csr ur ett medarbetarperspektiv - diva-portal.se159761/fulltext01.pdf · konceptet csr påverkar...

UPPSALA UNIVERSITET

Företagsekonomiska Institutionen

Examensarbete kandidatnivå

HT -08

CSR ur ett medarbetarperspektiv

- hur påverkas medarbetaren och hur integreras CSR i företagskulturen?

Författare: Anna Cuturic & Åsa Jönsson

Handledare: Kaj Haataja

SAMMANDRAG

Syfte: Syftet med denna uppsats är att skapa en djupare förståelse för hur

konceptet CSR påverkar medarbetaren och på vilket sätt CSR integreras

i företagskulturen. Vi ämnar även se om Brammers m fl. (2007) teori

om skillnader i uppfattningen gentemot CSR-arbetet, ur ett

genusperspektiv, är tillämpbar i detta fall.

Frågeställningar: ”Hur påverkas medarbetaren av organisationens CSR-arbete? Finns det

skillnader mellan könen?”

”Hur arbetar Pfizer för att påverka uppfattningen av CSR hos

medarbetarna?”

Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer används.

Slutsatser: Pfizers medarbetare har en tro på företagets sociala ansvarstagande och

uppfattar CSR som något positivt. En slutsats som dras är att detta är de

grundläggande förutsättningarna för ett medarbetarengagemang och

Pfizers CSR-arbete har resulterat i en hög grad av engagemang och en

stolthet hos medarbetarna. Utbildning och information är exempel på

aktiviteter som Pfizer använder för att påverka uppfattningen av CSR.

Dessa har kunnat förklara CSR för medarbetarna, vilket har bidragit till

engagemanget. Respondenterna i studien talar om en kultur av socialt

ansvarstagande som alltid funnits på Pfizer. En slutsats är att kulturen

till viss del kan ha skapat CSR-engagemanget i företaget. Konceptet

CSR bör vidare på grund av dessa förutsättningar varit lättare att

integrera i företagskulturen.

Det har även visat sig att medarbetarnas engagemang kan bero på vad

dessa anser vara viktigt inom CSR. Studien har också visat på

individuella skillnader snarare än könsskillnader.

Nyckelord: CSR, medarbetare, engagemang, genus, företagskultur

FÖRORD Vi skulle vilja tacka vår handledare Kaj Haataja för råd och synpunkter i arbetet med denna

uppsats. Vi vill också tacka kurskamrater för värdefulla åsikter. Sist men inte minst ett stort

tack till Pfizer för ett varmt välkomnande och för att ni gjort den empiriska studien möjlig.

Uppsala, januari 2009

Anna Cuturic & Åsa Jönsson

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING ................................................................................................................................................ 1

1.1 BAKGRUND .................................................................................................................................................... 1 1.2 PROBLEMDEFINITION ..................................................................................................................................... 3 1.3 SYFTE............................................................................................................................................................. 3 1.4 FRÅGESTÄLLNINGAR ....................................................................................................................................... 4

2. TEORI .......................................................................................................................................................... 5

2.1 FÖRETAGETS INTRESSENTER OCH CSR ............................................................................................................ 5 2.1.1 Medarbetarna som resurser ................................................................................................................. 6

2.2 ORGANISATORISKT ENGAGEMANG HOS DEN ANSTÄLLDE ................................................................................... 7 2.2.1 Attityder ................................................................................................................................................ 7 2.2.2 Social identitet och organisationen ...................................................................................................... 8 2.2.3 Organisatoriskt engagemang och identifikation ................................................................................... 8 2.2.4 Engagemang ur ett genusperspektiv ..................................................................................................... 8

2.3 FÖRETAGETS PÅVERKAN PÅ MEDARBETARENS UPPFATTNING AV CSR................................................................ 9 2.3.1 Utbildning ........................................................................................................................................... 10 2.3.2 Riktlinjer ............................................................................................................................................. 10 2.3.3 Företagskulturen ................................................................................................................................ 11 2.3.4 Nya tekniska publiceringsverktyg ....................................................................................................... 11 2.3.5 Risker med styrning av påverkan ........................................................................................................ 11

2.4 SAMMANFATTNING AV TEORI ......................................................................................................................... 12

3. METOD ...................................................................................................................................................... 13

3.1 VAL AV TEORI ............................................................................................................................................... 13 3.2 VAL AV METOD ............................................................................................................................................. 13 3.3 VAL AV FALLFÖRETAG ................................................................................................................................... 14 3.4 SEKUNDÄRDATA ........................................................................................................................................... 15 3.5 ETISKA ASPEKTER ......................................................................................................................................... 15 3.6 KÄLLKRITIK .................................................................................................................................................. 15

4. EMPIRI ...................................................................................................................................................... 16

4. 1 PFIZER I LÄKEMEDELSINDUSTRIN OCH FÖRETAGETS ANSVARSTAGANDE ......................................................... 16 4. 2 MEDARBETARE A, KVINNA ............................................................................................................................ 17

4. 2.1 Medarbetaren och CSR-frågor .......................................................................................................... 17 4. 2. 2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen .......................................................................................................... 17 4.2.3 Spridning av CSR................................................................................................................................ 18 4.2.4 Utbildning och riktlinjer ..................................................................................................................... 18 4.2.5 Klimat och kultur till följd av CSR-arbetet ......................................................................................... 19

4. 3 MEDARBETARE B, MAN................................................................................................................................. 19 4.3.1 Medarbetaren och CSR- frågor .......................................................................................................... 19 4.3.2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen ............................................................................................................ 20 4.3.3 Spridning av CSR................................................................................................................................ 20 4.3.4 Utbildning och riktlinjer ..................................................................................................................... 20 4.3.5 Klimat- och kultur till följd av CSR-arbetet ........................................................................................ 21

4.4 MEDARBETARE C, MAN MED ÖVERGRIPANDE CSR-ANSVAR I ORGANISATIONEN ............................................... 21 4.4.1 Medarbetaren och CSR-frågor ........................................................................................................... 21 4.4.2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen ............................................................................................................ 22 4.4.3 Spridning av CSR................................................................................................................................ 22 4.4.4 Utbildning och riktlinjer ..................................................................................................................... 22 4.4.5 Klimat och kultur till följd av CSR-arbetet ......................................................................................... 23

5. ANALYS OCH DISKUSSION ................................................................................................................. 24

5.1 ORGANISATORISKT ENGAGEMANG HOS DEN ANSTÄLLDE ................................................................................. 24 5.2 FÖRETAGETS PÅVERKAN PÅ MEDARBETARENS UPPFATTNING OM CSR ............................................................ 27

6. SLUTSATSER ........................................................................................................................................... 32

6. 1 FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ................................................................................................................ 33

REFERENSER .................................................................................................................................................... 34

BILAGA 1 – Intervjuguide Medarbetare A och B

BILAGA 2 – Intervjuguide Medarbetare C

1

1. INLEDNING

I detta avsnitt presenteras en bakgrund till valt forskningsämne. Sedan följer en

problemdefiniering och frågeställningar som utmynnar i uppsatsens syfte.

1.1 Bakgrund

Friedman (1970) hävdade för mer än 30 år sedan i en artikel att företagens enda sociala ansvar

var att maximera sina vinster. Debatten kring ämnet har sedan dess ändrat tonläge och

Friedmans artikel uppfattas på senare år som provokativ, men ändå som bärare av ett budskap

(Brytting m fl., 1993): Corporate Social Responsibility (CSR) är ett sätt att både tillfredställa

intressenter och maximera vinster. Begreppet CSR kan uppfattas som svårdefinierat, med

flertalet existerande begreppsförklaringar. Inom begreppet kan rymmas allt från miljö- till

etikfrågor. Ur EU-kommissionen grönbok (2001) ges dock en definition på CSR som lyder

”CSR är ett begrepp som innebär att företagen på frivillig grund integrerar sociala och

miljömässiga hänsyn i sin verksamhet och i sin samverkan med intressenterna, utöver vad

lagen föreskriver.” Löhman och Steinholtz (2003) beskriver CSR som en kombination av

hållbar utveckling, företagens ansvar och hur företagen förvaltas.

Företag har ett flertal intressenter som ställer krav på verksamheten. Detta gäller även i fallet

socialt ansvarstagande, varför CSR kanske inte kan ses som helt frivilligt enligt tidigare

definition av begreppet. Intressenter kan vara externa, såsom kunder och leverantörer, men

också interna, exempelvis företagets medarbetare. (Brytting m fl., 1993) I

läkemedelsbranschen har läkemedelsbolag länge varit slutna institutioner, och

kommunikationen har främst riktat sig till företagens kunder och andra primära intressenter

såsom hälsomyndigheter. Denna kommunikation har dessutom skett på fackspråk, vilket har

bidragit till en försvårad insyn i företagen för andra intressenter. På grund av denna slutenhet

har branschen ofta ifrågasatts av dessa intressenter. (www.pfizer.se) CSR kan då vara ett

viktigt verktyg för läkemedelsbranschens aktiva arbete med att förändra detta. Oavsett hur

man väljer att definiera CSR så är företagets intressenter av avgörande betydelse (Löhman &

2

Steinholtz, 2003, Grafström m fl., 2008). Hälsa och livskvalitet är läkemedelsföretagens

verksamhetsområde och detta är områden som engagerar alla människor. Alla människor kan

på så sätt ses som intressenter i fallet läkemedelsföretaget och förväntningarna från omvärlden

är därmed höga på ett läkemedelsföretag (www.pfizer.se). Läkemedelsföretaget Pfizer är den

näst största aktören på den svenska läkemedelsmarknaden och använder sig aktivt av CSR

som ett sätt att tillgodose sina intressenters förväntningar (www.pfizer.se).

Pfizer ser medarbetaren som en viktig intressent (www.pfizer.se). Branco och Rodrigues

(2006) påpekar att den anställde kan upplevas ha en större insats på spel i organisationen än

investerare. För medarbetaren är organisationens framgång avgörande för dennes

sysselsättning och levebröd, medan den externa investeraren kan flytta sina intressen till en

annan organisation när vinden vänder. Medarbetaren kan vanligtvis inte helt problemfritt byta

arbete.

Som framgår av resonemanget är CSR alltså inte bara ett krav från företagets intressenter, det

skapar även möjligheter för företaget. Ur ett resursbaserat perspektiv kan CSR, enligt Branco

och Rodrigues (2006), ses som ett sätt för organisationen att vinna både interna eller externa

resursmässiga fördelar, eller både och. Exempel på externa fördelar kan vara ett gott rykte.

Det goda ryktet har i tidigare forskning visat sig verka positivt på medarbetarbetarens

motivation och engagemang (Kotler, 2005). En medarbetare kan känna stolthet över att vara

en del av en ansvarstagande organisation. Individens värderingar kan överensstämma med

organisationens och på så sätt kan mervärde skapas då organisationen ger individen mer

handlingskraft i frågor där värderingarna överensstämmer. Sådant är dock inte alltid fallet.

Medarbetarnas attityder gentemot CSR-arbete kan variera (Rodrigo & Arenas, 2008). För

vissa medarbetare förblir arbetsplatsen en plats att tjäna sitt levebröd på och inget annat. Även

könstillhörighet kan ha en inverkan. Den studie Brammer m fl. (2007) har utfört visar på

skillnader mellan män och kvinnor i relationen mellan CSR och organisatoriskt engagemang

från medarbetarens sida.

Brytting m fl., (1993) talar om utbildning i organisationen som kan syfta till att öka

medvetenheten om företagets normer och värderingar. Detta är högst tillämpbart på konceptet

CSR. Genom utbildning i CSR kan organisationen göra socialt ansvarstagande till en del av

företagskulturen och öka förståelsen för vikten av sociala ansvarstagande. Företagskulturen

kan bidra till en klarare överensstämmelse mellan externa uppfattningar om företaget och

3

företagets inre identitet. Även informella aktiviteter så som t.ex. diskussioner i

personalrummet kan fungera som normbildande (Brytting m fl., 1993). Riktlinjer i form av

t.ex. uppförandekoder gör företagets värderingar synliga och lätta att sprida. Det finns dock

inget som säger att riktlinjerna omvandlas automatiskt till det önskade beteendet som

efterfrågats hos medarbetarna (Brytting m fl., 1993, Löhman & Steinholtz, 2003). Utbildning

och riktlinjer skulle kunna ses som ett sätt att påverka och kontrollera företagskulturen, då

företagskulturen utgörs av organisationens medarbetare (Maguire, 1999). Mottagandet av

organisationens värderingar och normer kan ske mer lättvindigt om dessa överensstämmer

med individens egna värden (Brammer m fl., 2007). Även här kan finnas skillnader mellan

mäns och kvinnors mottagande av en sådan utbildning och hur den påverkar engagemanget i

organisationen (Brammer m fl., 2007). Det finns dock risker med användandet av olika

riktlinjer och etiska koder i organisationen som skulle kunna medföra ökad kontroll och

därmed minska individens handlingsutrymme (Maguire, 1999).

1.2 Problemdefinition

Tidigare forskning i ämnet CSR har tenderat att främst intressera sig för externa intressenter.

En uppfattning är att det finns relativt lite forskning om den interna påverkan CSR-arbetet har

på medarbetarna (Rodrigo & Arenas, 2007). Medarbetarna är en av företagets viktigaste

tillgångar (Löhman & Steinholtz, 2003). De utgör organisationens kultur (Maguire, 1999),

och är även företagets ansikte utåt, varför fokus i denna studie ligger på dessa. Olika

hjälpmedel kan användas för att aktivt påverka uppfattningen om CSR hos medarbetarna,

Brammer m fl. (2007) nämner t.ex. utbildning. Även riktlinjer och information kan förmedla

företagets normer och värderingar till medarbetaren (Brytting m fl., 1993). Brammer m fl.,

2007) studier tyder också på att det kan finnas skillnader mellan manliga och kvinnliga

medarbetares attityder gentemot CSR-arbete och även det är något som kommer diskuteras.

1.3 Syfte

Syftet med denna uppsats är att skapa en djupare förståelse för hur konceptet CSR påverkar

medarbetaren och på vilket sätt CSR integreras i företagskulturen. Vi ämnar även se om

Brammers m fl. (2007) teori om skillnader i uppfattningen gentemot CSR-arbetet, ur ett

genusperspektiv, är tillämpbar i detta fall.

4

1.4 Frågeställningar

Hur påverkas medarbetaren på Pfizer av organisationens CSR-arbete? Finns det

skillnader mellan könen?

Hur arbetar Pfizer för att påverka uppfattningen av CSR hos medarbetarna?

5

2. TEORI ___________________________________________________________________________

I detta avsnitt ges först en kort teoretisk presentation om medarbetaren som en av företagets

viktigaste intressenter och sedan följer teorier om hur socialt ansvartagande kan påverka

medarbetaren. Här redogörs även för ett genusperspektiv på medarbetarens påverkan.

Avsnittet avslutas med utbildning, riktlinjer och företagskultur som ett sätt att påverka hur

CSR uppfattas av medarbetarna i organisationen.

_______________________________________________________________________

2.1 Företagets intressenter och CSR

I takt med att intresset för etiska frågor har ökat på marknaden har även intresset ökat för

Intressentmodellen (Brytting m fl., 1993). Den traditionella synen på ett företags intressenter

har fokuserat på att maximera ägarnas värde, men Intressentmodellen har nu utökats till att

innefatta alla företagets intressenter (Brytting m fl., 1993). Grafström, m fl., (2008) beskriver

ett företags intressenter som ägare, kunder, intresseorganisationer, stat och kommun,

långivare, media, leverantörer och medarbetare. Oavsett hur CSR definieras så är företagets

intressenter av avgörande betydelse (Grafström, m fl., 2008, Löhman & Steinholtz, 2003).

Brytting m.fl. (1993) beskriver hur företag kan ses som en mötesplats mellan en rad olika

intressenter, vars intressen måste balanseras. Organisationen lever vidare så länge den kan

motsvara förväntningar från alla olika intressenter (Brytting m fl., 1993). Intressenterna

tillsammans med företaget sätter ramarna för det sociala ansvartagandet på en rad olika sätt

(Grafström m.fl., 2008). Företaget kan inte ha vinstmaximering som enda mål eftersom varje

intressent kan ha skilda intressen. Goda arbetsförhållanden, låga priser på varor och tjänster

där kvalitén inte brister är exempel på krav som bör tillgodoses (Brytting m fl., 1993). Det är i

samverkan med och mellan företagen och deras intressenter som företagets sociala ansvar och

CSR utvecklas (Grafström m fl., 2008).

Arbetskraft i form av resurser, kapacitet och kompetens är avgörande för framgångsrikt

företagande (Löhman & Steinholtz 2003), därför har tillfredställandet av intressentgruppen

medarbetare blivit minst lika viktig som tillfredställandet av t.ex. aktieägarna. Lojalitet och

engagemang från de anställdas sida måste underhållas, inte bara för att få resursen att stanna

6

kvar i organisationen, utan också för att anställda inte skall uppföra sig på ett sätt som får

negativa konsekvenser för företaget (Branco & Rodrigues 2006).

2.1.1 Medarbetarna som resurser

”Företagets anställda är den viktigaste resurs företaget har”

(Löhman & Steinholtz, s 59, 2003)

Som tidigare beskrivet kan CSR ur ett resursbaserat perspektiv ses som ett sätt för

organisationen att vinna både interna eller externa resursmässiga fördelar, eller både och.

Exempel på externa fördelar kan vara ett gott rykte. Ett gott rykte kan attrahera duktiga

medarbetare, samt påverka de nuvarande medarbetarna på ett positivt sätt vad gäller

motivation, moral, engagemang och lojalitet (Kotler, 2005, Branco & Rodrigues, 2006). Det

kan även få personer med viktig kompetens att stanna i organisationen. De interna fördelarna

är i huvudsak relaterade till medarbetarna, och uttrycks i form av kunskap (eng. know-how)

och företagskultur (Branco & Rodrigues, 2006).

Medarbetarna besitter en viktig resurs, kompetensen, som är av stor betydelse för företaget.

Om medarbetarna i organisationen gör ett bra arbete och är engagerade blir kunderna nöjdare

och företaget blir framgångsrikt. Det gäller för företagen att skapa meningsfulla, intressanta

och varierande arbetsuppgifter. Detta skapar mervärde, engagemang och kan bidra till att

medarbetare trivs och stannar kvar i företaget. Då arbetsuppgifterna uppfattas som

meningsfulla för medarbetare kommer denne sannolikt göra ett bättre arbete vilket skulle

kunna skapa större värde för företaget. (Löhman & Steinholtz, 2003)

Branco och Rodrigues (2006) påpekar att den anställde kan upplevas ha en större insats på

spel i organisationen än investerare. För medarbetaren är organisationens framgång avgörande

för dennes sysselsättning och levebröd. Medarbetaren kan vanligtvis inte utan problem byta

arbete, såsom investeraren utan större ansträngning kan byta mindre lönsamma insatser mot

mer lönsamma.

7

2.2 Organisatoriskt engagemang hos den anställde

Peterson (2004) framhåller hur en organisations sociala ansvarstagande faktiskt påverkar

medarbetarnas attityder. Petersons studier visar att CSR-frågor rörande etiska aspekter är de

viktigaste och påverkar medarbetarnas engagemang i störst utsträckning. Detta hänvisas till

att ett etiskt ansvarstagande företag förväntas uppträda etiskt korrekt även gentemot sina

medarbetare.

Ett företags externa CSR-arbete påverkar det interna klimatet positivt i termer av

engagemang, vilket är en intressant aspekt då det externa CSR-arbetet i många fall endast

indirekt är till fördel för medarbetaren (Brammer m fl. (2007). Det projekt som företaget

engagerar sig i kanske inte alla gånger gynnar individen som privatperson men kanske delar

av samhället som de lever och verkar i.

Peterson (2004) menar att medarbetarens engagemang i företagets CSR-frågor varierar

beroende på individens tilltro på socialt ansvarstagande. Engagemanget hos en medarbetare

med värderingar som stödjer ett socialt ansvarstagande påverkas i större utsträckning av

arbetsgivarens sociala beteende i samhället, på samma sätt som medarbetaren med mindre

tilltro till socialt ansvarstagande påverkas i mindre utsträckning. Peterson (2004) föreslår även

att en individs syn på organisationens sociala ansvarstagande skulle kunna variera över tid,

beroende på exempelvis den enskildes ekonomi, eller organisationens ekonomiska

framgångar. Författaren hänvisar dock till tidigare studier (Tajfel & Turner, 1985), som visar

på att individers värderingar är relativt konstanta, varför tanken att ekonomiska faktorer skulle

kunna påverka synen på socialt ansvarstagande avfärdas.

2.2.1 Attityder

Rodrigo och Arenas (2008) visar att en del medarbetare kan i och med organisationens sociala

ansvarstagande ge arbetsplatsen och arbetet i sig mervärde. Organisationen, som tidigare

kanske bara var en plats för arbete, har blivit något medarbetaren delar sociala värderingar

med och identifierar sig med. Arbetet i organisationen blir en möjlighet att göra mer för

samhället, än individen själv är kapabel att göra. Individen kan känna stolthet att vara en del

av organisationen. Sådant är dock inte alltid fallet, då attityderna kan variera. För vissa

medarbetare förblir arbetsplatsen en plats att enbart förtjäna sitt levebröd på.

8

2.2.2 Social identitet och organisationen

En medarbetares sociala identitet bekräftas inte bara genom organisationen, utan även

exempelvis av arbetskamrater, den avdelning medarbetaren arbetar på och facklig tillhörighet.

Det kan således förekomma flera sociala identiteter hos en och samma person i en och samma

organisation (Ashforth & Mael, 1989). Organisatorisk identifikation är dock vad som kommer

utredas nedan.

2.2.3 Organisatoriskt engagemang och identifikation

Det finns i tidigare forskning skilda meningar kring huruvida begreppen organisatoriskt

engagemang (eng. commitment) och organisatorisk identifikation beskriver samma, eller

skilda saker (Ashforth & Mael, 1989). Hall m fl (1970) definierar organisatorisk identifikation

som “processen genom vilken organisationens mål och individens mål blir mer och mer

integrerade och överensstämmande”. Reichers (1985) beskriver organisatoriskt engagemang

som den relativa styrkan av en individs identifikation med, och engagemang i, en speciell

organisation. Reichers (1985) beskrivning är en av de mest använda i mätningar av

engagemang (Ashforth & Mael, 1989). Denna definieras vidare enligt Reichers (1985) av

vissa karaktäristika hos en person i form av tron på, och accepterande av, organisationens mål

och värderingar, villigheten att anstränga sig å organisationens vägnar och önskan att stanna i

organisationen. Denna definition inkluderar dock inte identifikation så som begreppet tidigare

beskrivits. Identifikation kan ses som något organisationsspecifikt, medan engagemang inte

behöver vara organisationsspecifika. En medarbetare kan vara engagerad, även om denne inte

uppfattar sig dela livsöde med organisationen. Organisationen kan helt enkelt vara en

passande väg på karriärsstigen. När så en annan organisation visar sig vara mer passande, kan

medarbetaren avsluta sitt medlemskap utan att behöva offra de personliga målen. För den

medarbetare som identifierar sig med organisationen kan emellertid ett avslutat medlemskap

åsamka psykologiska förluster (Ashforth & Mael, 1989 hänvisar till opublicerad Mael, 1988).

2.2.4 Engagemang ur ett genusperspektiv

Den studie Brammer m fl. (2007) har utfört visar på stora skillnader mellan män och kvinnor i

relationen mellan CSR och organisatoriskt engagemang från medarbetarens sida.

Brammer m fl. (2007) utgår från hypotesen ”uppfattningen av externt CSR-arbete och

medarbetarens engagemang står i positiv relation till varandra”. Kring detta resonerar

artikelförfattarna hur medarbetaren kan känna en stolthet över att kunna identifiera sig med en

9

organisation som har ett positivt externt rykte. I studien förutsätter Brammer m fl., (2007)

också ett starkare band mellan organisationens externa CSR-arbete och kvinnors engagemang,

jämfört med män. Män har i tidigare forskning visat sig lägga större vikt vid organisationens

instrumentella och ekonomiska frågor, medan kvinnor oftare ser till företagets villkor för

socialt ansvarstagande och engagemang i välgörenhetsändamål. I enlighet med Peterson

(2004) poängterar Brammer m fl. (2007) då att de fördelar ett företag vinner internt till följd

av externt CSR-arbete är helt relaterade till vad medarbetaren anser vara viktigt inom frågan.

Brammer m fl. (2007) antar även i en andra hypotes att ”uppfattningen om procedurisk

rättvisa och organisationsengagemang är positivt relaterade”. Med detta menas att

organisationens och dess medlemmars sätt att vara etiskt rättvisa medborgare influerar

medarbetarens engagemang på ett positivt sätt. I detta ingår också sättet på vilket

organisationen behandlar och utvärderar medarbetarna rättvist utan att bry sig om saker som

kön eller etisk tillhörighet. Kvinnors engagemang antas bli påverkat i större utsträckning

beroende på rättvist handlande än män. Bevis tyder på att kvinnor ofta blir diskriminerade på

arbetsplatsen, på grund av sitt kön, vilket gör dem känsligare för rättvist och etiskt korrekt

handlande från organisationens sida (Brammer m fl. 2007).

Brammer m fl. (2007) säger slutligen i sin tredje hypotes att ”uppfattningen om utbildning och

medarbetarens engagemang är positivt relaterade”. Här menas att utbildning gynnar både

individen och organisationen. Utbildningen har både direkta fördelar för den anställde på det

sätt att företaget investerar i humant kapital, samtidigt som utbildningen indirekt bidrar till att

medarbetaren identifierar sig med den socialt ansvarstagande organisationen. Här vill

Brammer m fl. (2007) argumentera för att utbildning påverkar mäns engagemang i större

utsträckning än kvinnors. Män deltar oftare i organisationens utbildningar, vilket kan bero på

att många kvinnor jobbar färre timmar än män. I de fall kvinnor uppfattar utbildning som

mindre viktigt än män, antas att kvinnor därmed fäster mindre vikt vid huruvida utbildning

ges eller ej vid utvärderandet av sin arbetsgivare. Utbildning bör därmed i viss utsträckning

påverka män mer än kvinnor mätt i termer av engagemang (Brammer m fl. 2007).

2.3 Företagets påverkan på medarbetarens uppfattning av CSR

Brytting m.fl. (1993) tar upp utbildning, riktlinjer och företagskultur som kan användas för att

aktivt stödja moralen på arbetsplatsen. Grafström m fl., (2008) tar även upp den nya teknikens

10

möjligheter med nya publiceringsverktyg så som t.ex. bloggar och forum för att skapa dialog

mellan företaget och dess intressenter. Detta kan även gälla för implementeringen och

spridningen av CSR. Det finns dock enligt Maguire (1999) risker med att påverka

medarbetaren genom riktlinjer.

2.3.1 Utbildning

Personalutbildning är ett måste för att förmedla företagets motiv, historia, kultur och

framförallt företagets normer och värderingar (Brytting m fl., 1993). Utbildning är ett viktigt

verktyg i CSR-arbetet och kan även ses som en viktig investering i medarbetarna (Brammer m

fl. 2007). Vid nyanställning brukar idag företagsetik ingå som en del av

utbildningsprogrammen. Intern utbildning är ett sätt att ge medarbetarna kunskap om vad

företaget står för och dess verksamhet (Brytting m.fl., 1993).

Idag talas ofta om personalutveckling istället för personalutbildning eftersom utbildning ofta

innefattar endast böcker och föreläsningar. Personalutveckling kan vara så mycket mer och

innefattar exempelvis allt inom arbetsbyte, deltagande i projekt, utbyte av information och

kunskap kollegor emellan, organisationsförändringar eller något så simpelt som nya rutiner.

Personalutveckling kan även vara informella aktiviteter så som spontana diskussioner i

personalrummet. Även de kan fungera som normbildande. (Brytting m fl., 1993) Då kunskap

snart blir gammal måste den ständigt förnyas och uppdateras. (Brytting m.fl. 1993) Tsoukas

och Vladimirou (2001) beskriver hur kunskapen blir användbar först när den praktiseras.

Utbildning och information ger möjlighet till diskussion kring ett företags värderingar, med

såväl nyanställda som med de medarbetare som arbetat en längre tid i företaget (Brytting m

fl., 1993).

2.3.2 Riktlinjer

Riktlinjer gör företagets värderingar synliga och lätta att sprida (Brytting m fl. 1993), exempel

på sådana kan vara företagets sociala och etiska ställningstagande. I riktlinjerna beskrivs vad

företagets förväntar sig av medarbetarna (Löhman & Steinholtz, 2003). Det finns dock inget

som säger att riktlinjerna omvandlas automatiskt till det önskade beteendet som efterfrågats

hos medarbetarna (Brytting m fl., 1993, Löhman & Steinholtz, 2003). I tolkningen av de

upprättade riktlinjerna måste alla anställda på företaget vara delaktiga för att tillämpningen

skall få avsedd effekt. Erfarenheten visar att själva författandet av riktlinjerna är en

11

betydelsefull process där självreflektion uppkommer då verksamhetens värdemässiga

grundförutsättningar diskuteras (Brytting m.fl. 1993).

2.3.3 Företagskulturen

De värderingar som företaget besitter kan sägas vara en sammanställning av alla de

värderingar som företagets medarbetare har. Företagskulturen utgörs alltså av medarbetarna.

(Löhman & Steinholtz, 2003, Maguire, 1999) Kulturen kan bidra till en klarare

överensstämmelse mellan externa uppfattningar om företaget och företagets inre identitet.

Företagen på dagens marknad måste framstå som trovärdiga och ansvarsfulla. Företagets

kultur kan påverkas och ändas, vilket kallas kulturförstärkning. Det är alltså ett medvetet

försök att från ledningens sida få alla anställda i företaget att dra åt samma håll. Hur

organisationen uppfattas av medarbetarna styr deras handlande. Om en förändring skall göras

måste den bygga på en mental omorientering, som alla medarbetare känner till, accepterar och

helst själva varit med om att utforma (Brytting m.fl. 1993).

2.3.4 Nya tekniska publiceringsverktyg

Dagens teknik erbjuder en rad olika verktyg för att sprida och skapa diskussion inom CSR.

Publiceringsverktyg så som bloggar och forum inbjuder alla företaget intressenter att delta i

diskussioner kring företagets CSR-arbete. Dessa nya publiceringsverktyg kan bemöta

kommentarer samt uppmuntrar till dialog. (Grafström m fl., 2008)

2.3.5 Risker med styrning av påverkan

Maguire (1999) diskuterar risken för att användandet av exempelvis etiska riktlinjer i företag

kan resultera i ökad kontroll och därmed minska medarbetarnas handlingsutrymme. Olika

former av organisationskontroll kan styra medarbetarnas utförande av arbetsuppgifterna.

Genom styrning kan attityder påverkas i önskad riktning för att kontrollera att organisationens

mål på ett effektivt sätt uppnås. Maguire (1999) menar att organisationskontroll genomsyrar

företaget och är till viss del oundvikligt. Det argumenteras för att det inte går att uppnå full

frihet från organisationskontroll, då det hävdas att medarbetarnas beteende är kontrollerat

genom företagskulturen. Eftersom företagskulturen i sin tur utgörs av medarbetarna är den

omöjlig att undvika. Organisationens kultur i form av värderingar och normer tar

medarbetarna till sig av om de känner att dessa är överensstämmande med ens egna

värderingar och normer. Värden som inte överensstämmer med medarbetarens värderingar

kommer förmodligen att uppfattas som kontrollerande. (Maguire, 1999)

12

Maguire (1999) ger flera exempel på när kulturen kan uppfattas som stödjande istället för

kontrollerande. Det är bl.a. när medarbetarna känner att de har möjlighet att göra en

meningsfull insats och om de har möjlighet att själva handla och ta ansvar för sina handlingar.

Maguire (1999) diskuterar hur etiskt det är att i form av kontroll styra medarbetarna att arbeta

mot organisationens mål. Olika former av strikt kontroll bevarar synen på medarbetarna som

objekt som kan manipuleras i linje med organisationens mål. Maguire (1999) anser att enbart

kontroll av medarbetarna inte är den rätta vägen att gå om man är intresserad av att bygga en

etisk organisation. Ett alternativ ges som bygger på en balans mellan kontroll och dialog med

och mellan medarbetarna där utrymme för eget ansvar ges.

2.4 Sammanfattning av teori

Viktiga begrepp som kommer behandlas i denna uppsats är således engagemang, attityd,

identifikation och stoltheten hos medarbetaren över att vara en del av en socialt

ansvarstagande organisation. Vidare kommer utbildning, riktlinjer och kultur diskuteras, samt

risker med styrning av påverkan.

13

3. METOD

___________________________________________________________________________

I detta avsnitt ges en närmare presentation av hur teori, metod och respondenter valts.

Avsnittet beskriver tillvägagångssätt för att besvara ställda forskningsfrågor och uppfylla

uppsatsens syfte, samt olika etiska aspekter som tagits i hänsyn.

___________________________________________________________________________

3.1 Val av teori

Då uppsatsen rör sig inom området för organisation och internt CSR-arbete föll det sig

naturligt att börja litteratursökningen där. Litteratur i form av böcker söktes i DISA, LIBRIS

och Uppsalabibliotekens databas Bookit. Då internt CSR-arbete inte visade sig vara särskilt

frekvent förekommande i böcker, koncentrerades därefter litteratursökningen till

vetenskapliga artiklar i framför allt Business Source Premier. Inriktningen av den externa

påverkan mot medarbetare och genusperspektivet fångade intresse och tillkom under

litteratursökningens gång. Som Bryman och Bell (2005) framhåller brukar

organisationsforskning vanligtvis bedrivas utifrån ett manligt perspektiv utan hänsyn till

genusavvikelser. De studier som bl.a. Brammer m fl. (2007) utfört tyder dock på att skillnader

finns, varför det viktigt att uppmärksamma genusaspekter. Lämplig litteratur hittades med

hjälp av sökorden ”CSR internt”, ”CSR-arbete”, ”Corporate Social Responsibility”, ”Socialt

ansvarstagande”, ”Socialt ansvar”, ”Medarbetare CSR”, ”Genus CSR” och i kombinationer

samt motsvarande sökord på engelska.

3.2 Val av metod

Huvudsyftet med denna uppsats är att skapa en djupare förståelse för på vilket sätt Pfizers

CSR-arbete påverkar medarbetaren och hur företaget arbetar för att påverka uppfattningen av

CSR. Denna studie kommer inte att presentera generella slutsatser, utan ämnar beskriva

situationen på fallföretaget. På grund av detta kommer en kvalitativ metod i form av

semistrukturerade intervjuer att användas. Bryman och Bell (2005) skriver att en kvalitativ

metod är att föredra då attityder, värderingar och föreställningar är viktiga. Ytterligare en

anledning till valet av den kvalitativa metoden är beroendet av att respondenterna får

möjligheten att utveckla sina svar själva utan begränsningar. I enlighet med Lundahl och

Skärvad (1999) bestämdes på förhand vilka frågor som skall ges till respondenterna.

14

Valet av en kvalitativ undersökningsmetod, mer specifikt intervjuer, gav möjlighet till en

djupare förståelse för fenomenet och gav mer uttömmande svar. Det skapade möjligheter att

upptäcka förhållanden som inte skulle ha upptäckts vid en mer ytlig kvantitativ undersökning.

En kvalitativ undersökningsmetod ger en uppfattning om hur saker och ting står i relation till

varandra. (Denscombe, 2000) Vid alla intervjutillfällena användes en bandspelare och

frågorna provades på ett antal skolkamrater innan intervjutillfällena för att se om

formuleringarna var begripliga och för att kunna skapa en uppfattning om relevans.

Intervjuerna transkriberades innan det empiriska materialet sammanställdes.

3.3 Val av fallföretag

I en fallstudie kan enligt Bryman och Bell (2005) t.ex. en viss organisation, en viss arbetsplats

eller en speciell person studeras. Denna studie syftar till att undersöka hur en medarbetare kan

påverkas av CSR-arbetet i en organisation som har ett uttalat och omfattande arbete med

CSR-frågor, samt att titta närmare på hur organisation arbetar för att påverka hur CSR

uppfattas av medarbetaren.

Vid val av organisation togs ett antal parametrar i åtanke. Organisationen bör inte vara helt

dominerad av det ena könet, då det skulle omöjliggöra genusperspektivet. Företagets storlek

skulle kunna ha inverkan på hur omfattande arbetet kan vara, då CSR-arbete kräver resurser.

Detta motiverade valet av fallföretaget Pfizer. Pfizer som är ett företag i den större

storleksordningen donerade under år 2006, 1,7 miljarder dollar till välgörande ändamål

(delgiven intern information) och har ett omfattande CSR-program (www.pfizer.se). På

kontoret i Sollentuna arbetar både män och kvinnor. Företaget är vidare verksamt i

läkemedelsbranschen på den svenska marknaden. Läkemedelsbranschen är intressant att titta

närmare på i dessa frågor då denna bransch tidigare varit sluten och fokuserad på primära

intressenter. Läkemedelsföretag har dock insett vikten av att tillgodose alla intressenter och

arbetar med socialt ansvarstagande så som exempelvis miljöfrågor, etiskt ansvartagande.

(www.pfizer.se)

Vi önskade vid kontakt med Pfizer att få intervjua medarbetare av båda könen. Vid kontakten

erbjöd sig den CSR-ansvarige att ställa upp, och åtog sig uppgiften att ställa frågan om

intresse fanns för medverkan till sina kollegor på Pfizer i Sollentuna. Detta resulterade i tre

respondenter: två medarbetare, en man och en kvinna, samt den CSR-ansvarige medarbetaren.

15

3.4 Sekundärdata

Sekundärdatan i denna studie består av intern delgiven information samt företaget hemsida

och blogg. Denna information har använts som bakgrund om Pfizers sociala ansvarstagande

och som en företagspresentation. Det är dock viktigt att komma ihåg att denna typ av data kan

vara vinklad i aktuellt företags intresse.

3.5 Etiska aspekter

I denna studie var alla respondenter anonyma. I kontakten med Pfizer utlovades anonymitet,

varför det var viktigt att respektera detta under hela arbetetsprocessen med uppsatsen. Som

Bryman och Bell (2005) nämner skall respondenterna förbli anonyma när så är

överenskommet. Vid eventuella ändringar skall berörda parter godkänna detta först. Det är

även viktigt, i enlighet med Bryman och Bell (2005), att informera respondenterna om

undersökningens syfte, och att deltagandet är frivilligt. Vi upplyste redan vid en första kontakt

med organisationen om undersökningens syfte och utifrån detta bad vi om deltagande om

intresse fanns.

3.6 Källkritik

Källkritik syftar till att fastställa huruvida använda källor är äkta, relevanta och trovärdiga

(Lundahl & Skärvad, 1999). Därmed bör studiens reliabilitet och validitet diskuteras (Bryman

& Bell, 2005). Den så kallades intervjuareffekten kan ha påverkat hur respondenterna har

svarat. Enligt Denscombe (2000) innebära intervjuareffekten att respondenter kan svara olika

beroende på hur de uppfattar personerna som ställer frågorna. Vid intervjutillfället användes

en bandspelare. Enligt Bryman och Bell (2005) kan det vara en fördel att spela in intervjuerna

då det är lättare att sedan i efterhand kunna återgå till materialet. En nackdel kan vara att

respondenterna hämmades i intervjuerna på grund av bandspelarens närvaro (Bryman & Bell,

2005), då inspelningen medför att den delgivna informationen finns sparat ord för ord.

Då endast tre medarbetare intervjuats på Pfizer kan resultatet inte anses generaliserbart för en

population. Vi anser dock att det ger en god inblick i hur CSR-arbetet kan uppfattas i denna

del av organisation som medarbetarna arbetar i.

16

4. EMPIRI

I detta avsnitt ges först en kort företagspresentation med bakgrund till varför

läkemedelsindustrin och Pfizer är intressant när man talar om CSR-frågor. Sedan följer en

sammanställning av insamlat material från intervjuerna med studiens respondenter.

4. 1 Pfizer i läkemedelsindustrin och företagets ansvarstagande

Läkemedelsbolag har länge varit slutna institutioner, och kommunikationen har främst riktat

sig till företagens kunder och andra primära intressenter såsom hälsomyndigheter. Denna

kommunikation har dessutom skett på fackspråk, vilket har bidragit till en försvårad insyn i

företagen för andra intressenter. På grund av denna slutenhet har branschen ofta ifrågasatts av

andra intressenter. I branschen arbetas nu aktivt med att förändra detta, och här är CSR-

arbetet ett viktigt verktyg. Företagen måste lyssna på alla intressenter, såväl omvärldens som

medarbetarens förväntningar, och utefter detta agera på ett ansvarsfullt sätt. Då hälsa och

livskvalitet är läkemedelsföretagens verksamhetsområde och detta är områden som engagerar

alla människor är förväntningarna från omvärlden höga på ett läkemedelsföretag.

(www.pfizer.se)

Pfizer grundades 1849 i New York och har idag cirka 89 000 medarbetare i 180 länder, varav

600 personer anställda i Sverige. Under år 2007 omsatte företaget 48,6 miljarder dollar, och är

därmed världens ledande läkemedelsföretag. I Sverige är Pfizer näst störst på

läkemedelsmarknaden. Under år 2006 donerade Pfizer 1,7 miljarder dollar till välgörande

ändamål, vilket gör företaget till den överlägset största affärsdrivande donatorn inom

läkemedelsindustrin. (delgiven intern information)

Respondenterna i denna studie arbetar på Sollentunakontoret, som är huvudkontoret i Sverige.

Där arbetar man i miljöanpassade lokaler som fått EU:s Green Building-utmärkelse för att det

är ett av Europas mest energieffektiva kontorshus (www.pfizer.se). Den övergripande

målsättningen med verksamheten är att ”bidra till att människor skall kunna leva ett längre,

friskare och bättre liv” (www.pfizer.se). Detta är även utgångspunkten för Pfizers

ansvarstagande. Företaget arbetar med ansvarsfrågor utifrån människors önskan om en bättre

17

hälsa, och intressenters förväntningar inom de egna kompetensområdena. I Sverige handlar

Pfizers ansvarstagande således om bland annat utvecklingen av hälso- och sjukvården, ansvar

för patienter, samarbetet med sjukvården, ansvar för medarbetare, det lokala samhället, miljön

och ideella engagemang. Pfizer har ett CSR-råd som samordnar företagets ansvarstagande.

Gruppen utarbetar policies; kvalitetssäkrar, mäter och följer upp ansvarsarbetet samt arbetar

aktivt med att sprida informationen internt och externt. (www.pfizer.se)

Pfizer har sedan våren 2008 en ansvarsblogg där företagets arbete inom miljö- och

ansvarsfrågor kan följas och diskuteras av allmänhet såväl som företagets intressenter.

(www.pfizer.se)

4. 2 Medarbetare A, kvinna

Här återges sammanställningen av den genomförda intervjun med Medarbetare A, kvinna.

4. 2.1 Medarbetaren och CSR-frågor

Medarbetare A anser det viktigt att organisationen hon arbetar i engagerar sig i CSR-frågor.

Vid jämförelser med andra organisationer som också arbetar med CSR upplever hon att

frågan känns extra viktig i den egna organisationen. Pfizers värderingar inom CSR-området

består av många olika aspekter. Medarbetare A anser miljö vara en av de frågor som

engagerar henne mest. Hon tar även upp affärsetiska regler som en för henne viktig aspekt.

Hon visar ambitionen att ha koll på vilka leverantörer man samarbetar med. Olika saker köps

in, och då engageras leverantörerna genom att Pfizer kräver information om vad de står för,

exempelvis hur leverantören arbetar med miljöfrågor.

I mötet med andra människor tycker hon det är roligt att kunna prata om vad Pfizer gör inom

området. Det är även viktigt för henne att företaget har ett gott rykte i samhället.

Medarbetare A tycker att hon vinner fördelar genom Pfizers CSR-arbete på lokal nivå på så

sätt att det finns möjlighet att göra saker för Sollentuna som samhälle.

4. 2. 2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen

Medarbetare A berättar att Pfizers huvudkontor i New York har bestämt att alla nya

medarbetare skall läsa igenom information som finns i företagets policy. Det framgår där hur

viktigt det är att inte diskrimineras på grund av exempelvis kön, sexuell läggning och etnisk

18

tillhörighet. Hon anser att man får samma uppskattning i företaget till följd av prestation och

att skillnad inte görs beroende på könstillhörighet. Något hon uppmärksammat är dock att

företaget inte har några medarbetare med funktionshinder, eller att man inte varit särskilt bra

på att rekrytera medarbetare med utländsk bakgrund.

4.2.3 Spridning av CSR

Medarbetare A berättar om hur CSR förmedlats ut i Pfizer till medarbetarna. Hon nämner

främst intranätet, men också månatliga stormöten där frågan behandlats som en punkt i

dagordningen när så funnits anledning. Hon uppfattar organisationen som måna om att

informera personalen. Information har också spridits vid en företagsdag i augusti 2008 på en

konferensanläggning. Vid företagsdagen erbjöds all personal att ventilera sina åsikter och

önskemål kring Pfizers CSR-engagemang. En monter speciellt tillägnad CSR-arbetet skulle

uppmuntra till dialog och tips från medarbetarhåll. Medarbetarna hade flera idéer som gav tips

på olika områden där man kan vara mer aktiv. Hon nämner bland annat ett exempel där man

kunde vara mer aktiv inom en patientorganisation. Medarbetare som besöker läkare arbetande

ute i landet ställde frågor kring vad Pfizer jobbar med globalt. Det kunde röra frågor kring hur

mycket pengar företaget skänker till olika ändamål. Viktigast var ett önskemål om en skriftlig

sammanställning av Pfizers CSR-arbete som alla medarbetare kunde ha tillgång till. Detta

gällde i synnerhet medarbetare arbetande runt om ute i landet. En sådan sammanställning

gjordes och blev klar i oktober 2008, och den har alla tillgång till idag genom intranätet.

Medarbetare A tror att denna kan vara till stor användning för konsulter och representanter

som besöker läkare.

Medarbetare A berättade att en extra aktivitet bestående av ett informationsbord i anslutning

till matsal och entré vid Pfizers kontor i Sollentuna ordnades i samband med färdigställandet

av informationsmaterialet. Detta var i samband med lunchen och ett extra lockbete var den

ekologiska, rättvisemärkta chokladen som erbjöds.

4.2.4 Utbildning och riktlinjer

Medarbetare A anser det vara väldigt viktigt med utbildning och riktlinjer. Särskilt under de

senaste åren när CSR-rådet tillkommit i Sollentuna och när nu utbildningsmaterialet kommit

ned på pränt som underlag i det dagliga arbetet. CSR-rådet och arbetsledaren i gruppen anser

hon ha engagerat henne i frågan. I och med detta känner Medarbetare A att det som förut

kunnat uppfattas som ”flummigt” har fått en mening och hon påstår att hon har ”mer koll” på

19

vilka frågor inom CSR som engagerar Pfizer, vad man arbetar med och vilka mål som finns

framöver. ”Så det är jättebra!”

Medarbetare A uppfattar inte att riktlinjerna är begränsande i arbetet, utan att de mer fungerar

som ett stöd. De är till stor nytta när frågor uppkommer från olika externa intressenters håll.

Materialet finns då i bakhuvudet och fungerar som ett stöd när svar skall ges om Pfizers

arbetet.

4.2.5 Klimat och kultur till följd av CSR-arbetet

Medarbetare A uppfattar CSR som något som vuxit fram under flera år. I början kallades det

inte CSR, benämningen började användas i företaget för tre år sedan, men redan för tio år

sedan beskriver hon att besökare utbrast ”det känns i väggarna när man kommer in här att det

är ett trevligt företag, och man blir väl omhändertagen”. Den öppna positiva stämningen

uppfattas ha funnits där länge, men att alltsammans fått en ”skjuts framåt” i och med CSR-

arbetet. Andan har i och med CSR-arbetet landat i organisationen. Medarbetare A uppfattar att

det sociala ansvarstagandet blivit mer förankrat i företagskulturen i och med aktiviteter såsom

företagsdagen i augusti 2008. Klimatet har påverkats positivt, och Medarbetare A betonar

även att detta påverkat samtliga medarbetare. För medarbetare som inte har sitt kontor i

Sollentuna finns informationen på intranätet som alla i organisationen har tillgång till. I och

med det uttryckta sociala ansvarstagandet så upplever hon att ett större utrymme har givits för

arbete med CSR-frågor.

4. 3 Medarbetare B, man

Här återges sammanställningen av den genomförda intervjun med Medarbetare B, man.

4.3.1 Medarbetaren och CSR- frågor

Medarbetare B uppfattar organisationens CSR- arbetet som någonting positivt. Han upplever

dock inte att det för hans egen del sträcker sig längre än till de frågor som främst berör hans

arbetsuppgifter. Han anser att CSR- frågor skall finnas med i organisationen, åtminstone i

bakgrunden ”så att man vet att det man gör påverkar samhället runt omkring, och det är

naturligtvis positivt, tycker jag”. När det kommer till frågan om Pfizers värderingar och

Medarbetare Bs egna värderingar tycker han att det är viktigt att organisationens riktlinjer går

20

i samklang med samhällets åsikter om hur ett företag skall agera. Han tycker att företaget

uppfyller detta.

Han känner inte att han personligen vinner några direkta fördelar, men dock i rollen som

medarbetare. Det blir lättare att få fram budskapet om företagets etiska riktlinjer om detta kan

kopplas ihop det med CSR. Han anser att etiska riktlinjer och CSR hänger intimt ihop.

4.3.2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen

Medarbetare B uppfattar arbetsplatsen som mycket jämställd. Han tycker att det är en bra

balans mellan kvinnor och män, både till antalet och till befattningar. Han uppskattar att det

på Pfizer arbetar ungefär lika många av respektive kön. Medarbetare B anser inte att det

förekommer att skillnader görs utifrån könstillhörighet. Medarbetare B har dock

uppmärksammat att arbetsgivaren inte arbetat fullt ut med att rekrytera människor av olika

etiska tillhörigheter till arbetsplatsen i Sollentuna. Han anser att etisk rättvisa på arbetsplatsen

är frågor som företag alltid bör arbeta med, oavsett om det i dagsläget finns utrymme för

förbättringar eller ej. Han tror dock att Pfizer är duktiga på detta i jämförelse med

läkemedelsindustrin i övrigt.


Information om CSR har Medarbetare B fått genom CSR-rådet och dess arbetsledare. Han har

tagit del av viss intern information, denna har t.ex. delgivits på intranätet.


Medarbetare B anser inte att någon direkt utbildning i just CSR-frågor har givits på

arbetsplatsen. Information har dock givits men inte någon direkt regelrätt utbildning.

Medarbetare B tycker inte att utbildning i sig är särskilt bra utan att information är viktigare.

Han tycker att den information som har givits har bidragit till hans engagemang i CSR-frågor.

Framförallt har informationen kunnat förklara varför sådana frågor är viktiga i ett

läkemedelsföretag. Han anser det inte vara självklart att ett affärsdrivande företag skall agera

socialt varför informationen har kunnat förklara nyttan med detta. Detta uppfattades som

väderfullt av Medarbetare B. Han tycker inte att riktlinjer i CSR-frågor på något sätt har

påverkat hans handlingsutrymme i organisationen.

21

4.3.5 Klimat- och kultur till följd av CSR-arbetet

Medarbetare B kan inte se att CSR tydligt har påverkat klimatet. Klimatet har han uppfattat

som bra sedan lång tid tillbaka.

4.4 Medarbetare C, man med övergripande CSR-ansvar i organisationen

Här återges sammanställningen av den genomförda intervjun med Medarbetare C, man med

övergripande CSR-ansvar.

4.4.1 Medarbetaren och CSR-frågor

Medarbetare C anser att CSR-arbetet i organisationen påverkar honom positivt och skulle

aldrig kunna tänka sig att arbeta på en organisation som inte enligt hans uppfattning har sunda

värderingar. Han ser en stolthet i att organisationen i grunden har sunda värderingar inom

socialt ansvarstagande och miljömässigt ansvarstagande. Han ser Pfizer som en arbetsplats

där arbetsgivaren har skapat en god arbetsmiljö, och ger en frihet att handla som gör att man

tänker ”vad kul att det är måndag!” på väg till arbetet. Medarbetare Cs egna värderingar

överensstämmer enligt honom själv väldigt bra med företagets värderingar. Han ser det som

en förutsättning för att både önska sig ett medlemskap i organisationen och för att kunna

utföra det CSR-arbete som han ansvarar för. Det finns dock frågor där han anser att både

Pfizer och andra läkemedelsföretag i branschen arbetar för långsamt och försiktigt. Detta

anser Medarbetare C inte desto mindre vara en sporre till ständig förbättring, där företag tar

sig an nya utmaningar och därmed tar ytterligare ett steg i rätt riktning.

Medarbetare C anser sig kunna vinna på en del av Pfizers CSR-projekt som stödjer vissa

insatser i samhället som privatperson. Han anser dock att det är mycket viktigt att företaget

inte engagerar sig i frågor där han, som har ett CSR-ansvar i Pfizer, har ett personligt intresse.

I större drag tycker han ändå att aspekter av CSR som miljöfrågor bör hanteras, även ur

perspektivet som privatperson.

Medarbetare C anser CSR-frågan tenderar att fokusera på vissa värden av CSR-arbetet så som

byggandet av varumärke och förbättrande av affärer. Han anser att medarbetarperspektivet

också är viktigt. Mycket pengar spenderas på att hålla medarbetarna positiva och glada genom

att arbeta med arbetsmiljön, events och personalfester. Han menar istället att på vissa

22

medarbetare får det minst lika positiv effekt att presentera ett bra CSR-projekt som företaget

driver. Detta skapar en genuin stolthet, vilket han tror är enormt viktigt.

4.4.2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen

Medarbetare C uppfattar att jämställdheten fungerar bra på arbetsplatsen. Pfizer har haft ett

fungerande arbete med frågan och har möjligtvis haft hjälp av att det finns många kvinnor i

läkemedelsindustrin. Av den anledningen har det aldrig varit kontroversiellt att kvinnor och

män kämpat om samma befattningar på lika villkor. Han anser emellertid att Pfizer inte bara

bör driva jämställdhetsfrågan ur ett könsperspektiv utan även att andra aspekter bör tas med så

som att ha ett större mångfaldsperspektiv. Medarbetare C berättar vidare att han inte är riktigt

säker på att Pfizer fullt ut speglar samhället så som det ser ut. Han anser dock att företaget i

mångfaldsarbetet inte skall göra en strikt statistisk jämförelse utan skall titta på personligheter

och egenskaper.


CSR sprids enligt Medarbetare C genom skriva interna kanaler såsom intranätet och även

genom papperstryck. Information har också delgivits via aktiviteter såsom CSR-

informationsbord, och vid Medarbetare Cs besök på olika avdelningar. Medarbetare C berättar

också om Pfizers CSR-blogg som vänder sig till alla företagets intressenter. Den är ett

medvetet sätt att försöka skapa en dialog, men detta har ännu inte skapat den diskussion med

kritiska inlägg som varit önskvärt. Detta gäller både externa och interna intressenter. Den

dialog som efterfrågades är i dagsläget mer en envägskommunikation. Han tycker att CSR-

frågan är så pass bred att det därför är mycket värdefullt att få även medarbetarnas

infallsvinklar och inte bara ledningens beslut. Varje medarbetare är unik och ser olika saker,

varför dialog uppmuntras. Bloggen är relativt välpolerad, för att den inte förhandsgranskas av

ledningen och för att den ändå kommer ses som Pfizers ståndpunkter. Detta kan vara en

anledning till att mycket kritik uteblir.


Medarbetare C tycker inte att riktlinjer är det bästa alternativet för att få CSR uppmärksammat

utan menar att riktlinjer skulle kunna kväva kreativitet och idéer inom området som

fortfarande är relativt ungt. Inom läkemedelsindustrin finns i övrigt tydliga riktlinjer kring hur

medarbetare skall handla vilket också talar för att inte styra CSR-frågan. Om företaget styr

CSR allt för mycket skulle det kunna hämma utvecklingen inom området. Medarbetare C

23

anser dock att tydliga policys kring samarbeten som ingås är viktiga. Utbildning däremot

anser han som viktigt för att medarbetarna skall veta vad organisationen står för och vilka

åsikter organisationen officiellt har. Medarbetare C anser att medarbetarna är ambassadörer

för Pfizer när de möter intressenter och sin familj på hemmaplan. Därför är det viktigt med

utbildning inom Pfizers CSR-verksamheter.

4.4.5 Klimat och kultur till följd av CSR-arbetet

”Jag vet inte vad som är hönan eller ägget”

Medarbetare C berättar att det är svårt att särskilja CSR från kulturen eftersom dessa gått hand

i hand. Långt innan företaget Pfizer pratade i termer av CSR så fanns det vissa aktiviteter,

program och värderingar som organisationen stod för. Ett exempel som Medarbetare C ger är

samarbetet med dopingjouren som pågått i 15 år. Det ansågs som självklart, även utan

begrepp CSR, att arbeta med instanser som exempelvis dopingjouren. Mycket av denna kultur

har funnits sedan länge, egentligen ända sedan läkemedelsföretaget grundades i USA när de

då var viktiga aktörer i sitt lilla bruksamhälle. Medarbetare C berättar att de egentligen var en

urtyp av CSR-arbete. Företagen arbetade inte bara med framställandet av produkter utan var

inblandad i många delar av ett litet samhälle, så som skolor och daghem. Pfizer kommer ur ett

sådant bruksamhälle och från en sådan kultur. På den tiden, berättade Medarbetare C, att det

handlade kanske mest om CSR ur ett ”uppifrån-nedåt”-perspektiv. Idag vill företaget istället

engagera medarbetarna.

24

5. ANALYS OCH DISKUSSION ___________________________________________________________________________

I detta avsnitt analyseras och diskuteras det empiriska insamlade materialet i förhållande till

studiens teoretiska bakgrund. Detta görs i teman utifrån uppsatsens frågeställningar.

Medarbetare C behandlas inte ur ett strikt medarbetarperspektiv då hans arbetsuppgifter som

CSR-ansvarig kräver det engagemang som utreds.

___________________________________________________________________________

5.1 Organisatoriskt engagemang hos den anställde

Både Medarbetare A, kvinna, och Medarbetare B, man, anser att det är viktigt och påverkar

dem positivt att organisationen de arbetar i engagerar sig i CSR-frågor. Engagerade

medarbetare är som konstaterat en viktig resurs för företaget och om arbetsuppgifterna

uppfattas som meningsfulla för medarbetaren kommer denne troligtvis utföra ett bättre arbete

(Löhman & Steinholtz, 2003). Enligt Brammer m fl. (2007) kan CSR generellt sett ha en

positiv inverkan på medarbetarens engagemang i organisationen. Medarbetare B anser att

CSR- frågor skall finnas med i bakgrunden, för att skapa en medvetenhet om hur företagets

verksamhet påverkar samhället runt omkring. Denna medvetenhet anser han vara något

positivt till följd av CSR-arbetet. Då både Medarbetare A och Medarbetare B uttryckligen

beskriver CSR-arbetet på Pfizer som någonting positivt, kan ett visst mått av engagemang

läsas ut redan här.

Brammer m fl. (2007) vidareutvecklar resonemanget med hur företagets externa CSR-arbete

står i positiv relation till individens engagemang genom att påpeka att det externa CSR-arbetet

i många fall endast indirekt gynnar medarbetaren. Det projekt som företaget engagerar sig i

kanske inte alla gånger gynnar individen som privatperson men kanske delar av samhället

som de lever och verkar i. Paralleller kan dras då Medarbetare A tycker att hon vinner fördelar

genom Pfizers CSR-arbete på lokal nivå. Hon säger att det känns bra att kunna göra något för

Sollentuna som samhälle. Detta kan också kopplas till Rodrigo och Arenas (2008) teori om att

medarbetaren kan få ett mervärde i och med organisationens sociala ansvarstagande. En

möjlighet kan ges för medarbetaren att göra något gott för samhället, som denne inte hade

varit kapabel till att göra som individ. Medarbetare B känner inte att han som privatperson

vinner några direkta fördelar, men dock i rollen som medarbetare. Även Medarbetare B kan

här sägas uttrycka en fördel som han vinner genom Pfizers CSR-arbete.

25

Huruvida medarbetaren tror på socialt ansvarstagande har en inverkan på dennes engagemang

i företagets CSR-frågor (Peterson, 2004). Samtliga respondenter i denna studie anser, som

visats ovan, att det är värdefullt att företaget de arbetar i engagerar sig i CSR-frågor. Denna

tro bidrar säkerligen till engagemanget. I enlighet med Peterson (2004) poängterar Brammer

m fl. (2007) att de fördelar ett företag vinner internt till följd av externt CSR-arbete är helt

relaterade till vad medarbetaren anser vara viktigt inom frågan. Petersons (2004) studier visar

att CSR-frågor rörande etiska aspekter är de viktigaste för medarbetarna. Medarbetare A och

Medarbetare B nämner båda affärsetik och vikten av att agera enligt samhällets normer.

Medarbetare A nämner dock miljöfrågan som viktigast för henne, och Pfizers ansvarstagande

inom miljöområdet bör därmed enligt Petersons (2004) och Brammers m.fl (2007) teorier

påverka hennes engagemang i störst utsträckning. Medarbetare B anser det som viktigt att

företaget följer samhällets normer, och detta säger han också att Pfizer gör. Pfizer arbetar

alltså med just den frågan som Medarbetare B anser vara viktigast inom CSR-området, och

detta bör då påverka honom och hans engagemang ytterligare. Petersons (2004) teori om att

etiskt ansvartagande skulle vara det viktigaste stämmer bäst överens med Medarbetare Bs

berättelse. Begreppet ”etiska aspekter” kan vara svårdefinierat varför det är svårt att dra

slutsatsen att det inte är det viktigaste för Medarbetare A. Även miljöfrågor skulle kunna

innehålla etiska aspekter.

Peterson (2004) antar också att etiska aspekter skulle ha störst inverkan på engagemanget och

detta skulle ha sin grund i att ett etiskt ansvarstagande företag förväntas uppträda etiskt

korrekt även gentemot sina medarbetare. Även Brammer m fl. (2007) diskuterar att

organisationens, och dess medlemmars, sätt att vara etiskt rättvisa medborgare influerar

medarbetarens engagemang på ett positivt sätt. I detta ingår också sättet på vilket företaget

behandlar och utvärderar medarbetarna rättvist utan att bry sig om t.ex. kön eller etisk

tillhörighet. Medarbetare A anser att alla i organisationen får samma uppskattning i företaget

till följd av prestation. Varken Medarbetare A eller Medarbetare B anser att det görs skillnad

på medarbetare beroende på könstillhörighet på arbetsplatsen. Detta är intressant då

respondenterna A och B är av olika kön, men ger nästan identiska svar på frågan om

jämställdhet. Vid jämförelse med den studie Brammer m fl. (2007) utfört, som tyder på att

kvinnor ofta blir diskriminerade på arbetsplatsen, på grund av sitt kön, skulle då denna studie

ha visat på en annan reaktion från Medarbetare A, men så var inte fallet. Kvinnor bör enligt

Brammer m fl. (2007) vara känsligare för rättvist och etiskt korrekt handlande från

26

organisationens sida. I denna studie syns inga sådana tendenser vad gäller kön och rättvist

handlande, som skulle kunna ha en inverkan på Medarbetare A och Medarbetare Bs

engagemang i en negativ riktning. Både Medarbetare A och Medarbetare B återger alltså

situationen på Pfizer som jämställd. Detta skulle kunna ha sin grund i Medarbetare Cs, man

med övergripande CSR-ansvar, antagande om att Pfizer möjligtvis har haft hjälp av att det

finns många kvinnor i läkemedelsindustrin. Medarbetare C uppfattar även han att

jämställdheten fungerar bra på arbetsplatsen. Medarbetare B tror också att Pfizer är duktiga på

jämställdhet i jämförelse med läkemedelsindustrin i övrigt.

Hittills har dock enbart könsaspekten av etiskt rättvist handlande på arbetsplatsen berörts.

Medarbetare C anser att Pfizer inte bara bör driva jämställdhetsfrågan ur ett könsperspektiv

utan även att andra aspekter bör tas med så som att ha ett större mångfaldsperspektiv. Han

anser dock att företaget i mångfaldsarbetet skall titta på personligheter och egenskaper istället.

Både Medarbetare A och Medarbetare B berättar också om andra etiska aspekter som de

uppmärksammat, bortsett jämställdhetsfrågan mellan könen. De uppmärksammar att Pfizer

inte har varit särskilt bra på att rekrytera medarbetare med utländsk bakgrund. Medarbetare B

anser att etisk rättvisa på arbetsplatsen är frågor som alltid bör arbetas med oavsett om det i

dagsläget finns utrymme för förbättringar eller ej. Medarbetare A har lagt märke till att

företaget inte har några medarbetare med funktionshinder. Dessa två etiska aspekter skulle

kunna ha en inverkan på medarbetarnas engagemang enligt Peterson (2004) och Brammers m

fl. (2007) teorier. Kanske har Pfizers fokus på individuella egenskaper vid rekrytering inte

nått fram, vilket gör att Medarbetare A och Medarbetare B inte vet varför sammansättningen

av företagets personal ser ut som den gör. Ett förtydligande skulle kunna bidra till en

förståelse för detta, och därmed undvika att synen på Pfizers mångfaldsarbete påverkar

medarbetarens engagemang i negativ riktning enligt Petersons (2004) och Brammers m fl.

(2007) teorier.

En engagerad individ kan känna stolthet att vara en del av organisationen. Sådant är dock inte

alltid fallet. Attityderna kan variera. (Rodrigo & Arenas, 2008) I mötet med andra människor

tycker Medarbetare A det är roligt att kunna prata om vad Pfizer gör inom CSR-området. Det

är även viktigt för henne att företaget har ett gott rykte i samhället. Detta är helt i linje med

Brammer m fl. (2007) som argumenterar för att medarbetaren kan känna en stolthet över att

vara en del av en organisation som har ett positivt externt rykte. Även då fokus i denna studie

27

ligger på interna förhållanden och medarbetaren, så finns en tydlig extern påverkan.

Medarbetare B anser som tidigare konstaterat ovan att Pfizer handlar med hänsyn till

samhällets uppfattningar, vilket bör bidra till det externa ryktet. Organisationens CSR-arbete

skapar förhoppningsvis ett positivt rykte, och när medarbetaren som medlem av denna

organisation möter det goda ryktet även utanför arbetsplatsen, kan denne känna en genuin

stolthet över att vara en del av detta. Det goda ryktet kan ge arbetet ett mervärde, som i sin tur

ökar engagemanget. Vid jämförelser med andra organisationer som också arbetar med CSR

upplever Medarbetare A att frågan känns extra viktig i den egna organisationen. Hur andra

företag arbetar med CSR-frågor bör alltså också påverka medarbetaren i viss mån.

Reichers (1985) beskriver organisatoriskt engagemang som den relativa styrkan av en individs

identifikation med och engagemang i en speciell organisation. Detta definierar Reichers

(1985) som en tro på, och accepterande av, organisationens mål och värderingar, villigheten

att anstränga sig å organisationens vägnar och önskan att stanna i organisationen. Både

Medarbetare A och Medarbetare B anser att Pfizers mål och värderingar med CSR-arbetet

överensstämmer med deras egna på flera punkter. Ingen av dem kan direkt peka på någon

punkt inom CSR-området där de inte kan ta till sig organisationens värderingar. Reichers

(1985) definition av engagemang inkluderar dock inte identifikation. Medarbetarna kan vara

engagerade utan att identifiera sig med organisationen. Huruvida identifikation enligt denna

definition förelåg eller ej var svårt att utläsa ur studien. Den definition som Hall m fl. (1970)

har uttrycker organisatorisk identifikation som “processen genom vilken organisationens mål

och individens mål blir mer och mer integrerade och överensstämmande”, och denna är lättare

att placera Medarbetare A och Medarbetare B i. Medarbetare A berättar om ”en anda som har

landat” i organisationen i och med CSR-arbetet. Detta skulle kunna tala för att CSR har blivit

mer integrerat i företagskulturen som utgörs av medarbetarna. Både Medarbetare A och

Medarbetare B uttrycker att organisationens mål och de individuella målen har en

överensstämmelse, vilket ytterligare talar för organisatorisk identifikation enligt Hall m fl.

(1970).

5.2 Företagets påverkan på medarbetarens uppfattning om CSR

Utbildning, riktlinjer och företagskulturen kan enligt Brytting m fl. (1993) användas för att

aktivt sprida normer och värderingar på arbetsplatsen. Medarbetare C, man med övergripande

CSR-ansvar, ser organisationens alla medarbetare som ”ambassadörer” för Pfizer.

28

Medarbetare A, kvinna, och Medarbetare C tycker därmed att utbildning och information

inom CSR på arbetsplatsen är viktig. Medarbetare B, man, särskiljer sig en aning då han

tycker att utbildning i sig inte är särskilt viktigt inom CSR-området. Han anser istället att

information är mer givande. Vad som uppfattas som information och vad som uppfattas som

utbildning skulle möjligen kunna ha en flytande gräns. Företaget kan exempelvis dela ut

utbildningsmaterial som kan uppfattas som ren information av vissa. Oavsett definition tycker

samtliga respondenter att utbildning och/eller information inom CSR är givande.

Brammer m fl. (2007) menar att utbildning är ett viktigt verktyg i CSR-arbetet. Pfizer tycks ha

förstått hur viktigt detta är och har ett omfattande arbete med spridningen av CSR i

organisationen. I likhet med Brytting m fl. (1993) tycker Medarbetare C att intern utbildning

är ett sätt att ge medarbetarna kunskap om vad företaget står för i CSR-frågan. Detta för att

medarbetarna skall ha den information de behöver om Pfizers sociala ansvarstagande när de

möter alla sorters intressenter. Medarbetare B tycker att informationen om företagets CSR-

arbete har kunnat förklara varför sådana frågor är viktiga i ett läkemedelsföretag. Han anser

inte att det är självklart för alla att ett affärsdrivande företag skall agera social. Därför

uppfattar Medarbetare B informationen som värdefull, då det har kunnat förklara nyttan med

socialt ansvarstagande. Detta visar på att Pfizer lyckas med förmedlingen av sitt CSR-

budskap, då både Medarbetare A och Medarbetare B har påverkats i positiv riktning i och

med kunskapen. Då Medarbetare A tidigare sett CSR som något som kunde uppfattas som

”lite flummigt”, anser hon sig nu ha fått ”mer koll” på Pfizers arbete och målen med detta.

Information och utbildning har alltså bidragit till medarbetarna på Pfizers förståelse för CSR,

och denna förståelse bör i sin tur ha bidragit till engagemanget. Det är dock viktigt att komma

ihåg, som Brytting m fl. (1993) säger: kunskap blir snart gammal och måste då ständigt

förnyas och uppdateras. På grund av detta bör utbildning ses som något som bör vara

kontinuerligt pågående.

Som framgått i det ovanstående resonemanget är utbildning och information viktigt. Det är nu

intressant att gå in på vad Pfizer gör för att sprida CSR. Medarbetare C nämner interna

kanaler, såsom intranätet och papperstryck som sätt att sprida kunskapen om Pfizers CSR-

arbete. Information har också delgivits via aktiviteter såsom informationsbord och vid besök

på olika avdelningar. Bloggen är ett ytterligare verktyg. Bloggen kan uppmuntra till

kommentarer och till skapandet av en dialog (Grafström m fl, 2008) och syftar på företaget

29

Pfizer till att förmedla företagets sociala ansvarstagande. Medarbetare C anser dock att han

inte fått till den diskussion som efterfrågats med bloggen. Detta är förmodligen, så som

Medarbetare C säger, ett resultat av bloggens ”välpolerade” utförande. Detta behöver inte

betyda detsamma som en låg grad av engagemang från medarbetarhåll, kanske är denna kanal

inte upptäckt av alla, eller är kanske inte det effektivaste sättet att skapa dialog med just

medarbetarna. Det kan även vara så att värderingar presenterade på den ”välpolerade”

bloggen inte motsätter sig medarbetarnas värderingar, varför diskussion uteblir. Medarbetare

C tycker det är värdefullt att få medarbetarnas infallsvinklar, vilket lika väl skulle kunna fås

vid andra aktiviteter på företaget.

Medarbetare A, uppfattar främst intranätet som en källa till information om Pfizers CSR-

arbete. Hon nämner också månatliga stormöten, där frågan behandlats som en punkt i

dagordningen när behov funnits. Hon berättar även om events i lokalerna i Sollentuna och

företagsdagen där medarbetarna bjöds in till diskussion om CSR. Medarbetare B uppfattar att

han har fått information genom CSR-rådet och dess arbetsledare, samt en viss intern

information, exempelvis den på intranätet. Studiens respondenter nämner olika utbildnings-

och informationskanaler när frågor kring utbildning ställs, och detta kan möjligen bero på att

olika individer tilltalas av olika utbildningssätt. Det sätt som påverkar mest skulle kunna vara

det som nämns. Därför kan det vara viktigt att se till individuella skillnader när utbildning

inom CSR planeras i företaget.

I den studie som Brammer m fl. (2007) har genomfört visar resultaten att män oftare deltar i

organisationens utbildningar än kvinnor. Artikelförfattarna menar också att kvinnor skulle

kunna uppfatta utbildning som mindre viktigt, i jämförelse med den betydelse utbildning har

för män. Några sådana slutsatser går inte att dra i denna begränsade studie. Respondenterna i

denna studie visar snarare på motsatt resultat. Kanske skulle detta kunna bero på att Brammer

m fl. (2007) studie är amerikansk, och att svenska förhållanden ser lite annorlunda ut. Vad

som är intressant är att Brammer m fl. (2007) visar på att ekonomiska aspekter skulle kunna

engagera män medan välgörenhetsändamål kan påverka kvinnor i större utsträckning. Om en

sådan skillnad faktiskt finns, vare sig det gäller kön eller individer, kan det kanske ge större

effekt om detta tas i hänsyn i förmedlandet av CSR-arbetet. Ett exempel kan vara då vissa

engageras av bilder från olika projekt medan andra kanske föredrar att se siffror.

30

Riktlinjer kan vara ett sätt att göra företagets värderingar synliga och lätta att sprida (Brytting

m fl., 1993). Medarbetare C anser emellertid inte att riktlinjer är det bästa alternativet för att

få CSR uppmärksammat hos de anställda, utan menar att riktlinjer skulle kunna hämma

kreativiteten. Detta skulle i likhet med Maguires (1999) resonemang kunna riskera att

riktlinjerna för etiskt handlande i företaget medför en för stor kontroll och ett minskat

handlingsutrymme för medarbetaren. Medarbetare C menar också att det i

läkemedelsindustrin redan finns mycket riktlinjer för den dagliga verksamheten. Företaget vill

därför ha ett större mått av frihet i arbetet med CSR. Varken Medarbetare A eller Medarbetare

B uppfattar heller inte de riktlinjer som finns för CSR-arbetet som begränsande, utan i så fall

fungerar de mer som ett stöd i det dagliga arbetet och kontakten med omvärlden.

Maguires (1999) slutsats är att enbart kontroll av medarbetarna genom riktlinjer inte är den

rätta vägen att gå för att uppnå mål i organisationen. Det är viktigt att finna en balans mellan

viss styrning av mål med arbetet, i detta fall CSR-arbetet, och en frihet för medarbetarna att

handla inom detta. Som det empiriska materialet har visat är organisationen väl medveten om

risken med den kontroll som enligt Maguire (1999) skulle kunna uppstå med för mycket

riktlinjer. Som respondenterna återberättat inbjuds det snarare till dialog om CSR, och det

utövas ingen strikt kontroll från ovan i organisationen med riktlinjer inom CSR. Detta tyder

också på att organisationen inte vill kontrollera, utan istället strävar efter en kreativ miljö, där

alla medarbetare har infallsvinklar som enligt Medarbetare C efterfrågas. Det är dock viktigt

att komma ihåg, som Maguire (1999) uttrycker, att full frihet från kontroll är mycket svårt att

uppnå eftersom företagskulturen utgör en kontroll. Som konstaterat av Maguire (1999) och

Löhman och Steinholtz (2003) utgör medarbetarna i sin tur kulturen. Dessa två är alltså

sammanlänkande och påverkar varandra. För att påverka den kontroll som företagskulturen

utgör bör företaget istället arbeta med kulturen, men kulturpåverkan i sin tur är också en form

av kontroll.

Påverkan på kulturen i företaget kallas kulturförstärkning. (Brytting m fl., 1993).

Informationsmöten och andra CSR-aktiviteter på Pfizer kan ses som en typ av

kulturförstärkning där organisationens värderingar förankras hos medarbetarna. Detta kan ses

som organisationens sätt att få alla medarbetare att dra åt samma håll. Medarbetarna utgör

kulturen i organisationen och hur organisationen uppfattas av medarbetarna styr hur dessa

handlar (Brytting m fl., 1993). Både Medarbetare A och Medarbetare C anser att CSR är väl

31

förankrat i kulturen på arbetsplatsen. De anser vidare att det är svårt att särskilja dessa två.

Som det visat sig kan en del av CSR-kulturen härledas till läkemedelsbranschens historia och

verksamhetsmål. Det är också en uppfattning att detta har ”funnits i väggarna” under en lång

tid. Detta var långt innan det talades i termer av CSR, så kanske kan det sägas att det till viss

del är kulturen som skapat ett CSR-engagemang på Pfizer, och inte CSR som skapat kulturen.

Däremot talar Medarbetare A om att det hela ”fått en skjuts framåt” i och med det uttryckta

sociala ansvarstagandet och ett större utrymme för arbete med frågorna har givits i och med

detta.

32

6. SLUTSATSER

I detta avsnitt utmynnar analys och diskussion i ett antal slutsatser. Avsnittet avslutas med

förslag till vidare forskning.

___________________________________________________________________________

Syftet med denna uppsats var att skapa en djupare förståelse för hur konceptet CSR påverkar

medarbetaren, samt att se om skillnader fanns mellan könen. Vidare har studien syftat till att

få en förståelse för på vilket sätt CSR integrerats i företagskulturen.

Pfizers medarbetare har en tro på företags sociala ansvarstagande och uppfattar CSR som

något positivt. En slutsats är att detta kan anses vara de grundläggande förutsättningarna för

ett medarbetarengagemang i organisationens CSR-arbete. Genom utbildning och information

har CSR fått en mening och ett sammanhang vilket ytterligare bidragit till den positiva bilden

av CSR. Den positiva bilden av CSR har vidare bidragit till engagemanget hos medarbetarna.

Medarbetarna uppfattar sig ha vunnit fördelar genom organisationens CSR-arbete i rollen som

samhällsmedborgare respektive yrkesman. En form av identifikation med Pfizers värderingar

och mål i CSR-frågor kan ses hos respondenterna, vilket tyder på en hög grad av engagemang

hos dessa. Slutsatsen som kan dras är att Pfizers CSR-arbete har resulterat i en hög grad av

engagemang och en stolthet hos respondenterna.

Studien har visat att medarbetarens engagemang kan bero på vad medarbetaren anser vara

viktigt inom CSR-området. Det har även visat sig vara angeläget att lyssna till medarbetarna

vid förmedlandet av CSR. För att uppnå bästa interna effekt av CSR-arbetet bör företaget

således hela tiden arbeta med CSR-frågor i samråd med medarbetarna. En slutsats är också att

vissa aspekter av CSR-arbetet inte är självklara för medarbetaren, varför det är viktigt att

ständigt motivera och förklara företagets sociala ansvarstagande. Studien har även visat att

könsskillnader inte förelåg. Företaget bör i stället ta individuella skillnader i hänsyn vid

planeringen av utbildning och information.

Pfizer har en rad olika kommunikationskanaler och hjälpmedel för att förmedla CSR ut i

organisationen, såsom intranätet, informationsmöten, företagsdag, en ansvarsblogg, ett CSR-

33

råd samt olika mindre aktiviteter i form av exempelvis informationsbord. Företaget inbjuder

via dessa till dialog med medarbetarna om CSR-frågor. Denna studie har kunnat visa på att

olika individer eventuellt tar till sig utbildning och information om CSR på olika sätt. Genom

den mängd kanaler och hjälpmedel som Pfizer erbjuder bör företaget kunna nå ut till alla

medarbetare. Företaget Pfizer är väl medvetna om att riktlinjer kan verka hämmande på

kreativiteten inom CSR-området, och arbetar utifrån denna insikt. Detta bekräftas av

Medarbetare A och Medarbetare B som inte känner att de riktlinjer inom CSR som finns

skulle vara på något sätt hämmande. Den kultur som finns i företaget utgörs av dess

medlemmar och denna kultur är också en form av kontroll som styr medarbetarnas handlande.

Pfizer kan ha påverkat denna kultur genom kulturstärkande aktiviteter såsom exempelvis

utbildning. Det unika med denna studies fallföretag var att organisationen och dess

medlemmar var väl förberedda och mottagliga för CSR då liknande värderingar funnits där

sedan lång tid tillbaka. Respondenterna i studien talar om en kultur av socialt ansvarstagande

som alltid funnits på Pfizer. En slutsats är att kulturen till viss del kan ha skapat CSR-

engagemanget i företaget. Konceptet CSR bör vidare på grund av dessa förutsättningar varit

lättare att integrera i företagskulturen.

I denna studie studeras konceptet CSR, men studien om hur värderingar sprids, slår rot och

mottages i organisationen, skulle naturligtvis kunna användas vid integrerandet av andra

koncept.

6. 1 Förslag till vidare forskning

Medarbetarperspektivet på CSR-arbetet, där medarbetaren ses som en viktig intressent, är ett

intressant forskningsområde som tidigare blivit förbisett. Ett förslag till vidare forskning

skulle kunna vara en mer omfattande studie med jämförelser mellan medarbetare på olika

nivåer i en organisation och deras uppfattning om CSR. Har förståelsen för CSR-arbetet nått

ut på alla nivåer, i alla delar av organisationen? Ett annat alternativ till detta skulle kunna vara

en jämförelse av medarbetare från flera olika organisationer som har ett omfattande CSR-

arbete. Olika företag kan ha olika kulturer, som i denna studie visat sig ha spelat en roll för

engagemanget i fallföretaget. Ett större antal intervjuer skulle även vara av intresse för att

kunna visa på olika former och grader av engagemang.

34

REFERENSER

Publicerad litteratur

Ashforth, Blake E.; Mael, Fred (1989), Social Identity Theory and the Organization.

Academy of Management Review, Vol. 14 Issue 1, p20-39.

Brammer, Stephen; Millington, Andrew; Rayton, Bruce (2007). The contribution of corporate

social responsibility to organizational commitment. International Journal of Human Resource

Management, Vol. 18 Issue 10, p1701-1719.

Branco, Manuel; Rodrigues, Lúcia (2006). Corporate Social Responsibility and Resource-

Based Perspectives, Journal of Business Ethics, Vol. 69 Issue 2, p111-132.

Bryman, Alan & Bell, Emma (2005). Företagsekonomiska forskningsmetoder. 1. uppl.

Malmö: Liber ekonomi.

Brytting, Tomas, De Geer, Hans & Silfverberg, Gunilla (1993). Moral i verksamhet: ett etiskt

perspektiv på företag och arbete. Stockholm: Natur och kultur.

Denscombe, Martyn (2000). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

EU-kommissionen Green paper – Promoting a European framework for corporate social

responsibility(2001).

http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2001/ke3701590_en.pdf

Friedman, Milton (1970). The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits, The

New York Times Magazine, September 13.

Grafström, Maria, Göthberg, Pauline & Windell, Karolina (2008). CSR: företagsansvar i

förändring. 1. uppl. Malmö: Liber.

Hall, Douglas T.; Schneider, Benjamin; Nygren, Harold T (1970). Personal Factors in

Organizational Identification. Administrative Science Quarterly, Vol. 15 Issue 2, p176-190.

http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2001/ke3701590_en.pdf

35

Kotler, Philip & Lee, Nancy (2005). Corporate social responsibility: doing the most good for

your company and your cause. Hoboken, N.J.: Wiley.

Löhman, Ola & Steinholtz, Daniel (2003). Det ansvarsfulla företaget: corporate social

responsibility i praktiken. Stockholm: Ekerlid.

Lundahl, Ulf & Skärvad, Per-Hugo (1999). Utredningsmetodik för samhällsvetare och

ekonomer. 3. uppl. Lund: Studentlitteratur.

Maguire, Stephen (1999), The Discourse of Control. Journal of Business Ethics, Vol. 19 Issue

1, p109-114.

Peterson, Dane K (2004), The Relationship Between Perceptions of Corporate Citizenship

and Organizational Commitment. Business & Society, Vol. 43 Issue 3, p296-319.

Reichers, Arnon E (1985), A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment.

Academy of Management Review, Vol. 10 Issue 3, p465-476.

Rodrigo, Pablo; Arenas, Daniel (2007), Do Employees Care About CSR Programs? A

Typology of Employees According to their Attitudes. Journal of Business Ethics, Vol. 83 Issue

2, p265-283.

Tsoukas, Haridimos; Vladimirou, Efi (2001), What is organizational knowledge? Journal of

Management Studies, Vol. 38 Issue 7, p973-993.

Pfizer.se Om läkemedelsindustrin, 2008-11-20, kl. 10:05.

(http://www.pfizer.se/Sites/PfizerSE/Templates/Extension____12541.aspx)

Green Buildning Award, 2008-11-20, kl. 09:30.

(http://ansvarsblogg.pfizer.se/2008/04/10/eus-greenbuilding-award-2008-tilldelas-pfizer-ab/)

Om verksamhetens övergripande målsättning, 2008-11-20, kl. 11:30.

(http://www.pfizer.se/Sites/PfizerSE/Templates/Extension____12538.aspx).

http://www.pfizer.se/Sites/PfizerSE/Templates/Extension____12541.aspx

http://ansvarsblogg.pfizer.se/2008/04/10/eus-greenbuilding-award-2008-tilldelas-pfizer-ab/


36

Pfizers ansvarstaganden, 2008-11-20, kl. 11:50.


Pfizers blogg, 2008-11-20, kl. 08:30.

(http://ansvarsblogg.pfizer.se/2008/04/01/pfizer-startar-en-miljo-och-ansvarsblogg/).

Pfizers ansvarsprogram, 2008-11-20, kl. 11.15.


Intervjuer

Medarbetare A, Pfizer, Sollentuna, Sverige, 2008-11-26

Medarbetare B, Pfizer, Sollentuna, Sverige, 2008-11-26

Medarbetare C, Pfizer, Sollentuna, Sverige, 2008-11-26


http://ansvarsblogg.pfizer.se/2008/04/01/pfizer-startar-en-miljo-och-ansvarsblogg/


BILAGA 1.

Intervjuguide Medarbetare A och B

1. Hur förmedlas CSR ut i organisationen till medarbetarna?

2. Hur viktigt tycker Du att det är med utbildning och riktlinjer inom CSR på

arbetsplatsen?

3. Hur tycker Du utbildningar/information som getts har påverkat Ditt engagemang?

4. Tycker Du att riktlinjer påverkar Ditt handlingsutrymme i organisationen?

5. Hur uppfattar Du organisationens CSR-arbete? Är detta frågor som engagerar Dig

personligen? Eller skulle Du kunna säga att det är en del av arbetet och inget annat?

6. Hur påverkar CSR-arbetet Dig som medarbetare och som person?

7. Ändrar Du ditt beteende till följd av CSR-arbetet?

8. Hur viktigt är det för Dig att organisationen Du arbetar i engagerar sig i CSR-frågor?

9. Hur väl överensstämmer organisationens värderingar i dessa frågor med Dina egna?

Kan Du ” identifiera Dig” med organisationen?

10. Känner Du att Du vinner fördelar av organisationens CSR-arbete? I så fall hur?

11. Hur har Du involverats i arbetet?

12. Hur uppfattar Du att klimatet (kulturen, stämningen, arbetsmiljön) på arbetsplatsen

påverkas av CSR-arbetet?

13. Etisk rättvisa mellan könen, hur uppfattas det på arbetsplatsen? Får man lika mycket

för samma arbete oavsett kön? Finns utrymme för förbättringar?

14. Ytterligare kommentarer?

BILAGA 2.

Intervjuguide Medarbetare C

1. Hur förmedlas CSR ut i organisationen till medarbetarna?

2. Hur viktigt tycker Du att det är med utbildning och riktlinjer inom CSR på

arbetsplatsen?

3. Hur tycker Du utbildningar/information som getts har påverkat Ditt engagemang?

4. Tycker Du att riktlinjer påverkar Ditt handlingsutrymme i organisationen?

5. Hur påverkar CSR-arbetet Dig som medarbetare och som person?

6. Ändrar Du ditt beteende till följd av CSR-arbetet?

7. Hur viktigt är det för Dig att organisationen Du arbetar i engagerar sig i CSR-

frågor?

8. Hur väl överensstämmer organisationens värderingar i dessa frågor med Dina

egna? Kan Du ” identifiera Dig” med organisationen?

9. Känner Du att Du vinner fördelar av organisationens CSR-arbete? I så fall hur?

10. Hur uppfattar Du att klimatet (kulturen, stämningen, arbetsmiljön) på arbetsplatsen

påverkas av CSR-arbetet?

11. Etisk rättvisa mellan könen, hur uppfattas det på arbetsplatsen? Får man lika

mycket för samma arbete oavsett kön? Finns utrymme för förbättringar?

12. Ytterligare kommentarer?

csr ur ett medarbetarperspektiv - diva-portal.se159761/fulltext01.pdf · konceptet csr påverkar...

Documents