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RESUMO DOS TRABALHOS DECONCLUSÃO DE CURSO
Recursos Humanos
2010-2
ISSN 1982-1816
Especial Online
www.unifoa.edu.br/cadernos/especiais.html
Cadernos UniFOA – Especial Online RESUMO DOS TRABALHOS DE CONCLUSÃO DE CURSO
Recursos Humanos / 2010-2
EMPREGABILIDADE APÓS OS QUARENTA ANOS DE IDADE: UM DESAFIO PARA OS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS
Alunos: ANDRADE, Ana Paula Maia de; FERREIRA, Andreia Maria Joth.
Orientador: SILVA, Elisa Mabel Vieira da.
RESUMO
A expansão da economia e crescente envelhecimento da população nacional levam
às empresas o desafio de investir em profissionais com experiência para se
manterem competitivas no mercado. Entretanto, existem organizações que
discriminam colaboradores com mais de quarenta anos. Apesar desse cenário, o
índice de desemprego nessa faixa etária decresce consideravelmente, de acordo
com o IBGE. No senado, tramita um projeto de lei que busca valorizar os
profissionais acima dos quarenta anos, instituindo incentivo fiscal a empresas que
possuírem pelo menos 30% de seus empregados com idade superior a quarenta
anos. Desse modo, o objetivo geral deste trabalho foi descrever e analisar a postura
das empresas em relação ao tema, bem como sua importância e até que ponto a
empregabilidade após os quarenta anos torna-se um recurso estratégico na busca
do diferencial competitivo. A hipótese confirmada com a pesquisa foi de que o
preconceito ainda existe e que as empresas que utilizassem a estratégia de
contratação de colaboradores com mais de 40 anos poderiam ganhar com isso.
Para elucidar essas questões utilizou-se a revisão bibliográfica como metodologia. A
proposta de discussão desse tema justificou-se, pois contribuiu com o gestor do RH
na busca pela inserção do colaborador mais de quarenta anos no mercado
organizacional. Concluiu-se com essa pesquisa que o envelhecimento da população
não pode ser encarado como um peso para a economia nacional, pois é uma
tendência que deve ser aproveitada nas empresas, quebrando paradigmas, inclusive
o preconceito que envolve esse tema e que as empresas que contratam esse grupo-
etário tem tido bons resultados.
Palavras-chave: Empregabilidade; idade acima 40 anos; inclusão.
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Recursos Humanos / 2010-2
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO – AS TÉCNICAS MAIS APLICADAS NO PROCESSO
Alunos: RESENDE, Clarisse da Silva; ANDRADE,Raquel Pinheiro de.
Orientador: FERREIRA, Salete Leone.
RESUMO
O papel do Gestor de Recursos Humanos no processo de recrutamento e seleção é
de suma importância para empresa para que a mesma tenha um bom desempenho.
Este trabalho tem como objetivo geral apresentar o instrumento R&S como
ferramenta necessária para atrair e selecionar profissionais talentosos e capacitados
para a organização, como objetivo específico pretende-se definir o conceito de
recrutamento e seleção de pessoas; apresentar as diversas técnicas aplicadas ou
utilizadas pelo processo de seleção de pessoas e apresentar as vantagens e
desvantagens das técnicas utilizadas nos processos. A respeito do problema em
estudo pretende-se responder se o processo de recrutamento e seleção interfere no
crescimento da organização? Em uma época de profundas mudanças no mercado
de trabalho e de grande competitividade, acredita-se que as empresas devem
selecionar profissionais talentosos para que favoreçam o seu desenvolvimento.
Diante da globalização as empresas sofrem com a concorrência, neste cenário,
encontrar estratégias que favoreçam o seu desempenho torna-se primordial, desta
forma a aquisição de novos talentos através do recrutamento e seleção pode vir a
ser um diferencial competitivo. Ao estudar este assunto pretende-se propiciar à
acadêmicos e profissionais de recursos humanos, bem como de áreas afins, maior
compreensão do tema, fato que justifica esta pesquisa. Metodologicamente o
trabalho será elaborado através de revisão bibliográfica e pesquisa pela Internet.
Palavras-chave: Recrutamento; Seleção; Técnicas.
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Recursos Humanos / 2010-2
A APLICABILIDADE DO ENDOMARKETING COMO RECURSO ESTRATÉGICO NA BUSCA DO DIFERENCIAL COMPETITIVO EMPRESARIAL
Alunos: MORAES, Aníbal; VIEIRA, Naiara.
Orientador: REIS, Patrícia Nunes Costa.
RESUMO
O presente estudo faz uma reflexão sobre o conteúdo e a aplicabilidade do
Endomarketing como recurso estratégico na busca do diferencial competitivo sob
uma abordagem de Gestão de Pessoas, e o relacionamento existente entre
organização e seus colaboradores, utilizando instrumentos da Gestão Empresarial
que visa adaptar estratégias e elementos do Marketing tradicional geralmente
aproveitado pelas empresas para uso no ambiente interno das organizações. Utiliza-
se o conceito de Endomarketing como ferramenta complementar estratégica que
adequa a gestão de pessoas a integração dos colaboradores aos objetivos traçados
para a organização. Tem-se conhecimento que as organizações devem tornar-se
competitivas para que assim sobrevivam ao novo modelo de mercado, cada vez
mais a competitividade está coligada a inovação e a criatividade, e o endomarketing
ingressa como instrumento que alia as políticas de Recursos Humanos e do
Marketing tornando-se a ferramenta ideal para esse almejado diferencial
competitivo. Trata-se de uma pesquisa descritiva com uso da análise bibliográfica,
seus objetivos incluem um levantamento dos conteúdos programáticos,
considerando que o estudo contribuirá como base de informações para eventuais
pesquisas sobre o tema.
Palavras-chave: Endomarketing; gestão de pessoas; estratégia; competitividade;
organizações.
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Recursos Humanos / 2010-2
A REMUNERAÇÃO COMO FATOR MOTIVACIONAL
Alunos: BRUM, Jéssica Sant’ana; SANTOS, Laila Almeida dos.
Orientador: ALMEIDA, Luciana Porto de Matos.
RESUMO
As organizações têm visto a importância da remuneração como um fator
motivacional, tanto na Retenção de Talentos como na contratação de pessoas.
Atualmente, há um crescente investimento por parte das empresas em qual será o
tipo de remuneração oferecida. O objetivo principal deste artigo consiste em
apresentar a influência da remuneração na motivação do colaborador e constatar
como a mesma pode incentivar. Até que ponto a remuneração pode motivar o
colaborador? Acredita-se que a remuneração motiva até certo ponto e se não houver
um investimento da organização dando subsídio aos colaboradores os mesmos não
continuarão motivados apenas com a remuneração oferecida. A metodologia deste
trabalho incide em revisão bibliográfica, estudo de caso da empresa natura e
pesquisa documental. Concluiu-se que a remuneração, independentemente do
sistema adotado pela organização, não se faz apta em motivar a longo prazo, sendo
assim se torna primordial a utilização de outros sistemas de incentivos. As
organizações deverão estar atentas igualmente ao nível de satisfação de seus
colaboradores.
Palavras-chave: Remuneração; motivação; colaborador; organização.
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Recursos Humanos / 2010-2
CAPITAL INTELECTUAL: UM INVESTIMENTO DE SUCESSO
Alunos: BENÍCIO, Bárbara Rocha Ferreira; BARROS, Elizabeth da Silva.
Orientador: RIBEIRO, Edson dos Santos.
RESUMO
Atualmente tem-se deparado com a valorização do homem como ser racional, onde
o trabalho físico tem sido feito em sua maioria pelas máquinas e o mental, auxiliado
por recursos tecnológicos como computadores, softwares e programas que poupam
esforços físicos. Com isso, as organizações começaram a perceber que há um novo
fator de produção a ser gerenciado, o Capital Intelectual e passaram a procurar por
colaboradores talentosos e que tenham uma busca incessante por ampliar suas
competências, visto que o capital intelectual tem sido um diferencial competitivo.
Este trabalho tem por objetivo verificar como o capital intelectual pode representar
um investimento de sucesso para as empresas. Em relação ao problema em estudo
busca-se responder até que ponto o capital intelectual é um investimento de sucesso
para as organizações? Para tanto, parte-se da hipótese de que a manutenção do
capital intelectual favorece a organização na busca pelo sucesso em um contexto
competitivo. Metodologicamente, este artigo consiste basicamente na utilização de
pesquisa bibliográfica e levantamentos na internet para fundamentação do assunto.
Conforme apresentado, este artigo se justifica por aprofundar o estudo sobre o
desafio dos gestores modernos em administrar de forma estratégica o talento
humano visando otimizar o desempenho organizacional e promover o
desenvolvimento de soluções inovadoras para um mercado em rápida e constante
transformação. Diante das pesquisas realizadas destarte que a utilização a gestão
do Capital Intelectual como recurso organizacional torna-se uma ferramenta
fundamental para que se alcance o sucesso organizacional. Apesar da dificuldade
da percepção do capital intelectual em face à sua subjetividade, o colaborador tem
gerado impacto na performance da corporação, uma vez que, através da utilização
de seu potencial inovador e do conhecimento do capital intelectual, tem-se gerado
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melhores desempenhos empresariais. Deve-se esclarecer que as mudanças
significativas não acontecem em curto prazo, mas ocorrem de forma sistemática e
de maneira a agregarem valores expressivos à organização.
Palavras-chave: Capital Intelectual; Investimento; Sucesso Organizacional.
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SATISFAÇÃO COMO ESTRATÉGIA NA BUSCA DA COMPETITIVIDADE
Alunos: ASSIS, Daiane Guimarães Machado de; FONSECA, Luciana Santos da
Silva.
Orientador: RIBEIRO, Edson dos Santos.
RESUMO
Este artigo tem como premissa analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e
satisfação como estratégia na busca da competitividade. Este processo foi
realizado mediante pesquisa bibliográfica com o propósito de investigar o
relacionamento dos colaboradores e os níveis de satisfação com a Qualidade de
Vida no Trabalho. O objetivo geral pauta-se em buscar evidências de como
transformar a Qualidade de Vida no Trabalho no ambiente organizacional. Neste
contexto, que os autores constataram que o profissional satisfeito, pode proporcionar
a empresa benefícios tais como: redução de custos, aumento de produtividade e
qualidade, diminuição do absenteísmo além, da melhoria na comunicação e imagem
da empresa no mercado. O construto deste paper baseia-se no Modelo proposto por
Richard Walton (1973), considerado um dos modelos mais utilizados para verificar o
nível de satisfação dos colaboradores e a ambiência organizacional composto por
oito dimensões que abordam aspectos relevantes para uma análise mais completa
dos aspectos relacionados. Conclui-se com base nos levantamentos realizados que
é fortemente necessário a implementação de programas de QVT na busca da
harmonia e valoração do ator organizacional.
Palavras-chave: qualidade de vida; ambiente de trabalho; estratégia competitiva.
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LIDERANÇA DE EQUIPES MULTIFUNCIONAIS COMO ESTRATÉGIA EMPRESARIAL NA BUSCA DA COMPETITIVIDADE
Alunos: GOMIDE, Raquel Alves; MORELLI, Silvana Vieira.
Orientador: REIS, Patrícia Nunes Costa.
RESUMO
O objetivo deste artigo consiste em descobrir como se dá relação entre liderança e a
transformação de grupos de trabalho em equipe multifuncional nas organizações,
como problema pretende-se responder-se que é possível atingir sucesso e se
manter competitivo utilizando o gerenciamento de equipes multifuncionais como
estratégia empresarial? Acredita-se como hipótese que as equipes multifuncionais
tornam-se fundamentais para as organizações obterem sucesso e competitividade
no mercado em que atuam. Com base nos autores pesquisados conclui-se que
liderança tem sido um assunto muito abordado nas empresas e em suas equipes
multifuncionais, não existe líder se não houver uma boa liderança. Para um líder ter
um bom desempenho, precisa ser comunicativo, rever suas posturas pessoais em
frente ao grupo, ter uma relação de harmonia diante de sua equipe para produzir
bons resultados. Ainda de acordo com Vergara (2005), “A pesquisa bibliográfica é o
estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros,
revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral”.
(p.48). Em última análise e baseado nas abordagens teóricas da liderança
organizacional, este paper tenta avaliar pelo meio de pesquisa descritiva com uso de
processo de pesquisa bibliográfica como se dá a relação entre liderança e a
alteração de grupos de trabalho em equipe multifuncional, partindo da percepção do
líder e liderados. Com base nos autores pesquisados conclui-se que liderança tem
sido um assunto muito abordado nas empresas e em suas equipes multifuncionais,
não existe lider se não houver uma boa liderança.
Palavras-chave: liderança; competitividade; equipe multifuncional.
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Recursos Humanos / 2010-2
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS E DESEMPENHO DO SETOR FINANCEIRO
– UMA NOVA PERCEPÇÃO –
Alunos: PEREIRA, Danielle Valente; RREIRA, Karina Rodrigues.
Orientador: MELO, Fernanda Augusta de Oliveira.
RESUMO
As profundas mudanças nos contextos financeiros, mercadológicos e tecnológicos
têm resultado na necessidade de a área de Recursos Humanos (RH) reafirmar seu
papel, implicando em nova ética no trabalho e demandando uma visão estratégica e
global de gestão do negócio e das pessoas. Entrando neste cenário corporativo,
finanças e RH reforçaram-se em suas atuações complementares, passaram a ser
estratégicos e inovadores. Diante do exposto, este trabalho tem como objetivo
descrever as novas perspectivas de atuação do departamento de RH com o setor
financeiro. Mais especificamente: descrever a evolução conceitual da atuação do
RH nas empresas; a evolução do setor financeiro; a necessidade de direcionamento
estratégico e a importância das pessoas como fonte de vantagem competitiva; e
ainda descrever o modelo dos múltiplos papéis para administração de RH.
Metodologicamente, este artigo consiste basicamente na utilização de pesquisa
exploratória, que se apóia em revisão, análises documentais e bibliográficas,
buscando sistematizar o assunto desenvolvido por outros autores de forma a atingir
os objetivos propostos.
Palavras-chave: Recursos humanos; setor financeiro; múltiplos papéis do RH.
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Recursos Humanos / 2010-2
A INCLUSÃO DE PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS NO MERCADO FORMAL
Alunos: ROCHA, Danilo José Moreira da; DUQUE, Stefani da Silva.
Orientador: MELO, Fernanda Augusta de Oliveira.
RESUMO
Cada vez mais se fala a respeito dos direitos e demandas de PNE no mercado
formal, porém, percebe-se que existem ainda grandes obstáculos/barreiras para a
sua efetiva inclusão não só no mercado formal como também, na própria sociedade.
É necessário refletir no que se refere à real inclusão das PNE, como um todo, o que
ainda esteja impedindo ou dificultando a inclusão e permanência destes no mercado
Formal. Diante do exposto, foi objetivo geral deste trabalho analisar a realidade da
inclusão dos PNE no mercado formal. Para alcançar o objetivo foi realizada uma
pesquisa de cunho exploratório e bibliográfico, visando analisar ou explicar um
determinado problema à luz do referencial teórico existente. De acordo com a
pesquisa concluiu-se que a inclusão dos PNE no mercado formal e na sociedade
exige: entendimento, ajuda e aprendizado mútuos; pesquisa sobre PNE; respeito;
ética; reflexão; resignificação das palavras desempenho e avaliação; exige rejeição
a quaisquer formas de discriminação; humor e alegria; comprometimento e escuta;
exige um outro tempo organizacional.
Palavras-chave: Portador de Necessidade Especial; inclusão; diversidade.
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Recursos Humanos / 2010-2
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO
Alunos: BARCELOS, Rayane Almeida; PEREIRA, Wilson Silva.
Orientador: SERRANO, Pablo Jimenez.
RESUMO
As negociações coletivas do trabalho acontecem anualmente na data base de uma
determinada categoria e são obrigatórias. Tem o objetivo de corrigir o salário dos
empregados de acordo com o índice do governo que mede o poder de compra dos
indivíduos, que é o Índice Nacional Preço ao Consumidor (INPC). A negociação é
realizada entre o empregador e os empregados, porem nas empresas que possuem
mais de duzentos empregados, estes se fazem necessário serem representados
pelo seu sindicato, e o empregador, normalmente, é representado pelos seus
prepostos que são os funcionários da direção do setor de RH. Com a fluidez da
negociação, tende-se a chegar ao acordo que atenda ambas as partes, e chegando
neste, deverá ser homologado tornando obrigação para as partes, mas no caso de
não haver acordo, obtém-se o dissídio, que é quando o resultado das negociações
depende de um tribunal do poder judiciário, de especialização trabalhista, para
decidir os pontos controversos e emitir a sentença normativa, que deverá ser
acatada por ambas as partes independente do que acharem.
Palavras-chave: acordo; dissídio; negociação; sindicato; trabalho.
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Recursos Humanos / 2010-2
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E O REFLEXO DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS COMO INSTRUMENTO DE ANÁLISE
NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Alunos: ZONZIN, Maria Fernanda Linhares Ferreira; ZONZIN, Paulo Fernando.
Orientador: RIBEIRO, Edson dos Santos.
RESUMO
O presente artigo científico faz uma análise sobre A Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) e o reflexo das Teorias Motivacionais como instrumento de análise no
contexto organizacional. Trata-se de uma pesquisa descritiva, com uso de métodos
de pesquisa de cunho bibliográfico. Seus objetivos incluem avaliar até que ponto a
QVT pode colaborar de modo positivo na motivação de pessoas no contexto
organizacional visto a acirrada competitividade que assola o ambiente empresarial,
sendo que a QVT e motivação não podem ser percebidos separadamente. Assim,
será utilizado associações entre QVT e teorias motivacionais. Tanto a QVT como as
teorias motivacionais quando presentes em uma organização geram maior
competitividade no mercado e tal valor se reflete em benefícios e ganhos não
somente para seus colaboradores, mas também para a empresa. Durante vários
anos, estudos foram realizados para conhecer e identificar as necessidades e os
anseios das pessoas a fim de compatibilizá-los com sua atuação no trabalho. O
paper lança algumas reflexões sobre possíveis conseqüências da QVT no aspecto
comportamental e fatores internos como insatisfação no trabalho, estresse e
frustração quando os programas baseados nas teorias estudadas não são
implementadas com eficiência. Ressalta-se que neste estudo foram citados alguns
dos mais importantes conceitos de QVT e seus programas, bem como as teorias
motivacionais de Maslow e de Frederick Herzberg.
Palavras-chave: Qualidade de vida; trabalho; organização; motivação.
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Recursos Humanos / 2010-2
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Alunos: SILVA, Cinthia Lima Aquino e; SANTOS, Larissa dos Reis.
Orientador: SILVA, Elisa Mabel Vieira da.
RESUMO
Alcançar a maturidade em uma carreira tem sido um desafio enfrentado por todas as
pessoas, entretanto, esse processo se torna mais delicado para os deficientes.
Existem leis que asseguram a contratação desse grupo, contudo, não há garantias
de que essas pessoas serão desenvolvidas adequadamente. O presente artigo teve
por objetivo analisar o processo de desenvolvimento profissional das pessoas com
deficiência, bem como suas fragilidades e relevâncias. Para tratar dessas questões,
utilizou-se a metodologia de revisão bibliográfica. A proposta para essa pesquisa foi
pertinente e justificou o trabalho, pois irá contribuir para que os acadêmicos e
profissionais de recursos humanos possam aprofundar seus conhecimentos a
respeito do assunto além de ter explorado mais o tema ainda pouco discutido no
meio acadêmico. O problema de pesquisa que suscitou a discussão teórica tratada
neste artigo teve como resultado o fato de apesar das estatísticas apresentadas
demonstrarem um cenário ainda desfavorável para as pessoas com deficiência no
Brasil, agravado pela falta de qualificação adequada, inibindo assim, a iniciativa das
organizações ao buscar esses profissionais no mercado, existem empresas que já
vem adotando essa prática e estão tendo resultados positivos.
Palavras-chave: Desenvolvimento profissional; inclusão; legislação; acessibilidade.