desempeño del sistema general de riesgos laborales y retos del fuero de...

Desempeño del Sistema General de Riesgos

Laborales y

retos del fuero de salud

Mayo 30 de 2019

Cámara Técnica de Riesgos Laborales

Germán Ponce Bravo

1. Beneficios económicos y sociales del

Sistema General de Riesgos Laborales

2. Desempeño del Sistema General de

Riesgos Laborales (SGRL)

3. Retos del fuero de salud

CONTENIDO

Beneficios económicos y sociales del

Sistema General de Riesgos Laborales 1

Introducción

✓El sistema General de Riesgos Laborales fue diseñado para

cubrir a trabajadores dependientes mediante un modelo:

• De aseguramiento

• En competencia

• Con un componente de prevención

Definición

✓El sistema se fundamenta en un modelo de seguro,

✓ en virtud del cual el empleador traslada el riesgo que crea

respecto de sus trabajadores a una entidad aseguradora

(Administradora de Riesgos Laborales),

✓ a cambio de una prima variable por niveles, con base en las

condiciones de la labor desarrollada por el trabajador (según los

centros de trabajo).

Elementos esenciales del seguro

✓ La causa o riesgo que se cubre es laboral.

✓ El empleador es el creador del riesgo.

✓ El empleador no sólo traslada el riesgo, además, debe asumir las medidas

necesarias para evitar su ocurrencia, de lo contrario, puede incurrir en

responsabilidad plena por los perjuicios causados.

✓ El régimen se fundamenta en la prevención del riesgo.

✓ Es un sistema ligado, histórica y esencialmente, al régimen laboral

contractual, porque se trata de un riesgo del empleador.

✓ El pago de la prima y el cumplimiento de las obligaciones del empleador son

fundamentales para la sostenibilidad del sistema.

Características básicas del sistema

1. Es un modelo dirigido, regulado y vigilado por el Estado.

2. Es operado por las Administradoras de Riesgos Laborales, compañías de

seguros que habilitan ante la Superintendencia Financiera de Colombia el

ramo correspondiente.

3. Los empleadores tienen derecho a la libre elección y movilidad en cuanto a

la selección o escogencia de la única administradora que les preste el servicio.

4. La cotización al sistema (prima del seguro colectivo) es responsabilidad

exclusiva del empleador ( y del contratista independiente).

5. Los afiliados tienen derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones

asistenciales (salud) y económicas (incapacidad, indemnización, pensión).

6. La cobertura del sistema inicia al día calendario siguiente de aquel en que

se realiza la afiliación, a través de una Administradora de Riesgos Laborales.

Síntesis

1. Prevenir

2. Cubrir

3. Valorar4.

Reparar

5. Reincorporar

6. Identificar

riesgos

El objetivo fundamental del sistema es

evitar que los trabajadores se

afecten por razón de la labor que

ejecutan.

Luego se ubican los objetivos en:

✓ La fijación de las prestaciones,

✓ La reparación frente a la ocurrencia

del siniestro y, finalmente,

✓ La identificación de las causas del

riesgo.

Independientes 9,6 millones

Población total 43,1 millones

En edad de trabajar 38,9 millones

PEA 24,9 millones

Ocupados 22,4 millones

Dependientes

Introducción

Población cubierta en 2018

Dependientes 12,8

millones

9,7 millones (75%) 860 mil (9%)AFILIADOS:

Fuentes: Mintrabajo – FILCO, DANE - GEIH y Fasecolda

Prevención

En general, las ARL realizan inversiones en prevención superiores a lo que la normatividad les exige:

✓ Esto es atribuible a que el modelo de riegos laborales es un modelo de aseguramiento en que la prevención es una inversión.

✓ La prevención se refleja en menor accidentalidad.

✓ Y por lo mismo en mayor productividad y menor mortalidad.

✓ La inversión per cápita en prevención se duplicó en siete años.

Fuentes: Fasecolda

20.4%

Inversión en 2018

Evidencia de impactos

En el estudio de 2017:

✓ Se encontró que los efectos de la Ley 100/93 sobre la afiliación se dieron a partir de 2001.

✓ Se observaron los efectos de la actividad económica sobre el mercado laboral y la afiliación.

✓ Se encontró que la sola actividad económica no explicaba la mayor cobertura del Sistema de Protección Social.

Afiliación al SGRL

Fuentes: Fasecolda

AJUSTE EXPANSIÓN


La brecha entre el SGRL y el

régimen contributivo se ha

reducido. Con base en esto se

puede afirmar que en 2018 el

SGRL cubrió a 2,4 millones de

trabajadores que no hubiera

cubierto si el modelo de

aseguramiento no se hubiera

emitido.

Impactos sobre afiliación

Fuentes: Cálculos propios con base en cifras de Mintrabajo y Fasecolda


Hasta 2016 se observó una

reducción en el número de

accidentes, tendencia que se

acentúo en los últimos años.

Si la tasa de 2011 se hubiera

mantenido, habría habido 236

mil accidentes más en los

últimos cinco años.

Prevención – Evolución de los accidentes laborales

Fuentes: Cálculos propios con base en cifras de Fasecolda


En términos de mortalidad por

accidentes laborales, esta ha

tenido una tendencia

permanente a bajar.

Si la tasa de 2011 se hubiera

mantenido, habría habido

1.983 muertes más en los

últimos cinco años.

Prevención – Mortalidad por accidentes laborales

Fuentes: Cálculos propios con base en cifras de Fasecolda


Al comparar la población de trabajadores afiliados y no

afiliados al SGRL se observan dos tipos de impactos:

Siniestros – Población afiliada al SGRL vs no afiliados

Fuentes: DANE - ENCV


La calidad de la atención ha mejorado, esto explicaría la menor

incapacidad.

Siniestros – Gastos para atención en salud

Fuentes: Fasecolda

Valoración de impactos

Gracias al modelo de aseguramiento en competencia del SGRL:

✓ La cobertura aumentó y las respectivas trasferencias al Subsistema de Salud, por

atención de siniestros, son beneficios para el GN, que se reflejan en menor

necesidad de financiación.

✓ En 2017 el SGRL cubrió $655 mil millones en gastos de atención, el 23% de ellos

son atribuibles a la mayor cobertura del modelo de aseguramiento en

competencia.

✓ Anualmente el GN recibe $150 mil millones por transferencias.

Para el Gobierno Nacional

Fuentes: Fasecolda


Se observan dos impactos para los trabajadores:

✓ El menor riesgo de accidentalidad y mortalidad que enfrentan, que sólo en esta

década se ha reducido, respectivamente, en 17% y 42% para los afiliados.

✓ Los mayores ingresos cuando se incapacitan, pues el Sistema de Salud solo les

hubiera reconocido las 2/3 partes de su salario.

✓ Gracias a esto, los trabajadores reciben $ 197 mil millones anuales, que no

hubieran recibido sin el sistema de aseguramiento en competencia.

Para los trabajadores

Fuentes: Fasecolda


La menor tasa y tiempo de incapacidad llevan a:

✓ En 2010 se requería de 2,7 trabajadores por cada cien para reemplazar las

incapacidades. En 2017 esta relación bajó a 1,0 por cada cien.

✓ De acuerdo a la información de la ECV el 54% de este comportamiento es atribuible

al SGRL.

✓ Con ello, las empresas habrían reducido sus costos laborales en:

• $ 136 mil millones anuales por la mayor afiliación.

• $ 365 mil millones por la menor accidentalidad.

Para los empleadores

Fuentes: Fasecolda

Conclusiones

✓ El sistema General de Riesgos Laborales fue diseñado para cubrir a trabajadores

dependientes mediante un modelo de aseguramiento en competencia.

✓ Este modelo ha permitido que en 2018 el SGRL atienda a 2,4 millones de

trabajadores que no hubieran estado cubiertos sin él.

✓ Las inversiones en prevención y atención superan las exigencias normativas.

✓ En la última década las tasas de accidentalidad y mortalidad laboral se han

reducido. De haberse mantenido habría habido 236 mil accidentes y 1.983

muertes más en los últimos cinco años.

✓ Al comparar la población de trabajadores afiliados y no afiliados al SGRL se

observan impactos del sistema sobre el número de incapacidades y la duración

de las mismas.

Conclusiones

✓Los impactos del Sistema se valoran en:

✓$150 mil millones anuales para el Gobierno Nacional por efecto de lamenor necesidad de recursos para el Subsistema de Salud.

✓$197 mil millones anuales para los trabajadores por los mayoresingresos que reciben en caso de incapacidad, frente al que recibiríandel Subsistema de Salud.

✓$365 mil millones anuales por los menores costos laborales,derivados de la eficiencia que se gana con la menor accidentalidad.

Desempeño del Sistema General de Riesgos

Laborales (SGRL)2

Market share 2018: primas emitidas

✓Primas emitidas por el sector: $27.3 billones.

✓Primas emitidas por riesgos laborales: $3.8 billones.

Daños

36%

Personas

28%

Riesgos Laborales

14%

SOAT

9%

Seguro Previsional

6%

Rentas Vitalicias

7%

Participación por ramos en las primas emitidas

Market share 2018: siniestros incurridos

✓Siniestros incurridos del sector: $12.5 billones.

✓Siniestros incurridos en riesgos laborales: $2.4 billones.

Siniestralidad cuenta

compañía RL:

63%

Índice combinado:

104%

Daños, 27%

Personas,

27%

Riesgos

Laborales,

19%

SOAT, 10%

Seguro

Previsional ,

11%

Rentas

Vitalicias, 7%

Participación por ramos en siniestros incurridos

Empresas afiliadas

83.9% creció el número de empresas afiliadas entre

2010 y 2018.

En promedio,

805.737

empresas

estuvieron

afiliadas 2018,

8.4% más que

en 2017.

Fuente: Fasecolda

438

491

557

608 595

644

688

743

806

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Nro. promedio de empresas (anual en miles)

Trabajadores afiliados

53,9% creció el número de trabajadores afiliados entre

2010 y 2018.

Fuente: Fasecolda

10,49 millones

de trabajadores

protegidos en

2018. 2,4% más

que en 2017.6,814

7,499

8,431 8,272

8,937

9,65710,040

10,23810,488

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Nro. promedio de trabajadores (anual en miles)

Independientes afiliados

6,3 p.p. creció la cobertura de riesgos laborales en lapoblación ocupada independiente del país entre 2010 y

2018.

Entre 2017 y

2018 el

crecimiento de

la participación

de población

independiente

afiliada fue de

1.9 p.p.

Fuente: Fasecolda

1,9%

2,8%

3,9% 3,8%

4,8%5,3% 5,3%

6,3%

8,2%

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Porcentaje de trabajadores independientes

Cobertura en el mercado laboral

12 p.p. creció la cobertura de Riesgos Laborales en

la población ocupada del país entre 2010 y 2018.

Retos

importantes:

informalidad

laboral y

afiliación de

trabajadores

independientes

Fuente: Fasecolda

35%

37%

41%

39%

42%

44%

45%46%

47%

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Proporción de ocupados afiliados al SGRL

Distribución de trabajadores por clase de riesgo

Clase de riesgo I agrupa aproximadamente 4.2

millones de trabajadores.

Entre 2015 y

2018 la

composición

de riesgos se

mantuvo

estable.

Fuente: Fasecolda

Riesgo I, 40%

Riesgo II, 14%

Riesgo III, 21%

Riesgo IV, 12%

Riesgo V, 14%

Distribución de los trabajadores por clase de riesgo

Distribución de trabajadores por sector económico

En 2018, el sector inmobiliario agrupó aproximadamente 2,5 millones de trabajadores. Los

siguientes tres sectores agruparon 3,2 millones de trabajadores.

55%

Fuente: Fasecolda

24%

11% 11%9%

7% 7% 6% 6% 5% 4% 3% 3% 1% 1% 1% 0% 0%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Distribución de los trabajadores por sector económico

Promoción y prevención

43,9% creció la destinación a promoción y prevención (PyP)

entre 2013 y 2018.

La destinación

a PyP en 2018

equivale al

20,4% del valor

de las primas

emitidas.

Fuente: Fasecolda

$407.886 $449.686$467.420 $471.769 $505.168 $541.588

$135.032 $171.356$295.525 $243.478 $219.149 $239.451

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2013 2014 2015 2016 2017 2018 (a)

Gastos en Promoción y Prevención en Millones (Precios Constantes

a 2018)

Obligatorio P y P 14.2% Gasto adicional ARL

Prestaciones económicas

El pago de

prestaciones

económicas

equivale al 19%

de las primas

emitidas en

2018.

Fuente: Fasecolda

$725,582

$803,504

$683,836

$600,816 $610,560

$708,214

$-

$100,000

$200,000

$300,000

$400,000

$500,000

$600,000

$700,000

$800,000

$900,000

2013 2014 2015 2016 2017 2018 (a)

Prestaciones económicas en millones, precios constantes 2018

Prestaciones asistenciales

El pago de

prestaciones

asistenciales

equivale al 20%

de las primas

emitidas en

2018.

Fuente: Fasecolda

$601,673

$677,798 $663,899

$729,734 $676,666

$767,148

$-

$100,000

$200,000

$300,000

$400,000

$500,000

$600,000

$700,000

$800,000

$900,000

2013 2014 2015 2016 2017 2018 (a)

Prestaciones asistenciales en millones, precios constantes 2018

Accidente de trabajo (AT)

1,5 p.p. disminuyó la tasa de accidentes de trabajo* entre 2014 y

2018.

645 mil

accidentes de

trabajo se

presentaron en

2018

Fuente: Fasecolda.

* Medida como: (total accidentes de trabajo)/(Número promedio de trabajadores afiliados)

6.6

7.4

7.8

7.5

7.7

7.5

7.0

6.4

6.2

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Tasa AT por cada 100 trabajadores

Distribución de la tasa de accidente de trabajo por sector

económico

12.9

12.4

8.7

8.7

8.4

7.5

6.4

5.8

5.5

5.5

5.3

5.0

3.7

2.8

2.5

2.0

1.9

0.0 2.0 4.0 6.0 8.0 10.0 12.0 14.0

MINAS Y CANTERAS

AGRICULTURA, GANADERÍA, CAZA Y SILVICULTURA

CONSTRUCCIÓN

INDUSTRIA MANUFACTURERA

HOTELES Y RESTAURANTES

ELECTRICO, GAS Y AGUA

SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD

PESCA

INMOBILIARIO

COMERCIO

SERVICIOS COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES

TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES

ORGANOS EXTRATERRITORIALES

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA

EDUCACIÓN

FINANCIERO

SERVICIO DOMÉSTICO

Tasa de AT por Sector Económico

Los sectores económicos con mayor tasa de accidente de trabajo en 2018 por cada 100

trabajadores expuestos fueron minas, agricultura y construcción.

Fuente: Fasecolda.

* Medida como: (total accidentes de trabajo)/(Número promedio de trabajadores afiliados)

Enfermedad laboral (EL)

24% disminuyó la tasa de enfermedad laboral* entre 2010 y

2018.

10 mil 450

enfermedades

laborales

calificadas se

presentaron en

2018.

Fuente: Fasecolda.

* Medida como: (total enfermedad laboral)/(Número promedio de trabajadores afiliados)

130.6

110.4

119.2

114.6

108.7

99.2

105.3

94.7

99.6

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Tasa EL por cada 100 mil trabajadores

Distribución de la tasa de enfermedad laboral por sector

económico

317.6

272.8

243.7

153.9

124.8

88.1

87.4

77.3

70.0

67.7

62.5

52.2

51.3

38.2

31.7

30.6

0.0

0.0 50.0 100.0 150.0 200.0 250.0 300.0 350.0

MINAS Y CANTERAS









COMERCIO

INMOBILIARIO

FINANCIERO

PESCA

EDUCACIÓN

CONSTRUCCIÓN

SERVICIO DOMÉSTICO


Tasa de EL por Sector Económico

En 2018, los sectores con la mayor tasa de enfermedad laboral fueron minas, industria

manufacturera y agricultura.

Fuente: Fasecolda.

* Medida como: (total enfermedad laboral)/(Número promedio de trabajadores afiliados)

Muertes

46% disminuyó la tasa de muertes entre 2010 y 2018.

573 muertes

calificadas de

origen laboral se

presentaron en

2018.

Fuente: Fasecolda.

* Medida como: (total muertes)/(Número promedio de trabajadores afiliados)

10.1

9.2

8.0

8.6

6.4

5.96.0

5.5 5.5

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Tasa de Muerte por cada 100 mil trabajadores

Distribución de la tasa de muerte por sector económico

72.6

12.1

11.7

10.7

6.1

4.2

3.9

3.6

3.3

3.2

1.6

1.4

1.2

1.1

0.4

0.0

0.0

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0

MINAS Y CANTERAS



CONSTRUCCIÓN



INMOBILIARIO

COMERCIO


SERVICIO DOMÉSTICO



FINANCIERO


EDUCACIÓN

PESCA


Tasa de Muerte por Sector Económico

Minas, transporte y eléctrico fueron los sectores con la mayor tasa de muerte en 2018.

Fuente: Fasecolda.

* Medida como: (total muertes)/(Número promedio de trabajadores afiliados)

Conclusiones

✓ El sistema fue diseñado para cubrir a trabajadores dependientes con riesgo medible, verificable y cotización acorde al riesgo. En esto ha sido eficiente.

✓ La formalidad genera beneficios sociales y económicos de alto impacto en la gestión de la empresa.

✓ Los logros del Sistema General de Riesgos Laborales, fundamentados en el principio del aseguramiento, son determinantes para el Gobierno, empresarios y trabajadores.

✓ Retos:

✓Alto costo operativo del recaudo.

✓Reclasificación de actividades.

✓Afiliación de nuevas poblaciones.

Retos del fuero de salud3

a. Incapacidad Temporal – cifras del sistema

Incapacidad Temporal

Durante el periodo de 2009 a 2017, se

presentaron 2.651.595 incapacidades

temporales

202,517

230,079

256,384 259,046279,187

319,429340,158

352,918

389,593

0

50,000

100,000

150,000

200,000

250,000

300,000

350,000

400,000

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Fuente: Fasecolda.

Periodo de estudio 2009 a 2017.

Número promedio de casos de incapacidad temporal de origen laboral por

trabajador

✓ En cuanto al número de casos de incapacidad temporal de origen laboral por trabajador, en 2017, el

promedio por trabajador era de 1.9 casos, inferior al 2.2 de 2009.

✓ Desde el 2015, se observa un descenso, que entre varios aspectos, puede obedecer al esfuerzo de

mayor inversión en los programas de promoción y prevención contra el riesgo laboral por parte de las

ARL.

Fuente: Fasecolda.


Incapacidad Temporal por Tipo de Siniestro

Del total de IT, el 98% tuvieron como

origen un accidente de trabajo y solo un

2% a una enfermedad laboral.

Las clases de riesgo con mayor

participación en las incapacidades

temporales son la 3 (31%), la 2 (21%) y la 5

(21%).

Clase 1, 15%

Clase 2, 21%

Clase 3, 31%

Clase 4, 13%

Clase 5, 21%

Clase 1,

3,156,32

5, 37%

Clase 2,

1,147,1

19, 14%

Clase 3,

1,958,3

69, 23%

Clase 4,

932,303,

11%

Clase 5,

1,312,471,

15%

Distribución de los

trabajadores por clase

de riesgo

Distribución de la tasa

de accidente de trabajo

por clase de riesgo

Distribución de las IT

por clase de riesgo

Fuente: Fasecolda.


Clase 1; 3.7

Clase 2; 8.8

Clase 3; 9.9

Clase 4; 7.0

Clase 5; 9.7

Características de las Incapacidades Permanentes Parciales

Por género, durante el periodo 2009 a 2017, el 60% de los

afiliados son hombres y el 40% mujeres, sin embargo, el 78%

de las incapacidades temporales se presentaron en los

hombres durante el periodo de 2009 a 2017.

2%

35%

30%

20%

10%3%

Menores a 20 De 20 a 29 De 30 a 39

De 40 a 49 De 50 a 59 Más de 60

Por grupos de edad, la distribución se

concentró en un 35% en el rango de 20 a

29 años, seguido por trabajadores entre los

30 y 39 años con el 30% y de 40 a 49 años

con el 20%.

Fuente: Fasecolda.


Incapacidades Temporales por Actividad Económica

Al revisar los casos de incapacidad temporal en las diez actividades económicas con mayor incidencia:

1. Empresas de suministro de personal temporal (13.3%)

2. Construcción de edificaciones para uso residencial (5.12%)

3. Montaje y/o reparación de oleoductos (3.19%)

4. Hospitales generales con atención médica (2.66%)

5. Otras actividades empresariales (2.41%)

6. Producción especializada de banano (2.18%)

7. Servicios de vigilancia privada (2.15%)

8. Agencias de empleo (2.09%)

9. Explotación de carboneras, gasificación carbón in situ y la producción del carbón aglomerado (1.85%)

10. Actividades de limpieza de edificios (1.62%)

Fuente: Fasecolda.


Incapacidades Temporales por Días de Incapacidad

1616822

316151

203762103616 94832

13252 67170

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

1400000

1600000

1800000

De 1 a 10 días De 11 a 30 días De 31 a 90 días De 91 a 180

días

De 181 a 730

días

De 731 a 1825

días

Más de 1826

días

Días de Incapacidad

Fuente: Fasecolda.


Valor Promedio de las Incapacidades Temporales en 2017

Días de Incapacidad Valor Pagado Promedio

De 1 a 10 días $171.612

De 11 a 30 días $902.581

De 31 a 90 días $2.579.988

De 91 a 180 días $5.422.301

Fuente: Fasecolda.

Periodo de estudio 2017.

✓ La limitación que se registro con mayor frecuencia fue la de Ver a pesar de usar lentes o

gafas con un 43,4%,

✓ seguida de Moverse o caminar con un 29,3%;

✓ mientras que las limitaciones para Bañarse, vestirse, alimentarse por sí mismo (9,5%) y

Relacionarse con los demás (9,9%) fueron las que se identificaron con menor frecuencia.

De acuerdo con el Ministerio de Salud y Protección Social*, de las personas con

limitaciones:

Fuente: Ministerio de Salud y Protección Social. Sala situacional de Personas con Discapacidad. Agosto de 2015.

Corte Constitucional. Sentencia T-412 de 2010: Una persona con 5,35% de PCL es

discapacitada y titular de la estabilidad reforzada

Personas con Limitaciones en Colombia

Ausentismo laboral. ANDI 2017

5.4

0.6

2.5

5.5

1.3

2.7

0

1

2

3

4

5

6

Enfermedad general Accidentes y enfermedad laboral Otros permisos y licencias

2014 2015

✓ De acuerdo con la ANDI (2017), el impacto del ausentismo laboral se ve potencializado producto de la

estabilidad laboral reforzada, al pasar de ser un evento aislado a reportarse 1.9 casos de ausentismo por

trabajador en 2015; a su vez, el promedio de días por trabajador se incrementó 8,9 en 2014 a 9,5 días en

2015.

✓ Al desagregar por la causa del ausentismo, la enfermedad general es la mayor causal, seguido por otros

permisos y licencias y, por último, se encuentran los accidentes y enfermedad de origen laboral.

Promedio de días de incapacidad por trabajador

Fuente: ANDI (2017).

b. Aspectos jurídicos del fuero de salud

Aspectos jurídicos del fuero de salud

✓ Es una especial forma de protección legal y constitucional para ciertos trabajadores en

estado de vulnerabilidad.

✓ Consiste en la prohibición de despedir trabajadores, sin previa autorización

administrativa emitida por el Ministerio de Trabajo.

✓ El fuero de salud representa actualmente la problemática laboral más compleja que

deben afrontar los empleadores. Se trata de una tendencia en permanente crecimiento.

✓ ¿Qué hacer por parte de los empleadores ante su configuración? ¿Es posible prevenir

sus consecuencias?.

c. ¿En qué consiste la protección de la ley?

¿En qué consiste la protección de la ley?

Ley 361 de 1997

✓ Artículo 1: Protege a personas en situación de discapacidad severas y profundas. Se

debe otorgar la asistencia y protección necesarias.

✓ Artículo 5: La limitación puede ser moderada, severa o profunda de la persona.

✓ Artículo 26: No discriminación a persona en situación de discapacidad. Autorización

por parte del Ministerio del Trabajo

Decreto 2463 de 2001

✓ Clasifica los “grados de severidad de la limitación” así: moderada la que está entre

el 15% y el 25% de capacidad laboral; severa la mayor al 25% e inferior al 50%; y

profunda la igual o superior al 50%.

Artículo 1°:

“Los principios que inspiran la presente Ley, se fundamentan en los artículos 13, 47, 54 y 68

que la Constitución Nacional reconocen en consideración a la dignidad que le es propia a las

personas con limitación en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales para

su completa realización personal y su total integración social y a las personas con limitaciones

severas y profundas, la asistencia y protección necesarias.”

Artículo 5:

“Las personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al

Sistema de Seguridad en Salud…

Dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y el grado de limitación

moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse como titular de los

derechos establecidos en la presente Ley. “

Ley 361 de 1997

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una

vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como

incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna

persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su

limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.”

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán

derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio

de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el

Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,

complementen o aclaren.

Artículo 26

✓ Limitación moderada, aquella en la cual la persona tenga

entre el 15% y el 25% de pérdida de la capacidad laboral;

✓ limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior al

50% de pérdida de la capacidad laboral y

✓ limitación profunda, cuando la pérdida de la capacidad laboral

sea igual o mayor al 50%.”

Determinación reglamentaria de las clases de limitaciones.

Decreto 2463 de 2001

Artículo 7:

“GRADO DE SEVERIDAD DE LA LIMITACIÓN. En los términos del artículo 5o. de la Ley 361

de 1997, las entidades promotoras de salud y administradoras del régimen subsidiado,

deberán clasificar el grado de severidad de la limitación, así:

c. Alcance jurisprudencial. Corte Constitucional.

Corte Suprema de Justicia

✓ Alcance art. 26 L. 361:

Ninguna persona con discapacidad podrá

ser despedida o su contrato terminado por

razón de su minusvalía, salvo que medie

autorización de la Oficina de Trabajo.

✓ Población objetivo:

Son todas aquellas que tienen un grado de

invalidez superior a la limitación moderada

Corte Constitucional

✓ Alcance art. 26 L. 361:

La estabilidad ocupacional reforzada no derivaúnicamente de la Ley 361 de 1997, ni es exclusivode quienes han sido calificados con pérdida decapacidad laboral moderada, severa o profunda.

✓ Población objetivo:

Protege a todas las personas que tengan unaafectación en su salud que les “impida o dificultesustancialmente el desempeño de sus labores enlas condiciones regulares: Genera debilidadmanifiesta

Divergencia entre las Altas Cortes

SU 049 de 2017Rad. 39207 de 2012.

SL10538-2016, CSJ SL5163-2017 y CSJ SL11411-2017

Síntesis de la unificación

1. El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son

titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte

sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares.

2. Con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada,

severa o profunda.

3. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de

prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la

realidad.

4. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de

180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a

la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios,

cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral

moderada, severa o profunda.

1. El despido es plenamente INEFICAZ.

2. Opera el REINTEGRO por parte del empleador en un cargo

de iguales o mejores condiciones.

3. Pago de salarios y prestaciones causadas desde el despido

y hasta el reintegro.

4. Pago de la indemnización de 180 días de salarios (Artículo

26 L. 361 de 1997).

¿Que sucede si se despide al trabajador sin autorización del Ministerio del

Trabajo?

Efectos de la terminación del vinculo laboral sin previa autorización

del Ministerio del Trabajo.

Corte Constitucional - Sentencia C-200 /19 (mayo 15)Terminación del contrato por justa causa – Incapacidad por más de 180 días

¿La terminación unilateral

del contrato laboral al

trabajador por incapacidad

superior a 180 días,

vulnera el derecho al

trabajo, particularmente la

garantía de estabilidad

laboral reforzada?

La causal de despido bajo estudio no puede

aplicarse automáticamente:

1. Agotar el tiempo de incapacidad

estipulado,

2. El empleador debe demostrar que el

despido es efectuado por razones

distintas a la situación de salud del

trabajador o que se habían agotado

todas las posibilidades dentro de lo

razonable para poder mantenerlo en la

empresa

Corte Constitucional - Sentencia C-200 de 2019

Obligaciones de análisis del inspector de trabajo:

1. El despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es

un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo;

2. El empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes

razonables al término de los 180 días;

3. El empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras

personas de las opciones que considere;

4. Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica

capacitación adecuada; y

5. Si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible

terminar el contrato.

¿Qué es debilidad manifiesta?

El punto que amerita mayor debate conceptual es el que corresponde a

establecer el contenido o las reglas que permitan identificar cuando una

persona se encuentra en situación de debilidad manifiesta.

La respuesta de la Corte Constitucional ha sido la de dividirla en dos

situaciones:

a. la debilidad manifiesta por razones de salud y,

b. la debilidad manifiesta por razones de discapacidad.

Lo que aparece como incongruente en esta división es el argumento que

utilizó la Corte en la sentencia de unificación. Acudió a sentencias cuyas

bases fácticas no pueden estar más alejadas de la estabilidad laboral.

Precedente

utilizado

Tema

1 T-719 de 2003

• La seguridad personal como derecho constitucional fundamental.

• El régimen de responsabilidad por presencia de riesgos excepcionales. igualdad ante las

cargas públicas –que impide obligar a una persona a soportar riesgos desproporcionados -,

así como en el deber elemental de las autoridades de proteger la vida e integridad de los

ciudadanos

2 T-1042 de 2010 Proceso de restablecimiento de derechos de menores de edad

3 T-167 de 2011 El elemento de la convivencia para el reconocimiento de la pensión sustitutiva al cónyuge o

compañero(a) supérstite

4 T-352 de 2011 Caso en que patrullero sufrió accidente en acto del servicio y no se volvieron a pagar los salarios

5 T-206 de 2013 Prestaciones de salud no incluidas en el POS. Reconocimiento de gastos de traslado de

pacientes.

6 T-269 de 2013 Reconocimiento de acreencias laborales

Debilidad Manifiesta según la sentencia SU 049 de 2017

Juicio de igualdad en la Sentencia SU 049 de 2017.

La regla abierta de debilidad manifiesta otorga igualdad de beneficios y, por tanto, de

tratamiento a dos supuestos absolutamente diferentes: la discapacidad y la afectación de

salud.

✓ Actualmente se garantiza la continuidad del servicio integral de salud en todo caso,

se garantiza la atención a personas vinculadas, se fortalecieron las diferentes

fuentes de financiación del sistema para la atención de aquellas personas que no

tenga capacidad contributiva;

✓ Se cuenta además con mecanismos de protección al cesante a través del sistema

de subsidio familiar, por el cual incluso se subsidian las cotizaciones a los

subsistemas de salud y pensiones; mecanismo de solidaridad en materia pensional

que se concretan en los programas del Fondo de Solidaridad Pensional;

✓ En riesgos laborales a través de la gestión de promoción y prevención de los

accidentes de trabajo (empleador, trabajador y ARL)Me

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El juicio de igualdad, en términos constitucionales, de estos dos grupos de personas no admite que

se ofrezca un trato semejante:

✓ Porque las personas con discapacidad pueden emplearse siempre que se caracterice de manera

adecuada sus funciones y sus capacidades, de manera que sea productivo y, por otro lado, las

personas con afectaciones de salud, disponen de toda una institucionalidad exclusivamente

dispuesta para ellos.

✓ En el plano jurídico es fundamental tener en cuenta que, por ejemplo, para el caso de la

sentencia SU 049 de 2017, el empleador es responsable no de la estabilidad laboral reforzada,

sino del cumplimiento de sus obligaciones con el sistema general de seguridad social. Afiliación

al sistema de riesgos laborales y medidas de promoción y prevención.

Estos elementos permiten constatar que deben diferenciarse las situaciones de estas dos

poblaciones y, generar una política pública adecuada de trato diferente desde la Constitución, que

incentive estabilidad laboral sin sacrificar al empleador que, por este criterio equivocado de

solidaridad, cumple una labor de reemplazo de la función estatal.

d. Nuevo alcance jurisprudencial de la Corte Suprema de

Justicia. Sentencia SL1360-2018

Nuevo alcance jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia SL1360-2018

¿Incompatibilidad o

discriminación?

Regla de decisión – ratio decidendi

Se postula que el despido de un trabajador en estado de

discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el

empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la

causa alegada.

1. Las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas enorden a dar por concluida la relación de trabajo.

2. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador ensituación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedidode un criterio discriminatorio.

3. La decisión tomada puede ser controvertida por el trabajador, a quien lebastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de lapresunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresariotendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

4. La cuestión no es proteger por el afán de hacerlo, sino identificar ycomprender los orígenes o causas de los problemas de la población condiscapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal quelas soluciones a aplicar no los desborden.

Cambio de jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia sobre el fuero de salud. Reglas

para su correcto entendimiento

La finalidad del artículo 26 Ley 361 de 1997 y Sentencia C 531 de 2000, que prohíbe

la terminación del contrato laboral de una persona en razón a su limitación sin que

medie autorización de la Oficina del Trabajo consiste en que:

1. Un tercero objetivo intervenga en aquella decisión para establecer si la disminución física del empleado es la causa de la misma,

2. Más no por un motivo de discriminación, sino de incompatibilidad de aquél con su cargo o con cualquier otro cargo de la empresa, resaltando con ello que “nadie está obligado a lo imposible”.

¿Cuál es la finalidad del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997?

La CSJ señala que la autorización del inspector del Trabajo para la terminación delcontrato de trabajo de un trabajador con discapacidad (Sentencia C 531 de 2000)se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales acargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en elcorrespondiente cargo o en otro existente en la empresa:

En cuyo caso, bajo el principio de que nadie

está obligado a lo imposible o a soportar

obligaciones que exceden sus posibilidades,

podría rescindirse el vínculo laboral, con el

pago de la indemnización legal.

¿Qué dijo la sentencia C-531 de 2000 en criterio de la CSJ?

El inspector de trabajo debe verificar que:

1. El empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002).

2. Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.

¿Cuál es el rol del inspector de trabajo?

Síntesis de la nueva línea CSJ

1. Cuando la terminación del contrato de trabajo de una persona condiscapacidad fuera por justa causa (art 62 CST) previo el correspondienteproceso disciplinario en las causales que aplique el mismo, se desvirtúa lapresunción de que el despido se originó por causa y con ocasión de ladiscapacidad del trabajador, por lo que no sería necesaria la intervención delInspector de Trabajo para validar dicho despido.

2. El cambio jurisprudencial consistió en permitir la justa causa de terminacióndel contrato de trabajo por parte del empleador como eximente de lasolicitud de autorización del despido de un trabajador discapacitado ante elMinisterio de Trabajo.

3. Conforme con la anterior postura, aun si existiera una justa causa determinación, en todo caso era indispensable solicitar la autorización ante elMinisterio de Trabajo.

Casos recientes 2019 – CSJ

i. Vencimiento del plazo fijo pactado por

las partes, por tanto, no era necesario

la autorización tantas veces

mencionada.

SL458-2019

Radicación n.° 63483

Febrero 20 de 2019.

SL208-2019

Radicación n.° 60375 - febrero 6 de 2019.

i. Era necesario haber demostrado que padecíade una limitación en grado severo o profundo.

ii. El dictamen de pérdida de capacidad laboralparcial permanente, en un porcentaje de 12.73%, evidenció que la fecha de estructuración fueposterior a la terminación del contrato detrabajo.

SL2814-2018

Radicación n.° 61525

Julio 17 de 2018.

i. El empleador conocía de manera previa al despido, la condición de discapacidad de la demandante.

ii. Acogiendo recomendaciones de la EPS y ARL dispuso el traslado de la trabajadora a otra sede y redujo sus

funciones.

iii. El empleador terminó unilateralmente el contrato, y fundamentó el despido en “reestructuración que desde

hace algún tiempo adelanta la firma”. No resultó probado.

e. Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones y recomendaciones (i)

1. Desde el 2015, se observa un descenso de eventos de incapacidad por origen laboral

frente a las registradas por origen común.

2. Entre varios aspectos este descenso obedecer al esfuerzo conjunto del empleador y

de las ARL frente a la gestión del riesgo, y a la mayor inversión en los programas de

promoción y prevención contra el riesgo laboral.

3. La causa del ausentismo, la enfermedad general es la mayor causal, seguido por otros

permisos y licencias y, por último, se encuentran los accidentes y enfermedad de

origen laboral.

4. Definir una política clara por el empleador que defina la generación de incapacidades,

restricciones médicas y reubicaciones.

5. El replanteamiento de su propio criterio por parte de la Corte Suprema de Justicia abre

una compuerta de compatibilidad entre su postura y la de la Corte Constitucional.

Conclusiones y recomendaciones (ii)

6. Se resuelve en la práctica una tensión que nunca debió existir: la protección del trabajador y su

derecho a la estabilidad del empleo frente a las razones objetivas para conservarlo, es decir,

preservar la utilización plena de sus competencias y talento con el fin de reconocer y acomodar sus

necesidades individuales con las de la empresa.

7. Este criterio traslada al empleador la función de la seguridad social, pues desconoce la existencia

del sistema de seguridad social que protege los riesgos comunes y laborales, del cual hacen parte no

sólo las administradoras (de pensiones, riesgos laborales y salud) sino los trabajadores y

empleadores con roles diferenciados y definidos.

8. Las personas y trabajadores con afectaciones de salud tienen un sistema de seguridad social que

responde por ellas. En el caso de la Sentencia SU 049 de 2017, el empleador y el contratista son

responsables de verificar sus aportes al sistema no sólo de pensiones, sino de riesgos laborales y de

salud.

9. No hay que desconocer la postura actual de la Corte Constitucional sobre este tema, que es

bastante más amplia, y a la fecha se mantiene vigente.

desempeño del sistema general de riesgos laborales y retos del fuero de...

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