desnaturalizacion de contratos sujetos a modalidad

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLÍTICAS

Tema : Desnaturalización de Contratos Sujetos a Modalidad

Asignatura : Derecho Laboral I

Docente : DR. Wilver Caballero Condori

Integrantes :

Richard Marx Quispe Calderón

DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

PRESENTACION………………………………………………………………………………………………………………………….….pag.3 INTRODUCCION……………………………………………………………………………………………………………………pag.4DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDADI. DEFINICIONES PREVIAS1.DEFINICIÓN ………………………………………………………………………………………………………………………….pag.82. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL2.1. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD ……………………….pag.82.2. CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO ………………………………………………………pag.92.3. CONTRATOS POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL……………………………………………pag.103. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL3.1. CONTRATO OCASIONAL ………………………………………………………………………………………………pag.113.2. CONTRATO DE SUPLENCIA ………………………………………………………………………………………pag.113.3. CONTRATO DE EMERGENCIA………………………………………………………………………………………pag.124. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO4.1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO ……pag.124.2. CONTRATO INTERMITENTE ………………………………………………………………………………………pag.134.2.1. DERECHO DE PREFERENCIA ………………………………………………………………………………pag.134.3. CONTRATO DE TEMPORADA …………………………………………………………………………………….pag.145. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS …………………………………………………………………………………pag.166. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD………………………………………………………………………………………………………………………….…………pag.176.1. FORMALIDAD7. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES ………………………………………………………………………………………………………………pag.187.1 DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES………………………………………pag.208. CONCLUSION…………………………………………………………………………………………………………………………pag.21

DERECHO LABORAL I Página 2


PRESENTACION

El presente trabajo de investigación ha sido realizado con el

propósito de resaltar la DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

MODALES. Para el cual se realizó un estudio exhaustivo del tema y

determinaremos lo que esta investigación monográfica pretende

distinguir.

Esperando y Deseando siempre de poder complacer a su persona y a

mis compañeros con el contenido del presente proyecto.



INTRODUCCION

En América Latina durante la década del noventa – y en algunos

países en el decenio anterior – se experimentó por efecto directo

de una economía globalizada, procesos de flexibilidad laboral1.

Se ha utilizado el término flexibilización del Derecho Laboral

como sinónimo de adaptación positiva al mercado, no obstante ello,

algunos autores han cuestionado que la flexibilización implique de

por sí algo positivo. Según estudios comparativos de la

Organización Internacional del Trabajo, la reforma laboral que se

hizo en el Perú en la década del noventa que buscó la

flexibilización fue la más agresiva de la región2.

La flexibilidad puede ser definida como la eliminación o

disminución de la protección laboral clásica con la finalidad de

aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de las

empresas; en otras palabras, ir contra la “rigidez” del desarrollo

de las relaciones laborales. Algunos la definen como la lucha del

principio protector del Derecho Laboral frente a la libre

competencia económica.

Dentro de las múltiples clasificaciones de flexibilidad, Ermida

Uriarte nos formula una en atención a la materia o al instituto

laboral sobre el cual recae la flexibilización, distinguiendo

entre la interna y externa. Así tenemos que la interna es la que

afecta aspectos de una relación de trabajo preexistente3, y la

externa afecta las formas de contratación o de extinción del

contrato de trabajo. Esta última puede ser una flexibilidad de

1 Los niveles de flexibilidad introducidos en América Latina varían en su intensidad en cada país. El Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo ha declarado que la flexibilidad en ningún caso debe afectar unos mínimos básicos que han sido definidos en torno a los derechos humanos y a las libertades fundamentales, así como a las normas que protegen la vida y la salud de los trabajadores.2 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2000) La reforma laboral en América Latina: Un análisis comparado ;Ginebra; Oficina Internacional del Trabajo.3 El autor señala dentro de estos aspectos al horario de trabajo, los descansos, las remuneraciones, Movilidades geográficas o funcionales. En: “Estudios sobre la flexibilidad en el Perú”; Oficina Internacional del Trabajo; 2000. La flexibilidad; pág.7



entrada (ingreso a la relación laboral) o de salida (extinción de

la relación laboral.

En nuestro país, siguiendo esta clasificación de flexibilidad

laboral, con la dación del Decreto Legislativo No.728 (08.11.91)4,

Ley de Fomento del Empleo, se introdujeron mecanismos de

flexibilización laboral externa regulando en un título completo

todos los contratos de trabajo sujetos a modalidad, los que datan

– pero en forma excepcional – desde la década del setenta con el

Decreto Ley No.181385.

Estos contratos permiten al empleador contratar en forma atípica o

temporal a trabajadores de acuerdo a sus necesidades, conllevando

un menor costo de contratación o de protección ante la extinción

del vínculo laboral, es decir, reguló sistemas de flexibilidad de

entrada y salida.

Recordemos que el citado Decreto Legislativo, entre otras cosas,

buscó variar el régimen de estabilidad laboral absoluta que había

en nuestro país con la dación de la derogada Ley No.24514

(04.06.86), permitiendo que se utilicen contratos modales, que de

cumplirse el plazo pactado, no otorgaba al trabajador derecho a la

4 Esta norma recogió sistemas de “flexibilización” en la contratación de trabajadores, tanto de ingreso como de salida (contratos de trabajo sujetos a modalidad o a plazo fijo, ampliación de causales de ceses colectivos, reconocimiento de la reparación económica como resarcimiento frente a un despido sin causa, entre otras). Asimismo, se ampliaron los supuestos y números de jóvenes que podían participar a través de convenios de capacitación para el trabajo sin mediar relación laboral (prácticas pre profesionales, formación laboral juvenil y contratos de aprendizaje), y de contratación laboral indirecta o intermediación laboral (cooperativas y empresas de servicios). El proceso de “flexibilización laboral” buscaba fomentar las inversiones privadas, nacionales y extranjeras, que permitirían un crecimiento en los puestos de trabajo y niveles remunerativos. Según estudios de la propia Organización Internacional del Trabajo si bien en promedio en la década del noventa los indicadores macroeconómicos en la región mejoraron, la flexibilización en la contratación no provocó un aumento en los puestos de trabajo ni una mejora en los salarios reales, sino que se pudo verificar mayores tasas promedio de desempleo abierto, crecimiento de la informalidad y mayores desigualdades en la distribución de riquezas.5 El Decreto Ley No.18138 reguló como regla general la contratación a tiempo indefinido y por excepción – para labores de naturaleza accidental o temporal previamente comprobadas – la contratación a plazo fijo; pero la primera manifestación de flexibilidad se produce con el Decreto Ley No.22342 de noviembre de 1978, que permite la contratación temporal sin acreditar, siempre que sean empresas dedicadas a la exportación no tradicional. En: “Estudios sobre la flexibilidad en el Perú”; Oficina Internacional del Trabajo; 2000.CAMPANA, David y PRELLE, Herbert: La reforma normativa de la contratación laboral durante los noventa: ¿flexibilidad o precarización? pág.56



indemnización por despido, o de resolverse dicho contrato antes

del plazo – sin mediar causa justa prevista en la ley – no

concedía el derecho a la reposición, sino únicamente a la

reparación económica6.

Este medio de facilitar la extinción del contrato de trabajo sin

ocasionar mayores contingencias que la indemnización legal,

tendría como efecto inmediato – y las estadísticas posteriores

emitidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo así

lo demuestran – que los empleadores empezaron a utilizar dicho

tipo de contratación laboral en desmedro de la contratación a

tiempo indeterminado, lo que exigía que se prevean mecanismos de

“sanción” frente al indebido uso o abuso de tales contratos7.

Es así que la legislación nacional – como la hace también la

comparada - ha reconocido supuestos en los cuales a pesar que las

partes hayan celebrado un contrato de trabajo sujeto a modalidad,

éste se puede “convertir” en un contrato de trabajo a tiempo

indeterminado, y obtener con ello la protección que tal contrato

concede. En tales casos estamos ante una desnaturalización de los

contratos de trabajo sujetos a modalidad.

El Decreto Legislativo No.728 reservó al capítulo VII – artículos

120 y 121 - lo relativo a la desnaturalización de los contratos de

trabajo. Estas causales - que luego desarrollaremos - han sido

recogidas en forma similar en los artículos 77 y 78 del Texto

Unico Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo No.003-97-

TR) vigente (en adelante LPCL).

6 En el caso de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la indemnización por despido se calculaba en función a las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato, la misma que tenía carácter indemnizatorio. La normatividad vigente señala que la indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones.7 Aunque el segundo párrafo del artículo 4 de la LPCL señala que el contrato de trabajo puede “celebrarse libremente a tiempo indeterminado o sujeto a modalidad”, al concordarlo con los artículos que regulan los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se aclara que únicamente se puede optar por dicha contratación excepcional si estamos ante alguno de los supuestos que la ley preve, y no simplemente por la simple voluntad de los sujetos de la relación laboral



No podemos dejar de mencionar que aunque no es materia del

presente trabajo, el Tribunal Constitucional ha calificado que

también hay desnaturalización cuando un contrato de locación de

servicios se convierte en un contrato de trabajo, toda vez que por

aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se evidencian

los elementos esenciales del contrato de trabajo (prestación

personal, remunerada y subordinada)8.

8 Este calificación se puede apreciar del fallo contenido en el Expediente No.1358-2002-AA/TC de fecha 21 de enero de 2003. En: Revista Actualidad Laboral, agosto 2003, pp. 43-44.



DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

DEFINICIONES PREVIAS

2.DEFINICIÓN

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse

cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor

producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza

temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que

se va a ejecutar.

Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como

las empresas del Estado (observando las limitaciones que por

normas específicas se establezcan) e instituciones públicas cuyos

trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad

privada.

2. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

2.1. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador por el

inicio de una nueva actividad empresarial, ésta es entendida como

el inicio propiamente de la actividad a la que se dedicará la

empresa, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento

de las ya aperturadas.

Para la determinación de las actividades empresariales previstas

en el artículo 91° de la Ley9, se tomará como referencia la

Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las

Naciones Unidas.

9 Ds.Nº001-96 TR Capítulo II De la Promoción del Empleo Autónomo Artículo 91.- Conforme al inciso c) del Artículo 140 de la Ley, son Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo, las que producen bienes o prestan servicios a favor de terceros en sus establecimientos o en los establecimientos de las empresas usuarias; y Cooperativas de Trabajo Temporal, aquellas que se constituyen específicamente para prestar a las empresas usuarias los servicios temporales contemplados en el Título III de la Ley.



PLAZO: Tres años.

BASE LEGAL: artículo 57º El plano de treinta (30) días naturales

para accionar en caso de hostilidad, se computa desde el día

siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que

efectue su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. y

artículo 76º Artículo 76.- Para la determinación de las

actividades empresariales previstas en el Artículo 91 de la Ley,

se tomará como referencia la Clasificación Industrial

Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas. Ds.Nº001-96

TR (Reglamento de la LPCL).

2.2. CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO

Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador en virtud de

atender un incremento conyuntural de las necesidades de mercado

originados por los variaciones sustanciales de la demanda del

mercado, inclusive cuando se trate de labores ordinarias que

forman parte de la actividad normal y que no pueden ser

satisfechas por el personal permanente. Cabe precisar que la causa

que justifique este contrato no puede basarse en un incremento

previsible del ritmo de la empresa, así como a las variaciones de

carácter cíclico o de temporada que se producen en actividades

productivas de carácter estacional.

PLAZO MÁXIMO: Cinco años.

BASE LEGAL: Artículo 58º LPCL.- Contrato por Necesidades del

Mercado El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel

que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de

atender incrementos coyunturales de la producción originados por

variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se

trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad

normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal

permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término

máximo establecido en el Artículo 74º de la presente Ley.



En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá

constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal

e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con

exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada

que se producen en algunas actividades productivas de carácter

estacional.

2.3. CONTRATOS POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Es un contrato suscrito entre empleador y trabajador que se

celebra en función de la sustitución, ampliación o modificación de

las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda

variación que tenga un carácter tecnológico tanto en las

maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,

sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

PLAZO: Dos años.

BASE LEGAL: artículo 59º LPCL. Contrato por Reconversión

Empresarial.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el

celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de

las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda

variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,

instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y

procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima

es de dos años.



3. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

3.1. CONTRATO OCASIONAL

Este contrato celebrado entre un trabajador y un empleador para

atender las necesidades esporádicas que sean distintas a la

actividad habitual que realiza la empresa.

PLAZO: Seis meses al año.

BASE LEGAL: Artículo 60º LPCL. Contrato Ocasional.- El contrato

accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la

actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de

seis meses al año.

3.2. CONTRATO DE SUPLENCIA

Es aquel celebrado para sustituir temporalmente a un trabajador

estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra

suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral.

El empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien

conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su

reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

También se incluyen las coberturas de puesto de trabajo estable,

cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar

temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

PLAZO: El Reglamento exige que el contrato contenga la fecha de su

extinción.

BASE LEGAL: Artículo 55º de la LPCL. Artículo 55º.- Son contratos

de naturaleza accidental:

a) El contrato ocasional

b) El contrato de suplencia

c) El contrato de emergencia.



Y artículo 77º del D.s. 001-96TR. Artículo 77.- El contrato de

suplencia establecido en el Artículo 95 de la Ley, deberá contener

la fecha de su extinción

3.3. CONTRATO DE EMERGENCIA

Este contrato se realiza para cubrir las necesidades que se

presenten por caso de fuerza mayor o caso fortuito.

El caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia,

se configura por su carácter inevitable, imprevisible e

irresistible.

PLAZO: Mientras dure la emergencia.

BASE LEGAL: Artículo 62º de la LPCL Contrato de Emergencia.- El

contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las

necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor

coincidiendo su duración con la de la emergencia., y artículo 78º

del D.s.001-96TR - El caso fortuito o la fuerza mayor en el

contrato de emergencia, se configura por su carácter inevitable,

imprevisible e irresistible.

4. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

4.1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Son aquellos contratos celebrados entre un empleador y un

trabajador, para realizar una actividad previamente establecida y

de una duración determinada.

PLAZO: Él que resulte necesaria, pudiendo celebrarse las

renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión

de la obra o servicio objeto de la contratación.

BASE LEGAL: Artículo 63º de la LPCL Contrato para Obra Determinada

o Servicio Específico.- Los contratos para obra determinada o

servicio específico, son aquéllos celebrados entre un empleador y



un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración

determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que

resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o

servicio objeto de la contratación. Artículo 79º del DS. 001-96TR

De los Contratos para Obra o Servicio.- En los contratos para obra

o servicio previstos en el Artículo 97 de la Ley, deberá señalarse

expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la

duración del respectivo contrato, que sólo podrá mantenerse en

dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato.

4.2. CONTRATO INTERMITENTE

Es aquel celebrado con ocasión de cubrir las necesidades de las

actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes,

pero discontinuas.

4.2.1. DERECHO DE PREFERENCIA

El trabajador, que prestó sus servicios inicialmente, tendrá este

derecho de preferencia, pudiendo consignarse en el contrato

primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin

necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o

renovación.

El plazo de la preferencia es de 5 días hábiles, contados a partir

de la notificación al trabajador del reinicio de las actividades.

En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las

circunstancias o condiciones que deben observarse para que se

reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

PLAZO: No tiene un plazo específico, puede por tanto ser

permanente.



BASE LEGAL: artículo 64º, 65º y 66º de la LPCL. Artículo 64.-

Recibida la solicitud, la Autoridad Administrativa de Trabajo, en

forma inmediata, la pondrá en conocimiento del Sindicato o a falta

de este de los trabajadores involucrados o sus representantes.

Los quince (15) días hábiles determinados en el inciso g) del

Artículo 82 de la Ley, se computarán vencido el tercer día de

haberse notificado a los trabajadores referidos en el párrafo

anterior. A tal efecto, se observará el trámite establecido en los

Artículos 70 y 71 del presente Reglamento.

Artículo 65.- Cuando el empleador presente pericia de parte según

el inciso c) del Artículo 82 de la Ley, deberá adjuntar copia de

la solicitud que contenga el sello y fecha de recepción por

CONASEV, el Sector correspondiente o la Presidencia del Consejo de

Ministros, según el caso.

Asimismo, deberá consignar expresamente, bajo Declaracion Jurada,

que los organismos referidos no emitieron el dictamen respectivo,

en el término de ley.

Artículo 66.- Recibido el dictamen o pericia de parte, la

Autoridad Administrativa de Trabajo lo pondrá en conocimiento del

sindicato, o a falta de éste de los trabajadores afectados o sus

representantes, y simultáneamente, en el término máximo de tres

(3) días hábiles, convocará a las partes a conciliación y artículo

80º del D.s. 001-96TR.

4.3. CONTRATO DE TEMPORADA

Este contrato es aquel que se celebra con el ánimo de atender las

necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que

se cumplen sólo en determinadas épocas del año

y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada

ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.



FORMALIDADES:

a) Constar necesariamente por escrito la duración de la

temporada

b) La naturaleza de la actividad de la empresa o

establecimiento

c) La naturaleza de las labores del trabajador.

DERECHO PREFERENCIAL:

Si el trabajador fuera contratado por dos temporadas consecutivas

o tres alternadas por el mismo empleador, tendrá derecho a ser

contratado en las temporadas siguientes; para ello el trabajador

deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento

dentro de los quince días anteriores al inicio de temporada,

vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión

en el trabajo.

PLAZO: El tiempo de duración dependerá de la duración de la

temporada.

BASE LEGAL: artículo 67º, 68º ,69º, 70 y 71º de la LPCL.

Artículo 67º.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un

empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades

propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen

sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a

repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la

naturaleza de la actividad productiva.

Artículo 68º.- En los contratos de trabajo de temporada

necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:



a) La duración de la temporada

b) La naturaleza de la actividad de la empresa,

establecimiento o explotación

c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Artículo 69º.- Si el trabajador fuera contratado por un mismo

empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá

derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

Artículo 70º.- Para hacer efectivo el ejercicio del derecho

conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá

presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de

los quince (15)días anteriores al inicio de la temporada, vencidos

los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el

trabajo.

Artículo 71º.- Se asimila también al régimen legal del contrato de

temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la

actividad normal de la empresa o explotación, producto de un

aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el

caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la

actividad es continua y permanente durante todo el año.

Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a

las actividades feriales.

5. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS

Dentro de los plazos máximos establecidos por cada contrato modal,

podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados

no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrán

celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos

contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en

función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto

no superen la duración máxima de cinco años.



Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales, se computan a partir de la fecha de inicio de la

prestación efectiva de los servicios.

En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba

legal o convencional, que es de 3 meses. Éste sólo podrá

establecerse en el contrato original, salvo que se trate del

desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la

desempeñada previamente.

6. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

6.1. FORMALIDAD

a. Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por

escrito y por triplicado, consignándose en forma expresa:

- Su duración

- Las causas objetivas determinantes de la contratación

- Las demás condiciones de la relación laboral

b. Aprobación: La aprobación de los contratos operara

automáticamente a la sola presentación de la solicitud

correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una

declaración jurada que indique que el trabajo a realizarse o

la obra a ejecutarse por el trabajador contratado, tiene

naturaleza accidental o temporal.

La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de

los ocho días de celebrado el contrato. La AAT puede ordenar

la verificación posterior de la veracidad de la declaración

jurada. Si se establece que es falsa, el contrato se

considerará de plazo indeterminado.

Si se presenta la solicitud después de los ocho días de

celebrado el contrato, la validez de éste queda supeditada a

la aprobación expresa de la AAT, previa inspección, y sin



perjuicio de la multa que se le imponga al empleador por el

incumplimiento incurrido.

c. Declaración jurada: La falsedad de la declaración jurada

formulada por el empleador, no sólo acarrea sanciones

laborales, como se ha visto, sino también sanciones de

naturaleza penal. Al violarse la presunción de veracidad

establecida por la Ley de Simplificación Administrativa (Ley

Nº 25035 del 10.6.89), se estaría cometiendo delito contra la

administración de justicia, tipificado en el Código Penal y

sancionado con pena privativa de la libertad no menor de uno

ni mayor de cuatro años.

El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato

de trabajo sujeto a modalidad, dentro de los tres días hábiles

de su aprobación.

7. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS

CONTRATOS MODALES

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de

duración indeterminada en los siguientes casos:

a. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas

pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.

b. En el caso de un contrato para obra determinada o de

servicio específico, si el trabajador continúa prestando

servicios efectivos, luego de concluida la obra, materia del

contrato, sin que haya operado la renovación respectiva.

e. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora,

vencido el término legal o convencional, y el trabajador

contratado (sustituto) continúa laborando. En estos supuestos,

los trabajadores temporales se convierten en permanentes.



d. Cuando el trabador demuestre la existencia de simulación o

fraude a las normas establecidas en la Ley.

Los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados

bajo ninguna de las modalidades señaladas anteriormente, salvo que

haya transcurrido un año desde el cese.

Las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo

recogidos en forma taxativa en la LPCL, parten siempre de la

existencia formal de un contrato de trabajo modal que luego de su

celebración se convierte (desnaturaliza) en un contrato a tiempo

indeterminado.

Por esta razón no habría desnaturalización cuando un trabajador ha

sido contratado mediante un contrato a tiempo indeterminado y

luego de iniciar la prestación de sus servicios, el empleador

celebra con el mismo un contrato modal. En este supuesto, siendo

dicha contratación de carácter formal, y habiéndose celebrado con

posterioridad al inicio de la relación laboral, ya estábamos por

aplicación del artículo 4 de la LPCL ante un contrato a tiempo

indeterminado, por lo que no tiene efecto el contrato suscrito.

Situación distinta a la detallada en el párrafo anterior es la

nueva causal de desnaturalización que consagra el proyecto de Ley

General del Trabajo, que se produce cuando la celebración del

contrato no consta por escrito. Es decir, a pesar que se

manifieste que la relación laboral es a tiempo determinado, no

está por escrito, aplicándose la presunción legal hoy recogida en

el artículo 4 de la LPCL10.

10 Artículo 4º.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.



Como lo hemos manifestado líneas arriba, siendo los contratos

temporales o atípicos una excepción a la contratación laboral a

tiempo indefinido, la legislación sanciona su indebida utilización

a través de la figura de la desnaturalización. Analizaremos

brevemente sus causales previstas en los artículo 77 y 78 de la

LPCL. Cabe mencionar que las mismas – añadiendo la desarrollada en

el párrafo precedente – han sido recogidas en el proyecto de Ley

General del Trabajo, que habría merecido consenso tanto de los

representantes de los trabajadores como de los empleadores en el

seno del Consejo Nacional del Trabajo.

7.1 DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores contratados a modalidad, conforme a lo

establecido por la LEE, tienen derecho a percibir los mismos

beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los

trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo

centro de trabajo.

Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo

que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Si el

empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada

y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador las

remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del mismo.

Dichas remuneraciones tendrán carácter indemnizatorio, por lo que

su pago sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado.



8. CONCLUSION

La regulación en la normatividad laboral de causas de conversión

de un contrato modal en uno indefinido, surge de la necesidad de

evitar el uso y abuso de una forma excepcional o atípica de

contratación frente a la contratación a tiempo indeterminado; y de

la estricta aplicación del Principio de Primacía de la Realidad.

Siendo los contratos de trabajo por esencia de prestaciones de

tracto sucesivo y con ánimo de continuidad, la legislación busca

dar mayor protección y preferencia a los contratos a tiempo

indefinido.

En el caso peruano, los cambios producidos en el régimen de

protección contra el despido a partir de los recientes fallos del

Tribunal Constitucional, y el temor de regresar a un régimen de

estabilidad laboral absoluta, puede motivar a que los empleadores

opten en forma indiscriminada por la contratación de personal a

través de la utilización de los contratos modales.

De estar ante causas de desnaturalización, los trabajadores

afectados, con la expectativa de obtener un fallo que los reponga,

podrían acudir al Poder Judicial para lograr dicha protección.

No es extraño conocer de acciones de amparo – con los problemas

que conlleva carecer de etapa probatoria – en las cuales bajo el

sustento legal de la desnaturalización del contrato, los

trabajadores vienen solicitando y obteniendo reincorporación a su

puesto de trabajo, o impidiendo que opere la extinción del mismo,

tanto para trabajadores del sector público como privado, cuyo

régimen laboral está regulado por la LPCL.

La búsqueda de esta protección frente al despido que tienen los

trabajadores en la actualidad, exigirá de parte de los

empleadores, una actitud más responsable y cauta en utilizar los

contratos modales únicamente en los supuestos, y con las

limitaciones, que la ley reconoce, para evitar futuros conflictos

jurídicos.



Asimismo, frente a una mayor demanda por parte de los trabajadores

de obtener un reconocimiento legal de su situación de trabajador

estable, exige del cuerpo de inspectores del Ministerio de Trabajo

y Promoción del Empleo, una actuación imparcial y profesional,

toda vez que en muchos casos será el acta inspectiva el medio

probatorio idóneo para acreditar ante el juzgador si estamos

realmente frente a un contrato sujeto a modalidad o es uno

indeterminado.

Finalmente, serán los jueces quienes tendrán la función de evaluar

en cada caso concreto, y de los medios probatorios que se

presenten, si estamos ante alguna de las causas de

desnaturalización previstas en la ley, y declarar los efectos que

la legislación reconoce a dicha conversión.

9. BIBLIOGRAFIA

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728,LEY DE PRODUCTIVIDAD

Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. Nº 003-97-TR

REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO Nº

001-96-TR

MINISTERIO DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

www.trabajo.gob.pe

PORTAL LABORAL ubicado en http://www.estudioherrera.com

ROBERTO JUAN SERVAT PEREIRA DE SOUSA Publicado en Revista

Peruana de Derecho de la Empresa No.58, Año XIX, enero de

2005

.


http://www.estudioherrera.com/

http://WWW.TRABAJO.GOB.PE/

desnaturalizacion de contratos sujetos a modalidad

Documents