danh gia cac nhan to anh huong den muc do hai long cua nguoi lao dong tai xi nghiep che bien dich vu...

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại

của một doanh nghiệp. Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiện

đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu lực lượng lao

động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng

được lợi thế cạnh tranh. Vì thế, để có một lực lượng lao động có trình độ và tay nghề

cao, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn,

sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi..., mặc dù

vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy không hài lòng khi làm việc tại doanh

nghiệp. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careebuilder – một website

việc làm hàng đầu thế giới – đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm

công: cứ trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của

mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6

trong số mười người được hỏi đều có ý rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công

việc khác trong vòng 2 năm tới”.

Trong ngành sản xuất chè, công nhân sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn

trong toàn bộ lực lượng lao động của ngành, đóng vai trò quan trọng quyết định đến

năng suất và sản lượng chè. Là lực lượng luôn phải làm việc trong các nhà máy sản

xuất, trực tiếp tiếp xúc với máy móc thiết bị công nghệ cao, môi trường sản xuất độc

hại, tiếng ồn, nhiệt độ trong nhà máy khắc nghiệt...Để xây dựng một đội ngũ công

nhân viên có trình độ, tay nghề, khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc

khắc nghiệt đòi hỏi Xí nghiệp phải chú trọng và quan tâm hơn nữa đến công nhân

viên, không chỉ môi trường làm việc mà còn vấn đề cá nhân và gia đình của họ.

Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn là đơn vị sản xuất thuộc Công ty

TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ an, sản phẩm sau khi hoàn thành

đơn vị giao thẳng về kho công ty, nhãn hiệu do công ty TNHH một thành viên đầu tư

phát triển chè Nghệ an đăng ký. Trên địa bàn xuất hiện nhiều doanh nghiệp tư nhân

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 1


thu mua nguyên liệu chè tươi với giá cao hơn giá thu mua của Xí nghiệp, khiến cho Xí

nghiệp gặp khó khăn trong quá trình sản xuất do thiếu nguyên liệu. Cụ thể, Xí nghiệp

có hai đối thủ cạnh tranh lớn là doanh nghiệp tư nhân Phúc Đô và Sơn Kiên. Do đó,

việc sản xuất chè bị gián đoạn, công nhân không có việc làm dẫn đến thu nhập bị giảm

sút. Một xu hướng tất yếu là người lao động sẽ tìm kiếm cơ hội làm việc mới nếu công

việc hiện tại không đảm bảo thu nhập để nuôi sống họ và gia đình. Hiện nay, trên địa

bàn cũng xuất hiện ngày càng nhiều nhà máy và khu công nghiệp mới thu hút nguồn

lao động. Vấn đề đặt ra cho nhà lãnh đạo Xí nghiệp phải quan tâm hơn đến đời sống,

tâm tư và nguyện vọng của công nhân viên, tìm ra các nhân tố thúc đẩy họ làm việc

hiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Từ những lý do trên, tôi quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá các

nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp Chế Biến

Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An”.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí Nghiệp

CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An như thế nào?

2.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại

Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An.

- Đánh giá mức độ hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh và sự hài lòng

chung đối với doanh nghiệp của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn

– Nghệ An.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao

động đối với doanh nghiệp tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An.

- So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An theo từng đặc điểm cá nhân.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại

Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An.



2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Có những nhóm nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao

động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An?

- Người lao động hài lòng như thế nào về từng nhân tố, khía cạnh trong công

việc của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An?

- Các nhóm nhân tố trong công việc của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ

An có mối quan hệ như thế nào đến mức độ hài lòng của người lao động?

- Có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Xí

nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An theo từng đặc điểm cá nhân hay không?

- Các giải pháp đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Xí

nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An là gì?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến

mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn –

Nghệ An”.

b. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở

các phòng ban, phân xưởng sản xuất, các tổ sản xuất có liên quan thuộc Xí nghiệp

CBDV chè Anh Sơn – Xóm 15 – Xã Long sơn – Huyện Anh Sơn - Tỉnh Nghệ An.

- Phạm vi về thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2009 – 2011 từ

các phòng ban có liên quan tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An như phòng

kế toán, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính.

+ Số liệu sơ cấp: Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn

trực tiếp người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất, tổ sản xuất

thuộc Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012.

Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5

năm tới của Xí nghiệp.

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao

động dưới tác động của các nhân tố.



4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

Dữ liệu thứ cấp:

- Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết

quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ

phòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của Xí nghiệp qua các

năm và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp

phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp.

- Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân

lực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp

chí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…

Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phương

pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn cá nhân bằng bảng câu hỏi để đánh

giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn

4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng

câu hỏi. Dựa vào cơ sở lý luận đã xây dựng ở chương 1, kết hợp với việc phân tích

tình hình thực tế tại Xí nghiệp, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng

của người lao động đối với Xí nghiệp bao gồm bảy nhóm yếu tố: Thu nhập, đào tạo và

thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân

tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu. Từ các biến đo lường ở giai

đoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá. Nghiên cứu thiết kế

thang đo dạng Likert với 5 mức độ: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 –

Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý. Cuối cùng, bảng câu hỏi được thiết kế phục vụ

cho quá trình nghiên cứu.

4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:

B1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ.



B2: Tiến hành phỏng vấn thử 30 người lao động hiện đang làm việc tại Xí

nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An để lượng hóa những phản ứng của người được

phỏng vấn đối với độ dài của bảng câu hỏi và nhận xét của người được phỏng vấn đối

với các câu hỏi hoặc các phát biểu được nêu trong bảng hỏi.

B3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức người lao

động.

Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiên

cứu, đồng thời điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quả

thu được. Quá trình điều tra thử sẽ được tiến hành phỏng vấn trực tiếp và chọn mẫu

phân tầng có tỷ lệ.

Thời gian điều tra thử 30 mẫu được tiến hành vào tuần đầu của tháng 3 năm 2012.

Thời gian điều tra chính thức được tiến hành vào tuần cuối của tháng 3 năm 2012.

Nội dung bảng câu hỏi:

Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu.

Phần II: Nội dung chính (Những ý kiến đánh giá của người lao động đối với các

nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ khi làm việc tại Xí nghiệp CBDV chè

Anh Sơn – Nghệ An).

Phần III: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn.

4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu

4.2.3.1 Tổng thể

Tổng thể là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc ở tất cả các bộ phận,

công việc, vị trí khác nhau tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An (trừ 2 thành

viên trong ban giám đốc của Xí nghiệp).

4.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế

chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sau đó với mỗi

nhóm lấy ngẫu nhiên hệ thống. Với số lượng lao động dưới 100 người, trong đó có 2

người thuộc ban giám đốc là không điều tra nên đối tượng chọn mẫu không quá lớn.

Và danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên là hợp lý và đem lại

kết quả chính xác cao.



4.2.3.3 Kích thước mẫu

Với phương pháp chọn mẫu xác suất nêu trên, nghiên cứu sử dụng công thức

sau để tính kích thước mẫu:

Công thức

Trong đó:

n: kích thước mẫu

Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1 - a)/2 tính từ trung tâm của miền

phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chọn là 95%, lúc đó Z = 1.96

p: tỷ lệ của hiện tượng cần nghiên cứu (tỷ lệ những người hài lòng)

q: (q=1- p) tỷ lệ của hiện tượng trái ngược (tỷ lệ những người không hài lòng)

ε: sai số mẫu cho phép, thường được chọn ε = 0.05

Tỷ lệ p và q được xác định bằng cách:

Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, biến định lượng (5

mức độ) chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (những người có ý kiến rất không

đồng ý và không đồng ý chuyển về là không hài lòng, những người có ý kiến trung lập

trở lên chuyển về là hài lòng). Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫu

chính xác nhất. Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS xác định được p và q, bảng số liệu

thu được như sau:

Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Xí nghiệp

Tần số Phần trăm (%)

Tỷ lệ không hài lòng (q)

Rất không đồng ý a=1 a/30*100=3,3%

Không đồng ý b=6 b/30*100=20%Tổng x=(a+b)=7 x/30*100=23,3%

Tỷ lệ hài lòng (p)

Trung lập c=9 c/30*100=30%

Đồng ý d=9 d/30*100=30%

Rất đồng ý e=5 e/30*100=16,7%

Tổng y=(c+d+e)=23 y/30*100=76,7%(Với x+y=30) (Nguồn: Kết quả điều tra)


N.p.q.Z2

n =N.ε2 + p.q.Z2


Trường hợp điều tra 30 người này thu được kết quả là có một số câu hỏi bị bỏ

trống do người lao động không hợp tác điều tra, do câu hỏi chưa rõ ràng… thì tiến

hành hiệu chỉnh lại bảng hỏi, đồng thời hủy kết quả điều tra 30 người này và tiến hành

điều tra lại với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh. Quá trình này chỉ dừng lại sau khi

điều tra thử 30 người mà bảng hỏi không có gì thay đổi, nên 30 phiếu này được xem

như phỏng vấn chính thức. Sau khi tính được kích thước mẫu n, điều tra thêm số người

còn thiếu để đủ giá trị n.

Với tổng thể 75 người, sử dụng công thức để tính cỡ mẫu như sau:

Sau khi điều tra 30 người này, bảng hỏi không có gì thay đổi nên 30 phiếu này

được xem như phỏng vấn chính thức. Với cỡ mẫu tính được là 59 người nêu trên, đề

tài phỏng vấn thêm 29 người còn thiếu để đủ giá trị n.

Trong qu¸ trình điều tra, có một người không cung cấp thông tin và ba người

không cung cấp đầy đủ thông tin (số người này thuộc phân xưởng chế biến). Để đảm

bảo số mẫu điều tra, tiến hành điều tra thêm bốn người từ danh sách. Cụ thể, nếu người

thứ p nào đó từ chối cung cấp thông tin hoặc cung cấp không đầy đủ thông tin thì tiến

hành điều tra người p+1 kế tiếp. Tiếp tục phỏng vấn thêm bốn người và kết quả thu

được 59 phiếu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu của đề tài.

4.2.3.4 Cách thức lấy mẫu

Đầu tiên dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng để chia khung mẫu thành 2

nhóm là lực lượng lao động làm việc trong văn phòng (NVVP) và lực lượng lao động

trực tiếp sản xuất (CNSX).


N.p.q.Z2 75.0,767.0,233.1,962

n = = ≈ 59N.ε2 + p.q.Z2 75.0,052 + 0,767.0,233.1,962


Bảng 2: Cách thức lấy mẫu

Các nhómSố người(Người)

Tỷ lệ(%)

Số người được phỏng vấn (Người)

NVVP

Tổng NVVP A=a+b+c=14 A/N n*(A/N)=x=11Phòng kế toán a=5 a/A x*(a/A)=4Phòng tổ chức hành chính b=5 b/A x*(b/A)=4Phòng kế hoạch kỹ thuật c=4 c/A x*(c/A)=3

CNSXTổng CNSX B=d+e=61 B/N n*(B/N)=y=48Phân xưởng chế biến d=54 d/B y*(d/B)=42Tổ thu mua e=7 e/B y*(e/B)=6

Tổng N=A+B=75 100% 59 (Nguồn: Kết quả điều tra)

Trong đó:

n: Tổng số lao động của xí nghiệp được phỏng vấn (Kích thước mẫu).

N: Tổng số lao động của xí nghiệp thuộc đối tượng nghiên cứu (Tổng thể).

a,b,c,d,e: lần lượt là số lượng người lao động của phòng kế toán, phòng tổ chức

hành chính, phòng kế hoạch kỹ thuật, phân xưởng chế biến, tổ thu mua.

A,B: lần lượt là tổng số lao động làm việc trong văn phòng (NVVP) và tổng số

lao động trực tiếp sản xuất (CNSX).

x,y: lần lượt là số lượng người lao động cần phỏng vấn của các phòng ban, phân

xưởng và tổ thu mua.

Trong mỗi nhóm dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên hệ thống với bước nhảy là:

Với danh sách lao động đã có sẵn, từ 1 đến k chọn ngẫu nhiên số đầu tiên bằng

cách bốc thăm chọn 1 con số, kết quả chọn được số p nào đó, những người lao động

được chọn lần lượt ở mỗi nhóm là p, p+k, p+2k,….p+nk (với n là các số nguyên), đến

khi chọn được n người lao động.

Với tổng thể nghiên cứu đã biết, kích thước mẫu được xác định là 59, ta tính

được bước nhảy k. Sau đó dựa trên danh sách của mỗi phòng ban, phân xưởng, từ 1

đến k ta chọn ngẫu nhiên một số p nào đó, sao cho số người được chọn là 59. Trong đó

NVVP là 11 người và CNSX là 48 người lao động.



4.3 Thang đo

Tất cả các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo đa biến.

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Xí

nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An bao gồm 7 nhân tố được đo lường bằng 37

biến quan sát và 8 biến đánh giá chung về sự hài lòng. Trong đó, nhân tố “Thu nhập”

được đo lường bằng 5 biến quan sát; nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” được đo lường

bằng 5 biến quan sát; nhân tố “Cấp trên” được đo lường bằng 6 biến quan sát; nhân tố

“Đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát; nhân tố “Đặc điểm công việc”

được đo lường bằng 7 biến quan sát; nhân tố “Điều kiện làm việc” được đo lường bằng

6 biến quan sát và nhân tố “Phúc lợi” được đo lường bằng 4 biến quan sát. Thang đo

Sự hài lòng chung của người lao động bao gồm 8 biến quan sát là 7 biến hài lòng của

từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và 1 biến hài lòng với

công việc hiện tại.

4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0

Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ

liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 16.0.

Bước 1: Mã hóa và nhập số liệu từ các bảng hỏi hợp lệ đã thu được

- Mã hóa số liệu: theo phương pháp mã hóa sau.

- Nhập số liệu: nhập số liệu bằng kỹ thuật nhập toàn bộ số liệu 3 lần bởi 1

người trong 3 ngày liên tiếp nhau. Sau đó sử dụng bảng tần số để kiểm tra tính chính

xác của số liệu.

Bước 2: Làm sạch dữ liệu

Dùng bảng tần số:

- Mở Data view chọn cột số liệu cần kiểm tra

- Từ menu chọn Analyze/Descriptive statics/ Frequencies; Analyze/Descriptive

statics/ Descriptive thì thấy không có lỗi xảy ra → Số liệu đã được làm sạch.

Bước 3: Phân tích số liệu

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng

trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ

tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.



Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì

thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề

nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái

niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu về sự hài

lòng của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An thì Cronbach

Alpha từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được.

Cách tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số

Cronbach’s Alpha: từ thực đơn chọn Analyze/Scale/Reliablity Analysis, sau đó chọn các

biến có cùng thang đo Scale vào hộp Items rồi OK.

Phân tích nhân tố EFA

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến

thông qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlet. Phân tích nhân tố được

sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các

phân tích tiếp theo.

Điều chỉnh mô hình lý thuyết

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và thực hiện xong phân tích nhân tố

EFA thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên cứu ban đầu

đo đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích trước khi tiến

hành hồi quy đa biến.

4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

4.4.2.1 Hệ số tương quan

Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh hài lòng và sự hài lòng của người

lao động trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương

quan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng

-1 ≤ r ≤ +1.

Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan

nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.

|r| → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt

|r| → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu



Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:

Sig < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ

Sig < 1%: mối tương quan rất chặt chẽ

4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý

nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.

Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thực

sự có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động cũng như hệ số của từng nhân

tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng của người lao động được chọn làm biến độc lập và chọn ý kiến đánh giá

chung của người lao động về sự hài lòng của họ làm biến phụ thuộc. Sau đó dùng mô

hình phân tích hồi quy theo phương pháp Enter trong phần mền SPSS 16.0. Với tiêu

chuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu là xác suất thống kê F ≤ 0,05 và

tiêu chuẩn để đưa một biến ra khỏi mô hình là F ≥ 0,10.

Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình,

kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể

cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

Để đảm bảo mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm

định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson), hiện tượng

đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIP).

Phương trình hồi quy tuyến tính:

Yi = β0 + β1 X1i + β2 X2i + β3 X3i + β4 X4i + β5 X5i + β6 X6i + β7 X7i + ei

Trong đó:

Yi: giá trị sự hài lòng về công việc của quan sát thứ i

Xpi: biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i

βk: hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k

ei: sai số của phương trình hồi quy.

4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố

Kiểm định One Sample T – Test để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý

nghĩa về mặt thống kê hay không.



Giả thuyết 1:

H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value=3).

H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value≠3).

(α là mức ý nghĩa của kiểm định, với α=0,05).

Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.

Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.

4.4.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo đặc

điểm cá nhân

Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập

(Independent Sample T – Test).

Đối với tiêu thức độ tuổi, thâm niên, chức danh/vị trí làm việc, thu nhập và

trình độ ta sử dụng phương pháp kiểm định One way ANOVA. Nếu giá trị Sig. trong

kiểm định Homogeneity of Variances ≥ 0,05 chứng tỏ phương sai giữa các nhóm

không khác nhau có ý nghĩa, ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA.

Sử dụng kiểm định “sâu” với dạng kiểm định Dunnet, ta sử dụng kiểm định

Dunnet ở phần Equal variances assumed khi phương sai khác nhau.

Giả thuyết 2 :

H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với từng khía cạnh giữa các

nhóm người lao động phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, chức danh/vị

trí làm việc và trình độ.

H1: Có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ đánh giá đối với từng khía cạnh giữa

các nhóm người lao động phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, chức

danh/vị trí làm việc và trình độ.

Nếu Sig. ≥ 0,05: Chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0.

Nếu Sig. ≤ 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.

5. Kết cấu đề tài

Đề tài đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động

tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An gồm 3 phần chính:



PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối

tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Kết cấu đề tài.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong phần này bố cục gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên

cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tóm tắt một số nghiên

cứu thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trong một số

lĩnh vực. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban

đầu từ cơ sở lý thuyết.

Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Xí Nghiệp Chế Biến

Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

- Trình bày tổng quan về Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè

Nghệ an và Xí nghiệp CBDV chè Anh sơn – Nghệ an.

- Sử dụng kiểm định độ tin cậy của thang đo của các nhân tố của mô hình

nghiên cứu ban đầu, thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố:

“Thu nhập”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Cấp trên”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,

“Điều kiện làm việc”, “Đặc điểm công việc”, “Phúc lợi”. Hồi quy các nhân tố trên cho

biết mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động. Đánh giá sự

hài lòng của người lao động thông qua các nhân tố trên.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người

lao động tại Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

Từ kết quả nghiên cứu, định hướng cho Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ

An để đưa ra các giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao mức độ hài lòng của

người lao động tại Xí nghiệp trong thời gian tới.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

- Đưa ra những kết luận cho đề tài nghiên cứu.

- Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung

nghiên cứu.



PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Sự hài lòng

Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so

sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001).

Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau

giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận. (Tse và

Wilton 1988). Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp

ứng những mong muốn (Oliver 1997,13).

Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn,

kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ

thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay

hữu ý.

Từ các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung:

Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở một tình huống với kinh nghiệm

thực tế của tình huống đó. Khi kinh nghiệm thực tế cao hơn kỳ vọng con người cảm

thấy hài lòng. Khi kinh nghiệm thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không

hài lòng.

Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong

muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi nhân viên khác

(Kusku 2003).

Sự thỏa mãn của người lao động nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi

của công việc và tất cả những thái độ tích cự đối với môi trường làm việc (Staples và

Higgins 1998).



Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

được thể hiện trong công việc chỉ là thái độ thích hoặc không thích của người lao động

đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân

viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc

lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến…)

Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

- Giữ chân người tài giỏi: người tài giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt

động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.

- Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nếu nguồn lao động

không được thỏa mãn với doanh nghiệp, họ có xu hướng chuyển sang làm việc cho đối

thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi

sẽ không chỉ là một con người mà là công nghệ, khách hàng, cơ hội làm ăn…

- Giảm chi phí tuyển mộ và tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.

1.1.2 Khái niệm về công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

- Khái niệm Công ty TNHH: là loại hình công ty mà thành viên công ty có thể

là tổ chức, cá nhân. Số lượng thành viên công ty TNHH không vượt quá năm mươi.

Thành viên công ty TNHH chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác

của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp. Công ty

TNHH có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh

doanh. Công ty TNHH không được quyền phát hành cổ phần.

- Khái niệm Công ty TNHH một thành viên: Là loại hình công ty TNHH do

một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu. Chủ sở hữu công ty chịu trách nhiệm

về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của

công ty.

- Công ty TNHH nhà nước một thành viên là doanh nghiệp do một tổ chức

(thường là UBND tỉnh sở tại) làm chủ sở hữu. Có nghĩa là vẫn vốn 100% của nhà

nước. Loại hình công ty này không được phát hành cổ phiếu. Mô hình thường là chủ

tịch kiêm giám đốc công ty. Chức danh chủ tịch và giám đốc do UBND tỉnh sở tại

quyết định, còn các chức danh khác do chủ tịch, giám đốc công ty quyết định, riêng

chức danh kế toán trưởng, phải có ý kiến của Sở Tài chính chấp thuận.


http://www.tapchithue.com/c40t15272-dich-vu-thanh-lap-cong-ty-toan-quoc-cong-ty-tu-van-asimic-lien-viet-luat.htm

http://www.tapchithue.com/c40t15272-dich-vu-thanh-lap-cong-ty-toan-quoc-cong-ty-tu-van-asimic-lien-viet-luat.htm

http://www.tapchithue.com/c45t15643-dieu-le-cong-ty.htm


1.2 Các lý thuyết về động viên

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

Abraham Maslow là lý thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Abraham Maslow

cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người

được xắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Tháp nhu cầu

của Maslow được sắp xếp thành năm bậc sau:

Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

(Nguồn: vi.wekipedia.org)

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người

gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo

vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an

toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ

chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương

gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở

trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con

người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong

muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động

xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở

thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được

nhiều người tôn vọng và kính nể, vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

Thể hiện mình

Tôn trọng

Xã hội

An toàn

Sinh lý

Cao

Thấp

16


hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn, con người tự nhận thấy bản

thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được

thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ

thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn

được đáp ứng.

A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc

làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể

được thoả mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất

hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người

hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không

còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu

người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn

đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời

bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các

biến khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo

lường sự hài lòng về “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự trọng

được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,

“Phúc lợi” và về “Cấp trên” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua

biến “Đặc điểm công việc” và “Đào tạo và thăng tiến”.

1.2.2 Thuyết của David Mc. Clellan

Nhà tâm lý học người Mỹ David C. Mc Clellan đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu

thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu

tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay

còn gọi ba nhu cầu đó là: Thành tựu, quyền lực và liên minh.

Nhu cầu thành tựu: Một người có nhu cầu thành tựu thường mong muốn hoàn

thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi



cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ

ràng. Những người có nhu cầu thành tựu cao có động lực làm việc tốt.

Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động

ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.

Nhu cầu liên minh: Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối

quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho

con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng

các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.

Lý thuyết động cơ của Mc. Clellan khuyến khích người lao động tham gia vào

các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự

động viên hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự

tham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ

chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực

vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng

nghiệp.Và để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được

những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có biện pháp thỏa mãn

nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức.

Nhu cầu thành tựu của Mc. Clellan được thể hiện trong nghiên cứu này dưới

dạng đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và thu nhập. Công việc cần thiết kế cho

nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện

ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, phúc lợi. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực

được thể hiện ở đào tạo và thăng tiến.

1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì

nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với

thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng F. Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất

mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không

phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Thuyết này chia các nhân tố thành hai nhóm:

nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên bao

gồm thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm công



việc, sự thăng tiến, tiến bộ trong nghề nghiệp và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân

viên được giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người

lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo

ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm

chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc, lương

bổng và các khoản thù lao, đời sống cá nhân và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp.

Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải

quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho

nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất

mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động

viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng

đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg


Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể

hiện thông qua các biến “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Thu nhập”;

Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Phúc lợi”, “Đào tạo và thăng

tiến”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Cấp trên”.

1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom

Victor H. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không

nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con

người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm ba biến số cơ bản

hay ba mối quan hệ:


Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên không bất

mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không bất mãn và có động lực

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên


Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.

Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.

Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết

quả và phần thưởng.

Valence (hóa trị): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và

phần thưởng.

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

Sơ đồ 3: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom


Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba

khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực

của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần

thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn người lao động có

động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản

lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần

thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn

của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp

trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến

phần thưởng và kết quả như kỳ vọng. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ

giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận.

1.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey

Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963. Thuyết công bằng

của Adams đưa ra những yếu tố nhằm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn


Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu


nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Ông cho rằng nhân

viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với

những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệp

trong công ty. Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ thắt chặt mối quan hệ giữa

nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó nhân viên sẽ làm việc

hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ

đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình

với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào

hứng, không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp

nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.

Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công

việc, thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm

điều này cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên

đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được. Vì chỉ khi nhân viên của bạn

cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao. Nếu cán cân này bị lệch

về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như

đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công

việc mới.

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở đề tài này, một nhân viên không thể

có sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng về các vấn đề

lương bổng, sự hỗ trợ của cấp trên, đánh giá công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến…

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động nhằm tìm ra biện pháp kích thích

động viên người lao động một cách thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu

quan điểm, mức độ thỏa mãn của người lao động và ý thức gắn bó tổ chức thông qua

việc định kì thực hiện các cuộc điều tra khảo sát trong doanh nghiệp.

Trên thế giới, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội… đã tổ chức khá

nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Thang đo mức độ

thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả

công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng



trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh

của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng

nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive Index – JDI, HP Management,

www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman Bassem (2003) đã bổ sung thêm

hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng được

PGS.TS Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao

động ở Việt Nam.

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “ 50 nhà tuyển

dụng hàng đầu Việt Nam”, nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt

Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân

sự - do Báo Thanh Niên, công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết

quả cuối cùng. Qua cuộc khảo sát này, chúng ta thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ

chức nhân sự của một công ty. Nhân viên đi làm tại một công ty không phải vì lương

cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và

văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ

khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty.

Một công trình nghiên cứu khác của PGS.TS Trần Kim Dung cũng đã chỉ ra

mức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du

lịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh – thông qua số liệu sơ cấp của

các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của

nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ nhân

viên du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Số liệu được xử lý trên phần mềm

SPSS. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5

bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ

ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với

doanh nghiệp: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và không khí làm

việc, thu nhập. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang

đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn

công việc của nhân viên ở Việt Nam.


http://www.humanresources.hrvinet.com/


Như vậy, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ở các lĩnh vực cũng

như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các

nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân

viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được

rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng của nhân viên, hoặc ở nước

này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói

lên rằng, sự hài lòng của nhân viên có thể phụ thuộc vào bảy nhân tố chính là sự hài

lòng về thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm

việc và đặc điểm công việc.

1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài nghiên cứu

1.4.1 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

Thu nhập

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế

giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao

động,... Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động: “tiền lương của người lao động do

hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức

lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy

định.” Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2011 của Chính phủ quy

định mức lương tối thiểu chung là 830.000 đồng. Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy định

tăng mức lương cơ bản lên 1.050.000 đồng có hiệu lực kể từ ngày 01/05/2012. Thu

nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc làm, từ việc

đầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập

là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó,

thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không

liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này

sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao

gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng

tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo: đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay

kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những

tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích

nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.



Thăng tiến: Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong

một công ty. Bên cạnh những yếu tố như lương, thưởng, tính chất công việc thì điều

kiện thăng tiến là một động lực trong công việc đối với người lao động. Theo học

thuyết nhu cầu của A. Maslow thì con người luôn muốn được đáp ứng những nhu cầu

cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Đối với những nhân viên có năng

lực khi đã được đáp ứng nhu cầu về lương, điều kiện làm việc và quan trọng hơn là họ

cảm thấy họ còn những khả năng khác và muốn đóng góp cho doanh nghiệp thì cơ hội

thăng tiến rất có ý nghĩa với họ. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo phải hiểu và nắm bắt

được những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để có các chính sách cho hợp lý.

Chính sách đó phải đảm bảo được công bằng và kích thích được động cơ làm việc của

nhân viên.

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường

nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của

nhân viên.

Cấp trên: Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.

Đồng nghiệp: Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa

của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn,

là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với

phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của

mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối

quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn trong công việc.

Đặc điểm công việc: Theo như mô hình đặc điểm công việc của R.

Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn

chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc

điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và

công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói

chung của doanh nghiệp; Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền

nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các

quyết định của mình; Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với

những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự



thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ

(Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004).

Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối

với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc.

Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả đưới dạng các hỗ trợ cuộc sống

của người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho

những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở,…Ngoài tiền

lương, thưởng thì phúc lợi cũng là sự kích thích lớn góp phần động viên người lao

động làm việc và một phần nhằm thu hút người có tài về với công ty.

Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với năm nhân

tố của JDJ của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam

và các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với sự thỏa mãn

công việc.

1.4.2 Mô hình nghiên cứu

Với cơ sở lý thuyết trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu

(Nguồn: Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005) – Đo lường mức độ thỏa mãn

công việc trong điều kiện của Việt Nam)


Thu nhập


Cấp trên

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sự hài lòng của người lao động


Giả thuyết nghiên cứu:

H1: Nhóm các nhân tố thuộc về đặc điểm công việc được người lao động đánh

giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H2: Nhóm các nhân tố thuộc về thu nhập được người lao động đánh giá càng

cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H3: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo và thăng tiến được người lao động

đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H4: Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc được người lao động đánh

giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H5: Nhóm các nhân tố thuộc về phúc lợi được người lao động đánh giá càng


H6: Nhóm các nhân tố thuộc về cấp trên được người lao động đánh giá càng


H7: Nhóm các nhân tố thuộc về mối quan hệ với đồng nghiệp được người lao

động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

1.5 Tác động của sự hài lòng đối với doanh nghiệp đến kết quả làm việc của người

lao động

Sự thỏa mãn của người lao động và lòng trung thành được nhìn nhận như yếu tố

quyết định đến năng lực của những tổ chức dịch vụ nhằm phản ứng có hiệu quả với

những nhu cầu của khách hàng trong khi cũng cần điều khiển việc giảm chi phí thông

qua việc làm giảm phí tổn tuyển dụng, đào tạo và những hiệu quả chi phí được tích lũy

lại từ những công nhân lành nghề, đó là những người đủ khả năng làm nhanh và quen

thuộc với nhiệm vụ của họ.

Những bậc thầy chất lượng ở Mỹ như Deming (1986) và Juran (1989) nhất trí

và rõ ràng trong việc nhìn thấy rằng việc gia tăng quá trình sở hữu và hài lòng công

việc sẽ quay trở lại sinh lợi trong cả chất lượng và năng suất. Những chuyên gia chất

lượng của Nhật cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của nhân tố “con người” trong

việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội và Ishikawa (1985) cho rằng

những tổ chức chất lượng biểu thị đặc điểm qua việc chú ý đến lòng nhân đạo, giáo

dục nguồn lực con người, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên và cung cấp những



nơi làm việc vui vẻ. Ishikawa nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào

sự hiểu biết của việc điều khiển con người. Điều này bao gồm sự thỏa mãn của việc

thực hiện một công việc tốt, sự hạnh phúc đi từ sự cộng tác với những người khác, từ

sự phát triển cá nhân và sự thực hiện.

Tóm tắt chương 1:

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc và các

nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Trên cơ

sở đó, đề tài đã xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của

người lao động gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, mối quan hệ với đồng

nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Chương này cũng đã trình

bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của tác giả trong và ngoài nước; xây dựng

mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 7 giả

thuyết tương ứng với 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của

người lao động.



CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC

ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CHẾ

BIẾN DỊCH VỤ CHÈ ANH SƠN – NGHỆ AN

2.1 Tổng quan về Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH 1 thành viên Đầu tư phát triển chè Nghệ An

Tên tiếng anh: NGHEAN TEA DEVELOPMONT INVESTMENT COMPANY

Tên viết tắt: NGHE AN TEA

Tổng giám đốc: HỒ VIẾT AN

Trụ sở chính: Số 376, đường Nguyễn Trãi – Thành phố Vinh – Tỉnh Nghệ An.

Điện thoại: 038.3851939 hoặc 038.3851555; Fax: 038.3851242

EMAIL: [email protected]

Website: www.ngheantea.com.vn

Ngành nghề kinh doanh và chức năng, nhiệm vụ

Xây dựng vùng nguyên liệu, chế biến, kinh doanh chè xuất khẩu, kinh doanh

vật tư thiết bị phụ tùng nông sản cho sản xuất, chế biến chè, đầu tư phát triển sản xuất.

Tham mưu với các ngành hữu quan cấp tỉnh xây dựng, quy hoạch phát triển

vùng nguyên liệu chè, lập kế hoạch ngắn, trung và dài hạn để tổ chức sản xuất – kinh

doanh và phát triển, tiêu thụ toàn bộ sản phẩm chè trên địa bàn tỉnh.

Cung ứng vốn, bảo đảm cho các xí nghiệp tổ chức sản xuất – kinh doanh và xây

dựng các công trình phục vụ sản xuất, phát triển chè trên địa bàn tỉnh.

Chuyển giao các tiến bộ khoa học – kỹ thuật phục vụ sản xuất nông nghiệp và

đổi mới công nghệ chế biến cho các xí nghiệp thành viên.

Các Xí Nghiệp thành viên

- Xí nghiệp CBDV chè Hạnh Lâm

- Xí nghiệp CBDV chè Ngọc Lâm

- Xí nghiệp CBDV chè Thanh Mai

- Xí nghiệp CBDV chè Bãi Phủ

- Xí nghiệp chè Vinh


http://www.ngheantea.com.vn/

mailto:[email protected]


- Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn

- Xí nghiệp CBDV chè Hùng Sơn

- Xí nghiệp CBDV chè Tháng Mười

Kết quả sản xuất – kinh doanh 10 tháng đầu

năm 2011:

- Sản lượng chè búp tươi: 20.000 tấn

- Chè khô sản xuất và thu mua: ≈ 4.000 tấn

- Tổng tiêu thụ: ≈ 3.500 tấn

- Tổng doanh thu: 90 tỷ đồng

- Hoàn thành nghĩa vụ đối với

Nhà nước

- Năng suất chè búp tươi đạt bình

quân 12,5 tấn/ha.

Các sản phẩm của công ty

- Chè đen CTC xuất khẩu gồm:

BOP, BP1 và PB

- Chè đen Orthodox xuất khẩu gồm: OP, FBOP, P, PS, BPS, F, Dust.

- Chè xanh xuất khẩu gồm: Grade A, Grade B, Grade B2, Grade Bro ken,

Grade DUST.

- Sản phẩm chè túi nhúng bao gồm: Chè Kim Liên CTC, Chè xanh Kim liên,

Chè nhài Kim liên.

- Chè xanh thượng hạng Kim Liên...

Ngoài việc ký kết các hợp đồng lớn, ổn định với các khách hàng truyền thống,

Công ty còn phát triển thêm nhiều thị trường mới ở vùng Trung cận Đông, là các nước

Pakistan, Ai Cập, Apganistan, Cô-oét, Kenia.

Xuất khẩu trực tiếp sang thị trường: Đức, Séc, Hà Lan, Đài Loan, Anh và Hoa

Kỳ...Ngoài ra, Công ty đã và đang mở rộng, khôi phục, phát triển sản phẩm ở thị

trường Đông Âu...



2.1.2 Tổng quan về Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển

Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn đóng tại địa bàn Xóm 15 – Xã Long Sơn –

Huyện Anh Sơn – Tỉnh Nghệ An, được thành lập từ tháng 3 năm 1980, ban đầu lấy tên

Xí nghiệp Nông Công Nghiệp (NCN) chè Anh Sơn. Tiền thân của Xí nghiệp là Ban

quản lý công trình xây lắp nhà máy chè Anh Sơn, với chức năng nhiệm vụ là xây nhà

máy, quy hoạch vùng nguyên liệu cho nhà máy.

Năm 1987: Khánh thành dây chuyền số 1 để sản xuất chè OTD. Năm 1989

hoàn thành dây chuyền sản xuất số 2 sản xuất mặt hàng chè OTD với công suất 16 tấn

chè/ngày tại Nông trường.

Ngày 04 tháng 01 năm 1989: Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm có

Quyết định số 03 NN/TCCB/QĐ sát nhập nhà máy chè Anh Sơn với trại giống chè

Anh Sơn. Trại giống chè Kim Long chuyển thành nông trường của Xí nghiệp với tổng

diện tích 387 ha, chuyên trồng và thâm canh chè công nghiệp cung cấp cho nhà máy

chế biến theo mô hình sản xuất khép kín. Tuy vậy, với công suất chế biến lớn và nông

trường mới hình thành, vốn đầu tư cho trồng mới chè gặp nhiều khó khăn, diện tích

trồng mở rộng chậm. Nguyên liệu chế biến chỉ đạt 12%-15% công suất. Xí nghiệp lâm

vào tình trạng thua lỗ.

Tháng 02 năm 1995 thực hiện chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ về việc bàn giao

một số đơn vị xí nghiệp Trung ương quản lý về các tỉnh quản lý và Xí nghiệp NCN chè

Anh Sơn được bàn giao về Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Nghệ An quản lý.

Ngày 06 tháng 03 năm 1999 UBND tỉnh Nghệ An có Quyết định số

478/1999/QĐ-UB sát nhập Xí nghiệp NCN chè Anh Sơn vào Công ty Đầu tư phát

triển chè Nghệ an.

Từ tháng 7 năm 2000 Xí nghiệp NCN chè Anh sơn trực thuộc Công ty Đầu tư

phát triển chè Nghệ an.

Từ năm 2011 đến nay, Xí nghiệp NCN chè Anh Sơn đổi tên thành Xí nghiệp

CBDV chè Anh Sơn và tách phân xưởng Hùng Sơn ra thành Xí nghiệp hoạt động độc

lập, gọi là Xí nghiệp CBDV chè Hùng Sơn. Là đơn vị kinh doanh trực thuộc Công ty

TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ An.



2.1.2.2 Đặc điểm tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp

Quan hệ trực tuyến

Quan hệ chức năng

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Xí Nghiệp)

Sơ đồ 5: Bộ máy quản lý tại Xí nghiệp CBDV Chè Anh sơn – Nghệ An

Song song với quá trình phát triển và làm tốt công tác sản xuất – kinh doanh, Xí

nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An đã từng bước hoàn thiện bộ máy tổ chức quản

lý của mình. Tuy cơ cấu tổ chức đã có nhiều lần thay đổi cho phù hợp với tình hình

quản lý và hoạt động sản xuất – kinh doanh của Xí nghiệp. Nhưng cho đến hiện nay Xí

nghiệp đã có bộ máy quản lý phù hợp với chức năng sản xuất kinh doanh. Lãnh đạo

cao nhất của Xí nghiệp là Giám đốc: Ông Cao Văn Hiệp; giúp việc cho Giám đốc là

Phó Giám đốc của Xí nghiệp: Ông Đặng Bá Linh; dưới Phó Giám đốc là ba phòng ban

chức năng: Phòng kế toán (trưởng phòng là Ông Dương Huy Lộc); Phòng Tổ chức

hành chính; Phòng Kế hoạch – kỹ thuật.


GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng tổ chức hành chính

Phòng kế hoạch kỹ thuật

Phòng kế toán

Phân xưởng chế biến

Nông nghiệp Kim long

Tổ thu mua


Ban Giám đốc hoạt động theo phương châm " Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ

trách" song để phân định trách nhiệm cá nhân cũng như tạo điều kiện cho cán bộ thuận

tiện trong giải quyết công việc Ban giám đốc quy định chức năng, nhiệm vụ như sau:

Giám đốc: là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước về tài sản, tiền vốn, lao

động, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong toàn Xí nghiệp.

Giám đốc làm việc theo chế độ một thủ trưởng, có trách nhiệm điều hành mọi

hoạt động trong Xí nghiệp. Giám đốc trực tiếp giải quyết hoạt động kinh doanh, hoạt

động tài chính, có trách nhiệm tạo việc làm và bảo đảm thu nhập cho người lao động

mà Xí nghiệp đã ký hợp đồng lao động. Có trách nhiệm giải quyết các mối quan hệ

công tác với các cơ quan hữu quan. Giám đốc điều hành trực tiếp phòng kế toán,

phòng tổ chức hành chính.

Phó Giám đốc: là người giúp việc cho Giám đốc, phải chịu trách nhiệm hoàn

thành công việc chuyên môn khi Giám đốc phân công. Phó Giám đốc được phân công

nhiệm vụ gì thì phải thực hiện theo đúng chức năng nhiệm vụ đó, tuyệt đối không

được làm những việc vượt quá quyền hạn hay trái với chức năng nhiệm vụ của mình.

Phó giám đốc quản lý điều hành trực tiếp phòng kế hoạch - kỹ thuật, phụ trách các

vùng nguyên liệu.

Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về vấn đề

quản lý, sử dụng lao động, tuyển dụng, đề bạt, bố trí sắp xếp lao động trong toàn Xí

nghiệp, lập kế hoạch đào tạo cán bộ. Thực hiện chế độ nâng lương hàng năm cho cán

bộ công nhân viên, tổ chức thi nâng bậc đối với những cán bộ công nhân viên theo yêu

cầu. Lập kế hoạch trang bị bảo hộ lao động, kiểm tra an toàn lao động toàn Xí nghiệp.

Các công tác văn thư báo chí nhanh gọn đầy đủ, chính xác, kịp thời, chịu trách

nhiệm quản lý trang thiết bị nội thất trong toàn Xí nghiệp.

Quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, thực hiện các chế độ an toàn lao động,

BHXH, hưu trí, thai sản, tai nạn cho người lao động.

Quản lý hệ thống an toàn trong sản xuất.

Ngoài ra đây còn là nơi theo dõi phong trào thi đua lao động của toàn Xí nghiệp.

Phòng kế toán: giúp Giám đốc quản lý theo dõi hoạt động tài chính của Xí

nghiệp theo chế độ Nhà nước và quy định của công ty.



Hướng dẫn nghiệp vụ sổ sách cho kế toán và các đơn vị trong Xí nghiệp. Đáp

ứng nhu cầu vốn cho sản xuất theo kế hoạch.

Quản lý thu, chi và xuất nhập vật tư sản phẩm hàng hoá.

Phòng kế hoạch - kỹ thuật có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc lập kế hoạch

sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn. Xây dựng hệ thống khoán cho các đơn vị

trong Xí nghiệp. Quản lý quá trình kỹ thuật chế biến và trồng trọt. Tổ chức thu mua

nguyên liệu và tiêu thụ sản phẩm. Thiết lập hợp đồng kinh tế và thanh lý hợp đồng đã

thực hiện. Quản lý hệ thống, mức kinh tế kỹ thuật, có chức năng lập ra kế hoạch sản

xuất năm, tháng cho các phân xưởng. Từ kế hoạch sản xuất, lập ra kế hoạch thu mua

nguyên vật liệu... ngoài ra phòng còn có chức năng điều động xe trong công tác tiêu

thụ sản phẩm cũng như thu mua nguyên liệu. Mục đích kinh doanh là phải có lãi trên

cơ sở tuân thủ Luật pháp, vì vậy kinh doanh phải hiểu sâu về thị trường, về điều kiện

kinh doanh của Xí nghiệp, có nhiệm vụ tìm hiểu điều tra thị trường trong và ngoài

tỉnh, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, nâng cao thị phần trên thị trường .

Lập kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm nhằm tiêu

thụ sản phẩm nhanh, hạn chế ứ đọng vốn, giảm chi phí sản xuất nâng cao hiệu quả

kinh doanh.

Phân xưởng chế biến: quản lý và điều hành lao động trên cơ sở định biên và

chế biến của Xí nghiệp.

Quản lý vận hành máy móc thiết bị tài sản phục vụ công tác chế biến theo quy chế.

Tổ chức sản xuất đảm bảo đúng kế hoạch Xí nghiệp về cơ cấu, số lượng, chủng

loại mặt hàng.

Thực hiện các kế hoạch mà lãnh đạo Xí nghiệp giao cho các phân xưởng trực

tiếp tham gia vào quá trình sản xuất ra sản phẩm.

Tổ thu mua thực hiện công việc thu mua nguồn nguyên liệu chè tươi từ các hộ

nông dân trồng chè thuộc địa bàn thu mua của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ

An. Công tác thu mua phải tuân theo kế hoạch thu mua của công ty: Thu mua đúng số

lượng và đúng thời gian, đúng chất lượng, đúng giá cả.



2.1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ

Nhiệm vụ của Xí nghiệp là trồng chè mở rộng vùng nguyên liệu và thu mua

nguyên liệu chè búp tươi trên địa bàn về chế biến xuất khẩu; đồng thời giải quyết các

hoạt động xã hội dân sinh trên địa bàn Xí nghiệp quản lý, phối hợp với địa phương để

làm tốt công tác quân sự địa phương và bảo vệ trật tự an toàn xã hội trong khu vực.

2.1.2.4 Sản phẩm

Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn chủ yếu sản xuất chế biến chè xuất khẩu. Sản

phẩm sản xuất 100% từ nguyên liệu là chè búp tươi.

Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An từ năm 1999 trở về trước đã sản xuất

được 3 loại sản phẩm: chè xanh nội tiêu, chè xanh xuất khẩu, chè OthoDoc, CTC.

Hiện nay Xí nghiệp chỉ sản xuất một loại chè CTC và đang từng bước ổn định

và phát triển hơn nữa về mặt số lượng cũng như chất lượng.

2.1.2.5 Tình hình lao động của Xí nghiệp

Lao động là yếu tố then chốt và rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh

doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của doanh

nghiệp. Năng lực, thái độ, tinh thần làm việc của người lao động cũng như cách thức

sử dụng và bố trí lao động hợp lý là điều kiện mà bất cứ đơn vị, tổ chức nói chung và

các doanh nghiệp nói riêng luôn hướng tới. Trong cơ chế thị trường nhiều biến động

như hiện nay, có thể nói lao động là tài sản quan trọng, là nhân tố góp phần chính tạo

ra lợi nhuận, là nguồn lực vô tận để doanh nghiệp sử dụng và phát triển một cách có

hiệu quả.

Theo số liệu về nhân sự trong 3 năm 2009 - 2011 cho thấy có nhiều sự thay đổi

trong cơ cấu lao động của Xí nghiệp. Cụ thể, tình hình nhân sự tại Xí nghiệp tương đối

ổn định trong 2 năm 2009 và 2010. Nhưng bước sang năm 2011 có sự thay đổi lớn.

Năm 2009 số lượng người lao động của Xí nghiệp là 105 người. Năm 2010 là 118

người, chỉ tăng 13 người, tương đương tăng 12,4%, số lượng này tập trung vào lực

lượng công nhân làm việc tại phân xưởng sản xuất. Bước sang năm 2011 số lượng lao

động giảm mạnh, cụ thể giảm 41 người, tương đương giảm 53,2%, số lượng này cũng

tập trung vào lực lượng công nhân làm việc tại phân xưởng sản xuất.



Bảng 3: Số lượng lao động của Xí nghiệp theo từng chỉ tiêu

Đơn vị tính: người

Chỉ tiêuNăm 2009 Năm 2010 Năm 2011

So sánh

2010/2009 2011/2010

SL % SL % SL % +/- % +/- %

Tổng số 105 100 118 100 77 100 13 12,4 -41 -53,2

1. Theo giới tính

Nam 55 52,3 63 53,3 43 55,8 8 1 -20 2,5

Nữ 50 47,7 55 46,7 34 44,2 5 1 -21 -2,5

2. Theo trình độ chuyên môn

Đại học – Cao đẳng 10 9,5 11 9,3 12 15,6 1 -0,2 1 6,3

Trung cấp – Sơ cấp 24 22,8 23 19,5 5 6,5 -1 -3,3 -18 -13

Công nhân kỹ thuật 71 67,7 84 71,2 60 77,9 13 3,5 -24 6,7

3. Theo tính chất công việc

Lao động trực tiếp 89 84,7 101 85,6 61 79,2 12 0,9 -40 -6,4

Lao động gián tiếp 16 15,3 17 14,4 16 20,8 1 -0,9 -1 6,4

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn)

Xét theo giới tính: Trong 3 năm 2009-2011 không có sự thay đổi lớn theo tỉ lệ

giới tính giữa nam và nữ. Năm 2010 số lượng nhân viên nam tăng 8 người, từ 55 lên

63, tương đương tăng 1%. Số lượng nữ cũng chỉ tăng tương đối nhỏ là 5 người, tương

đương tăng 1%, số lượng này tập trung vào lực lượng công nhân làm việc tại phân

xưởng sản xuất. Số lượng lao động năm 2011 giảm nhiều so với năm 2010, tỷ lệ nam

và nữ năm 2011 giảm gần bằng nhau. Cụ thể số lao động nam giảm 20 người, số lao

động nữ giảm 21 người tương đương giảm 2,5%. Như vậy, tình hình lao động của Xí

nghiệp đã có sự thay nhằm mang lại hiệu quả làm việc cao hơn.

Xét theo trình độ lao động: Năm 2009, số lượng nhân viên có trình độ đại học,

cao đẳng là 10 người tương đương 9,5% tổng số lao động. Số lượng lao động có trình

độ trung cấp – sơ cấp là 24 người, chiếm 22,8% trên tổng số lao động của Xí nghiệp.

Còn lại là số lượng lao động phổ thông làm việc tại phân xưởng sản xuất, chiếm 67,7%

trên tổng số lao động của Xí nghiệp. Số lượng lao động này có trình độ tay nghề cao,



chủ yếu là thợ bậc 3 trở lên và có thâm niên trên 10 năm chiếm tỷ lệ cao. Năm 2010,

số lượng nhân viên có trình độ Đại học – Cao đẳng là 11 người, số lượng này chiếm

9,3% trên tổng số công nhân viên của Xí nghiệp. Nhân viên có trình độ Trung cấp –

Sơ cấp là 23 người, chiếm 19,5%. Số lượng lao động phổ thông là 84 người chiếm

71,2%. Số nhân viên có trình độ Đại học – Cao đẳng tăng 1 người, lao động có trình

độ Trung cấp – Sơ cấp giảm 1 người và lao động phổ thông tăng 13 người so với năm

2009. Số lao động có trình độ cao không thay đổi trong khi số lao động phổ thông tăng

để đáp ứng kịp thời cho hoạt động sản xuất của Xí nghiệp. Năm 2011 có sự thay đổi

lớn trong cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, với số lao động có trình độ Trung

cấp – Sơ cấp giảm 18 người so với năm 2010. Trong khi số lao động có trình độ Đại

học – Cao đẳng chỉ tăng 1 người và số lao động có tay nghề giảm 24 người.

Xét theo tính chất lao động: Lao động gián tiếp trong 3 năm qua không có sự

thay đổi. Số lao động gián tiếp năm 2010 là 17 người, chiếm 14,4% trên tổng số lao

động của Xí nghiệp, tăng 1 người so với năm 2009. Số lao động có tay nghề năm 2010

là 101 người, chiếm 85,6% và tăng 12 người so với năm 2009. Năm 2011, số lao động

gián tiếp giảm 1 người so với năm 2010, đó là Phó giám đốc Nguyễn Công Đông được

chuyển sang làm Giám đốc của Xí nghiệp CBDV chè Bãi Phủ, đồng thời bổ nhiệm

Ông Đặng Bá Linh lên làm Phó giám đốc Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn. Số lao động

trực tiếp cũng giảm 40 người so với năm 2010 vì lý do thuyên chuyển lao động sang

Xí nghiệp CBDV chè Hùng Sơn.

Sau khi xem xét tình hình lao động qua 3 năm 2009 – 2011 tại Xí nghiệp CBDV

chè Anh Sơn cho thấy rằng tình hình lao động có nhiều sự thay đổi. Trong năm 2011

Xí nghiệp thuyên chuyển 41 lao động sang các Xí nghiệp khác thuộc Công ty TNHH

một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ an để đảm bảo hoạt động sản xuất hiệu quả

cho Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn và toàn bộ các đơn vị sản xuất kinh doanh khác

thuộc Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ an.



2.1.2.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp CBDV Chè Anh Sơn

Bảng 4: Báo các kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn giai đoạn 2009 – 2011

Đơn vị tính: 1000 đồng

Chỉ tiêuNăm 2009 Năm 2010 Năm 2011

So sánh

2010/2009 2011/2010Giá trị Giá trị Giá trị +/- % +/- %

1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

19.989.443 17.013.442 17.489.372 -2.976.001 -17,49 475.930 2,3

2. Các khoản giảm trừ - - - - - - -3. Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ

19.989.443 17.013.442 17.489.372 -2.976.001 -17,49 475.930 2,3

4. Giá vốn hàng bán 18.342.652 15.616.564 16.115.257 -2.726.088 -17,46 498.693 3,19

5. Lợi nhuận gộp 1.646.791 1.396.878 1.374.115 -272.676 -17,89 -22.763 -1,66

6.Doanh thu hoạt động tài chính 53.800 59.686 127.292 5.886 10,94 67.606 113,27

7. Chi phí tài chính 741.062 590.054 471.172 -151.008 -25,59 -118.882 -25,23

8. Chi phí bán hàng 151.702 147.674 144.761 -4.028 -2,73 -2.913 -2,01

9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 674.120 608.521 735.746 -65.599 -10,78 127.225 20,9

10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

133.707 110.315 149.728 -23.392 -21,2 39.413 35,73

11. Thu nhập khác 2.783 2.783 12.272 0 0 9.489 340,9612. Lợi nhuận khác 2.783 2.783 12.272 0 0 9.489 340,9613. Tổng lợi nhuận trước thuế 136.490 113.098 162.000 -23.392 -20,68 48.902 43,2414. Lợi nhuận sau thuế 136.490 113.098 162.000 -23.392 -20,68 48.902 43,24

(Nguồn: Phòng Kế toán Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn)



Kết quả sản xuất kinh doanh là cơ sở để đánh giá việc sử dụng các nguồn lực

như vốn, lao động, nguyên liệu... trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp

có kết quả kinh doanh tốt, làm ăn hiệu quả chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng nguồn lực

một cách hợp lý, tận dụng được tối đa sức mạnh các nguồn lực.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn giai đoạn

2009 – 2011 có sự thay đổi. Doanh thu năm 2010 là 17.013,442 triệu đồng, giảm

2.976,001 triệu đồng tương đương giảm 17,49% so với năm 2009. Doanh thu năm

2011 là 17.489,372 triệu đồng, tăng 475,930 triệu đồng tương đương 2,3% so với năm

2010, nhưng vẫn giảm so với năm 2009. Kết quả của doanh thu thể hiện hoạt động

kinh doanh của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn trong 3 năm vừa qua. Năm 2009 được

đánh giá là năm khá thuận lợi đối với ngành chè: thời tiết thuận lợi kết hợp phương

pháp chăm sóc chè khoa học dẫn đến nguồn nguyên liệu chè đảm bảo chất lượng tốt và

sản lượng đầu vào tăng. Đây cũng là năm thực hiện công nghiệp hóa trong công tác

trồng, chăm sóc và thu hoạch chè như sử dụng máy cày đất, máy hái chè…Thị trường

tiêu thụ chè mạnh và ổn định. Tuy nhiên, doanh thu năm 2010 và 2011 giảm so với

năm 2009. Năm 2010 được đánh giá là năm khó khăn đối với ngành chè, bởi vì thị

trường tiêu thụ bất ổn, giá cả thu mua nguyên liệu chè thấp hơn so với đối thủ cạnh

tranh khiến nguồn nguyên liệu của Xí nghiệp không ổn định, ảnh hưởng đến hoạt động

sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Mặt khác, Công ty TNHH một thành viên đầu tư

phát triển chè Nghệ an đang bước đầu thực hiện tái cấu trúc, thuyên chuyển lực lượng

lao động giữa các đơn vị sản xuất để đạt hiệu quả cao nhất. Số lao động 2 năm 2010 –

2011 giảm so với năm 2009 do thuyên chuyển gần 30 người sang Xí nghiệp CBDV

chè Hùng Sơn. Hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp đã khởi sắc khi doanh thu năm

2011 tăng 2,3% so với 2010, đây là nỗ lực của Ban lãnh đạo và toàn thể công nhân

viên của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn.

Xí nghiệp chè Anh Sơn là đơn vị hạch toán báo số nên không phải nộp thuế cho

nhà nước.



2.2 Đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè

Anh Sơn – Nghệ An

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra

Xét theo giới tính

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính

Trong tổng số 59 công nhân viên được hỏi, số lượng nam là 31 người, chiếm

52,5% và số lượng công nhân viên nữ là 28, chiếm 47,5%.

Xét theo độ tuổi


Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Theo kết quả điều tra cho thấy có 6 người ở độ tuổi dưới 25, chiếm 10,2 %

trong tổng số điều tra. Có 3 người ở độ tuổi trên 50, chỉ chiếm 5,1%. Con số này cho

thấy lực lượng lao động của Xí nghiệp chủ yếu là ở độ tuổi lao động và có tay nghề

cao. Có nghĩa là số lao động ở độ tuổi từ 25 đến 50 là 48 người, chiếm đến 84,8%

trong tổng số điều tra.



Xét theo trình độ chuyên môn


Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo chuyên môn

Theo kết quả điều tra cho thấy có 7 người có trình độ Đại học – Cao đẳng,

chiếm 11,9% trong tổng số 59 mẫu điều tra và không có người nào có trình độ sau đại

học. Số lượng lao động có trình độ Trung cấp – Sơ cấp là 14 người, chiếm 23,7%. Lao

động có tay nghề là lực lượng đông đảo nhất với 38 người, chiếm 64,4%, toàn bộ số

lượng này làm việc tại phân xưởng sản xuất và có tay nghề từ bậc 1 đến bậc 7.

Xét theo vị trí/chức danh làm việc hiện nay


Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí công tác

Theo kết quả điều tra cho thấy có tới 38 người được hỏi là công nhân sản xuất,

chiếm 64,4% trong tổng số mẫu điều tra. Số lượng nhân viên văn phòng là 6 người làm



việc tại các phòng: Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế toán và Phòng Kế hoạch –

Kỹ thuật, chiếm tỉ lệ 10,2%. Có 10 người là Tổ trưởng/Đội trưởng thuộc phân xưởng

sản xuất, chiếm 16,9%. Số lượng Trưởng phòng/Phó phòng là 5 người, chiếm 8,5%.

Xét theo thâm niên


Biểu đồ 5: Cơ cấu mẫu theo thâm niên

Theo kết quả điều tra cho thấy số lượng công nhân viên làm việc dưới 3 năm là 9

người, chiếm 15,3%. Số lượng công nhân viên làm việc từ 3 đến 5 năm là 9, chiếm

15,3%. Có 12 người làm việc từ 5 đến 10 năm, chiếm 20,3%. Còn lại số công nhân viên

gắn bó với Xí nghiệp trên 10 năm chiếm tỷ lệ lớn trên tổng số điều tra, gồm 29 người

trên tổng số 59 người được hỏi, chiếm đến 49,2%. Trong đó có nhiều người đã làm việc

tại Xí nghiệp trên 20 năm.

Xét theo thu nhập

Theo kết quả điều tra cho thấy có 7 công nhân mới vào làm dưới 3 năm với mức

lương dưới 1,5 triệu đồng, chiếm 11,9%. Đây là những công nhân đang học việc và

bậc thợ của họ dưới bậc 2. Có 6 người có mức lương trên 4,5 triệu đồng, chiếm 10,2%,

đây là mức lương trả cho những Trưởng phòng/Phó phòng, Tổ trưởng/Đội trưởng. Số

nhân viên nhận mức lương từ 3 đến 4,5 triệu đồng là 12 người, chiếm 20,3%. Đây là

những người có thâm niên trên 20 năm, có tâm huyết, trình độ, tay nghề cao. Số công

nhân viên có mức lương từ 1,5 đến 3 triệu chiếm tỷ lệ lớn trên tổng số mẫu điều tra là

34 người, chiếm 57,6%.




Biểu đồ 6: Cơ cấu mẫu theo thu nhập

Đội ngũ công nhân viên của Xí nghiệp là những người có trình độ, tay nghề và

thâm niên cao. Họ đủ khả năng để đảm đương công việc hiện tại một cách hiệu quả.

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số cronbach’s Alpha. Hệ số

này cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi, được dùng để tính

sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến (Bob E.hays,1983). Theo

đó, chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item-Total

Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 mới được xem là

chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước sau.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với thang đo các yếu tố tác động đến

mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp được tóm tắt sau:

Bảng 5 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập

Biến quan sátTương quan

biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu

loại biến

Mức lương tương xứng với công việc .708 .907

Trả lương đúng hạn .573 .929

Nhận được khoản thưởng thỏa đáng .881 .869

Các khoản trợ cấp ở mức hợp lý .891 .867

Lương, thưởng và trợ cấp được phân

phối công bằng.850 .876

Cronbach’s Alpha = .912




Thang đo yếu tố “thu nhập” của Xí nghiệp có hệ số Cronbach’ Alpha cao thứ 2

trong 7 thang đo thành phần, đạt 0,912. Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,7

ngoại trừ biến “Trả lương đúng hạn” có hệ số tương quan biến tổng thấp hơn là 0,573;

Đồng thời nếu loại biến này thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,929. Tuy nhiên,

biến “Trả lương đúng hạn” cũng là một biến quan trọng để đánh giá hài lòng về yếu tố

“Thu nhập” và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn điều kiện 0,3. Biến “Trả lương

đúng hạn” được giữ lại vì nó đảm bảo độ tin cậy của thang đo.

Bảng 6 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến


biến tổng

Cronbach’s Alpha

nếu loại biến

Được đào tạo đầy đủ kỹ năng cần thiết .660 .881

Chương trình đào tạo tốt .689 .875

Được tạo điều kiện học tập nâng cao kiến

thức và kỹ năng.834 .842

Công việc hiện tại tạo cơ hội thăng tiến .800 .850

Chính sách đề bạt thăng tiến được thực

hiện rõ ràng và công bằng.688 .876



Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” là thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha

cao thứ 3 trong 7 thang đo thành phần, đạt 0,889 với các hệ số tương quan biến tổng

khá cao, từ 0,65 trở lên (trong khi yêu cầu chỉ cần lớn hơn 0,3) nên tất cả các biến đều

được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.

Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên


biến tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Dễ dàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên .719 .839

Cấp trên có thái độ hòa nhã, ân cần và thân thiện .747 .833

Thành tích được ghi nhận và khuyến khích phát triển .629 .856

Được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc .514 .871

Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết .696 .845

Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới .743 .836





Thang đo yếu tố “Cấp trên” có hệ số Cronbach’s Alpha cao thứ 6 trong 7 thang

đo thành phần, đạt 0,870 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,6; Ngoại trừ

biến “Được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc” có hệ số tương quan biến

tổng thấp hơn so với các biến khác trong cùng nhóm nhân tố, đạt 0,514; Đồng thời khi

loại biến này hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,871. Điều này chứng tỏ khả năng biến

“Được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc” sẽ bị loại. Tuy nhiên, hệ số

tương quan biến tổng lớn hơn điều kiện 0,3 của nghiên cứu nên việc loại bỏ biến này

có phù hợp hay không sẽ được kiểm tra lại ở phần phân tích nhân tố.

Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp


biến tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ khi

cần thiết.680 .857

Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng .719 .844

Đồng nghiệp là người có thể hợp tác làm việc tốt .788 .819

Ít xảy ra xung đột với đồng nghiệp .740 .834



Thang đo yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha cao

thứ 2 trong 7 thang đo thành phần đạt 0,873. Ta thấy hầu như nếu bỏ đi bất cứ biến

nào trong nhân tố này thì Cronbach’s Alpha đều giảm. Ngoài ra, hệ số tương quan biến

tổng khá cao và đồng đều nhau; ngoại trừ biến “Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm

và hỗ trợ khi cần thiết” đạt 0,680. Điều này cho thấy các biến trong thang đo khá gắn

kết với nhau và là các biến đo lường tốt nhất nhằm đánh giá chính xác yếu tố “Mối

quan hệ với đồng nghiệp”.



Bảng 9 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc”

Biến quan sátTương

quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn .634 .878

Công việc được bố trí phù hợp với sức khỏe .760 .862

Công việc được phân công và mô tả rõ rang .661 .875

Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau .739 .865

Công tác đánh giá kết quả được thực hiện công bằng và chính xác

.743 .865

Được quyền quyết định một số vấn đề công việc liên quan đến chuyên môn

.624 .879

Công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động của XN .624 .879



Thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” có nhiều biến nhất so với các yếu tố

khác và là thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao đạt 0,888. Tất cả các biến đều

có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,6 và khá đồng đều nhau. Điều này cho thấy

các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau và là các biến đo lường tốt nhất nhằm

đánh giá chính xác yếu tố “Đặc điểm công việc”.

Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc”


biến tổng

Cronbach’s Alpha

nếu loại biến

Thời gian làm việc phù hợp .569 .824

Không phải làm thêm giờ quá nhiều .585 .821

Được trang bị đày đủ các phương tiện máy

móc và thiết bị cần thiết.775 .787

Môi trường làm việc an toàn .677 .802

Cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc .680 .803

Không phải tốn nhiều thời gian đi từ nhà

đến nơi làm việc và ngược lại.464 .846





Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất

trong 7 thang đo thành phần, đạt 0,840 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,4.

Tuy hệ số tương quan biến tổng của biến “Không phải tốn nhiều thời gian đi từ nhà

đến nơi làm việc và ngược lại” đạt 0,464 là khá thấp hơn so với các biến khác trong

cùng nhân tố “Điều kiện làm việc”; Đồng thời khi bỏ biến này hệ số Cronbach’s Alpha

tăng lên 0,846. Điều này chứng tỏ biến “Không phải tốn nhiều thời gian đi từ nhà đến

nơi làm việc và ngược lại” có khả năng sẽ bị loại. Tuy nhiên, hệ số tương quan biến

tổng lớn hơn điều kiện 0,3 của nghiên cứu nên việc loại bỏ biến này có phù hợp hay

không sẽ được kiểm tra lại ở phần phân tích nhân tố.

Bảng 11: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Phúc lợi”


biến tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Chính sách BHXH và BHYT được thực hiện đầy đủ .832 .904

Được nghỉ phép và nghỉ bệnh theo chế độ .863 .894

Được tổ chức đi tham quan du lịch, nghỉ dưỡng .850 .901

Có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người

lao động.786 .921



Thang đo yếu tố “Phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất đạt 0,927 và hệ

số tương quan biến tổng khá cao và đồng đều nhau. Điều này cho thấy các biến trong

thang đo khá gắn kết với nhau và là các biến đo lường tốt nhất nhằm đánh giá chính

xác yếu tố “Phúc lợi”.



Bảng 12: Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung


biến tổng

Cronbach’s Alpha

nếu loại biến

Hài lòng chung .818 .799

Hài lòng về thu nhập .477 .844

Hài lòng về đào tạo và thăng tiến .563 .834

Hài lòng về cấp trên .640 .825

Hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp .441 .851

Hài lòng về đặc điểm công việc .404 .850

Hài lòng về điều kiện làm việc .616 .827

Hài lòng về phúc lợi .745 .809



Thang đo cuối cùng là sự hài lòng chung của người lao động khi làm việc tại Xí

Nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao đạt 0,849. Tuy nhiên ta cũng nhận ra biến

“Hài lòng về đặc điểm công việc” có hệ số tương quan biến tổng khá thấp hơn so với

các biến khác là 0,404; Đồng thời khi loại biến này thì hệ số Alpha tăng lên 0,850 nên

có khả năng biến sẽ bị loại bỏ. Nhưng đây là một nhân tố quan trọng để đánh giá sự

hài lòng của người lao động và hệ số tương quan biến tổng vẫn gần thỏa mãn điều kiện

0,3 của nghiên cứu nên sẽ được dùng để hồi quy tuyến tính sự hài lòng chung theo các

biến hài lòng yếu tố sau này.

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố là tên chung một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để

thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu này, chúng ta có thể thu thập một số

lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng

phải được giảm bớt xuống đến một lượng có thể dùng được (Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có

giá trị từ 0,5 trở lên, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) < 0,5 sẽ bị loại. Điểm

dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn

hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sum of Squared Loadings)

lớn hơn 50%.



Phương pháp nhân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính

“Principal Components Analysis” với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1. Điều này có

nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ

lại trong mô hình phân tích.

2.2.3.1 Các khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng với doanh nghiệp

Lần thứ nhất: 37 biến quan sát được được đưa vào phân tích nhân tố.

Trước khi tiến hành phân tích nhân tố cần kiểm tra việc dùng phương pháp này

có phù hợp hay không. Việc kiểm tra được thực hiện bởi việc tính hệ số KMO and

Bartlett's Test. Hệ số KMO dùng để kiểm tra xem với kích thước mẫu ta có được có

phù hợp để phân tích nhân tố hay không (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2008)

Bảng 13 : Kiểm định KMO

KMO and Bartlett's Test

Trị số KMO

(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy),661

Đại lượng thống kê Bartlett’s

(Bartlett's Test of Sphericity)

Approx. Chi-Square 1,763E3

df 666

Sig. ,000


Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,661 (>0,5), do đó đạt yêu cầu để

phân tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett's Test có Sig. = 0 (< 0,05) cho thấy 37

biến này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố. Bartlett's

Test dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tương quan với nhau trong

tổng thể, tức ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị. Giá trị Sig. của

Bartlett's Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thuyết H0 và giá trị KMO nằm giữa

0,5 đến 1 có nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp.



Bảng 14: Phân tích nhân tố lần 1

Ma trận xoay nhân tố

Nhân tố

1 2 3 4 5 6 7

1. Công việc được bố trí phù hợp với sức khỏe

,863

2. Công việc được phân công và mô tả rõ ràng

,766

3. Công tác đánh giá kết quả được thực hiện công bằng và chính xác

,765

4. Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau

,757

5. Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn

,753

6. Được quyền quyết định một số vấn đề công việc liên quan đến chuyên môn

,670

7. Công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động của xí nghiệp

,628

8. Các khoản trợ cấp hợp lý ,866

9. Nhận khoản thưởng thỏa đáng ,862

10. Lương, thưởng và trợ cấp được phân phối công bằng

,831

11. Mức lương tương xứng với kết quả công việc

,829

12. Trả lương đúng hạn ,675

13. Được tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng

,896

14. Công việc hiện tại tạo cơ hội thăng tiến

,875

15. Chương trình đào tạo tốt ,774

16. Chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng

,743

17. Được đào tạo đầy đủ kỹ năng ,731

18. Chính sách BHXH và BHYT được thực hiện đầy đủ

,846




19. Được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo chế độ

,801

20. Được tổ chức đi tham quan du lịch, nghỉ dưỡng

,751

21. Có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động

,639

22. Thành tích được ghi nhận và khuyến khích phát triển

,528

23. Được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc

-,136 -,083 ,078 ,459 ,387 -,320 ,416

24. Thời gian làm việc phù hợp ,706

25. Được trang bị đầy đủ phương tiện máy móc và thiết bị cần thiết

,666

26. Môi trường làm việc an toàn ,643

27. Không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc

,625

28. Không phải làm thêm giờ nhiều ,603

29. Cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc

,533

30. Đồng nghiệp là người hợp tác làm việc tốt

,852

31. Ít khi xảy ra xung đột với đồng nghiệp

,807

32. Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ khi cần thiết

,770

33. Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng

,706

34. Dễ dàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên

,805

35. Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết

,773

36. Cấp trên có thái độ ân cần và thân thiện

,717

37. Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới

,601

Egenvalues 10,369 4,521 3,624 2,679 2,362 1,733 1,412

%Cumulative 28,032 40,241 50,034 57,275 63,658 68,342 72,158




Sau khi xoay các nhân tố, sự tập trung của các biến theo từng nhân tố đã thể

hiện khá rõ ràng. Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 37 nhân tố nhưng chỉ có 7

nhân tố có Egenvalue lớn hơn 1. Ta cũng thấy với 7 nhân tố này giải thích được

72,158% biến thiên của dữ liệu (Phần trăm phương sai). Tỷ lệ này là khá cao trong

phân tích nhân tố. Tuy nhiên, tại biến “Được quyền quyết định cách thức thực hiện

công việc” có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5. Ở phần phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

ta đã do dự không loại biến này thì ở phần phân tích nhân tố có đủ cơ sở để lợi biến

này ra khỏi thang đo.

Lần thứ 2: Sau khi loại biến “Được quyền quyết định cách thức thực hiện

công việc”, còn lại 36 biến tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả cũng cho

ra 7 nhân tố trên nhưng kết quả được cải thiện, cụ thể như sau:

Bảng 15: Kiểm định KMO


Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy),662



Approx. Chi-Square 1,703E3

df 630

Sig. ,000


Kết quả kiểm định cho ra trị số KMO đạt 0,662 (>0,5), do đó đạt yêu cầu phân

tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett's Test of Sphericity có Sig. = 0 (<0,05) nên sử

dụng phân tích nhân tố là phù hợp.



Bảng 16: Phân tích nhân tố lần thứ 2


Nhân tố

1 2 3 4 5 6 7

1. Công việc được bố trí phù hợp với sức khỏe

,854

2. Công việc được phân công và mô tả rõ ràng

,796

3. Công tác đánh giá kết quả được thực hiện công bằng và chính xác

,780

4. Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau

,779

5. Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn

,729

6. Công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động của xí nghiệp

,634

7. Được quyền quyết định một số vấn đề công việc liên quan đến chuyên môn

,630

8. Các khoản trợ cấp ở mức hợp lý ,863

9. Nhận khoản thưởng thỏa đáng ,861

10. Mức lương của tương xứng với kết quả công việc

,830

11. Lương, thưởng và trợ cấp tại được phân phối công bằng

,828

12. Trả lương đúng hạn ,668

13. Được tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng

,897

14. Công việc hiện tại tạo cơ hội thăng tiến

,878

15. Chương trình đào tạo tốt ,767

16. Chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng

,740

17. Được đào tạo đầy đủ kỹ năng ,733

18. Được trang bị đầy đủ phương tiện máy móc và thiết bị cần thiết

,731

19. Môi trường làm việc an toàn ,673

20. Thời gian làm việc phù hợp ,671



21. Không phải tốn thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc

,645

22. Không phải làm thêm giờ nhiều ,630

23. Cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc

,626

24. Chính sách BHXH và BHYT được thực hiện đầy đủ

,850

25. Được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo chế độ

,816

26. Được tổ chức đi tham quan du lịch, nghỉ dưỡng

,746

27. Có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động

,653

28. Thành tích được ghi nhận và khuyến khích phát triển

,509

29. Dễ dàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên

,813

30. Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết

,770

31. Cấp trên có thái độ ân cần và thân thiện

,736

32. Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới

,602

33. Đồng nghiệp là người hợp tác làm việc tốt

,865

34. Ít khi xảy ra xung đột với đồng nghiệp

,841

35. Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ khi cần thiết

,764

36. Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng

,714

Egenvalues 10,227 4,499 3,557 2,675 2,244 1,560 1,412

%Cumulative 28,407 40,905 50,785 58,214 64,447 68,781 72,704

Cronbach’s Alpha 0,888 0,912 0,889 0,840 0,906 0,872 0,873( Nguồn : Kết quả xử lý spss)

Kết quả phân tích nhân tố lần thứ 2 cũng cho ra 7 nhân tố có Egenvalues lớn

hơn 1. Tổng phương sai trích đã được cải thiện lên 72,704%, cho biết 7 nhân tố này sẽ



giải thích được 72,704% biến thiên của dữ liệu. Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân

tố lớn hơn 0,5.

Kết quả phân tích nhân tố các khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng với Xí

Nghiệp cho ra 7 nhân tố có tiêu chuẩn Egenvalues lớn hơn 1 và tổng phương sai trích

bằng 72,704% thỏa mãn điều kiện yêu cầu. Các nhân tố mới này thỏa mãn yêu cầu của

phân tích nhân tố, có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 và hệ số tương quan biến

tổng lớn hơn 0,5. Như vậy có thể kết luận rằng các nhân tố này đáng tin cậy và được

sử dụng trong phân tích tiếp theo.

2.2.3.2 Thang đo nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp

Để đảm bảo độ tin cậy và độ kết dính của các nhân tố của sự hài lòng đã được

đưa ra ở phần cơ sở lý thuyết, chúng ta sẽ tiến hành phân tích nhân tố đối với các nhân

tố của sự hài lòng đối với Xí nghiệp. Kết quả thu được như sau :

Bảng 17: Kiểm định KMO


Trị số KMO

(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy),781



Approx. Chi-Square 208,415

Df 28

Sig. ,000


Kết quả kiểm định cho ra trị số KMO đạt 0,781 (>0.5), do đó đạt yêu cầu để phân

tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett's Test có Sig. = 0, sử dụng phân tích nhân tố là

phù hợp.

Bảng 18: Phân tích nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp



Ma trận nhân tố

Nhân tố

Hài lòng với công việc hiện tại ,891

Hài lòng với phúc lợi ,840

Hài lòng với cấp trên ,757

Hài lòng với điều kiện làm việc ,726

Hài lòng với đào tạo và thăng tiến ,668

Hài lòng với thu nhập ,591

Hài lòng với đồng nghiệp ,550

Hài lòng với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại ,520

Eigenvalues 4,967

%Cumulative 56,200

Cronbach’s Alpha 0,849


Sau khi đưa 8 biến vào phân tích nhân tố thì Eigenvalues lớn hơn 1 đã có 1

nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích bằng 56,200% (thỏa mãn điều kiện >50%),

giải thích được 56,200% biến thiên của dữ liệu, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố

lớn hơn 0,5.

Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo này cho thấy các biến có độ kết dính và

cùng phản ánh một phạm trù, đó là sự hài lòng đối với Xí nghiệp. Thang đo các biến này

thỏa mãn yêu cầu phân tích nhân tố và có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao 0,849 nên

thnag đo các nhân tố này đáng tin cậy và được sử dụng trong phân tích tiếp theo.

2.2.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố

2.2.3.3.1 Thang đo khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng đối với doanh nghiệp

Căn cứ vào kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay (Bảng phân tích nhân tố lần thứ

2) ta có 7 nhân tố sau :

Nhân tố 1 : Bao gồm các biến “Công việc được bố trí phù hợp với sức khỏe”,

“Công việc được phân công và mô tả rõ ràng”, “Công tác đánh giá kết quả được thực



hiện công bằng và chính xác”, “Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau”, “Công

việc được bố trí phù hợp với chuyên môn”, “Công việc có tầm quan trọng đối với hoạt

động của xí nghiệp”, “Được quyền quyết định một số vấn đề công việc liên quan đến

chuyên môn”.

Nhân tố này được đặt tên là Đặc điểm công việc, giá trị bình quân của các nhân

tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 2 : Bao gồm các biến “ Các khoản trợ cấp ở mức hợp lý”, “Nhận được

khoản thưởng thỏa đáng”, “Mức lương tương xứng với kết quả công việc”, “Lương,

thưởng và trợ cấp tại được phân phối công bằng”, “Trả lương đúng hạn”.

Nhân tố này được đặt tên là Thu nhập, giá trị bình quân của các nhân tố thành

viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 3 : Bao gồm các biến “ Được tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức

và kỹ năng”, “Công việc hiện tại tạo cơ hội thăng tiến”, “Chương trình đào tạo tốt”,

“Chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng và công bằng”, “Được đào tạo

đầy đủ kỹ năng cần thiết”.

Nhân tố này được đặt tên là Đào tạo và thăng tiến, giá trị bình quân của các

nhân tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 4 : Bao gồm các biến “Được trang bị đầy đủ phương tiện máy móc và

thiết bị cần thiết”, “Môi trường làm việc an toàn”, “Thời gian làm việc phù hợp”,

“Không phải tốn thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc”, “Không phải làm thêm giờ

quá nhiều”, “Cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc”.

Nhân tố này được đặt tên là Điều kiện làm việc, giá trị bình quân của các nhân

tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 5: Bao gồm các biến “Chính sách BHXH và BHYT được thực hiện

đầy đủ”, “Được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo chế độ”, “Được tổ chức đi tham quan du

lịch, nghỉ dưỡng”, “Có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động”,

“Thành tích được ghi nhận và khuyến khích phát triển”.

Nhân tố này được đặt tên là Phúc lợi, giá trị bình quân của các nhân tố thành




Nhân tố 6: Bao gồm các biến “Dễ dàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên”,

“Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết”, “Cấp trên có thái độ ân cần và thân

thiện”, “Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới”.

Nhân tố này được đặt tên là Cấp trên, giá trị bình quân của các nhân tố thành


Nhân tố 7: Bao gồm các biến “Đồng nghiệp là người hợp tác làm việc tốt”, “Ít

khi xảy ra xung đột với đồng nghiệp”, “Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm và hỗ

trợ khi cần thiết”, “Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng”.

Nhân tố này được đặt tên là Mối quan hệ với đồng nghiệp, giá trị bình quân của

các nhân tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Như vậy, các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Xí

Nghiệp CBDV Chè Anh Sơn lúc này được tóm tắt thành 7 nhân tố chính là: Đặc điểm

công việc, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Cấp trên,

Mối quan hệ với đồng nghiệp.

2.2.3.3.2 Thang đo sự hài lòng chung đối với doanh nghiệp

Căn cứ vào kết quả ma trận xoay nhân tố sau khi xoay (Bảng phân tích nhân tố

sự hài lòng đối với doanh nghiệp) ta có 1 nhân tố sau:

Nhân tố này bao gồm các biến “Hài lòng với công việc hiện tại”, “Hài lòng với

phúc lợi”, “Hài lòng với cấp trên”, “Hài lòng với điều kiện làm việc”, “Hài lòng với

đào tạo và thăng tiến”, “Hài lòng với thu nhập”, “Hài lòng với đồng nghiệp”, Hài lòng

với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại”.

2.2.3.4 Kiểm định phân phối chuẩn

Kiểm định phân phối chuẩn là điều kiện đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến phân

tích nhân tố. Hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis được sử dụng để kiểm

định phân phối chuẩn của các nhân tố. Một phân phối Skewness hay phân phối Kurtosis

chỉ được xem là phân phối chuẩn khi giá trị Std. Error of của nó nằm trong khoảng từ -2

đến 2 (Th.s Đào Hoài Nam, Đại học Kinh tế TP HCM). Kết quả kiểm định ở bảng dưới

đây cho thấy các biến đưa vào phân tích thỏa mãn điều kiện phân phối chuẩn.

Bảng 19: Kiểm định phân phối chuẩn



Nhân tố SkewnessStd. Error of

SkewnessKurtosis

Std. Error of Kurtosis

Đặc điểm công viêc -,627 ,311 1,113 ,613

Thu nhập ,458 ,311 -,672 ,613

Đào tạo và thăng tiến -,309 ,311 -,224 ,613

Điều kiện làm việc ,784 ,311 ,469 ,613

Phúc lợi -,938 ,311 ,884 ,613

Cấp trên -,225 ,311 -,214 ,613

Mối quan hệ với đồng nghiệp -,267 ,311 ,567 ,613

Sự hài lòng chung ,322 ,311 ,243 ,613(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Qua bảng phân tích trên, ta thấy giá trị Std. Error of Skewness và Std. Error of

Kurtosis của các nhân tố nằm trong đoạn -2 đến 2. Như vậy có thể kết luận các nhân tố

trên là phân phối chuẩn.

2.2.4 Phân tích hồi quy

2.2.4.1 Mô hình điều chỉnh

Sau khi đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố ta

đã xác định được có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí

Nghiệp. Đó là sự hài lòng về “Đặc điểm công việc”, “Thu nhập”, “Đào tạo và thăng

tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Phúc lợi”, “Cấp trên”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”.

Trong đó, các nhân tố này được lấy từ các biến của các nhân tố tương ứng được xây

dựng ban đầu; Ngoại trừ nhân tố “Cấp trên” bỏ biến “Được quyền quyết định cách thức

thực hiện công việc”, và chuyển biến “Thành tích được ghi nhận và khuyến khích phát

triển” ở nhân tố “Cấp trên” sang nhân tố “Phúc lợi”. Mô hình mới được đưa ra với một

biến phụ thuộc là “Sự hài lòng đối với doanh nghiệp” và 7 biến độc lập nêu trên.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM


Thu nhập



Phúc lợi

Cấp trên

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự hài lòng của người lao động

58


Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh

2.2.4.2 Giả thuyết điều chỉnh

H1: “Đặc điểm công việc” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ hài lòng của người lao động

H2: “Thu nhập” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với

mức độ hài lòng của người lao động

H3: “Đào tạo và thăng tiến” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng


H4: “Điều kiện làm việc” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng


H5: “Phúc lợi” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với


H6: “Cấp trên” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với


H7: “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ hài lòng của người lao động



2.2.4.3 Kiểm định hệ số tương quan

Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến tính ta sẽ xem xét các mối quan hệ

tương quan tuyến tính giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, cũng như giữa các biến

độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lớn

chứng tỏ giữa chúng có quan hệ tuyến tính với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có

thể phù hợp. Mặt khác, nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì

đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong

mô hình hồi quy đang xét.

Theo ma trận tương quan, hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

khá cao, cao nhất là 0,789 và thấp nhất là 0,626. Như vậy có thể nói rằng các biến độc

lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho sự hài lòng đối với doanh nghiệp.

Tuy nhiên, giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau mặc dù hệ số tương

quan không lớn lắm. Điều này không đáng lo ngại vì ở phần kiểm tra đa cộng tuyến sẽ

xác định xem các biến được giữ lại trong mô hình hồi quy tuyến tính có xảy ra hiện

tượng đa cộng tuyến hay không.

Bảng 20: Hệ số tương quan Pearson

Đặc điểm

công việc

(1)

Thu nhập

(2)

Đào tạo

và thăng

tiến

(3)

Điều

kiện làm

việc

(4)

Phúc lợi

(5)

Cấp trên

(6)

Đồng

nghiệp

(7)

Sự hài

lòng

chung

(8)

(1) 1 ,505** ,607** ,770** ,540** ,694** ,230* ,708**

(2) ,505** 1 ,640** ,751** ,688** ,749** ,684** ,753**

(3) ,607** ,640** 1 ,539** ,708** ,742** ,557** ,626**

(4) ,770** ,751** ,539** 1 ,766** ,667** ,753** ,655**

(5) ,540** ,688** ,708** ,766** 1 ,787** ,772** ,789**

(6) ,694** ,749** ,742** ,667** ,787** 1 ,591* ,700**

(7) ,230* ,684** ,557** ,753** ,772** ,591* 1 ,744**

(8) ,708** ,753** ,626** ,655** ,789** ,700** .744** 1 (**) Hệ số tương quan với mức ý nghĩa 1% (Nguồn: Kết quả xử lý spss)(*) Hệ số tương quan với mức ý nghĩa 5%



2.2.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính

Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm : Đặc điểm công

việc”, “Thu nhập”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Phúc lợi”, “Cấp

trên”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”. Phân tích số liệu được thực hiện bằng phương

pháp đưa vào cùng một lúc (Enter). Qua phân tích số liệu ta thu được bảng sau:

Bảng 21: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter

Model

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

tMức

ý nghĩa

Thống kê đa cộng tuyến

BĐộ lệch

chuẩnBêta Tolerance VIF

(Hằng số) -,940 ,191 -4,934 ,000

Đặc điểm công việc ,202 ,042 ,209 4,834 ,000 ,761 1,315

Thu nhập ,133 ,040 ,148 3,309 ,002 ,716 1,397

Đào tạo và thăng tiến ,208 ,036 ,253 5,854 ,000 ,762 1,313

Điều kiện làm việc ,138 ,040 ,177 3,449 ,001 ,538 1,860

Phúc lợi ,218 ,039 ,297 5,563 ,000 ,500 2,000

Cấp trên ,182 ,039 ,239 4,712 ,000 ,554 1,806

Đồng nghiệp ,115 ,033 ,156 3,453 ,001 ,694 1,442


Nhìn vào bảng trên ta có phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài

lòng đối với doanh nghiệp với các nhân tố “Đặc điểm công việc”, “Thu nhập”, “Đào

tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Phúc lợi”, “Cấp trên”, “Mối quan hệ với

đồng nghiệp” được thể hiện qua đẳng thức sau:

Yi = -0,940 + 0,202X1 + 0,133X2 + 0,208X3 + 0,138X4 + 0,218X5 + 0,182X6 + 0,115X7+e

Trong đó:

Y: Sự hài lòng của người lao động đối với Xí Nghiệp

X1: Sự hài lòng về đặc điểm công việc

X2: Sự hài lòng về thu nhập

X3: Sự hài lòng về đào tạo và thăng tiến

X4: Sự hài lòng về điều kiện làm việc



X5: Sự hài lòng về phúc lợi

X6: hài lòng về cấp trên

X7: Sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp

Kết quả hồi quy cho thấy, cả 7 yếu tố của mô hình đều ảnh hưởng đến sự hài

lòng với doanh nghiệp của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ

An. Trong đó yếu tố “Phúc lợi” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng với

doanh nghiệp của người lao động (có hệ số =0,218 là lớn nhất), kế đến là yếu tố “Đào

tạo và thăng tiến” (hệ số =0,208), “Đặc điểm công việc” (hệ số=0,202), “Cấp trên” (hệ

số=0,182), “Điều kiện làm việc” (hệ số=0,138), “Thu nhập” (hệ số=0,133), và cuối

cùng là “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (hệ số=0,115).

2.2.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện.

Trong tình huống này R2 điều chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ

phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác

định R2 điều chỉnh. Hệ số xác định R2 điều chỉnh của mô hình này là 91,7%, thể hiện 7

biến độc lập trong mô hình giải thích được 91,7% biến thiên của biến phụ thuộc sự hài

lòng đối với doanh nghiệp. Với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là rất cao.

Bảng 22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter

Model

R R2 R2 điều chỉnh

Sai số chuẩn

của ước lượng

Thống kê thay đổiDurbin-WatsonR2 thay

đổiF thay

đổidf1 df2

Mức ý nghĩa F thay đổi

1 ,963a ,927 ,917 ,13835 ,927 93,043 7 51 ,000 1,899(Nguồn: Kết quả xử lý spss )

2.2.4.6 Kiểm định độ phù hợp của thang đo

Để kểm định độ phù hợp của mô hình ta sử dụng các công cụ kiểm định F và

kiểm định t.

Để có thể suy diễn mô hình thành mô hình của tổng thể ta cần phải tiến hành

kiểm định F thông qua phân tích phương sai. Giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các

biến độc lập βk = 0. Ta có Sig. của F= 0,000 <1/1000 nên bác bỏ giả thuyết H0. Điều



này có nghĩa là kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải thích được thay

đổi của biến phụ thuộc hay nói cách khác có ít nhất một biến độc lập nào đó ảnh

hưởng đến biến phụ thuộc.

Bảng 23: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy

Mô hìnhTổng bình

phươngdf

Trung bình bình phương

F Sig.

1

Hồi quy 12,466 7 1,781 93,043 ,000a

Dư ,976 51 ,019

Tổng 13,442 58(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF khá thấp. Để đảm

bảo các biến độc lập đều thực sự có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, ta tiến hành kiểm

định t. Với giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập βk = 0 và với độ tin cậy

95%. Dựa vào Bảng – Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter, ta có mức giá trị

Sig. của 7 nhân tố <0,05 nên giả thuyết H0 bị bác bỏ. Điều này có nghĩa tất cả bảy

nhân tố đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp.

Ngoài ra để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, ta cần tiến hành kiểm tra thêm về đa

cộng tuyến và tự tương quan.

Để dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến ta căn cứ trên độ chấp nhận của biến

(Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF). Kết quả

phân tích ở Bảng – Kết quả hồi quy giá trị cao nhất là 2,000. Và độ chấp nhận của biến

(Tolerance) khá cao, giá trị thấp nhất là 0,500. Hệ số VIF nhỏ hơn 10 và độ chấp nhận của

biến (Tolerance) lớn hơn 0,1 nên có thể bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến.

Tra bảng thống kê Durbin – Watson với số mẫu quan sát bằng 59 và số biến độc

lập là 7 ta có du=1,85. Như vậy, đại lượng d=1,899 nằm trong khoảng (du; 4 – du) hay

trong khoảng (1,85; 2,15 thì ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau. Kết quả

kiểm định Durbin – Watson cho ta giá trị d=1,899 nằm trong khoảng cho phép. Ta có

thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình.

Như vậy, mô hình hồi quy xây dựng là đảm bảo độ phù hợp, các biến độc lập có

thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc trong mô hình.



2.2.4.7 Kiểm định giả thiết

Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu

rằng sự hài lòng với doanh nghiệp của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh

Sơn phụ thuộc vào 7 nhân tố chính, đó là sự hài lòng với “Đặc điểm công việc”, ”Thu

nhập”, “đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Phúc lợi”, “Cấp trên”, “Mối

quan hệ với đồng nghiệp”. Trong đó yếu tố “Phúc lợi” có ý nghĩa quan trọng nhất đối

với sự hài lòng với doanh nghiệp của người lao động (có hệ số =0,218 là lớn nhất), kế

đến là yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (hệ số =0,208), “Đặc điểm công việc” (hệ

số=0,202), “Cấp trên” (hệ số=0,182), “Điều kiện làm việc” (hệ số=0,138), “Thu nhập”

(hệ số=0,133), và cuối cùng là “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (hệ số=0,115). Xí

nghiệp CBDV chè Anh Sơn với đặc thù là đơn vị kinh doanh của nhà nước, việc phân

chia thu nhập có xu hướng thấp hơn so với các doanh nghiệp tư nhân và công ty nước

ngoài. Vì vậy người lao động làm việc tại Xí nghiệp ít có kỳ vọng về mức thu nhập

cao mà họ cần sự ổn định. Họ kỳ vọng phúc lợi nhiều nhất. Bên cạnh đó thì lực lượng

lao động của Xí nghiệp chủ yếu là lao động phổ thông, việc tăng cường đào tạo và

thăng tiến là yếu tố cần thiết để nâng cao trình độ và được người lao động kỳ vọng

nhiều. Ảnh hưởng của “Phúc lợi”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Đặc điểm công việc” cao

là phù hợp.

“Phúc lợi” là một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người lao

động (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ số B có ý nghĩa mối quan hệ giữa

nhân tố “Phúc lợi” và sự hài lòng với Xí Nghiệp có mối quan hệ cùng chiều. Từ kết

quả hồi quy có B=0,218, mức ý nghĩa <0,05, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Phúc

lợi” tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng lên tương ứng là 0,218 đơn vị. Vậy giả thiết

H5 được chấp nhận.

Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” là nhân tố thứ 2 ảnh hưởng đến sự hài lòng với

Xí nghiệp. Dấu dương của hệ số B có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Đào tạo và

thăng tiến” và sự hài lòng có mối quan hệ cùng chiều. Từ kết quả hồi quy có B=0,208,

mức ý nghĩa <0,05, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Đào tạo và thăng tiến” tăng lên 1

đơn vị thì sự hài lòng với Xí nghiệp tăng lên tương ứng 0,208 đơn vị. Vậy giả thiết H3

được chấp nhận.



Nhân tố ““Đặc điểm công việc” có hệ số B = 0,202, mức ý nghĩa <0,05, có

nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố ” “Đặc điểm công việc” và sự hài lòng với Xí

nghiệp là mối quan hệ cùng chiều. Như vậy, khi sự hài lòng về “Đặc điểm công việc”

tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng với Xí nghiệp tăng lên tương ứng 0,202 đơn vị. Vậy

giả thiết H1 được chấp nhận.

Tương tự nhân tố “Cấp trên” có hệ số B=0,182, mức ý nghĩa <0,05. Mối quan

hệ này cũng cùng chiều và khi sự hài lòng về cấp trên tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng với

Xí nghiệp tăng lên tương ứng 0,182 đơn vị. Giả thiết H6 được chấp nhận.

Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số B=0,138, mức ý nghĩa <0,05. Mối quan

hệ này cũng cùng chiều và khi sự hài lòng về “Điều kiện làm việc” tăng l đơn vị thì sự

hài lòng với Xí nghiệp tăng lên tương ứng 0,138 đơn vị. Giả thiết H4 được chấp nhận.

Nhân tố cuối cùng là “Thu nhập” có hệ số B=0,133, mức ý nghĩa <0,05. Đây

cũng biểu thị mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố này với sự hài lòng đối với Xí

nghiệp. Khi sự hài lòng về “Thu nhập” tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng với Xí nghiệp tăng

lên tương ứng 0,133 đơn vị. Giả thiết H2 được chấp nhận.

Bảng 24 : Giả thuyết của mô hình điều chỉnh

Giả

thiếtNội dung Sig. Kết luận

H1Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ hài lòng của người lao động,000 Chấp nhận

H2Thu nhập được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ hài lòng của người lao động,002 Chấp nhận

H3Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương


H4Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương


H5Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng


H6Cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng


H7Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt

tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của lao động,001 Chấp nhận




2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động

2.2.5.1 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố

Bảng 25: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố

TT Các tiêu chí NGiá trị

trung bình

Giá trị

kiểm định

Mức ý

nghĩa

X1 Đặc điểm công việc 59 3,1913 3 ,000

X2 Thu nhập 59 2,8186 3 ,002

X3 Đào tạo và thăng tiến 59 3,3322 3 ,001

X4 Điều kiện làm việc 59 2,6610 3 ,000

X5 Phúc lợi 59 3,5509 3 ,000

X6 Cấp trên 59 3,7797 3 ,000

X7 Mối quan hệ với đồng nghiệp 59 3,7881 3 ,000


Dựa vào kết quả trên, ta có thể thấy mức độ hài lòng trung bình của người lao

động của hầu hết các nhân tố đều lớn hơn 3; ngoại trừ nhân tố X2 và X4 có giá trị

trung bình thấp hơn 3. Ta có Sig. của 7 nhân tố đều <0,05 với độ tin cậy 95% nên ta

bác bỏ giả thiết H0 rằng mức độ hài lòng trung bình của người lao động là bình thường.

Như vậy, mức độ đồng ý của người lao động đối với các nhân tố X1, X3, X5, X6 và

X7 là trên mức bình thường. Riêng các nhân tố X6 và X7 là tiệm cận mức đồng ý.

Mức độ đồng ý của người lao động đối với 2 nhân tố X2 và X4 là dưới mức bình

thường và tiệm cận mức đồng ý.

2.2.5.2 Đối với sự hài lòng chung

Bảng 26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test

Tiêu chí NGiá trị

trung bình

Giá trị

kiểm định

Mức ý

nghĩa

Sự hài lòng đối với Xí nghiệp 59 3,3031 3 ,000


Dựa vào bảng kết quả kiểm định trên có thể thấy mức độ hài lòng trung bình của

người lao động đối với Xí nghiệp là 3,3031. Mức ý nghĩa quan sát Sig. =0,000< 0,05 với

độ tin cậy 95% nên ta bác bỏ giả thiết H0 rằng mức độ hài lòng trung bình của người lao



động với Xí nghiệp là bình thường (=3). Như vậy, căn cứ trung bình mẫu và kết quả

kiểm định trên, có thể nói rằng mức độ đồng ý của người lao động đối với sự hài lòng là

trên mức trung bình nhưng chưa thể kết luận có xu hướng tiến đến đồng ý hay không.

2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng

nhân tố theo đặc điểm cá nhân

2.2.6.1 Theo giới tính

Như đã phân tích ở những phần trên thì các nhân tố độc lập với nhau, được

chọn một cách ngẫu nhiên và có phân phối chuẩn nên đủ điều kiện để dùng kiểm định

tham số. Để kiểm định xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố

theo giới tính với nhau hay không ta sử dụng kiểm định Independent Samples T-Test.

Bảng 27: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính

Kiểm định sự bằng nhau của

phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung

bình(t test)F Sig. t df Sig.

Đặc điểm công việcGiả định phương sai bằng nhau

,339 ,563 -2,448 57 ,017

Thu nhậpGiả định phương sai bằng nhau

,294 ,590 -1,311 57 ,195

Đào tạo và thăng tiếnGiả định phương sai bằng nhau

,010 ,921 -,664 57 ,509

Điều kiện làm việcGiả định phương sai bằng nhau

,384 ,538 -1,637 57 ,107

Phúc lợiGiả định phương sai bằng nhau

,063 ,803 -1,941 57 ,057

Cấp trênGiả định phương sai bằng nhau

,501 ,482 -1,532 57 ,131


Giả định phương sai bằng nhau

3,954 ,052 -1,271 57 ,209


Kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Levene test) được tiến hành với giả

thuyết H0 rằng phương sai 2 mẫu bằng nhau. Ta có giá trị Sig. trong kiểm định Levene

>0,05 nên ta chấp nhận giả thiết phương sai 2 mẫu bằng nhau. Cho nên ta sẽ sử dụng

kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed (Giả định phương sai bằng nhau).

Kiểm định t cho giá trị Sig. ở các nhân tố đều >0,05; ngoại trừ nhân tố “Đặc

điểm công việc” có Sig. =0,017. Điều này chứng tỏ chưa có sự khác biệt rõ ràng về các



nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với Xí nghiệp giữa nam và nữ; ngoại trừ nhân

tố “Đặc điểm công việc” thì có sự khác biệt về sự hài lòng giữa nam và nữ. Mức độ hài

lòng của nhóm người lao động nữ là cao hơn nhóm người lao động nam. Cụ thể giá trị

trung bình 3,35 so với 3,05.

2.2.6.2 Theo độ tuổi

Vì biến độ tuổi có 4 nhóm khác nhau nên sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm

định có hay không sự khác biệt về mức dộ hài lòng đối với từng nhân tố theo độ tuổi.

Bảng 28: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi

Thống kê

Levenedf1 df2 Sig.

Đặc điểm công việc ,337 3 55 ,799

Thu nhập ,579 3 55 ,631

Đào tạo và thăng tiến 2,008 3 55 ,123

Điều kiện làm việc 1,534 3 55 ,216

Phúc lợi 2,670 3 55 ,056

Cấp trên ,583 3 55 ,629

Mối quan hệ với đồng nghiệp 1,737 3 55 ,170


Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi cho biết với mức ý nghĩa Sig. đều

lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố

giữa 4 nhóm tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả

phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Theo kết quả thống kê giá trị trung bình có thể thấy mức độ hài lòng có xu

hướng được đánh giá tăng dần khi độ tuổi càng cao.

Bảng 29: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi



Tổng bình phương

dfBình

phương trung bình

F Sig.


Giữa các nhóm ,437 3 ,146 ,570 ,637

Trong cùng nhóm 14,037 55 ,255

Tổng 14,474 58

Thu nhập

Giữa các nhóm ,686 3 ,229 ,788 ,506


Tổng 16,649 58

Đào tạo vàthăng tiến

Giữa các nhóm ,556 3 ,185 ,529 ,664


Tổng 19,809 58


Giữa các nhóm 1,006 3 ,335 ,865 ,465


Tổng 22,331 58

Phúc lợi

Giữa các nhóm 3,079 3 1,026 2,575 ,063


Tổng 25,007 58

Cấp trên

Giữa các nhóm 2,081 3 ,694 1,812 ,156


Tổng 23,136 58


Giữa các nhóm 3,975 3 1,325 3,470 ,022



Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy hầu hết các nhân tố đều

có Sig. >0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt đối với sự hài lòng của các nhân tố này

theo độ tuổi; ngoại trừ nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có Sig. <0,05 (Sig.

=0,022) nên chứng tỏ sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân tố này theo độ tuổi.

Để có thể biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm độ tuổi nào ta phân tích sâu

ANOVA 1 nhân tố này.

Bảng 30: Phân tích sâu ANOVA theo độ tuổi

Dunnett t (2-sided)

Dependen Độ tuổi Độ tuổi Mean Std. Sig. 95% Confidence



t Variable (I) (J)Difference

(I-J)Error

Interval

LowerUpper

Bound

Mối quan

hệ với

đồng

nghiệp

< 25 Trên 50 -,79167(*) ,43695 ,039 -1,7970 ,2136

25 - 40 Trên 50 ,10417 ,37539 ,966 -,7595 ,9678

41 - 50 Trên 50 -,03788 ,38031 ,998 -,9129 ,8371


Bảng trên cho thấy kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm tuổi (dưới 25 với trên

50, từ 25 đến 40 với trên 50, từ 41 đến 50 với trên 50). Đối với nhân tố này có sự khác

biệt ý nghĩa giữa nhóm dưới 25 với nhóm trên 50 vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định

chênh lệch trung bình ở cặp này <0,05 là mức ý nghĩa ta đã chọn trong kiểm định này.

2.2.6.3 Theo thâm niên

Để nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố

theo thâm niên ta sử dụng kiểm định ANOVA.

Bảng 31: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

Đặc điểm công việc 3,184 4 54 ,060

Thu nhập ,234 4 54 ,918

Đào tạo và thăng tiến ,949 4 54 ,443

Điều kiện làm việc ,567 4 54 ,688

Phúc lợi 2,534 4 54 ,051

Cấp trên 2,944 4 54 ,058

Mối quan hệ với đồng nghiệp 2,100 4 54 ,093(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Kết quả kiểm định phương sai theo độ thâm niên cho biết với mức ý nghĩa Sig.

đều lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của các nhân

tố giữa 5 nhóm thâm niên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết

quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Bảng 32: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên




dfBình


F Sig.


Giữa các nhóm 2,473 4 ,618 2,782 ,036


Tổng 14,474 58

Thu nhập

Giữa các nhóm ,733 4 ,183 ,622 ,649


Tổng 16,649 58


Giữa các nhóm 1,833 4 ,458 1,376 ,254


Tổng 19,809 58


Giữa các nhóm 3,865 4 ,966 2,825 ,034


Tổng 22,331 58

Phúc lợi

Giữa các nhóm 4,582 4 1,145 3,028 ,025


Tổng 25,007 58

Cấp trên

Giữa các nhóm 2,988 4 ,747 2,002 ,107


Tổng 23,136 58

Mối quan hệ với đồng

nghiệp

Giữa các nhóm 1,038 4 ,259 ,585 ,675


Tổng 24,977 58


Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy nhân tố “Thu nhập”,

“Đào tạo và thăng tiến”, “Cấp trên” và “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có Sig. >0,05

chứng tỏ không có sự khác biệt đối với sự hài lòng 4 nhân tố này theo thâm niên. Còn

3 nhân tố còn lại có Sig. <0,05 nên chứng tỏ sự khác biệt về mức độ hài lòng 3 nhân tố

này theo thâm niên.

Theo kết quả thống kê giá trị trung bình, chúng ta có thể thấy mức độ hài lòng

có xu hướng được đánh giá tăng dần khi thâm niên càng cao.

Để có thể biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm độ tuổi nào ta phân tích

sâu ANOVA 1 nhân tố này.



Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy đối với nhân tố “Đặc điểm công

việc” có sự khác biệt giữa nhóm 5 – 10 năm và nhóm trên 10 năm vì mức ý nghĩa quan

sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở cặp này Sig. =0,03 <0,05 là mức ý nghĩa ta đã

chọn cho kiểm định này. Đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” có sự khác biệt giữa

nhóm 3 – 5 năm và nhóm trên 10 năm vì mức ý nghĩa quan sát Sig. =0,016< 0,05.

Tương tự nhân tố “Phúc lợi” cũng chỉ sự khác biệt giữa nhóm dưới 1 năm và trên 10

năm vì Sig. =0,028< 0,05.

Bảng 33: Phân tích sâu ANOVA theo thâm niên

Dunnett t (2-sided)

Depedent

Variable

Thâm niên

(I)

Thâm niên

(J)

Mean

Difference

Std.

ErrorSig.

95%

Confidence

Interval

Lower

Bound

Upper

Bound

Đặc điểm

công việc

Dưới 1 năm Trên 10 năm ,06404 ,34464 ,999 -,8200 ,9481

1-3 năm Trên 10 năm -,16045 ,19852 ,878 -,6697 ,3488

3-5 năm Trên 10 năm -,42802 ,17988 ,078 -,8894 ,0334

5-10 năm Trên 10 năm -,44787* ,16181 ,030 -,8629 -,0328

Điều kiện

làm việc

Dưới 1 năm Trên 10 năm -,79023 ,42753 ,242 -1,8869 ,3065

1-3 năm Trên 10 năm -,25452 ,24626 ,751 -,8862 ,3772

3-5 năm Trên 10 năm -,66986 ,22313 ,016 -1,2422 -,0975

5-10 năm Trên 10 năm -,20690 ,20072 ,753 -,7218 ,3080

Phúc lợi

Dưới 1 năm Trên 10 năm -1,25517* ,44963 ,028 -2,4086 -,1018

1-3 năm Trên 10 năm -,56946 ,25900 ,118 -1,2338 ,0949

3-5 năm Trên 10 năm -,16628 ,23467 ,920 -,7683 ,4357

5-10 năm Trên 10 năm -,33851 ,21110 ,370 -,8800 ,2030


2.2.6.4 Theo trình độ chuyên môn



Tương tự phương pháp kiểm định sự tác động của biến Tuổi và Thâm niên, để

nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo thâm

niên ta sử dụng kiểm định ANOVA.

Bảng 34: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn

Thống kê

Levenedf1 df2 Sig.

Đặc điểm công việc 2,402 2 56 ,100

Thu nhập ,197 2 56 ,822


Điều kiện làm việc 3,122 2 56 ,052

Phúc lợi ,320 2 56 ,728

Cấp trên ,211 2 56 ,811



Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn cho biết với mức ý

nghĩa Sig. đều lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của

các nhân tố giữa 3 nhóm trình độ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như

vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Bảng 35: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ chuyên môn




dfBình


F Sig.


Giữa các nhóm 1,315 2 ,658 2,798 ,069


Tổng 14,474 58

Thu nhập

Giữa các nhóm 2,230 2 1,115 4,331 ,018


Tổng 16,649 58


Giữa các nhóm 1,998 2 ,999 3,141 ,051


Tổng 19,809 58


Giữa các nhóm 7,403 2 3,702 13,886 ,000


Tổng 22,331 58

Phúc lợi

Giữa các nhóm 3,151 2 1,576 4,037 ,023


Tổng 25,007 58

Cấp trên

Giữa các nhóm ,777 2 ,388 ,972 ,384


Tổng 23,136 58


Giữa các nhóm 2,550 2 1,275 3,184 ,049



Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy hầu hết các nhân tố có

Sig. < 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng 4 nhân tố này theo trình độ

chuyên môn; ngoại trừ 3 nhân tố “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và thăng tiến” và

“Cấp trên” có Sig. > 0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng với từng

nhân tố giữa 3 nhóm trình độ khác nhau. Theo kết quả thống kê giá trị trung bình,

chúng ta có thể thấy mức độ hài lòng có xu hướng được đánh giá tăng dần khi trình độ

càng cao.

Để biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm trình độ nào ta phân tích sâu


Bảng 36: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo trình độ chuyên môn



Dunnett t (2-sided)

Depedent

Variable

Trình

độ

(I)

Trình độ

(J)

Mean

Difference

Std.

ErrorSig.

95% Confidence

Interval

Lower

Bound

Upper

Bound

Thu nhậpĐH-CĐ LĐ có tay nghề ,61278* ,20871 ,010 ,1344 1,0912

TrC-SC LĐ có tay nghề ,12707 ,15864 ,665 -,2366 ,4907

Điều kiện

làm việc

ĐH-CĐ LĐ có tay nghề 1,05702* ,21236 ,000 ,5702 1,5438

TrC-SC LĐ có tay nghề ,43797* ,16142 ,017 ,0680 ,8080

Phúc lợiĐH LĐ có tay nghề ,60150* ,25696 ,045 ,0125 1,1905

TrC LĐ có tay nghề ,45150 ,19532 ,086 -,0462 ,8492

Đồng

nghiệp

ĐH LĐ có tay nghề ,54041 ,26029 ,082 -,0562 1,1370

TrC LĐ có tay nghề ,36184 ,19785 ,138 -,0917 ,8153


Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy đối với nhân tố “Thu nhập” có sự

khác biệt giữa nhóm Đại học – Cao đẳng và nhóm lao động có tay nghề vì mức ý

nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở cặp này Sig. =0,01 <0,05 là mức ý

nghĩa ta đã chọn cho kiểm định này. Đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” có sự khác

biệt giữa nhóm Đại học – Cao đẳng và nhóm lao động có tay nghề, giữa nhóm Trung

cấp – Sơ cấp và nhóm lao động có tay nghề vì mức ý nghĩa quan sát Sig. <0,05. Tương

tự nhân tố “Phúc lợi” cũng có sự khác biệt giữa nhóm Đại học – Cao đẳng và nhóm

lao động có tay nghề vì Sig. =0,045 <0,05.



2.2.6.5 Theo thu nhập

Bảng 37: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập

Thống kê

Levene df1 df2 Sig.


Thu nhập ,210 3 55 ,889



Phúc lợi 1,099 3 55 ,357

Cấp trên ,823 3 55 ,487



Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập cho biết với mức ý nghĩa Sig. đều

lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố

giữa 4 nhóm thu nhập không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết

quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.



Bảng 38: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập

Tổng bình

phươngdf

Bình

phương

trung bình

F Sig.

Đặc điểm công

việc

Giữa các nhóm 1,367 3 ,456 1,912 ,138


Tổng 14,474 58

Thu nhập

Giữa các nhóm 1,002 3 ,334 1,174 ,328


Tổng 16,649 58

Đào tạo và

thăng tiến

Giữa các nhóm 1,866 3 ,622 1,907 ,139


Tổng 19,809 58

Điều kiện làm

việc

Giữa các nhóm 3,521 3 1,174 3,432 ,023


Tổng 22,331 58

Phúc lợi

Giữa các nhóm 7,348 3 2,449 7,629 ,000


Tổng 25,007 58

Cấp trên

Giữa các nhóm 2,044 3 ,681 1,777 ,162


Tổng 23,136 58

Mối quan hệ

với đồng

nghiệp

Giữa các nhóm 1,788 3 ,596

Trong cùng nhóm 23,189 55 ,422 1,413 ,249

Tổng 24,977 58




Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy hầu hết các nhân tố có

Sig. >0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng 5 nhân tố này theo thu

nhập; Ngoại trừ 2 nhân tố “Điều kiện làm việc” và “Phúc lợi” có Sig. < 0,05 chứng tỏ

có sự khác biệt về mức độ hài lòng với từng nhân tố giữa 4 nhóm thu nhập khác nhau.

Theo kết quả thống kê giá trị trung bình, chúng ta có thể thấy mức độ hài lòng có xu

hướng được đánh giá tăng dần khi thu nhập càng cao.

Để biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm thu nhập nào ta phân tích sâu


Bảng 39: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo thu nhập

Dunnett t (2-sided)

Dependent

Variable

Thu nhập

(I)(Tr.đ)

Thu nhập(J)

(Tr.đ)

Mean Differen

ce(I-J)

Std. Error

Sig.

95% Confidence Interval

LowerUpper Bound


<1,5 >4,5 -,93254* ,32536 ,014 -1,7021 -,1630

1,5 – 3 >4,5 -,60131 ,25896 ,055 -1,2138 ,0112

3 – 4,5 >4,5 -,31944 ,29241 ,509 -1,0111 ,3722

Phúc lợi

<1,5 >4,5-

1,32381*,31525 ,000 -2,0695 -,5781

1,5 – 3 >4,5 -,37255 ,25091 ,286 -,9660 ,2209

3 – 4,5 >4,5 -,21667 ,28332 ,736 -,8868 ,4535


Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy đối với nhân tố “Điều kiện làm

việc” có sự khác biệt giữa nhóm Dưới 1,5 triệu và nhóm Trên 4,5 triệu vì mức ý nghĩa

quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở cặp này Sig. =0,014 < 0,05 là mức ý nghĩa

ta đã chọn cho kiểm định này. Đối với nhân tố “Phúc lợi” có sự khác biệt giữa nhóm

dưới 1,5 triệu và nhóm trên 4,5 triệu vì mức ý nghĩa quan sát Sig. =0,000 < 0,05.

2.2.6.6 Theo chức danh/vị trí công việc

Cuối cùng, đề tài kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình tổng thể giữa các

nhóm khác nhau về chức danh/vị trí công việc.



Kết quả kiểm định phương sai theo chức danh/vị trí công việc cho biết với mức ý

nghĩa Sig. đều lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của

các nhân tố giữa 4 nhóm chức danh/vị trí công việc không khác nhau một cách có ý

nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Bảng 40: Kết quả kiểm định phương sai theo chức danh/ vị trí công việc

Thống kê

Levenedf1 df2 Sig.


Thu nhập ,139 3 55 ,936



Phúc lợi ,383 3 55 ,766

Cấp trên ,612 3 55 ,610



Bảng 41: Kết quả phân tích ANOVA theo chức danh/vị trí công việc



Tổng bình

phươngdf

Bình

phương

trung bình

F Sig.

Đặc điểm

công việc

Giữa các nhóm 1,974 3 ,658 2,895 ,043


Tổng 14,474 58

Thu nhập

Giữa các nhóm 2,808 3 ,936 3,720 ,017


Tổng 16,649 58

Đào tạo và

thăng tiến

Giữa các nhóm 1,975 3 ,658 2,030 ,120


Tổng 19,809 58

Điều kiện làm

việc

Giữa các nhóm 10,655 3 3,552 16,729 ,000


Tổng 22,331 58

Phúc lợi

Giữa các nhóm 3,872 3 1,291 3,359 ,025


Tổng 25,007 58

Cấp trên

Giữa các nhóm 1,511 3 ,504 1,281 ,290


Tổng 23,136 58

Mối quan hệ

với đồng

nghiệp

Giữa các nhóm 2,459 3 ,820 2,002 ,124


Tổng 24,977 58


Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy các nhân tố “Đào tạo và

thăng tiến”, “Cấp trên” và “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có Sig. >0,05 chứng tỏ

không có sự khác biệt về mức độ hài lòng nhân tố này theo chức danh/vị trí công việc.



Còn lại 4 nhân tố có Sig. < 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng với từng

nhân tố giữa 4 nhóm chức danh/vị trí công việc khác nhau. Theo kết quả thống kê giá

trị trung bình, chúng ta có thể thấy mức độ hài lòng có xu hướng được đánh giá tăng

dần khi chức danh/vị trí càng cao.

Để biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm chức danh/vị trí công việc nào ta

phân tích sâu ANOVA 2 nhân tố này.



Bảng 42: Phân tích sâu ANOVA theo chức danh/vị trí công việc

Dunnett t (2-sided)

Dependent

Variable

Chức

danh/vị trí

làm việc

(I)

Chức

danh/vị

trí làm

việc

(J)

Mean

Difference

(I-J)

Std.

ErrorSig.

95% Confidence

Interval

LowerUpper

Bound

Đặc điểm

công việc

TP/PP CNSX ,31504 ,22680 ,420 -,2420 ,8721

TT/ĐT CNSX ,38647 ,16944 ,076 -,0297 ,8026

NVVP CNSX ,41980 ,20943 ,139 -,0946 ,9342

Thu nhập

TP/PP CNSX ,69053* ,23865 ,016 ,1044 1,2767

TT/ĐT CNSX ,15053 ,17829 ,778 -,2874 ,5884

NVVP CNSX ,44386 ,22038 ,137 -,0974 ,9851

Điều kiện

làm việc

TP/PP CNSX 1,07018* ,21920 ,000 ,5318 1,6085

TT/ĐT CNSX ,20351 ,16376 ,514 -,1987 ,6057

NVVP CNSX 1,15351 ,20241 ,000 ,6564 1,6507

Phúc lợi

TP/PP CNSX 73158* ,29490 ,047 ,0073 1,4559

TT/ĐT CNSX ,43158 ,22032 ,153 -,1095 ,9727

NVVP CNSX ,46491 ,27232 ,249 -,2039 1,1338


Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy đối với nhân tố “Thu nhập” có

sự khác biệt giữa nhóm Trưởng phòng/phó phòng (TP/PP) và nhóm công nhân sản

xuất (CNSX) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở cặp này

Sig. =0,016 < 0,05 là mức ý nghĩa ta đã chọn cho kiểm định này. Đối với nhân tố

“Điều kiện làm việc” có sự khác biệt giữa nhóm Trưởng phòng/Phó phòng và nhóm

Công nhân sản xuất, giữa nhóm Nhân viên văn phòng và nhóm Công nhân sản xuất

vì mức ý nghĩa quan sát Sig. =0,000 < 0,05. Đối với nhân tố “Phúc lợi” có Sig.

=0,047< 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt giữa nhóm Trưởng phòng/Phó phòng và nhóm

Công nhân sản xuất.



2.2.6.7 Thống kê những mong muốn của đội ngũ công nhân viên của Xí Nghiệp

Sự hài lòng của người lao động tác động đến hiệu quả công việc buộc các nhà

lãnh đạo Xí nghiệp phải hiểu những mong muốn của công nhân viên, để từ đó có thể

đáp ứng những mong muốn đó ở một mức độ mà người lãnh đạo và nhân viên lao

động có thể chấp nhân được, coi như những yêu cầu đó đã được thỏa mãn.

Sau khi đưa ra các đánh giá của bản thân về các yếu tố thuộc về Xí nghiệp có

ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của mình đối với Xí nghiệp. Khi được hỏi về những

mong muốn sẽ được doanh nghiệp đáp ứng trong tương lai, câu trả lời của họ được

thống kê như sau:

Trong 59 người được hỏi điều họ mong muốn Xí nghiệp đáp ứng trong tương

lai thì có 35 người không có ý kiến, còn lại 24 người có mong muốn Xí nghiệp đáp

ứng nguyện vọng của họ trong tương lai. Cụ thể, có 3 người mong muốn Xí nghiệp cải

thiện môi trường làm việc (chiếm 5,1%), có 4 người mong muốn Xí nghiệp tạo điều

kiện cho họ được quyền quyết định mọi công việc liên quan đến chuyên môn (chiếm

6,8%), có 2 người mong muốn Xí nghiệp tăng cường tổ chức các buổi tham quan du

lịch và nghỉ dưỡng (chiếm 3,4%). Cao nhất là mong muốn tăng các khoản lương,

thưởng và trợ cấp, với 15 người có mong muốn được đáp ứng (chiếm 25,4%).

Nhìn chung về những thống kê trên cũng có thể thấy rằng, tuy Xí nghiệp CBDV

chè Anh Sơn là đơn vị kinh doanh của nhà nước nhưng cũng đã thực hiện khá tốt các

chính sách, chiến lược để giữ chân đội ngũ công nhân viên của họ. Mặc dù mọi điều

kiện về thu nhập, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc…không hấp dẫn bằng các

doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài nhưng các chính sách mà Xí nghiệp đưa ra tạo sự

gắn bó lâu dài giữa người lao động và Xí nghiệp.

2.3 Đánh giá chung

Tóm tắt chương 2 – Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người

lao động đối với doanh nghiệp tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn – Nghệ An

đã tiến hành các công việc sau:

- Kiểm định thang đo các yếu tố xuất hiện trong mô hình bằng phương pháp

kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kết quả Cronbach’s Alpha của các yếu tố đều lớn hơn 0,8 (≥ 0,6 là đạt yêu cầu).



- Kết quả phân tích nhân tố EFA đưa ra mô hình về sự hài lòng của người lao

động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An là tổ hợp của các thành phần “Đặc

điểm công việc”, “Thu nhập”, “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Cấp

trên”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Phúc lợi”. Mô hình ban đầu gồm 7 nhân tố

trên, sau khi tiến hành xoay nhân tố 2 lần đã loại biến “Được quyền quyết định cách

thức thực hiện công việc” vì có hệ số tải nhân tố <0,5. Mô hình điều chỉnh vẫn gồm 7

nhân tố có Egenvalues lớn hơn 1. Tổng phương sai trích đã được cải thiện lên

72,704%, cho biết 7 nhân tố này sẽ giải thích được 72,704% biến thiên của dữ liệu. Tất

cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5.

- Kết quả hồi quy với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm

SPSS 16.0 bằng phương pháp Enter cho thấy cả 7 yếu tố đưa ra đều ảnh hưởng đến

mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An.

- Kết quả kiểm định One Sample T-Test cho thấy mức độ hài lòng của người

lao động đối với từng yếu tố cũng như sự hài lòng chung là trên mức bình thường;

Ngoại trừ yếu tố “Thu nhập” (Mean=2,8186) và “Điều kiện làm việc” (Mean=2,6610)

là dưới mức bình thường nhưng có xu hướng tiệm cận bình thường. Trong đó mức độ

hài lòng chung của toàn Xí nghiệp là 3,3031, mức độ hài lòng với yếu tố “Đặc điểm

công việc” là 3,1913; với yếu tố “Cấp trên” là 3,7797; với yếu tố “Đào tạo và thăng

tiến” là 3,332; với yếu tố “Phúc lợi” là 3,5509; với yếu tố “Mối quan hệ với đồng

nghiệp” là 3,7881.

- Kết quả phân tích Independent T-Test và One Way ANOVA cho thấy có sự

khác biệt có ý nghĩa về mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp theo

đặc trưng cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, chức danh/vị trí công việc,

trình độ).



CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP

CHẾ BIẾN DỊCH VỤ CHÈ ANH SƠN – NGHỆ AN

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp

3.1.1 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới

3.1.1.1 Chiến lược về sản phẩm

Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn phấn đấu trở thành đơn vị mạnh về lĩnh vực sản

xuất, cung cấp sản phẩm chè (gồm các lợi chè đen CTC, OTC…) cho Công ty TNHH

một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ an trên phạm vi toàn quốc và xuất khẩu ra

thị trường nước ngoài.

3.1.1.2 Chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh

Tập trung phát triển các sản phẩm truyền thống mà Xí nghiệp có lợi thế như chè

đen CTC, OTC…

Đầu tư trang thiết bị, máy móc tiên tiến trong lĩnh vực sản xuất chè

Đầu tư tăng năng lực sản xuất mua sắm trang thiết bị, đầu tư hoàn thiện một dây

chuyền sản xuất chè CTC với công suất cao 5 tấn đến 7 tấn/ngày đêm.

Tăng diện tích trồng nguyên liệu chè nội vùng lên 200 ha, chè ngoại cùng lên

250 ha.

3.1.1.3 Chiến lược về tài chính

Duy trì cơ cấu tài chính lành mạnh và phù hợp để giảm rủi ro tài chính cho Xí

nghiệp cũng như đảm bảo nguồn vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Dựa vào tình hình tài chính của Xí nghiệp, tình hình thị trường, tình hình nguồn

nguyên liệu và nhân sự để tiếp cận nguồn vốn cung cấp từ Công ty TNHH một thành

viên đầu tư phát triển chè Nghệ an.

Công tác kế toán đảm bảo kịp thời, đầy đủ, rõ ràng, đảm bảo tiến độ thu hồi

công nợ tốt.

3.1.1.4 Chiến lược về nhân sự

Kiện toàn bộ máy quản lý tinh gọn, hiệu quả



Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ hiệu quả: tăng cường cử cán bộ công

nhân viên tham gia các khóa học bồi dưỡng chính trị, thường xuyên tổ chức thi nâng cao tay

nghề cho công nhân sản xuất (số công nhân có bậc thợ từ 4 trở lên chiếm 50%).

Thu hút thêm nguồn nhân lực có năng lực từ bên ngoài vào làm việc tại các vị

trí chủ chốt.

Có chính sách động viên, khuyến khích lực lượng lao động có năng lực, tâm

huyết với Xí nghiệp.

3.1.2 Phân tích ma trận SWOT

Điểm mạnh Điểm yếu

- XN có đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, có kinh nghiệm, tay nghề và thâm niên cao.- Ban lãnh đạo của XN có trình độ chuyên môn cao và có năng lực, kinh nghiệm quản lý.- Các chính sách, chiến lược đang được XN triển khai khá tốt.- Hệ thống quản lý nhân sự khá tốt.- Sản phẩm có chất lượng cao và sản lượng tăng.- Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm đều có lợi nhuận.

- Trình độ đội ngũ công nhân viên chưa đồng đều, trình độ chuyên môn chưa sâu.- Các hoạt động quảng bá hình ảnh chưa được quan tâm nên chưa thực sự thu hút được nguồn nhân lực có tay nghề và trình độ cao.- Chiến lược trong thời gian tới của XN là mở rộng sản xuất kinh doanh nên chi phí dành cho việc đầu tư vào quản lý nhân sự sẽ bị hạn chế.- Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm tăng chậm.

Cơ hội Thách thức- Ngành sản xuất chè được sự quan tâm của nhà nước và rất nhiều ban ngành có liên quan.- XN đóng tại vùng nông thôn, nơi có lực lượng lao động dồi dào.- XN đóng tại địa bàn có lịch sử trồng chè lâu năm – lao động có kinh nghiệm sản xuất chè cao.

- Biến động nguồn nhân lực do sự cạnh tranh nguồn nhân lực có tay nghề giữa XN và doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn (Sơn kiên và Phúc đô).- Yêu cầu ngày càng cao về chất lượng và đa dạng sản phẩm đòi hỏi XN phải đầu tư công nghệ, nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân, trình độ quản lý của bộ phận lãnh đạo.- XN sản xuất chè phục vụ cho xuất khẩu, nhằm đáp ứng chiến lược trên đòi hỏi công tác đào tạo đội ngũ công nhân viên ngày càng trở nên cấp thiết.



3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động

đối với doanh nghiệp tại Xí nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

Từ kết quả nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số giải pháp đối với ban lãnh đạo Xí

nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An như sau:

3.2.1 Giải pháp chung

Tạo môi trường làm việc thông thoáng, hợp lý, khoa học, an toàn cho người lao động.

Xây dựng hệ thống lương và chính sách lương bổng, phúc lợi khoa học, hợp lý,

cạnh tranh.

Chính sách đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải…được rõ ràng

hơn, minh bạch và công bằng hơn.

Triển vọng phát triển cũng là một công cụ để tạo sự hài lòng hứng thú trong

công việc của người lao động. Cần phải tạo cho họ có suy nghĩ rằng khi làm việc ở Xí

Nghiệp, họ sẽ phát triển được bản thân, cả tay nghề và kinh nghiệm, tiền lương và vị

trí công việc.

3.2.2 Giải pháp cụ thể

3.2.2.1 Giải pháp về thu nhập

Thu nhập là nhân tố có mức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối

với Xí nghiệp khá thấp so với các nhân tố khác. Tuy nhiên, đây là một trong hai yếu tố

mà người lao động đánh giá còn thấp ở hầu hết các tiêu chí, giá trị trung bình đạt

2,8186 là dưới mức bình thường. Vì vậy để tăng mức độ hài lòng của người lao động

đối với tiêu chí này Xí nghiệp cũng cần có những giải pháp hợp lý. Bởi thu nhập luôn

là yếu tố được người lao động quan tâm, cân nhắc khi lựa chọn nơi làm việc. Cụ thể:

- Nâng cao mức lương nếu có thể để người lao động cảm thấy an tâm khi làm

việc tại Xí nghiệp có mức lương ngang bằng với mức lương ở những nơi khác.

- Nhất thiết phải trả lương cho người lao động đúng thời gian quy định, không

được trả lương chậm, đặc biệt là tình trạng nợ lương người lao động.

- Những cá nhân đạt thành tích cao phải được thưởng xứng đáng, tiền thưởng và

thời gian thưởng phải chính xác, rõ ràng, hợp lý. Tránh tình trạng công bố thời gian nhận

thưởng nhưng người lao động phải chờ một thời gian sau mới được nhận. Như vậy việc

thưởng để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn trở nên mất tác dụng.



- Ban lãnh đạo nên đích thân đến nhà thăm công nhân viên đối với những

trường hợp như: bệnh tật hiểm nghèo, tai nạn lao động…

3.2.2.2 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến

Đối với đào tạo và thăng tiến của Xí nghiệp, mức độ hài lòng trung bình khá

cao (đạt 3,3322) và nhân tố này có mức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

cao thứ 2 (với β3 =0,208). Căn cứ vào tình hình hiện tại của Xí nghiệp, một số giải

pháp đưa ra như sau:

- Tạo điều kiện về thời gian, chi phí để cán bộ công nhân viên được học hỏi

kinh nghiệm, nâng cao tay nghề, trình độ văn hóa…

- Phòng tổ chức hành chính nên chủ động hơn trong công tác đánh giá thành

tích người lao động, lập hồ sơ lưu lại thành tích cá nhân, tập thể để làm cơ sở cho việc

đề bạt.

- Bất kỳ sự thăng tiến nào trong Xí nghiệp cũng được thực hiện một cách công

bằng và dân chủ. Điều này tạo cho những người thực sự có năng lực cảm thấy họ có cơ

hội thăng tiến, họ sẽ nỗ lực hết mình để làm việc và cống hiến cho Xí nghiệp.

3.2.2.3 Giải pháp về cấp trên

Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy cấp trên là nhân tố có ảnh hưởng khá cao

(β6=0,182) và kết quả kiểm định giá trị trung bình cho thấy công nhân viên khá hài

lòng với Ban lãnh đạo của Xí nghiệp (giá trị hài lòng trung bình là 3,7797), có xu

hướng tiệm cận mức độ hài lòng. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của

người lao động với ban lãnh đạo, giải pháp đưa ra như sau:

- Nâng cao năng lực của cán bộ đào tạo bằng cách cử cán bộ quản lý tham gia

các khóa đào tạo kỹ năng mềm như kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý...

- Thực hiện công bằng trong đối xử với nhân viên cấp dưới, không vì lý do cá

nhân mà tạo điều kiện tốt hơn cho người này so với người khác. Thường xuyên động

viên, khen ngợi khi cấp dưới hoàn thành tốt công việc được giao.

- Tăng cường tổ chức các buổi tiệc tùng để gặp gỡ, giao lưu trò chuyện với

công nhân viên. Cấp trên nên có thái độ lắng nghe những ý kiến, tâm tư nguyện vọng

của công nhân viên, từ đó hiểu và thỏa mãn những tâm tư nguyện vọng đó và cấp dưới

cũng cảm thấy được sự quan tâm của cấp trên.



3.2.2.4 Giải pháp về đồng nghiệp

Theo kết quả kiểm định One Sample T – Test, mối quan hệ với đồng nghiệp là

nhân tố được người lao động đánh giá hài lòng trung bình ở mức cao nhất (đạt

3,7881). Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp là nhân

tố ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp. Tuy

nhiên, Xí nghiệp cũng nên quan tâm đến vấn đề này, bởi lẽ một mối quan hệ tốt với

đồng nghiệp sẽ mang lại cảm giác thoải mái, không khí vui vẻ tại nơi làm việc. Điều

này sẽ là yếu tố góp phần gia tăng hiệu quả làm việc của người lao động. Giải pháp cụ

thể sau:

- Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc

theo nhóm. Áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm tăng cường và cải thiện mối

quan hệ đồng nghiệp trong đội ngũ lao động.

- Tạo điều kiện để các đồng nghiệp học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau: những công

nhân có tay nghề, kinh nghiệm và thâm niên cao chịu trách nhiệm hướng dẫn cho

những công nhân mới vào nghề, kinh nghiệm còn yếu.

- Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa, thể thao, tổ chức các cuộc

thi đua giữa các bộ phận. Điều này sẽ giúp cho các bộ phận có cơ hội cọ xát tay nghề,

góp phần gắn kết mọi người lại với nhau.

3.2.2.5 Giải pháp về đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc là nhân tố mà người lao động có mức độ đánh giá trung

bình khá thấp (đạt 3,1913). Tuy nhiên, đay là nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai

đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp. Điều này chứng tỏ Xí nghiệp

cần tập trung thực hiện nhiều biện pháp nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao

động. Cụ thể:

- Xây dựng và phổ biến hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc một cách

hợp lý và phù hợp với tính chất công việc của công nhân viên. Thực hiện công khai, rõ

ràng việc đánh giá thực hiện công việc.

- Cần có những cách thức và biện pháp giúp làm giảm sự đơn điệu, nhàm chán

của công việc và tăng sự hấp dẫn của công việc để công nhân viên trong công ty có thể

có những thích thú và cố gắng thực hiện tốt công việc mà không cảm thấy chán nản.



- Xí nghiệp nên tạo điều kiện cho công nhân viên thực hiện công việc một cách

độc lập. Nên để cho họ được quyền quyết định công việc lien quan đến chuyên môn

thay vì mọi việc phải báo cáo lên lãnh đạo. Họ sẽ cảm thấy mình được tôn trọng và

trình độ của mình được sử dụng đúng mục đích công việc.

- Xí nghiệp nên xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng nhằm định hướng cho

những công nhân viên mới để họ bắt đầu thực hiện công việc một cách có hiệu quả, rút

ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm

chi phí học việc.

3.2.2.6 Giải pháp về điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là nhân tố mà người lao động có mức độ đánh giá trung bình

thấp nhất so với 6 nhân tố còn lại (đạt 2,6610). Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của nhân

tố này đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp không cao lắm (β4 =

0,138). Giải pháp đưa ra cụ thể như sau:

- Cần trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động cho công nhân, đầu tư thêm

phương tiện máy móc thiết bị chất lượng phục vụ cho công việc. Xí nghiệp cần bố trí

máy móc thiết bị hợp lý, đảm bảo độ an toàn cho công nhân khi đang làm việc.

- Xí nghiệp nên đầu tư thêm máy lạnh dùng cho văn phòng, tăng số máy quạt,

máy thông gió…trong phân xưởng để tạo cảm giác thoải mái cho công nhân viên trong

quá trình làm việc.

- Xây dựng thêm các khu nhà trọ dành cho công nhân viên ở xa.

Công nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc thì họ sẽ làm việc có hiệu quả hơn.

3.2.2.7 Giải pháp về phúc lợi

Phúc lợi là nhân tố mà người lao động có mức độ đánh giá trung bình khá

cao so với các nhân tố khác (đạt 3,5509), đây là nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh

nhất đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp (β5=0,218). Chính vì

vậy, Xí nghiệp cần đưa ra những giải pháp cụ thể để nâng cao hơn nữa sự hài lòng

của người lao động:



- Xí nghiệp cần tăng cường tổ chức các buổi tham quan du lịch, nghỉ dưỡng vào

những dịp nghỉ lễ, những ngày hết vụ mùa chè cho những người lao động để họ có tinh

thần làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng tạo cho người lao động cảm thấy họ được tổ

chức quan tâm. Chính điều này sẽ làm cho họ có ý thức gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.

- Xí nghiệp có thể mang đến cho người lao động những khoản phúc lợi cộng

thêm nhằm tạo sự gắn bó lâu dài đối với Xí nghiệp như cuối tháng hoặc cuối năm, các

dịp lễ, tết Xí nghiệp tặng quà (gồm các vật dụng cần thiết hoặc sản phẩm chè), tiền

mặt…cho người lao động.

Bất kỳ doanh nghiệp nào thực hiện tốt yếu tố phúc lợi cũng tạo sự hài lòng cao

đối với người lao động và gắn kết họ với doanh nghiệp lâu dài.



PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

3.1 Kết luận

Trên cơ sở nghiên cứu đề tài : “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ

hài lòng của người lao động tại Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ

An”, khóa luận rút ra một số kết luận sau:

1. Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng của người lao động

đối với doanh nghiệp.

2. Đề tài đã thực hiện kiểm tra độ tin cậy thang đo và tiến hành phân tích nhân

tố khám phá nhằm lựa chọn những tiêu chí thực sự phản ánh được mức độ hài lòng của

người lao động đối với Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An, kết quả một tiêu

chí đã bị loại trong tổng số 37 tiêu chí.

3. Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu để đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng

đến mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp cho thấy, “Phúc lợi” là

yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động (β5=0,218), tiếp theo là

yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (β3=0,208), sau đó là yếu tố “Đặc điểm công việc”

(β1=0,202), “Cấp trên” (β6=0,182), “Điều kiện làm việc” (β4=0,138), “Thu nhập”

(β2=0,133), và cuối cùng là yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (β7=0,115).

4. Kiểm định giá trị trung bình cho phép khẳng định người lao động hài lòng

khi làm việc tại Xí nghiệp. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của công nhân viên đối với Xí

nghiệp chưa cao, trong đó đáng chú ý là yếu tố “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc”.

Đây là hai yếu tố có mức đánh giá trung bình thấp hơn nhiều so với các yếu tố khác và

thấp hơn mức trung bình. Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng đã có sự khác biệt về mức

độ đánh giá của người lao động với từng khía cạnh giữa các nhóm khác nhau về giới

tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, trình độ và chức danh/vị trí công tác.

5. Dựa vào kết quả đã rút gọn qua quá trình điều tra và phân tích số liệu; trên cơ

sở định hướng của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn trong thời gian tới, đề tài đã đưa ra

được một số giải pháp cụ thể giúp Ban lãnh đạo Xí nghiệp có những điều chỉnh kịp

thời nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công nhân viên đối với Xí nghiệp. Các giải

pháp đã nêu ra, có những giải pháp tình thế, có những giải pháp mang tính chiến lược



lâu dài. Các giải pháp này có thể chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh nhưng cũng phần

nào chỉ ra được những vấn đề cần thiết để làm gia tăng sự hài lòng của công nhân viên

đối với Xí nghiệp.

Hạn chế của đề tài

Do những sự thiếu hụt về nguồn lực cũng như kinh nghiệm, khả năng nghiên

cứu của bản thân tác giả và sự hạn chế trong việc cung cấp các số liệu, thông tin bí mật

của Xí nghiệp, đề tài còn gặp phải một số hạn chế sau:

- Phạm vi nghiên cứu còn nhỏ hẹp, chỉ giới hạn nghiên cứu sự hài lòng của

người lao động qua số liệu điều tra sơ cấp.

- Hầu hết người lao động đồng ý hợp tác điều tra nhưng do hơn 50% lao động

của Xí nghiệp có trình độ lao động phổ thông nên gặp khó khăn trong công tác điều

tra. Khóa luận thiếu các bảng chấm công và bảng lương, bảng khen thưởng và trợ cấp

hàng năm do Xí nghiệp không đồng ý cung cấp nên kết quả điều tra chưa thực sự phản

ánh môi trường nhân sự của Xí nghiệp.

- Một số giải pháp đề xuất chỉ có ý nghĩa áp dụng trong một thời gian nhất định

đối với mỗi cá nhân người lao động, cũng như còn tùy thuộc vào các điều kiện về

chính sách và chiến lược phát triển chung của Xí nghiệp.

3.2 Kiến nghị

Để giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Xí nghiệp Chè Anh

sơn được đề xuất ở trên có ý nghĩa thực tiễn. Tôi xin đề xuất một số kiến nghị đối với

chính quyền địa phương cũng như Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè

Nghệ An vấn đề sau:

3.2.1. Đối với tỉnh Nghệ An

- Trước hết UBND tỉnh Nghệ An cần có những chính sách quan tâm đến hoạt

động của các công ty, Xí nghiệp trên địa bàn như: tạo điều kiện thuận lợi cho công ty,

Xí nghiệp về các thủ tục pháp lý khi giao dịch thực hiện hoạt động kinh doanh. Hỗ trợ,

tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh.

- Xây dựng cơ sở hạ tầng, xây dựng các tuyến đường vào các vùng nguyên liệu

nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho vận chuyển và phát triển vùng nguyên liệu mới.



- Xây dựng và phát triển các tổ chức y tế, khu vui chơi giải trí, các trung tâm

văn hóa để người dân cũng như nhân viên thư giãn sau thời gian làm việc, phục hồi lại

sức khỏe.

3.2.2 Đối với Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển chè Nghệ An

- Nắm bắt chính sách của các cơ quan Nhà nước, các chuyển biến của thị

trường để có thể có những điều chỉnh phù hợp, các quy định về giá cả thị trường,

các chương trình bình ổn giá của Nhà nước. Đặc biệt là các chính sách đào tạo, đãi

ngộ, lương bổng và phúc lợi…đối với người lao động; các quyền lợi dành cho

người lao động.

- Áp dụng các giải pháp cần thiết và phù hợp với điều kiện doanh nghiệp

nhằm nâng cao mức độ đánh giá của người lao động đối với các chính sách nguồn

nhân lực của Công ty, làm cơ sở để tăng cường sự hợp tác giữa Xí nghiệp và Công

ty, xây dựng một mạng lưới kinh doanh với đội ngũ nhân sự vững mạnh, có trình độ

và tay nghề cao.

- Tiến hành lặp lại nghiên cứu theo hướng mở rộng phạm vi không gian, bao

gồm các Xí nghiệp đang tiến hành hoạt động kinh doanh trên các vùng khác nhau để

có được kết luận tổng quát và có cơ sở xây dựng các chiến lược, giải pháp phù hợp có

thể ứng dụng trong toàn công ty. Nghiên cứu tiếp theo cũng cần mở rộng cho lực

lượng công nhân viên thuộc các đơn vị khác để cho ra các chính sách nguồn nhân lực

mới được đồng bộ và thống nhất.



MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu..................................................................................2

2.1 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2

2.2 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2

2.3 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................3

4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................4

4.1 Phương pháp thu thập thông tin................................................................................4

4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn..........................................................................4

4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn..................................................4

4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi.............................................................................................4

4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu.............................................................................5

4.3 Thang đo....................................................................................................................9

4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0...................................9

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo.........................................................................9

4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính...............................................10

4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố................11

4.4.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo đặc điểm

cá nhân...........................................................................................................................12

5. Kết cấu đề tài.............................................................................................................12

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................14

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................14

1.1 Các khái niệm liên quan..........................................................................................14

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp........................14

1.1.2 Khái niệm về công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.................................15

1.2 Các lý thuyết về động viên......................................................................................16

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên.............................................16



1.2.2 Thuyết của David Mc. Clellan.............................................................................17

1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg.....................................................................18

1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom...............................................................19

1.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams.....................................................................20

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp..........................21

1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài nghiên cứu.................................................................23

1.4.1 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động..............23

1.4.2 Mô hình nghiên cứu..............................................................................................25

1.5 Tác động của sự hài lòng đối với doanh nghiệp đến kết quả làm việc của người lao

động...............................................................................................................................26

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI

LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN DỊCH VỤ CHÈ

ANH SƠN – NGHỆ AN..............................................................................................28

2.1 Tổng quan về Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An.................28

2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH 1 thành viên Đầu tư phát triển chè Nghệ An.......28

2.1.2 Tổng quan về Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An..............30

2.2 Đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh

Sơn – Nghệ An..............................................................................................................39

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................39

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo................................................................42

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA.........................................................................................43

2.2.4 Phân tích hồi quy..................................................................................................43

2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động.................43

2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng nhân

tố theo đặc điểm cá nhân...............................................................................................43

2.3 Đánh giá chung........................................................................................................43

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ

HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN DỊCH VỤ

CHÈ ANH SƠN – NGHỆ AN.....................................................................................43

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp...........................................................................................43



3.1.1 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới...........................................43

3.1.2 Phân tích ma trận SWOT.....................................................................................43

3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối

với doanh nghiệp tại Xí nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An.............43

3.2.1 Giải pháp chung...................................................................................................43

3.2.2 Giải pháp cụ thể....................................................................................................43

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................43

3.1 Kết luận...................................................................................................................43

3.2 Kiến nghị.................................................................................................................43

3.2.1. Đối với tỉnh Nghệ An..........................................................................................43

3.2.2 Đối với Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển chè Nghệ An.............43



DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................... 16

Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ................................................................ 19

Sơ đồ 3: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom .......................................................... 20

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu .......................................................................... 25

Sơ đồ 5: Bộ máy quản lý tại Xí nghiệp CBDV Chè Anh sơn – Nghệ An .................... 31

Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh ........................................................ 59



DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính .............................................................. 39

Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .............................................................................. 39

Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo chuyên môn ..................................................................... 40

Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí công tác ................................................. 40

Biểu đồ 5: Cơ cấu mẫu theo thâm niên ......................................................................... 41

Biểu đồ 6: Cơ cấu mẫu theo thu nhập ........................................................................... 42



DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Xí nghiệp ................ 6

Bảng 2: Cách thức lấy mẫu ............................................................................................. 8

Bảng 3: Số lượng lao động của Xí nghiệp theo từng chỉ tiêu ....................................... 35

Bảng 4: Báo các kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn giai

đoạn 2009 – 2011 .......................................................................................................... 37

Bảng 5 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập ............................................ 42

Bảng 6 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ......................... 43

Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên .............................................. 43

Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ............ 44

Bảng 9 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” ...................... 45

Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” ....................... 45

Bảng 11: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Phúc lợi” ........................................ 46

Bảng 12: Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung ....................................... 47

Bảng 13 : Kiểm định KMO ........................................................................................... 48

Bảng 14: Phân tích nhân tố lần 1 ................................................................................... 49

Bảng 15: Kiểm định KMO ............................................................................................ 51

Bảng 16: Phân tích nhân tố lần thứ 2 ............................................................................ 52

Bảng 17: Kiểm định KMO ............................................................................................ 54

Bảng 18: Phân tích nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp ...................................... 54

Bảng 19: Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................... 57

Bảng 20: Hệ số tương quan Pearson ............................................................................. 60

Bảng 21: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................ 61

Bảng 22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ................................................ 62

Bảng 23: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................. 63

Bảng 24 : Giả thuyết của mô hình điều chỉnh ............................................................... 65

Bảng 25: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố ..................... 66

Bảng 26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test ....................................................... 66

Bảng 27: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính ................................... 67



Bảng 28: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ................................................... 68

Bảng 29: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi ....................................................... 68

Bảng 30: Phân tích sâu ANOVA theo độ tuổi .............................................................. 69

Bảng 31: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên .............................................. 70

Bảng 32: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên ................................................... 70

Bảng 33: Phân tích sâu ANOVA theo thâm niên .......................................................... 72

Bảng 34: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn ............................. 73

Bảng 35: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ chuyên môn .................................. 73

Bảng 36: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo trình độ chuyên môn ........................... 74

Bảng 37: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ................................................ 76

Bảng 38: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập ..................................................... 77

Bảng 39: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo thu nhập ............................................... 78

Bảng 40: Kết quả kiểm định phương sai theo chức danh/ vị trí công việc ................... 79

Bảng 41: Kết quả phân tích ANOVA theo chức danh/vị trí công việc ......................... 79

Bảng 42: Phân tích sâu ANOVA theo chức danh/vị trí công việc ................................ 82


danh gia cac nhan to anh huong den muc do hai long cua nguoi lao dong tai xi nghiep che bien dich vu...

Documents