cultura, aprendizaje y cambio josé jorge saavedra
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CULTURA,APRENDIZAJE
YCAMBIO
José Jorge Saavedra
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Advertencia!Este curso contiene un virus mental.
No siga en esta sesión a menos que este dispuesto a ser infectado.
Esta infección puede que altere la forma en la que piensa en una forma sutil o puede que hasta ponga de cabeza su manera de ver el mundo.
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QUE VEN?1
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2 QUE VEN?
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“Dos tercios de lo que vemos, esta detras de nuestros ojos”
Antiguo Proberbio Chino
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Meme
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Orígenes
El termino “meme” fue creado en 1976 por Richard Dawkins, quien hacia referencia al proceso de replicar información cultural que una mente transmite (verbalmente o a través de una demostración) a otra mente.
Dawkins baso esta palabra en la abreviación de la palabra griega “mimeme” que significa algo imitado, y que tuviera un sonido similar a gen.
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¿Qué es un Meme?
Un meme es nada más que un patrón de información; uno que ha desarrollado una forma que induce a las personas a repetir este patrón. Ejemplos de memes son: frases pegajosas, melodías y estilos de vestir. Otros ejemplos incluyen conceptos, ideas, teorías, opiniones, creencias, practicas y hábitos.
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¿Qué pasaría si las ideas fuesen virus?
Una idea puede infectar tu mente al igual que un parásito, alterar tu comportamiento y llevarte a que quieras contarle a tus amigos acerca de esta idea. Como resultado has expuesto a ellos a esta idea-virus. Cualquier idea que cause esto es llamada “meme.”
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Continuación
Los virus de la mente han estado con nosotros a lo largo de la historia, pero estos están constantemente evolucionando y cambiando. Estos son pedazos infecciosos de nuestra cultura que se propagan rápidamente a lo largo de una población, alterando los pensamientos y las vidas de las personas.
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Continuación
Estos virus de la mente pueden ser desde relativamente inofensivos; como por ejemplo el uso de minifaldas, hasta seriamente peligrosos para las personas; como la adhesión a una pandilla callejera.
Las personas tratan de infectar a otras con aquellos memes que a ellas les parecen atractivos, al margen del valor objetivo o la veracidad que los memes poseen.
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“Una idea es algo que uno tiene; una ideología es algo que lo tiene a uno.” -Morris Berman
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¿Qué es cultura?
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La cultura puede ser definida como el patrón de presunciones básicas que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna.
Todo lo que haya funcionado y se haya considerado valido y por eso se haya transmitido a nuevos miembros como la forma correcta de percibir la realidad, de pensar, sentir y actuar en relación con esos problemas.
Edgar Schein
Definición de Cultura Organizacional
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•La Cultura es estable•La Cultura es difícil de cambiar•Representa aprendizaje acumulado •Sus aspectos importantes son esencialmente invisibles•Paradigma arraigado•Es difícil de descifrar•Puede crear problemas de adaptación externa•Puede crear problemas de integración y cohesión interna
Cultura :“La forma en la que hacemos las cosas aquí”
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Valores
Artefactos
Modelos Mentales
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Niveles de Cultura y su Interacción
Artefactos y creacionesTecnologíaArte Patrones de comportamiento visibles y audibles
Valores adoptadosEvaluables en el ámbito físicoEvaluables sólo por consenso social
Supuestos SubyacentesRelación con el ambienteNaturaleza de la realidad, el tiempo y el espacioNaturaleza de la naturaleza humanaNaturaleza de la actividad humanaNaturaleza de las relaciones humanas
Visible pero frecuentemente indescifrable
Mayor nivel de conciencia
Dado por sentadoInvisible
Preconciente
Fuente: Schein, 1985
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Aprendizaje y Cambio
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Información Transformación
Información vs. Transformación
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Acción Resultado
1era vuelta
Supuestos
2nda vuelta
Revision de valores y creencias que
fundamentan rutinas y conductas
Revision de rutinas y conductas
Aprendizaje de primera y segunda vuelta (Argyris y Schon, 1978)
Observando al observador
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“Experiencia no es la suma de eventos pasados, es lo que uno decide hacer en base al aprendizaje de eventos pasados”
Aldous Huxley
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Desaprender (Senge)
Tomar conciencia de como nuestros propios actos crean las estructuras del sistema que crean los problemas
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Conceptos centrales
• En esencia, cada organización es el producto de cómo sus miembros piensan e interactúan.
• Entonces, la principal palanca de cualquier esfuerzo de aprendizaje organizacional no está en las políticas, presupuestos u organigramas sino en nosotros mismos.
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Aprendizaje y Cambio Social
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Propósitos y valores
La evolución no tiene otro objetivo que la supervivencia, las sociedades tienen la capacidad de generar propósitos que van mas allá de la supervivencia.
La mezcla de valores en una sociedad proporciona múltiples puntos de vista para percibir la realidad, el conflicto y la heterogeneidad son recursos para el aprendizaje social.
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Equilibrio y desequilibrio
En equilibrio no hay aprendizaje, y para lograr un cambio adaptativo es posible que se necesiten periodos sostenibles de desequilibrio.
Los sistemas vivos buscan equilibrio, responden a la tensión tratando de recuperarlo.
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Cambio y aprendizaje
Así como los individuos se resisten al dolor que acompaña el cambio de actitudes y hábitos, las sociedades también se resisten aprender. Para que un sistema social aprenda tienen que estar amenazadas las pautas de relación, los equilibrios de poder, los procedimientos y debe haber un sentido de urgencia.
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Equilibrio y desequilibrio
Mecanismos comunes de evasión de trabajo:
• Aferrarse a supuestos del pasado• Culpar a las figuras de autoridad• Buscar chivos expiatorios• Externalizar al enemigo• Negar el problema• Apresurase a sacar conclusiones• Utilizar una distracción
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“La fuente de nuestros problemas está en nuestras maneras más fundamentales de pensar. Si éstas no cambian, cualquier aporte acabará por producir los mismos tipos improductivos de acción.”
Peter Senge, La danza del cambio (2000)
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¿ Por que las personas NO cambian?
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La Barrera de la Vision
• Solo 5% de los empleados conoce y comprende la vision y la estrategia de la organizacion
Kaplan y Norton
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PIRAMIDE DE RESISTENCIA
No Sabe
No Puede
No Quiere
Comunicar : Por QueQue, Como, Cuando y Quien
Educar y Capacitar: NuevasTécnicas, Capacidades y Destrezas
Visión, Metas, Indicadores de Desempeño, Recompensa y reconocimiento
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ALINEAMIENTO, COHERENCIA Y CONSISTENCIA
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Motivación: de los conceptos a las aplicaciones
•Dar reconocimiento público por logros obtenidos
•Reconocer las diferencias individuales
•Utilizar metas y retroalimentación
• Permitir a los empleados participación en la toma de decisiones de asuntos que les afectan
•Relacionar la recompensa con el desempeño
•Evaluación de desempeño
•Verificar la equidad del sistema
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MOTIVACION
LOGRO
PODER PERTENENCIA
GESTION DE INCENTIVOS
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Lo que realmente “explica” el comportamiento?
Personalidad
Valores y Creencias
Lo que observamosLo que nuestra intuiciondice que genera el comportamiento
Demografia
ActitudesY
Comportamiento
ActitudesY
Comportamiento
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Lo que realmente “explica” el comportamiento?
Lo que observamos
Lo que no vemosporque estamos enfocados en el individuo
Motivacion
Roles
Politicasgerenciales
CulturaOrganizacional
PresionesSituacionales
ActitudesY
Comportamiento
ActitudesY
Comportamiento
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Lo que realmente “explica” el comportamiento?
Personalidad
Valores y Creencias
Lo que observamosLo que nuestra intuiciondice que genera el comportamiento
Lo que no vemosporque estamos enfocados en el individuo
Motivacion
Roles
Politicasgerenciales
CulturaOrganizacional
PresionesSituacionales
Demografia
Esto se controlapor seleccion
Esto se controlapor seleccion
Estos se administrangestinando el entornoEstos se administrangestinando el entorno
ActitudesY
Comportamiento
ActitudesY
Comportamiento
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Cultura Organizacional
Visión y Misión
Valores
Estrategia
Organizacion
Procesos
Sistemas
Estilo Gerencial
Capacitación
Indicadores de desempeño
Indicadores de desempeño
Compartir Información
Compartir Información
Recompensa yreconocimiento
Recompensa yreconocimiento
Métodos de evaluación
Métodos de evaluación
Factores que moldean la cultura organizacional
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Estimulos organizacinales desalineados
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Estimulos organizacionales alineados
“Estructura” PV y Estrategia
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Cultura Organizacional
Compartir Información
Compartir Información
Recompensa yreconocimiento
Recompensa yreconocimiento
Métodos de evaluación
Métodos de evaluación
Visión y Misión
Valores
Estrategia
Estructura
Sistemas
Information Sharing
Indicadores de desempeño
Indicadores de desempeño
Capacitación
Estilo Gerencial
Procesos
Factores que moldean la cultura organizacional
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Proceso de cambio
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COMPROMISOCOMPROMISO
VALOR VALOR PUBLICO PUBLICO
ESTRATEGIAESTRATEGIA
CONSTRUIR CONSTRUIR RELACIONESRELACIONES
CONSTRUIR CONSTRUIR
CAPACIDADESCAPACIDADES
ALINEAMIENTOALINEAMIENTO
VALOR PUBLICOVALOR PUBLICO
Marco Conceptual para la Implementacion
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Para Concluir
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“El mundo no lo manejan los que tienen razón, sino los que pueden convencer a los demás de que tienen razón. De ahí la importancia de las otras dos dimensiones.”
J. G. Gharajedaghi
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Estructura Organizacional
CulturaOrganizacional
Comportamiento
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•Los cambios de cultura requiere de múltiples estímulos, estos deben estar alineados con la visión y la estrategia de la organización y deben ser consistentes entre si.
•El cambio de cultura toma tiempo y mucho esfuerzo
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Funcion social de la autoridad:Funcion social de la autoridad:
1.Dar sentido de proposito y direccion2.Orientar roles, responsabilidades y recursos 3.Establecer y mantener normas4.Controlar conflictos interno y generar cohesion5.Dar proteccion al grupo de amenazas
externas6.Producir resultados
Fuente: Adaptado de Heifetz
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Movilizar a la gente a que enfrente sus problemas, a que enfrente decisiones dolorosas y a aprender nuevas formas de ser.
Movilizar implica motivar, organizar, orientar y focalizar la atención.
LIDERAZGO
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Las tres dimensiones de las decisiones
Racional
Emocional Cultural
Fuente: J. G. Gharajedaghi, op. cit. (1999), pág. 34
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EjercerAutoridad
EjercerLiderazgo
Credibilidad y Confianza
Ambiente Contenedor
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“Nunca duden de la capacidad de un pequeno grupo de personas inteligentes y comprometidas de cambiar el mundo. En realidad, es lo unico que ha cambiado el mundo siempre.”
Margaret MeadU.S. Anthropologist (1901-1978)
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Impacto: Ciudadanía PlenaImpacto: Ciudadanía Plena y Bienestary Bienestar
PertinenciaPertinenciaPriorizacionPriorizacionSinergia /IntegralidadSinergia /IntegralidadImplementabilidadImplementabilidad
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Políticas, Programas y Proyectos
Cap
acid
ad O
pera
tiva
y O
rgan
izat
iva
Recursos, A
utoridad y Legitimidad
ValorPublico
Ges
tión
Org
aniz
acio
nalG
estión Política
Gestión Programática
Ento
rno
Político
Económico Social Institucional
Mandato
Misión Visión
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1. Respuestas a problemas relevantes para los clientes, beneficiarios y ciudadanos cuidando el impacto
3. Procesos que construyen comunidad, ciudadanía, democracia y capital social
2. La apertura de nuevas oportunidades para generaciones actuales y/o futuras
4. Procesos de rendición de cuentas. Adecuada fiscalización por entidades independientes
Se genera valor público a través de...
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El Negocio en la SociedadEl Negocio en la Sociedad
Fuente: Afdaptado por JJ Saavedra del diagrama de Mallen Baker
ComunidadeComunidades Localess Locales
Accionistas Accionistas / Clientes/ Clientes
Gobiernos / Gobiernos / ONG´sONG´s
Sindicatos/ Sindicatos/ TrabajadorTrabajadoreses
OrganizaciónOrganización
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COMPROMISOCOMPROMISO
VISION Y VISION Y ESTRATEGIAESTRATEGIA
CONSTRUIRCONSTRUIR
RELACIONESRELACIONESCONSTRUIR CONSTRUIR
CAPACIDADESCAPACIDADES
ALINEAMIENTOALINEAMIENTO
VALOR PUBLICOVALOR PUBLICO
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““El verdadero viaje de El verdadero viaje de descubrimiento no consiste en descubrimiento no consiste en buscar nuevos territorios, buscar nuevos territorios, consiste en tener nuevos ojos”consiste en tener nuevos ojos”
Marcel Proust
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