C O M P R E N D R E

ET RÉUSSIR

LES TESTS

P S Y C H O L O G I Q U E S

Axiome Éditions, 1999

Dépô t légal 1er trimestre 1999

ISBN 2-84462-020-5

Tous droits de traduction et d 'adaptat ion réservés.

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Axiome Éditions - 83, avenue André Morizet - 92100 Boulogne, France

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C. AMARAL-GIACOMINO

COMPRENDRE ET RÉUSSIR LES TESTS

PSYCHOLOGIQUES

< C I X I c ) m 4 a X X E D I T I O N S E D I T I O N S

SOMMAIRE

I N T R O D U C T I O N p. 7

1. LES TESTS D E P E R F O R M A N C E E T LA M E S U R E

D E L ' INTELLIGENCE p. Il Comment définir l'intelligence : Intelligence et adapta t ion ; Rapport intelligence et réussite Qu'est-ce que le quotient intellectuel (QI) ? L'échelle métrique de Binet-Simon

II. L E WESCHSLER E T LA M E S U R E

D E L I N T E L L I G E N C E C H E Z L 'ADULTE p. 29 Présentation

Description Interprétation des résultats

III . LES TESTS D E D O M I N O S p 39 Le D 48

D'autres exemples

IV. LES TESTS D E P E R F O R M A N C E p 53 Le PM 38 Les tests dits de Raisonnement

Les tests d'aptitude professionnelle D'autres tests de performance Exemples de tests

V LES TESTS D E P E R S O N N A L I T É p 87 Qu'est-ce qu'un test de personnalité ? Tests de personnalité et sélection professionnelle

VI. LES TESTS P R O J E C T I F S VERBAUX p. 99 Présentation

Le test de JUNG Le T.A.T. de MURRAY Le test de RORSCHARCH

VII. LES TESTS P R O J E C T I F S N O N VERBAUX p. 127 Présentation

Le test de dessin d 'une personne de K. Machover Le test de l'arbre de Koch et Stora Les autres tests

VIII. LES Q U E S T I O N N A I R E S D E P E R S O N N A L I T É . . p. 149 Le M.M.P.I.

Le questionnaire de Cattell Le questionnaire de Guilford

IX. D AUTRES A P P R O C H E S p 159 La morphopsychologie La graphologie

CONCLUSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 171

INTRODUCTION

LES APTITUDES ET LES CAPACITÉS

Les tests psychologiques permettent de mettre en évidence d'une part les aptitudes, les capacités d'un individu et d'autre part, d'ob- server son comportement et de cerner les caractéristiques de sa personnalité. On cherche à savoir lorsqu'une personne se présen- te pour un emploi, si elle pourra convenir au poste proposé. Et comme on ne peut pas connaître quelqu'un a priori, simplement en le rencontrant et en discutant avec lui, on utilise souvent les tests de façon à mettre en lumière ce qui est caché.

Les tests psychologiques sont donc très souvent utilisés en sélec- tion professionnelle. Une entreprise qui recrute, c'est un peu com- me un puzzle qui recherche sa pièce manquante. Ce n'est pas n'importe quelle pièce qui convient. On sait de quelle forme elle doit être, les caractéristiques qu'elle doit présenter pour avoir toutes les chances de s'intégrer au puzzle avec le moins de diffi- cultés possible. Quand on recherche un candidat, on a déjà défini à l'avance les capacités dont il doit faire preuve et les qualités très précises qu'il doit posséder. Par exemple, il sera demandé à une secrétaire de direction de savoir utiliser parfaitement un traitement de textes. Mais cette secrétaire devra savoir faire preuve de plus d'autres qualités qui sont beaucoup plus personnelles et qui sont plus difficiles à déceler. On lui demandera notamment d'être capable de rigueur, de discrétion, d'amabilité, de diplomatie et d'avoir le sens des contacts.

Ces différents aspects n'apparaissent pas toujours de façon évi- dente dans un entretien. Au cours de celui-ci l'employeur peut

pressentir qu'il a en face de lui la personne qui pourrait convenir. Mais pour avoir plus de garantie il va généralement avoir recours aux tests et c'est pour cela qu'on les utilise très souvent en sélec- tion professionnelle. Dans un premier temps on a la lettre de can- didature avec les motivations et le curriculum vitae. C'est la pre- mière étape de la sélection. Ensuite ce sera la convocation à un entretien et la plupart du temps le candidat sera invité à passer des tests.

PASSER DES TESTS

Le fait d'être convoqué pour passer des tests provoque générale- ment un sentiment d'anxiété. On se demande sur quoi vont porter ces tests, si on va être capable de les passer correctement, si on a une chance par rapport aux autres candidats. Dans un deuxième temps, face à toutes les inconnues de la situation on se demande aussi si les tests ne vont pas révéler aux autres des aspects de notre personnalité que l'on préférerait garder secrets. Mais ce qu'il faut savoir c'est que les tests utilisés en sélection permettent au psychologue de donner un avis sur le candidat. Le test est donc utilisé pour essayer de comprendre l'individu, de l'approcher, et de discerner les difficultés qu'il va rencontrer. Pas uniquement pour établir un jugement qui sera, on a tendance à l'envisager ain- si, forcement négatif.

LE PROFIL TYPE

Il faut donc essayer de comprendre ce qu'est un test et admettre que pour tel poste proposé un profil-type a été établi ; les tests vont permettre de voir si le profil du candidat qui se présente correspond à ce profil type. C'est à dire s'il possède les qualités indispensables que l'on attend chez la personne qui occupera le poste. Inutile donc de vouloir absolument se montrer exception- nel. Le candidat que l'on recherche n'est pas exceptionnel mais c'est quelqu'un qui a un certain type de personnalité et certaines

capacités qui lui permettront de s'adapter à la tâche et au cadre de travail dans lequel il va s'insérer. On ne devrait donc pas par- ler de réussite ou d'échec à des tests psychologiques. Être convoqué pour passer un test lorsqu'on cherche un emploi c'est déjà avoir franchi une première étape de la sélection. Et même si par la suite les résultats du test n'étaient pas satisfaisants, cela ne devrait en aucun cas entraîner chez le sujet une remise en ques- tion systématique de ses capacités ou de sa personnalité. Il se peut simplement, et c'est ce que le test a permis de constater, qu'il y avait inadéquation entre les compétences ou la personna- lité du candidat et le profil de la personne que l'on souhaitait voir occuper le poste.

En sélection professionnelle on utilise donc les tests, qui sont des épreuves standardisées, pour renseigner sur certaines caractéris- tiques affectives (personnalité, caractère) et intellectuelles (niveau mental, connaissances). Ces tests permettent de situer objective- ment un individu par rapport aux autres candidats qui se présen- tent. On va donc tenter d'évaluer ce qu'on appelle la structure de la personnalité et pour cette évaluation on dispose d'un certain nombre de tests que l'on peut classer en deux catégories :

• Les tests de performance dont le but est l'étude des aspects cognitifs de la personnalité ; c'est-à-dire des fonctions mentales, de l'intelligence et des aptitudes.

a Les tests de personnalité et les questionnaires pour l'étude de l'aspect affectif, c'est à dire le caractère, le comportement et les intérêts de l'individu.

Nous nous intéresserons donc à ces tests sans avoir cependant la prétention de les citer tous. Nous analyserons leurs objectifs, le mode de passation et leur interprétation. Chaque fois que cela sera possible, nous donnerons des exemples pour illustrer l'expose.

I. LES TESTS DE PERFORMANCE ET LA MESURE

DE L'INTELLIGENC

DÉFINIR L'INTELLIGENCE

L'intelligence est toujours difficile à définir. Le psychologue Binet, lorsqu'on lui posait la question, disait : l'intelligence c'est ce que mesure mon test. Mais il est vrai que l'intelligence ne peut pas être considérée comme une quantité fixe, qu'on ne peut pas augmenter. Elle ne peut pas non plus se résumer à une somme de connais- sances, ce qui reviendrait à dire que plus on a de connaissances, plus on est intelligent.

D e s s a v o i r - f a i r e

Pour de nombreuses personnes, l'intelligence serait liée à des savoir-faire. De ces savoir-faire découleraient des attitudes et des habitudes.

Les tests sont en fait des stimulations qui vont provoquer des réponses, des savoir-faire, et donc amener le sujet à se montrer vigilant et actif. Il faut qu'il mobilise toute son énergie, toutes ses capacités, tout son savoir-faire pour réussir. Il se heurte à des dif- ficultés et commet des erreurs. Mais que le sujet échoue ou réus- sisse n'est pas forcément le plus intéressant. Ce qui est plus important c'est de comprendre comment il s'y prend. on va donc voir si il est capable :

Indices perceptifs a D'utiliser ce qu'on appelle des indices perceptifs c'est-à-dire de prendre en compte à la fois les formes et les couleurs. Par exemple l'exercice suivant :

On présente une suite de figures géométriques comportant : deux triangles noirs, un triangle de couleur, deux rectangles noirs, un rectangle de couleur, deux carrés noirs, un carré de couleur, deux cercles noirs, il est bien évident que le sujet doit compléter la série par un cercle de couleur. C'est effectivement la figure qui vient logiquement à la suite des autres.

Dans cet exercice, il s'agit simplement de comprendre qu'il y a une alternance de formes et de couleurs.

F o r m u l e s v e r b a l e s

• D'interpréter des formules verbales. Par exemple on donne une liste composée de proverbes et une liste composée de définitions. Il s'agit pour le sujet de faire correspondre le proverbe à sa défi- nition ou plus exactement à la phrase qui en explique le sens.

• Il ne faut pas se lasser de semer par crainte des pigeons.

a Nul n'est prophète en son pays.

• De la discussion jaillit la lumière.

• Il faut avoir deux cordes à son arc.

e Pierre qui roule n'amasse pas mousse.

• Il ne faut pas être plus royaliste que le roi.

e La vengeance est un plat qui se mange froid.

• Chassez le naturel il revient au galop.

e Ce qui est fait n'est plus à faire.

• A parti pris point de conseil.

• Les absents ont toujours tort.

• Bon droit a besoin d'aide.

e Il vaut mieux être présent pour défendre ses intérêts.

• Pour trouver la vérité il faut échanger des idées, des avis.

• Rien ne sert de faire du zèle.

. Quand on doit faire quelque chose, mieux vaut le faire tout de suite, sans le reporter à plus tard.

• Ce n'est pas parce qu'une cause est juste qu'elle va gagner d'el- le-même.

• Il est inutile de vouloir conseiller celui qui a déjà pris sa déci- sion.

e Face à une situation difficile il vaut mieux avoir plusieurs solu- tions.

• On n'est généralement pas considéré à sa juste valeur dans son pays, sa famille, ou ses amis.

-a Si on redoute toujours des conséquences fâcheuses, on ne fait jamais rien.

e Pour réussir sa vengeance, il faut la préparer.

a On ne s'enrichit pas en changeant souvent d'état, de pays.

e On ne parvient jamais à masquer sa vraie personnalité.

e De mettre en rapport des éléments.

Par exemple dans une liste, identifier l'intrus.

Cette liste peut être une liste de mots :

- chanter - parler - peuplier - écouter - siffler.

On remarquera que le troisième mot se termine aussi en er mais n'est pas un verbe comme tous les autres, c'est l'intrus.

- capitale - certaine - essentielle - primordiale.

Le deuxième mot n'a pas le même sens que les trois autres qui sont tous synonymes.

- table - crayon - volet - papier - liberté.

Le dernier mot est abstrait, c'est l'intrus, les quatre autres mots sont des mots concrets.

Cela peut être aussi une liste de chiffres ou de nombres :

4 - 1 0 - 2 - 5 - 8

Bien entendu c'est le chiffre 5 qui est l'intrus puisque c'est le seul qui est impair.

9 - 1 1 - 1 5 - 2 1 - 2 7

L'intrus est le nombre I l puisqu'il est le seul à ne pas être un mul- tiple de trois.

80 - 44 - 61 - 53 - 35

L'intrus est le nombre 61 parce que 6 + 1 = 7, alors que pour cha- cun des autres nombres la somme des deux chiffres qui les com- posent est égal à huit (8+0), (4+4), (5+3), (3+5).

On peut dire que la résolution d'un problème est le comporte- ment intelligent typique. En effet l'individu qui se trouve devant une tâche à effectuer, par exemple une épreuve de test de perfor- mance comme on vient de le voir, doit adopter une démarche qui consiste à :

- comprendre la tâche,

- imaginer une hypothèse,

- tester cette hypothèse,

correspondante. La durée de passation pour ce test est estimée à cinquante minutes.

Pour la correction on dispose de grilles de correction. Chaque réponse est notée 0 ou 1 ou deux points à l'exception des réponses au facteur B qui regroupe intelligence et aptitude men- tale générale qui sont notées incorrectes ou correctes.

On additionne ensuite les points obtenus à toutes les questions et cela pour chaque facteur. Ces notes dites brutes sont ensuite converties en notes standard. Celles-ci sont alors reportées sur une feuille appelée feuille de profil. C'est ce profil qui est utilisé pour l'exploitation des résultats. Pour bâtir son test Cattell avait d'abord défini, le trait de personnalité qu'il voulait mesurer, sa signification, son unité. Ensuite il a déduit de cette définition générale une série d'hypothèses plus détaillées. Pour cela il part de ce qu'il appelle la sphère de la personnalité et prend pour point de départ le vocabulaire établissant la liste des 4500 termes utilisés en anglais pour décrire les différences de comportement. Cette démarche a été élaborée très soigneusement. Cattell a éta- bli un vaste échantillon des données connues de la personnalité, tous les traits, toutes les caractéristiques que l'on peut imaginer et à chaque fois il les a vérifiés sur des groupes de personnes très variés pour voir s'ils étaient valables, fiables. Il a d'ailleurs suivi des sujets pendant plusieurs années pour voir si les com- portements qu'il avait prédits à l'aide des tests se retrouvaient chez les sujets plusieurs années après. Effectivement, les études poursuivies aux divers âges du développement de l'enfant ont mis en évidence la permanence des principaux facteurs de per- sonnalité du 16 PF tout au long de la croissance. De plus le questionnaire a révélé aussi une bonne valeur prédictive dans le domaine pédagogique (orientation scolaire par exemple) et dans le domaine professionnel (orientation ou sélection).

Les seize facteurs de la personnalité établis par Catell sont les suivants :

Cyclothymie - Force du moi.

Dominance. - Expansivité. - Force du sur moi. Sociabilité. - Retrait.

Sensibilité. - Rudesse.

Tendance paranoïaque. - Décontraction. Excentricité. - Conformisme.

Raffinement. - Rusticité.

Sentiment de culpabilité. - Assurance. Radicalisme. - Conservatisme.

Aplomb. - Irrésolution. Stabilité d'humeur.

Tension nerveuse.

Schizothymie.

La cyclothymie se caractérise par les changements de l'humeur, l'individu passant facilement de la gaieté à la tristesse en fonction de la situation. En général, ce sont des gens très réalistes et très sociables.

A l'inverse la schizothymie, c'est la froideur, la distance que mani- feste un individu qui est souvent solitaire, souvent original. Ce que l'on appelle la force du sur moi c'est la capacité qu'a l'in- dividu d'exercer sur lui-même une censure morale pour lutter contre certaines pulsions ou tendances. La tendance paranoïaque c'est la tendance à se méfier des autres, à se croire persécuté, à se croire victime d'injustice.

Ce questionnaire prend aussi en compte les différences indivi- duelles en ce qui concerne la motivation. On va donc évaluer les opinions, les besoins, les sentiments, les valeurs et les attitudes : comment réagit l'individu dans telle ou telle situation ? Pour cela Cattell a bâti son questionnaire avec des questions de ce type :