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2
CONTENIDO
3
Mensaje de la Dirección General del
Instituto Quintanarroense de la Mujer
Lcdo. Roberto Borge Angulo,
BLANCA CECILIA PÉREZ ALONSO
4
Mensaje de la Secretaría de la Gestión Pública
GONZALO A. HERRERA CASTILLA
5
Mensaje de la Oficialía Mayor
ROSARIO ORTIZ YELADAQUI
6
Mensaje de la Dirección General del Colegio de Educación
Profesional Técnica del Estado de Quintana Roo
MANUEL AGUILAR ORTEGA
7
Resumen ejecutivo del programa
8
Introducción
9
Enunciado del marco normativo vigente,
Descripción del marco conceptual,
Exposición del marco programático e institucional
Resultados de la encuesta
Plan de acción,
10
Marco normativo del Programa Estratégico de Cultura Institucional
11
12
Marco conceptual
Política de Género.
Transversalidad:
Cultura Institucional.
1 Fracción XII, del Artículo 5 de la Ley del Instituto Quintanarroense de la Mujer.
13
Transformación gradual de la cultura institucional.
Gestión organizacional.
14
Igualdad de género.
Clima organizacional.
Acciones afirmativas para el cambio organizacional con enfoque de género.
Compromisos institucionales para la igualdad de género.
15
Marco institucional y programático
a) Perfil Institucional del CONALEP
16
b) Referentes programáticos del Programa Estratégico de Cultura Institucional
del CONALEP
Bases programáticas del Plan Quintana Roo 2011 – 2016, para el Programa de
Cultura Institucional del CONALEP
17
I.5.- Educación con Resultados
Ampliar las oportunidades educativas con equidad.
Mejora continua del sistema educativo.
18
Fortalecer la gestión educativa.
c) Alineamiento del Programa Estratégico de Cultura Institucional del CONALEP
con el Modelo de Equidad de Género del Instituto Quintanarroense de la Mujer
19
ALCANCE MEG PQCI
20
Nota:
21
22
23
Diagnóstico del perfil de la cultura institucional del CONALEP
Método empleado
24
25
Tamaño de la muestra
Participantes Personas %
Política y deberes institucionales
Gráfica 1.
3
4
3
4
7
8
10
7
13
15
14
14
14
14
0 5 10 15 20 25
¿En mi institución hay un área para tratartemas de género?
¿Conoce la Ley para la Igualdad entre Mujeresy Hombres del Estado de Quintana Roo?
¿Conoce el Programa Nacional para laIgualdad entre Mujeres y Hombres del país?
¿Conoce la Ley General para la Igualdad entreMujeres y Hombres del país?
¿Ha recibido cursos sobre perspectiva degénero?
¿Conoce la Ley de Acceso de las Mujeres auna Vida Libre de Violencia en el país?
¿Conoce la Ley de Acceso de las Mujeres auna Vida Libre de Violencia de Quintana Roo?
Mujeres
Hombres
26 %
26 %
31 %
14 %
24 %
30 %
34 %
26
Clima laboral
Gráfica 2.
12
18
18
18
22
24
26
25
26
30
32
30
0 10 20 30 40 50 60
¿En mi institución se previenen y sancionan lasprácticas de intimidación y maltrato?
¿Las cargas de trabajo y las responsabilidades sonlas mismas para mujeres y hombres que tienen el
mismo nivel jerárquico?
¿En mi institución se motiva la participaciónequitativa del personal, sin distinción de sexo, enórganos de representación, actos protocolarios,
reuniones, eventos, conferencia, etc.?
¿En mi institución existe un ambiente de respetofavorable a la igualdad entre mujeres y hombres?
¿En mi institución se respeta por igual laautoridad de las jefas como de los jefes?
¿En mi institución se respeta la opinión demujeres y hombres sin distinción de sexo?
Mujeres
Hombres
54 %
77 %
77 %
69 %
63 %
61 %
27
Comunicación incluyente
Gráfica 3.
12
15
19
18
22
23
28
31
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
¿En los documentos oficiales que se emiten enmi institución se utiliza y promueve un lenguaje
e imágenes que tomen en cuenta lasnecesidades de mujeres y hombres?
¿En las campañas públicas de mi institución seincluyen temas relacionados a mujeres y a
hombres?
¿Dentro de mi institución se respeta por igual amujeres y hombres en la comunicación formal?
¿Dentro de mi institución se respeta por igual amujeres y hombres en la comunicación
informal?
Mujeres
Hombres
70 %
67 %
54 %
49 %
28
Selección de personal
Gráfica 4.
4
8
19
15
4
12
19
24
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
¿En mi institución solo ingresa personalmasculino para ocupar los cargos de toma de
decisiones?
¿En mi institución se difunden claramente loscriterios de selección de personal?
¿En mi institución el ingreso del personalresponde a cargos que tradicionalmente
desempeñan mujeres y hombres?
¿En mi institución se recluta y selecciona alpersonal tomando en cuenta los conocimientos,
habilidades y aptitudes sin importar el sexo?
Mujeres
Hombres
11 %
54 %
29 %
56 %
29
Salarios y prestaciones
Gráfica 5.
Promoción vertical y horizontal
17
23
16
23
30
18
21
29
22
33
0 10 20 30 40 50 60 70
¿En mi institución se otorgan las mismasprestaciones a mujeres y hombres en
comparación con otras instituciones del Estado?
¿En mi institución existe el permiso o licenciapor paternidad?
¿En mi institución las mujeres y los hombres queocupan el mismo puesto perciben el mismo
salario?
¿En mi institución se otorgan las mismasprestaciones a mujeres y hombres?
¿En mi institución existe el permiso o licenciapor maternidad?
Mujeres
Hombres
50 %
63 %
64 %
90 %
64 %
30
Gráfica 6.
6
3
11
16
13
17
18
30
7
11
17
13
21
21
30
33
0 10 20 30 40 50 60 70
¿Mi institución anuncia oportunamente las plazasdisponibles?
¿En mi institución importa el que seas mujer u hombrepara ascender o ser promocionado?
¿En mi institución existen procedimientos que regulanel acceso equitativo de mujeres y hombres a cargos de
mayor responsabilidad?
¿En mi institución se otorgan promociones al personaldebido a relaciones afectivas, influencia política o
apariencia física?
¿En mi institución son claros los criterios de evaluacióndel desempeño?
¿En mi institución existen mecanismos de evaluacióndel desempeño sin discriminación para mujeres y
hombres?
¿En mi institución se promueve el acceso de mujeres yhombres a puestos de mandos medios y superiores?
¿Está de acuerdo en que las mujeres y hombres, enigualdad de condiciones, asciendan a puestos de
mandos medios y superiores?
Mujeres
Hombres
40 %
49 %
41 %
54 %
69 %
90 %
20 %
19 %
31
Capacitación y formación profesional
Gráfica 7.
8
11
9
13
21
12
16
18
24
27
0 10 20 30 40 50
¿Los cursos y talleres de capacitación que otorgami institución se consideran para promociones y
ascensos?
¿Está conforme con la respuesta de la Institución asus solicitudes de capacitación y formación
profesional?
¿En mi institución se dan a conocer públicamentelas oportunidades de capacitación y formación
profesional?
¿En mi institución se establecen políticas deformación profesional y capacitación sin distinción
para mujeres y hombres?
¿En mi institución los cursos y talleres decapacitación se realizan en el horario de trabajo?
Mujeres
Hombres
69 %
39 %
53 %
39 %
29 %
32
Corresponsabilidad de la vida personal, familiar, laboral e institucional
Gráfica 8.
3
8
17
19
23
24
29
29
29
8
9
17
23
23
27
31
33
35
0 10 20 30 40 50 60 70
¿En mi institución solo se otorga a mujeres autorizaciónpara atender asuntos familiares?
¿En mi institución las autoridades intimidan o maltratana las personas por su condición de mujeres y hombres?
¿En mi institución se considera como negativo solicitarpermisos para atender asuntos familiares o personales?
¿El horario de trabajo establecido en mi centro detrabajo respeta el equilibrio entre la vida laboral,
familiar y personal de mujeres y hombres?
¿En mi institución se agendan reuniones de trabajofuera del horario laboral y/o días laborales?
¿En mi institución se otorgan permisos considerando lasnecesidades familiares de mujeres y hombres?
¿En mi institución se respeta el permiso o licencia dematernidad y/o paternidad?
¿En mi institución se facilita la reincorporación laboralde las mujeres que hacen uso de licencias de maternidad
o permisos para atender asuntos personales?
¿Considera que la Institución debe promover unapolítica de conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal?
Mujeres
Hombres
66 %
16 %
49 %
86 %
91 %
73 %
89 %
24 %
60 %
33
Hostigamiento y acoso sexual y laboral
Gráfica 9.
3
10
10
8
12
1
1
11
17
17
0 5 10 15 20 25 30
¿Denunció a las autoridades el acoso sexual?
¿Ha sido víctima de acoso sexual en sutrabajo?
¿Mi institución informa sobre elhostigamiento y acoso sexual?
¿En mi institución existen mecanismos paradenunciar los casos de hostigamiento y
acoso sexual?
¿En mi Institución, si existe hostigamiento oacoso sexual, se hace algo al respecto?
Mujeres
Hombres
6 %
30 %
41 %
16 %
36 %
34
Áreas de oportunidad identificadas en el diagnóstico del perfil de la cultura
institucional del Colegio de Educación Profesional Técnica del Estado de
Quintana Roo.
Política y deberes institucionales
Clima laboral
Comunicación Incluyente
Selección de personal
35
Salarios y prestaciones
Promoción vertical y horizontal
Capacitación y formación profesional
Corresponsabilidad de la vida personal, familiar, laboral e institucional
36
Hostigamiento y acoso sexual y laboral
37
Plan de Acción del Programa Estratégico de Cultura Institucional del Colegio de
Educación Profesional Técnica del Estado de Quintana Roo.
1. Política y deberes institucionales
38
2. Clima laboral
3. Comunicación incluyente
39
4. Selección de personal
5. Salarios y prestaciones
6. Promoción vertical y horizontal
40
7. Capacitación y formación profesional
8. Corresponsabilidad de la vida familiar, personal, laboral e
institucional
41
9. Hostigamiento y acoso sexual y laboral
FACTOR OBJETIVO
1. Política y deberes
institucionales
Consolidar la política y
deberes dentro de la
institución a través del
Comité de Equidad de
Género del CONALEP.
INICIO CONCLUSIÓN
Puesta en
marcha y
seguimiento del
100% de los
compromisos
derivados del plan
de acción del
PECI del
CONALEP.
Acuerdo emitido por el Comité
de Equidad de Género, con el
visto bueno del o la titular del
CONALEP, que ordene la
elaboración de un programa de
ejecución de las actividades
específicas establecidas en el
Plan de Acción del CONALEP.
Programa de
ejecución de las
actividades del Plan
de Acción elaborado
y aprobado por el
Comité de Equidad
de Género que
instruyan su arranque
y responsable de
ejecución.
Informe que indique
el porcentaje de las
actividades
programadas e
implementadas
conforme al
programa de
ejecución autorizado.
2a. semana
de enero de
2014
Acción periódica y
permanente
Comité de Equidad
de Género del
CONALEP
POA
Un mecanismo de
seguimiento y
verificación.
Acuerdo del Comité de
Equidad de Género que ordene
la elaboración de un
mecanismo que mida los
avances de las acciones
previstas en el Plan de Acción.
Mecanismo
elaborado y aprobado
que integra los
criterios de medición
y seguimiento de las
acciones.
Mecanismo de
seguimiento
implementado que
mide el porcentaje
de avances de cada
una de las acciones
del Plan de Acción.
2a. semana
de febrero
de 2014
Acción periódica y
permanente
Secretaría técnica
del Comité de
Equidad de Género
del CONALEP
Partida de
operación de la
página electrónica
RESULTADO
ESPERADO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
1.1 Consolidar la aplicación de la política y deberes institucionales a través del Comité de Equidad de Género del CONALEP.
1.1.1 Mantener la operación de la política
a través del Comité de Equidad de
Genero con el fin de mantener una
Cultura Institucional.
1.1.1.2 Elaboración de un mecanismo que
permita dar seguimiento a las acciones
previstas en el Programa Estratégico de Cultura
Institucional del CONALEP.
Lograr la operación plena del Comité de Equidad de Género del CONALEP a partir de la gestión del Plan de Acción del Programa de Cultura Institucional.
1.1.1.1 Operación del Comité conforme al
programa ordinario y extraordinario de
reuniones, determinado por la agenda del plan
de acción del Programa Estratégico de Cultura
Institucional (PECI) del CONALEP.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
FACTOR OBJETIVO
1. Política y deberes
institucionales
Consolidar la política y
deberes dentro de la
institución a través del
Comité de Equidad de
Género del CONALEP.
INICIO CONCLUSIÓN
Cápsulas
informativas y
mensajes
difundidos en la
página electrónica
del CONALEP.
Seleccionar cápsulas
informativas relativas a
las principales
regulaciones legales y
programáticas en materia
de igualdad de género
que deben formar parte
del conocimiento del
personal del CONALEP.
Mensajes y
cápsulas
informativas
difundidas al interior
de la dependencia.
Encuesta aplicada al
personal que
consulta las
cápsulas y que
manifiesta una
opinión o calificación
acerca de su
contenido.
2da.
semana de
febrero de
2014
Última semana de
noviembre de
2014
Comité de Equidad
de Genero POA
RESULTADO
ESPERADO Instituir la práctica institucional de leer, escuchar o comentar mensajes y notas relacionadas con la igualdad de género.
1.2.1.1 Difundir mensajes y cápsulas
informativas que realice el IQM en temas
prioritarios.
RESPONSABLE RECURSOS
PERIODO
ACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LINEA DE ACCIÓN
1.2 Intensificar la difusión de temas clave para la perspectiva de género y de la cultura institucional, a efecto de generar el
interés del personal en la materia y subsanar interpretaciones erróneas generadas alrededor de dichos temas.
1.2.1 Integración del programa
institucional de difusión del Programa
Estratégico de Cultura Institucional y su
Plan de Acción en materia de equidad
de género.
FACTOR OBJETIVO
1. Política y deberes
institucionales
Consolidar la política y
deberes dentro de la
institución a través del
Comité de Equidad de
Género del CONALEP.
INICIO CONCLUSIÓN
Ordenamientos
institucionales,
manuales,
normas y
procedimientos
administrativos
internos
actualizados y
operando al 100%
en el CONALEP.
Acuerdo institucional
que instruye la
actualización de los
ordenamientos
institucionales,
manuales, normas y
procedimientos
administrativos internos
con PEG. (Oficio,
comunicado, minuta
firmada, etc.).
Ordenamientos
institucionales,
manuales, normas y
procedimientos
administrativos internos
revisados, actualizados
y aprobados
Reporte que indique el
número de manuales,
normas y
procedimientos que
fueron actualizados. 1era.
semana de
abril de
2014
Última semana
del mes de
octubre de 2014
Jurídico y
Administración POA
Lineamientos del
MEG
implementados
en todas las
áreas al 100%.
Acuerdo del Comité de
Equidad de Género que
ordene la
implementación de los
lineamientos que son
requeridos en el MEG.
Lineamientos
requeridos por el MEG
(procedimientos,
formatos) autorizados
por el Instituto
Quintanarroense de la
Mujer.
Lineamientos
implementados al
interior del CONALEP.
Documento o reporte
que describa las áreas
en los que se están
implementando los
lineamientos.
1era
semana de
julio de
2014
Última semana del
mes de noviembre
de 2014
Comité de Equidad
de GéneroPOA
Mecanismo de
verificación de los
procedimientos.
Elaboración del
mecanismo de
verificación del grado
de cumplimiento de los
procedimientos
conforme al MEG:
2012
Mecanismo de
verificación y
evaluación elaborado y
aprobado por el comité
y el o la titular del
CONALEP.
Mecanismo de
verificación y
evaluación que
describe los avances
de los procedimientos
implementados en el
CONALEP.
2a.
semana de
agosto de
2014
1era. semana del
mes de diciembre
de 2014
Comité de Equidad
de Género POA
RESULTADO
ESPERADO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
1.3.1 Adaptación y consolidación de la
gestión organizacional del CONALEP,
con base en el Modelo de Equidad de
Género (MEG).
1.3 Consolidar la política institucional de equidad de género a partir de los principios, estrategias y acciones programadas
por el Instituto Quintanarroense de la Mujer y su modelo de certificación.
1.3.1.1 Actualizar los ordenamientos
institucionales, manuales, normas y
procedimientos administrativos internos con
Perspectiva de Género (PEG).
Adecuación de la gestión organizacional al Modelo de Equidad de Género, de conformidad con los lineamientos para la acreditación o certificación única para el Gobierno del Estado y sus
dependencias, promovida y normada por el Instituto Quintanarroense de la Mujer.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
1.3.1.3 Elaboración de mecanismos que
permitan evaluar y verificar la operación de los
procedimientos establecidos en el MEG.
1.3.1.2 Implementar, al interior del CONALEP,
los lineamientos que son requeridos para la
adopción del Modelo de Equidad de Género
2012 y el proceso de acreditación previsto por el
Instituto Quintanarroense de la Mujer.
FACTOR OBJETIVO
2. Clima laboral
Fortalecer los procesos
de vinculación interna
entre titulares de áreas
directivas, mandos
medios y personal, para
impulsar los procesos de
transformación de la
cultura institucional.
INICIO CONCLUSIÓN
Estudio sobre clima
laboral analizado al
100% de todas las
áreas del
CONALEP.
Acuerdo institucional
que ordene la
aplicación de un
estudio que permita
identificar áreas críticas
de gestión, propicias
para la generación de
tensiones laborales.
Esquema de trabajo
aprobado que indique
los criterios y la
metodología para la
elaboración y difusión
del diagnóstico.
Reporte difundido
que indique los
resultados del
estudio realizado y
que presente las
áreas de oportunidad
sobre clima laboral.
1a. semana
de mayo de
2014
Última semana de
noviembre de 2014 Administración. POA
Un curso de gestión
de equipos de
trabajo y
coordinación
institucional para
capacitar al 100%
de los mandos
medios y
superiores del
CONALEP.
Diseño del temario de
un curso de gestión de
equipos de trabajo y
coordinación
institucional.
Curso impartido,
sobre gestión de
equipos de trabajo y
coordinación
institucional, incluido
en el programa anual
de capacitación del
CONALEP.
Evidencias de
mejoramiento de la
comunicación
interna y externa de
los equipos de
trabajo, en las
áreas a cargo de los
mandos del
CONALEP.
1a. semana
de junio de
2014
Última semana
de agosto de 2014 Administración POA
RESULTADO
ESPERADO
2.1.1.1 Elaboración y difusión de un estudio de
clima laboral, enfocado al perfil de relaciones
institucionales y personales al interior y entre
las distintas áreas del CONALEP.
2.1.1.2 Capacitación de mandos medios y
superiores en materia de gestión de equipos de
trabajo y coordinación institucional.
Fortalecer la identidad, coordinación y comunicación de los equipos de trabajo del CONALEP.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
2.1 Desarrollo de estudios de mejoramiento de la gestión organizacional en el marco del plan de acción del Programa de
Cultura Institucional y sus compromisos.
2.1.1 Desarrollo de instrumentos para la
gestión y transformación de la cultura
institucional.
FACTOR OBJETIVO
3. Comunicación
incluyente
Incorporar la perspectiva
de género y lenguaje
incluyente en la
comunicación
institucional y en sus
elementos
propagandísticos.
INICIO CONCLUSIÓN
Manejo del
protocolo de
comunicación
institucional en el
100% de los
comunicados y
documentación
generada por el
CONALEP.
Recepción para la
implementación de los
lineamientos de comunicación
institucional, basados en el
MEG, con la definición de
criterios para emitir información
e integrar sus contenidos con
un lenguaje incluyente y con
enfoque de género.
Formulación de
comunicados y manejo
de la imagen
institucional con
perspectiva de género,
donde se describa el
uso del lenguaje no
sexista en la
comunicación
institucional.
Emitir reporte del
monitoreo de una
muestra de la
información
institucional, con base
a los criterios que
marca el lineamiento.
2da.
semana de
junio de
2014
2a. semana de
julio de 2014
Comité de Equidad
de Género y
Promoción.
POA
Cumplimiento del
100% de
procedimientos
de manejo de
imagen de
equidad de
género.
El Comité de Equidad de
Género definirá los medios de
difusión de imágenes de la
equidad de género.
Difusión en redes
sociales de las
prácticas de equidad de
genero.
Estandarización de
cobertura de espacios
con mensajes del
MEG.
2da.
semana de
julio de
2014
Mantenimiento
permanente
Comité de Equidad
de Género y
Promoción
POA
RESULTADO
ESPERADO
3.1.1.1 Aplicar los lineamientos de
comunicación institucional con perspectiva de
género, elaborado por el IQM.
3.1.1.2 Dar sustentabilidad a las prácticas de
imagen institucional previstas en el Modelo de
Equidad de Género.
Actualizar el sistema de comunicación e imagen del CONALEP, incorporando en la difusión el Programa de Cultura Institucional.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
3.1 Fortalecer las prácticas de comunicación, vinculación institucional y de uso del lenguaje incluyente con perspectiva de género.
3.1.1 Integrar protocolos de
comunicación institucional que procuren
el uso de lenguaje incluyente y el
cuidado de contenidos para evitar
términos que reproduzcan anti valores de
la equidad de género.
FACTOR OBJETIVO
4. Selección de
personal
Dar seguimiento al
procedimiento de
selección de personal
mediante la aplicación de
los principios de mérito,
equidad, igualdad de
oportunidades y
transparencia.
INICIO CONCLUSIÓN
Procedimiento de
reclutamiento y
selección de
personal
implementado en
el CONALEP.
El o la titular del CONALEP
verificará que la
implementación del
procedimiento de
reclutamiento y selección
de personal, sea con base
a la normatividad vigente.
Procedimiento
aprobado de
conformidad con la
norma establecida
Reporte del número
de aspirantes que
fueron evaluados y
o reclutados bajo el
procedimiento de
reclutamiento y
selección de
personal.
1a.
semana de
mayo de
2016
Permanente Administración POA
RESULTADO
ESPERADO
4.1.1.1 Implementar el procedimiento
actualizado de reclutamiento y selección de
personal para el ingreso al CONALEP, de
conformidad con los principios establecidos
en la normatividad vigente.
Clarificar las políticas, lineamientos y procedimientos para el reclutamiento, selección y contratación de personal en el CONALEP, de conformidad con la normatividad vigente.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
4.1 Dar seguimiento a los procedimientos de reclutamiento y selección con los principios de mérito, equidad, igualdad de
oportunidades y reconocimiento del perfil profesional de todas las personas aspirantes al ingreso al CONALEP.
4.1.1 Establecer los supuestos de la
selección de personal para los distintos
tipos de puestos de confianza del
CONALEP.
FACTOR OBJETIVO
5. Salarios y
prestaciones
Dar seguimiento a las
políticas de equidad en la
gestión de asuntos y
trámites del personal en
materia de prestaciones.
INICIO CONCLUSIÓN
Difusión de los
procedimientos
de trámites de
prestaciones para
el personal en los
medios de
información
disponibles.
El o la titular del
CONALEP ordena la
difusión de los
procedimientos de trámites
de prestaciones para el
personal en los medios de
información disponibles,
(Oficio, circular,
comunicado, minuta, etc.)
Seguimiento de los
procedimientos de
trámites de prestaciones
para el personal, difundido
en los medios de
información disponibles.
Informe que indique los
periodos de publicidad,
lugar y medios de difusión
del procedimiento.
1o. de
mayo de
2014
Operación
permanenteAdministración POA
RESULTADO
ESPERADO Mejorar la atención del personal en la gestión de los trámites que requiera efectuar en materia de prestaciones.
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
5.1 Atender los trámites administrativos del personal relacionados con sus prestaciones e información relacionada con el tema.
5.1.1 Seguimiento de las políticas de
atención al personal en materia de
prestaciones de los puestos del
CONALEP.
5.1.1.1 Divulgación de los procedimientos de
trámites de prestaciones para el personal del
CONALEP.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
FACTOR OBJETIVO
6. Promoción vertical y
horizontal
Gestionar y difundir la
normatividad de
promoción del personal
administrativo.
INICIO CONCLUSIÓN
Gestión de la
normatividad de
evaluación del
desempeño y sus
factores de
valoración
actualizado,
gestionado ante
el CONALEP
nacional.
Gestionar ante el
CONALEP Nacional
el procedimiento de
evaluación del
desempeño y sus
factores de valoración.
El o la titular determinará
la objetividad de la
aplicación de la
normatividad, con base a
las necesidades o
requerimientos del
CONALEP Quintana
Roo.
Informe que describa el
número de personas
atendidas y número de
personas que tenga
conocimiento del
procedimiento.2da semana
de mayo de
2014
Documento
actualizado
Administración y el
o la titularPOA
Difusión del 100%
de la normatividad
de evaluación del
desempeño y sus
factores de
valoración
actualizado.
Documento elaborado
por el o la titular del
CONALEP, o en su
caso del enlace del
Comité de Equidad de
Género que instruya la
difusión de
procedimiento de
evaluación del
desempeño y sus
factores de valoración.
Documentos o
mecanismos de difusión
que contienen
información relativa a la
normatividad de la
evaluación del
desempeño implantados
al interior del CONALEP.
Informe que describa el
número de personas
atendidas y número de
personas que tenga
conocimiento del
procedimiento de
evaluación del desempeño.
2da semana
de agosto
de 2014
Permanente Administración y el
o la titularPOA
RESULTADO
ESPERADOOperación del procedimiento de evaluación del desempeño y difusión de los factores que lo integran a todo el personal del CONALEP.
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
6.1 Gestionar y difundir en el CONALEP la normatividad de promoción del personal administrativo, con la aplicación de los valores
de trato igualitario entre mujeres y hombres.
6.1.1 Gestionar y difundir en el
CONALEP la normatividad establecida,
para que el personal interesado en
promoverse, reciba información
suficiente y sea evaluado con objetividad
y transparencia.
RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
RESPONSABLE
6.1.1.2 Difundir en el CONALEP la normatividad del
procedimiento de evaluación del desempeño y sus
factores de valoración actualizado, a efecto de que
el personal cuente con información clara.
6.1.1.1 Gestionar ante las oficinas nacionales de
CONALEP la normatividad del procedimiento de
evaluación del desempeño y sus factores de
valoración actualizado, a efecto de que el personal
cuente con información clara.
FACTOR OBJETIVO
7. Capacitación y
formación profesional
Integrar al programa de
capacitación institucional
del CONALEP, temas de
cultura institucional y
equidad de género.
INICIO CONCLUSIÓN
Aplicación del
100% del
programa de
capacitación.
Ofcio o comunicado
emitido por el o la titular
del CONALEP que ordene
la integración de un
programa de capacitación
con PEG.
Integración del
programa de
capacitación con los
temas propuestos por
el IQM, que apliquen
en el CONALEP.
Cursos
implementados que
se han previsto en el
programa de
capacitación.
1era.
semana de
julio de
2014
30 de noviembre
de 2014Administración POA
Un mecanismo
de evaluación de
resultados.
Documento emitido por el
o la titular del CONALEP
que instruya la
elaboración de un
mecanismo de evaluación
de resultados, con base a
la normatividad
establecida.
Mecanismo de
evaluación y medición
de resultados de los
cursos impartidos al
interior del CONALEP.
Mecanismo de
evaluación y
medición de
resultados,
implementado.
1era
semana de
diciembre
de 2014
2da semana de
diciembre de 2014Administración POA
RESULTADO
ESPERADOIntegrar de manera sistemática y anual el programa institucional de capacitación del CONALEP.
7.1 Integrar los requerimientos de capacitación del programa institucional del CONALEP, atendiendo los elementos
formativos de la cultura institucional y la perspectiva de equidad de género.
7.1.1 Integrar de manera sistemática y
en forma anual el programa institucional
de capacitación del CONALEP.
INDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LINEA DE ACCIÓN
7.1.1.2 Elaborar un mecanismo mediante el cual
se puedan medir los resultados y dar seguimiento
a los cursos impartidos bajo los criterios del
programa de capacitación.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA META
7.1.1.1 Integrar el programa de capacitación del
CONALEP de conformidad con las necesidades
de cultura institucional y de equidad de género.
FACTOR OBJETIVO
8. Corresponsabilidad de
la vida familiar, personal,
laboral e institucional
Contribuir, desde el
Programa de Cultura
Institucional, a la
armonización de la vida
familiar, personal,
institucional y laboral del
personal del CONALEP.
INICIO CONCLUSIÓN
Procedimiento
para reportar,
atender, conciliar
y resolver casos
de maltrato o
abusos de
autoridad,
difundido en el
100% de las
áreas del
CONALEP.
El o la titular del
CONALEP, establece
la realización del
procedimiento para
reportar, atender,
conciliar y resolver
casos de maltrato y
abusos de autoridad.
Procedimiento para
reportar, atender,
conciliar y resolver
casos de maltrato y
abusos de autoridad,
elaborado y aprobado
para implantarse.
Documento que
informe el nivel o grado
de implementación del
procedimiento y su
impacto desagregado
por sexo.
1era.
semana de
marzo de
2014
Aplicación
permanente del
acuerdo
Jurídico POA
RESULTADO
ESPERADO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
8.1.1.1 Elaboración y difusión de un procedimiento
para reportar, atender, conciliar y resolver casos de
maltrato y abusos de autoridad al interior del
CONALEP.
8.1 Atender aspectos clave de la gestión organizacional mediante instrumentos orientados a la armonización de las relaciones
institucionales con las relaciones personales generadas al interior del CONALEP.
8.1.1 Generar directrices para conciliar
situaciones de tensión y conflicto en las
relaciones institucionales y del personal
del CONALEP.
Medir el conocimiento del personal sobre el procedimiento para reportar, atender, conciliar y resolver casos de maltrato o abusos de autoridad en el CONALEP.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
FACTOR OBJETIVO
9. Hostigamiento y
acoso sexual y laboral
Prevenir, sancionar y
erradicar las prácticas de
hostigamiento y acoso
sexual y laboral en el
ambiente institucional del
CONALEP.
INICIO CONCLUSIÓN
Protocolo para la
atención de casos
de hostigamiento y
acoso sexual
difundido en el
100% de las áreas
del CONALEP.
Difusión del
Protocolo para la
atención de casos de
hostigamiento y
acoso sexual a través
de los medios de
información
disponibles.
Integrar el Protocolo en
los medios informativos
del CONALEP.
Informe que describa el
% de personal que
están enterados y
manifiestan la
comprensión de la
finalidad y utilidad del
Protocolo medido
mediante encuesta.
1era
semana de
marzo de
2014
Operación
permanenteJurídico POA
Subcomité de
hostigamiento y
acoso sexual y/o
laboral integrado.
Documento, oficio y/o
minuta en la que los
integrantes del
Comité de equidad de
género del CONALEP
acuerden la
integración de un
subcomité de
hostigamiento de
acoso sexual y/o
laboral.
Subcomité de
hostigamiento y acoso
sexual y laboral
integrado. Minuta o
acta de instalación del
subcomité de
hostigamiento y acoso
sexual y/o laboral que
mencione el nombre y
los roles de los
integrantes.
Subcomité trabajando
al interior del
CONALEP. Informe o
reporte que indique el
número de casos
atendidos.
1era
semana de
marzo de
2014
Operación
permanente
Enlace del comité
de equidad de
género.
POA
RESULTADO
ESPERADO
9.1.1.1 Divulgación del Protocolo de IQM, para la
atención de casos de hostigamiento y acoso
sexual al interior del CONALEP.
Efectos persuasivos del procedimiento para prevenir, reducir y contener la práctica del hostigamiento y acoso sexual y laboral, por efecto de su divulgación extensa y por las medidas
sancionatorias que se prescriben en el mismo.
9.1.1.2 Integración de un subcomité de
hostigamiento y acoso sexual y/o laboral, cuya
función principal sea la de atender, orientar y/o
canalizar las quejas y denuncias de casos de
hostigamiento y acoso sexual/ y/o laboral que
puedan suscitarse en el CONALEP.
RESPONSABLE RECURSOSACCIÓN ESPECÍFICA METAINDICADOR DE
PROCESO 1
INDICADOR DE
PROCESO 2
INDICADOR DE
RESULTADO
PERIODO
PLAN DE ACCIÓN DEL PROGRAMA ESTRATÉGICO DE CULTURA INSTITUCIONAL DEL
COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN
9.1 Difundir el Protocolo del IQM para prevenir, atender y erradicar la posible comisión de prácticas de hostigamiento y
acoso sexual en el CONALEP.
9.1.1 Difundir las medidas de carácter
jurídico y administrativo que normen la
intervención de las autoridades del
CONALEP, para el conocimiento,
atención y canalización de los casos de
hostigamiento y acoso sexual y laboral,
ante las instancias disciplinarias y
jurisdiccionales competentes.
53
Seguimiento y evaluación de acciones
Ubicación de la acción de conformidad al factor,
Resultados parciales y finales:
Avances de los indicadores:
54
Avances (cualitativo):
Evidencia documental:
Nombre y cargo
Observaciones y/o comentarios:
2 Nota: La información proporcionada en este apartado puede ser sujeta de auditoría por parte del
Órgano Interno de Control o cualquier órgano normativo.
55
Glosario3
Equidad de género.
Herramientas de género.
Institucionalización de la perspectiva de género
Transversalidad.
Unidad de género
Unidad responsable.
3 Para efectos de un manejo estandarizado de conceptos se transcribe el Glosario que contiene el Programa
de Cultura Institucional para la Administración Pública Federal. INM, Secretaría de la Función Pública. 2008. Págs. 88 y 89.
56
Bibliografía