”Cultural diversity management; Leadership

strategies in cultural diverse workplaces”- Hovedoppgave (arbeidstittel)

Per Sjöberg

Utfordringer og fordeler med en flerkulturell arbeidsplass

1

PLAN FOR FOREDRAGET

Prosjektet

Flerkulturelle arbeidsplasser

Bakgrunnen til artikkelen Acculturation

Mangfoldsledelse (Diversity management)

Benefits and threats of diversity

Norske lederes erfaringer; intervjuer med ledere

Mangfoldsledelse og syn på mangfold; korrelasjoner

Oppsummering / konklusjon Kulturelt treningsprogram for norske ledere

2

PROSJEKTET

Hovedoppgaven er en del av et større prosjekt;

Samarbeid mellom UiB og Inkluderings- og mangfolds direktoratet (IMDI) Finansiert av IMDI

Fører frem til et ledertreningsverktøy

Forskningsgruppe; Society and workplace diversity research group, UiB

Medlemmer: Gro Mjeldheim Sandal (professor/prosjektleder), Hege Høivik Bye (Ph.D og forsker), J.P. van Oudenhoven (Professor).

3

FLERKULTURELLE ARBEIDSPLASSER

Økt globalisering av organisasjoner, utvikling og

kunnskap på kryss av landegrenser, flyktinger,

arbeidskraft innvandring etc.

- Vi har alltid hatt et flerkulturelt arbeidsmarket, men

det har ekspandert

”Kultur: kan defineres som felles normer og verdier

som deles av en gruppe individer”

Spørsmålet er; Hvordan kan ledere påvirke utfallet av

kulturelt mangfold på arbeidsplassen?! 4

BAKGRUNN - ACCULTURATION

Når kulturer møtes ”skjer det noe” med begge kulturene

Berry (1997);

”Psykologiske og kulturelle tilpassninger, som er både prosess og resultat av krysskulturell kontakt”

Når kulturer møtes må personene ta stilling til: ”Kulturell opprettholdelse” og ”kontakt og deltakelse”

Acculturation strategier: immigranter Integrering: Holder på sin kultur og deltar i den nye

Assimilering: Holder ikke på sin kultur og deltar

Segregering/separasjon: Holder på sin kultur og deltar ikke

Marginalisering: Holder ikke på sin kultur og deltar ikke

5

BAKGRUNN – BENEFITS AND THREATS OF

DIVERSITY

Mangfold gir; Nye ideer, større kreativitet, økt produktivitet, nye

kundegrupper, flere kvalifiserte ansatte

Mer missforståelser, konflikter, minket trivsel, minket produktivitet

Benefits and Threts of Diversity Scale (van der Zee et al 2011, ikke

publisert)

Måler ledere/ansattes syn/persepsjon av mangfold på arbeidsplassen

Lederens/organisasjonens syn på mangfold på arbeidsplassen påvirker de ansattes syn (De Meuse & Hostager, 2001)

– dette påvirker interaksjonen med ”nye” kulturer på arbeidsplassen

Påvirker utfallet av mangfold på arbeidsplassen 7

BAKGRUNN –

MANGFOLDSLEDELSE/DIV.MANAGEMENT

”Mangfoldsledelse (Diversity management) har som

formål at hele organisasjonens kultur forandres til å

skape forståelse for demografiske, etniske og

individuelle forskjeller”. (Gilbert, Stead and

Ivancevich, 1999)

Vi definerer dette som:

” Lederskap i flerkulturelle arbeidsplasser som har

som formål å skape forståelse for kulturelle

forskjeller”

8

NORSKE LEDERES ERFARINGER; INTERVJUER (18 NORSKE LEDERE; CRITICAL INCIDENTS)

Kommunikasjonsproblemer

Kroppsspråk

Skriving

Måter å uttrykke seg på

Syn på kjønnsroller

Kvinnelige ledere

Religion

Andre høytider

Spise og drikke vaner

Arbeidsrutiner

Arbeidstid

Arbeidsansvar/oppgaver

9

MANGFOLDSLEDELSESTRATEGIER

Multikulturalisme; vil tilrettelegge og samarbeide

Assimilering; Vil ikke tilrettelegge men samarbeide

Separasjon; Vil ikke tilrettelegge og ikke

samarbeide

Laissez-faire ledelse; Lar ting gå som det går

Vi undersøkte på hvilken måte ledelsestrategiene til

lederne hadde sammenheng med deres syn på

mangfold på arbeidsplassen

10

LEDELSES STRATEGIER OG SYN PÅ

MANGFOLD (149 NORSKE LEDERE)

Multikulturalisme:

”Alle må tilpasse seg til hverandre og vi skal ha arbeid på tvers

av ulike kulturer”

Syn på kulturelt mangfold: Det er ingen trussel mot oss,

mangfold kan gi oss nye ideer og berike det sosiale miljøet

Assimilering:

”Jeg vil at dere skal lære våres normer her, men vi setter pris på

samarbeid mellom personer fra ulike kulturer”

Syn på kulturelt mangfold:

- mangfold kan gi oss arbeidskraft, det skaper et bra omdømme

for bedriften. Men det kan skape flere

kommunikasjonsproblemer, konflikter og true våre verdier

11

LEDELSES STRATEGIER OG SYN PÅ

MANGFOLD FORTS..

Separasjon:

”Jeg ser helst at vi har det som vi alltid hatt det, ulike grupper

arbeider best for seg selv”

Syn på kulturelt mangfold: Mangfold innebærer at andre

kulturer tar jobbene fra oss, mangfold gir

kommunikasjonsproblemer og konflikter. Jeg synes ikke at

mangfold er positivt for arbeidsmiljøet.

Laissez-faire ledelse:

”Vi ser hvordan det går”

Syn på kulturelt mangfold: Jeg trur at mangfold kan true mine

karrieremuligheter, og kan skape produksjonstap.

12

HVA KAN VI GJØRE FOR AT KULTURELT

MANGFOLD SKAL BLI PRODUKTIVT?

Ingen fasit svar!

Men;

Organisasjonen / lederen kan påvirke utfallet av mangfold på arbeidsplassen! Bevisstgjøring av kulturelle forskjeller

Utnytte forskjellene til å få nye ideer, inspirasjon og markedsfordeler

Være observant på hvilken ledelsesstrategi man bruker; Er det du faktisk gjør det du vil gjøre?! Policyen til organisasjonen korrelerer med lederens forventninger til

mangfold

Kreativitet avhenger av åpenhet til nye kulturer (Leung et.al 2008)

Trening på å håndtere kulturelt mangfold hjelper (Black & Mendenhall, 1990)

Håndterer kryss-kulturelle situasjoner bedre

Gir høyere prestasjoner i kryss-kulturelle situasjoner

Tilpasser seg raskere til kryss-kulturelle situasjoner

13

ET TRENINGS PROGRAM FOR LEDERE

www.mangfoldsportalen.no

Blir publisert innen kort!

Oppgaven kan dere finne på UiB sine sider i 2012; tittel:

”Cultural diversity management; Leadership strategies in cultural

diverse workplaces” (denne tittel kan forandres)

Takk for oppmerksomheten!

Per Sjöberg 14