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Comunicare ai collaboratori per la condivisione interna della Vision
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nella
di un’azienda
indica
la proiezione di uno scenario
futuro, che rispecchia gli ideali, i
valori, le aspirazioni di chi fissa gli
obiettivi
…..deve essere condivisa…..
Comunicare ai collaboratori per la condivisione interna della Vision
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La vision è una elaborazione mentale che serve a dare unachiara immagine di come deve essere il futurodell'organizzazione. Si tratta di definire "dove" si vuole andare eche cosa "è" l'organizzazione quando si arriverà. L'immagine èdeterminata dalla presente percezione del futuro e dei valoridell'impresa. In altri termini la vision dà chiarezza agli scopiaziendali, ossia fornisce una risposta alle domande:
� Chi siamo?
�Che cosa vogliamo?
�Dove vogliamo andare?
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La vision orienta le missioni aziendali, ossia consente di tradurrei valori aziendali in comportamenti ed azioni quotidiane di tuttele sue componenti, dando significato a cosa vuol dire fare partedi essa. In altre parole, le missioni esplicitano la ragioned'essere e di operare: come si deve lavorare quotidianamenteper fare in modo che lo scenario del futuro della propria visionsi concretizzi realmente; come ci si deve comportare con i
clienti, i fornitori, i soci, i colleghi, le istituzioni, etc
Gli obiettivi rappresentano visibili e credibili tappe, a brevetermine, del percorso strategico, ed i risultati sono direttamenteposti in rapporto alla vision
Enunciato che in poche parole è
in grado di comunicare
ai dipendenti e all’esterno
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ai dipendenti e all’esterno
l’orientamento strategico
dell’impresa
•Definizione
•Consapevolezza
•Comprensione
•Condivisione
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•Condivisione
•Azione
“Se me lo dici me lo scordo, se me lo spieghi me lo
ricordo, se mi coinvolgi lo condivido..”
si esplicita definendo
struttura, funzioni e ruoli,
chiarendo quali
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siano necessarie per
rendere l’intera struttura
efficiente ed efficace
Esperienze
FinalizzateConoscenze Capacita’
COMPETENZE
Attitudine
CONTESTO
MOTIVAZIONEImmagine di SéProgetto di Vita
COMPORTAMENTI
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PRESTAZIONE EFFICACE
RUOLOCultura
Posizione
COMPORTAMENTI
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Gli addetti occupano posizioni ben
definite, nell’ambito di un processo
aziendale, con compiti chiari e
precisi, devono avere le
competenze e le conoscenze
necessarie.
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Un “capo” verifica normalmente il
lavoro fatto dal proprio dipendente.
Normalmente non vi è alcun
scambio di opinioni fra gli addetti
allo stesso processo.
La valutazione delle reali competenze possedute da ciascuno permette di
avere sempre
l’uomo giusto al posto giusto!!
…e….
INCREMENTARE LA PRODUTTIVITA’!!INCREMENTARE LA PRODUTTIVITA’!!
…e….
se fa bene il proprio lavoro lo
possiamo lasciare
sempre lì ?
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OGGI
NON E’ PIU’ SUFFICIENTE
VALUTARE LE COMPETENZE
E LE CONOSCENZE
DI CIASCUNO
ma è necessario valutare se e’ possibile affidargli incarichi più ampi
diversi e più impegnativi
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CRESCITA CONTINUA?
valori tot. ideali per profilo
valori tot. reali per GIORGIO VITOLO
TABELLA PUNTEGGI PROFILOVALORI TOTALI IDEALI PER PROFILO Priorità Valore Tot.
a. Conoscenze tecniche di buon livello per ricoprire la posizione offerta5 5 25
b. Capacitàdi reagire in situazioni non codificate4 5 20
c. Capacitàdi leadership5 4 20
d. Predisposizione allavoro di gruppo4 4 16
e. Capacità d’innovare5 5 25
f. Capacità digestione delle informazioni5 5 25
g. Rigidità strutturale3 5 15
h. Predisposizione all’apprendimento di tecniche/procedure nuove5 5 25
i. Motivazione a crescere4 5 20
VALORI TOTALI REALI DEL SOGGETTO Priorità Valore Tot.
a. Conoscenze tecnichedi buon livello per ricoprire la posizione offerta5 4 18,15
b. Capacitàdi reagire in situazioni non codificate4 4.22 16,88
c. Capacitàdi leadership5 4,25 21,25
d. Predisposizione allavoro di gruppo4 4.27 17,08
e. Capacità d’innovare5 3,89 19,45
f. Capacità digestione delle informazioni5 2,75 13,75
g. Rigidità strutturale3 2,93 8,79
h. Predisposizione all’apprendimento di tecniche/procedure nuove5 4,25 21,25
i. Motivazione a crescere4 4.00 16
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0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
conoscenze tecniche
capacità di reagire in
situazioni non codificate
capacità di leadership
predisposizione al lavoro di
gruppo
capacità di innovare capacità di gestione delle
informazioni
rigidità strutturale
predisposizione
all'apprendimento di
tecniche/procedure nuove
valori tot. reali per GIORGIO VITOLO
IL MODELLO TRADIZIONALE, in cui il manager
controlla e i lavoratori vengono controllati
non funziona più.
Oggi tutti i manager sono alla ricerca di soluzioni
che semplificano il loro compito, al fine di ottenere
dei risultati ambiziosi con risorse decrescenti ed
autosufficienti.
I lavoratori sono alla ricerca di sicurezza economica, I lavoratori sono alla ricerca di sicurezza economica,
senso di titolarità su ciò che fanno, di un ritrovato
Orgoglio per il loro lavoro e un forte senso di
appartenenza all’azienda in cui operano.
MA PER ARRIVARE A CIÒ…..EMPOWERMENT!!!
12Comunicare ai collaboratori per la condivisione
interna della Vision
Che cos’è
l’empowerment?
La vera essenza dell’empowerment
consiste nel
liberare il patrimonio di conoscenze, di esperienze,e di
motivazioneche è già presente
nei lavoratori, ma è fortemente nei lavoratori, ma è fortemente
sottoutilizzato.
…ma quando si intraprende questo cammino,
non c’è davvero ritorno, a meno che non si
decida di farsi schiacciare, tutti quanti, dalle
forze del cambiamento.
13Comunicare ai collaboratori per la condivisione
interna della Vision
Dare ai dipendenti il potere, la libertà
e le informazioni per prendere decisioni
e partecipare pienamente all’organizzazione
Illustrare a tutti i dipendenti la vision e la mission
aziendale, derivando da questa gli obiettivi dei
singoli processi che caratterizzano l’azienda e
a cui singolarmente o a gruppi sono assegnati
i dipendenti ai vari livelli
e partecipare pienamente all’organizzazione
Empowerment come base per il vantaggio competitivo sostenibile
14Comunicare ai collaboratori per la condivisione
interna della Vision
Creazioni di una learning organization con
prestazioni superiori
Elementi per
l’empowerment
Possiedono conoscenze
e competenze per
contribuire agli obiettivi
dell’azienda
Ricevono informazioni
sugli obiettivi e sui
risultati dell’azienda
Vengono ricompensati
in base ai risultati
dell’azienda
Hanno il potere per
prendere decisioni
rilevanti
15Comunicare ai collaboratori per la condivisione
interna della Vision
Il continuum dell’empowerment
Alto
Grado di
empowermentProgrammi di suggerimenti
Gruppi di partecipazione
Circoli di qualità
Team interfunzionali
Team auto-diretti
Unità impostate come mini-aziende
Basso
PocheMolte e
complesse
Competenze dei
dipendenti
richieste
Riprogettazione
/arricchimento
della posizione
16Comunicare ai collaboratori per la condivisione
interna della Vision
Manager 20%
Gruppo 80%
Gruppo
100%
PROCESSO
PERFETTOEMPOWERED
INTEGRATIVO
L’evoluzione del
team empowered
Manager 80%
Gruppo 20%
Manager 60%
Gruppo 40%
Manager 40%
Gruppo 60%
PIANIFICAZIONE
PREPARAZIONE
SULLA STRADAFORMATIVO
PARTECIPATIVO
TRADIZIONALE
17Comunicare ai collaboratori per la condivisione
interna della Vision
UNO STUDIO PROFESSIONALEOGGI
Partner Partner PartnerPARTNER
CONSULENTI Consulente Consulente Consulente
ConsulenteConsulente Consulente
CLIENTI
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interna della Vision
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CLIENTI
I Clienti sono suddivisi fra i vari Consulenti dello studio.
I clienti dello studio si rivolgono sempre al Consulente che lisegue, gli consegnano tutta la documentazione, che ilConsulente elabora fino alla stesura del Bilancio, chediscuterà col partner cui fa riferimento ed è normalmente ilpartner che la discute con il cliente, apportando,eventualmente , modifiche.
PUNTI DI FORZA PUNTI DI DEBOLEZZA
� rapporti con il
cliente, perché
l’interfaccia è sempre
la stessa
� discutere le
eventuali
� mancanza di
interscambio delle
problematiche fra i
vari consulenti
� ridotta crescita
professionale
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eventuali
problematiche col
partner dello studio:
fa sentire importante
il cliente
professionale
� grossi problemi per
la sostituzione, se un
consulente si dimette
UNO STUDIO PROFESSIONALE è paragonabile ad un’azienda che ha la
VISION: fornire ai clienti le soluzioni più aggiornate
e ricercare e valutare le esigenze che nel futuro
possono emergere
da cui deriva
MISSION: rispondere alle esigenze dei clienti con
efficacia ed efficienza, risolvendo in modo
omogeneo le problematiche che dovessero sorgere.
e come tale deve strutturarsi per avere:e come tale deve strutturarsi per avere:
� chi si interfaccia con cliente e con il resto dell’azienda
ai vari livelli;
�chi si preoccupa dell’immissione dei dati;
�chi si preoccupa di elaborarli, verificarli con i consulenti
e fornire i dati e chi tiene i contatti con i clienti;
� il partner solo per i casi più complessi, si confronta con
i consulenti sulle tematiche e problematiche nuove e si
occupa del marketing dello studio.
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UNO STUDIO PROFESSIONALEDOMANI
CLIENTE
Area MKT a
cura dei
partners
Aree RAPPORTI
CON I CLIENTI
-per analisi
delle loro
problematiche
- per consulenza
Possibilità di accedere a un
data base che contiene tutte
le problematiche affrontate
dallo studio
Elaborazione dati
-Stampa conti
economici
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- per consulenza
- per
accettazione
documentazione
AREA Codifica
e Inserimento
dati
economici
- 1° elaborazione
bilancio e suo
esame con
consulente
studio
Il Consulente di studio
esamina i dati col cliente per
valutare se e come
introdurre miglioramenti
Dà le necessarie informazioni
per la stampa definitivaElaborato definitivo
PUNTI DI FORZA PUNTI DI DEBOLEZZA
� dare risposte sempre
coerenti ai clienti, sulla
base di una più ampia
conoscenza di tutte le
problematiche che lo
studio ha dovuto affrontare
� gruppi di consulenti e
addetti ai vari livelli
intercambiabili
� occorre superare
nei primi tempi la
diffidenza del cliente,
per il quale il
cambiamento non è
sempre “digeribile”
� togliere ad alcuni
consulente il rapporto
diretto con cliente
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intercambiabili
� crescita professionale
dei consulenti e dei partner
� omogeneità nel
trattamento dei dati e nella
risoluzione delle
problematiche
� rotazione dei consulenti
diretto con cliente