Déborah López

TEMA IV

PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL DEPENDIENTE DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

D ETERM I NAC I Ó N D E LO S PUESTOS DE TRABAJO.

RECORDAMOS: OBJETIVOS BÁSICOS DE LA GESTIÓN DE RRHH

CREAR Y MANTENER U N E Q U I P O D E P E R S O N A L Q U E S AT I S F AGA L O S OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.

CREAR UNA EMPRESA QUE FAVOREZCA EL D E S A R R O L L O Y SATISFACCIÓN DEL PERSONAL Y EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS.

ALCANZAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA CON EL PERSONAL DISPONIBLE.

ORGANIZACIÓN¿Cómo nos organizamos?

¿Cuántos seremos? ¿Qué haremos?

¿Qué responsabilidades tendrá cada uno?

¿A quién rendimos cuentas? ¿Quién rinde cuentas ante

nosotros?

CUESTIONES BÁSICAS

PERSONAL

¿Qué conocimientos debemos poseer? ¿Qué habilidades debemos cultivar? ¿Qué actitudes debemos cultivar?

En resumen, ¿qué se espera que yo aporte a la

empresa?

FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

1. PLANIFICACIÓN2. RECLUTAMIENTO3. SELECCIÓN DE PERSONAL4. FORMACIÓN5. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO6. REMUNERACIONES7. PROMOCIONES8. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA9. SISTEMA DE TRABAJO

!Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y a p r o v e c h a r t o d a s l a s oportunidades que se le presenten.

!Debe determinar entonces el numero y calificación de personas necesar ias para d e s e m p e ñ a r f u n c i o n e s especificas(competencias)

LA PLANIFICACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

CONSISTE EN DETECTAR:

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

CAPACIDADES

HABILIDADES

COMPETENCIAS

ACTUALES, Y ESPECIALMENTE FUTURAS

ESTAS COMPETENCIAS LAS D E S A R R O L L A R Á L A EMPRESA POR MEDIO DE LA I N V E S T I G A C I Ó N , COOPERACIÓN CON OTRAS, FORMACIÓN DEL PERSONAL, O CONTRATANDO PERSONAL QUE LAS POSEA.

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal futuras a fin de prepararse p a r a l l e v a r a c a bo s u s estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos

El propósito de este trabajo de p l a n i fi c a c i ó n c o n s i s t e e n determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta y demanda presente y futura de trabajadores.

ES NECESARIO CONOCER LAS NECESIDADES DE PERSONAL EN CANTIDAD Y CALIDAD EN CADA MOMENTO (SON NECESIDADES CAMBIANTES, POR FACTORES COMO LA ESTACIONALIDAD, O LOS I M P R E V I S T O S ) , Y L A S D E T E C T A C A D A DEPARTAMENTO , REALIZANDO UNA PETICIÓN DE CONTRATACIÓN A RECURSOS HUMANOS.

PLANIFICACIÓN CUANTITATIVA: Se refiere al número de

trabajadores que se necesitan.

PLANIFICACIÓN CUALITATIVA:

Define al tipo de trabajador requerido,

formación, experiencia, habilidades…

PARA UNA GESTIÓN DE RRHH A CORTO, LARGO Y MEDIO PLAZO, PARTIMOS DE UN ANÁLISIS ACTUAL C O N S I D E R A N D O L A S CARACTERÍSTICAS Y CAPACIDADES,

Y A CONTINUACIÓN PASAMOS A DETECTAR LAS NECE S IDADE S FUTURAS TENIENDO EN CUENTA LOS FACTORES IMPLICADOS,

FACTORES INTERNOS: crecimiento esperado, previsiones de ventas, introduccion de nuevas tecnologías, lanzamiento de nuevos productos o servicios, apertura a nuevos mercados, etc.

F A C T O R E S E X T E R N O S : l a estacionalidad, las necesidades del consumidor, ciclos económicos, competencia, cambios en el mercado, etc.

PARA EVALUAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL Y ESTABLECER LAS CATEGORÍAS DE HABILIDADES Y CAPACIDADES NECESARIAS, ES PRECISO REALIZAR

ANÁLISIS DE PUESTOS

P U E S T O D E T R A B A J O : “Conjunto de tareas que e j e c u t a u n a p e r s o n a , empleando unas técnicas, unos métodos, y unos medios específicos, pero que están determinados por la entidad donde ejerce su actividad”.

DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJOLA INFORMACIÓN BÁSICA PARA

ANALIZAR UN PUESTO DE TRABAJO, ES:

A)LOCALIZACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA.

B)MISIÓN DEL PUESTO. C)FORMACIÓN RECOMENDABLE

PARA EL PUESTO. D)SUSTITUCIONES. E)FORMACIÓN TRANSVERSAL.

ESTOS APARTADOS DESARROLLARÁN DE MANERA CONCRETA, METÓDICA, Y

COMPLETA, LAS TAREAS Y RESPONSABILIDADES QUE REQUIERE EL

PUESTO, TENIENDO EN CUENTA LAS CONDICIONES FÍSICAS Y MENTALES

PARA CUMPLIR CON ÉXITO LOS REQUERIMIENTOS DEL MISMO, ASÍ COMO LOS CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS, LA PROFESIONALIDAD Y LA EXPERIENCIA

PREVIA EN EL SECTOR.

Horarios de trabajo y frecuencia con qué efectúa su trabajo.

Fórmulas, herramientas, decisiones y métodos que utiliza para llevar a cabo su trabajo.

Clasificar las actividades tanto físicas como mentales que debe realizar el trabajador.

PARA DISEÑAR LOS PUESTOS CONTESTAREMOS ESTAS PREGUNTAS:

¿CÓMO LO HACE?

¿QUÉ HACE EL TRABAJADOR?

¿QUÉ CONLLEVA?

¿PARA QUÉ LO HACE?

¿CUÁNDO?

¿DÓNDE?

Tener determinados conocimientos, manejar herramientas específicas, soportar determinadas temperaturas, tener buenas condiciones físicas,

habilidades mentales.

Concretar el objetivo y motivos por los cuales realizará las tareas.

Lugar de trabajo: sala del restaurante, room service, cocina, pastelería, etc.

DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

INTEGRACIÓN

POSIBILITACIÓN

EFICACIA

Qué lugar ocupará dentro de la estructura de la empresa

Dotar de los medios necesarios para que el puesto de trabajo se lleve a cabo.

Dotar al trabajador de medios, formación, motivación, etc, para el llevar a la práctica el puesto programado.

FUNCIONES:A CADA PUESTO LE CORRESPONDEN FUNCIONES D E T E R M I N A D A S , Y U N A L Í N E A D E RESPONSABILIDAD QUE SE DETALLARÁ EN EL DISEÑO DE PUESTOS

LA POLIVALENCIA:SI SE PRESUPONE QUE EL PUESTO DE TRA BA J O, A D EMÁ S D E F U NC I O NE S PREDETERMINADAS QUE SUPONEN SU RAZÓN DE SER, CIERTA POLIVALENCIA HACIA ACTIVIDADES COMPATIBLES, SE ESTABLECERÁ TAMBIÉN EN EL DISEÑO DEL PUESTO.

LA ERGONOMÍAES LA CIENCIA QUE TIENE COMO OBJETO, LA ADAPTACIÓN FÍSICA DEL PUESTO DE TRABAJO AL HOMBRE QUE LO REALIZA.

EN EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO ES A D ECUADO P L A NTEAR L AS M E D I DAS ERGONÓMICAS QUE SE OFRECERÁN PARA FACILITAR LAS TAREAS, REDUCIR LA FATIGA, PREVENIR RIESGOS LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.

FUNDAMENTOS DE LA

ERGONOMÍA

Puede decirse que la

ergonomía es La ciencia del diseño para la

interacción entre el

hombre, las máquinas y los

puestos de trabajo.

EJEMPLO PRÁCTICO:

APLICACIÓN EN UNA OFICINA, MEDIDAS

DE HIGIENE

POSTURAL

ESTIRAMIENTOSQUE SE

RECOMIENDAN PARA EL

TRABAJO EN UNA OFICINA

OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA

CORRECTOR

PREVENCIÓN ORIENTACIÓN

INNOVACIÓN

MAYOR CALIDAD DE VIDA

CORRECTOR: Modificación de estructuras clásicas, y aporta nuevos conceptos, relativos al entorno, la maquinaria, o los útiles de trabajo.

PREVENCIÓN: evitar accidentes y facilitando el acceso a los útiles de trabajo (incluye medidas concretas de seguridad e higiene).

ORIENTACIÓN : se refiere al entorno del puesto, su amueblamiento, maquinaria, instrucciones de uso en su caso.

INNOVACIÓN : busca la sustitución de elementos obsoletos por otros de uso más sencillo.

Sirve como fuente para describir el puesto a reclutadores y candidatos, así como guiar a los empleados nuevos en sus funciones y sirve como norma para el control de evaluación

LA PROFESIOGRAFÍA

EL PROFESIOGRAMA:

EL PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO:

LOS DOS PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE LA PROFESIOGRAFÍA, SON INTERDEPENDIENTES:

EL PROFESIOGRAMA

El  profesiograma  surge de la necesidad de valorar el puesto de trabajo y los trabajadores que lo desempeñarán, ya que los puestos de trabajo y las empresas no son i g u a l e s , d e m a n e r a q u e e s necesario poder realizar unas medidas sobre las características requeridas para poder valorar su e fect ivo cumpl imiento y los candidatos ideales que pueden formar parte de la empresa en este puesto concreto.

Para  realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto de trabajo a desarrol lar . En el profesiograma, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al t raba jador en cuanto a su cumplimiento.

El profesiograma se debe componer de seis denominaciones concretas: • La identificación del puesto de trabajo. • El objetivo del puesto de trabajo. • Las responsabilidades del puesto de trabajo.

• Las relaciones del puesto de trabajo. • Las condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así como sus riesgos.

• Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto.

PROFESIOGRAMA DEL COCINERO PROFESIONAL

EN UN ESTABLECIMIENTO

CONCRETO

SUPUESTO PRÁCTICO:

POR OTRA PARTE, SE REDACTA UN PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO, CON LAS A P T I T U D E S Y ACTITUDES QUE UN CANDIDATO IDEAL PARA EL PUESTO DEBERÍA CUMPLIR

PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO

BIBLIOGRAFÍA:-“Recursos Humanos para Turismo”; Manuela Pardo y Roberto Luna. Ed. Pearson- Prentice Hall. -“Recursos Humanos y Dirección de Equipos en Restauración”; Miriam León Sánchez y Elena Díaz Paniagua. Paraninfo -Thomson Learning. -“Gestión de Recursos Humanos; Manual para técnicos en empresas turísticas”. Fernando Bayón e Isabel García Isa. Síntesis. -Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Pau Soldevila Matías. Ed. Síntesis.