desarrollo de competencias

7/17/2019 Desarrollo de Competencias

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ARA EL DESARROLLO DE COMPETENC

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

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INDICE

INTRODUCCION 2

1. RITA DEL CARMEN CASTILLO CONTRERAS 3Desarrollo de Competencias 3Desarrollo de Competencias Dentro de la Orani!aci"n #Desarrollo de Competencias $%era de la Orani!aci"n &

A%todesarrollo de Competencias '2. MART(A ALLES )Las competencias. C"mo desarrollarlas )$ormaci"n dentro de las orani!aciones 1*M+todos de desarrollo de personas ,%era del tra-ao 12

A%todesarrollo de Competencias 1/3. IDAL0ERTO C(IAENATO 1#Desarrollo capacitaci"n ed%caci"n. 1#M+todos de desarrollo de las personas en s% p%esto act%al 1#M+todos de desarrollo de personal ,%era del p%esto 14



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INTRODUCCION

5ara empe!ar 6a-lar de Desarrollo de Competencias es importante conocer elsini,icado de la pala-ra Competencias7 es la capacidad de %n tra-aador paradesempe8ar ,%nciones in6erentes a s% empleo como la capacidad de aplicar conocimientos destre!as e9periencias en el desarrollo de las tareas propias de%na pro,esi"n en %n p%esto por tanto si se 6a-la de desarrollo de competenciasse tratar: de %na serie de acti;idades orientadas a meorar el desempe8o en lasacti;idades asinadas.

No es n%e;o el tema <Competencias= tiempo atr:s se 6a-la-a de ello pero solocomo alo >%e de-?a ser innato de las personas s? ciertamente si es alo >%e seposee pero a6ora 6a-laremos como %na ;entaa competiti;a para m%c6asorani!aciones >%e 6o en d?a -%scan el capital intelect%al esta tendr: >%e ser capa! de preparar a personas con 6a-ilidades conocimientos actit%desnecesarias para en,rentar las n%e;as tecnolo?as los desa,?os de los mercadoslos rec%rsos escasos esto a la ;e! ;a enerando en los cola-oradores lasatis,acci"n en s% tra-ao con la consec%ente lealtad a la orani!aci"n.

En este tra-ao tomaremos el p%nto de ;ista de tres a%tores di,erentes >%e nos6a-lan del Desarrollo de Competencias a sea dentro de la orani!aci"n ,%era deesta o la ,orma del a%todesarrollo. De ac%erdo a Mart6a Alles la cla;e para eldesarrollo de las competencias se -asa en sacar partido de las propiase9periencias de la persona >%e esta adopte %na actit%d cr?tica en c%anto a lamanera como se perci-en se res%el;en los pro-lemas.



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AUTORA RITA DEL CARMEN CASTILLO CONTRERAS

Desarrollo de Competencias

En todas las orani!aciones se 6a desarrollado las competencias siempre a >%econ el simple 6ec6o de asinar a %na persona a %n p%esto dearlo aprender so-re la marc6a o aplicando s% e9periencia o int%ici"n es ,inalmente %na manerade desarrollar competencias. Si -ien con la pr:ctica la ente 6a aprendido adesarrollar s%s 6a-ilidades pero tam-i+n m%c6os tra-aadores re>%ieren apoo es entonces c%ando se de-en esta-lecer los planes de desarrollo.

5romo;er el desarrollo del talento con en,o>%e en competencias s%re delpensamiento de >%e la capacitaci"n en conocimientos no alcan!a >%eadicionalmente el desarrollo de competencias es %na condici"n >%e se p%ede dar

dentro de la orani!aci"n o ,%era de ella. 5odemos encontrar ,ases la primera es>%e el participante parte de %na e9periencia concreta >%e trae consio. Ense%nda ,ase el aprendi!ae se inicia en ,orma ind%cida por el instr%ctor. A partir de all? si%e %na etapa de ,ormaci"n a-stracta de conocimientos ,inali!ando con%na etapa ded%cti;a >%e se relaciona con la e9periencia concreta del participanteaportada al inicio de la acti;idad.

Todo prorama de desarrollo de competencias de-er: iniciar con la comparaci"nentre el desempe8o act%al el deseado se@n la descripci"n del p%esto lapropia orani!aci"n es decir la DNC en este es>%ema consiste en comparar

competencias act%ales contra las competencias deseadas esta comparaci"n sep%ede 6acer mediante c%al>%iera de las t+cnicas de DNC.

En ciertos casos se 6a tenido >%e di,erenciar las caracter?sticas de por lo menosal%nas competencias.

Tipos de Competencias7 * Básicas. * en!ricas. * Espec"#icas. * Sociales

Las competencias básicas son el con%nto de conocimientos 6a-ilidadesdestre!as actit%des ;alores >%e toda persona necesita para desempe8arsee,iciente e,ica!mente en %na acti;idad prod%cti;a c%al>%iera sea la nat%rale!a ni;el de cali,icaci"n >%e +sta demanda. Eemplos de ellas son la com%nicaci"ne,ecti;a el maneo de n@meros la lect%raescrit%ra el tra-ao en e>%ipo.

Las competencias genéricas son los conocimientos 6a-ilidades destre!asactit%des ;alores >%e son com%nes a %na cadena prod%cti;a o ,amiliaoc%pacional. 5or eemplo maneo de con,lictos procesos de la orani!aci"n otam-i+n es el caso del tra-ao en e>%ipo.



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Las competencias específicas consisten en conocimientos con maor contenidoespec?,ico diriido a %na determinada ,%nci"n % oc%paci"n especiali!ada por eemplo alistar 6erramientas reparar motores constr%ir m%ros lascompetencias sociales insepara-les de las otras ;ersan so-re el ;?nc%lo >%emantiene el tra-aador con el sistema de empleo con los cam-ios en el mercado

de tra-ao. Bstas @ltimas identi,ican a %n tra-aador anal?tico acti;o cr?tico de loscam-ios en el mercado de tra-ao de s% impacto en la sociedad en la c%lt%ra enlos 6:-itos de cons%mo en el am-iente etc.

Desarrollo de Competencias dentro de la or$ani%aci&n

E9isten di;ersas maneras en >%e %n tra-aador p%ede desarrollar las

competencias en s% tra-ao +stas depender:n de las caracter?sticas del p%esto de las pol?ticas de la orani!aci"n. Se anali!ar:n a contin%aci"n al%nas de lasm:s com%nes.

1 Rotaci&n de p'estos. Implica asinar a %na persona de manera temporala distintos p%estos a ,in de >%e cono!ca la ,%nci"n so-re el tra-aoaprenda los aspectos ,%ndamentales del mismo al%nas orani!acionesllean a plani,icar esta rotaci"n a e,ecto de >%e todo el personal o la maor parte del mismo pase por distintas :reas en otros casos simplemente se;an atendiendo las necesidades con,orme s%ren.

2 Asi$naci&n a n'e(os pro)ectos. Se asina al empleado a %n r%po ocomit+ >%e tiene como ,%nci"n la resol%ci"n de al@n pro-lema o el dise8ode %n proecto n%e;o.

3 Asi$naci&n como asistente a ni(el de direcci&n. En este caso eltra-aador es asinado como asistente de %na persona con maor erar>%?apara o-ser;ar la act%aci"n de dic6o directi;o con ,ines de capacitaci"n.

/ aneles de $erentes para entrenamiento. Es %na ;ariante del p%ntoanterior. Se trata de r%pos de tra-ao con %n prop"sito espec?,ico comop%ede ser el desarrollo de %na o ;arias competencias en partic%lar.

Act%almente las orani!aciones 6an ac%dido al coac6in o al mentorin comoestrateias de desarrollo del talento.

El coaching es %n proceso en el c%al dos o m:s personas interact@anesta-leciendo %na relaci"n en la >%e %na de ellas coac6 a%da a la otracoac6ee o entrenado a >%e consia s%s o-eti;os. El coac6 de-e ser capa! deenerar sostener %na relaci"n de con,ian!a con,idencialidad con cadaindi;id%o. S% inter+s de-e centrarse en a%dar a desarrollar ma9imi!ar las



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competencias del indi;id%o. La persona entrenada no aprende del coac6 sino des? mismo estim%lado por el coac6 el coac6 de-e e;itar transmitir s% e9periencia.

El mentoring es %n proceso en el c%al %na persona a%da a la otra a e9perimentar %n crecimiento pro,esional a tra;+s del aprendi!ae. eneralmente +ste se da a

tra;+s de conseos o in,ormaci"n >%e %na persona >%e tiene conocimientoe9periencia 6a-ilidades 6ace en -ene,icio del desarrollo del otro. A la persona>%e reci-e el -ene,icio se le conoce como entrenado o t%torado.

Entonces decimos >%e el coac6 p%ede ser %na persona e9terna a la orani!aci"n >%e no necesariamente tiene e9periencia en el tra-ao del coac6ee a%n>%eal%nos a%tores consideran >%e es desea-le los e,es ,%nan como coac6es elmentor de-e tener e9periencia rele;ante en el tra-ao >%e reali!a el entrenadopara poder darle los conseos %?as @tiles para >%e cre!ca como pro,esional.

Desarrollo de Competencias #'era de la or$ani%aci&n

5ara promo;er el desarrollo ,%era del tra-ao tam-i+n conocido como capacitaci"n,%era del tra-ao ll:mese c%rso seminario taller o c%al>%ier otro e;ento de,ormaci"n al >%e se ac%de ,%era de la tarea misma son di,erentes a lasestrateias re;isadas antes como es la rotaci"n de p%estos o los comit+serenciales >%e como se indic" se lle;an a ca-o dentro del tra-ao.

Lo rele;ante del tema es >%e la maor?a de los c%rsos >%e planean lasorani!aciones est:n orientados a ad>%irir conocimientos sin em-aro con %nen,o>%e de competencias lo >%e res%lta ;alioso es lorar la modi,icaci"n decomportamientos lo c%al demanda de acciones a la medida de la orani!aci"ncada %na de +stas es distinta por ello cada %na -%sca di,erentes o-eti;os enc%anto al desarrollo de s% personal los c%rsos seminarios >%e se planteenentonces no solo de-en atender las demandas espec?,icas de la orani!aci"nsino tam-i+n de-en lorar poner a los participantes en acci"n.

Al%nos de los m+todos de capacitaci"n ,%era del tra-ao son7

1 C'rsos #ormales de capacitaci&n. Estos ;an desde los cl:sicos c%rsos>%e incl%so p%eden ser lle;ados a ca-o en la propia orani!aci"n pero >%eson eneralmente impartidos por personas aenas a la misma. Tam-i+n seincl%en en +ste a los est%dios de posrado a sea especialidadesdiplomados o maestr?as >%e son paados por la orani!aci"n o al menosparcialmente.



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2 Capacitaci&n on+line. Esta t+cnica se considera %na de las ,ormas en >%elos tra-aadores p%eden prepararse sin necesariamente estar en s% l%ar de tra-ao.

3 Seminarios e,ternos >%e eneralmente se o,recen en %n men@ preesta-lecido >%e se seleccionan de ac%erdo con las necesidades de la

orani!aci"n en el momento en >%e se presentan./ -'e$os $erenciales. Tienen %n prop"sito de sim%laci"n es decir poner al

participante en sit%aciones sim%ladas para s% ,ormaci"n re>%iere >%e losparticipantes analicen sit%aciones decidan el meor c%rso de acci"n-asados en la in,ormaci"n disponi-le. E9isten di;ersas ;ariantes de estos

%eos m%c6os de ellos no tienen %na @nica sol%ci"n al%nos s"loplantean poner en acci"n las relaciones interpersonales. Alo m%importante de estos sim%ladores es >%e los participantes p%eden incorporar conocimientos de distintas :reas sin necesariamente estar tra-aando enellas.

# Acti(idades o'tdoors o #'era del ámito laoral. Estas acti;idades 6antenido s% orien en proramas para altos eec%ti;os por medio de losc%ales pasa-an ;arios d?as o ,ines de semana aleados de s%s l%ares detra-ao para reali!ar determinadas acti;idades tiene la ran ;entaa dein;ol%crar acti;amente al participante en el aprendi!ae comprometerlodin:micamente a tra;+s de s% comportamiento. La acti;idad o%tdoor com-ina participaci"n di;ersi"n aprendi!ae. A tra;+s de la acci"n elparticipante incorpora conocimientos 6a-ilidades actit%des. M%c6as deestas acti;idades est:n orientadas a la interaci"n de e>%ipos de tra-ao

6a casos en >%e incl%so las din:micas eercicios >%e se incl%enconstit%en ;erdaderas pr%e-as de s%per;i;encia.

A'todesarrollo de Competencias



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Adicional a las estrateias e9p%estas arri-a se enc%entran las llamadas t+cnicasde autodesarrollo para >%e se ;eri,i>%e la e;ol%ci"n de %na competencia sede-en dar las si%ientes sit%aciones7

1 Reconocer necesidades de desarrollo por eemplo desp%+s de %na e;al%aci"n

del desempe8o o l%eo de %na e;al%aci"n de competencias.

2 Tomar conocimiento so-re la competencia a desarrollar a sea a tra;+s de %nc%rso o de %na lect%ra espec?,ica.

3 5oner en %eo la competencia.

/ O-ser;ar re,le9ionar al respecto.

Una de las cla;es para el a%to desarrollo de competencias est: en la motivaciónsi la persona no desea meorar no lo 6ar:. Al%nas de las t+cnicas para el

desarrollo de talento >%e p%eden ser implementadas por la propia persona son7a Los deportes. M%c6as competencias en+ricas e incl%so espec?,icas

p%eden ser desarrolladas en el deporte so-retodo de con%nto7 el tra-ao ene>%ipo la iniciati;a el respeto etc.

- Pasatiempos o hobbies. La coordinaci"n o plani,icaci"n de acti;idades soncompetencias >%e se p%eden desarrollar con,orme las personas participanen acti;idades aenas a s% tra-ao participar como ;ol%ntario en al%nacom%nidad la dan!a o el canto son eemplos de dic6as acti;idades.

c La lectura. A tra;+s de la lect%ra las personas p%eden meorar de maneraconsidera-le s%s competencias de com%nicaci"n adicionalmente a tra;+sde %n te9to determinado al%ien p%ede determinar la necesidad >%e tienende prepararse meor en al%nos aspectos sit%aci"n >%e p%ede ser s%perada poniendo en pr:ctica los conseos o pasos >%e la misma lect%rale proporciona.

d Películas. En esta caso s%cede alo similar a lo >%e pasa con la lect%rasolo >%e a ;eces de manera l@dica las personas p%eden identi,icarse conlos personaes de %na pel?c%la determinar a>%ello >%e les %star?aeec%tar o -ien e;itar a >%e depender: del en,o>%e con >%e lascompetencias sean tratadas la manera en >%e la ente las en,rentar:.

AUTORA/ MART0A ALLES

Las competencias. C&mo desarrollarlas



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Desde siempre las personas 6an desarrollado s%s competencias de maneranat%ral. Las orani!aciones tam-i+n 6an tra-aado para el desarrollo de lascompetencias de s%s interantes a%n>%e no las denominaran competencias en ocasiones sin ser especialmente conscientes de lle;ar este desarrolloadelante. Un eemplo cl:sico >%e se %tili!a desde anti%o es adec%ado en el

presente es desinar a %na persona en ,orma interina en %n p%esto asinarledeterminadas ,%nciones poniendo a la persona en sit%aci"n para >%edem%estre si tiene o no las competencias para el p%esto desde %naresponsa-ilidad menor darle la oport%nidad de e>%i;ocarse o correir s%desempe8o. Esta metodolo?a tradicional del desarrollo de las 6a-ilidadeserenciales se meora a tra;+s de pr:cticas adicionales o alternati;as. Todaslas metodolo?as de maestrodisc?p%lo p%estas en pr:ctica desde laantiFedad con maor o menor enerosidad por parte de >%ienes as%men la,%nci"n docente se -asan en este principio7 lorar la mad%re! pro,esional a

tra;+s de reci-ir %na %?a e9perta para el desarrollo.En n%estra metodolo?a ,ormaci"n implica tanto la capacitaci"n en materia deconocimientos como las acti;idades de ,ormaci"n deri;adas del codesarrollo elcoac6in el a%todesarrollo a tra;+s de las %?as respecti;as s% incl%si"n enla intranet de la orani!aci"n. Us%almente las orani!aciones incl%en en s%splanes de capacitaci"n solamente los aspectos t+cnicos o de conocimientoG por eemplo respecto de la %tili!aci"n de al@n so,tHare o el a%ste de estadosconta-les por in,laci"n. 5ero para tener +9ito en %n p%esto de tra-ao losconocimientos no alcan!an.

Al tratar el tema de desarrollo de competencias la maor?a de los a%torescons%ltados se re,ieren a las personas dentro del marco de %na orani!aci"n.Creemos >%e este concepto es limitado. Las personas de-en aprender cosasn%e;as conocimientos competencias constantemente en c%al>%ier tipo deacti;idad a sea en relaci"n con %na orani!aci"n o en otro conte9to.

La capacitaci"n p%ramente te"rica est: en des%so las n%e;as eneraciones>%ieren %na r:pida e9perimentaci"n pr:ctica. De los instr%ctores se espera <la,"rm%la= para sol%cionar los pro-lemas -ien r:pido. La 6a-ilidad de com-inar teor?a con pr:ctica dando recetas sin desc%idar la teor?a re>%iere cada ;e! m:s

de la capacitaci"n de los capacitadores.De ac%erdo con el rado de e,icacia en el meoramiento de competencias laprop%esta de caminos a se%ir para s% desarrollo es7

1. A%todesarrollo diriido

2. Coac6in a caro del e,e directo del e,e del e,e o de %n cons%ltor e9terno.



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3. Codesarrollo7

Si -ien n%estra opini"n es emp?rica la e9periencia pro,esional nos indica >%e elrado de e,icacia m:s alto se ;eri,ica a tra;+s del a%todesarrollo idealmentecon %na %?a de %n t%tor mentor o coac6.

1ormaci&n dentro de las or$ani%aciones

Los m+todos m:s %s%ales para el desarrollo de rec%rsos 6%manos son lossi%ientes.

Coac2in$ 3 Mentorin$ . Es %na de las m:s anti%as ;?as para la capacitaci"n el desarrollo depersonas. Un e,e >%e c%mple el rol de coac6 lo 6ace d?a a d?a con s%ss%-ordinados en ese caso se prod%ce %na relaci"n a-ierta entre losempleados s%s s%per;isores. M%c6as orani!aciones pro;een a los e,es

capacitaci"n al respecto para lorar %na pr:ctica e9tendida en materia decoac6in en todos los ni;eles de la orani!aci"n. 5ara >%e esta capacitaci"nsea e,ica! los e,es de-en tener ciertas caracter?sticas competenciasrelacionadas con %na adec%ada aplicaci"n del coac6in.La tarea de coac6in p%ede ser entre pares o as%mida por %n eec%ti;o demaor ni;el %n interante del :rea de Rec%rsos (%manos %n cons%ltor e9terno etc+tera. Rotaci&n de p'estos.

Se trata de asinaciones temporarias de las personas a otros p%estos >%eno son los propios Jincl%so p%eden ser de otras :reasJ con el prop"sito de

meorar las capacidades de los interantes de la orani!aci"n. Un erentecomercial p%ede ser asinado a la ,:-rica o in;ersamente %n e,e deprod%cci"n pasar al :rea de ;entas.

La rotaci"n de p%estos o- rotation p%ede ser planeada o no. Ciertasorani!aciones preparan ;erdaderos es>%emas de rotaci"n con s%srespecti;as ,ec6as plani,icaci"n para cada empleado. En otras ocasiones seres%el;e caso por caso.

Asi$naci&n a tas4 #orces Trad%ciendo la e9presi"n <tasK ,orces= como <r%pos especiales o e>%ipos

especiales=. Estas asinaciones p%eden ser en reempla!o o en adici"n a las6a-it%ales responsa-ilidades se@n s% descripci"n del p%esto. Asi$naci&n a comit!s 3 n'e(os pro)ectos



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Se trata de la asinaci"n de r%pos de personas a comit+s >%e tienensiempre %n prop"sito espec?,ico por temas o por proectos son las dosmodalidades m:s ,rec%entes. Los comit+s s%elen tener como o-eti;o lasol%ci"n de pro-lemas dando l%ar eneralmente a n%e;os proectos. 5%edetratarse tam-i+n de la asinaci"n de %na persona a %n n%e;o proecto en

adici"n o en reempla!o de s%s tareas 6a-it%ales en ,orma indi;id%al o comointerante de %n r%po de indi;id%os. Asi$naci&n como asistente de posiciones de direcci&n

Consiste en asinar a %na persona como asistente de %n eec%ti;o demaor ni;el. Se trata de oc%par %na posici"n sta,, %-icada inmediatamentede-ao de la de %n erente rele;ante dentro de la orani!aci"n. En este rol elasistente p%ede o-ser;ar el comportamiento del erente al c%al ,%e asinadocon %n prop"sito de entrenamiento. aneles de $erentes para entrenamiento

Es %na ;ariante o desprendimiento del p%nto anterior. Al i%al >%e los

comit+s se trata de r%pos de tra-ao con %n prop"sito espec?,ico Jpor eemplo el desarrollo de %na o ;arias competencias en partic%lar.

El rado de e,icacia en el desarrollo de competencias conocimientos serelaciona m:s con la actit%d del indi;id%o >%e con la t+cnica %tili!ada. Es decir >%e a%n el m+todo >%e Jen %na primera instanciaJ pare!ca menos e,ica!p%ede pasar a constit%ir %n rec%rso de alta e,icacia si la persona >%e lo adoptae,ect@a al mismo tiempo %n proceso de re,le9i"n a tra;+s de ello loracam-iar comportamientos.

M!todos de desarrollo de personas #'era del traa5o

C'rsos #ormales de capacitaci&n o #ormaci&n



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Estos p%eden ser desde los cl:sicos c%rsos de capacitaci"n empresarial 6astaposrados direccionados eleidos por la orani!aci"n paados por ella. Enel caso de est%dios de rado o posrado las ;ariantes oscilan entre el paototal de los astos de est%dio el de %na parte de los mismos.

Lect'ras $'iadas

Son las lect%ras s%eridas por t%tores mentores e,es % otras personas >%ep%edan in,l%ir ,a;ora-lemente p%eden ser de m%c6a %tilidad para el desarrollotanto de conocimientos como de competencias.

Capacitaci&n on line O instr%cci"n %iada a tra;+s del ordenador. En la maor?a de los casos s"lose trata de acti;idades de capacitaci"n >%e %tili!an el soporte tecnol"ico elordenador tienen %na ;entaa so-re los m+todos tradicionales al permitir elentrenamiento de personas sin re>%erir s% despla!amiento ,?sico.

Seminarios e,ternos Al i%al >%e s%cede con los %eos erenciales 6a m%c6as opciones en el

mercado. Se de-er: ser m% c%idadoso en s% elecci"n. M!todo de est'dio de casos Se asinan casos para resol;er ,%era del entorno la-oral. Lo m:s ,rec%ente es>%e los mismos no tenan %na @nica sol%ci"n por lo c%al son m% adec%adospara s% an:lisis r%pal en %na instancia >%e de-er: ser cond%cida por %nmoderador e9perto.

-'e$os $erenciales Tienen %n prop"sito de sim%laci"n es decir poner en %eo al participante ensit%aciones sim%ladas para s% ,ormaci"n. Un %eo de sim%laci"n re>%iere >%elos participantes analicen sit%aciones decidan el meor c%rso de acci"n

-asados en la in,ormaci"n disponi-le. E9isten m%c6as ;ariantes de %eos desim%laci"n por ordenador e interacti;os donde las personas p%eden %ar solaso en r%pos.

ro$ramas relacionados con 'ni(ersidades. Los proramas en %ni;ersidades son m% @tiles para la ,ormaci"n erencialinteral pero no est:n en eneral en,ocados al desarrollo de competencias enpartic%lar.

Role pla)in$.O entrenamiento a tra;+s de la sim%laci"n. Re>%iere %na persona entrenadaen esta pr:ctica para as%mir el rol espec?,ico deseado. Se %tili!a especialmentepara el desarrollo de competencias.

Licencias saáticas. Esta pr:ctica propone %n per?odo sa-:tico de %n a8o de all? la denominaci"nde <a8o sa-:tico=G sin em-aro p%ede ser %n per?odo de entre seis meses %na8o d%rante el c%al el empleado dispone de tiempo li-re sin dear de perci-ir s% salario 6a-it%al. El in;ol%crado p%ede destinar s% tiempo por eemplo aproramas sociales entrenamiento en l%ares remotos ;i;ir en pa?ses con losc%ales no tiene contacto 6a-it%al en s% tarea cotidiana reali!ar proramas de



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;ol%ntariado % otras acti;idades ,ormati;as. Una de las des;entaas de laslicencias sa-:ticas es s% alto costo.

Acti(idades o'tdoors o #'era del ámito laoral.Estas acti;idades 6an tenido s% orien en proramas para altos eec%ti;os por medio de los c%ales estos pasa-an ;arios d?as o ,ines de semana aleados de s%s

l%ares de tra-ao para reali!ar determinadas acti;idades. Las mismas se,ocali!a-an en el tra-ao en e>%ipo en acti;idades de es,%er!o indi;id%al or%pal tales como acti;idades en %n desierto o en la monta8a.

A'todesarrollo de Competencias

Se 6a denominado T+cnicas para el a%todesarrollo a %na serie de acti;idades >%ese reali!an ,%era del :m-ito del tra-ao >%e no se relacionan con la ;ida la-oralde las personas. Si -ien al a%todesarrollo lo denominamos <diriido= se trata deacti;idades >%e si -ien la orani!aci"n p%ede s%erirlas como con;enientes parael desarrollo de tal o c%al competencia el empleado las lle;a a ca-o s"lo por s%



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propia iniciati;a. El rol >%e tiene la orani!aci"n respecto de este r%po deacti;idades es el de 6acer tomar conciencia a los empleados so-re la necesidadde s% a%todesarrollo -rindarles in,ormaci"n so-re c%:les son las competencias>%e cada %no de-e desarrollar por @ltimo o,recerles oport%nidades ein,ormaci"n al respecto.

5ara >%e se ;eri,i>%e el desarrollo de %na competencia se de-en dar lassi%ientes sit%aciones7

1. Reconocer necesidades de desarrollo por eemplo desp%+s de %na e;al%aci"ndel desempe8o o l%eo de %na e;al%aci"n de competencias2. Tomar conocimiento so-re la competencia a desarrollar a sea a tra;+s de %nc%rso o de %na lect%ra espec?,ica.3. 5oner en %eo la competencia./. O-ser;ar re,le9ionar al respecto.

La cla;e del a%todesarrollo est: en los c%atro p%ntos descritos >%e son los pasos>%e de-en darse tam-i+n en las otras ;ariantes de desarrollo de competenciastanto dentro del tra-ao como ,%era de +l. El tradicional en,o>%e de ,ormaci"ncapacitaci"n entrenamiento en competencias incl%e di;ersas opciones. Entrelas t+cnicas m:s %s%ales podemos mencionar7

a. Los m+todos de desarrollo de competencias dentro del tra-ao como por eemplo el coac6in interno1 la rotaci"n de p%estos la asinaci"n decola-oradores a tasK ,orces e>%ipos especiales en proectos n%e;os retadores.

-. Los m+todos de desarrollo de competencias ,%era del :m-ito del tra-aoG entrelos m:s %s%ales los seminarios el coac6in e9terno.

AUTOR/ IDALBERTO C0IA6ENATO

Desarrollo7 capacitaci&n ) ed'caci&n.



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El desarrollo personal est: comp%esto por e9periencias no necesariamenterelacionadas con el p%esto act%al >%e -rinda oport%nidades para el desarrollo elcrecimiento pro,esional.

E9isten m%c6os m+todos para el desarrollo de las personas as? como t+cnicas

para desen;ol;er las 6a-ilidades personales dentro del tra-ao como la rotaci"nde p%estos los p%estos de asesor?a la asinaci"n de comisiones ,%era deltra-ao como los c%rsos seminarios los eercicios de sim%laci"n capacitaci"n,%era de las empresas.

M!todos de desarrollo de las personas en s' p'esto act'al son 7

1. La rotación de puestos. Las personas pasan por ;arios p%estos en laorani!aci"n con la intenci"n de e9pandir s%s conocimientos 6a-ilidades capacidades. La rotaci"n de p%esto p%ede ser ;ertical % 6ori!ontal. La rotaci"n;ertical sini,ica >%e la persona es ascendida pro;isionalmente a %n p%esto m:scompleo. La rotaci"n 6ori!ontal ,%nciona como %na trans,erencia lateral de cortopla!o tienen como o-eto >%e la persona o-ser;a conocimientos e9perienciasde i%al compleidad.

2. Puesto de Asesoría. La persona >%e tiene ran potencial la oport%nidad detra-aar pro;isionalmente en di,erentes :reas de la orani!aci"n -ao las%per;isi"n de %n erente e9itoso. La persona tra-aa como asistente de sta,, ene>%ipos de asesor?a directa desempe8a di,erentes tareas -ao la %?a el apoode %n administrador.

3. Aprendizaje practico. Es %na t+cnica de capacitaci"n >%e permite a la personadedicarse de tiempo completo al tra-ao de anali!ar resol;er pro-lemas deciertos proectos o de otros departamentos. M%c6as personas en capacitaci"ntra-aan %ntas para desarrollar proectos >%e re>%ieren cooperaci"n.

/. Asignación de comisiones. Sini,ica -rindar a la persona la oport%nidad departicipar en comisiones de tra-ao donde participa en la toma de decisionesaprende al o-ser;ar a otros e in;estiar pro-lemas espec?,icos de la orani!aci"n.Estas tareas so temporales e,?meras act@an como ,%er!a de tarea dise8adaspara resol;er %n pro-lema espec?,ico proponer sol%ciones alternas

recomendaciones para s% implantaci"n.

#. Participación en cursos y seminarios externos. 0rinda oport%nidad de ad>%irir n%e;os conocimientos de desarrollar 6a-ilidades concept%ales anal?ticas. Sereali!a con c%rsos seminarios internos con la a%da de cons%ltorespro;eedores etc.



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&. jercicios de simulación. La sim%laci"n 6a e9trapolado la selecci"n de personal tam-i+n se 6a con;ertido en %na t+cnica de capacitaci"n desarrollo. Loseercicios de sim%laci"n incl%en est%dios de caso %eos de empresassim%laciones de ,%nciones. En el an:lisis de los est%dios de casos se %tili!a lae9periencia de otras orani!aciones para >%e la persona descri-a dianosti>%e

pro-lemas reales analice las ca%sas plantee sol%ciones alternas seleccione la>%e considera m:s adec%ada la implante. Los eercicios de sim%laci"n tienen la;entaa de >%e permiten crear %n am-iente similar al de las sit%aciones reales enlas >%e tra-aa la persona pero sin los ele;ados costos >%e implican las accionesreales indesea-les.

4. !apacitación fuera de empresa. Una tendencia reciente s %tili!ar capacitaci"ne9terna m%c6as ;eces relacionadas con la -@s>%eda de n%e;os conocimientosactit%des comportamientos >%e no e9isten dentro de la orani!aci"n >%e sede-en de o-tener ,%era de ella.

'. studio de caso. Es %n m+todo de desarrollo >%e presenta a la persona %nadescripci"n escrita de %n pro-lema orani!acional >%e de-e de anali!a resol;er.Se trata de %na t+cnica >%e permite dianosticar %n pro-lema real presentar alternati;as para s% sol%ci"n desarrolla 6a-ilidades para el an:lisis lacom%nicaci"n la pers%asi"n.

). "uegos de empresas. Son t+cnicas de desarrollo en las >%e e>%ipos detra-aadores o de administradores compiten entre s? toman decisionescomp%tari!adas en empresariales reales o sim%ladas.

1*. !entros internos de desarrollo o in house de#elopment centers . Se tratan dem+todos >%e se aplican en centros >%e est:n al interior de la empresa >%e-%scan e9poner a los administradores las personas a eercicios realistas para>%e desarrollen meoren s%s 6a-ilidades personales.

11. !oaching . El administrador p%ede representar ;arias ,%nciones interadascomo l?der reno;ador preparador orientador e imp%lsor para con;ertirse en %nCoac6. El Coac6in se re,iere al con%nto de todas esas ,acetas.

M!todos de desarrollo de personal #'era del p'esto/ la t'tor"a ) la asesor"a.

1. $utoría o mentoring . Se trata de la a%da >%e los eec%ti;os de la c@p%la o,recena las personas >%e aspiran a s%-ir a ni;eles m:s altos dentro de la orani!aci"n.Se 6a-la de t%tor?a c%ando %n eec%ti;o desempe8a %n papel acti;o para %iar



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orientar a %na persona en s% carrera. Los t%tores o los mentores son eec%ti;os>%e se o,recen para a%dar a los cola-oradores de distintas :reas de la empresales proporciona %n sistema de apoo sost+n pro,esional pol?tico. En estesistema de sost+n el mentor %?a orienta al candidato responde por el en losc?rc%los m:s altos de la orani!aci"n. Esta 6erramienta presenta como ;entaas

como aprende 6aciendo por las posi-ilidades de %na intensa interacci"n r:pidarealimentaci"n del desempe8o de las tareas. Las maores des;entaas son7 latendencia a perpet%ar los act%ales estilos pr:cticas de la orani!aci"n lacapacitaci"n del mentort%tor para ser %n -%en orientador. La t%tor?a p%ede oc%rrir en c%al>%ier ni;el de la orani!aci"n.

2. Asesoría de los $rabajadores. El administrador o,rece conseos con la intensi"nde asesorar a las personas en c%anto al desempe8o de s%s acti;idades. Eladministrador de-e de inter;enir c%ando el cola-orador presenta %ncomportamiento >%e no es consistente con el am-iente de tra-ao o es incapa! de

desempe8ar s% tra-ao satis,actoriamente.

El proceso de asesor?a a los tra-aadores e9ie >%e el administrador tena %naenorme 6a-ilidad para esc%c6ar pers%adir.

CONCLUSION

5odemos concl%ir >%e cada a%tor tiene %n p%nto di,erente en c%anto al desarrollode las competencias pero en m%c6os de los datos conc%erdan >%e el o-eti;o deestas es alcan!ar las metas orani!acionales.

Tam-i+n tenemos >%e tomar en c%enta >%e no -asta con solo ad>%irir elconocimiento de los m+todos s%eridos tanto dentro ,%era de la orani!aci"nsino >%e 6a >%e ponerlos en pr:ctica -%scar desarrollarlos de maneraindi;id%al.

De-emos tomar en c%enta >%e act%almente en el :m-ito la-oral se est: %tili!andoel an:lisis de competencias para ;arios proramas re,erentes a la administraci"n



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de personal >%e es por esa ra!"n >%e el a%todesarrollo de las competenciasin,l%e en las perspecti;as de m%c6as orani!aciones.

BIBLIORA1IA

Mart6a Alles Desarrollo del talento 6%mano7 -asado en competencias primeraedicion 0%enos Aires7 ranica 2**#.

Rita del Carmen Castillo Contreras Desarrollo del capital 6%mano en lasorani!aciones 5rimera edici"n7 2*12.

C6ia;enato Idal-erto esti"n del talento (%mano Editorial McraH(ill 2**).

desarrollo de competencias

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