condições dificultadoras da inserção profissional de pessoas com deficiência e intervenções...

8/20/2019 Condições dificultadoras da inserção profissional de pessoas com deficiência e intervenções preliminares numa e…

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VII ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE PESQUISADORES EM EDUCAÇÃO ESPECIALLondrina de 08 a 10 novembro de 2011 - ISSN 2175-960X – Pg. 3913-1925

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CONDIÇÕES DIFICULTADORAS DA INSERÇÃO PROFISSIONAL DE PESSOASCOM DEFICIÊNCIA E INTERVENÇÕES PRELIMINARES NUMA EMPRESALONDRINENSE: UM RELATO DE EXPERIÊNCIA

Marcelo Henrique Oliveira HENKLAIN1 Universidade Federal de São Carlos

Eliza Dieko Oshiro TANAKA2 Universidade Estadual de Londrina

Introdução

Projeções dos anos 90 indicavam que a população de pessoas com deficiência no Brasilultrapassaria a marca de treze milhões. De acordo com o IBGE (2003), Censo 2000, o Brasil

possui atualmente uma população de 24,6 milhões de pessoas com algum tipo de deficiênciaou incapacidade, o que representa aproximadamente 14,5% dos brasileiros. Ou seja, a

população praticamente dobrou em 10 anos.Esse cenário está relacionado a diversas causas, dentre elas encontram-se questões sociais,geográficas, políticas e econômicas, tais como: “más condições de atendimento médico,

lastimáveis condições de alimentação, precárias condições de saneamento básico,estarrecedoras condições de segurança de trabalho [...]” (AMARAL, 1994, p. 13).

A existência por si só, mas também o aumento de casos de deficiência na população brasileiramostra a relevância da pesquisa científica e da intervenção de diferentes profissionais em,

pelo menos, duas frentes de trabalho: (a) resolução de problemas relacionados às causassociais, geográficas, políticas e econômicas da deficiência e (b) criação de condições para ainserção e o acesso de pessoas com deficiência aos bens da cultura, o que inclui, entre muitosoutros aspectos, tanto o acesso a saúde e educação quanto ao mercado de trabalho. O item brelaciona-se à preocupação de gerar acessibilidade para todas as pessoas, o que implicaremover barreiras físicas, de comunicação e atitudinais que possam impedir ou dificultar avida de uma pessoa na sociedade da qual faz parte (MANZINI, 2005).Mas não se trata apenas de uma preocupação com a saúde pública ou com direitos pessoais. Aconcepção moderna de inclusão social defende que todos somos, em alguma medida,diferentes, seja em termos de nossa carga genética, história de vida e cultura ou característicasanatômicas, sensitivas e cognitivas; mas que essas diferenças não constituem justificativapara a exclusão de uma pessoa da participação na vida em sociedade e do acesso aos seusdireitos enquanto cidadão (OMOTE, 1994; OMOTE, 1999; OMOTE, 2008). Por essa razão,todos devem ter acesso aos bens da cultura e aos seus direitos legais independente de crença,gênero, raça, etnia, cultura, nacionalidade ou atributos pessoais.

Nesta perspectiva, o termo pessoa com deficiência ressalta que, em primeiro lugar, vem a pessoa e que a ela se subordina uma característica/atributo que a constitui, mas não a defineou esgota. A pessoa com deficiência, portanto, é primordialmente ser humano, sendo a suadeficiência apenas um de seus atributos, o qual, naturalmente, não deve ser ignorado.

1Mestrando em Psicologia. Rua Theodolina Modena Coca, n. 85, Vila Nery – São Carlos. E-mail:

[email protected] em Educação. Universidade Estadual de Londrina, Departamento de psicologia Social e Institucional.E-mail: [email protected]


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Importa ressaltar que a mera adoção de um termo desvinculada de ações voltadas para a

mudança atitudinal das pessoas em relação à deficiência, não será suficiente para desconstruir preconceitos, ainda que esse tipo de reflexão terminológica seja importante (MANZINI,2005).Avanços em áreas como a medicina e a engenharia sanitária e o sucesso de programas dogoverno para informar a população sobre cuidados que devem ser tomados em relação àsaúde, sobretudo, no caso de mulheres grávidas, constituem exemplos de contribuiçõesimportantes para frear o aumento de casos de deficiência e atendem, portanto, ao tipo deresolução de problemas descrito no item “a”. De forma análoga, o item “b” é atendido, por

exemplo, com o desenvolvimento de condições de ensino eficientes para pessoas comdeficiência intelectual, com a criação de softwares leitores de tela para pessoas comdeficiência visual e com a construção de rampas e a remoção de barreiras físicas para pessoas

com deficiência física e visual.Esses são apenas exemplos gerais capazes de mostrar que algumas ações importantes têmacontecido nas duas frentes de trabalho supracitadas, embora não exista dúvida de que mais

precisa ser feito. Considerando, contudo, que historicamente as sociedades passaram doextermínio à segregação das pessoas com deficiência, sendo recente a discussão e criaçãoefetiva dessas condições de integração e de direitos iguais (AMARAL, 1994), podemos suporque exista um desequilíbrio na balança entre ações que visam prevenir a ocorrência de casosde deficiência e ações preocupadas com a criação de uma sociedade inclusiva. Além disso, aolongo dessa história de marginalização da pessoa com deficiência, foram criados obstáculosatitudinais, tais como o preconceito, que dificultam a implementação e o sucesso de ações poruma sociedade inclusiva.

Estamos tratando neste caso do grande desafio que é remover barreiras atitudinais no processode inclusão de pessoas com deficiência. Esse processo é, especialmente, difícil no contexto dotrabalho, onde ser capaz de atender a expectativa por alta produtividade e qualidade detrabalho parece, segundo o ponto de vista de muitas pessoas, incompatível com o fato de se

possuir algum tipo de deficiência.Com base nessas reflexões, conclui-se que é preciso investir na produção de conhecimentoque nos ajude a concretizar a inclusão. Por esse motivo, o presente trabalho inseriu-se na linhade pesquisas e intervenções sociais preocupadas com a criação de condições para a inclusãode pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Concretizar a inclusão de pessoas comdeficiência no mercado de trabalho significa, além de outras ações, investir em trabalhos deconscientização e preparação das empresas para receber essa população.

Neste estudo foram empregadas as noções de deficiência descritas pela Organização Mundialde Saúde e por Amaral (1989). De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), oconceito de deficiência implica numa distinção entre deficiência (perturbação orgânica),incapacidade (conseqüências de uma deficiência em termos de desempenho de atividadefuncional do indivíduo; representa perturbação no nível da pessoa) e desvantagem(desvantagens para a adaptação e interação do indivíduo com o meio social).Amaral (1989) adota uma terminologia que enfatiza na definição do termo deficiência aexistência e natureza da desvantagem descrita pela OMS: (1) deficiência primária (é aquelaque engloba o dano ou anormalidade de estrutura ou função, bem como a incapacidade – relativa à restrição e/ou perda de atividade); e (2) deficiência secundária (aquela não inerente

necessariamente à deficiência em si, mas ligada à leitura social que dela é feita).


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Importa considerar de forma cuidadosa os efeitos da deficiência secundária, pois diversos

autores (por exemplo: AMARAL, 1989; OMOTE, 1994; OMOTE, 1999; OMOTE, 2008),sugerem que ela fundamenta práticas de segregação e de preconceito, o que dificulta ainclusão social. De acordo com Omote (1994), o estigma vinculado à pessoa com deficiência traz a conotaçãode desvantagem, descrédito social e de incapacidade generalizada, o que, conforme citamosanteriormente é, especialmente, prejudicial nos contextos de trabalho. Ou seja, esse estigmaou a rede de significados que envolvem a deficiência constituem a deficiência secundária:algo que é extrínseco a deficiência porque resulta de uma construção social.Essa percepção social negativa em relação à deficiência é bastante problemática. Ainda que adeficiência seja altamente incapacitante, é importante considerar que isto não pode ser aceitocomo critério válido para que a sociedade defina de antemão que ‘estas ou aquelas’

deficiências são “obstáculos inevitáveis à vida normal de seus portadores” (OMOTE, 2008, p.16). Do ponto de vista psicossocial, nenhuma diferença pode ser considerada em si mesmavantajosa ou desvantajosa. Não estamos autorizados a limitar de antemão as potencialidadesde uma pessoa com base na em idéias preconcebidas.Omote (1999) esclarece que, objetivamente, podemos falar que a pessoa possui incapacidadesno sentido de “alterações estruturais ou funcionais, presentes no organismo, que limitamexpressivamente a utilização do corpo como instrumento de ação sobre o meio ou deinteração com ele” (p. 5). Todavia, da incapacidade não se pode fundamentar o descrédito

social. “Portanto, a condição de ser deficiente não decorr e automaticamente da posse de umaincapacidade. É necessário levar em conta as conseqüências sociais que resultam da limitaçãoimposta pela incapacidade” (OMOTE, 1999, p. 5).

Para Omote (2008), a qualidade de vida e realização pessoal de um membro da sociedade que possua alguma deficiência dependerá das conquistas do homem na produção de novosconhecimentos e tecnologias, associada ao tratamento da pessoa deficiente e da modificaçãode atitudes do meio social. Deste ponto de vista, não é aceitável que o estigma dadesvantagem inviabilize a vida de uma pessoa antes mesmo dela tentar construir a existênciaque deseja.É nesse sentido que o estudo da deficiência não é apenas o estudo do organismo (seusatributos e limitações), mas também das significações sociais atribuídas a este organismo e osefeitos que estas trazem para a sua interação com o mundo: em que medida a pessoa comdeficiência é impedida de se expor a certas circunstâncias ou é excluída dos grupos sociais oudesacreditada em suas potencialidades?Discutindo o tema da segregação de pessoas com deficiência, Vash (1988) explica que aeducação de uma pessoa (e sua conseqüente preparação para disputar postos no mercado detrabalho) é um processo que transcende a experiência da educação formal, uma vez que incluitodas as experiências de vida dessa pessoa: desde as viagens que pôde fazer ao longo da vida,às amizades que conquistou, os livros que leu, os filmes que assistiu e assim por diante.Diante disso, o que esperar em termos de experiências de vida de uma pessoa que foisistematicamente afastada de interações sociais, segregada de espaços sociais, ensinada aenxergar prioritariamente seus limites e, conforme Vash (1988), colocada sob condições dehomogeneidade de vivências e tratamento “bestificante” nas relações com outras pessoas?

Vash (1988) argumenta que antes mesmo de discutirmos a educação formal (escolar), faz-se

necessário olhar para tudo o que é negado ou vetado à pessoa com deficiência: experiênciasimportantes de vida, que constituem a bagagem cultural e vivencial necessária para que


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possamos ser eficazes em nossas relações com o outro e conhecedores de parcelas do mundo

que a escola não consegue ensinar.Contudo, ao entrar na escola os problemas não diminuem. A educação pública para jovensdeficientes progrediu “de nenhuma educação, passando por educação ‘especial’ em ambientes

segregados, até um esforço para integrar os estudantes deficientes em escolas comuns”

(VASH, 1988, p. 102). No que diz respeito à inclusão escolar, são diversos os impedimentos interpostos pordiferentes grupos de pessoas que entendem ser inviável a idéia de reunir numa só sala alunoscom e sem deficiência. De modo geral, os argumentos contra a inclusão falam de altos custosenvolvidos na educação de pessoas com deficiência, da dificuldade do professor de interagircom alunos com e sem deficiência ao mesmo tempo, da dificuldade de comunicação,acessibilidade ou metodologia de ensino durante o processo de ensino-aprendizagem.

Para Vash (1988), o que perdemos de vista são os enormes custos econômicos e sociais alongo prazo: os programas para inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalhosão caros para o governo e para as empresas e, ao mesmo tempo, na exata medida em que elasnão estão preparadas, acabam por conquistar postos com baixa remuneração, baixa

possibilidade de reconhecimento e crescimento e alta probabilidade de sofrimento na suarelação com o trabalho e com os colegas de trabalho.Em face desta problemática, os governos começam a criar benefícios, bolsas e outros auxíliosque possam garantir a subsistência da pessoa com deficiência, o que, em certo sentido, apenasagrava toda a situação na exata medida em que desestimulam que o indivíduo busqueconquistar um trabalho. Sem preparo profissional e sem um ambiente acessível (na cidade eno emprego) o comum é que os salários sejam menores do que o apoio fornecido pelo

governo e as dificuldades para executar o trabalho, maiores do que o eventual sofrimento porficar sem trabalho.Para Vash (1988), mesmo os programas governamentais que visam ajudar na colocação

profissional da pessoa com deficiência são enfraquecidos pelo preconceito e falta de uma perspectiva ampla de inclusão social, e entendimento da deficiência enquanto uma condiçãoque impõe alguns limites, mas que não limita (impede) totalmente. Na exata medida em queas tecnologias evoluem, vemos, cada vez mais, o rompimento de certas noções cristalizadassobre as possibilidades de sucesso profissional do deficiente.O progresso, embora relevante, ainda é pequeno em face do desafio de colocar a pessoa comdeficiência em condição de competir por ótimas opções de colocação profissional, isto é, bonsambientes de trabalho e possibilidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa.A análise de Vash (1988) é preocupante. Sem uma educação (formal e de experiências de vidafora da escola) de qualidade, a pessoa com deficiência sofre com a diminuição de suacompreensão de mundo e autonomia, o que impacta negativamente no seu acesso aos bens

produzidos pela cultura e, sobretudo, na disputa por postos no mercado de trabalho. Naausência de boas condições para competir, as pessoas com deficiência tendem a ficardesempregadas, condição que fortalece preconceitos e gera sentimentos de baixa auto-estima.Estabelece-se, portanto, um ciclo vicioso difícil de ser rompido.Segundo Tanaka e Rodrigues (2001) o trabalho é fonte/condição para a construção daidentidade da pessoa, para o seu reconhecimento social e para a sua participação ativa na vidade uma comunidade, além de ser fonte de sustento e crescimento econômico. Adicionalmente,

também é contexto que pode gerar prazer e bem-estar psicológico.


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Desta forma, quando analisamos de modo profundo o termo trabalho, percebemos que ele não

pode ser esgotado pela noção de emprego, e que, justamente por sua ampla influência na vidadas pessoas, não pode ser negada a nenhum cidadão a oportunidade de acesso ao trabalho(TANAKA, ZAGO & FUJISAWA, 2009). A pessoa com deficiência “tem o direito e a

necessidade de participar da sociedade e o trabalho torna-se, então, uma importante via deintegração dessa população nos processos sociais” (TANAKA & RODRIGUES, 2001, p.

655).Diante dos desafios apresentados, o governo brasileiro criou em 1999 a Lei de Cotas. Estanova exigência motivou um processo de reflexão por parte da sociedade e do empresariado,

bem como demandou investimentos em estrutura física e suporte na área de treinamento parareceber funcionários cujas características exigiam adaptações ambientais e atitudinais.Infelizmente “o número de pessoas com deficiência que efetivamente participa do mercado de

trabalho ainda está muito aquém do previsto” (TANAKA, ZAGO & FUJISAWA, 2009, p.372). Schmidt e Araujo (2006), fundamentadas no Censo de 2000, apontam uma taxa deapenas 2,05% de empregabilidade dessas pessoas. Talvez este seja um reflexo do grandedesafio que a Lei de Cotas representa para o empresariado. Mudanças nos padrões decompetitividade exigem um enxugamento das empresas que precisam operar com menos(porém mais competentes e polivalentes) funcionários. Nesse sentido, a questão era (e ainda éatual): como encontrar ou criar espaços e atividades apropriadas para as pessoas comdeficiência?Para dificultar ainda mais este cenário, de acordo com Carvalho-Freitas (2009), pesquisasapontam a baixa escolaridade de muitas pessoas com deficiência. Schmidt e Araujo (2006)deixam claro que o preparo de pessoas com deficiência para a inserção no mercado de

trabalho exige a elaboração de programas educacionais que coloquem essas pessoas emcondição de competição com qualquer outro candidato a uma vaga de emprego, uma vez quea Lei de Cotas é uma forma de assegurar igualdade de oportunidades de acesso ao mercado detrabalho, mas não deve ser transformada numa política assistencialista.Segundo essas autoras, instituições que atendem pessoas com deficiência, de modo geral, nãoadotam práticas efetivas de escolarização e preparação profissional, o que contribui para a

baixa competitividade de seus alunos. Atualmente, estas instituições buscam ensinarhabilidades específicas de cuidado pessoal, comunicação ou uma atividade profissional com

baixa demanda no mercado.Adicionalmente, o desconhecimento da realidade de vida das pessoas com deficiência, oentendimento de que suas deficiências são exclusivamente relativas a certas características

pessoais (sem qualquer relação com a sociedade/ambiente) e o preconceito associado a essas pessoas (vinculado à noção de desvantagem/incapacidade da pessoa como um todo), foram (eainda são) variáveis que dirigem o olhar do empresariado mais para as dificuldades do que as

potencialidades dessas pessoas.De acordo com estudo de Schmidt e Araujo (2006), a maioria das empresas adota como razão

primordial para a contratação de pessoas com deficiência a existência da obrigatoriedade legalsob pena de multa; apenas 31% delas alegou contratar pessoas com deficiência em função desua política de responsabilidade social.

Neste estudo, quando os empregadores foram questionados sobre suas dificuldades no quesitocontratação de pessoas com deficiência, responderam, em ordem de importância, que é

complicado contratá-las porque (1) têm baixa escolaridade, (2) qualificação profissional ruim,(3) problemas de conduta e, contrariamente a taxa de desemprego encontrada entre pessoas


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com deficiência, porque (4) existe pouca oferta de mão-de-obra no mercado. Tanaka e

Manzini (2005) e Tanaka, Zago e Fujisawa (2009) também encontraram fatores similares emsuas pesquisas.Os objetivos da presente pesquisa foram (a) levantar variáveis que interferem no processo decolocação da pessoa com deficiência no mercado de trabalho e (b) analisar as condições deuma empresa da cidade de Londrina para a inclusão de pessoas com deficiência no seu quadrode funcionários.

Método

O alcance dos objetivos propostos foi feito por meio de imersão do pesquisador em trêscontextos: (1) o contexto da pesquisa sobre inserção de pessoas com deficiência no mercado

de trabalho; (2) o contexto dos institutos de atendimento a pessoas com deficiência; e (3) ocontexto da empresa onde uma intervenção muito básica e preliminar – dado o pequeno período de tempo disponível – seria iniciada.A imersão nas pesquisas envolveu a participação do pesquisador em grupos de leitura ediscussão de artigos científicos acerca do tema “pessoas com deficiência”, os quais foramrealizados nas supervisões do Estágio em Psicologia Escolar. Esse contexto foi selecionadotambém para servir de base para a identificação de centros e associações da cidade deLondrina criados com o intuito de atender pessoas com deficiência. Esse levantamento foifeito com base nas indicações de alunos e da professora-supervisora e, posteriormente, a partirde pesquisa na internet. Fundamentado nesses dados coletados foi organizado um circuito devisitas a cada um dos centros identificados e ao INSS, que foi escolhido como visita

estratégica para que o pesquisador pudesse conhecer melhor os critérios para uma pessoa possa solicitar o Benefício da Prestação Continuada e o processo para aprovação desse benefício. Antes das visitas seria preciso realizar o contato prévio com os dirigentes dasinstituições no intuito de que a visita fosse agendada.

Nas visitas, a conversa com professores, psicólogos, coordenadores pedagógicos e alunos,tinha por objetivo identificar algumas variáveis responsáveis por dificultar a entrada da pessoacom deficiência no mercado de trabalho. Além da conversa informal, que tinha por finalidadecriar uma situação que não intimidasse as pessoas, foi planejada a realização de entrevistassemi-estruturadas com os responsáveis de cada instituto e com, pelo menos, uma pessoaatendida pelo instituto, escola ou associação.Com base nos dados levantados em supervisões e visitas, foi iniciado o processo de reunião,resumo e organização dos dados coletados de modo a criar um material com informaçõessobre as diferentes deficiências, a Lei de Cotas, as instituições de atendimento e apoio a

pessoas com deficiência de Londrina e os contatos para solicitar encaminhamento de pessoascom deficiência para trabalhar na empresa.

No contexto da empresa, o fato de que não existia um departamento de Recursos Humanos(RH) estruturado ou qualquer trabalho voltado a inserção de pessoas com deficiência e de queo tempo de permanência semanal do pesquisador neste contexto era pequeno (4 horas), foi

planejada apenas a elaboração de uma cartilha que atendesse ao objetivo de informar odiretor, os gerentes, os supervisores e demais funcionários sobre temas relacionadas ainserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Foi planejada também uma pesquisa para identificar filmes curta-metragem e peças publicitárias sobre pessoas com deficiência e as barreiras a sua inclusão social, no intuito de


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exibir esses materiais para todos os funcionários da empresa. O objetivo era criar um contexto

de sensibilização dos funcionários às dificuldades das pessoas com deficiência, mas tambémestabelecer um momento para a desconstrução preliminar de alguns preconceitos sobre a vidada pessoa com deficiência. Os materiais identificados foram selecionados em função dosseguintes critérios: (1) tempo de duração: teria que ser igual ou menor a vinte minutos; (2)qualidade do vídeo: qualidade de imagem e de som para viabilizar a compreensão de todos e aampliação da imagem para exibição na empresa sem perda expressiva de nitidez; (3)adequação aos objetivos: tratar do tema pessoa com deficiência e as barreiras a sua inclusãosocial.Ainda no contexto da empresa foram planejadas reuniões com a diretoria da empresa paraentrega dos resultados do estágio, discussões conceituais sobre deficiência e mercado detrabalho e para apresentação de aspectos (de natureza física e atitudinal) que precisam ser

modificados antes da contratação de pessoas com deficiência.Todos os eventos – desde reuniões do grupo a visitas – foram registrados em um diário decampo.


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Resultados e discussão

O levantamento de variáveis que têm dificultado a inserção de pessoas com deficiência nomercado foi feito por meio de três processos: (1) leitura e discussão de textos nas supervisõesdo estágio de psicologia escolar, (2) realização de visitas guiadas a alguns institutos queatendem pessoas com deficiência na cidade de Londrina e (3) visita ao INSS.

Nas supervisões foram discutidos textos relacionados ao tema “inserção de pessoas comdeficiência no mercado de trabalho”. Esse processo de leitura e discussão de artigos gerou

como resultado a fundamentação teórica para a elaboração da introdução deste artigo, que jáapresenta um importante resumo das dificuldades encontradas na inserção de pessoas comdeficiência no mercado. Esta fase da pesquisa também fundamentou as orientações fornecidas

aos gestores da empresa (por meio da cartilha ou de relatos verbais) acerca dos conceitosenvolvidos na definição do termo deficiência e das mudanças que precisam ser realizadas parareceber pessoas com deficiência dentro do ambiente organizacional.

Nos trabalhos consultados, nota-se que, de modo geral, o estereótipo de que a pessoa comdeficiência é incapaz de realizar um bom trabalho ou de que a sua contratação trará muitoscustos/preocupações/necessidades de mudanças para a empresa e a baixa escolaridade são as

principais variáveis que dificultam a contratação dessa população.Em relação ao contato com as escolas de ensino especial buscou-se visitar pelo menos umaque atendesse pessoas com deficiência intelectual, deficiência visual, deficiência auditiva edeficiência física.As visitas aos institutos indicaram que o (1) Benefício da Prestação Continuada (BPC)

associado (2) à falta de recursos econômicos para a preparação profissional de pessoas comdeficiência por meio dos institutos e associações, (3) a um sistema de ensino despreparado

para atender às demandas de todas as pessoas, (4) aos preconceitos/desinformação deempresários (e desinteresse em promover mudanças de base para transformar a organizaçãonum ambiente inclusivo) e (5) as condições financeiras precárias de famílias de pessoas comdeficiência, têm sido determinantes enquanto barreiras à inserção profissional dessa

população.De posse dos dados coletados durante as supervisões, visitas aos institutos e ao INSS, foicompilado um material que reúne informações relevantes sobre a Lei de Cotas, diferentestipos de deficiência, a localização das principais instituições de Londrina de atendimento eapoio à pessoa com deficiência e os principais contatos para divulgar vagas para pessoas comdeficiência. Este documento foi denominado cartilha e discute o tema “Gestão de pessoas comdeficiência no trabalho”. Os principais tópicos da cartilha foram resumidos abaixo:

a) Como o termo deficiência pode ser definido segundo a OMS;b) Quais são os diferentes tipos de deficiência;c) Qual a estimativa, segundo o Censo 2000, da quantidade de brasileiros que

declaram possuir algum tipo de deficiência;d) Quais são as diferentes causas ambientais de deficiências, (e) quais são os

direitos legais dessa população;e) Quais são as principais dúvidas e respostas sobre a Lei de Cotas;f) Como pode ser feita a contratação de uma pessoa com deficiência (por

exemplo: o que perguntar numa entrevista ou como saber diferenciar preconceito deuma pergunta normal e relacionada à vaga);


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g) Quais são as principais dificuldades para a inserção de pessoas com deficiência

no mercado de trabalho;h) Quais são os principais institutos, escolas ou associações de Londrina queatendem pessoas com deficiência;

i) Uma avaliação de cargos da empresa demonstrando como diferentes tipos dedeficiência poderiam ser incorporadas pela empresa sem prejuízos para nenhuma das

partes. Ou seja, foi planejada a construção de documento com a descrição resumida decada cargo da empresa, seguida dos seus requisitos e, por conseguinte, da indicaçãodos tipos de deficiência que não impediriam o bom desempenho no cargo.

j) E outras orientações ou dicas.Conforme o trabalho foi iniciado na empresa, percebeu-se a necessidade de elaborar um texto

para discutir conceitos básicos sobre o tema deficiência com o diretor e os gerentes.

Em relação aos demais colaboradores da organização, foram iniciadas algumas atividadesfocadas no desenvolvimento de atitudes favoráveis à inclusão de pessoas com deficiência noambiente de trabalho. Esse objetivo começou a ser trabalhado por meio da divulgação, nas“Sextas-feiras diferentes”3, de peças publicitárias e filmes curta-metragem (brasileiros ou não)que tratassem do tema deficiência e as barreiras para a sua inclusão social.Dois exemplos de filmes selecionados para exibição foram:

Dois Mundos: Documentário sobre a experiência com o mundo sonoro dossurdos que fizeram o implante coclear ou utilizam aparelhos auditivos. Diretora:Thereza Jessouroun, 2009.

Metamorfose: Documentário sobre a vida de Roseane Ferreira dos Santos, amadrinha do atletismo paradesportivo brasileiro. A pernambucana Rosinha tornou-se

ícone no esporte nacional ao superar a deficiência física e conquistar 50 medalhas deouro ao longo da carreira e dois recordes mundiais nas Paraolimpíadas de 2000.Direção: Ana Cristina Costa e Silva, 2007.

A título de exemplo, chamou a atenção do pesquisador a reação dos funcionários da empresaquando o primeiro filme foi apresentado, o curta-metragem Dois Mundos. Este filme foiapresentado no dia 15 de outubro às 14 horas e 30 minutos. Nesta oportunidade verificou-seque muitos riram da forma como as pessoas do filme falavam; a dicção dos participantes dofilme de fato era ruim, o que é algo natural, uma vez que, por serem deficientes auditivos,tinham dificuldade para falar da mesma forma que os ouvintes. Outras pessoas demonstraramgrande atenção durante toda a exibição do curta-metragem.Ao final do filme, foi questionado aos funcionários se eles gostariam de poder assistir outrosfilmes. Muitos disseram que sim ou simplesmente acenaram positivamente com a cabeça. Foi

possível notar, conforme Amaral (1994) descreve, diferentes reações por parte dosfuncionários, mas todas elas apresentavam algum grau de estranhamento diante das pessoasque falavam de forma diferente e que não podiam escutar (ou que só escutavam com a ajudade um aparelho). De modo geral, muitos não sabiam o que fazer e, possivelmente, ficaramincomodados ao imaginar uma vida sem sons.De fato, a utilização de filmes dentro da empresa – ainda que não existisse um momentoespecífico para a reflexão ou discussão após a exibição do filme – pareceu ajudar naaproximação entre pessoas com e sem deficiência, bem como fomentou o interesse pelo tema.

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Na empresa em que a pesquisa foi desenvolvida, existe um programa denominado “Sexta-feira diferente” emque toda a empresa para de trabalhar por trinta minutos para conversar, lanchar ou simplesmente fazer algo emconjunto e diferente do trabalho.


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À medida que estas ações eram implementadas, também foi iniciada a descrição e análise de

cargos para identificação daqueles que poderiam ser exercidos por pessoas com deficiência, bem como as barreiras existentes na empresa à contratação dessa população. Ao fazer adescrição e análise de cargos, cujo exemplo esquemático que pode ser acompanhado naTabela 1, ficou evidente que existiam muitas barreiras (físicas, de comunicação e atitudinais)na empresa. Alguns exemplos são:

Ausência de rampas adequadas de acesso à empresa, tampouco elevadores parao fluxo de pessoas entre o térreo e o subsolo e o térreo e o primeiro andar;

Ausência de banheiros adaptados; Ausência de programas de leitura de tela para atender as necessidades de

pessoas com deficiência visual; Ausência de pessoas na empresa que dominem (consigam se comunicar) em

Linguagem Brasileira de Sinais (LIBRAS); Nota-se que os funcionários ainda não estão preparados para interagir com

pessoas que apresentem dificuldades ou características diferentes daquelas atualmente presentes na organização;

A ausência de um departamento de Gestão de Pessoas e de profissionais que possam acompanhar a evolução das pessoas com deficiência contratadas dificulta o processo de contratação e de resolução de eventuais problemas de treinamento,rendimento, socialização e adaptação ao ambiente de trabalho por parte de pessoascom deficiência;

Ausência de uma política de Gestão de Pessoas estruturada que defina como aempresa enxerga a deficiência e como pretende se posicionar em relação às pessoas

com deficiência. Ausência de critérios para os processos de seleção.

Tabela 1. Exemplo esquemático de descrição de cargos e proposta preliminar de indicação dedeficiências compatíveis com os seus requisitos.

CARGO DESCRIÇÃORESUMIDA

REQUISITOS GERAIS TIPO DEFICIÊNCIA

Consultor devendas

Prospecta novos clientes,apresentando os serviçosda empresa e fechacontratos com escritóriosde advocacia edepartamentos jurídicos

empresariais.

Facilidade no uso do teclado;Conhecimentos em Word e Excel;Domínio de instrumentos de buscade informações pela internet;Boa capacidade de comunicaçãoverbal voltada para negociação;

Boa atenção concentrada;Segundo grau completo.

- FÍSICA (apenasmembros inferiores);- VISUAL.

Técnico eminformática

Responsável pelasatividades de manutençãode computadores (softwaree hardware) e instalação dequaisquer periféricos.

Facilidade no uso do teclado e domouse;Conhecimentos avançados eminformática;Boa acuidade visual;Capacidade de leitura einterpretação de textos técnicos naárea de informática;Boa atenção concentrada;Capacidade de deslocamentofreqüente entre os setores da

empresa;Segundo grau completo.

- AUDITIVA (comdomínio da escrita emlíngua portuguesa eleitura labial);- FÍSICA;


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Webdesigner

Desenvolve o layout dossites da empresa usandoaplicativos e formatadores

para uma melhorvisualização e manuseiodo site.

Facilidade no uso do teclado e domouse;Conhecimentos avançados eminformática;Boa acuidade visual e capacidadede discriminação de cores;Boa atenção concentrada;Boa comunicação com os membrosda equipe;Ensino superior completo.

- FÍSICA;- AUDITIVA (comdomínio da escrita emlíngua portuguesa eleitura labial).

Considerando o exposto, embora a empresa tivesse indicado interesse em contratar pessoascom deficiência, o pesquisador sugeriu que ela precisava realizar mudanças para se adequar,

por exemplo, às necessidades mínimas de locomoção de um deficiente físico ou ainda a outrasnecessidades básicas de um deficiente visual ou auditivo. Sem essas transformações,fatalmente a experiência seria frustrante para o empregador e para o empregado. Era preciso,

portanto, preparar-se, o que significa investir, minimamente, em modificações do ponto devista arquitetônico, conceitual (no nível das políticas de Gestão de Pessoas) e atitudinal(investimento no preparo dos seus funcionários).Todas as informações coletadas e observações realizadas, bem como os documentos ou textos

produzidos foram apresentado ao diretor da empresa e deixados no departamento de RecursosHumanos como fonte de orientação sobre as mudanças necessárias à criação de um ambienteapropriado para receber pessoas com deficiência.

Fica evidente que outra variável que dificulta a inserção de pessoas com deficiência nomercado de trabalho é a falta de preparo da empresa – seja no nível físico, de comunicação ouatitudinal – para receber um funcionário com deficiência. Nesse sentido, são importantes ostrabalhos de conscientização e informação dos empresários acerca do que podem fazer paracriar um ambiente acessível.

Conclusões

Em resumo, segundo foi verificado na literatura, nas visitas e na experiência com a empresa, podem dificultar a inserção profissional de pessoas com deficiência variáveis relacionadas acondições do ambiente de trabalho e variáveis vinculadas às habilidades e conhecimentos da

pessoa com deficiência. As variáveis do ambiente podem ser de três tipos: físicas ouarquitetônicas, de comunicação e atitudinais. Aquelas relacionadas à pessoa envolvem desdehabilidades de relacionamento interpessoal até formação acadêmica ou condições físicasadequadas para o desempenho de certas funções.Verificou-se também que o ambiente de liberdade existente na empresa (e chancelado peladiretoria), constitui espaço adequado para a discussão e construção de uma política crítica decontratação e desenvolvimento de pessoas com deficiência, ou seja, uma política que nãoexistirá apenas em função da Lei de Cotas, mas em função de um movimento maior por umasociedade mais inclusiva.O alcance dessas políticas exigirá tempo e reflexão. No tempo de realização da presente

pesquisa, não foi possível construí-las. Foram realizadas sessões de exibição de filmes como

forma de iniciar o diálogo com os funcionários acerca do tema deficiência e mercado de


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trabalho, bem como foram realizados debates sobre este tema com a diretoria com base em

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condições dificultadoras da inserção profissional de pessoas com deficiência e intervenções...

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