desarrollo humano

Poss --- Edicin 007 FEBRERO 2004

file:///C|/...l.AMIGOMED2/Documents/FUNLAM/Artculos%20para%20Poisis/Poisis%202000-2008/Edicion007/poiesis7.dgomez.htm[16/01/2013 09:36:11 a.m.]

Dora Alba Gomez

Alumno 9 SemestreFUNLAM

Doris Arango Alumna 9 Semestre

FUNLAM

Viento 7Alejandro Obregn

NMERO 7 FEBRERO 2004



vivos, y de igual forma se respetarn y cumplirn todos los compromisos adquiridos conanterioridad a la fusin y es en agosto del 2001 que se protocoliz la escritura pblica yse dio vida jurdica a Textiles Fabricato Tejicndor S.A.

II. Incidencia en la cultura organizacional

En la cronologa de esta fusin se ha hecho referencia al aspecto comercial, econmico yprotocolario; sin embargo lo que tiene que ver con la integracin de las culturasorganizacionales de estas dos empresas y de sus empleados, que en el ao 2003 sonmas de 5.800, es algo que al representar uno de los puntos mas relevantes tanto en elproceso mismo de la fusin, como en los aos posteriores a los cambios estructuralesde la organizacin, merece ser tratado de una manera especial.

La cultura organizacional es el conjunto de hbitos y creencias establecidos a travs denormas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de laorganizacin 4 , es algo que se construye con el tiempo, sirve de enlace entre elpasado y el presente y que constituye un sistema coherente de significados yrepresentaciones mentales 5 que posibilita que los empleados se unan con respecto aunos objetivos y comportamientos que les son comunes a todos.

Por tanto la fusin de dos empresas tiene implicaciones directa en los comportamientosde los empleados tanto de la una como de la otra, porque significa abandonar lascreencias y hbitos anteriores y acogerse a nuevas normas y valores, lo que generainseguridad, expectativas diferentes y resistencias al cambio, en torno a esa nuevaempresa que surge y que en este caso, es Textiles Fabricato Tejicndor S.A.

Eso significa que todo proceso de fusin, recae directamente en los empleados deambas compaas, por lo tanto es decisivo una buena planeacin de los recursoshumanos, ya que este tipo de procesos involucra las emociones y los sentimientos detodo el personal y el xito de una fusin solo ser posible en el momento en que losempleados se apropien de ella, generen sinergia y se comprometan con el desarrollo dela nueva empresa. 6

En relacin con los empleados de Textiles Fabricato Tejicndor S.A., ha sido un procesodifcil especialmente si se tiene en cuenta que un buen porcentaje del nmero deempleados, vienen con una antigedad laboral superior a los 10 aos, en los cualesadems de la cultura de la organizacin respectiva que hubiesen introyectado ycompartido, hay que tener presente tambin los vnculos que se generaron en esosaos, en sus respectivas empresas. Encontrarse ahora entonces, al interior de la nuevacultura organizacional de Textiles Fabricato Tejicndor S.A., ha implicado renunciassignificativas en su quehacer, en sus relaciones informales, y ha generado inseguridadante un posible despido, porque se han visto enfrentados a la realidad de unareubicacin en sus puestos de trabajo y tambin a que en algunos de los cargosactuales, se encuentran dos personas desempeando la misma labor, por lo que ha sidonecesario dividir las funciones del mismo.

III. Incidencia en el clima organizacional

En consecuencia estos cambios en la cultura de la organizacin, se reflejan en formadirecta en el clima organizacional, el cual tiene implicaciones directas y significativas nosolo en la satisfaccin de los empleados, sino en la productividad, en la calidad, en laeficiencia, en el xito y la supervivencia de la empresa; porque el clima organizacionalhace referencia a: las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin,respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonalesque tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dichotrabajo 7 .

La importancia del clima organizacional radica en que las personas toman decisiones yreaccionan frente a la realidad de la organizacin, no por sta misma, sino por el modocomo la perciben y se la representan. Por lo tanto una misma realidad empresarial,puede ser percibida de manera diferente por cada una de las reas de la empresa y delos empleados, segn su antigedad en ella, su nivel de educacin, gnero, etc. Esrelevante entonces, conocer esa percepcin colectiva de los empleados llamada clima,para entender sus acciones y reacciones.

El clima organizacional de Textiles Fabricato Tejicndor S.A., ha representado cambiosen la actitud de los empleados, ya que sta no es solamente la resultante de los nuevosfactores organizacionales producto de la fusin, sino que est directamente relacionadacon la percepcin que el trabajador tiene tanto de las nuevas estructuras, como de losprocesos que estn ocurriendo en su medio laboral, lo cual es nuevo para unos yconocido para otros, en aspectos como el espacio fsico, las labores desempeadas, etc.pero igualmente extrao, en cuanto al gran nmero de compaeros de trabajo y algunosjefes que ingresaron a ejercer funciones de liderazgo, lo cual incide directamente en lasrelaciones informales y formales de Textiles Fabricato Tejicndor S.A.

Es importante resaltar que este cambio a nivel psicolgico, involucra emociones ysentimientos, que se reflejan en la motivacin y en la satisfaccin laboral, en eldesempeo, lo que a su vez incide en la productividad. Se habla entonces de elementosque estn interrelacionados, que hacen parte esencial y a la vez, son determinantes delclima organizacional.

Se desprende de lo anterior, la necesidad de que: antes, durante y despus de losprocesos de fusin, haya una sensibilizacin y acompaamiento adecuado a losempleados, que les posibilite adaptarse ms fcilmente a los cambios que estarepresenta. As, un buen proceso de sensibilizacin, puede ser facilitador en la



consecucin de unos resultados especficos, que propenden por el xito de la fusin eneste caso, de Textiles Fabricato Tejicndor, representada en el bienestar, identificacin ycompromiso de sus empleados.

1 GOMEZ PEREZ, Dora Alba. Estudiante Psicologa Fundacin Universitaria Luis Amig, Medelln 2003

2 A propsito de la situacin textil. En: Revista Colombiana textil. Vol. 30 No 111. Octubre-Noviembre. 1993 p. 58

3 Intervencin econmica para la reactivacin y acuerdos de reestructuracin: Ley 550 de 1999.Legis. Bogot. 1999. p.3

4 CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del talento humano. Bogot Mc. Graw Hill. 2002. p.143

5 Ibid. P. 143

6 PENAGOS URIBE, Luz Gloria, URIBE ARANGO, Elizabeth Cristina. La estrategia de comunicacincomo pilar de fusiones. Trabajo de grado. U.P.B. Medelln. 2002. p.34

7 RODRIGUEZ M., Daro. Diagnstico organizacional. Tercera edicin. Chile. Alfaomega GrupoEditor, S.A. de C. V. 1999. p. 159

.

INICIO | PRESENTACIN | EVENTOS | SITIOS RECOMENDADOS | STAFF | CONTCTENOS | CORREO | FUNLAM

2004

file:///C|/Users/hbernal.AMIGOMED2/Documents/FUNLAM/Art%EDculos%20para%20Poi%E9sis/Poi%E9sis%202000-2008/index.htmfile:///C|/Users/hbernal.AMIGOMED2/Documents/FUNLAM/Art%EDculos%20para%20Poi%E9sis/Poi%E9sis%202000-2008/poiesis.presentacion.htmfile:///C|/Users/hbernal.AMIGOMED2/Documents/FUNLAM/Art%EDculos%20para%20Poi%E9sis/Poi%E9sis%202000-2008/poiesis.eventos.htmfile:///C|/Users/hbernal.AMIGOMED2/Documents/FUNLAM/Art%EDculos%20para%20Poi%E9sis/Poi%E9sis%202000-2008/poiesis.recomienda.htmfile:///C|/Users/hbernal.AMIGOMED2/Documents/FUNLAM/Art%EDculos%20para%20Poi%E9sis/Poi%E9sis%202000-2008/poiesis.staff.htmmailto:[email protected]:///C|/Users/hbernal.AMIGOMED2/Documents/FUNLAM/Art%EDculos%20para%20Poi%E9sis/Poi%E9sis%202000-2008/poiesis.correo.htmhttp://www.funlam.edu.co/

Disco localPoss --- Edicin 007 FEBRERO 2004