Core Values: Nilai – Nilai Yang Menggerakan Tempat Kerja Anda“Jika Tidak Ada Nilai-Nilai Terbaik Yang Mengawasi Perilaku Kerja Anda, Maka Anda Akan Takluk Bersama Kebiasaan-Kebiasaan Disekitar Anda.” – Djajendra

Setiap orang pasti akan membawa kebiasaan-kebiasaan dari kepribadiannya ke tempat kerja. Kebiasaan-kebiasaan tersebut harus dikendalikan dalam seperangkat nilai-nilai inti atau core values yang diinginkan perusahaan. Artinya, setiap perilaku pribadi dan perilaku kerja di kantor harus datang dari nilai-nilai inti atau core values yang perusahaan tetapkan.

Budaya perusahaan yang andal akan lahir dari keandalan setiap pribadi di perusahaan untuk mengkonversi karakter dirinya ke dalam karakter kepribadian yang diharapkan perusahaan. Di sini, peran dari nilai-nilai inti perusahaan akan sangat menentukan keberhasilan untuk menjalankan budaya organisasi yang sesuai harapan.

Di mana pun selalu akan ada pribadi berkarakter positif dan pribadi berkarakter negatif, yang biasanya disebuat good people  dan bad people. Setiap nilai-nilai inti, bila dipengaruhi oleh kekuatan pribadi berkarakter negatif, maka nilai-nilai tersebut bisa salah interpretasi. Dan hasilnya, walaupun secara formal perusahaan sudah memiliki budaya perusahaan dengan nilai-nilai inti yang luar biasa, tapi hasil akhirnya tetap akan negatif, karena semua nilai-nilai terbaik tersebut telah berada dibawah kekuatan pengaruh karakter negatif.

Sebuah nilai akan terimplementasi sesuai artinya, jika nilai tersebut dijalankan oleh pribadi yang berkarakter positif atau good people. Oleh karena itu, sebelum menjalankan nilai-nilai perusahaan yang andal, perusahaan perlu secara tekun untuk membangun karakter setiap orang dengan nilai-nilai yang perusahaan inginkan. Lalu, melalui pengawasan dan disiplin yang tinggi, perusahaan harus mengkonversi semua karakter negatif ke karakter positif, kemudian menemukan bakat-bakat berkualitas dari pribadi berkarakter positif, dan secara bertahap mengeliminasi semua karakter negatif yang tidak mampu diubah menjadi karakter positif dari perusahaan.

Untuk training hubungi www.djajendra-motivator.com

http://kecerdasanmotivasi.wordpress.com/2010/09/25/core-values-nilai-%E2%80%93-nilai-yang-menggerakan-tempat-kerja-anda/

Inti dari kuliah sehari Prof. Wahjudi Prakarsa, PhD tempo hari (lih. Turbulensi Lingkungan Bisnis) adalah bahwa lingkungan bisnis yang berubah menuntut perusahaan untuk berubah (beradaptasi) agar tetap survival. Mungkin “perubahan” merupakan idiom yang paling popular diteriakkan selama k.l. tiga dekade terakhir ini. Para pakar manajemen menegaskan: “If you don’t change, the competitors will change you!” Bahkan tertemukan aforisme ekstrim: “Satu-satunya yang konstan hanyalah perubahan”. Dengan kata

lain, yang tidak berubah adalah bahwa kita harus terus berubah.

Dalam ranah sosial-politik di Indonesia, angin perubahan ditiupkan dalam istilah “reformasi”. Sejumlah kalangan menilai bahwa reformasi Indonesia kebablasan. Tidak jelas apa yang dimaksudkan dengan “kebablasan”. Mungkin maksudnya adalah reformasi “babi-buta”. Pertanyaan yang penting dan relevan dipertanyakan adalah: sudahkah pemimpin-pemimpin bangsa ini menyadari secara “jelas dan terpilah” apa yang seharusnya berubah dan apa yang tidak boleh berubah? Bangsa ini lalai dalam membedakan nilai inti (yang abadi/tidak berubah) dari cara/sarana (operasional) untuk mencapai tujuan negara-bangsa.

Hal serupa terjadi dalam banyak perusahaan di Indonesia. Mereka tidak punya gagasan yang jelas dan terpilah (clear and distinctly) tentang apa yang tidak boleh berubah (core value) dan apa yang harus berubah untuk menghadapi perkembangan lingkungan yang menuntut perubahan. Mereka menanggapi isu perubahan dengan mengubah bisnis perusahaan dan menempuh pelbagai kebijakan untuk meraih keuntungan jangka pendek. Nyata di masa lalu bahwa sejumlah perusahaan yang telah memiliki brand dan kinerja bagus, melakukan diversifikasi ke bidang usaha lain untuk meraup laba jangka pendek. Mereka gagal teristimewa oleh terpaan badai krisis moneter. Sejumlah perusahaan lain yang terus menekuni bisnisnya ternyata mampu tetap eksis, seperti kita lihat pada Gudang Garam, Wings, dan lainnya.

Kuncinya terletak pada pemilahan yang critical antara nilai inti (core value) yang tidak boleh berubah dari nilai non-inti yang seharusnya terbuka pada perubahan. Sebagai contoh, para eksekutif Hewlett-Packard membimbing para karyawan untuk memahami bahwa perubahan praktek operasi, norma-norma budaya, dan strategi bisnis bukan berarti hilangnya semangat HP Way. Johnson & Johnson mengubah struktur dan proses organisasinya sambil tetap mempertahankan nilai inti yang tertuang dalam Credo-nya. 3M menjual seluruh bagian perusahaan yang kurang inovatif untuk memusatkan kembali orientasi (nilai) abadinya, yakni memecahkan masalah yang tak terpecahkan dengan inovatif.

Sebelum menapaki perubahan, sangat penting untuk memilah kedua hal tersebut. Di tengah perubahan lingkungan bisnis, kultur, strategi, taktik, operasi, kebijaksanaan, lini produk, tujuan, kecakapan, struktur, sistem balas jasa, dapat berubah. Tetapi nilai inti perusahaan harus dipelihara dan dipertahankan. Nilai inti (core value) adalah esensi organisasi dan ajaran abadi yang merupakan rangkaian prinsip petunjuk umum. Tia bukan budaya organisasi yang spesifik atau pelaksanaan dalam praktek, juga tidak berkompromi dengan keuntungan keuangan atau pengeluaran jangka pendek. Untuk jelasnya, mari simak nilai inti dan non-inti sejumlah perusahaan visioner berikut ini.

Hewlett-Packard: “Menghargai dan memperhatikan setiap karyawan secara personal”. Ini adalah core value yang permanen (tidak berubah, sekali pun bagian kecil). Membagikan buah dan donut pada pukul sepuluh setiap hari bukan core value, tetapi aktivitas operasional yang dapat berubah sewaktu-waktu.

Wal-Mart: “Melebihi ekspektasi pelanggan” merupakan core value yang tidak berubah. Menyambut pelanggan di depan pintu bukan bagian dari core value, tetapi bentuk pelayanan yang dapat berubah.

Boeing: “Boeing merupakan pemimpin dunia penerbangan; menjadi pionir” adalah core value. Komitmen untuk membuat pesawat jumbo jet bukan bagian dari core value, tetapi merupakan strategi perusahaan pada waktu tertentu yang dapat berubah di masa yang akan datang.

Merck: “Kami bergerak dalam bisnis untuk mempertahankan dan meningkatkan kehidupan manusia” adalah core value! Komitmen untuk melakukan riset mengenai jenis penyakit tertentu bukan merupakan core value, tetapi strategi yang berlaku pada waktu tertentu dan bisa berubah sewaktu perlu.

Thomas J. Watson, CEO IBM, menegaskan pentingnya core value (yang ia ungkapkan dengan kata “belief”; “kepercayaan”) dalam buklet A Business and Its Beliefs (1963). Ia dengan yakin menekankan bahwa untuk dapat eksis, suatu organisasi harus memiliki dasar yang diyakini, yang mendasari semua kebijakan dan tindakan perusahaan. Faktor tunggal terpenting dalam keberhasilan perusahaan adalah ketaatan terhadap kepercayaan tersebut. Kepercayaan itu harus sudah ada sebelum kebijaksanaan, pelaksanaan, dan tujuan ditetapkan. Tujuan harus diubah jika dianggap tidak sesuai dengan kepercayaan yang fundamental itu.

Istilah Watson “belief” dekat dengan judul “Credo” (Latin: “aku percaya”, suatu “syahadat”) yang dipakai Johnson & Johnson untuk filosofinya. Idiom ini membantu pemahaman bahwa core value itu hadir sebagai unsur internal yang independen terhadap lingkungan luar. Selain berarti tidak terpengaruh oleh faktor eksternal, core value tidak bisa ditetapkan dengan menjiplak core value dari perusahaan lain, seberapa pun visionernya perusahaan itu. Atau mencari ide dari buku best-seller manajemen yang mengobral core value yang paling popular atau paling trendy. Yang paling utama dalam menetapkan core value adalah menemukan apa yang secara otentik dipercaya. Tidak peduli pendapat terhadap kepercayaan itu di mata orang luar, melainkan seberapa dalam mereka percaya akan nilai itu dan sejauh mana perusahaan, pemimpin, dan karyawannya konsisten mempercayai, menjiwai, dan melaksanakannya.

Ketika menulis “credo”-nya, Robert W. Johnson, Jr. bukan berpikir tentang teori konseptual yang menggabungkan credo dengan laba, atau karena membaca hal itu dari buku ternama. Ia menulis credo karena perusahaan membutuhkan kepercayaan yang ingin ia pertahankan. George Merck II sangat PERCAYA bahwa obat adalah untuk pasien, dan dia ingin setiap karyawan Merck mempercayai dan menjalankan kepercayaan itu (“Medicine is for the people, profits come later”). Kepercayaannya merupakan jati diri perusahaan yang selayaknya tidak berubah karena memperlihatkan makna dan pendirian mengapa Merck bergerak di bidang farmasi. Core Value haruslah sesuatu yang otentik dan original dari jiwa perusahaan sendiri. Inilah nilai yang harus dipelihara dan dipertahankan di tengah arus perubahan. Perubahan apa pun yang terjadi dalam perusahaan harus dijaga agar tidak bertentangan dengan nilai intrinsik ini.

http://prohumancapital.blogspot.com/2008/08/core-value.html

Core Values Perusahaan – Penting Untuk Siapa? Part-1

By Dadang Kadarusman (www.dadangkadarusman.com)

Hore, Hari Baru! Teman-teman.

Salah satu aspek terpenting dalam bisnis adalah membangun visi perusahaan yang disokong oleh nilai-nilai inti atau budaya perusahaan yang menjadi fondasinya. Setiap perusahaan maju pasti memiliki visi dan nilai-nilai inti budaya kerjanya. Dengan visi dan budaya kerja itulah mereka menggerakkan roda bisnisnya menuju kearah yang jelas dengan tuntunan dan panduan atau cara mencapainya. Setiap orang yang ada dalam perusahaan harus bahu membahu untuk mewujudkan visi itu, serta patuh pada aturan main yang sudah digariskan oleh perusahaan. Maka disinilah letak pentingnya penerapan nilai-nilai perusahaan.

Dalam karir profesional saya, ada beberapa eposide dimana saya terlibat langsung dalam proses perumusan nilai inti perusahaan, dan bagaimana membangun kesadaran seluruh elemen perusahaan untuk menerapkannya. Sebagai trainer dan konsultan pun saya telah berkali-kali berhadapan dengan tugas menantang untuk membantu perusahaan-perusahaan mengupayakan terciptanya pemahaman dan pengamalan nilai-nilai budaya perusahaan dikalangan karyawannya. Sejauh pengamatan saya, sebagian besar perusahaan mempunyai masalah serius dalam penerapan system nilainya. Silakan cek di perusahaan Anda; Apakah di dinding tembok atau buku putih perusahaan terdapat ‘Core Values’? Lalu, dapatkah Anda MENGINGAT core values perusahaan Anda itu apa saja? Saya bisa pastikan jika sebagian bersar karyawan bahkan tidak mampu untuk sekedar mengingat item-itemnya. Inilah yang menjadi tantangan terbesar saya dalam membantu perusahaan-perusahaan merumuskan Nilai Inti dan melatih karyawannya. Bagi Anda yang tertarik menemani saya belajar menerapkan Core Values perusahaan, saya ajak memulainya dengan menerapkan 5 teknik Natural Intellligence berikut ini:

1. Mengingat. Anda mungkin mentertawakan saya. Mengingat? Bukankah ini hal yang sangat sederhana? Ya. Sangat sederhana. Namun dibalik kesederhanaannya, kata ’mengingat’ ini menyimpan berjuta makna. Bayangkan, Anda wajib menerapkan nilai-nilai inti perusahaan dimana Anda bekerja. Tetapi Anda tidak dapat mengingat nilai-nilai inti itu apa saja. Mungkinkah Anda dapat menerapkannya? Tidak. Banyak fakta yang menunjukkan bahwa ’tugas sederhana’ menjadi sedemikian rumitnya bagi sebagian besar karyawan. Walhasil, Core Values hanya menjadi hiasan dinding kantor belaka. Semacam asesoris korporasi tanpa makna. Anda, hanya bisa menerapkan nilai-nilai inti itu jika dan hanya jika terlebih dahulu Anda mampu mengingatnya.

2. Memahami. Apalah artinya Core Values jika kita hanya bisa mengingat tanpa memahami maknanya? Ironis. Karena tanpa pemahaman itu, kita menempatkan diri kita sendiri setara dengan burung beo. Dia bisa mengatakan apa saja, namun tidak benar-benar faham apa sih sebenarnya isi kata-katanya. Begitu banyak orang yang hanya sekedar mengingat tapi kalau ditanya apa maknanya mereka menjadi gelagapan. Coba sekali lagi introspeksi, apakah kita sudah benar-benar memahami makna dari setiap poin nilai-nilai budaya perusahaan? Jika belum, maka ini adalah saat yang tepat untuk memulainya. Karena memahami nilai-nilai itu, membantu

Anda untuk bukan sekedar melakukan pekerjaan. Melainkan menemukan esensi dari pekerjaan yang Anda lakukan.

http://www.linkedin.com/groups/Core-Values-Perusahaan-Penting-Untuk-155364.S.70363878

UDAYA PERUSAHAAN YANG KUAT TIDAK MUNGKIN DAPAT TERBENTUK TANPA KEPERCAYAAN KARYAWAN KEPADA PERUSAHAAN

“Karyawan Bisa Datang, Dan Bisa Pergi Kapan Saja Dari Perusahaan, Tapi Budaya Perusahaan Yang Kuat Akan Berdiri Kokoh Tak Tergoncangkan Oleh Keluar Masuknya Karyawan.” ~ Djajendra

Membangun budaya perusahaan adalah kerja keras. Setiap orang di dalam perusahaan harus bekerja lebih keras, tidak boleh berkeluh kesah atau pesimis, tapi harus ikhlas menyatukan diri bersama nilai-nilai budaya yang dikembangkan perusahaan.

Budaya perusahaan yang kuat adalah hasil dari akumulasi keunggulan perilaku kerja berdasarkan kejujuran, keadilan, transparansi, kolaborasi, sinergi, kerja sama, profesionalisme hubungan karyawan dan majikan, bekerja dengan mematuhi nilai inti perusahaan, bekerja sesuai tujuan dan visi, bekerja untuk kinerja maksimal, bekerja dengan politik kantor yang mengharmoniskan semua kepentingan dalam sebuah keseimbangan kerja.

Secara struktural perusahaan harus dirancang untuk membantu setiap fungsi dan peran, agar dapat berkontribusi sesuai harapan perusahaan. Setiap karyawan harus memiliki harapan untuk mewujudkan karir dan prestasi yang mereka impikan. Sebab, ketika semua hal dirancang untuk memudahkan dan membantu karyawan dalam meraih prestasi dan karir, maka setiap karyawan pasti ikhlas berkorban dan bekerja keras untuk menciptakan sebuah budaya perusahaan yang kuat dan unggul.

Membangun budaya perusahaan yang kuat memerlukan integritas dari manajemen dan kepemimpinan. Bila kepemimpinan dan manajemen mampu bertindak tegas dan mampu menjaga kata-kata yang diucapkan, maka secara moral kepercayaan karyawan kepada perusahaan akan semakin kuat, dan dampaknya budaya perusahaan menjadi semakin kuat.

Sebagian perusahaan berpikir dengan memberikan gaji besar dan fasilitas yang bagus, maka karyawan akan menjadi patuh untuk menjalankan budaya perusahaan secara baik. Padahal, uang tidak bisa menjadi segalanya, walau faktor kompensasi tetaplah penting dalam memotivasi karyawan. Tapi ketika mengembangkan budaya perusahaan, diperlukan budaya kerja yang mengedepankan keseimbangan kehidupan kerja, agar karyawan tetap dapat memelihara daya tahan fisik dan emosional dirinya dalam keseimbangan yang konsisten.

Budaya perusahaan harus menjadi alat yang membuat setiap karyawan bergairah dan antusias, untuk tumbuh dan berkembang bersama pekerjaannya dalam meraih prestasi dan kinerja tertinggi.

Kepemimpinan dan manajemen di perusahaan harus bersikap realistis dengan memperhatikan semua kebutuhan karyawan, agar karyawan dapat menjadi kekuatan yang merawat dan meningkatkan kualitas budaya perusahaan.

Membangun sebuah lingkungan kerja yang berbudaya kinerja haruslah dimulai dengan meningkatkan kualitas karyawan, agar karyawan menjadi kuat dan unggul bersama kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

Membangun budaya perusahaan yang kuat selain memerlukan kepercayaan karyawan kepada perusahaan, juga memerlukan kepemimpinan yang percaya diri untuk mewujudkan budaya perusahaan yang kuat dan berkualitas.

Suatu kebanggaan bagi kami untuk memperkenalkan BeeOutbound Adventure Training sebagai sebuah outbound organizer yang menggabungkan aktivitas indoor dan outdoor untuk mencapai tujuan diatas, mengkombinasikan Attractive games dengan ESP Programs melalui metode training yang unik, fun learning dan ditangani oleh instruktur dan trainer profesional, sebagai sarana untuk mengeksplorasi dan mengeksploitasi kemampuan personal dan team work sesuai dengan tujuan diatas

http://beeoutbound.com/beeoutbound/index.php?modul=modules/publik/detail_konten&id=3&id_menu=1

Perusahaan yang mampu bertahan adalah perusahaan yang memiliki tiga unsur penting yaitu kepemimpinan, fokus market, dan core value yang kuat. Begitu juga sebuah bank. Perubahan-perubahan yang ada dinilai bisa dihadapi jika sebuah bank memiliki tiga hal tesebut. Setidaknya itulah yang dipaparkan oleh Rudjito, Ketua Dewan Kode Etik Badan Sertifikasi Manajemen Risiko saat kepada Yudi Racman dari Majalah Stabilitas saat menjelaskan strategi-strategi kunci agar sebuah perusahaan bisa bertahan dan berperan dalam industri. Pria yang juga mantan Direktur Utama BRI 2001 – 2005 ini juga berbagi pengalaman mengapa bank tersebut bisa berumur panjang. Berikut petikannya:

Anda pernah di BRI dan BRI merupakan bank dengan usia di atas 100 tahun. Apa yang membuat BRI bertahan?

Dalam suatu institusi, selalu ada yang memimpin. Sedangkan pemimpin itu tidak selamanya menjabat, ada pergantian-pergantian. Nah, setiap pemimpin di BRI itu selalu memegang amanah visi pendirinya Raden Bei Aria Wiriatmadja. Waktu mendirikan Bank Priyayi (nama BRIRI pertama kali-), Raden Aria menginginkan bank tersebut dapat membantu masyarakat terhindar dari jerat lintah darat. Amanah tersebut dipegang terus oleh pemimpin-pemimpin berikutnya, sampai sekarang.

Tapi BRI juga cukup eksis atau bisa dikatakan terus bertumbuh. Bagaimana BRI melewati perubahan-perubahan?

BRIRI selalu mengalami perubahan-perubahan. Meskipun namanya sudah berganti, tapi sasarannya tetap sama. Zaman Kemerdekaan namanya menjadi BRIRI. Lalu zaman pak (Muhammad) Hatta menjadi wakil presiden, didirikanlah Bank Koperasi Petani dan Nelayan. Namun pembiayaan-pembiayaan yang dilakukan BRIRI itu masih tetap fokus pada amanah pendirinya. Dengan perubahan-perubahan yang terjadi, BRI selalu bisa menyesuaikan. BRIRI tidak melawan perubahan, tapi dengan perubahan yang ada ,BRIRI ikut mengubah dirinya.

Bagaimana jika ada bank yang sudah berumur lebih dari 50 tahun, tapi kurang eksis. Apa karena nilai-nilai yang ada kurang kuat?

ya. Nilai atau value, budaya perusahaan itu harus dipertahankan. Tentunya corperate culture tidak akan hidup selamanya, dia juga harus ikut menyesuaikan diri dengan perubahan zaman. Kemungkinan besar perusahaan yang tidak bisa bertahan lama lebih dari 50 tahun, itu karena nilai inti (core value) yang tidak bisa dipertahankan. Nilai inti juga harus dijiwai para pemimpinnya. Contoh Olympus dan Enron, perusahaan yang sudah bertahan cukup lama tapi kemudian hancur. Karena nilai inti perusahaannya dihancurkan oleh direksi sendiri.

Bagaimana dengan perusahaan yang ada di Indonesia ?

Sebetulnya perusahan-perusahaan Indonesia yang berdiri sejak zaman Belanda itu banyak, tapi belakangan satu persatu menghilang dari peredaran, karena kebanyakan perusahaan tersebut dimiliki oleh pribadi. Kemudian nilai inti (core value) perusahaan yang sama tidak dapat diwariskan oleh generasi sekarang kepada genarasi selanjutnya. Bahkan kondisi seperti itu terjadi juga di perusahaan milik pemerintah. Kalau saya perhatikan, di Indonesia ini yang masih bisa bertahan lebih dari satu abad milik pribumi, hanya dua: BRI dan Bumiputera. Karena kedua-duanya fokus bisnisnya ritel.

Apa ada hubungan antara focus market dengan strategi bertahan ?

Biasanya perusahaan tergiur dengan market lain yang membuat ia kemudian tidak fokus. Tapi di BRIRI itu tidak terjadi. Meskipun sekarang BRIRI juga masuk ke dalam market consumer, namun tetap memegang teguh usaha mikro, kecil menegah. Buktinya, BRIRI semakin memperbesar pasar ritelnya dengan membuka jaringan baru ke pelosok-pelosok termasuk ke pasar-pasar dengan mendirikan teras-teras BRIRI. Program itu merupakan bentuk fokus BRIRI kepada usaha mikro, kecil dan menengah tadi.

Kepemimpinan, focus market, dan memegang kuat core value itu harus dijalankan selaras atau bergantian?

Mesti selaras, namun yang paling utama itu adalah core value. Sepanjang para pemimpin memegang erat core value, percaya atau tidak, pasti akan terjadi perubahan-perubahan itu. Contohnya Astra yang sudah berdiri lebih dari 50 tahun. Kenapa bisa tetap berdiri. Karena core value Astra yang pertama kali dirumuskan Om William itu masih tetap dipertahankan. Kemudian

diramu dan dipadu dengan budaya perusahaan-perusahan Jepang, selanjutnya diadopsi dengan budaya yang ada di Indonesia.

Penyesuaian terhadap perubahan, apakah harus mengubah juga core value?

Core value harus tetap. Core value itu harus meresap ke dalam jiwa. Agar mampu menyesuaikan dengan perubahan, core value harus berada dalam jiwa yang dinamis. Jiwa yang mau dan mampu mengikuti perkembangan. Core value-nya tetap, tapi jiwa itulah yang megikuti perkembangan. Nilai-nilai lain juga bisa mengikuti perkembangan.

Faktor apa yang dapat menghambat terjadinya perubahan ?

Biasanya pemahaman dan munculnya perasaan produknya adalah yang paling bagus. Saya ingin menyampaikan cerita pendek; ada perusahaan paku yang merasa pakunya adalah yang paling bagus kualitasnya. Padahal dengan perkembangan teknologi yang semakin canggih, telah banyak perusahaan yang mampu membuat paku jauh lebih bagus.

Akhirnya, perusahaan tersebut bangkrut. Karena bangkrut, utangnya menumpuk. Dengan perasaan yang telah dilanda frustasi, bos perusahaan itu membuat paku yang besar kemudian ditancapkanlah paku tersebut ke tembok, kemudian ia gantung diri menggunakan paku itu. Inti dari cerita tadi adalah, karena bos perusahaan paku itu menanamkan nilai dalam pikirannya bahwa produknya adalah produk yang paling bagus tanpa melakukan perbandingan dengan yang lain.

Berarti, jika ada perusahaan yang mengabaikan core value tapi masih bertahan sampai sekarang, tinggal menunggu waktu kehancuran saja?

Iya. Tinggal nuggu waktu aja. Sekarang kalau mau mengatakan produk kami adalah produk yang terbaik tapi tidak melakukan perubahan-perubahan dan inovasi, tunggu saja waktu itu datang. Inovasi harus terus dilakukan. Artinya, core value-nya tetap namun berada dalam jiwa yang dinamis dalam melakukan inovasi.

Bagaimana strategi menyiasati terjadinya perubahan?

Mengukurnya harus jangka panjang. Keputusan-keputusan yang dirumuskan harus keputusan yang startegis, dan tidak bisa instan. Termasuk menjalankan konsep ‘me too’, yang lain bisa kami pun harus bisa. Sebelum memutuskan, harus ada studi yang komprehensif. Karena tiap-tiap perusahaan pasti punya kekuatan dan kelemahan. SP

http://www.stabilitas.co.id/view_articles.php?article_type=0&article_category=1

BENTUK KERANGKA KERJA BISNIS BERAZASKAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE

Tuesday, 03 January 2012 02:26

Implementasi berbagai macam aktifitas atau kegiatan usaha yang dilakukan oleh sebuah organisasi harus memenuhi etika bisnis. Bagaimana bentuk kerangka kerja bisnis dan upaya pembenahan yang dapat dilakukan organisasi? Hal mendasar yang harus dilakukan secara komprehensif adalah aktifitas yang mengena secara langsung pada budaya perusahaan. Agar upaya bisnis berazaskan Good Corporate Governance dapat berhasil, titik tolak harus berangkat dari komitmen penuh dan serius dari pucuk pimpinan maupun seluruh jajaran pimpinan puncak perusahaaan. Keteladanan perilaku pimpinan puncak sangat menentukan transformasi ini.

 

Untuk itu CEO atau leader harus menyelaraskan nilai inti, misi dan visi. Mengapa langkah ini demikian penting? Penyelarasan nilai-nilai inti /’credo’, visi misi disertai kepemimpinan perusahaan yang etis, menjadi pondasi pembenahan budaya perusahaan. Nilai inti perusahaan memberi kejelasan mengenai bagaimana perusahaan berbisnis dan apa yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan. Nilai inti ini menjadi landasan penting dalam menentukan sistem nilai budaya perusahaan terhadap suap dan kepatuhan terhadap GCG. Langkah ini dapat diikuti dengan meletakkan landasan etika berbisnis, seperti: kejujuran, integritas, bertindak secara bersih, transparan, akuntable, adil, dan peduli pada kondisi sosial. Berikut adalah contoh visi: “Menciptakan perusahaan yang unggul dan professional”, “Menjadi perusahaan yang bersih, professional dan transparan”.

Bagaimana cara mempersuasikan upaya ini kepada seluruh karyawan? Langkah pertama adalah dengan menunjukkan manfaat jangka panjang maupun jangka pendek. Dalam manfaat jangka pendek dapat dijelaskan bahwa keinginan menerapkan bisnis berdasarkan prinsip tata kelola perusahaan yang baik dan keprihatinan terhadap suap menjadikan hubungan atas dasar rasa percaya (trust) antar pegawai maupun antar pimpinan dan pegawai terbina. Ikatan kontrak sosial yang terbina baik ini akan meningkatkan loyalitas karyawan karena kejujuran mereka dihargai dan dapat dengan tenang melaporkan tindakan suap atau tindakan tidak etis lainnya. Bila iklim kerja yang etis tercipta maka biaya pengawasan dapat diperkecil.

Dalam iklim kerja demikian, manfaat jangka panjangnya, karyawan memperoleh keamanan diri yaitu dapat mengembangkan kompetensi moral-spiritual, emosional maupun intelektual maupun ketrampilan dengan tenang tanpa menghadapi disonansi peran dan dilema etis dalam diri mereka. Manfaat berikutnya, kebocoran internal perusahaan dapat dikurangi. Demikian juga dana taktis dapat ditekan dan dihapus, yang pada gilirannya akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Dengan kondisi ini, organisasi akan dikenal menjadi perusahaan yang taat hukum.

Perusahaan dapat juga dipandang menjadi pelopor tingkat kepedulian social perusahaan yang dihargai masyarakat yang rindu akan kejujuran dan kebenaran. Dengan demikian, secara tidak langsung perusahaan telah menjadi anggota komunitas bisnis yang memiliki integritas tinggi.

Adapun manfaat jangka panjang, dapat menciptakan perusahaan yang konsisten dengan konsep pengembangan untuk menilai bisnis berdasarkan prinsip-prinsip GCG. Mengembangkan citra perusahaan yang ada pada gilirannya merupakan bagian profil penting perusahaan untuk memperoleh nilai kompetitif yang lebih menguntungkan dalam proses tender. Dalam skala yang lebih besar, perusahaan telah ikut berperan serta membersihkan perekonomian Indonesia dari berbagai macam “kebocoran”.

Ketika semua anggota organisasi telah memahami hal ini, selanjutnya perlu ditetapkan struktur organisasi yang mengarah ke proses organisasi disertai sistem dan prosedur dan pilihan teknologi. Struktur organisasi harus dibuat agar kondusif melawan suap. Penetapan nama jabatan secara tidak langsung menunjukkan kejelasan tentang fungsi peran dan wewenang. Demikian juga kejelasan struktur menyatakan jalur komunikasi dan koordinasi yang terbuka. Kejelasan pejabat pelaksana memunculkan fungsi kontrol dari pemegang jabatan yang ada, dengan demikian pengawasan berjalan secara otomatis. Internal kontrol berperan penting karena mengendalikan dan memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan sesuai dengan yang direncanakan dan alokasi dana yang ditetapkan, demikian juga memastikan tidak terjadi tindakan tidak etis.

Untuk menunjang implementasi dari aktifitas di atas, diperlukan strategi dan kebijakan perusahaan, pembenahan sistim komunikasi yang terbuka, memungkinkan semua pihak yang terlibat saling bertukar informasi, memberi masukan dan kritikan yang bersifat membangun. Penerapan strategi sumber daya manusia yang terpadu dan terintegrasi serta konsisten ; yang dimulai dari proses rekrutmen seleksi, pelatihan, pengembangan, perencanaan karir, penentuan imbalan serta penilaian kinerja. Untuk melengkapinya, disusun pula sistem monitoring dan evaluasi serta asesmen disertai sitem kendali internal dan sistem audit keuangan. Sebagai kontrol dari luar organisasi, diperlukan pula survei kepuasan pelanggan untuk memastikan bahwa barang/jasa yang kita berikan telah memenuhi kebutuhan pelanggan sesuai dengan nilai manfaat yang diterima.

Berikut diuraikan beberapa implementasi etika bisnis di berbagai bidang/departemen.

A. Etika dalam kegiatan pemasaran. Kegiatan pemasaran adalah menciptakan, mempromosikan dan menyampaikan barang atau jasa kepada para konsumennya. Pemasaran juga berupaya menciptakan nilai yang lebih dari pandangan konsumen atau pelanggan terhadap suatu produk perusahaan dibandingkan dengan harga barang atau jasa dimaksud serta menampilkan nilai lebih tinggi dengan produk pesaingnya. Dalam persaingan pemasaran yang ketat, kadang kita menemukan perusahaan yang melakukan pemasaran tanpa memperhatikan etika. Dalam jangka pendek bisa saja untung, namun dalam jangka panjang akan merugijan. Untuk mengatur dan melindungi konsumen terhadap kejahatan bisnis seperti penipuan, iklan produk yang menyesatkan dan agar konsumen dapat dilayani dengan baik, dibuat Undang-Undang Perlindungan Terhadap Konsumen yaitu Undang-undang no.8 tahun 1999. Azas perlindungan konsumen antara lain: asas manfaat, asas keadilan, asas keseimbangan, asas keamanan dan keselamatan konsumen, asas kepastian hukum. Dalam Undang-Undang Perlindungan Konsumen dimuat hak dan kewajibatn konsumen. Hak konsumen seperti hak atas informasi yang benar jelas dan jujur mengenai kondisi dan jaminan barang/jasa. Hak

mendapatkan advokasi, perlindungan dan upaya penyelesaian sengketa, hak mendapatkan pembinaan dan pendidikan konsumen, hak mendapatkan kompensasi apabila barang/jasa yang diterima tidak sesuai dengan perjanjian atau yang seharusnya. Sedangkan kewajiban konsumen antara lain membaca atau mengikuti petunjuk informasi dan prosedur pemakaian atau pemanfaatkan barang &/jasa, membayar sesuai dengan nilai tukar yang disepakati , beritikad baik dalam melakukan transaksi, serta mengikuti upaya penyelesaian hukum sengketa perlindungan konsumen secara patut.

B. Etika dalam kegiatan produksi barang dan jasa. Kegiatan produksi mempunyai fungsi menciptakan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat pada waktu, harga, dan jumlah yang tepat. Dalam proses produksi perusahaan mendayagunakan sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan, didukung dengan inovasi dan kreatifitas. Produk harus berdasarkan kode etik yang mencakup tanggung jawab dan akuntabilitas korporasi yang diawasi ketat oleh asosiasi–asosiasi perusahaan dan masyarakat umum. Hukum dijadikan sarana pencegahan bagi pelaku bisnis. Perilaku pelaku bisnis yang membahayakan masyarakat dalam memproduksi barang dan jasa harus dijerat dengan norma-norma hokum yang berlaku sehingga masyarkat umum tidak dirugikan. Dan pemerintah juga ikut membinan pelaku-pelaku bisnis di Indonesia agar memiliki moral dan etika bisnis yang baik sehingga diharapkan dapat bermanfaat. Standarisasi ISO beraneka versi, demikian juga SNI, sertifikat halal adalah untuk memastikan kondisi di atas berjalan dengan baik.. Dengan hilangnya praktik suap dalam proses pengadaan, perusahaan tidak perlu memasukkan biaya tambahan dalam penetapan harga barang sehingga dapat lebih kompetitif. Dampaknya, secara luas dapat meniadakan ekonomi biaya tinggi.

C. Pembenahan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM BK) adalah model yang tepat. Manfaat menggunakan pendekatan ini: menjembatani strategi perusahaan dengan kegiatan kegiatan manajemen SDM dalam perusahaan. Kedua, mudah dimengerti oleh pegawai karena menjelaskan kontribusi mereka terhadap kebutuhan organisasi. Ketiga, merupakan standar dalam pengukuran kinerja karena menyamakan bahasa dan persepsi antara karyawan dan atasan, serta dapat merumuskan dan memotivasi munculnya kinerja yang optimal. Bagian dari kompetensi inti adalah nilai-nilai etis dan integritas yang merupakan landasan pokok upaya melawan suap yang harus dimiliki setiap pegawai pada jenjang manapun. Peraturan kepegawaian juga perlu diterapkan agar mendukung upaya melawan suap. Sanksi sampai pengunduran diri jika karyawan terbukti melakukan tindakan suap. Harus dirinci juga proses pembuktian terhadap pelanggaran agar karyawan memahami hak dan kewajibannya secara penuh. Dalam Peraturan Perusahaan dapat juga ditetapkan peraturan pemotongan pendapatan jika terlibat suap baik secara langsung maupun tidak langsung. Kebutuhan kompetensi jabatan hendaknya digunakan dalam proses rekrutmen, seleksi dan promosi sehingga setiap karyawan merasa fair. Juga ditetapkan criteria yang menjelaskan integritas individu. Dalam program orientasi karyawan, diintegrasikan tentang nilai-nilai, kode perilaku dan peraturan perusahaan yagn mengatur tindakan melawan suap ini. Langkah konkrit lain adalah karyawan baru menandatangani ikrar dan perjanjian moral dengan perusahaan dan akan bertindak sesuai dengan code of conduct. Kegiatan pengembangan karir/pelatihan yang didasarkan atas pemenuhan kebutuhan kompetensi jabatan juga akan membuat suasana persaingan kerja menjadi fair karena menggunakan patokan yang jelas dan dinilai dengan metode penilaian kinerja yang fair.

D. Penggunaan Informasi Akuntansi. Proses pelaporan keuangan bagi perusahaan harus mengacu pada prinsip Akuntansi yang Berterima Umum (GAAP). Laporan keuangan juga diaudit oleh Kantor Akuntan Publik untuk diperiksa apakah dalam menyiapkan laporan keuangan sudah sesuai dengan aturan dan prinsip yang berlaku. Pencatatan akuntansi yang tertib dan benar dapat juga digunakan oleh stakeholder jika terjadi masalah hukum dan penurunan kinerja keuangan.

E. Pengembangan sistem Teknologi Informasi dan sistem kendali internal. Dengan Teknologi Informasi, proses semakin cepat, akurat dan efektif serta meminimalkan campur tangan langsung pemegang jabatan karena sudah terprogram, dengan demikian subyektifitas dapat diminimalkan. Sistem TI yang dapat mendukung upaya bisnis melawan suap antara lain System Informasi Manajemen, Sistem Penunjang Pengambilan Keputusan yang diperuntukkan bagi para manager untuk memecahkan masalah setengah terstruktur. Sistem Komunikasi dan Kerjasama yang memungkinkan karyawan dan pelanggan berinteraksi dan bekerjasama lebih efisien serta System Penunjang Executive. Sistem dikatakan efektif jika arus informasi dapat menyebar ke setiap karyawan sejalan dengan prinsip organisasi proses. Demikian juga jika terjadi arus komunkasi 2 arah antara pihak manajemen dengan karyawan.

F. Pengembangan kepedulian sosial perusahaan. Keberadaan perusahaan tidak terlepas dari lingkungan sosial dimana perusahaan berada karena membawa dampak fundamental pada masyarakat. Perusahaan mempunyai kontrol besar terhadap sumber daya dan karenanya perlu bertanggung jawab terhadap sumber daya milik publik ini. Di satu sisi perusahaan memperoleh laba/profit dan di sisi lain harus bermanfaat bagi masyarakat dan memperhatikan kepentingan publik. Semua program kepedulian social perusahaan, mulai yang filantropis sampai community development harus memegang prinsip transparansi serta akuntabilitas penggunaan dana. Perusahaan secara terbuka menjelaskan program apa saja kepada publik, sehingga masyarakat juga bisa memberikan dukungan agar minat melaksanakan kepedulian sosial dapat terlaksana dengan sukses. Dukungan publik dan masyarakat sekitar sekaligus mengawal upaya perusahaan untuk menerapkan kepedulian sosial agar tidak terkontaminasi oleh tindakan suap. Publik dan manajemen harus memastikan dana yang diperuntukkan untuk kepedulian social perusahaan bagi kesejahteraan masyarakat seluruhnya tersalur ke kelompok target yang diharapkan. Demikian juga bila penerapan kegiatan CSR (Corporate Social Responsibility) ini dilakukan secara kemitraan dengan pihak ketiga, perusahaan harus memberikan persyaratan integritas.

G. Prosedur pelaporan dan pengaduan suap. Pada akhirnya, perlu juga diciptakan mekanisme yang menangani pelaporan atau pengungkapan tindakan non-etis. Bentuk mekanisme ini adalah hotline pelaporan dan pengaduan yang bersifat rahasia dimana karyawan dapat memberi tahu kepada pimpinan puncak perusahaan. Kerahasiaan dan jalur komunikasi yang aman harus dijamin bagi yang melapor (whistleblower) dan tetap bekerja dalam perusahaan. Pelapor juga harus ada mekanisme perlindungan terhadap saksi (witness protection) yang efektif selain imbalan yang sepadan untuk keberanian memberikan laporan tindakan suap pasif maupun aktif. (*)

http://www.jtanzilco.com/main/index.php/accounting/303-bentuk-kerangka-kerja-bisnis-berazaskan-good-corporate-governance

Pentingnya Menciptakan Core Value Bagi Sebuah Perusahaan.   Oleh : Taurina Octaviyanti

Rabu, 16 Maret 2011 11.00 WIB (Vibizmanagement - Corporate Culture) Apa yang melatar balakangi client tidak dapat melupakan produk atau service yang kita jual ? Tentu selain produk itu sendiri, pastilah karena nilai yang kita berikan pada produk dan service tersebut, baik itu nilai buruk atau nilai baik? Mana yang Anda harapkan untuk mewakili image perusahaan Anda?

Image atau pandangan client terhadap pelayanan yang mereka terima dari perusahaan Anda, mencerminkan nilai-nilai atau value dari perusahaan tersebut. Sebagai contoh layanan sebuah bengkel sepeda motor yang mengutamakan kecepatan dan ketelitian dalam pelayanan mungkin dalam perekrutan petugas front office sampai dengan para mekanik, tidak memperhatikan faktor keramahan atau emphaty. Tetapi layanan sebuah kantor cabang dari Bank Swasta Nasional tentu akan sangat mengutamakan keramahan dan emphaty karena itu merupakan corporate value bank tersebut, akan dapat dirasakan oleh client. Value yang selalu tercermin dalam sikap pelayanan ini akan membentuk image di mata client atau publik.

Saat ini image yang mencerminkan keunikan sebuah perusahaan biasanya merupakan ekspresi dari core value  yang sudah ditetapkan di dalam perusahaan itu sendiri. Walaupun perlu satu integritas yang tinggi bagi seorang karyawan untuk menjalankan core value  nya, tetapi keberadaannya itu sangat penting.

Apa itu core value ? core value  adalah hal-hal yang dihargai, dijunjung tinggi, dijalankan, dan merupakan jiwa dari sebuah organisasi. Umumnya core value merupakan sebuah kata sifat dan dilengkapi dengan penjelasannya. Setiap karyawan harus tahu persis nilai-nilai apa saja yang harus dijaga dan apa konsekuensinya bila tidak diikuti. Tidak ada perusahaan yang bisa menjadi besar dan bertahan lama tanpa adanya core value  ue yang kuat.

Beberapa contoh perusahaan atau seseorang yang menjalankan bisnisnya dengan core value  yang cukup dikenal :

    * Hewlett-Packard, dikenal umum sebagai HP, adalah salah satu perusahaan teknologi informasi terbesar dunia, dengan core value  : “Menghargai dan memperhatikan setiap karyawan secara personal”.

    * Wal-Mart, adalah perusahaan Amerika Serikat yang mengoperasikan jaringan department store.  Memiliki core value  “Melebihi ekspektasi pelanggan”.

    * Boeing, Boeing merupakan pemimpin dunia penerbangan Junbo Jet, core value  :“menjadi pionir”

    * Merck & Co., Inc., sebuah perusahaan pharmaceutical yang dikenal di luar AS dan Kanada. Bergerak dalam bisnis untuk mempertahankan dan meningkatkan kehidupan manusia” memiliki core value  yang sangat sesuai dengan komitmenya “Medicine is for the people, profits come

later”.

    * Thomas J. Watson, CEO IBM, menegaskan pentingnya core value  yang ia ungkapkan dengan kata “belief”; “kepercayaan”

    * Bank Rakyat Indonesia dengan “Melayani dengan hati”, menjanjikan kepada nasabah pelayanan yang penuh empati.

Core Value haruslah sesuatu yang otentik dan original dari jiwa perusahaan itu sendiri. Inilah nilai yang harus dipelihara dan dipertahankan di tengah arus perubahan. Perubahan apa pun yang terjadi dalam perusahaan harus dijaga agar tidak bertentangan dengan nilai intrinsik ini. Jadi alangkah baiknya jika perusahaan Anda memiliki core value  yang akan menjadi keunikan dan membangun image positif para pelanggan terhadap perusahaan Anda.

http://vibizmanagement.com/journal/index/category/leadership_corp_culture/269/20

Setiap Kalimat Dari Core Value Perusahaan, Setiap Hari Akan Diuji Oleh Karyawan-Karyawan Yang Membangkang Terhadap Core Value Tersebut.” – Djajendra

Mengatur kebiasaan kerja sesuai dengan nilai-nilai yang perusahaan miliki, bukanlah pekerjaan yang mudah. Dalam banyak kasus, setiap upaya dan kerja keras perusahaan untuk menjalankan core value secara optimal di setiap aktifitas perusahaan, akan mendapatkan respons daya tolak dari karyawan. Hal ini biasanya disebabkan oleh ketidaksiapan mind set karyawan untuk menerima core value tersebut. Padahal visi, misi, dan rencana kerja perusahaan baru akan berjalan dengan maksimal, bila para karyawan dan pimpinan mampu bekerja keras sesuai dengan core value perusahaan.

Core value yang biasanya juga disebut sebagai corporate value, atau pun kadang-kadang disebut juga sebagai nilai-nilai luhur perjuangan perusahaan, merupakan sebuah komitmen yang wajib dijalankan oleh semua pihak di perusahaan secara konsisten.

Pertanyaannya, bagaimana menghadapi daya tolak tersebut?

Pertama, perusahaan tidak boleh berpikir bahwa setelah core value tertulis secara rinci di atas kertas sesuai dengan fungsi dan peran kerja masing-masing unit kerja, maka secara otomatis harus dipahami oleh karyawan. Para karyawan perlu dilatih secara rutin untuk sebuah proses penginternalisasian setiap arti dari kalimat-kalimat yang tertulis di dalam corporate value tersebut. Agar setiap kata-kata yang ada di core value tersebut bisa tertanam secara permanen di mind set karyawan. Kedua, perusahaan harus selalu mengawasi dan mengevaluasi persepsi dari para karyawan terhadap core value. Misalnya, salah satu kalimat core value berkata,” Menjaga keamanan, kebersihan, kenyamanan, dan kedamaian lingkungan kantor.”

Apakah kalimat core value tersebut telah dipahami dalam satu bahasa persepsi oleh setiap orang di kantor?

Biasanya, orang-orang memiliki kesulitan untuk melihat satu persoalan dalam satu persepsi yang sama. Oleh karena itu, sebuah kalimat core value bisa dimaknai secara beragam sesuai persepsi dan kebutuhan karyawan. Jelas! Hal ini harus dihindari. Bila tidak, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk memberdayakan semua potensi SDM dan potensi perusahaan buat mencapai kinerja yang optimal.

Dalam pengalaman saya melakukan evaluasi terhadap core value perusahaan, selalu saja akan ada persepsi yang berbeda dari para karyawan dalam memahami sebuah kalimat dari core value tersebut. Hal ini merupakan sebuah tantangan yang cukup serius. Ingat, setiap kalimat dari core value tersebut setiap hari akan diuji oleh karyawan-karyawan yang membangkang terhadap nilai-nilai luhur perusahaan tersebut. Pasti akan ada karyawan-karyawan yang berpikiran bahwa core value perusahaan menjadi penghambat kerja mereka, sehingga mereka selalu berpikiran negatif terhadap core value perusahaan. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan harus sesering mungkin melakukan proses pendisiplinan terhadap core value, agar setiap orang di perusahaan mau menerima dan menjalankan core value perusahaan dengan sepenuh hati. Perusahaan tidak boleh merasa puas dan bangga terhadap semangat bekerja berdasarkan core value, perusahaan harus selalu mengawasi dengan ketat, agar setiap maksud dan tujuan dalam core value bisa dilaksanakan secara baik di setiap momen kerja perusahaan.

osted by DJAJENDRAartikel corporate culture, artikel etos kerjahttp://djajendra-motivator.com/?p=955

10 Steps For Developing Your Company’s Core Values0

0

0

We wanted to share the outline with Delivering Happiness readers to give you a framework for thinking about developing core values for your own organizations.

Step #1

DECIDE IF YOU’RE COMMITTED to running a values-based company.

This requires more patience with revenues and profits in order to lay the foundation. Make the decision sooner rather than later.

Step #2

FIGURE OUT YOUR PERSONAL VALUES.

It’s surprisingly harder than you think. Be honest with yourself.

Try using Tribal Leadership author Dave Logan’s “Mountains and Valleys” Core Values exercise to help you define your personal core values by reviewing significant milestones in your life and/or life-changing events.

Step #3

GET KEY PEOPLE’S PERSONAL VALUES.

Partners, managers, and/or influencers.

Zappos Email sent out in 2005

Companies have core values, and we’re working on defining them explicitly for Zappos so everyone is on the same page…

But the purpose of this email is to ask what everyone’s personal values are… please email me 4 or 5 values that you live by (or want to live by) that define who you are or who you want to be… (do not cc everyone)… each value should be one word or at most a short phrase (but ideally one word)… please email me the values that are significant and meaningful to you personally, not necessarily having anything to do with the company’s values…

Step #4

COMBINE PEOPLE’S VALUES.

Don’t do this by committee – just 1 or 2 people.

Step #5

ASK MANAGERS TO TEST VALUES AGAINST EMPLOYEES & EX-EMPLOYEES.

Zappos Email sent in 2006

We’ve been working on a “Zappos Core Values” document, and the first draft of it is below. Please take the time to read it over and email me (do not cc everyone) any suggestions, additions, subtractions, or other feedback.

In particular, think about any employees that you think represent the Zappos culture well, and whether what you like about those employees is covered by the 10 core values proposed below. Conversely, think about any employees that you think do not represent Zappos well, and whether the reason behind it is due to them not representing one or more of the core values below.

This is a very important document, as we will give the final version to all employees. It will be more or less permanent for all the future years of Zappos, so your input is very important. Please make sure you set aside the time to read and think about it.

Step #6

TEST YOUR COMMITMENT.

Are you willing to hire/fire people based on whether they fit your core values, even if an employee adds a lot of value in the short-term?

Step #7

SEND TO ENTIRE COMPANY, AND ASK FOR FEEDBACK.

Step #8

COMBINE PEOPLE’S VALUES (again)

Don’t do this by committee – just 1 or 2 people. You can’t make everyone happy.

Step #9

ROLL OUT CORE VALUES TO ENTIRE COMPANY.

Step #10

INTEGRATE CORE VALUES INTO EVERYTHING YOU DO.

Especially hiring, firing, and performance reviews.

See how other companies are creating cultures of happiness in The Movement: Get Inspired.

Core Values of a Company

Core values of a company play a very important part in establishing a business in today's really competitive market. This article provides some information on how should you create core values for a company and why are they so very necessary...

If there are no common values, there can be no image of the future. - Robert Bundy.

In simple terms, core values are set conceptions that you decide to follow in your life or in a business. They give an understanding to other entities around you about your way of thinking and living. Core values can be used in our daily lives, for living a clean and transparent life and coordinating with other people. Nowadays, core values are the most crucial aspects of any successful business, as they contribute a lot in the growth of a company.

What are Core Values of a Company

Core values are the very significant components of the identity of any business. They are specialized standards set by a company regarding the method of its functioning, decision making, problem solving, and customer service. The main aim of any company is to attract profit, which can easily be done if clients and customers are impressed by the satisfaction provided to them from the services. And for letting the clients know about the quality of the business, core values of a company essentially have to be set. Along with giving the business a unique identity, core values also help in other purposes which are discussed in the following.

Why Have Core Values for a Company

There are many advantages that core values bring. The primary benefit of core values is that they let clients and potential consumers know what the company is all about, and clarifies the identity of the company. Core values are points to be considered for maintaining proper corporate relations with the media, customers, public, and other business entities. Core values also aid companies in the decision-making processes.

If a company has to take an important decision, it adheres to and considers its core values, after which it goes ahead with the appropriate decision. Core values play an important role in other entities about the goals and motives of the company. In business terms, core values are the rules, regulations, and guidelines that are to be considered for the smooth running of the business.

How Should you Create Core Values for a Company

Creating core values is the most significant process in strategic planning. There are some companies who did not give much importance to setting up their core values, and as a result they stand nowhere in the business world of today. Core values are to be created by first determining all possible positive points of your company, and then realizing how these points can be used for the betterment of the services rendered.

A core value can be anything that the company is best in, such as commitment to providing maximum customer service and satisfaction. Give out your best for the betterment of the processes in your organization, and make way for new values for running the company smoothly. Make sure you choose core values as per the kind of industry you are operating in.

Some Examples

Customer Service and Satisfaction

Quality of Services

Integrity

Contribution to Career Growth

Excellence

Creativity

Adherence to Deadlines and Deliverables

Remember that for making your business stand in the competitive market and leading it to success, you should create core values that would speak out in accordance with the quality of services your provide.

http://www.buzzle.com/articles/core-values-of-a-company.html

Core Values Of Your Company Define Your Organizational Culture

The four to six words or statements that make up the core values reflect the basic principles that guide our interactions with every stakeholder of the organization. They also establish the boundaries of behavior for all associates of the culture or subculture. Highly effective organizations share a common quality that sustains their success and sets them apart as great places to work: a strong set of deeply imbedded and broadly held core values. They may be few in number but they are powerful in defining the manner in which associates are expected to interact with and treat other stakeholders both inside and outside the organization.

Core values establish the foundation of the culture. Until we decide what those values are, and how we will interact with each other, it’s very difficult to do anything else—whether setting goals, establishing measurements, solving problems or even making decisions—effectively. As such, core values cannot be left to chance and allowed to emerge through unconscious neglect. Core values determine whether people work in an open and trusting environment where opinions are valued, or in an environment that is tainted by suspicion and tension. Our societal values respect open communication Why should we expect anything less from our work environments? Few would say they thrive in an environment where they are criticized for sharing how they feel or are worried whether their personal values are in conflict with those of the people with whom they work. In environments like that, associates walk around as if on eggshells, afraid to say anything.

Positive core values allow us to identify with an organization. They tell us where we stand in relation to the goals of the organization and empower us to ensure the credibility of our organization in the eyes of customers. Values espoused or not, exist in every organization. Often they are historical in nature, based

Until we decide what those values are, and how we will interact with each other, it’s very difficult to do anything else effectively.

Values can vary from one organization to another, even among those in the same enterprise. Individual departments and divisions may even have their own core values. Even so, they have to consistently reflect the core values of the overarching or enterprise culture. Effective core values also provide clear expectations of personal interaction and set boundaries beyond which behavior becomes objectionable.

For example, if a core value is integrity in everything we do, every member of the culture is expected to honorably fulfill all of his or her obligations and commitments to stakeholders of the organization. If another core value is treating every stakeholder with dignity and respect, one might vehemently

disagree with an associate’s opinions or actions but is expected to deal with the issue at hand without personally attacking the associate personall.

Without these institutionalized values an organization lacks the ability to reach its full potential in developing its human capital, necessary for optimizing long-term success. Indeed, without consistent application of the organization’s core values, stakeholders do not know what to expect from one day to the next, and so are often emotionally, spiritually and mentally unavailable to assist the organization in reacting and adapting to changing conditions.

By: Jerry Haney

Article Directory: http://www.articledashboard.com

http://www.articledashboard.com/Article/Core-Values-Of-Your-Company-Define-Your-Organizational-Culture/472130

Core values, adalah nilai-nilai inti yang merupakan kategori utama dari sistem nilai (value system). Sistem nilai merupakan seperangakt nilai-nilai ethics (moral) yang konsisten dan lebih khusus pada personal dan nilai-nilai budaya. Dan standar pengukuranya [clarification needed] pada pencapaian tujuan yang ideal baik secara etik atau secara ideologis.

Nilai-nilai budaya merupakan nilai-nilai yang disepakati dan tertanam dalam suatu masyarakat, lingkup organisasi, lingkungan masyarakat, yang mengakar pada suatu kebiasaan, kepercayaan (believe), simbol-simbol, dengan karakteristik tertentu yang dapat dibedakan satu dan lainnya sebagai acuan prilaku dan tanggapan atas apa yang akan terjadi atau sedang terjadi.

Nilai-nilai budaya akan tampak pada simbol-simbol, slogan, moto, visi misi, atau sesuatu yang nampak sebagai acuan pokok moto suatu lingkungan atau organisasi. Ada tiga hal yang terkait dengan nilai-nilai budaya ini yaitu : Simbol-simbol, slogan atau yang lainnya yang kelihatan kasat mata (jelas). Sikap, tindak laku, gerak gerik yang muncul akibat slogan, moto tersebut.

Kepercayaan yang tertanam (believe system) yang mengakar dan menjadi kerangka acuan dalam bertindak dan berperilaku (tidak terlihat).

Dari konsep-konsep di atas dapat dipahami bahwa core value, sistem nilai,da n nilai-nilai budaya merupakan satu rangkaian yang saling terkait, yang merupakan pedoman (frame work), keyakinan yang di sepakati dan digunakan secara selektif prioritas untuk mengeksploitasi, memanfaatkan atau mendistribusikan sumber daya melaui pranata-pranata atau institusi.

Demikian halnya kepolisian sebagai institusi tentu juga mempunyai core value, sistem nilai dan nilai-nilai budaya dalam menyelenggarakan tugasnya. Namun pada kenyataanya antara yang ideal dengan yang aktual tidak selalu sama, bisa saja berbeda bahkan bertentangan.

Mengapa demikian ? Dalam suatu institusi banyak pengaruh yang menyebabkan antara yang ideal dengan yang aktual berbeda bahkan bertentangan. Faktor-faktornya antara lain :

1. Sistem birokrasi yang patrimonial yang tidak rasional dan terpusat pada pimpinanya, pendekatannya adalah pendekatan personal yang melihat dari segi kedekatan atau kekarabatan dengan pimpinan. Apa maunya pimpinan itulah kebenaran bahkan dianggap sabda sang penguasa. Dalam birokrasi model ini pimpinan pengaruh dan kekuasaanya luar biasa besarnya. Bawahannya akan senantiasa mengatakan siap walau salah sekalipun.

Hal tersebut terjadi karena tidak berdasarkan pada kompetensi tetapi berdasarkan pada hutang budi. Dalam birokrasi seperti ini yang menjabat bagai dewa yang sedang berkuasa, tatkala tidak mempunyai jabatan kembali merasa tersia-sia dan merana sepanjang penugasanya.

Bagi yang berani melawan atau mengkritisi pimpinan akan dilabel tidak loyal, duri dalam daging. Kalau pimpinan memusuhinya, maka iapun dianggap mayat hidup. Tidak ada lagi yang berani mendekati, menemaninyapun dianggap sebagai dosa. Boleh dikatakan tidak ada regenarasi. Semua serba instan dadakan, dan yang menyedihkan tanpa track record (karena masih berlakunya prinsip jasa tak terhimpun dosa tak terampun).

Munjuling papak mbrojoling akerep (siapa yang menonjol diantara rata-rata kebanyakan) bukanlah menjadi harapan dan kaderisasi yang didukung, dijaga, dibina dan disiapkan tetapi justru kadan kalau terlalu tajam dan dianggap tidak loyal maka dialah yang dibabat terlebih dahulu. Sehingga yang menonjolpun takut dan akan menjadi safety player. Saat menjadi pimpinan ia bukan lagi bagai singa jantan yang mengaum membawa kawananya menaklukan hutan rimba, melain bagai kambing yang mengembik kesana kemari ketakutan dan meminta perlindungan. Bagaimana dengan kawanan yang dipimpinnya pasti keheningan arah dan kocar kacir saling menyelematkan dirinya masing-masing.

2. Faktor lingkungan , masyarakat dan kebudayaanya akan berpengaruh pada kinerja polisi. Polisi adalah produk masyarakatnya. Karena ada hubungan timbal balik yang saling mempengaruhi. Dalam hubungan antara masyarakat dengan polisi ada berbagai kemungkinan atau model hubunganya:

* hubungan formal, hubungan kekerabatan, hubungan krn kepentingan, hubungan kemitraan, hubungan krn adanya konflik, dsb.

Dlm hubungan2 tsb ada 3 model yg ideal yg dpt dijadikan kerangka kerja para petugas polisi :

a. Hubungan yang setara (ada kesejajaran) , polisi dengan masyarakat bisa bersama sama mencari akar masalah dan menemukan solusi yang dapat diterima semua pihak.b. Posisi polisi di bawah masyarakat, yaitu polisi senantiasa bersih memahami dan memenuhi kebutuhan rasa aman dan keamanan masyarakat.c. Posisi polisi diatas sebagai pelindung, pengayom dan aparat penegak hukum yang dapat dipercaya dan dapat dijadikan panutan.

Core value, nilai-nilai budaya antara yang ideal dan aktual apabila bisa sejalan atau setidaknya tidak bertentangan dan tidak ada jurang yang dalam dan jauh, dapat dijadikan cermin kemajuan dan modernitas dari suatu institusi.

Penghargaan keberhasilan kinerja akan menjdi landasan untuk menanamkan core value dan nilai-nilai budaya institusi. Kepekaan dan kepedulian para pemimpin akan prestasi kerja dan berani mengapresiasi merupakan hal penting dalam menanam dan mendekatkan core value,nilai-nilai budaya antara yang ideal dengan yang aktual.

Pendekatan-pendekatan dan cara-cara yang positif akan lebih efektif menurut saya dalam membangun birokrasi yang rasional, profesional, cerdas dan modern.

Kombes Pol DR. Chryshnanda Dwilaksana.Msi Sunday, 16 January 2011

http://ditlantaspoldariau.org/opini/40-opini/147-core-values-nilai-nilai-budaya-dan-penghargaanya.html

10 Juli 2009

Pentingnya Value di Perusahaan Kategori: Bisnis

Minggu lalu saya makan di Noodle Cafe, Mal Taman Anggrek. Setelah saya duduk dan order, sambil menunggu makanan datang, saya mulai mengamati suasana di Cafe tersebut. Perasaan saya mengatakan ada sesuatu yang tidak betul di cafe tersebut. Selidik punya selidik, ternyata karyawan di situ, tampangnya tidak ceria, kalau tidak mau disebut cembetut. Bahkan penerima tamunya pun tampangnya sama cembetutnya.

Selesai makan, saya menghampiri kasir untuk bayar. Total tagihan Rp.32.500. Saya membayar dengan 1 lembar 50,000 dan dikembalikan dengan 1 lembar sepuluh ribu dan 5 koin lima ratusan. Saat saya jalan keluar saya baru sadar ada yang keliru. Saya hitung ulang kembaliannya. Ternyata hanya Rp. 12.500. Berarti kurang Rp.5.000. Saya kembali lagi ke kasir tersebut. Dalam hati saya, mungkin bakalan alot karena saya sudah berjalan ke luar.

Kepada kasir saya bertanya: “Berapakah uang kembaliannya?”Kasir: “17.500 kan?”Saya tidak menjawab, hanya menunjukkan uang kembaliannya.Kasir: “O..., kurang 5.000 ya?”.Saya pikir: “Kok dia tahu kurang 5.000? Dia sendiri belum melihat & menghitung uang kembalian yang saya sodorkan?”

Seketika itu saya langsung sadar bahwa kemungkinan hal ini memang disengaja. Mungkin dia pikir pelanggan tidak akan hitung ulang. Dengan entengnya dia kembalikan uang 5.000 dengan permintaan maaf.

Apa yang saya pelajari dari kejadian tersebut?

Berikut hipotesa saya: Terlihat karyawan di sana tidak puas dengan kebijakan perusahaan (terlihat dari bahasa tubuh mereka). Dugaan saya adalah masalah uang. Hal itu yang mendorong mereka untuk melakukan tindakan korupsi seperti cerita di atas.

Bila karyawan kita berperilaku seperti itu, siapakah yang salah? Saya pribadi berpendapat kesalahan terletak pada pemilik perusahaan. Setiap Business Owner (BO) berkewajiban untuk membuat sebuah aturan main dasar. Umumnya aturan main ini disebut sebagai Core Value atau Nilai inti.

Apa itu Core Value? Core Value adalah hal-hal yang dihargai, dijunjung tinggi, dijalankan, dan merupakan jiwa dari sebuah organisasi. Umumnya core value merupakan sebuah kata sifat dan dilengkapi dengan penjelasannya. Setiap karyawan harus tahu persis nilai-nilai apa saja yang harus dijaga dan apa konsekuensinya bila tidak diikuti. Tidak ada perusahaan yang bisa menjadi besar & bertahan lama tanpa adanya Core Value yang kuat.

Bagaimana cara membuat Core Value sebuah perusahaan? Mudah sekali. Core Value itu harusnya merupakan cerminan dari diri sang BO. Galilah dari sisi sang BO sendiri, dari sisi Customer dan dari sisi Team. Bila masing-masing didapatkan 3-4 value, maka Anda akan dapatkan total 9-12 value. Lakukan proses ini bersama dengan tim inti. Minta pendapat dan masukan dari mereka. Percaya dengan saya, masukan mereka akan mewakili suara hati tim Anda.

Setelah dapat, coba dievaluasi, disusun berdasarkan prioritasnya. Pastikan semua value ini tidak ada yang saling bertentangan. Dan yang terpenting, pastikan Anda hanya memasang value yang Anda sendiri hargai dan mau jalankan. Integritas Anda adalah faktor yang terpenting.

Setelah selesai, agar Core Value bisa diketahui, dimengerti, dan dijalankan oleh setiap anggota tim, kita perlu dokumentasikan, pasang di tempat yang mudah dilihat, dan juga harus sosialisasikan. Percaya sama saya, poin yang terakhir adalah hal yang paling sulit.Dibutuhkan persistensi, disiplin dan keteguhan hati yang besar agar Core Value ini bisa mendarah-daging semua karyawan.

Setiap hari Anda harus melakukan Management by wandering around untuk 'menangkap' karyawan yang sedang menjalankan (atau tidak menjalankan) value.

Sebagai contoh: Imamatek memiliki core value yang disingkat menjadi: Bimma Kini Kuat & Sehat.Kepanjangannya adalah:

1. Bersih & Jujur2. Integritas

3. Makmur

4. Mandiri

5. Kreatif

6. Kualitas

7. Seimbang

8. Empati

9. Saling MengHargai

Core value ini digunakan pada saat:1. Awal perekrutan karyawan, untuk memastikan tim yang akan bergabung telah memiliki value

yang sama.2. Akhir minggu dibacakan keras-keras, lengkap dengan penjelasan dan contoh perilaku yang

mendukung & tidak mendukung.

3. Evaluasi performance secara periodik.

Kembali ke cerita di Noodle Cafe di atas. Terlihat dengan jelas bahwa perusahaan tersebut tidak memiliki core value, dalam hal ini value terhadap customer service dan kejujuran. Kasirnya dengan berani melakukan korupsi. Kalau hal tersebut terjadi di Imamatek, konsekuensinya sudah jelas.Tidak ada SP-SP-an. Yang ketahuan akan langsung di-out.http://sachlionbusiness.blogspot.com/2009/07/pentingnya-value-di-perusahaan.html