Talentudvikling i detailhandlen Cranet Konferencen 2015

lene.groth@coop.dk

Kort om Coop

Medarbejderne

• Over 40.000 medarbejdere

• Danmarks største elevplads med 1.100 butiks- og kontorelever

Medlemmerne

• Over 1.5 million medlemmer

• 3500 medlemsvalgte

• 600 mio. kr. tilbage til medlemmerne i 2014

Økonomien

• Omsætning 2014: 45 milliarder kr.

• EBIT 2014: 523 millioner kr.

• Markedsandel: 38%

1217 butikker

Strategi og retning

Udfordringer

Kompetence til at spotte talenter i

butik

Begrænset deling på tværs af Coop

Nøglestillinger skal besættes

hurtigere

Find

Vurdér

Dyrk

I spil

Løsninger

Forbedret elevprogram

1. Opbygning af kompetencer hos ledere til at identificere talenter

2. Talent Camps

1

2

3

Find

Vurdér

Dyrk

I spil

Talent Camps benyttes til at vurdere de enkelte individers parathed til

næste stilling.

På baggrund heraf kommer den enkelte hjem med en begrundet

udviklingsplan.

PU-samtale Talent camp People Review Ledergruppe kalibrering

Emnebank Udviklingsplan

Talent Camps som led i talentprocessen

Output fra Talent Camp

1. En udviklingsplan pr. talent

2. En oversigt, der præciserer: • Hvilke talenter der er klar til det nye job nu • Hvilke talenter der er klar om x måneder/år

3. Eksponering af talenter for potentielt rekrutterende chefer

1

2

3

Tiltrækning Rekruttering Onboarding Kompetence-

udvikling

Potentiale- og talent-udvikling

Flere relevante kandidater Forkorte rekrutteringsproces

Målrettet udvikling af talentet med afsæt i udviklingsplanen

Stærkere employer brand ved mere professionel talentudviklingsproces

Fundament for onboarding af talentet til den ønskede stilling

Emnebank over talenter til lederstillinger til butik

Talent Camps’ bidrag til HR-processerne

Principperne for Talent Camps

Talent Camps • Er målrettet til talenter til:

• butikslederstillinger i Kvickly, Fakta, Dagli’Brugsen og SuperBrugsen • stillinger på hovedkontoret

• Gennemføres forskellige steder i landet i juni og september 2015

• Er målrettet til de forskellige målgrupper og ønskede stillinger

• Talentvurderingen foretages af en HR-assessor og en forretningsassessor

• Talentets kompetencegab præciseres i forhold til jobbeskrivelsen for det ønskede job

• Til slut kalibrerer assessor-parrene deres vurderinger af de enkelte talenter på tværs

• Hvert talent modtager mundtlig feedback på præstationen samt et udkast til en udviklingsplan

• Den relevante HR-forretningspartner følger op med talentet og dennes leder efter hhv. 3 og 9 måneder

Deltageroversigt

• 16 talenter • 4 forretningsassessorer • 4 HR-assessorer • 1 tovholder fra HR

Agenda

Velkomst Ved repræsentant for forretningen og tovholder

Færdighedstest Cubiks, Logiks General

Præsentationsøvelse Talentet har løst en opgave på forhånd og præsenterer den for assessorerne

Samarbejdsøvelse Talenterne løser opgave sammen, mens assessorerne observerer processen

Personligt og fagligt interview Med afsæt i DiSC

Afrunding af Talent Camp Ved tovholder

Hvert talent deltager en

halv dag (9-13 eller

13.30-17.30)

Talent

HR-assessor Forretnings-

assessor

Eksempel på et program for en Talent Camp

Fire roller på Talent Camps

• Hovedansvarlig i assessorparret • Vurderer talentets potentiale til den ønskede

stilling • Tovholder på drøftelse af hvert talent efter

endt Talent Camp • Ansvarlig for den endelige udfyldelse af

udviklingsplanen

• Gennemfører eget program kl. 9-13 eller 13.30-17.30

• Vurderer talentets potentiale til den ønskede stilling

• Sikrer, at talenterne vurderes i forhold til forretningens reelle behov

• Bidrager med input til udviklingsplaner

• Sørger for, at deltagerne og assessorerne ved, hvad der skal ske hvornår

• Sørger for forplejning og andet praktisk • Byder velkommen (med forretnings-

repræsentant) og sætter rammen for dagen

HR-assessor Forretningsassessor

Deltager Tovholder

Forretningsassessor

Butikskæder

Fakta, juni 2015 • 37 deltagere • Heraf 13 kvinder (35 %)

Kvickly, juni 2015 • 44 deltagere • Heraf 11 kvinder (25 %)

Brugskæderne, sept. 2015 • Ca. 128 deltagere • Heraf 26 kvinder (dvs. 20 %)

Hovedkontor

Hovedkontoret, sept. 2015 • Ca. 85 deltagere • Heraf 16 kvinder (19 %)

Total

I alt • 294 deltagere • Heraf 66 kvinder (22 %) OBS Vi har inviteret flere end ovenstående, men har fået en række afbud pga. stillingsskift, ønske om at vente til næste år mv.

Antal deltagere på Talent Camps

Det siger talenterne

Professionelt forløb Sætter pris på den feed back jeg fik af HR partneren efter 3 uger

Jeg er stolt men jeg var i tvivl om hvordan jeg skulle fortælle det til mine kolleger

Jeg vil så gerne møde de andre igen!

Jeg har fået strategi meget mere ind under huden og kan allerede nu bruge det i mit arbejde

Personligt lærerigt

Det siger forretningsassessorerne

Super fedt at vi laver det selv i Coop

Jeg har mødt talenter der vil frem – men flere mangler retning

Jeg har også lært noget i dag – især interview guides var rigtigt gode!

Der er ingen tvivl om at de (talenterne) har fået appetit…

Talenterne købte helt vildt ind i strategien – den lever stærkt hos talenterne

Meget forskellige profiler – og forskellige niveauer. Mange skal arbejde med ledelsesmæssig modenhed

Næste skridt

Udestående spørgsmål

1. Hvad gør vi med talenterne efter deres første år som talenter i Coop?

2. Hvilke stillinger i Coop er kritiske? Og hvad er et talent i forhold til disse stillinger?

3. Hvordan får vi synliggjort karrierevejene på tværs af Coop?

Konklusion

1. Vi skal udvikle en talentstrategi, som adresserer problemstillingerne

2. Vi skal udarbejde en skarp strategisk bemandingsplan

3. Vi skal definere og klart kommunikere karrierevejene på tværs af Coop

Dialog og spørgsmål