cultura, política e poder em...

Cultura, política e poderem finanças

3º Encontro

Pós-Graduação em Finanças, Investimentos e Banking

APRESENTAÇÃODE APOIO

Política Organizacional

por Loraine Müller

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“Demo et all salienta que: Política organizacional pode ser definida como o estabelecimento

de princípios para conduta de uma empresa, um curso geral de ação no qual certas práticas

são trabalhadas em conjunto, de maneira construtiva, para atingir determinados objetivos

(SINGAR; RAMSDEN, 1972).

As políticas de GP (Gestão de Pessoas) definem o posicionamento, as expectativas e os

valores da organização quando se trata da forma de tratamento dos indivíduos, e servem,

ainda, como ponto de referência para o desenvolvimento de práticas organizacionais e para

decisões tomadas pelas pessoas, além de promoverem um tratamento equitativo entre os

indivíduos (ARMSTRONG, 2009) (in: Políticas de gestão de pessoas no novo milênio: cenário

dos estudos publicados nos periódicos da área de administração entre 2000 e 2010,

publicado em: RAM, REV. ADM. MACKENZIE, V. 12, N. 5, SÃO PAULO, SP, SET./OUT. 2011,

UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE. Walter Bataglia (Ed.), p. 15-42.)

“Políticas adequadas de GP devem promover um

comprometimento dos colaboradores e, como

conseqüência, uma boa vontade neles de agir de

maneira flexível e adaptativa rumo à busca das

organizações por excelência”

(LEGGE, 1995, p. 208)

Cultura Organizacional

por Loraine Müller

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✓ Rede de concepções, normas e valores, que sãotomados como certos e que permanecem submersos àvida organizacional, sendo que para criar e mantercultura, esta rede deve ser afirmada e comunicada aosmembros da organização de uma forma tangível (Beyer& Trice, 1993) .

✓ Todos participam da cultura, mas, geralmente, ela passadespercebida. Geralmente quando as organizaçõestentam implantar novas estratégias ou sistemas degestão, é que se vêm frente a frente com sua força.(Daft)

Específica do

Indivíduo

Específica do grupo

Universal

Hereditária e

aprendida

Aprendida

Hereditária

Hofstede, 1991

PERSONALIDADE

CULTURA

NATUREZA HUMANA


Compartilhamento entendido como:

• Estabilidade estrutural: quando dizemos é “cultural” isso tanto foicompartilhado, como identificado como algo estável, pois define o grupo. Umavez atingido o sentido de identidade do grupo, nossa principal força deestabilização não será facilmente abandonada;

• Profundidade: cultura é profunda, geralmente inconsciente, menos tangível evisível do que outras partes;

• Extensão: entendido como alcance da cultura, pois engloba todo ofuncionamento do grupo, desde como a organização lida com sua tarefaprincipal, seus vários ambientes, suas tarefas internas;

• Padronização ou integração: cultura implica que rituais, clima, valores ecomportamentos vinculem-se em um todo coerente,..., a desordem ou ainsensibilidade nos tornam ansiosos (Schein, 2009, pags 13/14).


• Artefatos - difíceis de decifrar – são visíveis (linguagem, tecnologia, criações artísticas, dress code, formas de comunicar,...)• Facilmente observável e dificilmente compreendido

• Coloca fotos de uma pirâmide Maia e uma egípcia.

Cultura Organizacional - níveis

• Crenças e valores assumidos funcionam como “redutores de incertezas” em áreas criticas do funcionamento dos grupos. (Schein 2009). Geralmente resistem ao teste do tempo...

• Suposições básicas compartilhadas, que foram aprendidas por um grupo à medida que solucionavam seus problemas de adaptação externa e de integração interna (Schein, 2009, pág. 16). “verdades absolutas na organização. Visão de Mundo, mapas mentais, hipóteses sobre a realidade, são a essência da cultura organizacional

Cultura Organizacional - níveis

ICEBERG ORGANIZACIONAL

• Estrutura / Relações

• Políticas / Normas

• Produtos

• Decisões / Riscos

• Exercício do Poder

• Preconceitos

• Ideologia

• Princípios

• Mitos

• Convicções

• Crenças

• Tradições

COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

CULTURA

ORGANIZACIONAL

Formas de manifestação da cultura

• Ritos, rituais e cerimonias: admissão, demissão, promoções, festas datas comemorativas –tornam a cultura mais tangível e coesa.

• Estórias e Mitos – baseados nos valores organizacionais, embora o mito não se sustente por fatos.

• Tabus: demarcam limites, áreas não permitidas.

• Heróis: ícones organizacionais, incorporam valores e condensam a força da organização;

• Normas: escritas ou não, defendem o comportamento esperado.

• Processos de comunicação: rede de relações e papeis informais que comportam padres, fofoqueiros, conspiradores..., transformam o corriqueiro em fatos brilhantes.

• “A cultura é um poderoso e muitas vezes ignorado conjunto de forças latentes que determinam o comportamento, a maneira como se percebem as coisas, o modo de pensar e os valores tanto individuais como coletivos.”

• É a principal fonte da identidade organizacional


• “A cultura é um poderoso e muitas vezes ignorado conjunto de forças latentes que determinam o comportamento, a maneira como se percebem as coisas, o modo de pensar e os valores tanto individuais como coletivos.”

• É a principal fonte da identidade organizacional.

(Schein, 1999, p.29)


Começa a ser formar onde há um grupo com experiências comuns:

• família,

• departamentos de empresas,

• unidades organizacionais,

• profissionais do mesmo segmento/ramo de atividades,

• regiões geográficas,

• nações...

passando a torna-se sua propriedade.


• Se faz presente em todos os níveis hierárquicos;

• Torna cada indivíduo um ser multicultural, que ao realizarpor determinado tempo um tipo de trabalho, virá aassumir “muitos dos temas culturais partilhados poraqueles que exercem atividades semelhantes à sua ou quetrabalham na mesma organização”;

• “Para explicar o comportamento individual, devemos iralém da personalidade e procurar os membros dos grupose as culturas desses grupos, buscando conhecer asexperiências e conhecimentos comuns”(Hofstede, p.29).


• profunda;

• estável

• difícil de mudar

• Representa o aprendizado acumulado de um grupo: formas de

pensar, de sentir e de perceber o mundo, que fizeram o sucesso

do grupo

• Suas partes importantes são invisíveis; “são modelos mentais

compartilhados que os membros de uma organização adotaram e

admitiram como corretos...que podem perder sua função quando

o ambiente muda.”

Cultura Organizacional é:

- esforço

- ampliação da percepção,

- examinar de seu processo de raciocínio,

- aceitar que há outras maneiras de pensar e agir

Procedendo dessa maneira percebe-se que:

- as anomalias tem explicação,

- os conflitos podem ser melhor compreendidos,

- a resistência às mudanças é normal

- seu senso de si mesmo, sua humildade, sua sabedoria

crescerá.

Aprender sobre a cultura organizacional exige:


• Não existe cultura sem um conjunto de pessoas que a “possua”.

• Assim....

• a cultura é condição integrante e integradora dos diferentes grupos sociais.

• Esse conjunto de pessoas se estabelece porque:

• estão juntas por um tempo suficiente tendo compartilhado problemas significantes;

• tiveram a oportunidade de resolver esses problemas e de observar os efeitos da solução;

• admitiram novos membros.


• Tendem a pensar e decidir por intuição e em blocos;

• Relações sustentadas em muita afinidade e confiança; dispensam oformalismo;

• Processo de aprendizagem por tentativa e erro ou por adoção de modelos;

• Tem dificuldade de admitir e dispor tempo e energia para aprendizagemestruturada;

• O julgamento segue a lógica do “Por Quem” e não “Pelo Que”.

• Ênfase na lealdade e credibilidade do líder; enquanto pensando igual aoLíder, pertence ao Clube.

ZEUS= deus patrono, rei dos seus deuses, reinava sobre o monte Olimpo,

representa a tradição patriarcal, o poder irracional, mas benevolente, a

impulsividade e o carisma.

Cultura de Zeus – grupo indivíduos/ empresas

• Tem o pensamento lógico, seqüencial e analítico; eventos acontecerão conforme o planejado;

• O treinamento é fundamental para transferência de conhecimentos / habilidades;

• O poder deriva da Posição / Cargo; o organograma é importante;

• Substituir pessoas tem importância menor, se comparado com as mudanças na Estrutura ou Sistemas;

• Buscam a certeza em tudo; demandam previsibilidade / planejamento;

APOLO= deus da ordem e das regras. Tudo pode e deve ser

analisado logicamente.

Cultura de Apolo – Função indivíduos/Empresas

• O desenvolvimento de equipes e tomada de decisão em grupo são vistos como fator de competência;

• São solucionadores de problemas; vêm nos problemas as grandes oportunidades;

• A aprendizagem constante significa adquirir capacidade para resolver problemas;

• Demanda gerenciamento participativo; com discussões para alcançar as soluções;

• A credibilidade / valorização baseia-se na capacidade de coordenar / orientar, não apenas na capacidade técnica;

• Gostam de variabilidade; identificam-se com mudanças; rejeitam rotinas.

ATENA = deusa guerreira reconhece apenas a perícia como base

para poder e influência. Base: respeito mútuo, um mínimo de

requinte no procedimento e um desejo de ajudar em lugar de

explorar.

Cultura de Atena – Tarefa indivíduos/Empresas

• Foco no indivíduo ou em si próprio; pouco valorizam atividades de grupo;

• Pouca disposição para aprender com outras pessoas ou com outras empresas;

• No momento em que domina um processo ou situação, tendem a abandoná-lo, por não necessitarem mais dos seus conhecimentos;

• Resistentes a planejar o futuro; tem segurança em relação a sua capacidade de resolver os problemas vindouros;

• Valorizam a liberdade pessoal / empresarial acima de tudo.

DIONÍSIO = deus do vinho e das canções. Sentimento de que somos

responsáveis por nós e por nosso mundo.

Cultura de Dionísio – Existencial indivíduos/Empresas

Quem foi?

• Eu tinha 16 anos e acabara de fugir da fazenda de café onde empunhava a enxada, em Sertãozinho (SP).

• Bom, éramos 13 filhos....Quatro anos antes, eu cursava o quarto ano primário. Meu pai, lavrador, me tirara da escola para que eu o ajudasse na plantação.

• Aos 16 anos, fugi, revoltado com o comportamento do pai, que bebia demais e era tido como mulherengo.

• Peguei no sono, ao relento, naquele banco de praça em Bebedouro (SP).

Uma fazenda de café

• De madrugada, fui acordado por um mendigo, que me pediu um trocado.

• Achei apenas uma moeda e pensei: “parece mentira, mas existe gente que tem menos do que eu", contou a ISTOÉ a neta dele.

• Ainda estava sem rumo em Bebedouro quando entrou num restaurante.

• O dono olhou para o rapazote de mãos calejadas e perguntou se ele queria comer alguma coisa.


• "Não, primeiro eu quero trabalhar e só depois vou aceitar o prato de comida".

• Não demorou para que ele encontrasse emprego numa tipografia, na qual perdeu o dedo indicador da mão direita numa máquina de impressão.

• Em 1926, aos 22 anos, era office-boy na filial de Birigui (SP) do Banco Noroeste do Estado de São Paulo.


• Foi nessa época que comecei a acalentar a idéia de subir navida e, algum dia, tornar-me poderoso.

• Dois anos depois, numa carreira fulminante, ele já ocupavao cargo de gerente.

• Mais do que à ambição, ele atribuía o êxito a um detalheaparentemente secundário.


"Todo o meu sucesso profissional eu atribuo à asma.

Eu não dormia à noite e, por isso, lia tudo sobre as atividades bancárias. Assim, superei muitos

funcionários mais letrados do que eu."

* 11/02/1904

+ 24/01/1991

Amador Aguiar

• 1943, o projeto de virar banqueiro começou a se concretizar quando, com amigos, adquiriu a Casa Bancária Almeida;

• Ao ser contratado como diretor-gerente da Casa Bancária Almeida (atual Bradesco), AMADOR AGUIAR recebeu 10% das ações ;

• 1951, Aguiar assumiu a superintendência;

• 1969 se tornou presidente do Bradesco

• Além de plenos poderes, foi agraciado com um terço das ações do banco, que, por sinal, naquele momento, nada valiam.

Meu nome?

• Foi o pioneiro em separar a administração das agências.

• A idéia de Aguiar era afastar os altos executivos do Bradesco dos problemas corriqueiros das agências. Com isso, sobraria tempo para eles se dedicarem aos grandes negócios.

• Outra inovação: o Bradesco foi o primeiro banco a aceitar o pagamento das contas de luz.

A ERA DAS INOVAÇÕES

Amador Aguiar

Com sua visão aguçada, ele fez com que o Bradesco se

transformasse, já em 1959, no maior banco privado da

América Latina, posição que só perdeu recentemente!

Na fachada do prédio do Bradesco em Osasco ainda hoje

se lê a frase que sempre inspirou Aguiar: "Só o trabalho

pode produzir riquezas."

Amador Aguiar

• Em seu caso, gerou uma fortuna pessoal avaliada em US$ 860 milhões.

• Foi um homem de hábitos simples até o fim da vida. Dirigia seu próprio carro, um Fusca.

• A maior diversão era cortar lenha;

• Gostava de dormir em rede;

• Nunca usou talão de cheques.

• Ficou a lenda de uma das mais bem-sucedidas carreiras de self made man do País.

Amador Aguiar

Como você imagina a cultura do Bradesco?Leia o artigo – Análise da cultura Bradesco e descubra a influência da

personalidade do fundador em uma cultura forte.

TAREFA DA DISCIPLINA (1.000 a 2.000 caracteres de resposta)

Essa tarefa é opcional, e não vale nota. Realize-a caso deseje um feedbackpersonalizado do professor.

De que forma os assuntos abordados em relação à

cultura e poder impactam (positiva ou negativamente)

o seu comportamento e sua visão de mundo tanto nos

ambientes profissionais quanto pessoais.

Pós-Graduação em Finanças, Investimentos e Banking

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