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Creando Puentes Entre GeneracionesDesde un Punto de Vista Práctico y Legal
Macarena Gil Gandía(787) 501-6690
Lic. Katherine González-Valentín(787) 766-7000 ext. 271
2002 201513 Años
4 Generaciones“Text ME”
o porSkipe
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Los Tradicionalistas1925-1945
Los Baby Boomers1946-1964
Generación X1965-1979
Millenials1980-2000
Cuca“Tradicionalistas”
Lola“Baby Boomer”
CarlosGeneración “X”
Pancho“Milennial”
50 años
Cuca, nació en 1945, tiene 75
Los Tradicionalistas1925-1949
Tradicionalistas, “silents”
• Conservadores, ven al trabajo como una obligación y un privilegio
• Crecieron en la era de “do-without”
• Respetan la cadena de mando, autoridad
• Esperan una relación a largo plazo con las empresas. Lealtad a la empresa
• Le gustan los detalles y no les gusta mucho el cambio y la ambiguedad
• Respeto por el “seniority”
• Buenos Teams Players
Managing Multigenerational Workplace. UNC Executive Development 2014
Carácteristicas en el Trabajo
• Destacados: Experiencia, dedicación, foco, lealtad, madurez y perseverancia
• Estilo de liderazgo: Directivo con claras direcciones, justo y consistentes, respetuosos
• Recompensas: Símbolos tangibles, compromiso y servicio, placas certificados
• Comunicación: “face toface”, cartas, memos, notas personales
Managing Multigenerational Workplace. UNC Executive Development 2014
Los Baby Boomers1946-1964
Lola, nacida en 1950, tiene 60 años
Managing Multigenerational Workplace. UNC Executive Development 2014
Baby Boomers
• Muy buenos “team players”• Su motivación: posicionamiento y
prestigio.• Los famosos “workaholics” • Alta lealtad a la empresas• Mucho foco en el proceso• Buscan oportunidades de reto y
significativas para el trabajo y seguir aprendiendo
Managing Multigenerational Workplace. UNC Executive Development 2014
Características en el Trabajo
• Destacados: orientados al servicio, dedicados, “team players”, experiencia y conocimiento
• Estilo de liderazgo que prefieren: Toman un acercamiento democrático, definen bien la misión del grupo, aseguran que ellos hagan la diferencia
• Recompensas: Apreciación personal, promociones y reconocimiento formal
• Comunicación: interacción personal “cara a cara”, llamadas personales, e-mail
¡DATO Importante!• Los “Baby Boomers” no se
quieren retirar:
– Algunos dicen que se sienten bien físicamente y que no desean retirarse
– Otros no ahorraron lo suficiente y no pueden darse el lujo de retirarse ó perdieron sus ahorros (Hit de recesión 2008-2009)
– Otros dicen que no se pueden retirar porque están en el medio del sándwich, cuidando de sus padres y con sus hijos en la casa que no encuentran trabajo.
Generación X1961-1981
Carlos, nació en el 73 tiene 42 años
Generación X• Son flexibles, adaptables
• Orientados a los resultados
• Considerados por la generación boomers y los millenials como los mejores para construir equipos. (Ernest & Young 2013)
• Buscan un balance entre trabajo-vida personal
• Deseosos de desarrollarse ya sea horizontal o verticalmente
• Son bien independientes y se caracteriza por ser una generación de emprendedores
• Destacados: Adaptables, literancia en computadoras, independientes, creativos, con deseos de cambiar sistemas
• Estilo de liderazgo que prefieren: Competentes, directos al grano, genuinos, que les apoye en su aprendizaje y crecimiento, delegue, flexible.
• Recompensas: Tiempo libre, up-grade de recursos, oportunidades de desarrollo, certificaciones para añadir al resumé
• Comunicación: e-mails, conferencecalls, Mensajes de textos
Características en el Trabajo
Millenials1982-2000
Pancho, nació en el 1992 tiene 23 años
Millenials• 80 Millones!!!
• Al final del 2014 comprendían el 36% de la población y para el 2020 serán 46%
• Es la generación mas diversa y más educada
• Están en comunicación con el mundo completo a través de las redes sociales.
• Dan por sentado que el work-lifebalance tiene que formar parte de su trabajo, necesitan la flexibilidad.
Características en el trabajo
• Destacados: optimistas, “multitasking”, sabios tecnológicamente
• Estilo de liderazgo que prefieren: coaching, positivo, motivacional, colaborativo, que le provea estructura y orientado al resultado. Educadores y queconozcan sus metas personales, motivacional.
• Recompensas: feedback inmediato.
• Comunicación: mensaje de texto, blogs, email, mensajes en el momento no perder el momentum.
Composición Fuerza Laboral PR 2014
14,000.00
107,000.00
298,000.00 305,000.00
262,000.00
125,000.00
33,000.00
-
50,000.00
100,000.00
150,000.00
200,000.00
250,000.00
300,000.00
350,000.00
16-24 años 20-24 años 25-34 años 35-44 años 45-54 años 55-64 años 65 o más
Referencia: Encuesta de Empleo & Desempleo 2014- Departamento del Trabajo-Negociado de Estadisticas del Trabajo
419kMillenials
37%
¿Qué podemoshacer?
1. Comunicación
2. Reclutamiento & Selección
3. On Boarding
4. Training5. Beneficios
6. Ambiente Físico
7. Reconocimiento
¿Qué podemos hacer?
1989Generación X
2015Generación Z
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Estereotipos y Discrimen• Ley 100 de 1959
– Prohíbe discrimen por categorías protegidas incluyendo edad
• Age Discrimination in Employment Act(ADEA)– Protege a
empleados sobre 40 años
• OWBPA– Older Workers
Benefit ProtectionAct
"Edad" significa cualquier edad desde la edad mínima en que legalmente se permita trabajar a los menores, de acuerdo con la ocupación o industria de que se trate, sin límite alguno.
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Estereotipos y Discrimen
• Prohibición de Hostigamiento por Categorías Protegidas de Discrimen
• Ley 80 de 1976– Despido Injustificado– Despido Constructivo
• Discrimen por Responsabilidades de Cuido– FMLA– Título VII y Ley 100– ADA
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Estereotipos y Discrimen
Prácticas, Políticas y Nuevas Tendencias
– Licencia por paternidad
– Más hombres usando FMLA
– Lenguajes innovadores en políticas antidiscrimen y hostigamiento
60 % de los Millenial dicen que eligieron a suactual patrono por el sentido de propósito
Encuesta Deloitte Global 2014
Comunicación1. Revisa tu estrategia de comunicación 2. Define bien las herramientas que usas para llegar a toda las generaciones3. Promociona la importancia que le da la empresa al aspecto generacional4. La estrategia de comunicación tiene que estar atada a elementos comunes entre toda tu
población; Valores Compartidos5. Crea herramientas de” feedback”, para recoger el sentir de tu población y desarrolla actividades
según el feedback6. Tono de tus Políticas: Diversidad en el empleo, Vestimenta, Uso de aparatos electrónicos
Reclutamiento y Selección
1. Anuncios y comunicados orientados a la atracción de cada generación de manera que puedan atraer talentoalrededor de todas las edades
2. Selecciona bajo un proceso de “Cultural Fit”3. Activa las redes sociales y sistemas nuevos4. Haz el proceso de reclutamiento un proceso de todos
“On- Boarding” Process
1. Permitir al empleado nuevo conocer cuál es la población de la compañía en que trabaja
2. Adiestrar en cómo funciona cada generación3. Dejar saber la importancia que da la compañía al trabajo en
equipo de forma multigeneracional4. Reforzar la politica de discrimen en el empleo5. Desarrollar un on-boarding que sea “engaging”
Comunicación y Tecnología• Políticas de monitoreo
• Decisiones de negocio sobre alcance de políticas
• Decisiones de negocio sobre comunicaciones corporativas o de la empresa
• Texting or no-texting– Política de asistencia y puntualidad– Dificultad de mantener record
formal
• Texting and driving• Bring your own device
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Bring Your Own Device Boom!
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Data provista por www.digitalinformationworld.com
La Invasión de las Redes Sociales
Beneficios Riesgos
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1. Respecto a Clientes2. Publicidad 3. Comunicación4. Costos5. Audiencia6. Herramienta de Recursos Humanos
1. Pérdida de Control de Contenido2. Divulgación de Información Privada, Confidencial, Propietaria3. Violaciones a Derechos de Autor4. Publicación de Información Falsa Difamatoria5. Intimidad / Privacidad6. Infringir en Actividades Concertadas
La Invasión de las Redes Sociales
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ReputaciónHostigamiento
Imagen
Training y Desarrollo
1. Adiestrar a los gerentes y directores en cómo manejar diferentes generaciones; cuáles son los métodos ideales de comunicación con cada generación. Cómo dar feedback entre generaciones.
2. Crear programas de Mentoring: “Peer Mentoring”, “Reverse Mentoring”
3. Facilitar metodologías de cambio4. Usa la experiencia de tu talento como tu mejor aliado5. Adiestramiento en políticas antidiscrimen a toda la compañía6. Cómo trabajan los equipos multigeneracionales7. Adiestramientos prácticos de cómo manejar las redes sociales
60% de los Millenials esperan beneficiarse del conocimientos y experiencias de sus jefes.
Millenial BrandingReverse Mentoring, Términoacreditado a Jack Welch 1990
Beneficios
1. Flexilidad de Horario2. Trabajo Remoto3. Uso de Aparatos Electrónicos y Medios Sociales 4. Vacaciones5. Educación Continua6. Intercambios con otros países o ciudades dentro de la misma
compañía
69% de los Millenials creen que atender y estar presente en la oficina es innecesario.
Cisco
“Our Enviroment Determines our Thoughts”
“Mood”=Creativity=Solutions=Innovation
Espacios Colaborativos
1. Espacios que permitan la colaboración y la interacción entre todos los grupos de todas las edades, evitando los silos y el trabajo independiente
2. Espacios que fomentan un ambiente de creatividad, generación de ideas, innovación y colaboración
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La Nueva Oficina Flexible
Beneficiosy
Retos
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La Nueva Oficina Flexible
Fondo del Segurodel Estado
• ¿Hay cubierta?• ¿Qué hago?
– Trabajos a distancia– Estimado de nómina– Direcciones– Prima = riesgo– Prima final o
ajustada
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La Nueva Oficina Flexible
Seguridad Ocupacional• OSHA y US-DOL
• Favorecen flexibilidad– Alcance de inspecciones
por OSHA– Responsabilidad del
patrono por oficina en la casa
– Manejo de quejas de empleados
– Reportes de accidentes
• Políticas y Prácticas
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La Nueva Oficina Flexible
• Horas y Salarios– Flex-Time– Exentos – No-Exentos– Políticas
• Estándares de Desempeño y Productividad– Objetivos basados en desempeño, productividad
y resultados– Metas y objetivos claros
• Descripción de Tareas• Evaluaciones / Frecuencia
– Ley 80 de 1976, Ley de Despido Injustificado
80% of Millennials prefieren el reconocimiento al momento más queen evaluaciones periodicas
Achievers and Experience INC
1. Comunicación
2. Reclutamiento & Selección
3. On Boarding
4. Training5. Beneficios
6. Ambiente Físico
7. Reconocimiento
¿Ya sabes que puedes hacer?
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Ahora sí estamos listos para construir el puente
Katherine González-Valentín has over 18 years of experience as anemployment law and litigation attorney and speaker representing companies andtraining management and professionals. She is a Capital Partner and Director ofthe Labor & Employment Department in Ferraiuoli LLC, a W Certified CompanyTM.She is the first female partner to become member of the law firm’s ExecutiveCommittee and heads its diversity and inclusion initiatives.
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Katherine advises employers and their management team on legal aspects concerningemployment relationships and human resources management and represents them in labor claimsbefore different state and federal forums, in and outside Puerto Rico. Her experience goes beyondthe local arena, as she represents companies in cases and with operations in the continentalUnited States and works with international companies. She also handles litigation relating to thehealth care insurance industry and Medicare. Katherine worked in two other top Puerto Rico lawfirms as an employment law attorney and was an Assistant U.S. Attorney in the Civil Division of theU.S. Attorney’s Office in Puerto Rico, where she represented the United States and federalagencies in employment discrimination and other civil litigation before the U.S. District Court for theDistrict of Puerto Rico.
Early in her career, Katherine started lecturing on employment law topics and civil practiceand has been a speaker in forums in Puerto Rico and the United States on discrimination,retaliation, harassment, workforce diversity and inclusion, leaves of absence, employment policies,internal investigations, privacy, social medial, technology and information systems in the workplace,to name a few. She currently serves as a Director on the board of the Federal Bar Association atthe national level, the board of the Association of Labor Relations Professionals and the advisoryboard of Women Who Lead, among other similar roles.
Macarena Gil Gandía - Es licenciada en la disciplina de Psicología por la JuntaExaminadora de Psicólogos desde el año 2002. Ha estado activa en el campo de laPsicología Industrial Organizacional hace más de 13 años. Posee una experienciacombinada en el campo del Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos paravarias industrias; tales como: farmacéutica, tecnología, publicidad y educación tantoen Puerto Rico como en más de 12 países del Sur y Centro América.
Apasionada por el comportamiento organizacional, recientemente acaba de fundarsu propia compañía cuyo nombre es “Flow”, dirigida al desarrollo de programasdesde una perspectiva de la psicología organizacional positiva, la cual brindaservicios tales como: Diagnóstico Organizacional, Transformación Cultural,Estrategias de Manejo de Cambio, Evaluación de desempeño, Capacitación yDesarrollo del Personal, Diseño de Espacios Colaborativos y Programas deComunicación Interna.
Macarena también ha participado activamente como conferenciante para diferentes asociaciones yconferencias entre ellas: el H3 Tech Conference, conferencia anual dedicada al desarrollo delempresarismo y tecnología en Puerto Rico, Asociación de Industriales y Colegio de Ingenieros yagrimensores entre otros.
Está certificada en el “Desarrollo de Organizaciones Psicológicamente Saludables”; “Master GMPTrain the Trainer” y “Master Train the Trainer”. También posee adiestramientos y cursos en“Situational Coaching”, “Change Management”, “Human Error Reduction” y “Green Belt”, entre otros.
Es miembro activo de la asociación de Psicólogos de Puerto Rico y de “Ellevate” capítulo de PuertoRico; asociación dedicada a potenciar a la mujer profesional en el mundo laboral y crear“networking” entre ellas.