COMPETENTIEONTWIKKELINGCOMPETENTIEONTWIKKELING

CompetentieontwikkelingEvaluatiebeleid

Wat hebben medewerkers in hun mars?

Het zit erin, haal het eruit!

CWZCDirk Vandecruys

ProgrammaProgramma

Inhoud van deze uiteenzetting

1. Wat zijn competenties?2. Visie op competentieontwikkeling3. Link met het organisatiegebeuren4. Stappenplan van invoering5. Hefbomen en valkuilen6. Het gebruik van instrumenten7. Reflectie en discussie

Het begrip “competentie”Het begrip “competentie”

Competenties“Competenties zijn een mix van talenten en bekwaamheden (kennis, vaardigheden en attituden) die iemand in staat stellen om succesvol gedrag te stellen in verschillende omstandigheden”

Het begrip “competentie”Het begrip “competentie”

Competentie= kennis*vaardigheid*attitude

KENNIS

VAARDIGHEDEN

OVERTUIGINGEN

WAARDEN & NORMEN

ZELFCONCEPT & MOTIEVEN

Het begrip “competentie”Het begrip “competentie”

Verschuiving van kwalificatie naar competentie of van taak naar persoon

Competentie is een kenmerk van de werkende en is in principe niet beperkt tot het actuele takenpakket

Competentie = persoonlijk vermogenCompetentie bepaalt potentiële

inzetbaarheid

Het begrip “competentie”Het begrip “competentie”

competentie is geen ‘catalogus‘ van kennis, vaardigheden en houdingen

competentie is een meer holistische benadering, het vermogen om een set kennis, houdingen en vaardigheden te benutten om concrete activiteiten op adequate wijze te verrichten

competenties zijn actieprogramma’s om op succesvolle wijze om te gaan met een taak en bijhorende contradicties en veranderingen in het werkproces

Soorten competentiesSoorten competenties

Generieke competenties of kerncompetenties Competenties die noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van alle

medewerkers in de organisatie, gegeven de missie en visie van de organisatie. Bv: Respect voor andere culturen, respect voor collega’s, respect voor materialen, enz…

Functiespecifieke competentiesCompetenties die nodig zijn in een bepaalde functie. Eenzelfde

competentie kan bij de ene functie meer gewicht of een andere invulling krijgen dan in een andere functie.

Individuele competentiesNaast competenties die functiegebonden zijn, hebben medewerkers ook

bepaalde talenten, die zij al dan niet kunnen gebruiken in hun job. Soms gaat het hier om potentiële competenties.

HRM-Velden

Onthaal

beloning

beoordelingCompetentie

beheer

V.T.O.L

Werving &

selectie

Teamwerk

Personeels-

planning Loopbaan-

ontwikkeling

CompetentieontwikkelingCompetentieontwikkeling

Competentieontwikkeling is het geheel van acties met als doelstelling het beste uit de medewerkers (teams, organisatie, …) te halen en dit in functie van de doelstellingen van de organisatie. Het beste uit mensen halen verwijst daarbij naar een actieve investering van organisaties in kennis, vaardigheden en attitudes.

Visie op competentie-ontwikkelingVisie op competentie-ontwikkeling

Competentie-ontwikkeling heeft een doelstelling: het groeien van medewerker, team en organisatie

Geloof in het groeien van mensenDurven op lange termijn denken: van kost naar

investering Iedereen heeft kwaliteiten, iedereen heeft leerpunten Iedereen mee in de bootCompetentie-ontwikkeling staat niet los van de

organisatie (win-win voor individu en organisatie)Competentie-ontwikkeling is een relationeel gebeurenGeloof in de kracht van de dialoog

Voor CWZCVoor CWZC

Twee lijnen:

◦Een competentieontwikkelingslijn: aanwerving naar onthaal over functioneringsgesprekken naar opleiding naar doorgroei, …; een duidelijk ontwikkelingskarakter

◦Een evaluatielijn: van aanwerving naar einde proefperiode naar bijsturing naar uitstroom; een duidelijk beoordelingskarakter

Voor CWZCVoor CWZC

Aangestuurde HR-processen◦ Ontwikkelingslijn

Selectie◦ Selectie op basis van inschatting competenties

Onthaal◦ Verder bouwend op huidig onthaal

Functioneringsgesprekken◦ Beginnend na evaluatiegesprek in dienst, jaarlijks of tweejaarlijks

Opleidingsbeleid◦ De resultante van de functionerings- en evaluatiegesprekken

vormen een deel van het opleidingsbeleid

◦ Beoordelingslijn Evaluatie na 3 en 6 maanden Bijsturingsgesprekken Doorstroom Uitstroom

Link met de organisatieLink met de organisatie

Missie Visie Doelstellingen

structuur

systemen strategie realiseren

managementcultuur

personeel

Algemeen StappenplanAlgemeen Stappenplan

1. Visie op competentiemanagement binnen de organisatie: management of –ontwikkeling?

2. De organisatiecontext: valkuilen en hefbomen?3. Bewustmaking / opleiding van de verschillende

doelgroepen4. Communicatieplan5. Het opstellen van profielen6. De « check » van competenties (gesprekken)7. Analyse van de resultaten (individu, team,

organisatie)8. Actieplan

Stappenplan CWZCStappenplan CWZC

Een gedragen visie op competentieontwikkeling door de directie (op dit moment)

Een gedragen visie op competentieontwikkeling door de leidinggevenden (op overleg, te plannen)

Een eerste analyse van de leercultuur op leidinggevend niveau (op overleg, te plannen)◦Nood aan investering leiderschap◦Nood aan durven benoemen, confronteren, …◦Hierdoor: een watervalsysteem: het leidinggevend

kader “klaar” maken voor competentieontwikkeling

Stappenplan CWZCStappenplan CWZC

Het opstellen van kerncompetenties

Het opstellen van een competentieprofiel voor de leidinggevende functies: globaal profiel, te specifiëren voor de verschillende functies

Uit deze oefening: het opstellen van een evaluatieprofiel op basis van resultaatsindicatoren.

Het voeren van functioneringsgesprekken met al de leidinggevenden

Stappenplan CWZCStappenplan CWZC

Het opstellen van een leerbeleid voor onze leidinggevenden op basis van de functioneringsgesprekken

De evaluatiemethodiek voor leidinggevenden

Kopiëren stappenplan naar volgende niveau.

Mogelijke valkuilenMogelijke valkuilen

Het kost tijd en energie Een overladen leidinggevendeFeedback kan een beladen woord zijnHet creëren van de perfecte medewerker zal niet

lukkenAls het systeem (competentiemanagement,

papierwinkel) centraler komt te staan dan de resultaten (ontwikkeling)

Geen sancties bij het niet nakomen van ontwikkelingsafspraken

Wanneer er weinig groeipaden zijn

Mogelijke hefbomenMogelijke hefbomen

De filosofie competentie-ontwikkelingBetrokkenheid bij het procesOpenheid van communicatieMotivatie van medewerkers – zich gehoord voelen

(ze zien tenminste wanneer ik goed bezig ben)Gesprekken als reflectiegesprek, niet als

beoordelingNiet enkel kijken naar vertikale, doch ook naar

horizontale doorgroei (taakverrijking of –verbreding)

Het gebruik van verschillende leervormenSituationeel leidinggevenAls het een manier van werken wordt

Het competentieprofiel als Het competentieprofiel als instrumentinstrument

Het competentieprofiel is maar een noodzakelijk instrument

Alle merken, maten en gewichtenMoeilijk evenwicht tussen volledigheid en

hanteerbaarheidOp maat van de organisatie en in lijn met

de doelstelling van de organisatieBetrokkenheid van de medewerkersVerschil met de taakbeschrijving

Evaluatie binnen CWZCEvaluatie binnen CWZC

Evaluatiemethodiek

◦ Evaluatiecriteria vloeien voort uit oefening rond competentieprofielen (resultaatsindicatoren)

◦ Evaluatiecriteria vertalen zich in een evaluatieblad (zie bestaande methodiek)

◦ Belang van een goede scoremethodiek (objectivering) Duidelijkheid geven wat een 1 betekent of een goed … Duidelijkheid geven omtrent het eindadvies op basis van de

evaluatie

◦ Bij bijsturing van medewerkers starten we eenzelfde proces op. (3 maanden, zes maanden)

Vragen, Opmerkingen Vragen, Opmerkingen ??