© 2010 Eduardo Rojo Torrecilla . Josep Mª Fusté i Miquela. Novembre de 2010.

DRET DTSS 2010- 20111

DRET SINDICAL. REPRESENTACIÓ I PARTICIPACIÓ DELS TREBALLADORS.

Participación en la empresa. Introducción.

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Democracia política (participación de la ciudadanía). Democracia económica. Democracia industrial (participación de los

trabajadores).A) Macroparticipación. B) Microparticipación.

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Modalidades de participación. 1. Propiedad/Accionariado. 2. Participación en beneficios. 3. Negociación colectiva. 4. Organización y gestión.

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Sistemas de participación. 1.Participación directa. Régimen asambleario. 2. Participación indirecta. A) Modelo institucional.B) Modelo sindical.C) Modelo mixto (de hecho y de derecho).

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Grados de participación. 1. Información.2. Consulta.3. Negociación. 4. Codecisión. 5. Control (autogestión).

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Órganos de participación. 1. Unitarios: delegados de personal, comités de

empresa y juntas de personal.

2. Sindicales: secciones sindicales de empresa y delegados sindicales de empresa.

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Niveles de participación. 1. Cadena/Sección/Taller. 2. Centro de trabajo. 3. Empresa. 4. Sociedad.

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Introducció: el doble model de participació/representació

Rep. unit. sindicalitzada

Representació unitària: DELEGAT DE PERSONAL / COMITÈ D'EMPRESA article 129.2 CE, arts. 4.1.g, i títol II LET (arts. 61 a 81)

Representació sindical: SECCIÓ SINDICAL D'EMPRESA / DELEGAT SINDICAL art. 28.1 CE i LOLS.

La participació en la CE. Règim constitucional i desenvolupament normatiu

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Els òrgans de representació unitària: visió general REPRESENTACIONS COL⋅LECTIVES UNITÀRIES: COMITÈS

D'EMPRESA I DELEGATS DE PERSONAL.

Fonamentació normativa:

Reconeixement constitucional del dret de participació dels treballadors a l'empresa: l'article 129.2

La LET desenvolupa un sistema de participació, assenyalant, art. 4.1.g que és un dels drets bàsics dels treballadors el de información, consulta y participación en la empresa.

Derecho a la participación en la empresa en la CE.

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1. Ubicación: art. 129. 2.2. Relación con los derechos de sindicación, negociación colectiva

y huelga (arts. 28.1, 37.1 y 28.2). 3. Contenido.A) Promoción de diversas formas de participación.B) Fomento de las sociedades cooperativas.C) Facilitar el acceso a la propiedad de los medios de producción.

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Relación del art. 129.2 CE con:1. Art. 33.2. Función social de la propiedad.2. Art. 38. Principio de libertad de empresa. Sus

límites. 3. Art. 9.2. Promoción de la igualdad real. 4. Art. 1.1. ¿La participación como vía hacia la

igualdad?

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Participació a l’empresa:delegats de personal, comitè d’empresa, comitè intercentres

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Delegados de personal.

A) Ámbito de aplicación. Empresas o centros de trabajo con censo laboral de 6 a 49 trabajadores.

B) Número de representantes: de 1 a 3.

C) Método de elección. Lista única de candidatos. Se vota a personas. En caso de empate, decide la antigüedad en la empresa.

D)Competencias y funciones. Vid. CE.

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Comitè d'empresa. Art. 63 LET.òrgan col⋅legiat de representació dels treballadors en centres de

treball (o empresa) en què hi treballin 50 o més treballadors.

comitè conjunt (diversos centres a mateixa província o poblacions colindants que tinguin un nombre de treballadors inferior als 50 però que, en conjunt, arribin a aquesta xifra).

nombre de membres del comitè d'empresa: escala que augmenta en funció del nombre de treballadors del centre (art. 66 LET).

Funcionament.

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Comitè intercentres.Empresa amb centres de treball amb diversos comitès: es podrà pactar

en el conveni col⋅lectiu la creació d'un comitè intercentres

Serà escollit per i entre els integrants dels comitès de centre

nombre màxim de 13 membres, sempre respectant la proporcionalitat de representació dels sindicats atorgada en les eleccions als diferents centres de treball (jurisprudencia: s'ha de respectar la proporció dels independents).

Les seves funcions vindran determinades pel propi conveni col⋅lectiu.

ALTRES ASPECTES: Determinació del nombre de treballadors de l'empresa o centre de treball.

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Composición y número de representantes del Comité de Empresa.

Integrado sólo por trabajadores. Mínimo de 5 (de 50 a 100 asalariados) y máximo de 75. Vid. art. 66.1 LET.

Para determinar el nº de representantes:

- trabajadores fijos discontinuos y trabajadores con contrato de duración de + de 1 año: se computan como trabajadores fijos.

- trabajadores temporales de – de 1 año. Cómputo del nº de días trabajados en el año anterior a la convocatoria electoral. Cada 200 días trabajados o fracción, se computa como un trabajador.

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Convocatoria electoral. Puede efectuarse por:- organizaciones sindicales más representativas. - sindicatos con un mínimo del 10 % de

representantes en la empresa. - trabajadores del propio centro de trabajo por

acuerdo mayoritarios. Preaviso a la autoridad laboral y a la empresa. Mínimo

de antelación de un mes con relación al inicio del proceso electoral.

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Posible promoción de elecciones generalizadas por acuerdo de los sindicatos + representativos o representativos.

En caso de concurrencia de preavisos: prioridad al primero presentado, salvo cuando el posterior sea presentado por la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con CE.

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Método de elección. Requisitos. - Sufragio libre, directo, personal y secreto. Posible

voto por correo. - Electores: Mayores de 16 años y antigüedad mínima en

la empresa de 1 mes. - Elegibles. Mayores de 18 años y antigüedad mínima de

6 meses. Excepciones a la antigüedad pactadas en convenio colectivo (mínimo de 3 meses).

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Presentación de candidaturas.

- Sindicatos legalmente constituidos.

- Coaliciones formadas por dos o más sindicatos, con denominación concreta. Atribución de resultados a la coalición.

- Por los trabajadores del centro. Aval de un número de firmas superior, como mínimo, tres veces el número de puestos a cubrir.

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Colegios electorales. - Técnicos y administrativos. - Especialistas y no cualificados. - Posible existencia de un tercer colegio, pactado en

convenio colectivo, por razón de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa.

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Procedimiento electoral. - Listas cerradas y bloqueadas. Se vota una sola lista.

Número de candidatos igual al número de puestos a cubrir. En el momento de la votación, la lista deberá tener, como mínimo, un número de candidatos de al menos el 60 % de los puestos a cubrir.

- Identificación del sindicato, coalición o grupo de trabajadores que presentan la candidatura.

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- Distribución de puesto en el CE por sistema de representación proporcional. División del nº de votos válidos por el de puestos a cubrir. Caso de puestos sobrantes: atribución a la(s) lista(s) con mayor resto de votos.

- Obligatoriedad de obtener, como mínimo, un 5 % de votos por cada colegio para tener representación en el CE.

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Competencias y funciones.

- Precepto básico: art. 64 LET.

-Otros: art. 19 (seguridad e higiene); art. 22 (clasificación profesional); art. 29 (liquidación y pago del salario); art. 31 (gratificaciones extraordinarias); art. 40 (movilidad geográfica); art. 41 (modificación substancial de condiciones de trabajo); art. 44 (sucesión de empresa); art. 51 (despidos colectivos); art. 65 (capacidad y sigilo profesional); art. 68 (garantías); art. 87 (negociación colectiva); arts. 3 y 18 del RDL 17/1977 (convocatoria de huelga y de conflicto colectivo).

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1. Competencias en materia de negociación colectiva.

2. Competencias en materia de información. Recepción o conocimiento de la información. Información directa o emisión de dictámenes.

3. Competencias en materia de vigilancia y control (seguridad y salud en el trabajo).

4. Competencias en materia de gestión o participación (ej.: obras sociales).

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5.Competencias en materia de colaboración con la dirección (ej.: mejora de la productividad).

6. Competencias en materia de conflictos colectivos (ej.: declaración de huelga).

7. Competencias en materia procesal. Ejercicio de acciones administrativas y judiciales. Reconocimiento legislativo de legitimación para actuar.

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DRET D’NFORMACIÓ I CONSULTA: ELEMENTS CONFIGURADORS

A) Objecte: El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en el artículo 64 LET.

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B) Concepte d'informació: transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen.

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C) Concepte de consulta: intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

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D) Forma, moment, finalitat (art 64.6 LET).

INFORMACIÓN: en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

CONSULTA: en un momento y con un contenido apropiados en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información

recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo

En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

ACTUACIÓ GENERAL DE LES DUES PARTS con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

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E) CONTINGUT (art 64 LET i informacions específiques).

Ver números 24, 25 y 26.

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EXCEPCIONS AL DRET D’INFORMACIÓ. LÍMITS EN L’UTILITZACIÓ DE LA INFORMACIÓ (sigi lo/ secret)

Excepcions 65.4 LET. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa. IMPUGNACIO PEL PROCÉS DE CONFLICTES COL·LECTIUS

Límits 65.2 LET. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. Ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren

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Derechos y garantías de los representantes.

- crédito horario mensual retribuido. Mínimo de 15 horas (hasta 100 trabajadores) y máximo de 40 (desde 751 trabajadores). Posible mejora por convenio colectivo. Posible pacto de acumulación de horas en uno o más miembros del CE, pudiendo quedar relevado(s) del trabajo.

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Derecho a la libre expresión en materias propias de su ámbito representativo. Difusión de publicaciones de interés laboral o social, con comunicación a la empresa.

Derecho a disponer de un local de reunión y de un tablón de anuncios. La regulación del derecho a la utilización de las nuevas tecnologías por medio de la negociación colectiva.

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Prioridad de permanencia en la empresa en caso de suspensión o extinción de contratos por causas económicas o tecnológicas.

Protección contra el despido o sanción durante su mandato y el año posterior. Prohibición de toda discriminación económica o profesional por razón de su cargo representativo.

Expediente contradictorio previo en caso de imposición de sanciones por faltas graves o muy graves.

Derecho de reunión.

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A) Convocatoria: - Representaciones unitarias: CE o DP. - Los trabajadores, con un mínimo del 33 % de la plantilla. B) Medidas previas. Comunicación al empresario con 48 horas de

antelación, y adopción de medidas que eviten perjuicio en la actividad normal de la empresa.

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C)Celebración. - En el centro de trabajo, “si las condiciones del mismo lo

permiten”.

- Fuera de la jornada de trabajo, salvo acuerdo o pacto que reconozca el derecho a su celebración en horario laboral.

- Asunción de la presidencia por el CE o DP de forma mancomunada.

- En caso de trabajo a turnos: la suma de reuniones por cada turno se considerará una sola reunión.

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D) Periodicidad y límites.

- Carácter bimensual. Excepción de las reuniones informativas durante la negociación del convenio colectivo.

- Posible denegación de la autorización por la empresa en caso de cierre legal, incumplimiento de plazos o requisitos formales, o no haber resarcido los daños producidos durante la reunión anterior.

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- Toma de decisiones: voto favorable de más del 50 % de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

- Posible asistencia de personas no pertenecientes a la empresa.