cultura, aprendizaje y cambio...

CULTURA,APRENDIZAJE

YCAMBIO

ORGANIZACIONAL

José Jorge Saavedra

1 Que ven?

2 Que ven?

“Dos tercios de lo quevemos, esta detras de nuestros ojos”

Antiguo Proberbio Chino

¿Qué es cultura?

Definición de Cultura Organizacional

La cultura puede ser definida como el patrón de presunciones básicas que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna.

Todo lo que haya funcionado y se haya considerado valido y por eso se haya transmitido a nuevos miembros como la forma correcta de percibir la realidad, de pensar, sentir y actuar en relación con esos problemas.

Edgar Schein

Fuente: Edgar Schein

Cultura Organizacional:“La forma en la que hacemos las cosas aquí”

•La Cultura es estable•La Cultura es difícil de cambiar•Representa aprendizaje acumulado •Sus aspectos importantes son esencialmente invisibles•Paradigma arraigado•Es difícil de descifrar•Puede crear problemas de adaptación externa•Puede crear problemas de integración y cohesión interna

Fuente: Edgar Schein

Valores

Artefactos

Modelos Mentales

Fuente: Geri Augusto

Niveles de Cultura y su Interacción

Artefactos y creacionesTecnologíaArte Patrones de comportamiento visibles y audibles

Visible pero frecuentemente indescifrable

Valores adoptadosEvaluables en el ámbito físicoEvaluables sólo por consenso social

Mayor nivel de conciencia

Supuestos SubyacentesRelación con el ambienteNaturaleza de la realidad, el tiempo y el espacioNaturaleza de la naturaleza humanaNaturaleza de la actividad humanaNaturaleza de las relaciones humanas

Dado por sentadoInvisible

Preconciente

Fuente: Schein, 1985

“Una idea es algo que uno tiene; una ideología es algo que lo tiene a uno.”

-Morris Berman

¿Cómo es la cultura organizacional en América Latina?

Dimensiones Culturales en America Latina

1. Alta aversión a la incertidumbre

Reglas, Normas, procedimientos de autorización

Sistemas de planificación y control

Burocracia

2. Masculinidad media-alta

Roles de genero bien definidos

Se valora más la agresividad, asertividad que las relaciones interpersonales, la satisfacción laboral.

Estructura formal , poca flexibilidad

Fuente: Hofstede

Dimensiones Culturales en America Latina

3. Tendencia al Individualismo

Tendencia a valorar más las necesidades personales que las grupales

4. Alta distancia de poder

Estructura jerárquica

Diferencia de roles y estatus

5. Problemas de ética

Desconfianza

Poca apertura a compartir información

Fuente: Hofstede

Aprendizaje y Cambio

Información vs. Transformación

Información TransformaciónFuente: Kegan

Acción Resultado

1era vuelta

Supuestos

2nda vuelta

Revision de valores y creencias que fundamentan

rutinas y conductas Revision de rutinas y conductas

Aprendizaje de primera y segunda vuelta

Observandoal observador

Fuente: Argyris y Schon

“Experiencia no es la suma de eventos pasados, es lo que uno decide hacer en base al aprendizaje de eventos pasados”

Aldous Huxley

Desaprender

Tomar conciencia de como nuestrospropios actos crean las estructuras del sistema que crean los problemas

Fuente: Peter Senge

Conceptos centrales

• En esencia, cada organización es el producto de cómo sus miembros piensan e interactúan.

• Entonces, la principal palanca de cualquier esfuerzo de aprendizaje organizacional no está en las políticas, presupuestos u organigramas sino en nosotros mismos.

Fuente: Peter Senge

Estrategia y Gestion Estrategica

Políticas, Programas y Proyectos

Capac

idad O

pera

tiva y O

rgan

izativ

aRecursos, Autoridad

y Legitimidad

ValorPublico

Gestió

n Org

aniza

ciona

lGestión Política

Gestión ProgramáticaEn

torn

o

Político

Económico Social Institucional

Mandato

Misión Visión


Capac

idad O

pera

tiva y O

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y Legitimidad

ValorPublico

Gestió

n Org

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ciona

lGestión Política


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Político


Ento

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Político


Ento

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Político


Mandato

Misión Visión


Capac

idad O

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y Legitimidad

ValorPublico

Gestió

n Org

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lGestión Política


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Político


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Político


Ento

rno

Político


Mandato

Misión Visión


Capac

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y Legitimidad

ValorPublico

Gestió

n Org

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ciona

lGestión Política


torn

o

Político


Ento

rno

Político


Ento

rno

Político


Ento

rno

Político


Mandato

Misión Visión

Gestion para RESULTADOS

Transformación deseada

Actividades Productos Efectos(propósitos)

Impactos(fines)

RESULTADOS

Sistemas Sistemas y y EstructurasEstructuras

Que es un sistema?• Un sistema es un grupo de partes

interrelacionadas, interdependientes que interactúan formando una compleja y unificada totalidad que comparte un propósito especifico

Source: Stephen G. Haines

Perspectiva de sistemas

Gente

Estructura


Caracteristicas de las Estructuras

• Estructura es un patrón de interdependencia la cual existe a través de nuestras acciones.

• Las estructuras no están “allá afuera”, sino que son continuamente “traídas a la vida” con nuestras acciones


¿ Por que cambio organizacional?

CUATRO RAZONES FUNDAMENTALESPARA EL CAMBIO

Cambios En el

Entorno

Cambios En el

Mandato

TN

Cambios En laSector

Cambios En la

Organizacion

Fuente: Adaptado de Drucker

Proceso de cambio¿Por qué Cambiar?

Determinar la necesidad de cambiar

Determinar el estado futuro deseado

Describir el estado presente

Gestionar elperiodo de transición

Mobilizandonos de aquí para alláEvaluando el presente en términos

del futuro para definir las tareas de cambio

Fuente: Becckhard y Harris

¿ Por que las personas NO cambian?

La Barrera de la Vision

• Solo 5% de los empleados conoce y comprende la vision y la estrategia de la organización.

Fuente: Kaplan y Norton

Piramide de resistencia

No Sabe

No Puede

No Quiere

Comunicar : Por QueQue, Como, Cuando y Quien

Educar y Capacitar: NuevasTécnicas, Capacidades y Destrezas

Visión, Metas, Indicadores de Desempeño, Recompensa y reconocimiento

Fuente: Kennedy y Deal

Las tres dimensiones de las decisiones

Racional

Emocional Cultural

Fuente: J. G. Gharajedaghi

“El mundo no lo manejan los que tienen razón, sino los que pueden convencer a los demás de que tienen razón.De ahí la importancia de las otras dos dimensiones.”

J. G. Gharajedaghi

Fuente: J. G. Gharajedaghi

Los que no cambian, pueden estar perfectamente capacitados para trabajar en un mundo que ya no existe.

ALINEAMIENTO, COHERENCIA Y CONSISTENCIA

Motivación: de los conceptos a las aplicaciones

•Dar reconocimiento público por logros obtenidos

•Reconocer las diferencias individuales

•Utilizar metas y retroalimentación• Permitir a los empleados participación en la toma de

decisiones de asuntos que les afectan

•Relacionar la recompensa con el desempeño

•Evaluación de desempeño

•Verificar la equidad y justicia del sistema

Fuente: Charles O’Reily

Gestion de incentivos

MOTIVACION

PERTENENCIA

LOGRO

PODER

Fuente: Adaptacion de McLealand

Lo que realmente “explica” el comportamiento?

Lo que nuestra intuiciondice que genera el comportamiento

Lo que observamos

Personalidad

ActitudesY

Comportamiento

ActitudesY

Comportamiento

Valores y Creencias

Demografia

Fuente: O’Reily y Pfeffer


Lo que observamos

Lo que no vemosporque estamos enfocados en el individuo

Motivacion

Roles

Politicasgerenciales

ActitudesY

Comportamiento

ActitudesY

Comportamiento

CulturaOrganizacional

PresionesSituacionales



Lo que observamosLo que nuestra intuiciondice que genera el comportamiento

Lo que no vemosporque estamos enfocados en el individuo

Personalidad

Valores y Creencias

Motivacion

Roles

Politicasgerenciales

ActitudesY

Comportamiento

ActitudesY

Comportamiento


Demografia

PresionesSituacionales

Esto se controlapor seleccion

Esto se controlapor seleccion

Estos se administrangestinando el entornoEstos se administrangestinando el entorno


Estructura: Factores que moldean la cultura organizacional


Visión y Misión

Valores

Estrategia

Organizacion

Procesos

Sistemas

Estilo Gerencial

Capacitación

Indicadores dedesempeño


CompartirInformaciónCompartir

Información

Recompensa yreconocimiento


Métodos de evaluación


Fuente: Saavedra

Estructura organizacinal desalineada

Fuente: Saavedra

Estructura organizacional alineada

“Estructura” PV y Estrategia

Fuente: Saavedra

Estructura Organizacional

Comportamiento


Factores que moldean la cultura organizacional



Información





Visión y Misión

Valores

Estrategia

Estructura

Sistemas

InformationSharing



Capacitación

Estilo Gerencial

Procesos

Fuente: Saavedra

Movilizando CambioMovilizando Cambio

Que es cambio?

• El cambio profundo combina alteraciones internas en los , modelos mentales, valores, aspiraciones y comportamientos con alteraciones externas en estrategias, procesos y practicas.

Source: Peter Senge

Cambio Profundo

Cambio organizacional a dos niveles:

1. Cambio Interno: Modelos mentales, valores, aspiraciones y comportamiento

2. Cambio externo: Estrategias, procesos y practicas administrativas

Source: Peter Senge

COMPROMISOCOMPROMISO

VALOR VALOR PUBLICO PUBLICO

ESTRATEGIAESTRATEGIA

CONSTRUIR CONSTRUIR RELACIONESRELACIONES

CONSTRUIR CONSTRUIR

CAPACIDADESCAPACIDADES

ALINEAMIENTOALINEAMIENTO

Marco conceptual para facilitar el aprendizaje organizacional

VALOR PUBLICOVALOR PUBLICO

Fuente: Saavedra

Funcion social de la autoridad:Funcion social de la autoridad:

1.Dar sentido de proposito y direccion2.Orientar roles, responsabilidades y recursos 3.Establecer y mantener normas4.Controlar conflictos interno y generar cohesion5.Dar proteccion al grupo de amenazas

externas6.Producir resultados

Fuente: Adaptado de Heifetz

LIDERAZGO

Movilizar a la gente a que enfrente sus problemas, a que enfrente decisiones dolorosas y a aprender nuevas formas de ser.

Movilizar implica motivar, organizar, orientar y focalizar la atención.

EjercerAutoridad

EjercerLiderazgo

Ambiente Contenedor

Credibilidad y Confianza

INTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA EMOCIONAL

•• Aptitud PersonalAptitud Personal––AutoconocimientoAutoconocimiento––AutorregulaciónAutorregulación

•• Aptitud SocialAptitud Social––EmpatíaEmpatía––Habilidades SocialesHabilidades Sociales

Fuente: Daniel Goleman

Para Concluir

Estructura Organizacional

Comportamiento


“La fuente de nuestros problemas está en nuestras maneras más fundamentales de pensar. Si éstas no cambian, cualquier aporte acabará por producir los mismos tipos improductivos de acción.”

Peter Senge, La danza del cambio (2000)

Conclusiones

•Los cambios de cultura requiere de múltiples estímulos, estos deben estar alineados con la visión y la estrategia de la organización y deben ser consistentes entre si.

•El cambio de cultura toma tiempo, mucho tiempo y muchisimo esfuerzo.

““El verdadero viaje de El verdadero viaje de descubrimiento no consiste en descubrimiento no consiste en buscar nuevos territorios, buscar nuevos territorios, consiste en tener nuevos ojosconsiste en tener nuevos ojos””

Marcel Proust

La salvaciLa salvacióón de este mundo n de este mundo no estno estáá en ningen ningúún otro lugar n otro lugar que no sea en el corazque no sea en el corazóón de n de los humanos, en el poder de los humanos, en el poder de la reflexila reflexióón, en la humildad y n, en la humildad y

en la responsabilidad.en la responsabilidad.

Fuente: Palmer

Los Los cinco componentes cinco componentes de la de la inteligencia inteligencia emocional emocional en el en el trabajotrabajo

Fuerte impulso para lograr objetivosOptimismo, aún de cara al fracasoCompromiso organizacional

Una pasión por trabajar por razones más allá del dinero o posiciónUna propensión para alcanzar metas con energía y persistencia

3. Motivación

Confiabilidad e integridadConformidad con ambigüedadApertura al cambio

La habilidad de controlar o redireccionar impulsos y ánimos disruptivos

La propensión a suspender el juicio-pensar antes de actuar

2. Autorregulación

Seguridad en sí mismoAutoevaluación realísticaSentido del humor autocrítico

La habilidad para reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones y energías, así como el efecto de ellos sobre los otros

1. Conciencia de sí mismo

Puntos clavesDefinición


Los Los cinco componentes cinco componentes de la de la inteligencia inteligencia emocional emocional en el en el trabajotrabajo

Efectividad en conducir el cambioPersuasiónHabilidad en construir y conducir grupos

La habilidad en el manejo de las relaciones interpersonales y la construcción de redes de trabajoLa habilidad para encontrar un fundamento común y construir armonía

5. Habilidad Social

Destreza en construir y retener talentosSensibilidad intra-culturalServicio hacia los clientes

La habilidad para entender la estructura emocional de otras personasLa habilidad de tratar a las personas de acuerdo a sus reacciones emocionales

4. Empatía

Puntos clavesDefinición


Pensamiento Estrategico y Sistemico


Capac

idad

Ope

rativ

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Gestión Programática

Ento

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Misión Visión


Capac

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Recursos, Autoridady Legitim

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ValorPublico

Gestió

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Gestión Programática

Ento

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Político


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Político


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Político


Mandato

Misión Visión



Información





Visión y Misión

Valores

Estrategia

Estructura

Sistemas

InformationSharing



Capacitación

Estilo Gerencial

Procesos



Información





Visión y Misión

Valores

Estrategia

Estructura

Sistemas

InformationSharing



Capacitación

Estilo Gerencial

Procesos

Fuente: Saavedra

Aprendizaje Organizacional

COMPROMISOCOMPROMISO

VISION Y VISION Y ESTRATEGIAESTRATEGIA

CONSTRUIR CONSTRUIR RELACIONESRELACIONES

CONSTRUIR CONSTRUIR

CAPACIDADESCAPACIDADES

ALINEAMIENTOALINEAMIENTO

VALOR PUBLICOVALOR PUBLICO

Fuente: Saavedra

GRACIAS POR SU ATENCION

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