ORGANIZACIONE

STRUKTURE

Organizovanje

Sve organizacije su hijararhijski uređene. Ljudi na svakom nivou podređeni

su onima iznad njih. Otuda, organizacija predstavlja strukturiranu

instituciju. Ukoliko nije strukturirana, ona predstavlja samo gomilu ljudi.

Takva gomila ne može ništa da stvori, ona samo uništava stvari.

Theodore Levitt

Pioniri menadžmenta od pre jednog veka bili su u pravu. Organizaciona

struktura je neophodna. Modernoj organizaciji, bez obzira da li je

kompanija, građevinska služba, univerzitet, bolnica, velika crkva ili vojska,

potrebna je organizaciona struktura, baš kao što je i biološkoj jedinici

naprednijoj od amebe potrebna struktura. P. Drucker

Podela rada, organizaciona struktura i koordinacija

Organizovanje i organizacija

Podela rada, posla i specijalizacija

Domet menadţerske odgovornosti

Organizaciona struktura i organizaciona shema

Organizacioni modeli

Koordinacija – suština, potreba i pristupi

Autoritet i delegiranje

Organizacija posla i decentralizacija

Projektovanje organizacije

Organizaciona promena

Organizovanje

Organizacijski sistemi

Proučavanjem organizacijskih sistema bave se:

Teorija organizacije

Teorija sistema

Kibernetika

Sociologija...

Organizacija je struktura oblika,

informacija, odluka, pravila i inicijativa.

R.M. Burton

4

Organizacione strukture

Strukture mogu biti:

1. situacijske strukture

komponente sistema i njihovi odnosi

2. procesne strukture

interakcija komponenti

Organizacione strukture se tokom projekta mogu menjati.

Na projektovanje organizacione strukture utiču:

– spoljni faktori

– unutrašnji faktori

Menadžment je proces navođenja prema ciljevima

Organizacija je institucionalna posledica menadžmenta (ne samo aktivnosti organizovanja); Infrastruktura za sprovođenje aktivnosti za ostvarenje ciljeva

Organizacija je institucija (država, crkva, preduzede) ili funkcionalna grupa (politička partija, nevladina organizacija, orkestar, fudbalski klub)

– Daje stabilnost funkcionisanja (nezavisno od fluktuacije zaposlenih, menadžera, ili vlasnika)

– A sama je izložena promenama (zbog okruženja i namera vlasnika)

Organizovanje i organizacija

Proces izgradnje organizacije (organizovanje) podrazumeva odreĎivanje:

• ko kome odgovara (hijerarhijska (upravljačka) struktura)

top menadţment, srednji, najniţi i podreĎeni

• ko šta radi, za šta je nadleţan (organizacioni delovi i

organizaciona struktura)

Organizovanje je proces podele poslova (nadleţnosti) na članove organizacije (zaposleni i menadţeri) - podela rada - odreĎivanje mesta u hijerarhiji odgovornosti - upravljački nivoi - i njihovo integrisanje i koordinacija u pravcu ostvarivanja ciljeva organizacije.

Organizovanje i organizacija

Zajednička karakteristika svih organizacionih modela je mogućnost uvoĎenja tzv. “centara odgovornosti”

To su kvazi računovodstvene celine odgovorne za rezultat, prihode, troškove ili prinos na kapital

1. Troškovini centri

2. Prihodni centri

3. Profitni centri

4. Investicioni centri

Koordinacija

Suština koordinacije je integracija ciljeva i aktivnosti pojedinaca i organizacionih delova kako bi se efikasno ostvarili ciljevi organizacije

Koordinacije se obavlja putem razmene informacija

Proizlazi iz razlika

– u orijentaciji u odnosu na ciljeve,

– vremenskom horizontu,

– interpersonalnim odnosima,

– stepenu formalizacije

Dimenzije koordinacije: vertikalna, horizontalna, lateralna

Pristupi za postizanje efektivnog sistema koordinacije:

– Korišćenje osnovnih menadţment principa

– Rast potencijala koodinacije

– Smanjenje potrebe za koordinacijom

Autoritet, moć, uticaj

Autoritet je posledica pozicije, znanja, iskustva, liderstva

Formalan autoritet je zasnovan na legitimitetu ili zakonom propisanoj osnovi sprovoĎenja odreĎenog uticaja

Formalan autoritet je u vezi sa formalnom pozicijom u hijerarhiji

Organizacije funkcionišu na bazi formalnog autoriteta

Moć je sposobnost da se ostvari uticaj, nezavisno od formalne pozicije

Uticaj je akcija ili primer koji dovodi do promena u ponašanju ili namerama drugih pojedinaca i grupa (direktno ili indirektno)

“Šta daje pravo na izdavanje komandi?”

– Pristup prirodnog prava

– Pristup prihvatanja autoriteta (od strane podreĎenih članova)

Pristup prirodnog prava: izvori autoriteta nalaze se na najvišem nivou društvene hijerarhije i zakonito se prenose sa nivoa na nivo

Delegiranje autoriteta i odgovornosti i principi delegiranja

Delegiranje autoriteta je prenos legitimne moći sa višeg na niţi nivo organizacije

To nije oslobaĎanje od odgovornosti

Posledica delegiranja je “PARTICIPATIVNI MENADŢMENT” (veći stepen uključenosti niţih nivoa u proces donošenja odluka)

Faktori delegiranja su kultura organizacije, lične karakteristike menadţera, specifičnost privredne grane, ...

Organizacija posla

Organizacija posla = mikrostrukturiranje organizacije

Glavni tipovi organizacije posla:

– Mehanička (što jednostavniji posao)

– Motivaciona (eliminisati monotoniju i povećati motivaciju:

uvećanje širine posla, obogaćenjem posla, davanjem

ovlašćenja za obavljanje posla)

– Biološka (olakšati rad: fizički zahtevi ne prevazilaze fizičke

mogućnosti)

– Perceptivna (mentalni zahtevi ne prevazilaze mentalne

mogućnosti)

U direktnoj vezi sa delegiranjem autoriteta (motivaciona organizacija posla omogućava delegiranje autoriteta u većem stepenu u odnosu na druge)

Decentralizacija

Decentralizacija = viši stepen delegiranja odlučivanja na niţe nivoe

Centralizacija = autoritet i odgovornost zadrţani na vrhu organizacione strukture

Organizaciona posledica decentralizacije je divizionalizacija

Prednost decentralizacije: rasterećenje menadţerskog vrha, bolje donošenje odluka, bolja obuka, radni moral, inicijativnost

Opasnost: totalna decentralizacija (slabi voĎstvo vrha)

Faktori koji utiču na stepen decentralizacije: strategija i okruţenje veličina i stopa rasta, karakteristike organizacije

Formalna i neformalna organizacija

Svaka organizacija teţi da na neki način formalizuje (uredi)

odnose svojih delova.

Uticaji (spoljašnji, unutrašnji) remete rutinu ostvarivanja tih

odnosa i nameću neke oblike ponašanja za koje postojeća

struktura nije pripremljena, pa mora “u hodu” improvizovati.

To donosi odstupanje stvarne organizacijske strukture od one

koja je odreĎena internim aktima i procedurama.

Svaka organizacija teţi neformalnosti zbog entropije.

Entropija nije saveznik efektivnosti i efikasnosti procesa pa je

potreban svestan napor da se formalna struktura primeni i

odrţi .

14

Podela rada: grupisanje poslova u specijalizovane pakete

srodnih aktivnosti (javlja se sa okrupnjavanjem organizacije)

Specijalizacija: usavršavanje po osnovu podele rada

Podela rada (engl. division of labor) – izvršne aktivnosti

Podela posla (engl. division of work) – sve aktivnosti (izvršne, administrativne i ostale menadţerske)

Prednost podele rada i specijalizacije:

– rast produktivnosti, stručnosti

– Izbor prema afinitetu

Slabost:

– Monotonija, otuĎenje

Podela rada, posla i specijalizacija

Raspon kontrole: širina prostiranja nadleţnosti menadţera

– Broj zaposlenih (podreĎenih) koji su u zoni nadleţnosti

jednog menadţera (koje treba da kontroliše jedan

menadţer)

– Klasični menadţment kaţe da je optimum: 6-10 zaposlenih

– Informatička tehnologija omogućava eksponencijalan rast

dometa menadţerske nadleţnosti (povećava se

“menadţerska vidljivost”)

Raspon kontrole utiče na efikasnost i efektivnost članova i menadţera

Veza RK i organizacione strukture (uţi RK povlači veći broj menadţera tj. hijerarhijskih nivoa... i obrnuto)

Raspon menadžerske kontrole - domet menadžerske nadležnosti

Proizvod procesa organizovanja:

– Način podele rada

– Domet menadţerske odgovornosti

– Način povezivanja (integracije i koordinacije) delova

Radna jedinica – Sektor – Preduzeće

Organizaciona shema: grafički prikaz organizacione strukture

Iz sheme se vidi:

– Podela rada

– Tip posla

– Kriterijum grupisanja poslova

– Menadţeri i podreĎeni

– Upravljački nivoi

Iz sheme se NE vidi: neformalna organizacija

Organizaciona struktura i organizaciona shema

Organizacioni modeli

Simboličan prikaz organizacione strukture

Suština OM:

– kriterijum diferenciranja poslova na organizacione delove i

– način njihove integracije u celinu

Glavni organizacioni modeli:

– Funkcionalni

– Divizioni

– Hibridni

– Matrični

Organizovanje

Fundamentalni koncept karakterišu:

• Organi izmeĎu kojih je izvršena podela rada

• Funkcije i zadaci koje ti organi trebaju izvršavati

• Odnosi koji se uspostavljaju izmeĎu organa

(informacijski i ekonomski)

Savremena teorija organizacije je, pod uticajem dinamičnih promena

u savremenom društvu i potrebe da se na njih odgovori adekvatnijim

organizacionim oblicima, razvila koncept

DINAMIČKE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE,

pri čemu se interes istraţivača sa delova organizacijske strukture sve

više pomera ka načinu njihovog povezivanja.

Elementi organizacijskih struktura

1. Preduzeće: sastav i uslovi rada

2. Sredstva i predmet rada: tehnologija i prostorni raspored

3. Funkcije, poslovi: raščlanjivanje i organizovanje

4. Radna mesta: prostor na kojem se radi

5. Unutrašnji odnosi i veze

20

Spoljni faktori su:

Karakteristike projekta

Trţište

Nivo razvoja

Kultura i tradicija

Ugovorne odredbe

Pravni poredak

Unutrašnji faktori su:

Strategija i ciljevi firme

Tehničko-tehnološki nivo firme

Zaposleni

Veličina firme

Ponuda firme

Spoljni i unutrašnji uticaji

na projektovanje organizacione strukture

Generalno uzevši, na organizacionu strukturu najviše utiču:

Okolina, Strategija, Tehnologija i Veličina

Projektovanje organizacijske strukture

Organizacijska struktura proizlazi iz podele rada.

Na strukturu organizacije utiče usvojena tehnologija.

Dve ekstremne vrste tehnologija:

Fleksibilna – primenljiva na svakom projektu:

manje efikasna

brzo primenljiva

Specijalizovana – primenljiva samo na jednom projektu:

efikasnija

sporije se menja

zahteva pripremu

Fleksibilnoj tehnologiji odgovara funkcionalna struktura a

specijalizovanoj tehnologiji projektna struktura.

22

Raščlanjivanje

Elementi savremenih tehnologija nisu povezani istim mestom rada

(proizvodne hale) nego programom, investicijama, marketingom i

inţinjeringom.

Podela u cilju definisanja organizacionih struktura ide od većih

jedinica prema manjim: sektori, odeljenja, odseci,... radna mesta.

Funkcija – meĎusobno povezani poslovi

Posao – skup povezanih zadataka (kvantifikovani posao)

23