dalle promesse ai fatti - sevendaysweb · la sviluppo di carriera è il filo conduttore dei 5...
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Errori da evitare dopo l’assunzione Dalle promesse ai fatti
Claudio Ceper, Senior Advisor - Career Counsellor
Milano, 26 giugno 2018
CONSULTANT PROFILE
Claudio Ceper
Education 1967 Liceo classico Berchet
1971 Laurea in Economia e Commercio, Università Bocconi, Milano
Precedenti Esperienze 1972 - 1986:
• Trainee Divisione Crediti, Chase Manhattan Bank, Milano
• Assistant Controller, IFI, Torino
• Segretario Generale ANVEC, Milano
• Direttore Commerciale, Europ Assistance, Milano
• Direttore Generale, Edge Consulting, Milano/New York
• Amministratore Delegato, Mineraria Italiana, Milano
1986 – 2013
• Egon Zehnder
• Partner dal 1991 al 2003
• Senior Partner dal 2004 al 2008
• Senior Advisor dal 2009 al 2013
• Negli ultimi anni ha seguito progetti nell’area Consumer, Servizi,
Media e Retail, sia come Executive Search che Management Appraisal
e Team Assessment.
• Ha lanciato e gestito per alcuni anni la Practice Luxury Goods a livello
mondiale.
• Dal Novembre 2012 è Presidente del Forum della Meritocrazia.
• Dal 2013 è Mentor e Career Counsellor per Aziende e Manager.
• Dal 2014 è Consigliere della BAA per l’area Career Advice
Hobbies e sport: Opera lirica, letture di storia e di psicologia. Bicicletta da corsa, sci e nuoto.
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• Ricerca di un nuovo lavoro
• Prima di accettare un nuovo lavoro
• I primi 90 giorni
• Leadership
• Engagement
• Pensiero finale
• Q&A
AGENDA
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1) Keep yourself offline – Non essere connesso (Es. LinkedIn):
Avere un profilo non basta. È necessaria una presenza attiva e dinamica.
Successi recenti ?
Un articolo professionale interessante ?
Sintesi di un convegno al quale hai partecipato ?
2) Nessun legame con i colleghi di lavoro
Ricerca di un nuovo lavoro 4 errori di carriera che non ti accorgi di commettere
Un post di tre righe
Giornate di volontariato
Partecipare alle happy hour
Diventare molto vicino ad alcuni colleghi di lavoro, e nessun altro (soprattutto se persona forte, che può cadere in disgrazia)
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3) Relying on PROs and CONs list (too rational)
Affidarsi solo alla lista PRO e CONTRO (troppo razionale)
Without listening to your gut feelings!
Senza ascoltare il tuo istinto!
4) Essere perennemente disponibile
Non essere capace di dire no
Ricerca di un nuovo lavoro 4 errori di carriera che non ti accorgi di commettere
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NO – Azienda Padronale/Imprenditoriale
L’imprenditore tende a scegliere persone di fiducia, locali, sia per minimizzare il
costo, sia per avere un maggiore controllo.
Inoltre, ha impresso il suo forte DNA all’azienda e questo penalizza l’innovazione
(che, per definizione, normalmente si richiede a un talento).
NI – Azienda Manageriale
Spesso le menti creative/innovative vengono imbrigliate nella specializzazione,
nella troppa burocrazia, e nella finanziarizzazione.
SI – Start Up
Il loro clima organizzativo non prevede processi decisionali gerarchici,
burocratizzati e routinari, ma «tutti fanno tutto».
Ricerca di un nuovo lavoro Che tipo di azienda scegliere se siete un talento (alto potenziale)?
COMUNQUE, PER TRATTENERE I TALENTI, È NECESSARIO CHE
ESSI SIANO CIRCONDATI DA ALTRI TALENTI.
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1) Qual è la differenza tra un buon impiegato e uno fantastico nel ruolo proposto in azienda?
Lavorare bene con gli altri
La capacità di superare le aspettative, orientate esclusivamente e sempre ai risultati
2) Qual è il processo per l'assunzione dei dipendenti e come sono gestiti gli errori dei principianti?
“Hai intenzione di commettere degli errori?”
“In verità, confidiamo che le persone non commettano errori”
3) In che modo l'azienda sviluppa il team?
Una stretta collaborazione lavorativa aumenta la soddisfazione dei dipendenti del 50%
Quelli che considerano amico un collega, sono 7 volte più propensi a impegnarsi nel lavoro
4) Cosa apprezzi lavorando qui - e cosa non ti piace?
5) Quali sono i 3 principali motivi per cui i dipendenti preferiscono lavorare per questa azienda ?
Consiglio: chiedi di incontrare alcuni dei potenziali collaboratori.
6) In che modo la posizione proposta contribuisce alla missione aziendale, agli obiettivi e
al successo previsto?
Prima di accettare un nuovo lavoro: 6 domande da porsi sulla cultura dell’azienda*
*By Megan Rabbitt + Adis Vila (Council of Foreign Relations and International Women’s Forum) – December 2015
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• Chiedi al tuo capo: "Chi è così critico da tener presente e conoscere?" ... e
poi invitarlo a prendere un caffè o a colazione per sviluppare sinergie
• Non concentrarti solo sui riporti "verticali", ma crea anche alleanze "orizzontali"
• Dedica tempo per conoscere la cultura dell'ufficio e fai il possibile per integrarti.
• Cerca un mentore: chi ha fatto prima di te il lavoro per il quale ti hanno assunto.
• Dimentica l'equilibrio tra il lavoro e la vita privata, per un po‘, e concentrati
sull’obiettivo.
• Ascolta sempre prima di parlare, è imprudente esporsi senza conoscere il contesto.
• Non parlare dell'ultima azienda nella quale hai lavorato, la discrezione è un pregio.
• Se prometti qualcosa, fai in modo di ottenere il risultato nel tempo previsto.
• Offri aiuto in cambio di sostegno (usando le tue precedenti competenze, esperienze, etc.)
• Non dedicarti solo alla parte del lavoro che conosci meglio, ignorando ciò che è nuovo
• Identifica e costruisci la tua reputazione, il tuo personal brand.
I primi 90 giorni dall’assunzione I segreti del successo nel nuovo lavoro
(soprattutto nel periodo di prova)
Perché 90 giorni?
Perché corrisponde al trimestre, al tipico US quarter
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LEADER NON SI NASCE, SI PUO’ DIVENTARE
Nel 2003 Jack Zenger e Jow Folkman creano nello Utah Zenger/Folkman Inc., società che conduce in un decennio 200.000 valutazioni a 360° su circa altrettanti manager.
• Non è più sufficiente per un leader avere buone performace, ma si deve puntare allo straordinario.
Il libro The Extraordinary Leader (Franco Angeli)
• Un innovativo approccio individuale basato sullo sviluppo dei punti di forza anziché eliminare i punti di debolezza
Gli studi di Zenger/Folkman dimostrano che
LEADER NON SI NASCE, SI DIVENTA!
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L’intelligenza emotiva (EQ; Daniel Goleman) è alla base del successo manageriale.
LEADERSHIP E INTELLIGENZA EMOTIVA
Ma cos’è?
• È sapere cosa dire a chi, sapere quando
è il momento di dirlo e sapere come dirlo
per ottenere il massimo effetto.
• L’E.Q. consiste in una serie di
abilità/skills (soprattutto soft), che vanno
apprese. E certamente vengono
sviluppate in primo luogo nell’ambiente
della famiglia nei primi anni di vita.
• Altra cosa è l’intelligenza analitica (IQ)
che è, almeno in parte, il prodotto dei
geni (capacità innata).
Es: aumento
di stipendio o
richiesta di
promozione
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• Secondo il neurologo Daniel Levitin in qualsiasi campo di attività (professionale,
artistico, sportivo ecc) ci vogliono 10.000 ore di esercizio intenso per raggiungere il
livello di padronanza della materia associato all’eccellenza.
• Questa cifra compare anche in altri studi e finora nessuno ha scoperto un caso di
autentica competenza di alto livello ottenuta in tempi più brevi. Sembra che questo sia
il tempo che serve al cervello per raggiungere reali livelli di eccellenza.
• Altro tema interessante del libro = POWER DISTANCE INDEX (PDI) delle varie
nazioni.
«STORIA NATURALE DEL SUCCESSO»*
*MALCOLM GLADWELL: Giornalista scientifico del Washington Post e collaboratore del New Yorker; Autore di altri 4 libri di grande successo.
Conformismo
Burocrazia
Gerarchia
Imprenditorialità
Pensiero Critico
Indipendenza di Giudizio
PDI: alto in America
Latina, Africa, Asia e
paesi Arabi - molto
basso nei paesi
anglosassoni e
germanici (Geert
Hofstede).
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Buone doti di ascolto, parte dell’Intelligenza Emotiva assicurano:
• Una «Call Option» sulla possibilità di cambiare idea.
• Una migliore comprensione per dare più peso al proprio pensiero.
• La possibilità di non «prendere posizione» immediata.
• Un impatto molto più rilevante quando viene chiesta la tua opinione.
ALCUNI ASPETTI DELLA LEADERSHIP: ASCOLTARE (1)
«Ascoltare» è il pre-requisito per una Leadership efficace!
««I bugiardi tendono a usare più
intercalari, pronomi in terza
persona e frasi complesse
rispetto alle persone sincere,
oltre ad essere generalmente più
prolissi».
Malhotra, Van Swol & Braun,
Harvard University
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Non ci sono manager «buoni per tutte le stagioni»,
specialmente oggi bisogna:
• Gestire l’incertezza e i cicli ricorrenti di boom/bust.
• Affrontare e promuovere l’innovazione come un modo
per trarre vantaggio dalle avversità.
• Dare priorità agli obiettivi.
• Avviare un processo dinamico di apprendimento
continuo.
ALCUNI ASPETTI DELLA LEADERSHIP:
ESSERE FLESSIBILI (2)
Job Portability «It’s not the how or the what but the who», Claudio Fernández - Aráoz
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• La paura distrugge la creatività
• Il coraggio si manifesta anche nel diritto di esprimere
dei dubbi
ALCUNI ASPETTI DELLA LEADERSHIP:
ESSERE CORAGGIOSI *(3)
* Thomas Ingelfinger (CEO Europe/Beirsdorf, 2015)
«Tough decisions are what make you a leader» Jeff Bezos, Princeton University, 2010.
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L’engagement dei manager italiani (coinvolgimento emotivo e razionale
nel proprio lavoro) è sotto la media mondiale, e non supera il 29%*.
Dove c’è pieno engagement le performance aziendali migliorano dal 40%
al 200%, gli azionisti hanno un ritorno sull’investimento più alto del 19% e
il turnover dei dipendenti si abbassa.
Un buon capo dovrebbe:
• Ascoltare di più i problemi e le richieste dei propri collaboratori
• Mostrare sincero interesse per la loro vita privata
• Lodare, condividere i successi, incoraggiare
• Studiare piani di carriera personalizzati (capo/coach)
• Fornire un sostegno concreto, anche come work-life balance
• Coinvolgerli di più nelle decisioni aziendali
• Fornire feedback sincero e puntuale
UN BUON MANAGER
SA COME CREARE ENGAGEMENT
*Indagine condotta in 31 paesi da Dale Carnegie Training e MSW Research, 2015.
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6 TIPS:
1. Mostrare sincero interesse per
gli altri
2. Sorridere
3. Ricordare i nomi
4. Ascoltare empaticamente,
incoraggiare a parlare
5. Parlare di ciò che interessa loro
6. Fare in modo che si sentano
importanti
COME CREARE ENGAGEMENT
L’attenzione deve però essere genuina e sincera
Il principio di parlare di ciò che interessa gli altri è oggi ancora più
attuale, in un mondo fatto di social network, dove l’attenzione è sempre
più incentrata su di sè (selfie!)
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INTRODUZIONE AGLI OBIETTIVI DEL FEEDBACK:
IL DIAVOLO VESTE PRADA
F E E D B A C K
CLICCA QUI
per accedere al video
Brainstorming sugli obiettivi del feedback
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L’impatto del feedback – Tipologie di capi
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L’impatto del feedback – Lessons Learned
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L’impatto del feedback – I rischi della valutazione
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Goleman’s 6 Leadership Styles
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Visionary Motivate people
towards a vision «Come with me»
Sel-confidence,
empathy, change
catalyst
Coaching Developing people
for the future «Try this»
Developing others
self awarness,
empathy
Affiliative Creates harmony
and builds
emotional bonds
«People come
first»
Empathy, building
relationships,
communication
Democratic Forges consensus
through
participation
«What do you
think?»
Collaboration, team
leadership,
communication
Pacesetting Sets high
standards for
perfomance
«Do as I do now» Conscientiousness
drive to achieve
Commanding Demands
immediate
compliance
«Do what I tell
you»
Drve to achieve
initiative, self-control
• Lo è chi è sempre insoddisfatto delle risposte troppo
facili e delle convenzioni del buon senso, e dunque
trae piacere dalla conoscenza in sé.
• Lo è chi conosce bene il mondo e sa ancora meglio
come lavorano le persone. Lo è chi sa trattare le
persone con rispetto.
• Lo è chi possiede l’onestà, l’integrità, la fiducia in sé
e tutti gli elementi che costituiscono il carattere.
• In breve, lo è chi conosce se stesso e il mondo
circostante abbastanza bene da sapere come
migliorarlo (leadership di servizio).
PENSIERO FINALE: CHI È UN BUON MANAGER?
*“Twilight Manager”, Matthew Stewart (2012)
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I seminari 2018 di Claudio Ceper - Medico delle Carriere
La sviluppo di carriera è il filo conduttore dei 5 seminari che
si terranno dalle 17,30 alle 19.30 :
1. La carriera perfetta lunedì 14 maggio
2. Errori da evitare dopo l’assunzione martedì 26 giugno
3. Il colloquio di lavoro martedì 18 settembre
4. A tu per tu con due Head Hunter lunedì 5 novembre
5. Da manager a imprenditore martedì 4 dicembre
Clicca i titoli per leggere gli articoli Dirigenti Industria di Claudio Ceper:
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Il colloquio di lavoro
Progetti di carriera
Valorizzare il management
A tu per tu con due Head Hunter
Da manager a imprenditore
CONCLUSIONI
Dubbi, domande, feed-back ................
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