Prof. Rudy de Barros Ahrens

“Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a

humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.”

GOETHE

Inovação tecnológica

Rápidas mudanças

Globalização

Crescente volatilidade de mercados

Parceriasestratégicas

Crenças e Valores

Novos modelosde gestão

Sofisticaçãodo consumidor

Maior complexidadenas relações

EMPRESA EM TEMPO REAL

VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE

= AGILIDADE NOS NEGÓCIOS

FUNCIONÁRIOS

CLIENTES

FORNECEDORES

COMUNIDADELOCAL

SOCIEDADE

CLIENTES DOCLIENTE

ACIONISTAS

GOVERNO

AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIALSTAKEHOLDERS

Dimensões ou níveis da Cultura

• Construção da realidade social

• Nível de compartilha-mento da realidade social.

• Foca os aspectos simbólicos

• Tenta compreender o sistema de crenças das sociedades

• Fonte de expressão do inconsciente humano

• Como formas de cognição

• Valores arraigados

ALGUNS CONCEITOS BÁSICOS

CULTURA NACIONAL• Contexto sócio-cultural maior, onde as culturas organizacionais se

estabelecem.• Exerce influência decisiva no modo como as pessoas concebem e criam

as estruturas e os processos organizacionais.• Sofre influência das diferentes culturas organizacionais.

CULTURA ORGANIZACIONAL• Conjunto de pressupostos criados, desenvolvidos ou descobertos, num processo de aprendizagem coletiva.• ´teia de significados tecida pelos próprios sujeitos´• Rede de concepções, normas e valores tidos como inquestionáveis.

DIMENSÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Objetiva: artefatos (símbolos) criados pela organização e instalações físicas que refletem seus valores– logotipos, vestuário, estrutura da construção. Ex.: vestiários com

sauna e salão para café na fábrica da Volvo; frota de carros para executivos etc.

• Subjetiva: padrões compartilhados de crenças, suposições e expectativas dos integrantes– heróis, mitos e histórias sobre a organização e sua liderança, tabus,

ritos. Ex: cerimônias especiais, jantares, festas, reuniões etc.– Envolve a cultura gerencial: estilos e orientação dos líderes, esquemas

mentais e maneiras de se comportar e resolver problemas

ALGUNS CONCEITOS BÁSICOS

SUBCULTURA• Grupos de indivíduos com padrões singulares de valores e filosofia mas

que não são incongruentes com a cultura maior– realce (grupo com adesão mais forte à cultura dominante)– ortogonais (aceitação simultânea dos valores centrais e específicos)

CONTRACULTURA• Grupos com normas e valores que contradizem a cultura dominante.

• Dissidências: oposição aos valores - à estrutura de poder - aos padrões de

interação e intercâmbios.

Duas formas de tratar a CULTURA

CULTURA COMO UMA VARIÁVEL •Edgar Schein (1987)• Função primordial de promovera adaptação:

• ao ambiente interno e externo.•Foca os estudos nas histórias, mitos, ritos e rituais

• mantém os pressupostos básicos “vivos”.

ORGANIZAÇÃO COMO CULTURA• As organizações são um fenômeno cultural. • Vivemos em uma sociedade ´organizacional´

• Maior identidade entre trabalhadores de diferentes paises dentro de uma mesma empresa do que entregrupos distintos num mesmo país.

AS ÁREAS DE PESQUISA SOBRE A CULTURA

CogniçãoOrganizacional

Proc. Inconscientes e Organizações

SimbolismoOrganizacional

Administraçãocomparativa

CulturaCorporativa

A cultura é algoQue a organização tem

A cultura é algoque a organização é

Cultura Organizacional: níveis de análise

Cultura Observável:histórias, rituais, regras

Valores partilhados:“verdadeiro coração da cultura”

Pressupostos comuns: crenças não questionadas, mitos

Como as culturas se desenvolvem?

Mecanismos na criação e implementação da Cultura

MECANISMOS PRIMÁRIOS

• Em que os líderes prestam atenção e o que avaliam e controlam com regularidade?

• Como os líderes reagem aos incidentes críticos e às crises organizacionais?

• Qual é o critério usado pelos líderes para alocar recursos escassos?

• Como é feita a apresentação, o ensino e o treinamento para cada função?

• Qual é o critério usado pelo líderes para alocar recompensas e status?

• Qual é o critério observado pelos líderes para recrutar, selecionar, promover,

aposentar e demitir os membros da organização?

Mecanismos na criação e implementação da Cultura

MECANISMOS SECUNDÁRIOS

• O design e a estrutura da organização.

• Os sistemas e procedimentos da organização.

• As regras e os rituais da organização.

• O desenho do espaço físico, das fachadas e dos edifícios.

• As histórias, lendas e mitos sobre as pessoas e acontecimentos.

• Declarações formais sobre a filosofia, os valores e os princípios da organização.

É POSSÍVEL MUDAR A CULTURA?Cultura forte (densas) x cultura fraca (ralas)

• Avalia o grau em que a cultura influencia as atitudes e comportamentos das pessoas:

– forte identidade;

– comprometimento coletivo;

– estabilidade;

– menor necessidade de controle burocrático - “faca de dois gumes”

• Fatores que afetam

– Extensão em que valores e crenças compartilhados existem na organização

• maior o grau, mais densa é a cultura. Ex.: IBM

– Crenças e valores mais amplamente compartilhados pelos integrantes

– Crenças e valores são claramente ordenados

• maior o grau de ordenação, menor a ambigüidade

“ Quanto mais consistente for a cultura, mais difícil será a sua mudança em direções opostas aos seus valores, uma vez que ela funciona como um anteparo que afasta a organização de tais inovações”.

Difícil Fácil Facilidade mudar

Baix

a

Alta

V

isib

ilida

de

Pressupostos

Valores

Comportamentos

Símbolos

“ A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados

na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os

comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução

de determinados resultados finais. ”

Paulo C. Moura

O que é Cultura dentro de uma Organização ?

ELEMENTOS DA CULTURA

Refletem:

AprendizagensNaturezas

RelacionamentosVerdadesAmbiente

Rito, Ritual e CerimôniaRitos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem

dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração

de novos colaboradores.Os ritos fornecem senso de segurança e

identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas

organizações.

MITOS

Mitos – Os mitos representam histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.

TABUSTabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes.

Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.

Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o

comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser

recompensado ou punido, confrontado ou encorajado.

NORMAS

• Comportamentos esperados ou aceitos

• Tem função de regulação

• Permitem o controle

SÍMBOLOSSão aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão.Normalmente são referência às pessoasSão associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.

Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas

coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que

vai sustentar suas ações.

VALORES

Valores representam aquilo que é essencial na organização.

• Base filosófica• Núcleo/coração da cultura

• Princípios

Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros

elementos

VALORES

FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores;

RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa.

DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa.

A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.

Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional

Vestir roupas formais como Terno e Gravata

Cumprir horário rígido, “bater o ponto”.

Chamar o chefe de senhor. Utilizar-se um vocabulário formalNão haver

flexibilidade no horário ou no trabalho.

CULTURA OFICIALREGRAS ORGANIZACIONAIS

Outras organizações podem conceder horário flexível, permitir que as pessoas trabalhem com roupas informais, chamem o chefe de “você”, contem anedotas, e façam brincadeiras.

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Cultura OrganizacionalChoques culturaisHSBC-Bamerindus - O HSBC enviou um memorando a todos os funcionários com novas regras de procedimento. Numa delas, os ingleses falavam da necessidade de os funcionários brasileiros passarem a tomar banho regularmente.

Excel-BBV – Os espanhóis saiam para almoçar e emendavam com siesta, e depois reclamavam dos brasileiros que não ficavam no escritório até mais tarde (21:00hs).

ABN Amro Bank-Real - Quando os holandeses do ABN compraram o Real do banqueiro Aloysio Faria, o presidente Fábio Barbosa cercou-se de cuidados, preservando um dos mais antigos executivos do Real, o vice-presidente Flamarion Nunes com o objetivo de preservar a cultura do Real (um exemplo foi o lanche da tarde na sede do Real, na avenida Paulista, zona sul de São Paulo).

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Cultura OrganizacionalChoques culturais

AmBev e Interbrew - A cultura da Ambev é temida porque o modo de trabalhar impõe uma busca incessante de resultados, premiando com bônus elevados os que atingem as metas. Os demais, ainda que sejam funcionários esforçados, ficam com a carreira em risco. Do outro lado da ponta da fusão, na Interbrew, há uma tradicional corporação cujas origens remontam ao século 14 e que possui um estilo pacato, porém eficiente, de gestão.