: Pierre Trinquet e o ponto de vista da atividade em formação profissional e segurança no trabalho.
Artigo 2010 Cadernos de Psicologia Social do Trabalho B2
16 FERNANDES, C. H. F. Pesquisa e formação profissional continuada: (em) caminhos da educação inclusiva.
Artigo 2014 Educação: Teoria e Prática B2
17 MINELLO, I. F.; SCHERER L. A.; ALVES L. C.
Competências do empreendedor: Uma análise com empreendedores que vivenciaram o insucesso empresarial.
Artigo 2012 Revista de Negócios B3
18 SOUZA, D. L.; SOUSA J. S.; CORRÊA, R. D.S.; ZAMBALDE, A. L.
A formação do administrador na perspectiva das competências individuais requeridas.
2014 RPCA - Revista Pensamento Contemporâneo em Administração
B2
23
Autores Título do trabalho Tipo do trabalho
Ano Local da publicação Qualis
19 NUNES, L. J. R. As tendências educativas para o mundo do trabalho. Artigo 2004 Revista Iberoamericana de Educación B1
20 FERREIRA, R. R.; ABBAD, G. Training Needs Assessment: Where We Are and Where We Should Go.
Artigo 2013 BAR – BrazilianAdministrationReview A2
21 MAURA, V. G. ¿Qué significa ser um profesional competente? Reflexiones desde una perspectiva psicológica.
Artigo 2002 Revista Cubana de Educación Superior B3
22 ASSUMPÇÃO, L. C. F. Uma visão sobre formação das competências individuais, profissionais e organizacionais.
Artigo 2011 RICI - Revista Iberoamericana de Ciência da Informação
B1
23 MALVEZZI, S. Empregabilidade e carreira. Artigo 1999 Cadernos de Psicologia Social do Trabalho B2
24 HIRATA, H. Divisão capitalista do trabalho. Artigo 1989 Tempo Social B1
25 PEIXOTO FILHO, J. P.; SILVA, C. R.C.
Inter-relações entre trabalho, educação profissional e desenvolvimento.
Artigo 2014 Trabalho & Educação B2
26 RAMOS, M. Educação pelo Trabalho: possibilidades, limites e perspectivas da formação profissional.
Artigo 2009 Saúde e Sociedade A2
27 FARTES, V. L. B. Formação profissional, profissões e crise das identidades na sociedade do conhecimento.
Artigo 2008 Cadernos de Pesquisa A1
28 BORGES, L. O. A Psicologia do Trabalho e das Organizações no Brasil floresce?
Artigo 2010 Estudos de Psicologia B2
29 DE MELO, A. Educação básica e formação profissional na visão dos empresários brasileiros.
Artigo 2009 Educ. Soc., Campinas, vol. 30, n. 108, p. 893-914, out. 2009
B1
30 LIMA, M. A. M.; LIMA, B. C. C.; DO VALE, J. C. F.; CABRAL, A. C. A.
Morfologia das competências: análise da produção científica brasileira.
Artigo 2012 RPCA * Rio de Janeiro * v. 6 * n. 3 * jul./set. 2012 *
B2
31 PAIVA, K. C. M.; MELO, M. C.O. L. Competências, gestão de competências e profissões: perspectivas de pesquisas.
Artigo 2008 Revista de Administração Contemporânea A2
32 GOES, P. B.; PILATTI , L. A. A interinfluência teórica da formação profissional e das competências na empregabilidade.
Artigo 2013 Nucleus B5
33 MARTINS, M.I.C; MOLINARO, A. Reestruturação produtiva e seu impacto nas relações de trabalho nos serviços públicos de saúde no Brasil
Artigo 2013 Ciência & Saúde Coletiva A2
Fonte: Elaborado pela autora, 2015.
24
Em pesquisa realizada por Calvosaet al. (2012) sobre o desenvolvimento pessoal e
profissional de futuros gestores, os autores identificam como a geração Y encara as
competências necessárias para o aumento da empregabilidade e para o sucesso no
ambiente profissional e apresentam no quadro 2, abaixo as expectativas das
gerações sobre trabalho e carreira:
Quadro 2 - Expectativas das gerações sobre trabalho e carreira
Fonte: CALVOSA, et al. ,2012, p.12.
O referido estudo aponta também que novas características são requeridas pelo
mercado e precisam ser adquiras por essa geração Y, como por exemplo, a
constante reciclagem dos conhecimentos, a prática e a aplicabilidade do que se
aprende para desenvolver a habilidade de fazer e não ter medo de ter atitude.
De acordo com Malvezzi (2004, p. 15), “hoje, impulsionados pelos ventos da
globalização, surge uma nova sintaxe, à qual os desempenhos e as pessoas são
obrigados a se adaptar”.
O ambiente de aprendizado e formação profissional é experimentado
frequentemente pela autora em sala de aula, como professora. O encontro com o
tema deu-se quando, em virtude de lecionar disciplinas correlacionadas ao tema,
iniciou-se uma busca para aprofundar nos conceitos e teorias em vista de
compreender melhor a trajetória da qualificação à competência, bem como as
competências que atenderão às empresas no futuro. Portanto, este estudo é
relevante para a autora por instrumentalizar sua prática docente e atuação no
mercado.
25
O delineamento das tendências para as competências será importante para as
empresas e para sociedade em virtude de auxiliar os ajustes a serem feitos por essa
nova sociedade do conhecimento, como um fator crítico de seu sucesso. O presente
estudo pretende também contribuir para a aproximação das teorias às práticas das
organizações e dos administradores. A autora, que atua como professora e gestora
de instituições de ensino superior, pretende ampliar as propostas de ensino e
pesquisa que vem realizando, adequando-as à realidade descortinada pela
pesquisa. Além disso, o trabalho criou a oportunidade de se dialogar com a
sociedade, ampliando as possibilidades de formação, treinamento e
desenvolvimento de competências, condizentes com a percepção de futuro dos
empreendedores, empresários e gestores atuantes acerca do tema.
Para a academia, este estudo permitirá aprofundar o estudo do tema competências,
construindo novos conhecimentos que agregarão ao construtouma visão de
competências individuais requeridas pelo mercado no futuro.
1.2 Problema
O presente estudo parte do pressuposto de que o preparo dos profissionais para
atuarem no mercado contemporâneo tem-se fundamentado em aspectos do
presente, sem investigar as transformações em processo no mundo do trabalho. O
que se pretende com a pesquisa realizada é investigar quais são as competências
requeridas aos profissionais no futuro diante da imprevisibilidade do mercado
contemporâneo, buscando responder, portanto, aos desafios para os profissionais e
para as empresas que atuarão no futuro. Este trabalho coloca como foco o recorte
dos próximos dez ou vinte anos, ou seja, o período compreendido entre 2015 e
2035.
Portanto, levando em consideração este recorte temporal, a questão norteadora da
pesquisa é: Quais as competências requeridas de profissionais no futuro,
segundo o ponto de vista de empreendedores/empresários e gestores?
26
1.3 Objetivos
Visando responder à questão norteadora desta pesquisa, foram definidos os
seguintes objetivos:
1.3.1 Objetivo geral
Analisar as competências requeridas de profissionais que estarão no mercado no
período compreendido entre 2015 e 2035, segundo a perspectiva de
empreendedores/empresários e gestores atuantes no mercado de trabalho.
1.3.2 Objetivos específicos
1. Identificar as competências consideradas pelos empreendedores/empresários
como necessárias ao profissional do futuro.
2. Identificar as competências consideradas pelos gestores de empresas como
necessárias ao profissional do futuro.
3. Verificar a predominância de alguns conhecimentos, habilidades e atitudes
considerados mais relevantes pelos sujeitos de pesquisa.
Como produto técnico será criado um blog recebendo contribuições e sugestões
relacionadas ao profissional do futuro.
1.4 Estrutura da dissertação
Para responder ao objetivo proposto, a presente dissertação foi organizada em seis
capítulos.
O capítulo 1 faz uma breve introdução, apresentando também as justificativas para a
realização do trabalho, o problema de pesquisa, os objetivos geral e específicos e a
estrutura da dissertação.
27
O capítulo 2 abrange a revisão da literatura, na qual são tratadas as abordagens
teóricas e conceituais do “Cenário contemporâneo do mundo do trabalho”; “As
empresas do futuro: características mencionadas na literatura”; e “Os conceitos de
competências e de qualificação profissional”.
O capítulo 3 apresenta os procedimentos metodológicos, destacando a
caracterização da pesquisa quanto à abordagem, quanto aos fins e quanto aos
meios; as unidades de análise e sujeitos de pesquisa, define e explica o instrumento
de coleta de dados e o modelo de análise dos resultados utilizado.
O capítulo 4 apresenta os resultados da pesquisa, apresentando o levantamento
quantitativo das respostas e fazendo uma análise qualitativa desses resultados.
O capítulo 5 que traz as conclusões e considerações finais, se inicia abordando a
relevância do tema, comenta o alcance dos objetivos propostos e apresenta as
limitações da pesquisa e as sugestões para futuros trabalhos que venham
enriquecer o estudo da temática.
28
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo trata de temas que darão fundamento à interpretação de dados e serão
apresenta da seguinte maneira: O cenário contemporâneo do mundo do trabalho; As
empresas do futuro: características mencionadas na literatura; Os conceitos de
competência e qualificação profissional.
2.1 O cenário contemporâneo do mundo do trabalho
Considerando que este trabalho se refere a transformações que ocorreram a partir
da Terceira Revolução Industrial, os comentários que se seguem fazem referência a
tais mudanças. Logo, são abordadas as temáticas mundialização da economia e a
transnacionalização do poder que apontam uma cadeia de causalidades para o
momento atual, determinando características do mundo do trabalho
contemporâneoe apresentando algumas destas características.
A globalização da economia teve início com o processo de internacionalização do
capital, no final do século XIX, mas o seu maior impulso ocorreu ao final da Segunda
Guerra Mundial, época em que as empresas multinacionais ganharam importância,
integrando o mundo em uma nova rede de relações que somada ao progresso
tecnológico se fizeram responsáveis pelo fortalecimento das grandes empresas.
Dessa forma, as organizações puderam adquirir as inovações e expandiram-se além
das fronteiras de sua origem. O avanço da globalização e a revolução tecnológica
encabeçam, portanto, a lista dos fenômenos que constroem, a partir de então, essa
nova configuração (GOULART e GUIMARÃES, 2002).
No começo dos anos 1980, iniciam-se mudanças no âmbito social, econômico, político e tecnológico, resultando em um intenso processo de reestruturação da lógica produtiva. Esse novo ambiente desloca as condições decisivas do sucesso empresarial: concorrência local para concorrência mundial; foco da indústria para o cliente; de produtos padronizados para produtos flexíveis e inovadores; de produtos em escala para produtos de alta qualidade e preço atrativo (BARBOSA e CINTRA, 2012, p.44).
29
Por definição, a globalização “se caracteriza exatamente por constituir um processo
de integração mundial que já não integra sistemas econômicos nacionais". Desse
modo, a internacionalização da economia permitiu que as empresas se
relacionassem mais diretamente, desenvolvendo estratégias próprias
“secundarizando o papel do Estado como coordenador da vida
econômica”(GOULART e GUIMARÃES, 2002, p.11).
Birchal e Muniz (2002) realçam que:
As últimas décadas têm presenciado uma série de transformações da economia mundial, com amplos impactos sobre o comércio mundial, a relação entre as nações e a vida das empresas, (...) principalmente, um maior aprofundamento da integração da economia mundial, a revolução tecnológica da microeletrônica, iniciada em meados da década de 70, restabelecendo o que viriam a ser os novos fatores de competitividade. A importância de tais transformações e inovações é que elas desencadearam uma profunda reestruturação em todas as atividades industriais e de serviços, bem como nas estruturas das organizações e no próprio
comportamento das pessoas (BIRCHAL E MUNIZ, 2002, p.22).
Esses autores fazem referência, ainda, à influência que essas mudanças na
economia mundial exerceu sobre o funcionamento das organizações e afirmam que:
Todas essas mudanças no ambiente econômico e empresarial têm se traduzido, no contexto organizacional, em uma série de programas de reestruturação, reflexo da desesperada tentativa das empresas de darem conta de um ambiente que se tornou muito mais complexo, dinâmico e mutável (BIRCHAL E MUNIZ, 2002, p.26).
Confirmando este ponto de vista, Malvezzi (2004) observa que a globalização faz
surgir um novo arranjo caracterizado pela compressão do tempo e do espaço no
qual o desempenho é a marca mais visível da sociedade globalizada e as pessoas
são obrigadas a se adaptarem.
Apesar de a globalização permitir o acompanhamento da vida mundial em tempo
real, não apresenta apenas pontos positivos. Ela acaba por reforçar algumas
posições nacionalistas, a partir das quais se formam blocos regionais no intuito de
fazer face à internacionalização. Podem-se destacar: o surgimento da Comunidade
Econômica Europeia, que inclusive criou uma moeda própria (o Euro), os Tigres
Asiáticos, na Ásia, a ALCA que agregou os Estados Unidos, Canadá e México e o
Mercosul, que uniu os países da América do Sul; essas parcerias fortalecem cada
30
vez mais os países mais desenvolvidos. Em virtude do modelo de produção e os
valores virem desses países (mais desenvolvidos), os países menos desenvolvidos
se tornam cada vez menos atraentes e a distância entre ricos e pobres se
amplia,como afirmavam Goulart e Guimarães (2002).
A globalização também teve impactos no mundo do trabalho, pois alterou
substancialmente o modo de produção e as condições de trabalho. As formas e os
significados do trabalho a partir da nova divisão internacional do trabalho e da
dinamização do mercado mundialsaem do sistema de produção em massa e, como
observam Peixoto Filho e Silva (2014, p.75), “passam a ser motivados por relações,
processos e estruturas de ordem econômica e política que não são concebidos em
âmbito local ou regional e sim em escala global”. Drucker (1997) já anunciava esta
visão:
Cada vez mais, as empresas, mesmo as bem pequenas, devem ser administradas como negócios “transnacionais”. Embora o mercado possa ser local ou regional, a concorrência é global (DRUCKER, 1997).
Organismos internacionais, como a Organização das Nações Unidas - ONU, o
Fundo Monetário Internacional - FMI, o Banco Mundial e outros, se configuraram
como corporações transnacionais, ou seja, capazes de influenciar as relações
macroeconômicas para além das fronteiras de um Estado e chegam a controlar
metade da economia e do mercado mundiais. “As mudanças advindas deste novo
quadro econômico e político atingem todo o tecido social e, de forma especial, o
mundo do trabalho” (GOULART; GUIMARÃES, 2002, p.14).
Peixoto Filho e Silva confirmavam, alguns anos depois, a observação das autoras:
O contexto internacional caracteriza-se pela desregulamentação/ liberalização das economias, pelo aumento da vulnerabilidade externa, pela financeirização da riqueza em detrimento dos produtos e por maior ocorrência de crises sistêmicas. O que se configura é um processo de flexibilização no setor produtivo e nas relações de trabalho, o que acarreta na demanda por uma mão de obra mais flexível e capacitada, com maior acúmulo de habilidades que não são apenas técnicas, mas também sociais (PEIXOTO FILHO; SILVA, 2014, p.79)
A economia mundializada nos anos 1990 somada aos avanços tecnológicos e
organizacionais produzidos pela II Revolução Industrialcontribuíram paraa
institucionalização do contrato de trabalho.Entre as mudanças estão areestruturação
31
produtiva, que deslocou o foco do componente manual para o componente
intelectual do trabalho e asPolíticas Públicas que antes eram voltadas para a
construção de uma sociedade de pleno emprego e de bem estar social, em um
segundo momento, passam a seguir no sentido das reformas estruturais e
trabalhistas, que, por consequência, requerem qualificação profissional dos
trabalhadores (GOULART e GUIMARÃES, 2002; NUNES, 2004; MARTINS e
MOLINARO 2013).
A mudança na organização do trabalho exerceu seus efeitos também sobre os
modelos de gerenciamento. Assim, Chanlat (1996) relata que as formas tradicionais
de gestão vêm sendo substituídas por modos de gestão baseados na excelência, na
busca da qualidade total, que enfatizam o primado do êxito, a supervalorização da
ação, o desafio permanente, a adaptabilidade, a polivalência da mão de obra e a
suavização das relações hierárquicas.
As transformações do trabalho no mundo contemporâneo apontam para mudanças no campo da formação profissional, que passa a não se limitar, apenas, à preparação de pessoal para entrar no mercado de trabalho. O novo modelo exige um processo contínuo de aperfeiçoamento durante a trajetória profissional dos trabalhadores, além de uma interação entre ensino e serviço, no sentido da construção de uma base sólida de conhecimento, de forma a integrar os princípios científicos que informam a prática cotidiana (MARTINS e MOLINARO, 2013, p.1674).
A qualificação profissional do trabalhador e o enxugamento da empresa no final da
década de 1990, segundo Goulart e Guimarães (2002), marcam o cenário das novas
tecnologias organizacionais por meio de sistemas de rendimento máximo com custo
mínimo. A aplicação dos modernos princípios de gestão, a automação e a
qualificação para os trabalhadores desempenharem suas funções, permitem que as
empresas mantenham um número reduzido de trabalhadores. Estes fatos provocam
o desemprego e contribuem para a instauração de um ambiente laboral no qual a
instabilidade e a insegurança são cada vez maiores.Birchal e Muniz (2002)
confirmam esta análise:
O entendimento destas mudanças na natureza das organizações é de fundamental importância para que possamos entender a natureza das novas relações de trabalho e o trabalho humano neste novo contexto. Isto é, quais as atitudes e habilidades que passaram a ser requeridas das pessoas que atuam neste novo mundo organizacional em gestação(BIRCHAL; MUNIZ, 2002, p.26).
32
No que tange aos recursos humanos, observa-se que no antigo modelo
organizacional as pessoas eram percebidas como recursos a serem dirigidos e
controlados. Já na nova realidade organizacional elas passam a ser percebidas
como talentos a serem desenvolvidos e passam a ser também responsáveis por seu
desenvolvimento (BIRCHAL; MUNIZ, 2002; NUNES, 2004; CALVOSA et al., 2012;
SOUZA et al., 2014).Sua capacidade de manter as competências exigidas pelo
mercado de trabalho é denominada empregabilidade, conforme descrevem Birchal e
Muniz (2002, p.28):
[...]A relação de trabalho deixa de se basear na fidelidade e passa a basear-se no profissionalismo e na capacidade do trabalhador de se manter atualizado com as necessidades do mercado de trabalho. [...] a nova forma de relacionamento entre patrões e empregados - sintetizada no conceito da empregabilidade - abandona o paternalismo das relações de trabalho que caracterizavam as burocracias e adota a responsabilidade compartilhada. A regra agora é a capacitação profissional para toda a vida.
Zarifian (2012) apresenta três mutações importantes que modificam as
características do trabalho: evento, serviço e comunicação.
Evento é, então, alguma coisa que sobrevém de maneira parcialmente imprevista, não programada, mas de importância para o sucesso da atividade produtiva. [...]São as panes, os desvios de qualidade, os materiais que faltam, as mudanças imprevistas na programação de fabricação, uma encomenda repentina de um cliente, etc. Em resumo, tudo o que chamamos de acaso (ZARIFIAN, 2012, p.41).
Segundo o autor, o evento modifica a maneira de encarar as aprendizagens
profissionais, possibilita uma aprendizagem dinâmica e instiga a busca por uma
solução adequada, ou seja, “saber inventar as respostas a serem dadas a um
ambiente social complexo e instável” (ZARIFIAN, 2012, p.42).
Com relação à comunicação, Zarifian (2012, p.45) constata que essa passa a ser
uma questão organizacional central, que ultrapassa a disponibilização de
informações, que se refere a um entendimento mútuo e cuja qualidade das
interações é fundamental para melhorar o desempenho das organizações.
Por último, a noção de serviço é definida pelo autor como “uma modificação no
estado ou nas condições de atividades de outro ser humano, ou de uma
instituição;[...] consiste em produzir um serviço para um destinatário” (ZARIFIAN,
2012, p.48). A noção de serviço insere o cliente ou usuário como prioridade, em
33
detrimento ao produto. Portanto, conhecer as necessidades e expectativas desse
cliente poderia influenciar na forma de produção e de prestação desse serviço tendo
em vista qualidade e sua satisfação.
No entanto, a produção de serviço é essencial para uma produção moderna. É ela quem lhe confere sentido e pertinência. O serviço é, simultaneamente: o que é efetivamente proporcionado a um cliente-usuário, aquilo que modifica seu estado ou sua atividade, e logo, indiretamente, aquilo que transforma seu modo de vida; o que justifica a sobrevivência de uma organização, e, consequentemente, o emprego dos assalariados que aí trabalham (Zarifian, 2012, p.50).
Constata-se então, um novo cenário, caracterizado pela instabilidade, no qual as
ambivalências enfatizam a lógica da competência.
O que o mercado de trabalho vai solicitar são profissionais que fazem uso dos recursos de sua personalidade. O que buscam os assalariados é uma nova identidade profissional, que dê sentido aos saberes e às competências que adquirem e que aumente suas chances de empregabilidade (LE BOTERF, 2003, p.11).
Diante das novas exigências do projeto neoliberal com a internacionalização da
produção e do progresso tecnológico, as metas se destacam neste mercado livre. O
conhecimento deve, portanto passar a “ser moldado de acordo com a realidade,
adaptando-o a uma estrutura conceptual previamente definida para que não
provoque contradições” (NUNES, 2004, p.2).
Dutra (2008, p.7) pondera a agregação de valor das pessoas, relacionando-as à
competividade das empresas, sendo, portanto, “sua contribuição efetiva ao
patrimônio de conhecimentos da organização permitindo-lhe manter suas vantagens
competitivas no tempo”. Barbosa e Cintra (2012, p.39) concordam que “a reflexão
quanto aos fatores que asseguram a competitividade, na atualidade, evidencia um
movimento que passa a considerar as competências como um diferencial
competitivo”. Araujo, Da Silva, e Brandão (2015) também destacam que os
temasaprendizagem, competências e inovação são recorrentes ao se analisar a
competitividade nas organizações.
Borges e Yamamoto (2004, p. 57) identificam cinco pilares da conjuntura
socioeconômica no mundo do trabalho: (1) mudanças nas noções de espaço
34
[...]possibilitando gerir eventos a distância e pela capacidade de armazenar
informações de maneira cada vez mais compacta; (2) alta circulação do capital
financeiro e tecnológico, tornando competição entre as empresas mais intensas e
globais; (3) aumento da imprevisibilidade dos acontecimentos políticos, sociais e
culturais, dificultando a atividade de planejamento; (4) bombardeio de informações e
transformação de significados, ampliando a importância da dimensão simbólica; (5)
criação da possibilidade de se viver diferentes identidades.
Adequar a força de trabalho às novas exigênciasdo sistema produtivo em termos de formaçãoe qualificação profissional coloca gestores eformadores diante de um grande desafio que émanter a qualidade em termos de aquisição decompetências imprescindíveis ao bom desempenho profissional (MARTINS E MOLINARO, 2013).
Novas características são requeridas pelo mercado e precisam ser adquiras pelos
profissionais atuais, muitos destes, pertencentes à geração Y, como por exemplo, a
constante reciclagem dos conhecimentos, a prática e a aplicabilidade do que se
aprende para desenvolver a habilidade de fazer e não ter medo de ter atitude.
Devido à rapidez que possuem para abordar, interpretar, assimilar e por em prática as novidades de um cenário em constantes mutações e uma gama muito ampla de informações, a Geração Y e suas decorrentes competências têm recebido atenção especial por parte de empresários, acadêmicos e cientistas e também por ser a geração que atualmente está se inserindo no mercado de trabalho (CALVOSA et al., 2012, p. 13).
Com o intuito de debater os desafios e dilemas do mundo do trabalho no século XXI,
foi feito um estudo que apontou que alguns valores são emergentes e relevantes na
sociedade contemporânea:
O mundo globalizado da sociedade do conhecimento trouxe mudanças significativas ao mundo do trabalho. O conceito de emprego está sendo substituído pelo de trabalho. A atividade produtiva passa a depender de conhecimentos, e o trabalhador deverá ser um sujeito criativo, crítico e pensante, preparado para agir e se adaptar rapidamente às mudanças dessa nova sociedade. [...] Nesta conjuntura, em que a mudança tecnológica é a regra, buscar condições para ancorar a preparação do profissional do futuro requer uma estratégia diferenciada (DA SILVA, DA CUNHA, 2002, p.77).
A sociedade do conhecimento“não é simplesmenteuma sociedade de experts, ou
uma sociedadeque produz conhecimentos incessantemente, mas um espaço em
que as culturas do conhecimentose interpenetram e tecem redes
decapilaridade”(FARTES, 2008, p. 583). Dessa forma, afeta a vida cotidiana e o
35
mundo do trabalho, gerando tanto de admiração pelo avanço científicoe tecnológico,
quanto “precariedade, instabilidade evulnerabilidade, entendidostraços
característicos de uma modernidadeque se liquefaz, ao diluir as certezas dailusão
moderna no descartável, na performancee na individuação” (FARTES, 2008, p. 583).
Kouzes e Posner (2010, p. 29) destacam que a carga de trabalho e a pressão são
aspectos presentes e constantes no mundo atual do trabalho e não tendem a
diminuir em um futuro próximo, pois “novos avanços em tecnologia nos
surpreenderão diariamente [...] e o mundo continuará a enfrentar desafios
inesperados”.
Outra modificação significativa no mercado de trabalho contemporâneo relaciona-se
ao local de trabalho. O mundo tradicional do escritório (ou da fábrica) é muito
diferente das condições e instrumentos encontrados atualmente e influenciados
pelas contingências:
A experiência do trabalho se tornou mais complexa porque deixa de estar alocada em um espaço conhecido e visível, de relativamente fácil controle, para ser transferida para o mundo caracterizado pelas propriedades do hipertexto, onde sua ambiguidade e incerteza são exponenciadas. Um dos mais significativos desafios do trabalhador é o enfrentamento rotineiro das descontinuidades que o obrigam a um contínuo ajustamento, para o qual lhe falta sensibilidade ou apoio institucional” (MALVEZZI, 2004, p. 15).
No cenário contemporâneo do mundo do trabalho “os novos profissionais devem ser
capazes de operacionalizar seu conhecimento de modo integrado às suas aptidões
e vivências culturais” (DA SILVA, DA CUNHA, 2002, p.79).
Ao concluir a caracterização do cenário do mundo do trabalho no momento em que
este trabalho foi produzido, pode-se sintetizar do seguinte modo: a globalização da
economia, aliada ao desenvolvimento tecnológico ocorrido a partir de meados do
século XX tornaram-se responsáveis por mudanças na organização do trabalho, nas
relações de trabalho e nas condições do trabalho. Essas mudanças exercem uma
influência relevante sobre as competências exigidas do trabalhador e sugerem que
se devam identificar conhecimentos, habilidades e atitudes que favoreçam o
desempenho dos profissionais que estão atuando e virão a atuar no mercado de
trabalho nos próximos anos.
36
2.2 Empresas do futuro: características mencionadas na literatura
Na última década do século XX, Hammer (1997) já realçava que:
Gostemos ou não, segurança, estabilidade e continuidade estão fora de cogitação, simplesmente porque não há quem possa proporcioná-las. O sistema proporciona liberdade e crescimento pessoal. [...] A moderna organização valoriza a iniciativa e em troca concede oportunidade e recursos educacionais aos funcionários. [...] O trabalho deve ser ágil, adequadamente dirigido e adaptado às circunstâncias especiais dos processos e dos clientes. É preciso imaginação, flexibilidade e comprometimento com os resultados. Você é responsável pelos resultados, não pelo esforço (HAMMER, 1997. p. 44).
Anunciando o que viria a ocorrer nos anos seguintes, Ulrich e Smallwood (2010,
p.13) relatam que “a organização do futuro existe hoje quando os líderes mudam seu
enfoque da estrutura de sua organização para o conjunto de competências que a
organização precisa para executar a estratégia”.
O ponto de vista desses autores é partilhado também por Lawer III e Worley (2010,
p.184), segundo os quais, diante da aceleração da velocidade das mudanças, a
eficácia organizacional deve ser vista de forma diferente; considera-se “crescente o
número de executivos que pedem por mais agilidade, flexibilidade e inovação de
suas empresas”. Entretanto, os autores ressaltam que as empresas ainda
demonstram grande dificuldade de colocar a adaptabilidade em prática, em virtude
de buscarem suas vantagens competitivas na estabilidade e na execução (LAWER
III e WORLEY, 2010, p.185).
Uma habilidade apontada como preciosa por Champy (2010, p. 3) para as empresas
do futuro é “enxergar o que os outros não enxergam”. Na visão do autor é importante
sintonizar a percepção das empresas com as necessidades do mercado em uma
visão aguçada e empreendedora; se adaptar é prerrogativa de sobrevivência no
mercado atual; volátil e exigente. As mudanças no mercado devem ser monitoradas
e os funcionários devem ser rápidos em identificá-las e comunicá-las (RAO, 2010);
(CHAMPY, 2010).
Dentre as mudanças socioeconômicas em andamento, destacam-se algumas que
terão impacto nas organizações do futuro e que envolvem diretamente os
37
funcionários, como a predominância crescente dos “trabalhadores do conhecimento”
que estão mudando os ambientes de trabalho3, a mobilidade no trabalho, ou seja, a
diminuição da lealdade organizacional e o empreendedorismo, capaz de provocar
inovações revolucionárias (GERGEN E VANOUREK, 2010, p.156).
Diante das alterações imprevisíveis e frequentes no cenário organizacional ao qual o
indivíduo que administra sua vida profissional está sujeito, este é obrigadoa
reorientar sua identidade, suas atitudes, metas, rotinas e redes sociais, o que é
chamado de sujeito empreendedor.Para Filion (1999), o empreendedor é um
indivíduo criativo, capaz de delimitar e atingir objetivos e que está sempre atento às
oportunidades do ambiente. Malvezzi (1999) considera empreendedor aquele
trabalhador que atua como agente econômico reflexivo, que produz valor econômico
a partir de sua atividade. O “agente econômico reflexivo é aquele profissional que
reinventa-se a si mesmo, agindo de tal modo que os outros confiem nele e vejam
vantagens em se associar a ele” (MALVEZZI, 1999, p. 66).Além de sua formação, o
comportamento do empreendedor pode estar atrelado a características subjacentes que
emergem no contexto profissional e que diante de situações inusitadas podem
comprometer os resultados (MINELLO; SCHERER E ALVES, 2012).
São propostas cinco capacidades que as organizações do futuro devem demonstrar
para operar no mundo dos negócios do amanhã: talento, liderança, agilidade,
conexão “de fora para dentro” e propósito, explicados abaixo em detalhes (ULRICH
e SMALLWOOD, 2010, p. 13):
Capacidade 1: Talento. É a habilidade de atrair e manter pessoas com
competência (indivíduos que tem o conhecimento, as habilidades e os
valores necessários para preencher os cargos de hoje e do futuro),
comprometimento (engajamento, trabalham duro e fazem o que lhes é
solicitado) e contribuição; considerando que todos esses itens devem ser
considerados de forma “multiplicativa”, ou seja, um não substitui o outro.
Essa última característica, a contribuição, é destacada como sendo a
3Pelo termo “trabalhadores do conhecimento” entenda-se empregados que tem habilidade de pesquisar, manipular ou utilizar informações para definir problemas e identificar alternativas (GERGEN E VANOUREK, 2010).
38
grande diferença para a próxima geração de funcionários. Contribuição,
então deve ser entendida como o reconhecimento do funcionário de que o
trabalho faz sentido para eles, tem um propósito, quando sente que suas
necessidades pessoais estão sendo atendidas por meio de sua
participação na organização. Os autores fazem a seguinte analogia: “a
competência está relacionada com a cabeça (ser capaz), o
comprometimento, com as mãos e pés (estar no lugar certo), e a
contribuição, com o coração (simplesmente ser)” (ULRICH e
SMALLWOOD, 2010, p. 13).
Capacidade 2:Liderança. É a habilidade de formar líderes futuros,
distribuídos por toda a organização, que entreguem resultados e consigam
executar o que os autores denominam “marca de liderança”, ou seja, a
empresa consegue por meio de seus líderes conhecer as expectativas do
consumidor e as transferirem para a ação dos funcionários. Essa “marca
de liderança, é apontada por Ulrich e Smallwood (2010, p. 18) como o
fator responsável pela entrega de resultados de uma empresa do futuro.
Não se trata apenas da empresa dispor de líderes competentes, a
essência desta “marca de liderança” permeia toda a organização, desde
os líderes do topo até a camada mais básica; é uma identidade coletiva,
uma reputação de toda a organização e está relacionada à gestão de
“altíssima qualidade”. Os autores identificam 5 (cinco) passos necessários
para desenvolver a “marca da liderança”. A habilidade dos líderes de
demonstrarem sua competência é denominada de (1) fundamentos da
liderança e sua identificação é o primeiro passo. Os fundamentos da
liderança implicam que os líderes sejam (a) estrategistas, (b) executores
que entregam resultados e fazem acontecer as mudanças, (c) gestores de
talento que por meio da motivação e engajamento consigam extrair o
máximo das pessoas em curto prazo, (d) desenvolvedores de capital
humano preparando funcionários para oportunidades futuras, (e) experts
em proficiência pessoal, aprendendo sempre, agindo com integridade,
demonstrando inteligência emocional, fomentando confiança e tomando
decisões corajosas (ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 18).
39
O segundo passo é (2) correlacionar os comportamentos de liderança com
a reputação que a empresa pretende ter junto a seus principais clientes,
por meio de uma declaração clara, algo parecido à declaração de uma
missão. O terceiro passo consiste na (3) avaliação dos líderes por meio da
declaração da “marca de liderança”, para assegurar que atendem às
expectativas da empresa. O quarto passo é (4) envolver consumidores e
investidores no processo de planejamento e implementação das práticas
de gestão consistentes com a “marca de liderança” da empresa. E o
quinto passo é (5) monitorar a continuidade de formação de novos
excelentes líderes(ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 19).
Capacidade 3: Agilidade. É a habilidade da empresa de exercer sua
capacidade de implementar mudanças importantes de forma rápida, não
apenas pela velocidade, mas sobretudo pela identificação e movimento
em prol da necessidade de mudança. O que é chamado de “velocidade
inteligente” implica também em remover os entraves burocráticos e focar
na tomada de decisões com rigor (ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 20)
Capacidade 4: Conexão “de fora para dentro”: é a habilidade de
absorver internamente, transformando em ações, as expectativas vindas
externamente dos consumidores. Os relacionamentos estabelecidos com
investidores, consumidores e comunidade devem ser de confiança
duradoura, coerentes com o desempenho, reputação e identidade social
da organização (ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 22).
Capacidade 5: Propósito ou Unidade Estratégica: é a habilidade de
conseguir compartilhar um ponto de vista sobre o futuro da empresa de
forma unificada (unidade estratégica), desdobrando em comportamentos
comuns no ambiente de trabalho tão diversificado. “Uma organização
revela unidade estratégica quando os funcionários de todos os níveis
sabem o que a organização está tentando fazer, qual é a contribuição
40
pessoal esperada de cada um e como eles podem fazer a diferença
(ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 23).
A análise da literatura sobre o tema liderança na empresa moderna sugere
alterações relacionadas à visão anterior. Atualmente, liderança não se resume ao
tradicional cargo ocupado por determinada pessoa; o líder assume o papel de
facilitador e dá suporte à equipe, passa a incluir a referência a profissionais mais
qualificados, capazes de tomarem decisões complexas em situações de pressão e
grande responsabilidade. Esses líderes devem apresentar compromisso e
engajamento, envolver sua equipe, ser capazes de promover a instrução, o
aconselhamento, despertar o entusiasmo e manter um clima saudável no ambiente
de trabalho. Líderes devem ainda constituir o elo entre a missão da empresa e a
linha de frente, que compreendem a necessidade da empresa compartilhar sua
visão com os funcionários a fim de despertar um sentimento de pertença, aventando
a possibilidade de uma construção em conjunto. Os líderes do futuro deverão ser
capazes de dar autonomia e voz a seus liderados (DRUCKER, 1997;SOMERVILLE
e MROZ, 1997; HARMON 1997;KOUZES e POSNER 2010;GERGEN e
VANOUREK, 2010;NUNES, 2015).
A relação da empresa com seus funcionários é ponto chave para Rao (2010) nas
organizações do futuro. O autor ressalta que as empresas que “se destacarem
oferecerão confiança a seus funcionários, o que lhes conferirá autonomia e
iniciativa”. Com relação à aprendizagem, o autor destaca que é importante
empreender esforços tanto no âmbito do funcionário (vontade de aprender) quanto
da empresa em oferecer um ambiente desafiador que incentive o aperfeiçoamento
de suas habilidades e ferramentas. A diversão, o clima leve e descontraído também
serão bastante valorizados pelos funcionários e podem contribuir para o seu
comprometimento a longo prazo (RAO, 2010, p. 40).
Ainda com relação aos funcionários, de acordo com Gergen e Vanourek (2010,
p.158) as organizações voltadas para o futuro estão fazendo da gestão de talentos
uma prioridade, somada a uma cultura empreendedora e dinâmica de liderança.
Drucker (1997) corrobora com essa visão de que as organizações são acima de
tudo, sociais, são pessoas. “Seu propósito deve ser o de tornar eficazes os pontos
fortes das pessoas e irrelevantes suas fraquezas” (DRUCKER, 1997, p.
41
19).Conforme afirma Malvezzi (1999, p. 66) “ser empreendedor é a regra para a
manutenção de um emprego, não importa se alocado num banco, numa fábrica,
num consultório ou como vendedor ambulante”.
A criatividade, a inovação e o fato de ser visionário são apontadas também como
vantagens para as empresas no mercado. Por serem mais perspicazes, as
empresas criativas estão crescendo mais rapidamente que seus concorrentes,
pensam de forma inovadora e podem simplificar os problemas complexos para seus
consumidores (CHAMPY, 2010; KOUZES e POSNER, 2010).
Vislumbrar possibilidades é uma competência altamente valorizada nas lideranças
das empresas e alimentam a inovação, porém, é dificultada pela velocidade das
mudanças, pela complexidade dos problemas e pela incerteza; portanto, ainda
precisa ser muito desenvolvida. Apesar da dificuldade de colocar esse novo conceito
em prática, os líderes empresariais atuais não tem outra escolha a não ser tomar
decisões em mundo complexo e de ritmo acelerado de mudanças, porque a
administração “à moda antiga” não é mais eficiente, foram rompidos os limites de
tempo, espaço e idioma; dos setores e segmentos de mercado; e dos setores
público, privado e social (DRUCKER, 1997; SOMERVILLE e MROZ, 1997;
HARMON, 1997).
Aspectos como a flexibilidade e a adaptabilidade são relevantes e devem ser
considerados na empresa do futuro. A postura esperada deve ser a de verificar as
alternativas e possibilidades, inclusive relacionadas ao atendimento de eventuais
necessidades dos funcionários (RAO, 2010, p. 41).
Para favorecer o desempenho, SOMERVILLE e MROZ (1997) defendem a
importância de se estimular a formação de equipes multidisciplinares que somam
conhecimentos e experiências diferentes para tratar de assuntos complexos. Ter
conhecimentos na área de atuação e habilidades interpessoais, no entendimento de
Rao (2010, p. 41), são requisitos básicos para um bom desempenho nas tarefas
designadas, porém apesar de simples, esse conceito é difícil de ser colocado em
prática.
42
Com relação aos fornecedores, a organização do futuro deve ser idônea e não tentar
extrair uma vantagem indevida. Nutrir bons relacionamentos, estabelecer parcerias e
promover redes de conhecimento, possibilitarão o compartilhamento de informações,
de know-how técnico, aperfeiçoamento de operação e melhor rentabilidade, o que
será proveitoso para ambas as partes (SOMERVILLE e MROZ, 1997; RAO, 2010).
No novo modelo de comunicação, a organização hierarquizada, baseada em
caixinhas não é mais adequada, a gestão precisa ser partilhada, a comunicação
precisa ocorrer em todos os sentidos. Com relação à noção de serviço, tudo o que
se produz numa organização deve estar voltado para o outro (CHANLAT, 1996;
ZARIFIAN, 2012).
O compromisso com um propósito superior é apresentado como um dos aspectos
emergentes para as empresas do futuro (SOMERVILLE e MROZ, 1997; DRUCKER,
1997; RAO, 2010).
A organização do futuro dedica-se a uma causa maior do que ela mesma, e é determinada em melhorar as condições de uma parcela significativa da sociedade. Ela eleva todos os que estão associados a ela – funcionários, fornecedores, acionistas e outros – a um plano mais alto de auto realização. Seu sucesso deriva de uma identificação profunda com todos os interessados e o conhecimento coletivo de que o sucesso da organização também representa o sucesso deles próprios (RAO, 2010, p. 46).
A competência organizacional será baseada nos princípios emergentes de
interdependência, flexibilidade e parceria por meio de métodos que inspirem e
envolvam as pessoas, evoluam equipes e alianças; e adquiram e empreguem o
conhecimento (SOMERVILLE e MROZ, 1997, p. 85).
Gergen e Vanourek (2010, p.162) apontam ainda tendências emergentes que
definirão a organização do futuro: (1) o desmembramento de pessoas, equipes e
organizações das instituições e estruturas tradicionais formando novas
configurações cada vez mais virtuais; (2) a autenticidade, valorização das próprias
ideias, o uso de seu potencial em um trabalho que faça sentido, escolhas baseadas
em valores e prioridades; e (3) a integração, ou seja, a restauração da coerência e
da congruência na vida, menos ênfase no rendimento e mais no aprendizado,
desafio, realização pessoal e até mesmo diversão, aproximando a atuação
43
profissional à vida pessoal. Somerville e Mroz (1997) complementam com a
perspectiva de que uma organização bem sucedida no século XXI é aquela que
abordará a solução de problemas e a tomada de decisão como busca universal de
aprendizado.
A organização do século XXI se caracteriza pela responsabilidade, pela autonomia, pelo risco e pela incerteza. Talvez não seja um ambiente tranquilo, mas é muito humano. Acabaram a rigidez e a disciplina artificiais da empresa convencional. Em seu lugar, existe um mundo cheio de confusões, desafios e insucessos característicos do mundo verdadeiramente humano (HAMMER, 1997, p. 48).
2.3 Os conceitos de competência e de qualificação profissional
Este tópico resume a história do desenvolvimento profissional, abordando a trajetória
da qualificação à competência, explicitando suas diferenças e possibilidades sob as
perspectivas da escola francesa, bem como da escola americana, apresentando nos
recortes temporais, suas representações ou reflexos no Brasil.
Encontram-se várias definições, assim como vários debates sobre o tema
competência. Atualmente Fleury e Fleury (2001) relatam que “competência é uma
palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para
realizar alguma coisa”. Para não incorrer neste engodo, foram estudados diversos
autores e suas conceituações acerca do tema competência, apresentadas a seguir.
Perrenoud (1999, p.7) afirma que podem ser observadas transformações no
mercado e nas formações profissionalizantes e que “são múltiplos os significados da
noção de competência”, não existindo “uma definição clara e partilhada”. Corrobora
Manfredi (1999, p.15) que a respeito de competências existe “uma diversidade muito
grande de concepções e visões ancoradas nos mais diferentes enfoques e
paradigmas teóricos”. As múltiplas dimensões da competência incitam uma
investigação abrangente e uma contextualização histórica para sua compreensão,
tomando para efeito deste trabalho as abordagens teóricas mais relevantes, sem ter
a pretensão de cobrir o vasto campo bibliográfico existente em cada uma delas.
Expressões tais como "qualificação", "competência", "formação profissional" ocupam lugar de destaque nos discursos e documentos dos diferentes agentes e instituições sociais. O uso desses conceitos polissêmicos, na grande maioria das vezes empregados como equivalentes e sinônimos, despertou nossa atenção, pois tanto na literatura como nos discursos
44
aparecem como conceitos novos, atuais e não como reatualizações. Tais expressões, largamente utilizadas em outros momentos históricos, oriundas de visões teóricas com matrizes epistemológicas diversas aparecem, por vezes, como sendo unívocas, politicamente neutras e consensuais. Daí a nossa preocupação em abordá-las a partir de uma perspectiva histórico-crítica, o que não constitui um mero exercício intelectual como poderiam interpretar alguns, mas uma tentativa de demarcar as diferenças existentes nas diversas abordagens, seja no âmbito teórico ou político pois, no nosso entender, tais conceitos expressam sentidos e intenções diferentes. (MANFREDI, 1999, p.14)
Durante o século XIX, as habilidades eram adquiridas durante a realização do
trabalho, ao longo da trajetória profissional, com treinamentos sistemáticos.
Conforme descrevem Borges e Yamamoto (2004 p. 35), “o trabalhador que repetia
seus movimentos ininterruptamente era treinado na “fábrica de adestramento de
indivíduos” para garantir a rapidez, a exatidão e a produtividade de acordo com os
objetivos organizacionais”.
Na Europa, Dugué (2004, p.20) apresenta as corporações de Ofício como as
instituições formadoras dos profissionais antes da guerra, cujas regulações eram
autoritárias e rígidas: “no Antigo Regime, essas corporações codificavam as
relações (regras de contratação, salário, formação) entre mestres, companheiros e
aprendizes, de maneira a permitir a competição, mas também controlar seus
efeitos”. A figura 1, abaixo, representa essa forma de educação profissional.
Figura 1 - Corporações de Ofício
Fonte: Elaborado pela autora, 2015.
No período Pós-Guerra, por volta de 1945, com a falta de pessoas qualificadas para
realização das tarefas, a regra da oferta e da procura substitui as regulamentações
autoritárias. Com isso, apesar do impulso econômico, dois grandes problemas
marcam o século XIX, a partir dos quais surge a noção de qualificação, conforme
apresentados na figura 2.
45
Figura 2. Noção de qualificação
Fonte: Elaborado pela autora, 2015.
No contexto Pós Guerra na Europa, se instalam dois sistemas que reforçam a noção
da qualificação (DUGUÉ, 2004):
As convenções coletivas que classificam e hierarquizam os postos de
trabalho, participam da regulação da relação salarial, institucionalizam a
noção de qualificação do trabalho e fundam a correspondência entre saber-
fazer, emprego e salário.
O ensino profissional que classifica e organiza os saberes em tomo dos
diplomas, reforçando a noção de qualificação.
A qualificação pode ser vista também, nessa época, na perspectiva de uma
construção social que passa a inserir “o trabalhador na ordem da cidadania”, na
medida em que o Estado possibilitou a todos o acesso à qualificação industrial. Uma
vez qualificadas, as pessoas recebiam seus diplomas, passaporte para os empregos
nas indústrias, empregos estes que se estendiam por cerca de 30 anos. (DUGUÉ,
2004). Ainda sobre a noção de qualificação:
Foi elaborada a partir dos cânones da "Teoria do Capital Humano", cujos principais expoentes foram economistas americanos como Theodore Schultz (1974) e Frederick H. Harbison (1974). Eles defendiam a importância da instrução e do progresso do conhecimento como ingredientes fundamentais para a formação do chamado capital humano, de recursos humanos, isto é, a solução para a escassez de pessoas possuidoras de habilidades-chave para atuarem nos setores em processo de modernização (MANFREDI, 1999, p.15)
Hirata (1989) reforça esta interpretação, ao considerar que a qualificação aparece
como um conjunto de procedimentos que sancionam a autonomia do trabalhador,
46
sua experiência, seu saber, em suma, a capacidade que ele tem de se empregar a si
próprio.
Figura 3. Caminho certo para o emprego
Fonte: Elaborado pela autora, 2015.
No Brasil, foi aprovado em 1906 um crédito do Governo Federal para que os
Estados criassem escolas técnicas profissionais. “As Escolas de ofícios, até então
denominadas Escolas de Aprendizes Artífices, passaram a ser chamadas de Liceus
e destinadas ao ensino profissional de todos os ramos e graus” (GARCIA 2000, p.7).
Mais tarde, passaram a chamar-se Escolas Técnicas Federais, um sistema de
ensino paralelo ao sistema oficial, que foi organizado em convênio com as
indústrias, através da Confederação Nacional das Indústrias – CNI. Originava-se, em
1946, o Sistema “S” (SENAI, SENAC, SEBRAE etc.), no intuito de formar mão de
obra qualificada no Brasil, justificada pelo aumento de indústrias no país após a
Guerra (HIRATA, 1989; GARCIA, 2000). A qualificação, até então traduzida como
sinônimo de preparação de “capital humano” começa a perder sentido, conforme
descreve Manfredi (1999, p.20):
Esta concepção de qualificação hegemônica (...) ancorada nos modelos taylorista e fordista de organização da produção e do trabalho, entra em crise com a reorganização do sistema capitalista por intermédio da adoção de sistemas de produção flexíveis e da criação de novas formas de organização do trabalho.
A noção de qualificação torna-se alvo de críticas na Europa e o primeiro limite é o
impedimento à evolução profissional por não resolver a questão do reconhecimento
dos saberes adquiridos no trabalho, e, uma vez restritos à execução no âmbito do
diploma, os profissionais não tinham como crescer profissionalmente. A partir dos
anos 70, o sistema de qualificação profissional é afrontado de maneira ainda mais
evidente devido a sua não adaptação às grandes evoluções do sistema de produção
(DUGUÉ, 2004).
47
Borges, Yamamoto (2004, p.54) relatam que em 1970 houve um grande debate
“sobre a relação entre a qualificação fornecida pelo sistema educacional e os
requerimentos do sistema produtivo”. Esse debate era baseado na Teoria do Capital
Humano de Theodore Schultz, que equipara os investimentos feitos em qualificação
a qualquer outro tipo de investimento da empresa. A partir daí, a discussão continua
com a perspectiva inversa, na qual o objetivo da escola seria fornecer mão-de-obra
qualificada às empresas capitalistas.
Entre 1980 e 1986, a questão volta a ser criticada por Saviani (1983) e Salm (1980)
que defendem a dissociação da formação escolar com a formação profissional. Até
que Frigotto (1986) propõe que a escola seja mediadora de um saber geral que se
articularia com o saber específico do sistema produtivo. O entendimento da
articulação trabalho-escola permite uma abordagem ao “novo” termo
“empregabilidade”, atualmente bastante utilizado para se referir à capacidade de se
manter empregado no mercado de trabalho (BORGES, YAMAMOTO, 2004).
(...) se preocupar com a constante reciclagem dos conhecimentos, praticar tudo o que aprende para se tornar cada vez mais hábil e não ter medo de ter atitude, em meio a essas novas características requeridas pelo mercado. Ter competências específicas requeridas pelas empresas empregadoras podem fazer a diferença entre ter alta ou baixa empregabilidade (CALVOSA et al., 2012, p. 2).
Passa a ocorrer também uma discussão relacionada à responsabilidade pela
formação profissional, treinamento e desenvolvimento dos funcionários,
considerando se essa seria da empresa ou do próprio trabalhador. No ponto se vista
de Martins e Molinaro (2013) na forma como o mercado de trabalho vinha se
estruturando, a responsabilidade pela qualificação passa a ser do próprio
trabalhador, que tem o ônus de manter-se “empregável”. Para tanto precisaria estar
atualizado, de maneira a garantir um diferencial competitivo.
Ramos (2006) apresenta uma classificação desenvolvida por Schwartz que aborda
três dimensões da qualificação:
A dimensão conceitual que associa os processos de formação ao valor dos
diplomas (status e remuneração).
48
A dimensão social que relaciona o processo de formação com o
reconhecimento social do ofício, no qual as qualidades do trabalhador estão
de acordo com as exigências do posto de trabalho (valorização das
qualificações).
A dimensão experimental na qual a formação é associada às evoluções
tecnológicas, valoriza-se mais os conteúdos dos trabalhos que vão além do
que está prescrito e as qualidades dos indivíduos ligadas aos atributos
pessoais, potencialidade e valores, em detrimento dos saberes formais,
priorizando a prática do saber e do saber-fazer.
O sistema da qualificação foi bem adaptado às organizações estáveis, de tipo
taylorista e muito menos às organizações mais flexíveis. Portanto, à medida que
ocorrem mudanças nas empresas, o que foi ensinado já não tem mais aplicabilidade
e o sistema da qualificação aparece como um sistema limitado. A qualificação acaba
por tornar-se “um obstáculo que impede a adaptação da mão-de-obra às exigências
do aparelho de produção” (DUGUÉ, 2004 p. 23). “Aos poucos, novas ideias e um
novo vocabulário foram sendo incorporados no quotidiano das empresas brasileiras
e prepararam o terreno para incorporação do conceito de competência”4 (FLEURY E
FLEURY, 2012, p.10).
Diante da insuficiência do sistema de qualificação frente às novas condições de
produção, emerge na França o conceito de competências,recorrendo não mais
somente aos conhecimentos, mas também à mobilização psíquica para a ação dos
trabalhadores, conforme aponta Manfredi (1999):
A concepção de qualificação tecnicista (cuja matriz é o modelo job/skills), ancorada nas normas previamente estabelecidas pelas empresas, está convivendo ou sendo substituída por uma outra concepção, que vem sendo designada modelo da competência. (MANFREDI, 1999 p. 23)
E também Leite e Goulart (2006): O final da década (de 90) foi marcado pela ênfase à chamada Era do conhecimento e pela valorização do capital intelectual. Neste quadro, passou-se a falar de um novo tipo de qualificação, que implica em tornar o trabalhador apto a responder às exigências de inovação e solução de problemas que caracterizam o mundo do trabalho atual. O termo “Competência”, tem sido utilizado para definir este modelo de qualificação e
4Apresentação do livro “Objetivo Competencia” de Zarifian, intitulada “A construção do modelo de competência no contexto brasileiro”.
49
tornou-se uma expressão amplamente utilizada nas áreas de Psicologia e Administração, dentre outras. No entanto, o horizonte que essa noção pode alcançar nas dimensões teórica e da prática organizacional ainda não estão consolidadas (LEITE e GOULART,2006, p.25)
Apesar de diversos autores concordarem com a ruptura da qualificação, com relação
à terminologia “competência”, não existe consenso na literatura científica. Manfredi
(1999), bem como Hirata (1994), acreditam na ampliação do conceito de
qualificação, ressignificando-o, e sua substituição pelo conceito de competência,
mas mesmo assim, reconhecem a polissemia da noção de competência. Por outro
lado, Ramos (2006) e Zarifian (2012) diferem o significado de competência do
significado de qualificação, apontando algumas dimensões da qualificação que
seriam negadas e outras afirmadas, simultaneamente no conceito de competências.
Para fins de comparação entre qualificação e competência, retomando as
dimensões da qualificação, Vieira e Ribeiro da Luz (2005) apresentam que “a noção
de competência enfatiza a dimensão experimental e enfraquece as dimensões
conceitual e social” da qualificação. O que tem-se por congruente é a inexistência de
um modelo absoluto de competência, característica de sua relatividade, sujeita às
contingências.
A competência, que inicialmente foi percebida como uma substituição da qualificação, para depois se tornar algo diferente, é aqui entendida como novidade, devido a um contexto no qual o conceito de qualificação predominante estava essencialmente relacionado a aspectos técnicos do posto de trabalho passíveis de serem atestados por um certificado emitido por uma instituição socialmente reconhecida (LEITE E GOULART, 2006, p.14)
Duas linhas conceituais são consideradas as principais e serão abordadas neste
estudo: a Escola Francesa, representada por Zarifian, Le Boterf e Perrenoud e a
Escola Americana, representada por McClelland, Boyatzis e Spencer e Spencer.
Resumidamente, enquanto a escola americana se preocupa com a questão da
entrega da pessoa para o trabalho em busca de um desempenho superior, a escola
francesa associa o conceito de competência a essa entrega, porém de forma
independente de algum cargo, isto é, para a própria pessoa. Ambas consideram o
contexto como fator fundamental para balizar os comportamentos aceitáveis
(DUTRA, 2004).
50
Ao analisarmos as definições e os contextos nos quais se originam as noções de competência, poderemos observar que tanto o desempenho superior, foco da perspectiva americana, quanto a formação profissional, foco da perspectiva francesa, retomam as dimensões destacadas da relação conhecimento-tecnologia-trabalho, embora não se resumam a elas. (LEITE, GOULART, 2006, p. 5, grifos da autora da dissertação)
2.3.1 Competência na perspectiva Francesa
Na escola Francesa, ampliando o conhecimento para o campo da ação em sinergia
com os vários recursos cognitivos, Perrenoud (1999, p.7) situa a noção de
competência para além dos conhecimentos e define competências como sendo
“uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada
em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles”. E complementa dizendo que a
aquisição de experiências leva tempo, são construídas lentamente à medida que
uma pessoa enfrenta situações, e que “conhecimentos e competências são
estritamente complementares”. O autor apresenta três concepções clássicas como
“versões aceitáveis” da noção de competência: (1) uma delas seria a transferência
de conhecimentos por meio do ensino-aprendizagem, o objetivo do ensino com fins
de certificação, que ele considerada superada; (2) outra relacionaria competência a
desempenho, sendo este um indicador mais ou menos confiável de competência e
por fim (3) considera a competência como uma faculdade genérica, característica da
espécie humana, como uma capacidade de inovar, de improvisar continuamente,
construindo-se na capacidade de criar respostas (PERRENOUD, 1999, p.10).
Contudo, considerando que sua definição de competência prevê a ação de forma
eficaz em diferentes situações, o autor discorda que seria patrimônio genético,
afirmando que:
As potencialidades do sujeito só se transformam em competências efetivas por meio de aprendizados que não intervêm espontaneamente e que também não se realizam da mesma maneira em cada indivíduo. (...) as competências são aquisições, aprendizados construídos e não virtualidades da espécie” (PERRENOUD, 1999, p.20).
O termo competência, segundo Dugué (2004) foi utilizado por muitos anos como
sinônimo de qualificação, mas aponta que “a competência encontra-se hoje no
centro de todos os debates, ao passo que a noção de qualificação, objeto das
51
controvérsias sociológicas do pós-guerra, já não provoca realmente interesse.” A
autora explica o que seria, então, sua definição de competências:
As competências são definidas como "saberes em ação" (Cannac, 1985), ou seja, um conjunto de conhecimentos e de maneiras de ser que se combinam harmoniosamente para responder às necessidades de uma dada situação em um dado momento. Os diplomas validam saberes, ao passo que as competências remetem a uma mistura de saber e de comportamento que confere um Iugar preponderante aos "saber-ser" e ao investimento psicológico. Os diplomas são adquiridos de uma vez por todas, dando à noção de qualificação uma dimensão estabilizadora, ao passo que a competência, por definição "inqualificável" (Stroobants, 1994), é da ordem do conjuntural e não pode ser considerada um atributo definitivo (DUGUÉ, 2004, p. 24).
Zarifian (2012, p.62) observa o surgimento de um novo modelo de gestão de mão-
de-obra ao qual denomina “Modelo de Competências”, que se baseia na
responsabilização do indivíduo, ou seja, “competência deve ser entendida, em
primeiro lugar, como a responsabilidade pessoal que o empregado assume diante
das situações produtivas”, mas também “um entendimento prático de situações que
se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta
a diversidade das situações” (ZARIFIAN, 2012, p.72). As três grandes modificações
no mundo do trabalho: evento, comunicação e serviço, apresentadas no item
“Cenário contemporâneo do mundo do trabalho” afloraram a lógica competência.
De forma similar, a definição de competência trazida por Le Boterf (1995) valoriza o
indivíduo e pressupõe sua capacidade de aprendizagem e de adaptação, de
associar e mobilizar seus recursos, com pertinência, numa situação de trabalho,
sabendo como proceder para agir; “é poder improvisar onde os outros não fazem
mais do que repetir”, sendo a improvisação, fruto de uma preparação, capaz de
permitir ao indivíduo criar sobre uma base de conhecimentos e habilidades.
Segundo este autor, as competências aumentam a empregabilidade, porém, são por
si só, invisíveis, dependendo das pessoas a colocarem em ação para que ela (a
competência) exista. “A competência individual ou coletiva é uma abstração,
certamente útil, mas uma abstração. Somente as pessoas existem” (LE BOTERF,
2003, p.11). O essencial da competência, no seu ponto de vista, é “saber mobilizar”
seus recursos, conforme descreve: “competência é um saber agir responsável.
Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e
habilidades num contexto profissional determinado”(LE BOTERF, 2003, p.14)
52
Le Boterf (2006) apresenta três dimensões da competência:
Primeiro, a dimensão dos recursos disponíveis (conhecimentos, saber-fazer, capacidades cognitivas, competências comportamentais...) que ele pode mobilizar para agir; depois, surge a dimensão da acção e dos resultados que ela produz, isto é, a das práticas profissionais e do desempenho. Finalmente, há a dimensão da reflexividade, que é a do distanciamento em relação às duas dimensões anteriores. (p.61)
Vale ressaltar que as competências só adquirem sentido diante de um contexto, são
válidas para diferentes práticas e tem respostas individuais características:
Cada prática é singular, isto é, específica da pessoa que a implementa. Ela é o resultado de uma aprendizagem pela experiência em situações reais e em situações reconstituídas ou simuladas. Não existe uma resposta única para um imperativo profissional; não há uma forma única de resolver um problema com competência; não existe um estilo único de dirigente: cada um exercerá as suas capacidades de liderança em função das suas características e dos recursos pessoais. Confrontado com um determinado problema, um profissional agirá de uma forma peculiar, aquela que lhe foi sendo ensinada pela experiência (LE BOTERF, 2006, p. 62).
Com relação à reflexividade e distanciamento, o profissional competente deve tomar
consciência das suas práticas, na visão de Le Boterf (2006, p.62) “possuir uma dupla
compreensão: a da situação sobre a qual intervém e a forma como o faz”. Esta
inteligência das situações e este conhecimento dele próprio pressupõem um
distanciamento, necessário para poder melhorar as suas práticas profissionais. O
autor ainda distingue o “saber agir” do “saber-fazer”; se referindo ao fato de que
saber-agir pode significar, algumas vezes, não agir.
Na lógica da competência, Zarifian (2012) cita a definição de Medef, apoiando-se
sobre o postulado de que o saber só existe em ação, proporcionando uma
integração entre formação e trabalho, sendo este o ambiente que se torna formador
de excelência: “competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de
saber-fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto
preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em uma situação profissional a
partir da qual é passível de avaliação”(ZARIFIAN, 2012, p. 66).
Contudo, essa definição apresenta limitações no ponto de vista de Zarifian (2012)
que então, apresenta uma definição multidimensional de competência alimentada
por três aspectos:
53
1. A tomada de iniciativa e responsabilidade do indivíduo: que denota
autonomia, o envolvimento do indivíduo enquanto sujeito de suas ações. O autor
apresenta duas possibilidades de tomar iniciativa; uma consiste em escolher a
mais adequada alternativa dentre várias normas de ação, e a outra possibilidade
seria de tomar iniciativa considerando a experiência pregressa em determinada
situação, mobilizando conhecimentos e procedimentos além dos conhecidos,
para criar uma solução adequada a um evento, cujo caráter imprevisível e
singular excede o repertório existente, demandando capacidade de imaginação e
invenção. “Assumir a responsabilidade significa responder pela análise da
situação, pela iniciativa e por seus efeitos” (ZARIFIAN, 2012, p.68).
2. Entendimento prático das situações, que se apoia nos conhecimentos
adquiridos e os transforma na medida que aumenta a diversidade das
situações. A dinâmica da aprendizagem, questão essencial na lógica da
competência, não se limita ao conhecimento, mas se estende à capacidade de
mobilizá-lo, de maneira assertiva, em função da situação, permitindo
compreender seu comportamento e ajustá-lo “inteligentemente”. À medida que o
indivíduo passa por um evento, analisa plenamente a situação e consegue
aprender com ela, sua bagagem aumenta. Quanto mais diversas forem essas
situações, mais intensas serão as modificações dos conhecimentos e mais
recursos o indivíduo terá para lidar em situações futuras (ZARIFIAN, 2012).
3. A faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações:
ressalta a corresponsabilidade do que está em jogo entre os trabalhadores
envolvidos em cada situação. Dessa forma, sentindo-se igualmente responsáveis
disponibilizarão suas competências para alcançarem, coletivamente, melhores
resultados(ZARIFIAN, 2012).
Entretanto, existem dificuldades e limites suscitados por essa “nova lógica”,
considerados por Hirata (2012) pré-condições para o desenvolvimento e adoção do
sentido mais amplo do conceito de competência, a saber: segurança e estabilidade
no emprego, abertura para que o trabalhador adote uma postura reflexiva em
54
relação à sua atividade (estudar e pensar), o aprofundamento da formação geral e
profissional e o pleno reconhecimento salarial e simbólico.
2.3.2 Competência na perspectiva Americana
A noção de competência na perspectiva da Escola Americana, se deu a partir de um
estudo realizado por McClelland (1973) para argumentar a validade dos
instrumentos de mensuração das características fixas para efeitos de seleção de
pessoas.
McClelland (1973) realizou um estudo crítico sobre a validade de predição de testes
psicológicos relacionados à inteligência e aptidão, utilizados como critérios para
seleção e sua relação com o sucesso. O autor aponta em seu estudo que apesar
dos resultados dos testes de aptidão estarem correlacionados com as notas na
escola (a performance acadêmica somente prediz sucesso no emprego devido a
uma relação subjacente com status social), nem as notas escolares, nem testes de
inteligência ou de aptidão predizem sucesso profissional ou outros resultados
importantes na vida. Conclui também que tais testes são injustos com as minorias e,
por fim, que as competências seriam mais adequadas para predizer desempenho.
Holland and Richards (1965) and Elton and Shevel (1969) have shown that no consistente relationships exist between scholastic aptitude scores in college students and their actual accomplishments in social leadership, the arts, science, music, writing, and speech and drama. (MCCLELLAND, 1973, p. 3) (...)Terman's studies may show only that the rich and powerful have more opportunities, and therefore do better in life. Tests should assess competencies involved in clusters of life outcomes.(MCCLELLAND, 1973, p. 5)
Além do estudo, McClelland considerou importante apresentar propostas para a
construção de uma forma diferente de avaliação. Sugere, então a avaliação por
competências e elenca seis aspectos a serem observados:
Having criticized what the testing movement has been doing, I feel some obligation to suggest alternatives. (...) My goal is to brainstorm a bit on how things might be diferent. How would one test for competence, if I may use that word as a symbol for an alternative approach to traditional intelligence testing? (MCCLELLAND, 1973, p. 7).
55
1) O melhor teste seria o criterionsampling; no qual o indivíduo seria submetido
à uma situação característica, como amostragem do critério, no campo,
onde eles realmente analisariam o desempenho em seus componentes,
envolvendo teoria e prática. Como,porexemplo, o exame de direção: “If you
want to know how well a person can drive a car (the criterion), sample his
ability to do so by giving him a driver's test”(MCCLELLAND, 1973, p.7).5
2) As avaliações deveriam ser projetadas para refletir mudanças nas
aprendizagens das pessoas; demonstrando que a capacidade da pessoa
aumenta à medida que sua competência de resultados na vida aumenta.
3) Deveriam se tornar públicas e explícitas as maneiras para desenvolver a
característica a ser avaliada; alguma conexão indireta com o critério avaliado
que ajude a predizer seu desempenho.
4) Chamado de Ego development, este aspecto defende que as avaliações
deveriam relacionar competências envolvidas em conjuntos de resultados
sociais requeridos da vida, como ser agradável, demonstrar liderança,
habilidades interpessoais, habilidades de comunicação, paciência, definição
de objetivos, e não apenas resultados esperados no trabalho.
5) As avaliações deveriam envolver tanto comportamentos operantes quanto
respondentes, pois as respostas dadas em situações estruturadas podem ser
(e normalmente são) diferentes daquelas dadas em situações
desestruturadas, porque as situações reais da vida não são estruturadas. O
comportamento operante realista geraria alternativas de soluções e, portanto,
seria mais preditivo das competências.
6) As avaliações deveriam examinar padrões de pensamentos para maximizar a
generalização para vários resultados de ações, em vez de tentar inferir os
pensamentos que estariam por trás dos aglomerados de ação.
(...) Some of these competencies may be rather traditional cognitive ones involving reading, writing, and calculating skills. Others should involve what
5 Tradução: “Se você quiser saber o quão bem uma pessoa pode dirigir um carro (o critério), prove a sua capacidade de fazê-lo, dando-lhe um teste de motorista”.
56
traditionally have been called personality variables, although they might better be considered competencies (MCCLELLAND, 1973, p. 10). (...) While the six principles just enumerated for the new testing movement may affect occupational testing, the fact remains that testing has had its greatest impact in the schools and currently is doing the worst damage in that area by falsely leading people to believe that doing well in school means that people are more competent and therefore more likely to do well in life because of some real ability factor(MCCLELLAND, 1973, p. 13).
Em seu estudo, o autor coloca ainda a importância do feedback (sobre se o
crescimento desejado está ocorrendo) em vários pontos ao longo da trajetória da
vida. Dessa forma seria possível ajudar as pessoas a redesenharem o processo de
ação para alcançarem seus objetivos por meio do desenvolvimento das
competências (MCCLELLAND, 1973).
A partir desse estudo, McClelland introduz o construto competências e propõe
ferramentas gerenciais, com uma metodologia já construída, o que permitiria a
utilização desses aspectos para avaliação em processos seletivos e de
treinamentos. “Essa é a principal diferença em relação à perspectiva francesa, com
foco na construção de um conceito para compreender as mudanças na formação
profissional e carente de uma metodologia ou técnicas bem definidas” (LEITE E
GOULART, 2006, p.7). Essa abordagem rapidamente foi absorvida pelas empresas
e se propagou por sua característica coerente à do mercado capitalista (FLEURY E
FLEURY, 2001; DUTRA, 2004).
Em 1982, Richard Boyatzis reanalisou os dados de estudos sobre competências
gerenciais, e “identificou um conjunto de características e traços que, em sua
opinião, definem um desempenho superior” (FLEURY E FLEURY, 2001, p.185).
“Outro expoente na estruturação do conceito é Boyatzis (1982:13), que, a partir da
caracterização das demandas de determinado cargo na organização, procura fixar
ações ou comportamentos efetivos esperados” (DUTRA, 2004, p. 22).
Nessa perspectiva, esses dois autores marcaram significativamente a literatura
americana a respeito do tema competência, cuja maior preocupação, diferentemente
da francesa, é o desempenho superior. O conceito de competências na escola
americana passou por aprimoramentos, mas manteve sua essência, sendo descrito
como uma característica subjacente de um indivíduo que é causalmente relacionada
57
a um desempenho efetivo ou superior em um trabalho. Nesta perspectiva,
competências podem ser constituídas por motivos, traços, auto-conceitos, atitudes
ou valores, conhecimentos ou habilidades cognitivas e comportamentais
(SPENCER, MCCLELLAND, e SPENCER, 1994).
Portanto, o conceito de competências é apresentado como:
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas (FLEURY e FLEURY, 2001, p.185).
Dessa forma, a análise de um “Modelo de competências” consistiria na identificação
de comportamentos e características de personalidade que distinguem o
desempenho superior de uma pessoa para realizar uma determinada tarefa. Apesar
das várias formas de definição, em sua essência, são apresentados como elementos
ou pilares da competência que passaram a ser conhecidos como CHA (FLEURY e
FLEURY, 2001; LEITE E GOULART, 2006):
Conhecimentos - constituem o conjunto de informações, saberes associados
à experiência, à intuição e aos valores.
Habilidades - capacidade do indivíduo de aplicar seu conhecimento na
prática; é o saber fazer.
Atitudes - avaliação afetivo-cognitiva da realidade, que determina posturas e
comportamentos, “prontidões” de comportamento.
Entretanto, a noção de competências na perspectiva americana também recebe
críticas que se referem ao fato de que estas estão relacionadas apenas ao indivíduo
e um conjunto de atribuições relacionadas aos cargos que ocupam. Desta forma,
estariam apenas dando nova roupagem dos princípios tayloristas e fordistas em uma
versão moderna (FLEURY e FLEURY, 2001).
2.3.3 Competência no Brasil
Vieira e Ribeiro da Luz (2005) relatam que o conceito de competência, nos anos de
1980, foi entendido como o mais adequado para os empresários. O modelo seria
58
capaz de atender às demandas do novo contexto instaurado, de forte
desenvolvimento tecnológico e reorganização do trabalho, caracterizado pela
flexibilização da produção, integração de setores, multifuncionalidade e polivalência
dos trabalhadores e valorização dos saberes não ligados ao trabalho prescrito.
O início da consolidação da noção de competência se dá na transição do conceito
de qualificação para o de competência migrando da “identificação das capacidades
necessárias para atuar em certo tipo de tarefa para obter um desempenho superior”
(DUTRA, FLEURY E RUAS, 2008, p. 25).
Em sua dimensão individual, a noção de competências inicia sua construção em um ambiente de aumento de concorrência, incertezas e imprevisibilidade de mercado, aceleração e ampliação de informações, diminuição do trabalho formal e crescimento dos trabalhos descontínuos e informais, surgimento da economia de serviços e organização do trabalho com foco em responsabilidades e resultados. Nesse contexto, surge a necessidade de formar pessoas que consigam mobilizar suas competências, conforme situações específicas, que se fazem presentes em determinados ambientes (BARBOSA e CINTRA, 2012, p.47).
A noção de competência passa a ser incorporada no Brasil de forma generalizada
nos discursos dos empresários e dos técnicos que lidam com o trabalho, como se
fosse uma decorrência natural do processo de transformação do trabalho. No caso
dos empresários há uma tendência a definí-la menos como "estoque de
conhecimentos/habilidades", mas, sobretudo, como capacidade de agir, intervir,
decidir em situações nem sempre previstas ou previsíveis. A capacidade e a
agilidade de julgamento e de resolução de problemas passam a compor a noção de
competência (MANFREDI,1999).
Entre 1980-2010, período denominado Neocolonização de RH, foi crescente a
demanda por trabalhadores qualificados, devido à abertura do mercado e à
introdução de novas tecnologias. A disseminação da ARH - Administração de
Recursos Humanos - estratégica no Brasil, ocorre sob a liderança de empresas
multinacionais americanas, o que justifica a maior aderência da perspectiva
americana no Brasil. Entre os elementos-chave do discurso neste período estão o
gerencialismo e o empreendedorismo, introduzindo uma visão das pessoas como
empresários de si mesmo, com livre iniciativa, a partir do movimento das relações
humanas (WOOD Jr, TONELLI e COOKE, 2011).
59
No caso brasileiro, este debate emerge na discussão acadêmica fundamentado inicialmente na literatura americana, pensando-se competência como input, algo que o indivíduo tem. A introdução de autores franceses como Le Boterf, Zarifian, autores ingleses como Jacques e seus seguidores (Billis e Rowbottom, Stamp e Stamp), contribuem para o enriquecimento conceitual e empírico, gerando novas perspectivas e enfoques (FLEURY e FLEURY, 2001, p.186).
Com os novos estilos gerenciais importados e diante da necessidade de
desempenho organizacional, funções e capacidades mais complexas dos
trabalhadores passam a ser valorizadas, tais como “raciocínio abstrato, valores,
identificação com a empresa, capacidade de guiar-se por objetivos, de resolver
problemas, criar, levantar alternativas, discordar, etc.” (BORGES, YAMAMOTO
(2004, p. 48).
A competência pode, portanto, ser compreendida como a interação de conhecimentos, habilidades e atitudes, que são necessários para as pessoas desenvolverem suas atribuições e responsabilidades. (MALVEZZI et.al , 2004, p. 17).
As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o knowhow não
adquirem status de competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. A
rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a
comunicação seja eficiente e gere a competência(FLEURY e FLEURY,
2001;DUTRA, 2004; DUTRA, FLEURY E RUAS, 2008)
2.3.4 Uma visão contemporânea das competências
O mercado de trabalho demanda por profissionais capazes de apresentarem um
desempenho superior e de se manterem atualizados. Com a adoção do sistema de
competências, a unidade básica de gestão deixa de ser o cargo e passa a ser a
pessoa; o novo modelo de gestão busca relacionar a competência das pessoas com
a estratégia organizacional e com os processos de aprendizagem (LEITE E
GOULART, 2006).
Em virtude do presente estudo delimitar o indivíduo enquanto sujeito de pesquisa, as
questões relacionadas às competências organizacionais não serão detalhadamente
apresentadas, embora estejam correlacionadas em todos os autores que discorrem
sobre o tema. Entretanto, cabe ressaltar que no âmbito das organizações, segundo
Zarifian (2012), as competências organizacionais estão relacionadas aos processos
(conhecer os processos de trabalho), às técnicas (saber como realizar o trabalho), à
organização (saber organizar os fluxos de trabalho), ao serviço (impactos que terão
60
os produto ou serviços sobre o consumidor final) e no âmbito social (saber ser,
incluindo atitudes que sustentem o comportamento das pessoas).
Pesquisadores da Universidade de São Paulo - USP estudam uma abordagem que
alia as competências individuais com as competências organizacionais. Fleury e
Fleury (2001) classificam as competências desenvolvidas pelos indivíduos que
atuam em uma organização em três grandes blocos: (1) Competências de negócio
(relacionadas à compreensão do negócio envolvendo a visão estratégica e o
planejamento), (2) Competências técnico-profissionais (específicas para certa
atividade) e (3) Competências sociais (necessárias para interagir com as pessoas).
Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar o processo contínuo de troca de competências. A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar situações profissionais e pessoais, na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios (DUTRA, 2008, p.7).
Vieira e Ribeiro da Luz (2005, p.106) apontam como conclusão de seu estudo que “a
melhoria do desempenho tem levado as empresas a modernizarem sua gestão e a
apostarem na elevação das competências de seus funcionários”. Ao mesmo tempo
que os diplomas e certificados “perdem seu prestígio se não forem complementados
pela experiência que, em geral, é mais importante do que a formação acadêmica”. A
dimensão experimental, ao contrário, reforça-se com a gestão das competências,
“pela ênfase atribuída aos saberes (saber-fazer e saber-ser), procedimentos
empíricos, habilidades, modelos mentais, capacidades, aptidões, inteligência,
vontade, responsabilidades, atitudes, visão de mundo e valores”.
A noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. Do lado da organização, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo. [...] é por meio dos processos de aprendizagem que a organização desenvolve as competências essenciais à realização de suas estratégias de negócio. (FLEURY e FLEURY, 2001, p.187).
A Unesco, por meio de sua Comissão Internacional sobre a Educação para o século
XXI, presidida por Jacques Delors, publica um relatório em 2010 que estabelece
quatro pilares de um novo tipo de educação com enfoque em (1) aprender a
61
conhecer, (2) aprender a fazer, (3) aprender a viver junto e (4) aprender a ser.
(DELORS, 2010, p. 31)
Aprender a viver junto é considerado uns dos pilares mais importantes do processo
educativo desses novos tempos, o que ressalta a interdependência do mundo
moderno e a importância das relações.
Aprender a conhecer é um pilar que tem como pano de fundo o prazer de
compreender, de conhecer e de descobrir, exercitando a atenção, a memória e o
pensamento. Portanto é importante conhecer os meios para se chegar até a
informação. Aprender a fazer significa associar a técnica com a aplicação de
conhecimentos teóricos, não dissociando o saber e o fazer. Aprender a ser é um
pilar que foi preconizado pelo Relatório Edgard Faure, preparado para a Unesco, na
década de 70. Esse pilar valoriza a educação ao longo da vida, a capacidade de
autonomia e de uma postura ética e confirma a necessidade de “cada um se
conhecer e se compreender melhor”.
Nunes(2004, p. 1) também considera a educação ressaltando que precisam ser
reelaborados os modelos para a educação“paralelamente às teorias dos novos
paradigmas do conhecimento, como as tendências para aformação prática,
habilidades e competências para o mundo do trabalho”. O autor destaca entre essas
novas competências: a autonomia, a flexibilidade, a criatividade e a adaptabilidade.
“Uma das principais exigências às novas gerações, que se desenvolvem para
a formação profissional, é a flexibilidade para múltiplas funções e não a formação
pela qualificação padrãoanteriormente denominada como preparação para o
trabalho industrial” (NUNES, 2004, p. 1).
Isto posto, torna-se nítida a consolidação do construto competências como diferente
de qualificação, considerando o indivíduo, sua subjetividade e experiência, conforme
concluem Vieira e Ribeiro Da Luz (2005):
A subjetividade dos empregados, fruto de seus valores e crenças, comprometimento e sua solidariedade, bem como de sua capacidade de interagir com os demais atores da organização, de refletir sobre o trabalho, de compreender e interpretar as situações, é mobilizada para produzir os resultados organizacionais desejados, de forma a manter a empresa competitiva. Essa lógica encerra o caráter ideológico do discurso das
62
competências e revela que a noção de qualificação vem sofrendo um deslocamento conceitual, que concorre para o fortalecimento (ou consolidação) do conceito de competência p.106).
Independentemente da abordagem, verifica-se que o conceito de competência
envolve o conhecimento explícito, que é o conhecimento formal sistêmico,
pertencente à esfera dos procedimentos empíricos e o conhecimento tácito,
compreendido como um saber arraigado à abstração pessoal, mobilizando
estratégias e raciocínios complexos capazes de gerar a ação necessária em um
contexto específico (LEITE E GOULART, 2006).
63
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo da dissertação apresenta o delineamento da pesquisa, sua
abordagem, descrição da amostra, procedimentos, instrumento de coleta de dados e
modelo de análise adotado, no intuito de responder ao problema de pesquisa
levantado pela autora.
3.1. Caracterização da pesquisa
A presente pesquisa utiliza uma metodologia mista, qualitativa e quantitativa,
procurando uma combinação de características que permitam, conforme aponta
Flick (2009), uma visão mais geral e aprofundada da questão estudada, incluindo o
ponto de vista dos sujeitos, uma vez que os métodos qualitativos e quantitativos
devem ser vistos como campos complementares.
Segundo Godoy (1995, p. 21) na pesquisa qualitativa “um fenômeno pode ser
melhor compreendido no contexto em que ocorre e do qual é parte, devendo ser
analisado numa perspectiva integrada, [...] e pode, no entanto, ser conduzido
através de diferentes caminhos”. Flick (2009) relata a relevância da pesquisa
qualitativa no estudo das relações sociais, suas mudanças aceleradas e sua
complexidade, em virtude de possibilitar a análise dos significados subjetivos da
experiência e da prática cotidiana e coloca como seu principal aspecto a
possibilidade de análise de diferentes perspectivas, na produção do conhecimento.
Os significados são essenciais na pesquisa qualitativa, segundo Triviños (2011,
p.127), pois “manifestam-se através das produções verbais das pessoas
envolvidas”. A escolha da abordagem qualitativa se justifica pela necessidade de
identificar interpretações pessoais acerca das competências, considerando a
realidade do mercado de trabalho contemporâneo e por vir, interpretando o ponto de
vista de cada sujeito.
64
A pesquisa quantitativa, por sua vez, preocupa-se com a quantificação dos
resultados, tornando a descrição do conteúdo mais objetiva e sistematizada. A
análise do conteúdo na metodologia quantitativa deve focar na frequência da
aparição no texto de certas palavras, expressões, frases, temas etc., utilizando-se
da estatística para obter as conclusões correspondentes aos dados coletados de
forma a descrever, compreender e explicar os fatos(GIL, 2010), (MARCONI E
LAKATOS, 2011).
Portanto, a escolha por uma abordagem qualitativa e quantitativa se vale da análise
mais aprofundada das falas dos sujeitos de pesquisa e ainda possibilita o posterior
tratamento estatístico das respostas emitidas ao questionário.
A pesquisa classifica-se, quanto aos fins, como descritiva, tendo como “objetivo
primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno,
ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis” (GIL 2010, p.42). A
pesquisa descritiva permite também estabelecer correlações entre variáveis, o que
será importante visto que diferentes públicos darão sua perspectiva com relação à
formação profissional de jovens (VERGARA, 2010), (TRIVIÑOS, 2011).
Quanto aos meios, pretendendo identificar as competências necessárias aos
profissionais para atuarem no mercado de trabalho entre 2015 e 2035, considerou-
se mais acertada a utilização de uma pesquisa de campo. Segundo Marconi e
Lakatos (2010, p.169) uma pesquisa de campo tem o objetivo de conseguir
informações e/ou conhecimentos acerca de um novo fenômeno e consiste na coleta
de dados referentes a esse fenômeno e no registro de variáveis que se presume
relevantes para analisá-lo. As autoras ainda complementam, afirmando que a
pesquisa deve ser precedida de uma fundamentação teórica para conhecimento das
opiniões sobre o assunto a fim de embasar a análise. Nos estudosde campo,
complementa GIL (2010), existe tanto a preocupação com a descrição quanto com a
profundidade e o pesquisador poderá utilizar de depoimentos para a coleta de
dados. A pesquisa de campo proposta “se refere à descoberta de variáveis
pertinentes a determinada questão ou situação, da mesma forma que à descoberta
de relações entre variáveis” (MARCONI E LAKATOS, 2010, p.171).
65
Para que a pesquisa de campo seja facilitada, é importante aliar-se a pessoas ou a
grupos que tenham interesse na pesquisa, dar retorno aos participantes sobre os
resultados e informações obtidas e preservar a identidade dos respondentes (GIL,
2010).
3.2. Sujeitos de pesquisa, população e amostra
Foi identificado, como universo da pesquisa, o conjunto de pessoas que tem a
administração como atividade ocupacional, seja por meio de empreendimentos
próprios (empreendedoresintegrantes de incubadoras, de startups, proprietários de
pequenas empresas, empreendedores individuais e demais empresário), ou de
terceiros (gestores e líderes que não são proprietários dos negócios que
administram) de empresas em Minas Gerais. Os sujeitos de pesquisa foram
classificados dessa forma em virtude de apesar de ambos estarem diretamente
relacionados à gestão, apresentam a diferença de ser a gestão do próprio negócio,
caso em que foram denominados na pesquisa de “empreendedores/empresários”,
ou sendo ocupantes de cargos de gestão em empresas de terceiros, caso em que
foram tratados como “gestores” no presente estudo.
De acordo com Marconi e Lakatos (2010), a seleção da amostra foi não
probabilística, do tipo intencional, por acessibilidade, uma vez os sujeitos foram
escolhidos conforme sua relação com o tema, ou seja, pessoas que atuam como
gestores de empresas, integrantes de incubadoras e startups, empresários e
empreendedores. A descrição da seleção da amostragem em pesquisa qualitativa,
segundo Flick (2009, p.115), “está associada à decisão sobre quais pessoas
entrevistar [...] e de quais grupos essas pessoas devam ser originárias”. Triviños
(2011) completa considerando que a amostra deve ser uma espécie de
representatividade de um grupo maior de sujeitos, ratificando a dispensa de
quantificação da amostragem. Foram efetivados nessa pesquisa 111 respondentes
ao questionário.
66
3.3. Instrumento de coleta de dados
Para a coleta de dados foi adotado um questionário online como instrumento de
pesquisa. O questionário teve a finalidade de coletar as concepções dos sujeitos de
pesquisa sobre as competências requeridas dos profissionais no futuro e consiste
em um conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado, pode
ocorrer sem a presença do pesquisador e apresenta como vantagens a rapidez, a
economia de tempo e a maior liberdade de respostas. Entre as desvantagens,
destaca-se para o presente estudo o fato de ser pequena a porcentagem de retorno
dos questionários (MARCONI E LAKATOS, 2010, p. 184; GIL, 2010,p. 114).
Em virtude da conveniência e facilidade de acesso à internet por parte dos sujeitos
de pesquisa, foi aproveitada a tecnologia disponível para a coleta de dados. Para
isto, foi publicado na Web6 um questionário eletrônico para preenchimento de seus
dados (preservando sua identidade) e resposta a três questões abertas acerca do
tema competências.
As perguntas foram abertas em virtude de possibilitarem investigações mais
profundas e precisas, permitindo aos informantes emitirem sua opinião por meio de
respostas livres. O inconveniente deste tipo de pergunta é que dificulta a resposta
que precisa ser redigida, bem como o processo de tabulação, tratamento estatístico
e a interpretação (MARCONI E LAKATOS, 2010, p. 187). De acordo com Flick
(2009, p.149), a chamada “teoria subjetiva” parte do pressuposto de que os
respondentes têm algum conhecimento prévio do assunto a ser pesquisado “que
pode ser expresso de forma espontânea ao responderem a uma pergunta aberta”
tornando explícito o conhecimento implícito do entrevistado em forma de respostas
que possibilitarão a interpretação e a geração de conhecimento.
Para garantir que as respostas estivessem de acordo com a concepção do construto
e não se misturasse ao senso comum do termo, foi feito um nivelamento conceitual
para que o respondente tivesse a referência desejada pela autora. Os respondentes
6Web é uma palavra da língua inglesa que significa "teia". Pode também ser vista sob o termo “www” que significa World Wide Web(teia mundial) e se refere a um sistema hipertextual de documentos que opera, são interligados e executados através da Internet.
67
foram selecionados conforme os critérios apresentados anteriormente e convidados
formalmente a responderem ao formulário7 por meio de um correio eletrônico (e-
mail). O formulário está apresentado no Apêndice A.
3.4. Técnicas de interpretação de resultados
Na fase de análise dos dados, foram listados todos os conhecimentos, habilidades e
atitudes citados pelos 111 respondentes ao questionário. Uma vez identificadas as
categorias, foi feito o levantamento da frequência de cada uma das categorias.
Além da análise quantitativa desses resultados, foi feita uma análise qualitativa que
buscou a similaridade ou a diferenciação dos dados encontrados na literatura e dos
dados encontrados na presente pesquisa.
Bardin (2007) observa que a análise de conteúdo constitui:
Um conjunto de técnicas de análises das comunicações, visando por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, obter indicadores quantitativos ou não, que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) das mensagens”. (BARDIN 2007, p.42)
O processo da análise de conteúdo possibilita um trabalho preciso, com
procedimentos bem definidos, embora flexíveis e compreende três etapas de
acordo com Bardin (2007) eGodoy (1995):
1. Pré-análise: consiste na organização do material, orientada pelas hipóteses,
referenciais teóricos e objetivos iniciais de pesquisa, por meio de uma leitura
flutuante e elaboração dos indicadores a serem adotados na análise.
2. Exploração do material:fase em que os dados brutos do material são
codificados, classificados ou enumerados, com vistas às regras previamente
estipuladas para que a compreensão do texto possa ser alcançada.
7 O instrumento esteve disponível no endereço eletrônico https://docs.google.com/forms/d/1reW1y4ShQK48D32ddGOyO-Asd0DxpigD6XvD5IjrbN8/viewform
68
3. Tratamento dos resultados e interpretações: nesta fase será realizada a
análise interpretativa, envolvendo uma visão holística dos fenômenos
analisados, a fim de tornar os dados significativos e válidos, condensando os
resultados em categorias, padrões, tendências ou relações implícitas. Com
essas informações o pesquisador pode propor inferências e fazer
interpretações conforme os objetivos propostos e o referencial teórico
levantado.
Após o encerramento do período de recebimento de respostas ao questionário, foi
feita a organização dos dados, estabelecidas as categorias de análise e
consequente análise de conteúdo, que permitiu traduzir a percepção dos
entrevistados acerca das competências requeridas aos profissionais do futuro.
3.5. Produto Técnico
A presente pesquisa foi desenvolvida como requisito para obtenção do título de
mestre no Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário Una, no
qual, os pesquisadores devem aplicar e disseminar os conhecimentos em seus
respectivos campos de atuação. O mestrado profissional tem como objetivo, entre
outros:
I - capacitar profissionais qualificados para o exercício da prática profissional avançada e transformadora de procedimentos, visando atender demandas sociais, organizacionais ou profissionais e do mercado de trabalho; II - transferir conhecimento para a sociedade, atendendo demandas específicas e de arranjos produtivos com vistas ao desenvolvimento nacional, regional ou local; III - promover a articulação integrada da formação profissional com entidades demandantes de naturezas diversas, visando melhorar a eficácia e a eficiência das organizações públicas e privadas por meio da solução de problemas e geração e aplicação de processos de inovação apropriados (Portaria CAPES nº 17 de 28 de dezembro de 2009).
Diante do exposto, este estudo apresenta, como produto técnico, um Blog que
permitirá ampliar a divulgação dos resultados do estudo a toda a sociedade, bem
como, possibilitar a integração dos profissionais e organizações que poderão
publicar suas opiniões acerca do tema de pesquisa, possibilitando reflexões e
incentivando debates sobre as competências necessárias aos profissionais.
69
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
O questionário elaborado para a coleta de dados foi encaminhado por via eletrônica
a profissionais com o perfil definido como público-alvo, ou seja, empreendedores,
empresários e gestores. Esses sujeitos, que compuseram uma amostra não
probabilística, intencional, por acessibilidade foram identificados em incubadoras,
startups, empresários de pequena empresa, empreendedores individuais e gestores
de empresas. Além desses, foram também identificados e convidados a
responderem à pesquisa, membros de grupos temáticos de redes sociais
relacionados ao empreendedorismo.
Foram convidados a responder ao questionário cerca de 350 sujeitos dos quais 114
responderam. Dentre esses, foram considerados válidos 111 questionários, por
apresentarem todas as respostas solicitadas. Portanto, o retorno de respostas foi de
32,57%, considerado acima da média apresentada por Marconi e Lakatos (2010, p.
184) de 25% de devolução dos questionários.
4.1 Caracterização da amostra de pesquisa
Analisando os dados contidos no questionário, os 111 sujeitos de pesquisa foram
caracterizados quanto ao gênero, idade, escolaridade e atividade profissional. Os
dados dos respondentes são apresentados no Apêndice B e foram sumarizados nos
gráficos que se seguem, sendo que a consolidação da caracterização da amostra é
apresentada no Apêndice C, por meio de tabelas.
Como pode-se observar nos gráficos 1 e 2, ficou bastante equilibrada a distribuição
com relação ao gênero dos respondentes, sendo um pouco maior a participação das
mulheres (52.3%). Com relação à idade, a minoria (14,4%) são pessoas mais
jovens, até 30 anos, sendo que a parcela de pessoas acima de 40 anos foi a maior
(45,9%) e uma parte significativa está entre os 30 e 40 anos (36,6%).
70
Gráfico 01 – Distribuição da amostra por gênero (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.
Gráfico 02 – Distribuição da amostra por faixa etária (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.
Gráfico 03 – Distribuição da amostra por escolaridade (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.
Com relação à escolaridade, tem-se um cenário mais diversificado entre as opções,
destacando que a grande maioria possui nível de Pós Graduação Lato Sensu
(52,3%). Importante ressaltar que uma pequena porcentagem de respondentes
possui apenas ensino médio (1,85%) e uma pequena parcela o nível superior
71
(17,1%). Chama-se atenção o fato de 28,8% dos pesquisados possuírem Mestrado,
o que confirma a verificação de Calvosaet al. (2012) que as pessoas dessa geração
têm nível mais elevado de formação.
Gráfico 04 – Distribuição da amostra por atividade (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.
Com relação à atividade que realizam, a maioria dos respondentes está no grupo
deempresários/empreendedores (54,1%).
Gráfico 05 – Gênero dos respondentes por atividade (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.
Cruzando alguns dados, deve-se ressaltar que a maioria dos gestores é do gênero
masculino, enquanto a maioria dos empresários/empreendedores do gênero
feminino, conforme apresentado no gráfico 6.
72
Gráfico 06 - Perfil dos respondentes por atividade (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.
Outra análise possível é feita considerando-se a relação entre a escolaridade, a
idade e o gênero dos respondentes distribuídos por sua atividade, as quais
prevalecem como se apresenta no quadro abaixo:
Quadro 3 - Perfil dos grupos dos sujeitos de pesquisa
Atividade Escolaridade Idade Gênero
Empresário/empreendedor Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Feminino
Gestor Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Masculino
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Observa-se ainda que tanto os mais baixos níveis de escolaridade (ensino médio e
superior) quanto as menores idades encontradas (20 a 30 anos) correspondem à
atividade de empresário/empreendedor. Pode-se inferir que a dificuldade de
inserção dos jovens no mercado de trabalho, bem como a coragem e demais
características da geração Y, descrita anteriormente, estão levando-os a buscarem
alternativas como os negócios próprios.
4.2 Organização das respostas por categoria
Em virtude da variedade das respostas, foi necessário organizá-las para que
pudessem ser adequadamente analisadas. Para isto, partiu-se das categorias pré-
definidas (conhecimentos, habilidades e atitudes) no conceito de competências na
perspectiva americana. A partir destas,foram identificadas subcategorias que
73
representavam os vários conhecimentos, as diferentes habilidades e ainda as
atitudes que foram apontadas pelos respondentes.
A primeira parte da análise procedeu-se com uma leitura geral das respostas, na
qual percebeu-se que, mesmo diante da definição dos termos “conhecimento”,
“habilidade” e “atitude” na instrução do questionário, os respondentes apresentaram
respostas em campos que não coincidiam com os conceitos. Assim, na categoria
conhecimento foram listadas habilidades e vice-versa, do mesmo modo que atitudes
foram colocadas em outras categorias. Para preservar o ponto de vista dos
membros da amostra, o agrupamento dessas respostas foi mantido conforme
sugerido pelos respondentes e está apresentado no Apêndice D como
Levantamento geral das respostas8.
Para tratar a grande quantidade de dados, foram definidas algumas palavras como
unidades de análise, a partir das quais foi feita a categorização das respostas a fim
de se fazer a análise quantitativa e chegar à frequência das respostas obtidas. A
categorização seguiu as regras básicas explicadas por Gil (2010, p.176), definidas
por Seltiz para serem úteis na análise dos dados:
a) O conjunto de categorias deve ser derivado de um único princípio de
classificação. No caso, o conceito dos termos “conhecimento”, “habilidade” e
“atitude” adotados neste estudo.
b) O conjunto de categorias deve ser exaustivo, ou seja, suficiente para incluir
todas as respostas.
c) As categorias do conjunto devem ser mutuamente exclusivas, não sendo
possível colocar determinada resposta em mais de uma categoria do
conjunto.
A análise de conteúdo apoiou-se na interpretação das respostas que foi feita a partir
de terminologias usadas pelos respondentes que foram organizadas mediante
definição de subcategorias. Procedeu-se, então, a classificação das respostas nas
subcategorias por associação das ideias expressas pelos respondentes, vinculando-
as a um significado mais amplo, de forma a serem rearranjadas até que se chegasse
8Ressalta-se que no Levantamento geral das respostas houve a preservação da identidade dos respondentes em virtude da relevância ética.
74
às subcategorias finais de análise. Para dirimir dúvidas de interpretação, foram
utilizados dicionários da língua portuguesa e dicionários de sinônimos.
Quadro 4 – Classificação das respostas em subcategorias
Conhecimentos Habilidades Atitudes
Atualização permanente Administração de conflitos Adaptabilidade
Auto conhecimento Agilidade Aplicar os conhecimentos
Conhecimento do mercado Antenado Colaboração
Conhecimentos de Gestão Argumentação Comprometimento
Conhecimentos específicos Comunicação Disponibilidade para aprender
Conhecimentos gerais Criatividade Enfrentar desafios
Ferramentas digitais Empatia Equilíbrio emocional
Idiomas Empreendedorismo Gerenciar
Informática e Tecnologia Liderança Inovação
Organização e planejamento Orientação para resultados
Otimista Postura de educador
Rede de contatos Respeito
Relacionamento interpessoal Saber ouvir
Visão sistêmica Senso crítico
Ser educado
Ser ético
Ser proativo
Ser resiliente
Solucionar problemas
Sustentabilidade
Tomar decisões
Trabalhar em equipe
Versatilidade
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
75
As subcategorias estão apresentadas em ordem alfabéticae detalhadas a seguir,
considerando cada um dos itens componentes do construto competência, de acordo
com a perspectiva americana.
Com relação aos conhecimentos:
1. A subcategoria “Atualização permanente” sintetiza as opiniões relacionadas à
formação acadêmica (ensino superior e pós graduação), educação continuada,
cursos de atualização e qualificações.
2. O “Autoconhecimento” apareceu referenciando a importância das pessoas
conhecerem seus pontos fortes e fracos, a busca pela melhoria pessoal, a
autonomia pelo próprio crescimento e a autogestão de sua vida e escolhas.
3. “Conhecimento do mercado” faz menção à concorrência, bem como estar a par
do que está acontecendo no mercado.
4. “Conhecimento específico” exprime a necessidade de se ter conhecimento
técnico a respeito da área de atuação e manter-se informado sobre novidades da
área, como por exemplo, conhecimentos sobre custos, matemática.
“Entendimento amplo sobre sua área principal de atuação” “Capacidade de
conhecimentos teóricos e práticos testados e analisados pela forma de PDCA”
(falas dos respondentes).
5. A subcategoria dos “Conhecimentos gerais” engloba a cultura geral, saber sobre
seus direitos, sobre política e economia, ter conhecimentos internacionais, e
também saber um pouco de várias áreas,multidisciplinaridade.
6. “Ferramentas digitais” englobam também as redes sociais e explicitam a
necessidade de saber operar com LinkedIn, Instagram, Facebook, criar blogs e
navegar em páginas da internet, utilizar aplicativose ferramentas de buscas de
informações, manter a conectividade com as tecnologias disponíveis.
“Ferramentas digitais e tecnológicas (redes sociais, criação de peças publicitárias
e vídeos)”, “ser um heavy user de redes sociais”(falas dos respondentes).
76
7. “Conhecimento de gestão” abrange todos os tipos de conhecimento no âmbito da
gestão, seja de pessoas, tarefas, processos, projetos, planejamento estratégico e
noções gerais de organizações. “Conhecimentos sobre planejamento e
processos, fundamentais em qualquer profissão, qualquer segmento”
“Ferramentas de gestão” (falas dos respondentes).
8. A subcategoria “Idiomas” abrange respostas que descrevem a necessidade de
conhecimento em Português, considerando boa fluência verbal e boa redação,
bem como línguas estrangeiras. A grande maioria dessas respostas considerou
como conhecimento necessário ao profissional do futuro o domínio de mais de
uma língua estrangeira (chegando a quatro), entre os quais Inglês, Espanhol e
Mandarim foram os mais citados, respectivamente.
“Quanto mais idiomas souber melhor será no futuro” “Além do inglês uma terceira língua pode fazer a diferença.” “Domínio de pelo menos três línguas estrangeiras: Inglês, Espanhol e Chinês (Mandarim).” “Inglês é básico e mandarim, talvez, seja um diferencia” (falas dos respondentes).
9. A categoria “Informática e tecnologia”engloba os conhecimentos relacionados ao
uso de programas como Word, Excel, Power point (pacote Office), Windows, bem
como boa digitação, a capacidade de trabalhar com planilhas e cronogramas
nesses programas e utilizá-los como ferramentas estatísticas para avaliação de
informações ou tecnológicas que facilitam a gestão da informação. Com relação
à tecnologia da informação, o conhecimento sobre sistemas e programas foram
citados em dois níveis: o nível de usuário e o nível de programador
computacional para criação de banco de dados, sistemas e aplicativos. Novas
tecnologias também foram citadas, como por exemplo, o Design thinking.
“Saber usar Integração e conhecimentos avançados em tecnologias digitais
de comunicação, gestão e marketing” “Excel ou outra ferramenta de auxílio
a tomadas de decisões com números e gráficos”. Conhecimentos gerais e
atuais da economia e política dos principais países do mundo, duas línguas
estrangeiras, computação em geral, e comunicação (falas de
respondentes).
77
Com relação às habilidades:
1. “Administração de conflitos” refere-se à habilidade de lidar com divergências de
opiniões, mediar situações difíceis entre pessoas.
2. “Agilidade” aparece como uma necessidade de pronta resposta e raciocínio
rápido.
3. “Antenado” é um adjetivo que caracteriza uma pessoa que está ligada aos
acontecimentos ao seu redor, perceptivo, observador, que está ou procura estar
bem informado, esperto e perspicaz para acompanhar com interesse o que se
passa no mundo e na sua área de atuação.
4. “Argumentação” retrata a habilidade das pessoas de colocarem seu ponto de
vista com o objetivo de negociação, uma capacidade de debater ideias.
5. “Comunicação” abrange tanto a comunicação escrita quanto a verbal. Ainda
apresenta a oratória, a fluência verbal e a adequada redação de textos como
uma habilidade de se expressar e compreender as mensagens e informações.
6. “Criatividade” expressa uma aptidão para utilizar recursos para criar, fazer de
forma diferente, inovar. “Criatividade despertada através de outras atividades
como música, dança, esportes, atividades culturais, estudos extras, através do
próprio lazer”. “Habilidade de renovação associada à criatividade”(falas dos
respondentes).
7. “Empatia” é entendida como a capacidade de se identificar com os sentimentos
e percepções de outras pessoas. “Empatia com os funcionários de seu time”
(fala dos respondentes).
8. “Empreendedorismo”, sentimento de dono, cabeça de dono, onwnership. Perfil
de pessoas com potencial de inovar nos negócios, que detectam oportunidades
de negócios, correm riscos, são visionários.
9. “Liderança” contempla as diversas habilidades que são esperadas de um líder,
como a capacidade de coordenar pessoas, delegar tarefas, saber aproveitar o
78
melhor das pessoas de sua equipe e mensurar resultados buscando seu melhor
desempenho para atingir os objetivos. Inspirar pessoas, servir de exemplo,
estabelecer laços de confiança, conseguir a adesão dos funcionários, manter um
ambiente de trabalho saudável e exercitar as possibilidades de troca de
experiências são aspectos também apresentados no tema liderança.
10. “Organização e planejamento” é uma subcategoria que descreve a capacidade
de estabelecer prioridades, de se organizar.Abarcarespostas expressas pelas
palavras disciplina, método, organização e planejamento.
11. “Otimista” apresenta uma condição da pessoa que é positiva, confiante, que
acredita no que faz.
12. A subcategoria “Rede de contatos” reflete a habilidade das pessoas manterem
relacionamentos profissionais, estabelecerem parcerias, networking.
13. “Relacionamento interpessoal” descreve a habilidade de convivência, de se
relacionar positivamente com as pessoas, interação, sociabilidade.
14. “Visão sistêmica” e pensamento globalizado consideram uma visão do todo, uma
boa percepção de uma situação completa, a habilidade de entender múltiplos
cenários.
Com relação às atitudes:
1. “Adaptabilidade” resume a capacidade das pessoas para se adaptarem a
mudanças, estar disposto a mudar, ter flexibilidade, ser maleável.
2. “Aplicação de conhecimento” reflete a própria atitude de colocar a teoria (o
conhecimento) em prática.
3. “Colaboração” abrange compartilhar informações e conhecimentos, estar
disponível para ajudar os outros, ser prestativo, colaborativo.
79
4. “Comprometimento” retrata a disposição para o trabalho, tenacidade,
engajamento, interesse, energia e determinação para o trabalho sob sua
responsabilidade.
5. “Disponibilidade para aprender” envolve dedicar-se a adquirir novos
conhecimentos e novas experiências, melhor qualificação e aperfeiçoamento,
aprendizado contínuo.
6. “Enfrentar desafios” é entendido como assumir riscos e encarar o que se coloca
como novidade na vida profissional, não se abster de situações desconhecidas.
7. “Equilíbrio emocional” expressa a capacidade de controle das emoções em
situações de trabalho e da vida pessoal, inteligência emocional.
8. “Gerenciar” abrande desde a capacidade de ser estratégico, coordenar pessoas,
delegar tarefas, exigir o cumprimento de prazos, orçamento e padrão de
qualidade até incentivar planos de carreira, promover melhorias no processo,
saber intervir, ter postura, ser firme para tomar decisões.
9. “Inovação” é "sair da caixa”, a atitude de fazer diferente, quebrar paradigmas,
não se acomodar com o que está posto ou é conveniente, ser ousado.
10. “Orientação para resultados” refletemo fato de ter foco, metas, ser prático e
objetivo, trabalhar em prol de alcançar resultados, disponibilidade para entregar
as demandas externas e internas, ser eficiente.
11. “Postura de educador” abrange a atitude de pessoas que estão dispostas a
ensinar, compartilhar seus conhecimentos, treinar a equipe, ser mentores do
processo de aprendizagem de outros.
12. “Respeito” com o próximo é apresentado como a não discriminação, aceitar o
outro sem julgamento de valor, a capacidade de convivência com o diferente,
respeitando o espaço e o limite do outro.
13. “Saber ouvir” é estar disponível para escutar o outro, dar oportunidade de
manifestação do outro e dedicar atenção efetiva ao que está sendo dito, como
por exemplo, “ouvir sem interromper a fala do outro” (fala de um respondente).
80
14. “Senso crítico”, crítica, reflexividade, capacidade de análise de cenários, pode
ser exemplificada com as frases “capacidade de coletar, tratar e analisar os
diversos tipos de dados”,“capacidade de interpretação de dados”, “ser capaz de
despertar reflexões no ambiente em que atua” (falas dos respondentes).
15. “Ser educado” significa observar princípios de boa convivência social, polidez,
amabilidade, civilidade, gentileza.
16. “Ser ético” sugere respeitar a essência dos princípios morais que disciplinam e
orientam o comportamento humano, ter uma postura politicamente correta.
17. “Ser proativo” é ter condição de agir com autonomia, independente de esperar
por ordens, ter iniciativa para realizar projetos, desempenhar tarefas, encontrar
soluções, ser dinâmico.
18. “Ser resiliente” pode trazer alguns significados cuja etimologia está na
elasticidade. Segundo o dicionário uma capacidade devoltar ao estado
normal,uma rápida recuperação, recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte.
Entender-se-á como a condição de superar uma situação adversa e se recompor
para seguir adiante. A resiliência assume significados correlatos para as áreas
de psicologia, administração, ecologia e física, sendo que em todas considera-se
umcontexto de tensão e uma condição de lidar com problemas, superar
obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas. A resiliência está
expressa na pesquisa nas frases como “saber perder”, “ter persistência”,
“coragem de continuar”, “aprender com os erros”, “força de vontade”, “trabalhar
sob pressão”.
19. “Solucionar problemas” reflete acapacidade de desenvolver soluções imediatas
combinando diversos conhecimentos e variáveis, capacidade de identificar e
solucionar criticidades.
20. “Sustentabilidade” aparece em atitudes voltadasà preservação dos recursos,
compromisso com o meio ambiente, responsabilidade sociale compromisso
humanitário.
81
21. “Tomar decisões” reflete a capacidade de selecionar a melhor opção para
resolver um problema, escolher com cautela, saber tomar decisões complexas.
22. “Trabalhar em equipe” aparece com essa expressão nas respostas e é
entendido como o trabalho de um grupo em prol de um objetivo em comum de
forma a potencializar seus resultados. “Facilidade em estabelecer contatos e
formar vínculos entendendo que uma equipe pode ser forte mesmo sendo
formada pelas diferenças individuais e saber aproveitar e reforçar o que cada
indivíduo tem como pontos fortes e saber identificar os pontos com necessidade
de melhoria” (falas dos respondentes).
23. “Versatilidade” refere-se à capacidade de se executar diferentes tarefas,
característica de multitarefas.
4.3 Análise dos resultados
Com relação às categorias, a maioria das respostas (41,32%) se referiram às
atitudes, o que demonstra que o mercado vai solicitar no futuro profissionais que
coloquem em práticaseus recursos, posturas e comportamentos relacionados à
prática profissional, conforme apresentados na tabela 1. Este dado pode ser
confirmado por Ulrich e Smalwood (2010) quando afirmam que os profissionais do
futuro sejam executores que entreguem resultados e façam acontecer as mudanças.
Tabela 1 – Distribuição geral das respostas
Categoria Frequência Percentual
Conhecimentos 394 30,15%
Habilidades 318 24,33%
Atitudes 540 41,32%
Outros 55 4,21%
Total 1307 100,00%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
82
Desdobrando as respostas de acordo com os grupos dos sujeitos de pesquisa,
percebe-se que a maior quantidade de respostas em todas as categorias é
proveniente dos empreendedores/empresários e ambos os grupos apresentam
percentual de respostas maior na categoria atitudes, seguida dos conhecimentos e
das habilidades respectivamente, conforme apresentado na tabela 2 e no gráfico 7:
Tabela 2 – Distribuição geral das respostas porempreendedores/empresários e gestores
Categorias Empresário/
empreendedor Gestor Total
Frequência Percentual Frequência Percentual Frequência Percentual
Conhecimentos 229 58,12% 165 41,88% 394 100,00%
Habilidades 166 51,55% 156 48,45% 322 100,00%
Atitudes 280 51,85% 260 48,15% 540 100,00%
Outros 30 58,82% 21 41,18% 51 100,00%
Total geral 705 53,94% 602 46,06% 1307 100,00%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Gráfico 07- Distribuição geral das respostas por empreendedores/empresários e gestores
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
58,12%
51,55% 51,85%
58,82%
41,88% 48,45% 48,15% 41,18%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Conhecimentos Habilidades Atitudes Outros
Gestor
Empresário/empreendedor
83
4.3.1 Conhecimentos
Com relação à categoria conhecimentos, as respostas foram agrupadas em nove
subcategorias, dentre as quaisdestacaram-se, o domínio de idiomas (21,57%) e
informática e tecnologia (17,51%). Porém,também foi bastante significativo o
percentual de respostas relacionadas a outros conhecimentos como os de gestão,
de ferramentas digitais, aqueles específicos das áreas de atuação e a necessidade
de atualização permanente, apresentados na tabela 2:
Tabela 3 – Conhecimentos requeridosdos profissionais no futuro
Categoria / Subcategoria Frequência Percentual
Conhecimentos
Idiomas 85 21,57%
Informática e tecnologia 69 17,51%
Conhecimentos de gestão 47 11,93%
Ferramentas digitais 46 11,68%
Conhecimentos específicos 43 10,91%
Atualização permanente 38 9,64%
Conhecimentos gerais 38 9,64%
Autoconhecimento 14 3,55%
Conhecimento do mercado 14 3,55%
Total 394 100,00%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Tendo em vista a expansão no Brasil de empresas multinacionais e a possibilidade
de negociação nos mercados internacionais, justifica-se a importância atribuída ao
domínio de línguas estrangeiras (21,57%). O idioma português, língua pátria dos
sujeitos de pesquisa, foi bastante valorizado na pesquisa, tanto na forma verbal
quanto escrita. Por outro lado, o desenvolvimento tecnológico característico das
modernas empresas aponta o segundo conhecimento mais valorizado pelos
membros da amostra: o domínio de informática e tecnologia (17,51%). Segundo
84
Goulart (2002) a assimilação pelas empresas das novas tecnologias de processo,
microeletrônica e informática passa a requerer do trabalhador competências de
leitura e interpretação de textos.
Os sujeitos de pesquisa estão diretamente relacionados à gestão o que pode ter
favorecido o reconhecimento dos conhecimentos de gestão (11,93%) como
necessários para uma atuação nas empresas do futuro. Vieira e Ribeiro da Luz
(2005, p.106) apontam como conclusão de seu estudo que “a melhoria do
desempenho tem levado as empresas a modernizarem sua gestão e a apostarem na
elevação das competências de seus funcionários”. O novo modelo de gestão busca
relacionar a competência das pessoas com a estratégia organizacional e com os
processos de aprendizagem (LEITE E GOULART, 2006).
Kouzes e Posner (2010, p. 29) destacam que “novos avanços em tecnologia nos
surpreenderão diariamente” e Ulrich e Smallwood (2010) concordam que as
organizações atualmente e no futuro enfrentam desafios como a globalização, os
espaços físicos e a tecnologia, o que demonstra a relevância da adoção de
ferramentas digitais e redes sociais, apontada na pesquisa pelos respondentes
como responsável por 11,68% dos conhecimentos necessários para a vida
profissional em um mundo que é cada vez mais tecnológico.
Ter conhecimentos específicos (10,91%) na área de atuação e habilidades
interpessoais, conforme Rao (2010, p. 41), são requisitos básicos para um bom
desempenho nas tarefas designadas, porém, segundo o autor, apesar de simples,
esse conceito é difícil de ser colocado em prática.
O dado de que os conhecimentos representam 30,15% de todas as respostas da
pesquisa, confirmam que apesar de o diploma passar a não significar
necessariamente uma garantia de emprego, a empregabilidade está relacionada à
qualificação pessoal; as competências técnicas deverão estar associadas à
capacidade de decisão, de adaptação a novas situações, de comunicação oral e
escrita, de trabalho em equipe (MALVEZZI,1999;DA SILVA, DA CUNHA, 2002).
85
O estudo apresentou relevância também no item “Atualização permanente”, o que
também foi identificado no estudo de Calvosaet al. (2012) que ressaltam a
preocupação com a constante reciclagem dos conhecimentos e por Malvezzi, (1999)
que relaciona o empenho em elaborar e realizar um projeto de desenvolvimento
pessoal e profissional, cuidando de sua atualização e do acréscimo de novas
competências como forma de se manter no mercado de trabalho.
Concluindo esta análise, é oportuno lembrar o proposto por Malvezzi (1999), ao
analisar a formação de profissionais para o mercado:
Conhecendo a competitividade sanguinária que assola o mercado e a exigência de eficácia e qualidade, as pessoas não têm alternativa senão acompanhar o mercado do trabalho em sua metamorfose. Para tanto, é imperativo cuidar da própria capacitação, desenvolver as redes sociais e acompanhar a evolução dos negócios e do mercado (MALVEZZI, 1999 p.67)
Separando as respostas relacionadas aos conhecimentosemitidas pelos grupos
empreendedores/empresários e gestores, tem-se o seguinte resultado:
Tabela 4: Conhecimentos requeridos dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores
Categoria / Subcategoria Empreendedores/
Empresários Gestores Total
Conhecimentos Frequência Percentual Frequência Percentual Frequência Percentual
Idiomas 46 20,09% 39 23,64% 85 21,57%
Informática e tecnologia 37 16,16% 32 19,39% 69 17,51%
Conhecimentos de gestão 29 12,66% 18 10,91% 47 11,93%
Ferramentas digitais 28 12,23% 18 10,91% 46 11,68%
Conhecimentos específicos 22 9,61% 21 12,73% 43 10,91%
Atualização permanente 28 12,23% 10 6,06% 38 9,64%
Conhecimentos gerais 18 7,86% 20 12,12% 38 9,64%
Autoconhecimento 10 4,37% 4 2,42% 14 3,55%
Conhecimento do mercado 11 4,80% 3 1,82% 14 3,55%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
86
O gráfico 8 ilustra as semelhanças e diferenças nas opiniões de
empreendedores/empresários e gestores no que diz respeito aos conhecimentos
necessários para os profissionais no futuro.
Com pequena margem de diferença para o outro grupo, as subcategorias idiomas,
informática, conhecimentos gerais e específicos apresentam maior relevância entre
o grupo de gestores, enquanto conhecimentos em gestão, ferramentas digitais,
autoconhecimento e conhecimento de mercado demonstraram ser mais
significativas para os empreendedores/empresários. A maior discrepância se
estabelece no quesito atualização permanente, considerada mais legítimapelos
empreendedores/empresários.
Gráfico 8: Conhecimentos requeridos dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
4.3.2 Habilidades
Com relação à categoria habilidades, estão apresentadas na tabela 5 a frequência e
o percentual de respostas de suas quinze subcategorias, dentre as quais a
comunicação se apresentou com22,01%, sendo a resposta mais citada tanto pelos
gestores quanto pelos empreendedores/empresários.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Empreendedores/empresários
Gestores
87
Tabela 5 – Habilidades requeridas dos profissionais no futuro
Categoria / Subcategoria Frequência Percentual
Habilidades
Comunicação 70 22,01%
Criatividade 46 14,47%
Liderança 40 12,58%
Relacionamento interpessoal 36 11,32%
Organização e planejamento 24 7,55%
Visão sistêmica 24 7,55%
Empreendedorismo 17 5,35%
Antenado 13 4,09%
Agilidade 11 3,46%
Empatia 11 3,46%
Argumentação 7 2,20%
Rede de contatos 7 2,20%
Administração de conflitos 6 1,89%
Otimista 6 1,89%
Total 318 100,00%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
O reconhecimento é unânime de que as habilidades de comunicação (22,01%) são
importantes para melhorar o desempenho individual e o das organizações.
McCleland, em 1973, já elencava em seu estudo a comunicação como um dos seis
aspectos a serem observados na avaliação por competências. Tanto Da Silva e Da
Cunha (2002) quanto Goulart (2002) afirmam queas competências são sempre
contextualizadas. Os conhecimentos e o knowhow não adquirem status de
competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. Segundo as autoras, a
rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a
comunicação seja eficiente e gere a competência. Zarifian (2012) constata que essa
passa a ser uma questão organizacional central, que ultrapassa a disponibilização
88
de informações, e passa a se referir a um entendimento mútuo que precisa ocorrer
em todos os sentidos com qualidade nas interações orais e escritas.
Comunicação é no meu entender, a primeira e essencial habilidade que um profissional deve ter. Seja ela escrita, falada ou gestual, lembrando que trata-se de um ato de mão dupla, onde fornecemos e recebemos informações. Somente compreendendo e sendo compreendido seremos capazes de evoluir (fala dos respondentes).
Criatividade (14,47%), liderança (12,58%) e relacionamento interpessoal (11,32%)
também apresentam índices significativos na pesquisa. Ulrich e Smallwood (2010, p.
18) citam a liderança como o fator responsável pela entrega de resultados de uma
empresa do futuro. Não se trata apenas da empresa dispor de líderes competentes,
a essência desta “marca de liderança” permeia toda a organização, desde os líderes
do topo até a camada mais básica; como uma identidade coletiva, uma reputação de
toda a organização. Segundo os autores “a organização do futuro existe hoje
quando os líderes mudam seu enfoque da estrutura de sua organização para o
conjunto de competências que a organização precisa para executar a estratégia”
(ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p.13).
Um estudo realizado em 2002 também corrobora o resultado desta pesquisa,
considerando que os novos perfis profissionais privilegiam a criatividade, a
flexibilidade e o aprendizado contínuo. Além disso, os novos profissionais devem ser
capazes de operacionalizar seu conhecimento de modo integrado às suas aptidões
e vivências culturais (DA SILVA, DA CUNHA, 2002, p.79).A necessidade deutilizar a
criatividade é também apontada por Malvezzi (1999, p. 65) quando relata que “o
trabalhador é chamado a realizar contínuos diagnósticos da situação e propor
soluções, muito frequentemente novas, ainda não previstas nos manuais. Não se
pode mais apenas seguir as regras, mas recriá-las a cada novo evento”.
A liderança obteve a terceira maior frequência nas respostas, 12,58%, confirmando
a teoria de que esse requisito é bastante importante para que as organizações
consigam bons resultados. O líder atual deve assumir o papel de facilitador e dar
suporte à equipe, apresentar compromisso e engajamento, constituir o elo entre a
missão da empresa e a linha de frente, que compreendem a necessidade da
empresa compartilhar sua visão com os funcionários a fim de despertar um
89
sentimento de pertença, aventando a possibilidade de uma construção em conjunto.
Para isso os líderes precisam envolver sua equipe, devem ser capazes de promover
a instrução, o aconselhamento, despertar o entusiasmo e manter um clima saudável
no ambiente de trabalho(DRUCKER, 1997;SOMERVILLE e MROZ, 1997; HARMON
1997;KOUZES e POSNER 2010;GERGEN e VANOUREK, 2010, NUNES, 2015).
A pesquisa demonstra a importância do empreendedorismo (5,35%) para o
desempenho do profissional do futuro.Considera-se empreendedor aquele
trabalhador comprometido com os resultados, que cria competências
organizacionais, sociais e econômicas para realizar a transformação que o negócio
exige.
“Ele é avaliado não apenas por seu compromisso com os resultados, mas
também pela diferenciação de qualidades que ele é ou será capaz de
produzir no produto ou serviço. Para tanto, verifica-se ou estima-se o quanto
ele é capaz de estar atento aos detalhes do processo e dos resultados, bem
como valorizar os custos comprometidos nessa transformação. Aferem-se,
igualmente, seus hábitos de monitoramento de seu próprio desempenho,
avaliam-se suas iniciativas por melhores resultados e sua desenvoltura de
atuação distante da tutela do chefe. Valoriza-se sua capacidade de integrar-
se a novas tarefas e de recriar seu posto de trabalho em função das
exigências de respostas à competitividade.” (MALVEZZI, 1999, p. 66)
As mudanças no mercado devem ser monitoradas e os funcionários devem ser
rápidos em identificá-las e comunicá-las. (RAO, 2010). Agilidade é a habilidade para
exercer sua capacidade de implementar mudanças importantes de forma rápida, não
apenas pela velocidade, mas sobretudo pela identificação e movimento em prol da
necessidade de mudança. O que é chamado de “velocidade inteligente” implica
também em remover os entraves burocráticos e focar na tomada de decisões com
rigor (ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 13). A capacidade de julgamento e a
agilidade na resolução de problemas passam, então, a compor a noção de
competência (MANFREDI,1999). Segundo Lawer III e Worley (2010, p.184), diante
da aceleração da velocidade das mudanças, a eficácia organizacional deve ser vista
de forma diferente; considera-se “crescente o número de executivos que pedem por
mais agilidade, flexibilidade e inovação de suas empresas”.
90
Dividindo as respostas apontadas na categoria habilidadesentre
empreendedores/empresários egestores, tem-se um resultado bastante semelhante
nos índices de respostas de ambos osgrupos,conforme apresentado na tabela 6.
Tabela 6 – Habilidades requeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores
Categoria / Subcategoria Empreendedores/Empresári
os Gestores Total
Habilidades Frequência Percentual
Frequênci
a
Percentua
l
Frequênci
a
Percentua
l
Comunicação 35 21,34% 35 22,73% 70 22,01%
Criatividade 21 12,80% 25 16,23% 46 14,47%
Liderança 20 12,20% 20 12,99% 40 12,58%
Relacionamento
interpessoal 19 11,59% 17 11,04% 36 11,32%
Organização e
planejamento 11 6,71% 13 8,44% 24 7,55%
Visão sistêmica 11 6,71% 13 8,44% 24 7,55%
Empreendedorismo 12 7,32% 5 3,25% 17 5,35%
Antenado 9 5,49% 4 2,60% 13 4,09%
Agilidade 6 3,66% 5 3,25% 11 3,46%
Empatia 7 4,27% 4 2,60% 11 3,46%
Argumentação 3 1,83% 4 2,60% 7 2,20%
Rede de contatos 5 3,05% 2 1,30% 7 2,20%
Administração de conflitos 1 0,61% 5 3,25% 6 1,89%
Otimista 4 2,44% 2 1,30% 6 1,89%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Vale ressaltar que os itens “empreendedorismo” e “antenado”, apesar de baixa
frequência, apresentam maior diferença na quantidade de ocorrências, sendo
lembrados como um requisito necessário ao profissional do futuro mais no grupo de
empreendedores/empresários (7,35%) do que no grupo de gestores (3,25%). Pode-
91
se inferir, diante disso, que esses requisitos, apesar de serem considerados
teoricamente característicos para um bom desempenho no futuro, ainda são
percebidos de forma incipiente pelo público da pesquisa.
O gráfico9 facilita a visualização das diferenças entre as respostas dos grupos de
empreendedores/empresários e gestores com relação às habilidades que
consideram impreteríveis aos profissionais do futuro.
Gráfico 09: Habilidades requeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
4.3.3 Atitudes
As respostas da categoria atitudes são apresentadas de forma geral na tabela7 e
separadamente nos grupos de gestores e de empreendedores/empresários na
tabela 8.Essa categoria foi a que obteve maior número e variação de respostas e,
consequentemente, maior quantidade de subcategorias, totalizando 23.
Ser proativo foi asubcategoria que teve resultado mais elevado no conjunto das
atitudes (14,63%), o que lembra Rao (2010, p. 40), autor que ressalta que as
organizações que se destacarem no futuro oferecerão a seus funcionários confiança
o que lhes conferirá autonomia e iniciativa.Hammer (1997, p. 48) já considerava a
autonomia uma característica das organizações do século XXI eDelors (2010, p. 31)
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Empreendedores/empresários
Gestores
92
especifica no pilar “aprender a ser” a capacidade de autonomia como uma
necessidade para os indivíduos.
93
Tabela 7 – Atitudes requeridas dos profissionais no futuro
Categoria / Subcategoria Frequência Percentual
Atitudes
Ser proativo 79 14,63%
Orientação para resultados 55 10,19%
Colaboração 42 7,78%
Trabalhar em equipe 38 7,04%
Comprometimento 34 6,30%
Adaptabilidade 32 5,93%
Ser resiliente 32 5,93%
Solucionar problemas 30 5,56%
Inovação 22 4,07%
Gerenciar 21 3,89%
Senso crítico 19 3,52%
Equilíbrio emocional 17 3,15%
Disponibilidade para aprender 16 2,96%
Ser ético 15 2,78%
Respeito 13 2,41%
Tomar decisões 13 2,41%
Versatilidade 13 2,41%
Saber ouvir 12 2,22%
Enfrentar desafios 8 1,48%
Ser educado 8 1,48%
Sustentabilidade 8 1,48%
Postura de educador 7 1,30%
Aplicar os conhecimentos 6 1,11%
Total 540 100,00%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
94
A proatividade, seguindo o mesmo raciocínio é ainda apresentada por Zarifian
(2012) quando o autor convoca o sujeito a ser responsável por suas ações mediante
a tomada de iniciativa, seja por meio da escolha mais adequada dentre várias, seja
considerando a experiência pregressa em determinada situação. Segundo o autor,
“assumir a responsabilidade significa responder pela análise da situação, pela
iniciativa e por seus efeitos”(ZARIFIAN, 2012, p.68).
Malvezzi (2004) observa que a globalização faz surgir um novo arranjo caracterizado
pela compressão do tempo e do espaço no qual o desempenho é a marca mais
visível da sociedade globalizada e as pessoas são obrigadas a se adaptarem.Com
relação à orientação para resultados (10,19%) pode-se inferir queo alto índice de
respostas relacionadas ao desempenho sejustifica devido ao mercado de trabalho,
principalmente em um cenário capitalista, demandar por profissionais capazes de
apresentarem um desempenho superior e de se manterem atualizados (LEITE E
GOULART, 2006; SPENCER, MCCLELLAND, e SPENCER, 1994).Por
consequência, o comprometimento (6,30%) p também é identificado como um fator
importante para o alcance desse resultado.
Colaboração (7,78%) e trabalhar em equipe (7,04%) são atitudes consideradas
relevantes para favorecer o desempenho das organizações. Somerville e Mroz
(1997) defendem a importância de se estimular a formação de equipes
multidisciplinares que somam conhecimentos e experiências diferentes para tratar
de assuntos complexos. Gergen e Vanourek (2010, p.162) apontam ainda novas
formas de equipes como tendências emergentes que definirão a organização do
futuro. Por meio do desmembramento de pessoas e novas formas de organização,
vão se formando novas configuraçõesde equipes, cada vez mais virtuais.
Quanto à atitude adaptabilidadetraduzida como a capacidade de se adaptar, essa é
atualmente uma prerrogativa de sobrevivência no mercado volátil e exigente
(CHAMPY, 2010). Confirmando o resultado obtido nesta pesquisa e também
abordado por Da Silva e Da Cunha (2002), a adaptabilidade atingiu5,93% das
atitudes citadas e é reforçada no comentário de Peixoto Filho e Silva (2014) que
indica que a flexibilização no setor produtivo e nas relações de trabalho acarreta a
demanda por uma mão de obra mais flexível e capacitada, com maior acúmulo de
95
habilidades que não são apenas técnicas, mas também sociais (PEIXOTO FILHO;
SILVA, 2014, p.79).
Pode-se inferir que o profissional deverá ter um plano pessoal de desenvolvimento
profissional através do qual ele monitora três metas:
(a) o desenvolvimento de novos recursos pessoais e o desenvolvimento da qualidade daqueles recursos que ele já possui;(b) o desenvolvimento de seu vínculo com o trabalho, tornando-o fundamentado no compromisso com os resultados e(c) a criação de uma história de realizações, através da qual seu capital profissional se torna visível (MALVEZZI, 1999, p. 68).
A atitude de aplicar os conhecimentos, bem como a disponibilidade para aprender
também são ressaltadas por Calvosaet al., (2012) que afirmam que deve-se praticar
tudo o que aprende para se tornar cada vez mais hábil e não ter medo de ter atitude
e por Malvezzi (2004) que explica que o trabalho consiste na aplicação de
conhecimentos e habilidades à prática do trabalho, considerando as condições;
como uma forma de se adaptar às novas características requeridas pelo mercado.
Zarifian (2012) apresenta o evento como um fator que provoca importantes
modificações nas características do trabalho. Diante do cenário caracterizado,
então, pela imprevisibilidade e pela instabilidade, a condição de superar tais
situações adversas e se recompor para seguir adiante, passa a ser importante no
sucesso de uma careira. A pesquisa confirma essa teoria de que ser resiliente
(5,93%)enfatiza a lógica da competência como uma condição de enfrentar tal
contexto de tensão mantendo certo equilíbrio emocional e lidando com problemas
de forma a superar os obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas,
características do mundo do trabalho atual. Por consequência, a atitude de
solucionar problemas (5,56%) segue na mesma linha, demonstrando uma
disposição para encarar as situações novas como possibilidades de aprendizagens
profissionais na busca por uma solução adequada, ou seja, “saber inventar as
respostas a serem dadas a um ambiente social complexo e instável”(LE BOTERF,
2003, p.11; ZARIFIAN, 2012, p.42).Somerville e Mroz (1997) complementam com a
perspectiva de que uma organização bem sucedida no século XXI é aquela que
abordará a solução de problemas e a tomada de decisão como busca universal de
aprendizado.
96
A capacidade de analisar o contexto e manter um senso crítico da situação (3,52%)
passa a ser relevante na medida em que as mudanças ocorrem rapidamente e
conforme Malvezzi (1999, p. 65) “o trabalhador é chamado a realizar contínuos
diagnósticos da situação e propor soluções, muito frequentemente novas, ainda não
previstas nos manuais.
Conforme pode se observar na tabela 8, estratificando as respostas apontadas na
categoria atitudesentreos grupos de empreendedores/empresários eo de gestores, a
mesma atitude é considerada a mais relevante em ambos os grupos: ser proativo.
Em seguida, os índices estão bastante similares nos requisitos orientação para
resultados, colaboração, trabalho em equipe e comprometimento. É interessante
observar no gráfico10, que apresenta visualmente os índices de resposta por grupos
na subcategoria atitude, que o item gerenciar foi mais valorizado pelos gestores,
enquanto a inovação mais valorizada pelos empreendedores, o que era de se
esperar tendo em vista que refletem a essência das atividades, respectivamente.
Ser resiliente, ter senso crítico e equilíbrio emocional são requisitos mais
significativos para o grupo de gestores, requisitos que estão relacionados de alguma
forma a um ambiente desfavorável de trabalho que exige uma reação à pressão
sofrida para a manutenção de uma qualidade de vida. Jápara o grupo de
empreendedores/empresáriosser um solucionador de problemas, ter disponibilidade
para aprender, saber ouvir e ter atitudes sustentáveis se mostram competências
mais significativas, dizem mais sobre si mesmos, sobre a condição de autogestão e
de certa forma um ponto de vista de atitudes mais positivas.
97
Tabela 8 - Atitudes requeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores
Categoria / Subcategoria Empreendedores/
Empresários Gestores Total
Atitudes Frequência Percentual Frequência Percentual Frequência Percentual
Ser proativo 41 14,64% 38 14,62% 79 14,63%
Orientação para resultados 29 10,36% 26 10,00% 55 10,19%
Colaboração 24 8,57% 18 6,92% 42 7,78%
Trabalhar em equipe 18 6,43% 20 7,69% 38 7,04%
Comprometimento 16 5,71% 18 6,92% 34 6,30%
Adaptabilidade 15 5,36% 17 6,54% 32 5,93%
Ser resiliente 12 4,29% 20 7,69% 32 5,93%
Solucionar problemas 21 7,50% 9 3,46% 30 5,56%
Inovação 12 4,29% 10 3,85% 22 4,07%
Gerenciar 10 3,57% 11 4,23% 21 3,89%
Senso crítico 4 1,43% 15 5,77% 19 3,52%
Equilíbrio emocional 6 2,14% 11 4,23% 17 3,15%
Disponibilidade para aprender 12 4,29% 4 1,54% 16 2,96%
Ser ético 6 2,14% 9 3,46% 15 2,78%
Respeito 6 2,14% 7 2,69% 13 2,41%
Tomar decisões 6 2,14% 7 2,69% 13 2,41%
Versatilidade 8 2,86% 5 1,92% 13 2,41%
Saber ouvir 9 3,21% 3 1,15% 12 2,22%
Enfrentar desafios 1 0,36% 7 2,69% 8 1,48%
Ser educado 6 2,14% 2 0,77% 8 1,48%
Sustentabilidade 7 2,50% 1 0,38% 8 1,48%
Postura de educador 5 1,79% 2 0,77% 7 1,30%
Aplicar os conhecimentos 6 2,14% 0,00% 6 1,11%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
98
Gráfico10: Atitudesrequeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores
Fonte: Dados da pesquisa, 2015
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
Empresário/empreendedor
Gestor
99
As palavras cuja ocorrência se deu igual ou menor a 5 vezes foram agrupadas em
uma subcategoria denominada “Outros”, apresentada detalhadamente na tabela 8:
Tabela 9– Subcategoria Outros (continua)
Categoria / Subcategoria Frequência Percentual
Geral Percentual na
categoria
Outros
Bom humor 5 0,38% 9,09%
Experiência profissional 5 0,38% 9,09%
Humildade 4 0,31% 7,27%
Sinceridade 4 0,31% 7,27%
Assertividade 4 0,31% 7,27%
Vida pessoal 4 0,31% 7,27%
Ambição 3 0,23% 5,45%
Honestidade 3 0,23% 5,45%
Auto gestão 2 0,15% 3,64%
Gostar do que faz 2 0,15% 3,64%
Paciência 2 0,15% 3,64%
Raciocínio Lógico 2 0,15% 3,64%
Atividades culturais 1 0,08% 1,82%
Autenticidade 1 0,08% 1,82%
Competitivo 1 0,08% 1,82%
Foco no cliente 1 0,08% 1,82%
Inteligência 1 0,08% 1,82%
Maturidade 1 0,08% 1,82%
Orientação para pessoas 1 0,08% 1,82%
Saber dirigir 1 0,08% 1,82%
Saber ganhar 1 0,08% 1,82%
100
(conclusão)
Categoria / Subcategoria Frequência Percentual
Geral
Percentual na
categoria
Outros (continuação)
Seguir regras 1 0,08% 1,82%
Senso estético 1 0,08% 1,82%
Ser justo 1 0,08% 1,82%
Servir 1 0,08% 1,82%
Sorte 1 0,08% 1,82%
Trabalhar com poucos recursos 1 0,08% 1,82%
Total 55 4,21% 100,00%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
4.3.4 Competências gerais
No intuito de demonstrar as competências consideradas mais relevantes pelos
sujeitos de pesquisa foi feito também um levantamento das frequências que
considerou os índices de respostas de forma independente das
categorias,apresentado na tabela 10.
Observa-se que, no geral, as respostas mais frequentes foram idiomas, proatividade,
comunicação, informática e tecnologia e orientação para resultados. Essas cinco
subcategorias mais relevantes são também bastante similares,são pouco mais altos
nos empreendedores/empresários, e com índices bem próximos quando verificadas
as respostas considerando separadamente os grupos de gestores e de
empreendedores/empresários, por meio do gráfico 10.
Pode-se perceber também que dentre esses cinco primeiros índices, considerados
como as competências mais relevantes,a informática e tecnologia fez mais sentido
para o grupo de empreendedores/empresários; dado esperado, considerando que
tem-se em meio a esse público integrantes de incubadoras e startups.
101
Tabela 10 – Competências (gerais) requeridas dos profissionais do futuro
(continua)
Subcategorias Frequência Percentual
Idiomas 85 6,50%
Ser proativo 79 6,04%
Comunicação 70 5,36%
Informática e tecnologia 69 5,28%
Orientação para resultados 55 4,21%
Conhecimentos de gestão 47 3,60%
Criatividade 46 3,52%
Ferramentas digitais 46 3,52%
Conhecimentos específicos 43 3,29%
Colaboração 42 3,21%
Liderança 40 3,06%
Atualização permanente 38 2,91%
Conhecimentos gerais 38 2,91%
Trabalhar em equipe 38 2,91%
Relacionamento interpessoal 36 2,75%
Comprometimento 34 2,60%
Ser resiliente 32 2,45%
Adaptabilidade 32 2,45%
Solucionar problemas 30 2,30%
Organização e planejamento 24 1,84%
Visão sistêmica 24 1,84%
Inovação 22 1,68%
Gerenciar 21 1,61%
Senso crítico 19 1,45%
102
(conclusão)
Subcategorias Frequência Percentual
Equilíbrio emocional 17 1,30%
Empreendedorismo 17 1,30%
Disponibilidade para aprender 16 1,22%
Ser ético 15 1,15%
Autoconhecimento 14 1,07%
Conhecimento do mercado 14 1,07%
Tomar decisões 13 0,99%
Antenado 13 0,99%
Respeito 13 0,99%
Versatilidade 13 0,99%
Saber ouvir 12 0,92%
Agilidade 11 0,84%
Empatia 11 0,84%
Enfrentar desafios 8 0,61%
Sustentabilidade 8 0,61%
Ser educado 8 0,61%
Rede de contatos 7 0,54%
Argumentação 7 0,54%
Postura de educador 7 0,54%
Aplicar os conhecimentos 6 0,46%
Administração de conflitos 6 0,46%
Otimista 6 0,46%
Outros 55 4,21%
Total 1307 100,00%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
103
Gráfico 11 – Competências gerais requeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Empreendedores/empresários
Gestores
104
Considerando os dois grupos de respondentes, a maioria das competências
requeridas é similar, apesar de apresentarem algumas diferenças com relação à
frequência. Para facilitar a identificação dessas similaridades e diferenças e como
uma forma de apresentar a resposta ao objetivo dessa pesquisa de forma a facilitar
o entendimento do leitor, estão consolidadas no quadro 5 as competências
requeridas dos profissionais do futuro na perspectiva de
empreendedores/empresários e de gestores, em ordem de classificação para cada
um dos referidos grupos.
Quadro 5 - Competências requeridas dos profissionais do futuro na perspectiva de empreendedores/empresários e de gestores
(continua)
Empreendedores/empresários
Gestores
Categoria Subcategorias
Subcategoria Categoria
Conhecimento Idiomas 1º Idiomas Conhecimento
Atitude Ser proativo 2º Ser proativo Atitude
Conhecimento Informática e tecnologia 3º Comunicação Habilidade
Habilidade Comunicação 4º Informática e tecnologia Conhecimento
Atitude Orientação para resultados 5º Orientação para resultados Atitude
Conhecimento Conhecimentos de gestão 6º Criatividade Habilidade
Conhecimento Atualização permanente 7º Conhecimentos específicos Conhecimento
Conhecimento Ferramentas digitais 8º Ser resiliente Atitude
Atitude Colaboração 9º Trabalhar em equipe Atitude
Conhecimento Conhecimentos específicos 10º Conhecimentos gerais Conhecimento
Atitudes Solucionar problemas 11º Liderança Habilidade
Habilidade Criatividade 12º Colaboração Atitude
Habilidade Liderança 13º Comprometimento Atitude
Habilidade Relacionamento interpessoal 14º Conhecimentos de gestão Conhecimento
Atitude Trabalhar em equipe 15º Ferramentas digitais Conhecimento
105
(continua)
Empreendedores/empresários Gestores
Categoria Subcategorias Subcategoria Categoria
Conhecimento Conhecimentos gerais 16º Adaptabilidade Atitude
Atitude Comprometimento 17º Relacionamento interpessoal Habilidade
Atitude Adaptabilidade 18º Senso crítico Atitude
Atitude Disponibilidade para aprender 19º Organização e planejamento Habilidade
Atitude Inovação 20º Visão sistêmica Habilidade
Atitude Ser resiliente 21º Equilíbrio emocional Atitude
Habilidade Empreendedorismo 22º Gerenciar Atitude
Conhecimento Conhecimento do mercado 23º Inovação Atitudes
Habilidade Organização e planejamento 24º Atualização permanente Conhecimento
Habilidade Visão sistêmica 25º Ser ético Atitude
Atitude Gerenciar 26º Solucionar problemas Atitude
Conhecimento Autoconhecimento 27º Enfrentar desafios Atitude
Atitude Saber ouvir 28º Respeito Atitude
Habilidade Antenado 29º Tomar decisões Atitude
Atitude Versatilidade 30º Versatilidade Atitude
Atitudes Sustentabilidade 31º Administração de conflitos Habilidade
Habilidade Empatia 32º Agilidade Habilidade
Atitudes Aplicar os conhecimentos 33º Empreendedorismo Habilidade
Atitudes Equilíbrio emocional 34º Disponibilidade para aprender Atitudes
Atitudes Respeito 35º Autoconhecimento Conhecimento
Atitudes Ser educado 36º Antenado Habilidade
Atitudes Ser ético 37º Argumentação Habilidade
Atitudes Tomar decisões 38º Empatia Habilidade
Habilidade Agilidade 39º Saber ouvir Atitudes
106
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Ressalta-se que os resultados dessa pesquisa confirmam o que é apresentado por
diversos autores em termos de características pessoais, conhecimentos, habilidades
e atitudes que vem sendo importantes e se projetam requeridas dos profissionais
que atuarão no mercado de trabalho futuro. As variações se dão basicamente na
ordem de relevância para determinado público.
Diante disso, as competências críticas para o futurose colocam como um desafio
permanente, passam pelo focoe comprometimento com os resultados, por aprender
continuamente, criar um circulo virtuoso de auto-avaliação e avaliação do mercado,
analisar criticamente o contexto considerando a reflexão sobre suas experiências,
esforçar-se para uma comunicação clara e eficiente. O importante é manter em
movimento a adequação e mobilização de seus recursos com equilibrio emocional e
de forma criativa pra enfrentar os desafios e buscar a solução de problemas que
ainda podem nem existir, diante de um cenário de permanentes descontinuidades.
(conclusão)
Empreendedores/empresários Gestores
Categoria Subcategorias Subcategoria Categoria
Atitudes Postura de educador 40º Conhecimento do mercado Conhecimento
Habilidade Rede de contatos 41º Postura de educador Atitudes
Atitudes Senso crítico 42º Ser educado Atitudes
Habilidade Otimista 43º Assertividade Habilidade
Habilidade Argumentação 44º Otimista Habilidade
Habilidade Assertividade 45º Rede de contatos Habilidade
Atitudes Enfrentar desafios 46º Sustentabilidade Atitudes
Habilidade Administração de conflitos 47º Aplicar os conhecimentos Atitudes
107
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mundo contemporâneo do trabalho é marcado por elevado nível de
competitividade, o que passou a exigir dos profissionais novas competências que os
levem a garantir o alcance dos objetivos das organizações às quais são
relacionados. Este estudo se propôs a investigar quais as competências requeridas
dos profissionais que atuarãono mercado de trabalho nos próximos dez a vinte anos,
período compreendido entre 2015 e 2035,segundo o ponto de vista de
empreendedores/empresários e de gestores.
O termo “trabalho” utilizado neste estudo é tomado no seu sentido mais amplo,
referindo-se tanto ao “emprego formal”, quanto a outras formas de transformação da
natureza em busca de uma finalidade. Como a pesquisa se desenvolveu sob um
modelo capitalista de economia, as competências foram avaliadas pelos sujeitos de
pesquisana perspectiva de desempenho dos trabalhadores.
A globalização da economia, aliada ao desenvolvimento tecnológico ocorrido a partir
de meados do século XX tornaram-se responsáveis por mudanças na organização
do trabalho, nas relações de trabalho e nas condições do trabalho. Essas mudanças
exercem uma influência relevante sobre as competências exigidas dos profissionais
e sugerem que se devam identificar conhecimentos, habilidades e atitudes que
favoreçam sua atuação no mercado de trabalho nos próximos anos.
Até recentemente, provavelmente na segunda metade do século XX, houve uma
valorização significativa da qualificação profissional, considerando-se que ela
garantiria o desempenho do profissional. Entretanto, a imprevisibilidade dos fatos
que derivam da globalização da economia, da necessidade de se assegurar a
competitividade das organizações e da velocidade dos avanços tecnológicos,
fizeram emergir o conceito de competências e tem levado esse construto a novos
estudos.
No sentido de responder a essa nova realidade, esta pesquisa de caráter quali-
quantitativo se propôs como objetivo geral analisar as competências requeridas de
108
profissionais que estarão no mercado no período compreendido entre 2015 e 2035,
segundo a perspectiva de empreendedores/empresários e gestores atuantes no
mercado de trabalho.
Para o alcance desse objetivo foram propostos objetivos específicos que foram
alcançados mediante utilização de um instrumento de coleta de dados constituído
por um questionário aberto, encaminhado online a dois grupos de sujeitos:
empreendedores/empresários e gestores. Esses sujeitos de pesquisa foram
selecionados em redes sociais, startups, incubadoras, resultados de indicações
feitas por especialistas na área.
Esses objetivos específicos foram os seguintes:
• Identificar as competências consideradas pelos empreendedores/empresários
como necessárias ao profissional do futuro.
• Identificar as competências consideradas pelos gestores de empresas como
necessárias ao profissional do futuro.
• Verificar a predominância de alguns conhecimentos, habilidades e atitudes
considerados mais relevantes pelos sujeitos de pesquisa.
Os questionários foram submetidos a tratamento estatístico, que consistiu na
organização dessas respostas em categorias e subcategorias, levantamento da
frequência das respostas apresentadas, transformação dos resultados em
porcentagens e apresentação dos mesmos em tabelas e gráficos.
Os resultados podem ser sumarizados do seguinte modo: entre os conhecimentos
necessários ao profissional do futuro, a pesquisa sinalizou que os conhecimentos
mais valorizados são a necessidade de dominar o idioma local, o Português,
considerando boa fluência verbal e boa redação, assim como uma ou mais línguas
estrangeiras. Em seguida, destacam-se a informática e a tecnologia, tanto na forma
de programadores quanto de usuários de sistemas, aplicativos e ferramentas que
facilitem a geração e a gestão da informação, contemplando ainda as novas
tecnologias, como, por exemplo, o Design thinking.É oportuno realçar que houve
pequena diferença entre o ponto de vista dos empreendedores/empresários e dos
109
gestores, especialmente nos itens atualização permanente, considerada mais
relevante pelo grupo de empreendedores/empresários, e nos itens conhecimentos
gerais e específicos mais valorizadas pelo grupo de gestores.
No tocante às habilidades, as mais valorizadas foram comunicação, criatividade,
relacionamento interpessoal e liderança.Também neste caso a diferença de opiniões
dos dois grupos de sujeitos não foi relevante. Pode-se inferir diante dos resultados
que o empreendedorismo, apesar de ser considerado teoricamente característico
para um bom desempenho no futuro, ainda são percebidos de forma incipiente pelo
público da pesquisa, especialmente pelos gestores. Diante do exposto, o
empreendedorismo é mais reconhecido pelo grupo de empreendedores/empresários
uma vez que surge como uma alternativa de sobrevivência para esse grupo na
sociedade globalizada.
Como resultado, aponta-se a predominância das atitudes (posturas e
comportamentos relacionados à prática profissional) entre as competências mais
requeridas de um profissional no futuro. A proatividade foi a atitude que obteve maior
frequência, seguida pela orientação para resultados, o comprometimento, a
capacidade de adaptação, de trabalhar em equipe, de colaborar e de solucionar
problemas. Ser resiliente é outra atitude bastante citada, que reflete a necessidade
dos profissionais aprenderem a lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à
pressão de situações adversas, características do mundo moderno. A
disponibilidade para aprender e a atualização permanente também são
consideradas relevantes para a vida profissional nos próximos anos.
A pesquisa permitiu caracterizar de forma mais organizada a percepção de futuro
dos empreendedores, empresários e gestores a respeito das competências e
contribui para a aproximação da teoria à prática das organizações, dos
administradores e dos futuros profissionais. Cabe lembrar que a mobilização de
recursos para atender ao mercado deve estar sempre contextualizada. Uma vez que o
ambiente se apresenta mutável e imprevisível, as competências não podem ser
consideradas um recurso estanque ou predefinido.
110
Como limitação desta pesquisa pode-se mencionar que a amostra de
empreendedores/empresários e de gestores teve como universo privilegiado o
estado de Minas Gerais, e por isto sugere-se que novas pesquisas envolvam
sujeitos de outros estados brasileiros para se desenhar um cenário nacional das
competências requeridas para o futuro.
Outra limitação consiste na utilização de um instrumento de coleta de dados que foi
submetido a uma análise predominantemente quantitativa. Em futuros trabalhos,
sugere-se que a análise explore mais o caráter qualitativo, passando a utilizar
entrevistas individuais, que reforcem as respostas emitidas e grupos focais que
oportunizem a troca de opiniões entre os participantes acerca do tema competências
individuais.
Além disso, o fato de os sujeitos de pesquisa serem profissionais que estão atuando
como administradores de seus próprios negócios ou como gestores, representa
outra limitação desta pesquisa. Para superá-la, sugere-se que novas pesquisas
sejam realizadas contemplando a amostra de sujeitos que tenham o ponto de vista
operacional, que atuam nas linhas de frente das empresas modernas de diversos
ramos.
111
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116
117
APÊNDICES
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO UTILIZADO PARA A COLETA DE DADOS
118
119
APÊNDICE B – DADOS DOS RESPONDENTES
Quadro 6 - Dados dos respondentes (continua)
Sexo Escolaridade Idade Atividade
1 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
2 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
3 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Gestor
4 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
5 Feminino Mestrado De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
6 Feminino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
7 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor
8 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Gestor
9 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
10 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
11 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
12 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
13 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
14 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
15 Feminino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
16 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
17 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor
18 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor
19 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
20 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor
21 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
22 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Gestor
23 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
24 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
25 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
26 Masculino Ensino médio De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
27 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
28 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor
29 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
30 Masculino Ensino médio Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
31 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
32 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
33 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
34 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor
35 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
36 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Gestor
37 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
38 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
39 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
40 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
41 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
42 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
43 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
44 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
45 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
46 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
47 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
120
(continua)
Sexo Escolaridade Idade Atividade
48 Masculino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
49 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
50 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
51 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
52 Feminino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
53 Feminino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
54 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
55 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
56 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
57 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
58 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
59 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor
60 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
61 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor
62 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
63 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
64 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor
65 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
66 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
67 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
68 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
69 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
70 Feminino Superior completo De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
71 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor
72 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Gestor
73 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
74 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
75 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
76 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
77 Feminino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
78 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
79 Feminino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
80 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Gestor
81 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
82 Masculino Superior completo De 30 a 40 anos Gestor
83 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
84 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Gestor
85 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
86 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
87 Masculino Mestrado De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
88 Masculino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
89 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
90 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
91 Feminino Superior completo Acima de 40 anos Gestor
92 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
93 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
94 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
95 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
96 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Gestor
97 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor
98 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
99 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor
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(conclusão)
Sexo Escolaridade Idade Atividade
100 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
101 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
102 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor
103 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
104 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Gestor
105 Feminino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
106 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor
107 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor
108 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor
109 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
110 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor
111 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
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APÊNDICE C - TABELAS DE CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA DE PESQUISA
Tabela 11 - Caracterização da amostra
Gênero Bruto Percentual
Masculino 53 47,7%
Feminino 58 52,3%
Escolaridade Bruto Percentual
Ensino médio 2 2%
Superior completo 19 17,1% Pós Graduação Lato Sensu 58 52,3%
Mestrado 32 29%
Idade Bruto Percentual
De 20 a 30 anos 16 14,4%
De 30 a 40 anos 44 39,6%
Acima de 40 anos 51 45,9%
Atividade Bruto Percentual
Empresário/empreendedor 60 54,1%
Gestor 51 45,9% Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Tabela 12 - Dados cruzados por gênero
Masculino Feminino
Bruto Percentual Bruto Percentual
Ensino médio 2 3,77% - -
Superior completo 10 18,87% 9 15,52%
Pós Graduação Lato Sensu 26 49,06% 32 55,17%
Mestrado 15 28,30% 17 29,31%
De 20 a 30 anos 9 16,98% 7 12,07%
De 30 a 40 anos 21 39,62% 23 39,66%
Acima de 40 anos 23 43,40% 28 48,28%
Empresário/empreendedor 27 50,94% 33 56,90%
Gestor 26 49,06% 25 43,10% Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
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Tabela 13 - Dados cruzados por atividade
Empresário/empreendedor Gestor
Ensino médio 3,33% Superior completo 25,00% 7,84%
Pós Graduação Lato Sensu 48,33% 56,86%
Mestrado 23,33% 35,29%
De 20 a 30 anos 20,00% 7,84%
De 30 a 40 anos 26,67% 54,90%
Acima de 40 anos 53,33% 37,25%
Feminino 55,00% 49,02%
Masculino 45,00% 50,98%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
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