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Derecho Laboral en HondurasTRANSCRIPT
Universidad Nacional Autónoma de Honduras “Facultad de Ciencias Jurídicas”
Introducción
La temática relacionada con el Derecho Laboral tiene una extensión muy
amplia, en relación con este aspecto se determino seleccionar el tópico
del Despido, en virtud de ser este, un tema mencionado con frecuencia
en las relaciones laborales y que asimismo genera constantes conflictos
respecto a la aplicación del Derecho Laboral.
En las siguientes páginas se hace una breve y concisa descripción de
aquellos elementos más relevantes y representativos del Despido como
tema central y particular análisis. En la primera sección de este
documento se identifican y determinan loas aspectos básicos del tópico
del Despido, expresados de una manera amplia y general; en este
apartado se señalan aspectos generales, tales como: definición,
clasificación del despido como tal, características generales
Consecuentemente y luego de describir someramente la clasificación
general de los tipos de Despido, se procede a realizar una descripción
que aunque breve resulta ser muy objetiva, cada uno de los tipos de
Despido catalogados como tales.
Finalmente se determina conclusiones generales sobre la temática en
análisis y se hace referencia a todos aquellos elementos bibliográficos o
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de referencia en el ciberespacio utilizados en la elaboración y redacción
del presente documento.
De antemano se agradece la atención puesta sobre la lectura de este
documento así como su debida reflexión y critica.
Objetivos
Establecer una descripción general y objetiva acerca de uno
de los tópicos más representativos de la matería del Derecho
Laboral, el Despido.
Identificar aquellos elementos más característicos en
relación a la temática especifica del Despido.
Diseñar un análisis reflexivo e interpretativo sobre la
temática especifica del Despido en relación a las leyes
laborales de mayor trascendencia en nuestro país.
Reconocer, de acuerdo a nuestro propio ordenamiento legal y
jurídico, cuales son los elementos de derecho más
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representativos en función al Derecho Laboral,
particularmente en función de la temática especifica del
Despido.
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Marco Teórico sobre la Temática
del Despido
I. Definición
Nuestras leyes laborales no ofrecen una definición exacta del Despido
como tal, en cambio, hablan de tal terminación del contrato de trabajo1
que se refiere (aunque no se menciona como tal) al despido. Sin embargo
el autor español Leodegario Fernández Marcos en su obra el Derecho
Individual del Trabajo, define el despido de la siguiente manera:
“Despido, es sentido técnico y propio, es toda ruptura definitiva del
vinculo laboral por decisión unilateral del empresario sin participación
alguna de la voluntad del trabajador”2
Por otra parte, el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española,
define el despido, con las siguientes palabras:
“Cese laboral impuesto”3
II. Referencia legal
Como se había mencionado con anterioridad, nuestras leyes laborales, no
hablan específicamente del despido como tal, pero si se refieren a el,
cuando se refieren a terminación del contrato de trabajo.
1 Código del trabajo. Capitulo VIII.2 Leodegario Fernández Marcos, Derecho Individual del Trabajo.3 Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.
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En el caso particular del Código del Trabajo, los apartados relacionados
con esta temática están mencionados en el intervalo descrito en el
Capitulo VIII referente a la terminación del contrato de trabajo que
abarca desde el Artículo 111 hasta el Artículo 115.
En dichos apartados se nos mencionan aspectos generales tales como los
que a continuación se nos mencionan:
Causas de determinación de los contratos de trabajo.4
Causas justas que facultan al patrono a dar por terminado el
contrato de trabajo.5
Maneras en que se regula el derecho del trabajador cuando
el patrono da por terminado el contrato de trabajo.6
Causas justas que facultan al empleado a dar por terminado
el contrato de trabajo.7
III. Descripción general de los elementos característicos
que distinguen el despido
Al momento de abordar la temática relacionada con el despido,
encontramos que es extensa la variedad de características que este tema
muestra.
4 Reformado mediante Decreto 243 del 16 de julio de 1978.5 Código del Trabajo Artículo 112 (Ver anexos)6 Código del Trabajo Artículo 113 (Ver Anexos)7 Código del Trabajo Artículo 114 (Ver Anexos)
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Bajo este aspecto encontramos elementos tales como las causas del
despido, las
cuales se encuentran estipuladas de manera clara en la legislación que a
tal fin se ha creado. En relación a este factor, encontramos que la causa
en el despido es el incumplimiento del contrato de trabajo por parte del
trabajo, haciendo constar, claro esta, que no se refiere a cualquier clase
de incumplimiento, sino que a aquel que tiene un carácter grave y
culpable. Se entiende, por demás, que la gravedad del incumplimiento
supone un elemento objetivo o circunstancia objetivamente apreciable, en
tanto que la culpabilidad entraña un elemento subjetivo de conciencia en
el trabajo, entendiéndose que hay culpabilidad cuando el incumplimiento
es debido tanto a dolo como a negligencia. Estos dos elementos han de
concurrir en la falta del trabajador, para justificar la decisión por parte
del patrono de despedir al trabajador.
Como se ha visto hasta ahora, el despido adquiere la naturaleza de
sanción y se entiende entonces que se convierte en la más grave sanción
prevista por la legislación en materia laboral. Cabe destacar, en este
aspecto que cuando el despido se da como una sanción se le denomina
despido disciplinario, siendo uno de los tipos de despido que los
estudiosos del derecho han categorizado como tales.
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Debido al contrato de trabajo, el trabajador esta obligado a colaborar con
el patrono y observar una conducta talque al incumplirse constituirá una
falta en el trabajo, la que el patrono categorizara de acuerdo a las
disposiciones legales.
El despido como tal se convierte, entonces, en la sanción destinada para
las faltas categorizadas como “muy graves”, esto debido a que se
convierte en la más severa y extrema sanción del patrono hacia el
trabajador ya que lleva consigo, la disolución del contrato laboral.
Como se mencionó anteriormente, nuestro Código de Trabajo nos da la
pauta para determinar cuales son las causas de terminación de un
contrato de trabajo, esto lo hace es su Artículo 111 y dichas causas son
las que, de manera somera, se mencionar a continuación:
Cualquiera de las estipuladas en ellos si no fueren contrarias
a al ley.
El mutuo consentimiento de las partes.
Muerte del trabajador o incapacidad física o metal del
mismo, que haga imposible el cumplimiento del contrato.
Enfermedad del trabajador en el caso previsto en el Artículo
1048
8 Código del Trabajo Artículo 104 (Ver Anexos)
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Pérdida de la libertad del trabajador en el caso previsto en el
Artículo 1069.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Perder la confianza del patrono, el trabajador que desempeñe
un cargo de dirección, fiscalización o vigilancia; tales como
mayordomos, capataces, bebiendo justificarse a juicio de la
Dirección General del Trabajo o sus representantes, los
motivos de tal desconfianza; más si había sido promovido de
un puesto de escalafón en las empresas en
que existe, volverá a él, salvo que haya motivo justificado que
desempeñe un puesto de confianza, solicite volver al antiguo
empleo.
En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no conllevara ni
acarreara responsabilidades para ninguna de las partes. Asimismo,
existen otras causas que si desencadenan en responsabilidades del
patrono, entre estos casos se tienen los siguientes, entre otros:
La suspensión de actividades por más de viento veinte (120)
días en los caso 1, 3, 4, 5 y 6 del Artículo 10010.
Liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento.
9 Código del Trabajo Artículo 106 (Ver Anexos)10 Código del Trabajo Artículo 100 (Ver Anexos)
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Ejercicio de las facultades que conceden a las partes los
artículos 11211 y 11412.
Insolvencia o quiebra.
Resolución del contrato decretada por autoridad competente.
En los casos previstos en los siete primeros incisos de este
Artículo, la terminación del contrato no acarreará
responsabilidades para ninguna de las partes.
Retomando lo mencionado con antelación, cuando se hablaba respecto a
las faltas graves de parte de los empleados, las cuales desembocaban en
el despido de este por parte del patrono, debemos mencionar los
siguientes casos que se convierten en faltas
graves y consecuentemente en incumplimientos contractuales causantes
de despido por parte patrono hacia el trabajador:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o
puntualidad del trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al patrono o a las personas que
laboran en la empresa o a los familiares que con el convivan.
La trasgresión de la buena fe del contrato así como el abuso
de confianza en el desempeño del trabajo.
11 Código del Trabajo Artículo 112 (Ver Anexos)12 Código del Trabajo Artículo 114 (Ver Anexos)
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La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
normal pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten
negativamente en el trabajo.
Sin embargo, es necesario destacar que debido a que este tipo de despido
es tan solo la consecución de la sanción mas extrema del patrono hacia
el trabajador, se vuelve necesaria la adopción de una serie de garantías
que la legislación laboral brinda al trabajador para prevenir el ejercicio
abusivo y arbitrario del poder disciplinario patronal.
En relación a este aspecto se destaca que un requisito esencial para
formalizar el despido de un trabajador, como forma “Ad Solemnitatem” es
la exteriorización del acto del despido mediante una declaración de la
voluntad escrita. La ausencia de una
forma escrita (conocida en un lenguaje coloquial como el “sobre blanco”)
determinara la improcedencia del despido.
Para fines legales, esta forma escrita, a la que se denomina “Carta de
Despido”, deberá contener, para que tenga una real validez legal, dos
requisitos básicos y fundamentales, siendo estos los que se mencionan a
continuación:
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La descripción de los hechos que se imputan al trabajador
como motivadores del despido.
La fecha, no aquella en la que extiende la del despido, sino
aquella en la que, o a partir de la que, tendrá efecto la
disolución del contrato.
A este punto se vuelve necesario hacer notar que el despido disciplinario
puede tener tres efectos, siendo estos los mencionados a continuación:
Nulo
Se considerar el despido como “nulo” cuando tenga motivantes por
discriminación, los que se encuentran prohibidos por las leyes o ya sea
cuando representen una violación a los derechos fundamentales o
libertades publicas del trabajador.
Procedente
Se clasificara asimismo, como despido “procedente” cuando de manera
objetiva se compruebe y demuestre el incumplimiento del trabajador
alegado por el patrono en su documento de comunicación.
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Improcedente
De igual manera se denominara como despido “improcedente” cuando, en
caso contrario al despido “procedente”, no se pueda demostrar el
incumplimiento del trabajador que el patrono alega o la documentación
escrita adjuntada para tal efecto no sea presentada en debida forma.
IV. Clasificación de los despidos
Como ya se ha mencionado con suma insistencia en el presente
documento, el tipo de despido más generalizado y conocido es el despido
“Disciplinario”, sin embargo, no es este el único tipo de despido que
existe en el ámbito laboral. A continuación se menciona una muy breve y
somera clasificación de los tipos de despido que se realizan en materia
laboral:
Despido disciplinario
Del despido “disciplinario” ya hemos conocido con anterioridad sus
aspectos mas generales; procederemos ahora a indagar un poco mas
acerca de los demás tipos de despido que se realizan en el marco laboral.
Despido Objetivo
En relación con el despido “objetivo”, entenderemos que es aquel despido
que se realiza o se ejecuta por “Causas legalmente procedentes”13 y
13 Estatuto del Trabajador Español 1980
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supone la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del
patrono y las causas objetivas
legalmente procedentes no son mas que hechos y acciones que habilitan
la voluntad de extinguir el contrato de trabajo por parte del patrono.
Es importante hacer notar que este tipo de despido no es mas que un tipo
de despido que se encuentra en una posición intermedia entre el despido
“disciplinario” individual que se basa en un incumplimiento grave y
culpable del trabajador y el despido “colectivo” que se fundamenta en
motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción y del cual se
detallara a fondo, mas adelante.
El despido “objetivo” determina las siguientes causas como las
circunstancias objetivas que son susceptibles de fundamentar la voluntad
de extinguir el contrato de trabajo por parte del patrono. Es relevante
hacer notar que las causas que se mencionan se estiman cerradas, son
estas causas y solo estas causas:
Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
Por falta de adaptación del trabajador.
Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar
puestos de trabajo en la empresa.
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Por falta de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes.
Este tipo de despido abarca ciertas formalidades jurídicas que de forma
perceptiva deben acompañar la decisión del patrono que realiza y ejecuta
este tipo de despido, a continuación y a un grosso modo, se mencionan
dichas formalidades:
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa de su
despido.
Poner a disposición del trabajador de forma simultanea a la entrega
de la comunicación escrita, una indemnización monetaria fijada por la
ley.
La concesión de un plazo de preaviso fijado por la ley.
Despido colectivo
Despido “colectivo”, es el que se ejecuta debido a causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, es importante subrayar que este
tipo de despido se da de forma independiente a la voluntad de ambas
partes, es decir, que en este caso la terminación del contrato de trabajoso
se produce ni por voluntad del trabajador no por voluntad del patrono.
De acuerdo a la terminología jurídica legal, no existe una definición sobre
lo que deba entenderse por causa económica, técnica, organizativa o de
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producción, sin embargo, de acuerdo al autor Fernández Marcos14, esto
en lugar de ser un error, representa un acierto, ya que las crisis que a
nivel de empresa se pueden suscitar, obedece a situaciones que se
definen de acuerdo a diversas circunstancias así como a variados y
complejos factores que tienden a tener un carácter extra jurídico. En todo
caso se hace referencia a una situación de hecho no querida ni buscada
por el patrono (caso contrario, este seria un claro supuesto de fraude de
la ley).
Dicha situación se caracteriza por la concurrencia de una serie de
factores de notable relevancia económica, sea esta de un carácter
inmediato o a un mediano plazo, cuyos efectos inciden y repercuten
negativamente en las operaciones normales de la empresa, efectos que a
la vez determinan total o parcialmente la inviabilidad como una realidad
económica inherente al desarrollo productivo de la empresa.
Es de notable relevancia señalar que para el estatuto del trabajador
español, se entiende por despido “colectivo” la extinción o terminación de
contratos de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción cuando en un periodo de noventa días,
dicha extinción afecte al menos a :
14 Leodegario Fernández Marcos, Derecho Individual del Trabajo.
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i. Diez trabajadores en aquellas empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
ii. La décima parte del número total de trabajadores de la empresa,
cuando esta ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
iii. Treinta trabajadores en aquellos casos que la empresa posea más
de trescientos trabajadores.
Por ultimo y para concluir respecto al tópico de del despido “colectivo”,
es indiscutible señalar y hacer mención que esta situación no es poco
común en la actualidad, debido a que por diversas e innumerables
circunstancias se recurre al cierre de empresas alegando la imposibilidad
por parte de los patronos u hombres de empresas de poder sostener
financieramente las empresas, lo que acarrea ineludiblemente en el
despido “colectivo” de los empleados, situación que esta afectando el
desarrollo y el progreso en nuestras sociedades.
Despido por “Fuerza mayor”
Marcando un punto final a este tópico, se procede a exponer brevemente
un último tipo de despido, el despido por “Fuerza mayor”, que dicho sea
de paso, se encuentra íntimamente ligado con el despido “colectivo”.
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El despido por “Fuerza mayor” es tan solo aquel tipo de despido que se
ejecuta debido al desarrollo de hechos o acontecimientos, previsibles o
imprevisibles, pero que son inevitables.
Cuando se habla del término “Fuerza mayor”, este hace referencia a
situaciones o circunstancias extraordinarias, entre las que se mencionan
incendios, terremotos, inundaciones, guerras, explosiones, plagas, etc.
Dichas situaciones tienen tal repercusión en el ámbito laboral que puede
afectar la vida del contrato de trabajo, de tal manera que pueden llegar a
suspenderlo e incluso a terminarlo. Este ha de tratarse de un acto
inimputable al patrono y de carácter extraordinario.
Por ultimo, es indispensable mencionar y hacer constar que la “Fuerza
mayor” no extingue por si misma la relación laboral, sino que es una justa
causa extintita que faculta al patrono para rescindir los contratos de
trabajo.
Conclusiones
Es fundamental señalar que el estudio de la materia laboral
como parte activa de la jurisprudencia nos permite la
solución así como el debido análisis de conflictos que se
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puedan dar en las diversas relacionas laborales que existen
en el medio, lo que a su vez permite al profesional del
Derecho un mejor ascenso en su ejercicio profesional.
En el caso particular del tema del despido como tema central
de estudio, es notorio reconocer que el poco conocimiento
que de brinda sobre dicha temática conlleva a un poco e
inadecuado control jurídico sobre aquellos casos en los que
se da dicha situación.
Por otra parte, la realización de investigaciones cono la
actual, permite a los estudiantes del Derecho a indagar sobre
aspectos poco conocidos de diversas temáticas de análisis y
de esta manera lograr que el acervo de conocimientos
jurídicos se vea incrementado de una forma practica.
Por ultimo, pero no menos importante es sobresaliente
señalar que el acceso que se tuvo de en el desarrollo de este
análisis a textos relacionas con la normativa jurídica en
materia laboral se mostró afectada por la indisponibilidad
que existió de texto relacionado en las diversas bibliotecas a
las que se accedió.
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Bibliografía
Código del Trabajo. Republica de Honduras. Decreto 189 del
18 de mayo de 1959.
Derecho Individual del trabajo. Leodegario Fernández
Marcos. II Edición. Universidad Nacional de Educación a
Distancia. Madrid. 1994.
Terminología Jurídica más utilizada en Honduras. Marcio
Moya. Editorial Graficentro Editores. 1998.
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.
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