3. Aprecierea echității recompenselor

Următoarea întrebare din chestionar vizează motivarea şi satisfacţia salarială şi urmăreşte

percepţia angajaţilor asupra echităţii sistemului de salarizare. Şi în acest caz rezultatele obţinute

se pot observa în graficul ce urmează:

Rezultatele obţinute arată că 15% dintre respondenţi apreciază recompensele ca fiind

echitabile în mare măsură în comparaţie cu colegii, 50% apreciază echitatea recompenselor la

nivel mediu, 20% în mică măsură, iar 15% dintre respondenţi consideră că recompensele nu sunt

echitabile deloc în comparaţie cu colegii lor.

 Acest fapt poate însemna că 30% dintre subiecţii chestionaţi nu consideră că primesc

ceea ce cred că merită ca rezultat al muncii lor. Acest procent corespunde îndeosebi subiecţilor

aflaţi pe posturi care nu necesită calificare în cadrul procesului de producţie.

4.   Recompensele după performanţă

Această întrebare urmăreşte modalităţile de recompensare a performanţei, subiecţii

având posibilitatea de a alege mai multe variante de răspuns: recompense prin laude, salariu de

merit, acordare de prime în cursul anului, organizarea unor evenimente importante pentru

angajaţi, promovare, acordarea unor facilităţi.

Rezultatele obţinute în urma prelucrării răspunsurilor sunt vizualizate în graficul ce

urmează:

 Din cele 6 variante de răspuns subiecţii au ales doar 3 după cum urmează: 45 % dintre

respondenţi au ales recompensele prin laude, 45% salariul de merit şi 10 % acordarea de prime în

cursul anului. Faptul că un procent aşa de mare de subiecţi apreciază că primesc recompense prin

laude sugerează că răspunsurile la întrebarea 10 sunt în concordanţă cu răspunsurile la întrebarea

2, unde 90% dintre respondenţi apreciază că nevoia de statut şi recunoaştere din partea celorlalţi

este satisfăcătoare. Aceasta înseamnă că managementul firmei a identificat această nevoie a

angajaţilor şi a reuşit să introducă în procesul de lucru modalităţi de a satisface nevoia angajaţilor

pentru recunoaştere, creând astfel premisele pentru o satisfacţie ridicată în muncă.

De remarcat la rezultatele obţinute este procentul de 45% dintre subiecţi care consideră

că primesc pentru performanţa lor salariu de merit, în condiţiile în care firma nu oferă salariu de

merit. Aceasta sugerează că aceşti subiecţi confundă acordarea primei de prezenţă cu acordarea

salariului de merit pentru performanţă.

  Un rezultat interesant a fost obţinut şi de acordarea de prime în cursul anului întrucât

doar 10% dintre subiecţi au ales această variantă de răspuns.

5. Importanţa recompenselor nonfinanciare

Întrebarea 5 vizează aşteptările angajaţilor faţă de recompensele nonfinanciare, cum ar fi:

facilităţi de petrecere a timpului liber, facilităţi de transport, bonuri de masă, cantină,

echipament de lucru, altele.

Rezultatele obţinute la această întrebare au fost prelucrare în graficul de mai jos:

După cum se poate observa în grafic, 75% dintre subiecţi sunt interesaţi de acordarea

bonurilor de masă şi 25% de asigurarea facilităţilor de transport, în timp ce nici un subiect nu a

ales ca variantă de răspuns facilităţile de petrecere a timpului liber, cantina, echipamentul de

lucru. Astfel, asigurarea facilităţilor de transport de către firmă poate reduce din disconfortul

resimţit de angajat legat de naveta zilnică. Având în vedere că agenţii economici în cauză

asigură transportul gratuit pentru angajaţi se poate spune că această nevoie este satisfăcută.

Dintre recompensele nonfinanciare aşteptate subiecţii au ales şi bonurile de masă în

detrimentul cantinei ca recompensă nonfinanciară. O posibilă explicaţie pentru această

preferinţă ar putea fi faptul că bonurile de masă sunt neimpozabile şi angajatul nu plăteşte

contribuţiile către stat, aşa cum se întâmplă în cazul salariului de bază.

6. Aprecierea condiţiilor de muncă asigurate

 Astfel, la întrebarea 6 privind condiţiile de muncă asigurate au fost obţinute

următoarele rezultate:

75%

25%

0% 0% 0% 0% bonuri de masa

facilitati de transport

facilitati de petrecere a timpuluiliber

cantina

Din acest grafic se poate observa că 65% dintre respondenţi, angajaţi cu funcţii de

conducere în special, apreciază condiţiile de muncă asigurate de către organizaţie ca fiind bune

şi 35%, muncitori la faze manuale-cu calificare coborâtă, le apreciază ca fiind satisfăcătoare.

            Aceste rezultate arată că organizaţia reuşeşte să asigure condiţii de muncă satisfăcătoare,

astfel încât să nu existe disconfort pentru angajaţi şi să fie afectat procesul de producţie. Firma

reuşeşte acest lucru prin asigurarea unor condiţii ergonomice ale locurilor de muncă

(luminozitate adecvată, temperatură şi umiditate adecvate mediului de lucru, curăţenie, sistem

de ventilaţie), condiţii ce au putut fi observate pe durata aplicării chestionarului.Procentul de

35% de angajați mai puţin mulţumiţi se poate datora şi din cauza specificului muncii lor. De

remarcat este faptul că nici un angajat nu apreciază condiţiile de muncă asigurate de agenţii

economici ca fiind nesatisfăcătoare.

7. Posibilitatea de avansare şi realizare a carierei

Managementul carierei în cadrul organizaţiei a fost urmărit prin întrebarea numărul 7, la

care subiecţii au spus în ce măsură consideră că organizaţia le oferă posibilitatea de a avansa şi

de a realiza o carieră pe măsura aşteptărilor lor. Rezultatele obţinute în urma prelucrării

răspunsurilor se pot observa în graficul de mai jos:

După cum reiese din grafic cea mai mare parte a subiecţilor, muncitorii (mecanici,șoferi,

etc.) consideră că firma oferă puţine posibilităţi de avansare şi de realizare a unei cariere

conform aşteptărilor: 40% în mică măsură, 20% deloc, în timp ce angajații TESA, 30%

consideră că posibilitatea de avansare este medie şi 10% în mare măsură.

Acest fapt se poate datora specificului posturilor pe care le au subiecţii luaţi în studiu

majoritatea dintre ei lucrând în compartimentul Producţie, desfăşurând o activitate rutinieră. De

asemenea mărimea companiei şi modul în care sunt structurate activităţile şi departamentele

oferă puţine şanse unei persoane fără calificare de a ajunge în alte poziţii în cadrul organizaţiei,

iar persoanele care au deja calificare reprezintă „specialişti” în activitate întrucât

departamentele din care fac parte au un număr redus de angajaţi.

8. Nivelul de satisfacţie la locul de muncă

Întrebarea 8 urmăreşte satisfacţia la locul de muncă, subiecţii trebuind să spună de

această dată cât de mulţumiţi sunt de locul de muncă, posibilităţile de răspuns fiind: în mare

măsura, mediu, în mică măsură, deloc.

Rezultatele obţinute se pot observa în graficul următor:

Acest rezultat obţinut confirmă rezultatele obţinute alte întrebări din chestionar legate de

nivelul de satisfacţie a subiecţilor chestionaţi, întrucât 65% dintre ei au o satisfacţie medie iar

25% sunt satisfăcuţi în mare măsură, printre acestia aflându-se într-o proporţie mare angajaţii cu

funcţii de conducere care sunt mulţumiţi de munca pe care o realizează şi resimt satisfacţia de pe

urma ei.

10%

65%

0% 25% in mica masura

mediu

deloc

in mare masura

9. Factorii care generează insatisfacţie

Întrebarea 9 urmăreşte să evidenţieze factorii care generează sentimente de nemulţumire,

subiecţii putând alege ca variante de răspuns salariul, condiţiile de muncă, concediul,

comportamentul superiorilor.          

Rezultatele obţinute se pot observa în graficul următor:

Conform rezultatelor obţinute reiese ca la subiecţii care resimt insatisfacţie la locul de

munca, principalele motive ar fi durata pauzelor (50% dintre respondenţi) şi concediul (30%

dintre respondenţi). Muncitorii, angajaţii cu studii şi personalul de conducere, au dat răspunsuri

destul de variate în sensul că, atât muncitorii care execută faze manuale sau deţin o calificare, cât

şi cei cu studii superioare sau funcţii de conducere , sunt nemulţumiţi de anumite lucruri.

10.   Efectele insatisfacţiei în muncă

Întrebarea 10 vizează şi efectele care le poate avea insatisfacţia în muncă asupra

angajaţilor, variantele de răspuns pentru subiecţi fiind: simţirea frustrării, nivel crescut de stres,

intenţie de a demisiona, intenţia de a absenta, implicare redusă în muncă. Rezultatele obţinute se

pot observa în graficul următor:

Din analiza acestui grafic reiese că pentru 55% dintre subiecţi din compartimentul de

Producţie resimţirea insatisfacţiei în muncă ar duce la creşterea nivelului de stres, pentru 20%

reprezentând angajaţii din compartimentul Controlul Calităţii la posibilitatea de a demisiona, iar

pentru 15% la creşterea frustrării.

            Întrucât în urma anchetei s-a identificat că cea mai mare parte dintre angajaţi sunt

satisfăcuţi mediu de locul actual de muncă, ar putea fi uşor identificate persoanele care resimt

insatisfacţia prin observarea comportamentului şi a randamentului şi prin desfăşurarea chiar a

unei anchete asemănătoare celei realizate în acest studiu, astfel încât să nu se propage mai

departe insatisfacţia şi la angajaţii care în momentul de faţă nu au motive să fie nesatisfăcuţi.

nivel crescut de stres

intentii de a demisiona

frustrare

intentia de absenta

implicarea redusa in munca

CONCLUZII

În urma prelucrării cantitative a rezultatelor obţinute şi a interpretării lor calitative, se pot

formula câteva concluzii:

Întreprinderea satisface nevoile angajaţilor săi doar la un nivel satisfăcător, şi nu într-o

mare măsură aşa cum şi-ar dori angajaţii. 65% dintre angajați au o satisfacţie medie în

timp ce 10% nu resimt satisfacţia deloc.

Condiţiile de muncă asigurate sunt satisfăcătoare pentru marea majoritate a angajaţilor,

mai puţin pentru cei de la faze manuale care nu necesită o calificare superioară.

Nevoia de statut şi recunoaştere din partea celorlalţi este satisfăcătoare. Aceasta înseamnă

că managementul firmei a identificat această nevoie a angajaţilor şi a reuşit să introducă

în procesul de lucru modalităţi de a satisface nevoia angajaţilor pentru recunoaştere,

creând astfel premisele pentru o satisfacţie ridicată în muncă.

Principalul factor motivator este salariul, urmat de condiţiile de muncă şi stabilitatea

postului.

Unii angajați (mecanici, soferi, etc) sunt mult mai interesaţi de recompensele financiare

decât de munca în sine, ei desfăşurând o muncă rutinieră care nu necesită abilităţi

manageriale şi creativitate.

Nu există posibilităţi de promovare pentru aceştia, companiile nu asigură muncitorilor

posibilitatea de calificare la locul de muncă.

BIBLIOGRAFIE

1. Armstrong Michael, , Ed. Codecs, Bucureşti, 2003Managementul resurselor umane

2.Abrudan Denisa, Management participativ, o soluţie pentru atingerea performanţei în

organizaţii, Editura Mirton, Timişoara 2007

3.Burduş Eugen, Managementul organizaţiei, Ed.Economică, Bucureşti, 1998

4.Verboncu Ion, Management. Întrebări şi răspunsuri, Ed. Holding Reporter, Bucureşti 1996