RINGKASAN MATA KULIAHMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(POSES SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA)

Disusun Oleh:Diyah Tri Hapsari(K7614019)

PENDIDIKAN EKONOMIFAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKANUNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA2014Ringkasan Mata KuliahManajemen Sumber Daya Manusia(Perencanaan Kepegawaian dalam Organisasi)

Pengertian Perencanaan Kepegawaian (Employment Planning)Menurut Malayu S.P Hasibuan, Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Tujuan perencanaan sumber daya manusia itu adalah untuk:1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpangtindih dalam pelaksanaan tugas.4. Untuk mempermusah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktifitas kerja meningkat.5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan6. .Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical dan horizontal) dan pensiun karyawan.8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.Perencanaan kepegawaian (employment planning), merupakan komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia. Dimana disini tipe sumber daya manusia akan ditentukan dan dibutuhkan oleh organisasi dalam jangka waktu yang tidak bisa diperkirakan. Perencanaan kepegawaian ini juga merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.Perencanaan Kepegawaian adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana menggisinya. Perencanaan kepegawaian merupakan bagian integral dari strategi perusahaan dan proses perencanaan SDM. Perencanaan kepegawaian juga merupakan langkah pertama dalam proses perekrutan dan seleksi.Menurut Gary Dessler (2003), Perencanaan Kepegawaian biasanya didasarkan pada tiga prediksi sebagai berikut: kebutuhan pribadi, pasokan tenaga kerja dari dalam, dan pasokan tenaga kerja dari luar. Penjelasan tentang tiga prediksi tersebut akan diuraikan di bawah ini:1. Memprediksi Kebutuhan Personel (Kebutuhan Pribadi)Pendekatan perencanaan personel biasanya menggunakan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio dan analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan penyusunan staf.a. Analisis Rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan rasio di antara (1) faktor penyebab (seperti volume penjualan) dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan (misalnya, jumlah tenaga penjual).b. Analisis Tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan.c. Menggunakan Komputer untuk Meramalkan Kebutuhan PersonelPara pengusaha juga menggunakan program software untuk meramalkan kebutuhan personel. Pamalan Terkomputerisasi adalah penentuan kebutuhan staf masa depan dengan memproyeksikan penjualan, volume produksi, dan personel yang dibutuhkan untuk mempertahankan volume output dengan menggunakan paket software komputer.2. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari DalamDalam memenuhi kebutuhan pasokan karyawan biasanya perusahaan terlebih dahulu akan memulai mencari calon karyawan dari staf dalam perusahaan tersebut. Itu untuk mengantisipasi ada kalanya para calon karyawan yang tidak begitu jelas, sehingga manajer beralih kepada kualifikasi yang tersedia. Kualifikasi yang tersedia adalah catatan manual atau terkomputerisasi yang memuat daftar pendidikan karyawan, karier dan perkembangan minat, bahasa, keterampilan khusus, dan seterusnya, untuk digunakan dalam menyeleksi calon karyawan yang dapat dipromosikan atau dipindahkan.3. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari LuarApabila perusahaan tidak memiliki cukup kandidat dari dalam yang memenuhi kualifikasi yang ditetapkan untuk mengisi lowongan tersebut, maka langkah selanjutnya adalah fokus pada perekrutan kandidat karyawan dari luar.

Daftar Referensi:Dessler, Gary. 2003. Human Resource Management (Tenth Edision). New Jersey: Prentice-Hall, Inc.AtauDessler, Gary (Alih bahasa: Paramita Rahayu). 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kesepuluh Jilid 1). Jakarta: PT INDEKS.Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara.