desarrollando el capital humano - inacap.cl · evolución del número de titulados anuales para un...
TRANSCRIPT
704
986
1.106
1.296
1.428
1.460
3.904
3.906
4.999
5.166
5.281
5.496
6.035
6.926
7.759
7.945
8.015
8.780
10.267
13.038
14.689
17.256
20.708
26.262
31.370
- 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000
CARRERAS AUDIOVISUAL TÉCNICO
TÉCNICOS INFORMÁTICA
QUÍMICA Y FARMACIA
ING.EJEC.ADMIN.RR.HH
DIBUJANTES TÉCNICOS
CARRERAS AUDIOVISUAL PROFESIONAL
LICENCIATURA EN CS.BÁSICAS
INGENIERÍA EJEC. ELÉCTRICA
ANÁLISIS DE SISTEMAS
INGENIERÍA EJECUCIÓN EN INFORMÁTICA
PROGRAMACIÓN DE SISTEMAS
CONSTRUCTORES CIVILES
ING. EJEC. ADMIN. EMPRESAS
AGRONOMÍA
ARQUITECTURA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ENFERMERÍA
MÉDICOS
CONTABILIDAD Y FINANZAS
OTROS PROFESIONALES SALUD
TÉCNICOS ÁREA SALUD
INGENIERÍA CIVIL
AUDITORÍA
INGENIERÍA COMERCIAL
OTRAS ING. EJECUCIÓN
Stocks por carrera (1994-2007)Estudio “Egresados de carreras vinculadas a la industria de servicios globales”. Fund. Chile, 2009
Evolución del Número de
titulados anuales para un grupo de carrerasEstudio “Egresados de carreras vinculadas a la industria de servicios globales”. Fund. Chile, 2009
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
AGRONOMÍA ARQUITECTURA AUDITORÍA INGENIERÍA CIVIL
INGENIERÍA COMERCIAL MÉDICOS QUÍMICA Y FARMACIA
Razón Stock/ MatrículaEstudio “Egresados de carreras vinculadas a la industria de servicios globales”. Fund. Chile, 2009
0,22
0,27
0,27
0,44
0,45
0,51
0,55
0,55
0,60
0,66
0,85
0,86
0,94
0,99
1,02
1,12
1,15
1,15
1,47
1,56
1,70
2,98
3,82
3,97
6,08
- 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00
TÉCNICOS INFORMÁTICA
QUÍMICA Y FARMACIA
OTROS PROFESIONALES SALUD
ENFERMERÍA
TÉCNICOS ÁREA SALUD
INGENIERÍA EJECUCIÓN EN INFORMÁTICA
CARRERAS AUDIOVISUAL PROFESIONAL
INGENIERÍA CIVIL
ING. EJEC. ADMIN. EMPRESAS
ARQUITECTURA
MÉDICOS
ANÁLISIS DE SISTEMAS
CARRERAS AUDIOVISUAL TÉCNICO
INGENIERÍA COMERCIAL
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AUDITORÍA
AGRONOMÍA
CONSTRUCTORES CIVILES
CONTABILIDAD Y FINANZAS
INGENIERÍA EJEC. ELÉCTRICA
OTRAS ING. EJECUCIÓN
LICENCIATURA EN CS.BÁSICAS
DIBUJANTES TÉCNICOS
PROGRAMACIÓN DE SISTEMAS
ING.EJEC.ADMIN.RR.HH
Distribución Alumnos
por Quintil de Ingreso ESUP
0,00%5,00%
10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%
I II III IV V
Sistema 8,57% 12,73% 18,27% 27,51% 32,93%
CRUCH 10,70% 13,95% 18,45% 27,39% 29,51%
U. Privadas 5,73% 8,83% 13,44% 28,05% 43,95%
INACAP 23,23% 24,47% 20,18% 17,85% 14,37%
Distribución SE Alumnos Sistema
10
¿Ud. trabajaba mientras
estudiaba en Inacap?Total muestra = 1829
Si
59,1%
No
40,9%
% Si
59,163,4
55,0
74,4
43,9
29,0
64,8
49,5 47,9
65,1
82,1
57,0
64,8
55,6 55,8
64,457,9 57,2
62,8
TO
TAL
Titula
do
Egre
sado
Tota
l Tra
baja
Tota
l Cesante
s
Otr
o n
o tra
baja
Hom
bre
Muje
r
20-2
4
25-3
4
35 y
+
Nort
e
Santiago
Sur
Técnic
o
Pro
fesio
nal
Lic
encia
do
Diu
rno
Vespert
ino
Declarado
12
Factores que influyen en
que haya encontrado trabajoAlternativas dadasBase: quienes trabajan = 1080 (59,1%)
75,3
49,3
51,7
35,1
71,4
50,8
46,4
31,3
81,5
61,3
49,7
45,2
27,8
23,0
86,5
65,0
54,0
47,5
27,3
20,8
Tenía la preparación para lo
que se necesitaba
Sus aspiraciones de sueldo
estaban acordes al mercado
El sólo hecho de haber
estudiado en Inacap
Contacto (amigos)
Haber hecho la práctica en
ese lugar
Contacto (familiar)
Egresados 2004
2005
2006
2007
13
Factores que ayudan a mantener un trabajoAlternativas dadasTotal muestra= 1829
97,7
96,0
96,4
97,4
95,0
87,0
99,4
98,5
98,2
98,0
97,1
90,8
Actualizar los
conocimientos
Adaptarse a los cambios
Tomar la iniciativa
Tener buenas relaciones
interpersonales
Innovar
Saber trabajar bajo
presión
Egresados 2006
Egresados 2007
HabilidadesBlandas
17
Jefe o Empleado?Fuente: Encuesta al Cluster de Minería, 2008
1,0
02,0
03,0
0
Operación Supervisión
Niv
el de C
rici
dad
Esc
ala
Lik
ert
(3)
n = 62 personas,
de 34 empresas.
Intervalo de
confianza al 95% “Valor” de lo
técnico
(“habilidades
duras”)
“Valor” de las
competencias
directivas
(“habilidades
blandas”)
Competencias
Laborales
Conjunto de capacidades esenciales para aprender y
desempeñarse exitosamente en el trabajo:
◦ comunicación y de relación interpersonal,
◦ resolución de problemas,
◦ proactividad e iniciativa,
◦ trabajo en equipo
Características de las
Competencias Laborales
Genéricas y transversales: necesarias en todo tipo de empleo
Transferibles: se adquieren mediante procesos sistemáticos de enseñanza y aprendizaje
Generativas: permiten un desarrollo continuo de nuevas capacidades
Medibles: su adquisición y desempeño puede evaluarse de manera rigurosa
CaracterísticasEstudio: “Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes”, Activo Humano, 2009
Las competencias se basan en una combinación de
habilidades cognitivas (“duras”) y no-cognitivas
(“blandas”).
0
0,05
0,1
0,15
0,2
0,25
Corr
ela
ción c
on d
ese
mpeño La suma de las “blandas”
es mayor que las “duras”
Objetivo del EstudioEstudio: “Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes”, Activo Humano, 2009
Indagar cuál es el efecto inmediato de entrenar ciertas competencias blandas en jóvenes estudiantes chilenos, especialmente de quienes provienen de estratos socioeconómicos vulnerables.
La literatura especializada ha demostrado que sí existen efectos de corto plazo, pero la evidencia casi siempre proviene de países anglosajones, que no necesariamente pueden aplicarse a Chile.
Metodología
ResultadosEstudio: “Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes”, Activo Humano, 2009
Comunicación
asertiva
Adaptabilidad y
flexibilidad
Proactividad e
iniciativa
Trabajo en
equipo
Evaluación del
taller6,8 6,8 6,5 6,9
Recordación y
aplicación90% 81% 67% 84%
Cambio antes-
después
+ Sociabilidad+ Actitud ante
el trabajo+ Sociabilidad
-
Subordinación
+ Dinamismo- Capacidad de
trabajo- Capacidad de
trabajo
Asistiendo al segundo taller: + Actitud ante el trabajo
Asistiendo al tercer taller: + Dotes de mando; - Dinamismo
Asistiendo al cuarto taller: + Sociabilidad; - Capacidad de trabajo
Diferencia
población
control
--
Subordinación
+ Dotes de
mando
+ Dotes de
mando
+ Control
emocional
-
Subordinación
Conclusiones
Mercado laboral cada vez más COMPETITIVO exige
adaptarse a él
Ya no son suficientes las competencias “Duras”
Trabajar mientras se estudia incide positivamente en la
obtención de un empleo
Evolución de valoración de las destrezas
Conclusiones
Si el objetivo de la educación Superior es que los
egresados se integren al trabajo y continúen
aprendiendo y perfeccionándose en el empleo (capacitación)
no debemos debilitar su formación general en competencias que el mercado valora y que serán las que les permitirán continuar aprendiendo.
Conclusiones
Si bien las competencias blandas son cruciales en el desempeño
profesional,
◦ la educación formal en general no las entrena;
◦ no existe una política pública al respecto.
Conclusiones
Posible motivo: la evaluación del desempeño,
y por ende los incentivos, son por SIMCE,
PSU, PISA, TIMSS, etc.
Conclusiones
No podemos contentarnos con altas tasas de
empleabilidad e ingresos de nuestros egresados,
debemos esforzarnos por entregarles todas las herramientas
necesarias para desempeñarse en forma exitosa en el mundo
laboral.
ConclusionesEstudio: “Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes”, Activo Humano, 2009
Con respecto al entrenamiento de las habilidades blandas:
Los talleres muestran efectos significativos en los alumnos.
ConclusionesEstudio: “Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes”, Activo Humano, 2009
Con respecto al entrenamiento de las habilidades blandas:
La asistencia a más talleres es crecientemente beneficiosa.
Las competencias que más se potencian son las Dotes de mando, la Autonomía (opuesto a la Subordinación) y la Sociabilidad.
ConclusionesEstudio: “Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes”, Activo Humano, 2009
Con respecto al entrenamiento de las habilidades blandas:
Hay un efecto negativo en la Capacidad de trabajo;
¿será la creatividad y el esfuerzo colectivo un sucedáneo del trabajo duro?
Este tipo de entrenamiento debería ser fuertemente demandado.
ConclusionesEstudio: “Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes”, Activo Humano, 2009
Con respecto al entrenamiento de las habilidades blandas:
Un entrenamiento más sistemático debería producir mejoras de mediano y largo plazo.
Aun cuando estos efectos sean puntuales, podrían ser de utilidad si la persona está ad portas de un evento relevante en su vida laboral.
Metodología de InvestigaciónEstudio: “Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes”, Activo Humano, 2009
Inscripción y selección de voluntarios
A cada alumno se lo invitó a seis etapas:
1. Cuestionarios,
2. Evaluación psico-laboral,
3. Entrenamiento,
4. Re-evaluación psico-laboral,
5. Entrevista y Retroalimentación,
6. Cierre y Difusión.
El esfuerzo total fueron casi tres jornadas laborales.
35
Participación
140
68
36 38 36 41 4534
187
7359
36 37 39 47
23
020406080
100120140160180200
Alu
mnos Entrenamiento
Septiembre Octubre
Maipú Renca
DiciembreNoviembre