cultura organizacional pp 2 (5)
TRANSCRIPT
Cultura Organizacional
Alunos:
Temas a abordarConceitos relacionados com cultura
organizacionalO valor da cultura no desenvolvimento
OrganizacionalNíveis da CulturaO “Locus” e “Focus”A mudança e gestão pela culturaO papel da GRH na gestão da culturaO modelo dos valores contratantes de Quinn
e Cameron
Conceitos
Cultura Organizacional
Cultura Nacional
Clima Organizacional
Socialização
“Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer a sua cultura.” (Chiavenato, 2004)
O valor da cultura no desenvolvimento organizacional
O comportamento das pessoas num grupo não é apenas a soma do comportamento individual, assim como o comportamento dos grupos numa organização não é apenas o comportamento de um grupo.
São as características mais valorizadas pela organização (valores compartilhados, princípios, crenças e visão) que definem padrões de comportamento e a diferencia de outras organizações, como se fosse a sua identidade,
Os valores representam os princípios éticos que servem como linha condutora para as suas ações, são compostos por regras morais
As crenças é algo em que acreditamos e seguimos muitas vezes sem questionar
A visão da organização sendo um conjunto de intenções e aspirações para o futuro, sem designar o modo de alcança-la
A cultura organizacional é espelho do modo de como a empresa é gerida, é também ela responsável pelos hábitos e costumes praticados na empresa
A cultura criada pelos fundadores, emerge do enfrentar e superar os desafios e obstáculos do meio
A cultura organizacional cria, a redução de incertezas coletivas, traz-nos expectativas, memórias coletivas, valores partilhados, cria estabilidade emocional.
Níveis de CulturaArtefactos ou criações
Estruturas e processos organizacionais (mais fáceis de mudar e difíceis de decifrar, serviços, produtos).
Normas e Valores Normas e valores que a organização presa por
entender as razões pelas quais as atividades são desenvolvidas e a maneira como são realizadas.
Pressupostos
Pressupostos básicos não escritos e até não comentados na empresa equivalendo á maneira de fazer as coisas de uma organização.
Locus da Cultura
Não pode haver uma cultura sem que haja um grupo que a “possua”, ela está incrustada nos grupos e é transmitida pelos seus fundadores ou chefes dessas organizações e tem um grande impacto na maneira como a organização encara os problemas de adaptação ao meio ambiente externo e à integração no meio ambiente interno inerente á própria organização.
Focus da Cultura Incide a cultura organizacional, reduz a
ambiguidade e informa sobre o modo como as leis são feitas na organização e transmite a cultura organizacional na envolvente interna através da história, rituais, símbolos e linguagem.
Mudança na Gestão pela Cultura
Na gestão pela cultura deve-se ter em conta:
As normas identificam a tornam específicos a cultura organizacional, orientando os colaboradores;
Esse conjunto de normas deverá ser pensado e implementado de acordo com os objetivos da organização.
(Cunha et al, 2006)
Estratégias para gerir a cultura:Preocupação com mudança e a sua promoção;Considerar que a mudança deliberadamente evitada e tão importante como a mudança planeada;Adotar a prespectiva dos ciclos de vida;Articular a mudança e a estabilidade;
(Gomes, 2000)
Necessidade de Adaptação ao
meio envolvente
Necessidade de Ajustar os objetivos
Estratégicos
Necessidade de mudar a cultura organizacional
Processo de Mudança da culturaCultura
Organizacional Atual
Cultura Organizacional
desejada
Analise da atual cultura organizacional
Definição da cultura organizacional desejada
Plano de ação para implementar a nova cultura
Implementação do plano de ação
O Papel da GRH na gestão pela cultura
O modelo dos valores contratantes de Quinn e Cameron
Tem por objetivo ajudar as organizações a interpretarem uma vasta variedade de fenómenos, explicando 4 tipos de cultura, que definem os valores principais, pressupostos, interpretações e abordagem que caracterizam a organização.
Cultura de Apoio
Cultura de Objetivos
Cultura de Inovação
Cultura Burocrática
4 Tipologias do Modelo
Liderança: facilitadores, mentores, suportes.
Eficácia: Coesão, moral, desenvolvimento de
RH
Teorias Administ.:
Participação,comprometimento
Qualidade: equipas de trabalho, envolvimento
empregados, comunicação
Cultura de Apoio
Liderança: Incentivadores competição, produtores.
Eficácia: alcance objectivos, derrubar
concorrência
Teorias Administ.: competição, alta produtividade
Qualidade: criação de parcerias, envolvimento de
clientes e fornecedores
Cultura de Objetivos
Liderança: visionários, inovadores.
Eficácia: quebra de paradigmas, criatividade
Teorias Administ.: criatividade, crescimento
Qualidade: antecipação de necessidades,
melhoria contínua
Cultura de Inovação
Liderança: Bons organizar e manter
eficiência.
Eficácia: oportunidade, bom funcionamento
Teorias Administ.: controle e eficiência
Qualidade: aplicação de ferramentas da
qualidade
Cultura de Burocrática
Características das tipologias em relação à administração RH
C. Burocrática: melhoria dos processos.
C. apoio: resposta às necessidades
empregados
C. Inovação: renovação organizacional
C. Objetivos: alinhamento dos RH com
estratégia do negócio
C. burocrática: fornece um ambiente muito formal e estruturado para trabalhar. Manutenção da capacidade operacional é o mais importante. Regras formais e políticas mantêm a organização unida
C. Apoio: propicia um lugar muito amigável para se trabalhar, onde as pessoas partilham muito de si mesmas. Funciona como extensão da família.
Principais características das 4 tipologias
C. Inovação: caracteriza a empresa como sendo um lugar dinâmico, empreendedor e criativo para se trabalhar. O que mantém a empresa unida é o comprometimento com a inovação e experimentação.
C. Objetivos: Caracteriza uma organização orientada para os resultados, na qual a maior preocupação é ter o objetivo alcançado. As pessoas são orientadas para objetivos.
Este modelo permite a identificação de diferentes
características de gestão em cada organização,
bem como a investigação da influência que estas
formas de gestão exercem na Cultura
Organizacional.
ConclusãoA cultura organizacional é considerada a
identidade da empresa, é tudo o que a empresa possui.
Com a cultura da empresa definida é possível uma atitude e uma decisão em relação ao meio ambiente interno e externo.
A gestão de recursos humanos e a cultura organizacional influenciam-se mutuamente, ou seja, as praticas de RH constituem manifestações culturais.
A cultura pode ser criada, reforçada ou mudada através da GRH.
Cada organização deve ter a sua própria identidade em relação aos interesses sociais e pessoais da sua organização.
FIM