definición y diseño de proyecto - 360°2

Oficina de Recursos Humanos

Definición y Diseño del ProyectoEvaluación 360°

V e r s i ó n 1

B C I E

OFICINA DE RECURSOS HUMANOSDefinición y Diseño del Proyecto

INDICE

1. NOMBRE DEL PROYECTO 3

2. DESCRIPCIÓN 3

3. ALCANCE 3

4. MARCO CONCEPTUAL 3

4.1. INTRODUCCIÓN 3

4.2. DEFINICIONES 4

4.3 DOCUMENTACIÓN RELACIONADA 5

4.4 CATEGORIAS DE Error! Bookmark not defined.

4.5 CRITERIOS DE SELECCIÓN Error! Bookmark not defined.

4.6 LINEAMIENTOS GENERALES Error! Bookmark not defined.

4.7 CONSIDERACIONES ESPECIALES Error! Bookmark not defined.

5. JUSTIFICACIÓN 7

6. FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO 8

7. METADATA 8

8. PRODUCTOS – ENTREGABLES – RESULTADOS ESPERADOS 11

9. BENEFICIARIOS - STAKEHOLDERS 11

9.1. BENEFICIARIOS 11

9.2. STACKEHOLDERS 11

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1. NOMBRE DEL PROYECTO

Evaluación 360°

2. DESCRIPCIÓN

Este indicador tiene como propósito identificar y atender oportunidades de mejora mediante la formulación y ejecución de planes individuales de crecimiento, considerando los resultados de la aplicación de “evaluaciones 360°”, en las competencias de Liderazgo, y de Gestión del Desempeño de Gerentes y Mandos Medios con colaboradores a su cargo.TIVO 3. ALCANCEOBJEO CCIÓNEL INSTRUCTIVOLas Evaluaciones 360° serán aplicadas a de Gerentes y Mandos Medios con colaboradores a su cargo.OBJE

4. MARCO CONCEPTUALCCIÓNEL INSTRUCTIVO

4.1. INTRODUCCIÓNEl Cuadro de Mando Integral (CMI) es una de las herramientas que ha sido seleccionada en la formulación y seguimiento estratégico del Banco; para el quinquenio 2015-2019 el CMI incluye la perspectiva “Capacidad Organizacional”, con la cual se espera que el Banco fortalezca sus capacidades de gestión para optimizar su capital humano con el fin de atraer, retener y desarrollar su personal con las competencias requeridas, y alineado al cumplimiento de sus objetivos institucionales.

Por otra parte, en el documento “Monitoreo Y Evaluación Estrategia Institucional BCIE 2015-2019: Integrando el Desarrollo y la Competitividad Sostenible” (Anexo Resolución No. DI-11/2015), en la sección III: Monitoreo y Evaluación, numeral 12-6; se define dentro de la Perspectiva Estratégica “Capacidad Organizacional”, el Lineamiento Estratégico (Objetivo Estratégico) denominado “Optimizar el Capital Humano”, que busca alcanzar la misión y visión institucional mediante dos acciones estratégicas específicas y denominadas: a) Fortalecer el talento, y b) Robustecimiento de la gestión del desempeño. Estas acciones estratégicas a su vez están relacionadas, respectivamente, con los indicadores “Promedio de cumplimiento de los planes individuales de crecimiento (objetivos de desarrollo) del personal clave.” Y “Mejora en la evaluación 360° sobre competencias de liderazgo y gestión del desempeño.” Que darán lugar a los “Objetivos Derivados” con los cuales se pretende alcanzar la estrategia institucional para el quinquenio 2015-2019.

4.2. DEFINICIONES



Evaluación 360: Es una herramienta para medir competencias; esta evaluación considera las relaciones

representativas que tiene el evaluado a su alrededor, las cuales podrán ser: empleado mismo, superior,

pares, clientes internos o externos, y en los casos que aplique, todas las relaciones.

Personal Clave con Colaboradores a su Cargo: Para la evaluación 360° se considera Personal clave con colaboradores a su cargo a los Gerentes, Jefes de Oficina Staff, Gerentes de País y Mandos Medios, que por jerarquía y nivel de responsabilidad tienen incidencia directa en el logro de las metas individuales, de dependencia e institucionales.

Competencia de Liderazgo: Anticipa y resuelve conflictos, convierte la diversidad del equipo en una ventaja, utiliza talentos de equipo únicos, define procesos y metas, trabaja para obtener el consenso.

Competencia de Gestión del Desempeño: Aplica estándares de rendimiento claros y coherentes, controla los problemas de rendimiento con decisión y de forma objetiva, es directo pero respetuoso y proporciona orientación y ayuda para mejorar el rendimiento.

4.3 DOCUMENTACIÓN RELACIONADA DI-127/2010 Reglamento General Administración de Recursos Humanos PRE-71-2011 Manual del Sistema de Capacitación y Desarrollo Institucional

4.4 EVALUACIÓN 360°

La Evaluación 360° es una herramienta para medir competencias; esta evaluación considera las relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor, las cuales podrán ser: empleado mismo, superior, pares, clientes internos o externos, y en los casos que aplique, todas las relaciones.

Conforme a lo anterior, en el año 2015 se establecerá un mecanismo de carácter participativo para realizar la evaluación 360° que genere los resultados necesarios que sirvan como punto de partida para asumir una mejora gradual a partir del 2016, conforme a lo establecido en el Cuadro de mando integral (CMI) para el M&E de la Estrategia Institucional 2015-2019

La ORH anualmente comunicará los lineamientos generales para la evaluación de competencias 360° del personal aplicable.

4.4.1 PROCESO DE EVALUACIÓN 360°La evaluación 360° para las competencias de Liderazgo y Gestión del Desempeño se realizará mediante el siguiente proceso:



Selección de competencias: Las competencias seleccionadas para la evaluación 360° son Liderazgo y Gestión del Desempeño para el Personal Claves seleccionado.

Nominación de Evaluadores por el evaluado: El colaborador evaluado debe de hacer un clic en la sección “lista de evaluadores” para seleccionar a las personas para evaluar su desempeño. El colaborador y su jefe se agregan normalmente al formulario como los participantes, pero esto puede variar. Se debe tomar en consideración sus compañeros, subordinados y clientes internos a la hora de seleccionar a los participantes para reunir una amplia gama de puntos de vista en su rendimiento. Para nominar a participantes externos aparecerá una nueva ventana cuando haga clic en el botón de modificar para agregar o quitar participantes. Dependiendo de su proceso, ingresara el nombre y el correo electrónico de una persona fuera de la compañía para agregar un participante externo.

Validación de evaluadores por la instancia superior del evaluado: Después que el colaborador evaluado selecciona sus evaluadores, haga clic en “enviar para aprobación del jefe.” El superior inmediato revisará y aprobará los evaluadores y distribuyará el formulario 360° para la retroalimentación.

Llenado de Evaluaciones 360°: El Personal Clave con colaboradores a su cargo debe de completar el formulario de retroalimentación en línea utilizado para evaluar las competencias. Los evaluadores son seleccionados por el empleado y superior inmediato. Como evaluador, se le invita a ofrecer retroalimentación sincera y constructiva con respecto a su percepción de las competencias de los empleados en base a sus interacciones con el empleado durante el periodo de evaluación.

Generación de Resultados de la Evaluación: El personal de ORH genera los resultados de las evaluaciones 360° del Personal Clave con colaboradores a su cargo.

4.4.2 CRITERIOS DE IDENTIFICACIÓN DE COLABORADORES 4.4.2.1 PERSONAL CLAVE CON COLABORADORES A SU CARGO

Para las evaluaciones 360° se considera Personal clave con colaboradores a su cargo a los Gerentes, Jefes de Oficina Staff, Gerentes de País y Mandos Medios, que por jerarquía y nivel de responsabilidad tienen incidencia directa en el logro de las metas individuales, de dependencia e institucionales.

Para la selección de los colaboradores para las Evaluaciones 360° se tomará en consideración los siguientes criterios:

El colaborador debe de ocupar una posición de Gerente, Jefe de Oficina Staff, Gerente de País o Mando Medio con colaboradores a su cargo con nombramiento regular, no aplica interinatos.



El colaborador debe de tener una antigüedad mínima de 6 meses en una posición de Gerente, Jefe de Oficina Staff, Gerente de País o Mando Medio con colaboradores a su cargo.

Para los colaboradores que ocupan una posición de Gerente y Mandos Medios con colaboradores a su cargo que no están adscritos a la Administración Superior, la participación en las evaluaciones 360° es opcional.

Ser considerado como personal clave con colaboradores a su cargo y participar en un proceso de evaluación no está asociado directamente con ningún beneficio que implique un incremento salarial.

Para el Personal Clave con colaboradores a su cargo es mandatorio seleccionar a las personas para evaluar sus competencias. El colaborador y su jefe se agregan normalmente al formulario como los participantes, pero esto puede variar. Se debe tomar en consideración sus compañeros, subordinados y clientes internos a la hora de seleccionar a los participantes para reunir una amplia gama de puntos de vista en su rendimiento.

El superior inmediato después que el colaborador evaluado selecciona sus evaluadores, haga clic en “enviar para aprobación del jefe.” El superior inmediato revisará y aprobará los evaluadores y distribuyará el formulario 360° para la retroalimentación.

La modalidad de evaluación es a través de la herramienta Success Factor.

El formulario de retroalimentación de 360° se enviará a la bandeja de entrada en el módulo de desempeño cuando se requiera su opinión. El enlace de colaborador nomina evaluadores en la lista de tareas pendientes en la página de inicio también se convierte en un enlace activo al formulario.

4.3.1.1 CONSIDERACIONES ESPECIALES

Que la plaza se encuentre ocupada al cierre del período a evaluar.

Si alguna de las posiciones que pertenecen a alguno de los Gerentes y Mandos Medios con colaboradores a su cargo queda vacante, esta posición no deberá contar para el proceso de medición

No se tomarán para medición aquellas posiciones de Gerentes y mandos medios con colaboradores a su cargo, que se encuentren gozando de licencias que impidan la evaluación correspondiente.

La Oficina de Recursos Humanos será responsable de gestionar el período de evaluación de 360°, mientras que los responsables de la ejecución del proceso de evaluación 360°, son los Gerentes y Mandos Medios con colaboradores a su cargo.

5. JUSTIFICACIÓN

Con el fin de lograr que el enfoque estratégico del capital humano del BCIE sea acogido, será necesario fortalecer las competencias de liderazgo y de gestión del desempeño, de manera que se fomente el desarrollo de las



capacidades del personal interno, la comunicación abierta, la transparencia, la confianza y el respeto. Se considera esencial, además, la necesidad de fortalecer la identificación y el compromiso institucional del personal clave, a fin de retener al talento humano idóneo que garantice la continuidad de los resultados a largo plazo.

6. FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO

Se considerarán los factores críticos de éxito para las evaluaciones 360° sobre las competencias de Liderazgo y gestión del desempeño, los siguientes puntos:

Apoyo de la Administración Superior en la implementación y ejecución de las evaluaciones 360° del Personal clave con colaboradores a su cargo. (gerentes y mandos medios)

Contar con las herramientas tecnológicas necesarias realizar las evaluaciones 360° del Personal clave con colaboradores a su cargo. (gerentes y mandos medios)

Apoyo y seguimiento en el proceso de evaluación 360° del personal clave por parte de ORH y Personal clave con colaborares a su cargo.

7. METADATA

El cumplimiento de la meta asociada a las evaluaciones 360° se calculará el promedio de los resultados de la evaluación correspondiente al 2015 que servirá como punto de referencia para el siguiente año, Por lo tanto, para dar por cumplida la meta en el 2015, se realizará la evaluación 360° para el 90% de gerentes, mandos medios con colaboradores a su cargo.

Cálculo del promedio (nivel general) de resultados para cada año: El promedio (nivel general) de cada año se determinará mediante el cálculo de la media aritmética simple de los resultados individuales de las evaluaciones 360° efectuadas.

Fórmula:

Dónde: = Promedio (nivel general) de resultados 360°.

n = Número de evaluaciones realizadas aplicables.

Para el año 2015, se realizará únicamente la evaluación para al menos el 90% de los puestos aplicables; el promedio (nivel general) de este año servirá como referencia para la determinación del porcentaje de cumplimiento de la meta anual del año siguiente.



La gradualidad en la asignación de la medición del indicador bajo el 100%, se realizará proporcionalmente al cumplimiento de las fases del proyecto conforme al acta de constitución del mismo o documento correspondiente.

Actividades o fases del proyecto de Evaluación 360°

Cálculo del Promedio de las evaluaciones 360°El promedio (nivel general) de los resultados, para los años que requieren mantener los resultados del año anterior, se determinará mediante el cálculo del cociente de la media aritmética resultante de los resultados individuales de las evaluaciones 360° del año actual, entre la media aritmética resultante de los resultados individuales de las evaluaciones del año anterior al año evaluado.

El cual servirá como referencia para la determinación del porcentaje de cumplimiento de la meta anual.

Fórmula: NG =

Dónde: NG = Nivel General

Año actual = Promedio resultados del actual (a evaluar).

Año anterior = Promedio resultados del año anterior.

Para los años en los que deberá incrementarse en un 5% los resultados de la evaluación 360° respecto al año anterior, la fórmula utilizada será la siguiente:

Fórmula: NG = ,,X. 𝐴ñ𝑜 𝑎𝑛𝑡𝑒𝑟𝑖𝑜𝑟∗1.05-,X. 𝐴ñ𝑜 𝑎𝑐𝑡𝑢𝑎𝑙 (𝑎 𝑒𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑟).La penalización por incumplimiento los años subsiguientes será proporcional cálculo de la media del promedio de los resultados.

A continuación se detallan los paso a seguir para la determinación de “n”.1. Se organizará el total de puestos por familia en el orden de relación siguiente:2. Gerentes3. Jefes de Oficinas Staff4. Gerentes de País5. Mandos medios



Los responsables de la validación es el Jefe ORH y se informará al Comité de Recursos Humanos sobre los resultados obtenidos en este indicador.

Las posiciones de personal clave, podrán variar conforma a modificaciones en la estructura organizativa del Banco, sin embargo, a continuación se citan las plazas vigentes al inicio del quinquenio 2015-2019 Asesor de Planificación Estratégica y Programación Asesor de Relaciones Institucionales Coordinador de Comunicación Coordinador de Financiamiento para las Mayorías Coordinador de Mejora Continua Coordinador de Seguimiento Crediticio Coordinador de Seguridad de Tecnología de Información Coordinador de Supervisión de Operaciones de Crédito Coordinador de Tecnología y Comunicaciones Coordinador Unidad Créditos Especiales Coordinador de Adquisiciones Gerente de Crédito Gerente de Finanzas Gerente de Operaciones y Tecnología Gerente de País - Costa Rica Gerente de País - El Salvador Gerente de País - Guatemala Gerente de País - Honduras Gerente de País - Nicaragua Gerente de Riesgo Institucional Gerente de Sectores y Países Jefe DAECI Jefe de Análisis y Evaluación de Crédito Jefe de Aplicaciones Jefe de Contabilidad y Presupuesto Jefe de Control de Operaciones Financieras Jefe de Formulación de Proyectos Jefe de Gestión de Activos y Pasivos Jefe de Inversiones Jefe de Mercados de Capital y Financieros Jefe de Oficina de Asuntos Jurídicos Jefe de Programas Estratégicos y Adquisiciones Jefe de Recursos Humanos Jefe de SAAI Jefe de sector privado y operaciones no soberanas Jefe del Fondo de Prestaciones Sociales Oficial de Cumplimiento Subjefe de Contabilidad y Presupuesto Sub-Jefe de Reclutamiento y Selección



8. PRODUCTOS – ENTREGABLES – RESULTADOS ESPERADOS

Entre los productos o entregables del proyecto están:

Lineamientos, metodología de evaluaciones 360°. Herramienta de implementación 360° Success Factors. Resultados de evaluaciones 360° del Personal Clave con colaboradores a su cargo.

9. BENEFICIARIOS - STAKEHOLDERS

9.1. BENEFICIARIOS Gerentes y Mandos Medios con colaboradores a su cargo

9.2. STACKEHOLDERS



BAJO ALTO1. Administración Superior.

2. Jefe de Recursos Humanos.

1. Dependencias adscritas a la Asamblea de Gobernadores.

2. Dependencias adscritas al Directorio.

1. Equipo de implementación ORH.

2. Gerentes y Jefes de Oficinas Staff.

3. Jefes y Coordinadores de dependencias.

4. Colaboradores

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PRO

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ALTA

BAJA

IMPACTO SOBRE EL PROYECTO


definición y diseño de proyecto - 360°2

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