diagnóstico participativo para la transferibilidad de buenas prácticas en la creación de empleo y...

Diagnóstico participativo para la transferibilidad de buenas prácticas en la creación de empleo y

en el fomento de la conciliación de la vida familiar y laboral de las mujeres en el ámbito

rural

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FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES DE MUJERES RURALES DE ANDALUCÍA

C/ Alberche, 4 B - bajo. 41005 - SEVILLA - TLFNO: 954 659 108 – FAX: 954 662 301

Índice 0. Presentación…………................................................................................................................................ ………………….2 0.1. Descripción de las actuaciones en distintas fases del proyecto………… ............................................... ………………….3 1. Introducción ............................................................................................................................................................... 9 2. Metodología ............................................................................................................................................................. 10 2.1. Finalidad y objetivos.............................................................................................................................................. 10 2.2. Análisis de gabinete .............................................................................................................................................. 10 2.3. Información primaria, el panel de personas expertas ........................................................................................... 11 3. Cifras de partida ....................................................................................................................................................... 17 3.1. Ámbito familiar y personal .................................................................................................................................... 18 3.2. Ámbito Laboral ...................................................................................................................................................... 25 4. Modelos empresariales ............................................................................................................................................ 32 4.1. La flexibilidad ........................................................................................................................................................ 32 4.2. Pautas de funcionamiento conservadoras en pequeñas empresas ...................................................................... 34 5. Resultados obtenidos ............................................................................................................................................... 35 5.1. El concepto de conciliación ................................................................................................................................... 35 5.2. Conocimiento de medidas concretas de conciliación ........................................................................................... 37 5.3. Conciliación en los ámbitos rurales: casuísticas .................................................................................................... 38 5.4. Dificultades encontradas ....................................................................................................................................... 39 5.5. Tipos de liderazgo y modelos de gestión empresarial .......................................................................................... 43 5.6. Identificación de agentes sociales y responsabilidades ........................................................................................ 44 5.7. Formación empresarial ......................................................................................................................................... 45 6. Claves de éxito ......................................................................................................................................................... 46 7. Referencias bibliográficas y webgrafía ..................................................................................................................... 51 8. Anexos ...................................................................................................................................................................... 54

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0. PRESENTACIÓN

La Comisión Europea concibe las Acciones para la Transferibilidad de buenas prácticas como “aquellas

(acciones) que desarrolladas a escala comunitaria y por iniciativa de la Comisión sirven para apoyar y mejorar las

distintas intervenciones comunitarias, pudiendo consistir en medidas que incluyan estudios, proyectos piloto e

intercambio de experiencias, o en la elaboración de métodos y prácticas que aumenten su calidad, con el fin de

transferirlas a los programas de los objetivos prioritarios o de las iniciativas comunitarias” (UAFSE

www.mtas.es/uafse/es/accinn.htm). La relevancia de la identificación de buenas prácticas se incrementa cuando, en

1999, la Comisión Europea pone en marcha el Peer Review Programme, iniciativa dirigida a promover la

transferencia de buenas prácticas hacia las políticas activas de empleo de los Estados Miembros. Y es que, la

búsqueda de buenas prácticas y experiencias innovadoras en el ámbito del mercado de trabajo, debe ser un método

de análisis y evaluación para la mejora de las políticas comunitarias y nacionales de empleo, sociales, de

investigación, etc.

La identificación de buenas prácticas adquiere una relevancia especial, no sólo porque retroalimenta

aquellos Programas para la aplicación de las Políticas Activas de Empleo (co-financiados por el FSE, principal

instrumento financiero de la EEE) sino que además, representan la mejor manera de contribuir sustantivamente al

logro de mayores grados de coordinación entre la multiplicidad de actores públicos y privados implicados en la

aplicación de las Políticas Activas de Empleo, aumentando los niveles de efectividad operativa de las mismas.

El presente proyecto, propone una adaptación de esta metodología de búsqueda y transferibilidad de

buenas prácticas al contexto específico del ámbito rural y al fomento de un empleo femenino de calidad. La

aplicación del Sistema de Identificación, Selección y Análisis del Potencial del Transferibilidad que se propone, se

haya contrastado en su eficacia y pondrá en valor la contribución de los programas y actuaciones que en materia de

intermediación laboral y conciliación se han venido desarrollando en el contexto rural andaluz. Al mismo tiempo, la

utilización de esta metodología de forma transversal incidirá sobre el desarrollo, la innovación de fórmulas más

eficaces para incrementar los niveles de empleabilidad de las mujeres, aumentando las cotas de conciliación

existentes. En definitiva, se favorece la consecución de los objetivos comunitarios de empleo, el desarrollo de los

recursos humanos, la cohesión social, la igualdad de oportunidades y la integración social.

Las fases y actuaciones recogidas en el presente proyecto vienen a cumplir con la finalidad expresada en la

Orden reguladora para el programa de Acciones Experimentales y Estudios y Difusión del Mercado Laboral.

Concretamente con el Capítulo III, con la acción que hace referencia al desarrollo de instrumentos o metodologías

de intervención e investigación innovadoras sobre el mercado de trabajo.

http://www.mtas.es/uafse/es/accinn.htm�

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0.1 Descripción de las distintas fases del proyecto.

A continuación pasamos a detallar las distintas fases para la elaboración del estudio: FASE I: Presentación del proyecto y adhesión de los actores institucionales, sociales y empresariales del ámbito rural.

Esta fase comienza el 12 de enero de 2010 con un primer encuentro en el que se presentó el proyecto y

los objetivos del mismo. En este encuentro, también de coordinación entre FADEMUR-Andalucía e ISOMER, se

pusieron de manifiesto los requisitos que deberían reunir las personas participantes en este estudio. Una vez

puestas las bases para ello se contacta con las diferentes oficinas de Ademur a través de las cuales se realiza la

búsqueda de los participantes, tanto de la administración, asociaciones de empresarias, A.D.L., G.D.R. y

asociaciones de mujeres, en definitiva todos aquellos agentes que están implicados en la identificación de medidas

de conciliación. Después de una primera toma de contacto con las personas interesadas se realizó un estudio de sus

perfiles durante las reuniones mantenidas a lo largo del mes de febrero y marzo.

Una vez creado el panel definitivo de participantes y cumplimentados los Formularios de participación por

parte de los mismos podemos dar paso a la segunda fase de actuación.

FASE II: Diagnóstico- Participativa.

Entre los meses de marzo y abril se celebran varias reuniones para la creación de los grupos de trabajo y el

establecimiento de las claves y estrategias de intervención. En este tiempo también se pone en marcha la

plataforma web que se utilizará para responder los cuestionarios que realizarán a los participantes y que se llevarán

a cabo durante abril y mayo. Los encuentros en este periodo con los intervinientes en el proceso junto con el

análisis del primer guión de preguntas nos van a ir dando los primeros resultados y la elaboración de un primer

informe por parte del equipo de investigación.

Con la presentación por parte de FADEMUR-Andalucía de este primer informe a la persona técnico

asignada al proyecto de la Consejería de Empleo pasamos a la celebración del Primer Seminario en Loja para la

Identificación y Selección de Buenas Prácticas con los grupos de trabajo.

Tras celebrar la segunda reunión técnica entre FADEMUR-Andalucía e ISOMER en junio, se continúa con

las sesiones on-line y el segundo guión de preguntas a los participantes que se extenderá hasta el mes de julio y que

culminará con la celebración del Segundo Seminario en Sevilla. En este encuentro se analizaron los resultados

obtenidos del estudio de las preguntas realizadas en este segundo cuestionario.

Una vez el elaborado el informe y con los datos recogidos durante las sesiones on-line de los

cuestionarios realizados, en las reuniones mantenidas durante el mes de agosto, se establece la fecha del Tercer y

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último seminario en el que se darán a conocer los resultados definitivos del estudio, que detallamos en la siguiente

fase.

FASE III. Difusión de los resultados de la aplicación de Sistema de Identificación, Selección y análisis del potencial de transferibilidad de BP detectadas en el ámbito rural andaluz.

En la siguiente fase elaboramos el diseño del seminario para la difusión de los resultados y la celebración

del mismo y la jornada de difusión de los resultados que tuvo lugar el día 20 de Agosto de 2010.

Al acto acudieron 15 personas pertenecientes al equipo coordinador y gestor del proyecto así como

personas participantes del mismo. Contamos además con la presencia de la presidenta de FADEMUR-Andalucía

quien realizó la presentación del seminario-jornada.

Las personas asistentes se mostraron muy interesadas en los resultados. Se creó un ambiente de reflexión

ante la exposición de los mismos, asimismo se compartieron las diferentes experiencias a lo largo del proyecto.

Los resultados y conclusiones del proyecto vienen descritos en el apartado de la Fase II correspondiente con el

desarrollo del Diagnóstico Participativo para la transferibilidad de buenas prácticas en la creación de empleo en el

fomento de la conciliación de la vida familiar y laboral de las mujeres en el ámbito rural.

A lo largo del proyecto se han realizado Informes de resultados parciales de las reuniones diagnósticas,

seminarios de identificación, selección y análisis del potencial de transferibilidad, así como un seminario de difusión

del sistema de identificación, selección y análisis del potencial de transferibilidad de Buenas Prácticas.

Asimismo se han elaborado notas de prensa periódicamente, difundidas en los medios de comunicación

provinciales, con los resultados principales de las fases y actuaciones del proyecto.

Otro de los elementos de difusión utilizados en este proyecto ha sido la revista que FADEMUR-Andalucía

realiza y edita trimestralmente y que adjuntamos en el punto 8 (anexos) del presente documento.

En cuanto a la difusión en los distintos programas y recursos del Servicio Andaluz de Empleo, decidimos

esperar a la finalización del proyecto, una vez quede aprobado por parte de la Dirección General de Autónomos,

Formación Profesional y Programas para el Empleo.

Se ha desarrollado también un blog con dos objetivos fundamentales: primero visibilizar la investigación

realizada y segundo retroalimentar la información con opiniones de la sociedad andaluza. Por tanto, con estos

objetivos conseguimos dar a conocer el estudio con el consiguiente efecto directo de sensibilizar e implicar a la

ciudadanía en temas de conciliación, pero también por la excelente oportunidad de utilizar las opiniones,

valoraciones y discusiones vertidas sobre los temas propuestos como información útil para el análisis de aspectos

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relacionados con la conciliación en los ámbitos rurales. El blog cuenta con un link llamativo ubicado en una posición

estratégica dentro de la Web de FADEMUR-Andalucía. El mensaje informativo es sencillo y, sobre todo, impactante

para captar la participación del mayor número de usuarias y usuarios. Como propuestas hemos incluido las

siguientes: Si quieres, puedes; Cualquier día te puede pasar a ti; Manual de tolerancia; Conciliación: claves de éxito.

Insistimos en que con este mensaje sólo se trata de captar la atención y por ello, pensamos, no sería imprescindible

hacer referencia al concepto de conciliación, quizá demasiado presente en el imaginario de la ciudadanía por su

excesiva utilización. Una vez se accede a la Web, encuentran toda la información para participar en el estudio. La

información volcada en el blog es, fundamentalmente, la que recoge el epígrafe “las ocho claves para el éxito

conciliador en las empresas rurales de Andalucía” del informe de resultados. De esta forma se ha creado una Web

dinámica que contiene esas claves de éxito para que los y las usuarias opinen sobre ellas. Las opiniones se van

almacenando en la Web para que se genere con mayor facilidad un debate abierto entre los y las propias usuarias y,

al mismo tiempo, para que sean utilizadas para el presente estudio o estrategias futuras de FADEMUR-Andalucía.

Desde esta entidad se ha realizado un mailing informando del tema e invitando a la participación.

En la parte central de la Web aparece un reloj con el enunciado de las ocho claves. La utilización del reloj

como imagen central se justifica porque está relacionada con los usos del tiempo y, por lo tanto, con el concepto de

conciliación. Las ocho claves van acompañadas de cuatro frases que invitan a la participación de la ciudadanía. Al

poner el ratón sobre cada clave, la manilla del reloj marca dicha clave y aparece un texto descriptivo y un botón

para invitar a expresar la opinión sobre las mencionadas ocho claves para el éxito conciliador en las empresas

rurales de Andalucía.

El foro blog, planteado como una Web 2.0, se ha desarrollado siguiendo el paradigma del software libre

de pautas de accesibilidad que garanticen el acceso para todas y todos los usuarios y usuarias independientemente

de las circunstancias y los dispositivos elaborados para acceder a la información.

Las características que han definido su desarrollo han sido:

• MUY ACCESIBLE, FÁCIL USO como expresiones que califiquen su entorno.

• Aspecto actual e innovador, dando prioridad al diseño con tablas y dando de lado a la composición de

marcos.

• Diseño de logotipos, botones, animaciones flash, etc.

Todas las tecnologías empleadas en el desarrollo del foro blog serán de código abierto: lenguajes de script PhP

y JavaScript, sistema gestor de bases de datos MySQL, lenguaje de marcado HTML y hojas de estilo en formato CSS.

Asimismo, cumplirá los criterios de usabilidad establecidos por la organización W3C en el documento Web Content

Accesibility Guidelines, para que sea accesible a personas con capacidades diferentes.

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FASE IV. Seguimiento y Evaluación.

En este informe se recoge el sistema de indicadores elaborados para realizar la evaluación del proyecto.

Se trata de un sistema de seguimiento y evaluación que ha constituido una de las herramientas clave de

retroalimentación del proyecto, conformándose como un instrumento para la gestión y la mejora continua del

mismo durante su implementación.

El sistema seguido ha tenido como productos resultantes los informes parciales por fases y el informe

técnico de cierre del proyecto.

Sistema de indicadores

En el diseño y desarrollo del presente sistema de indicadores, se valoró la eficacia y la eficiencia de la

puesta en marcha de cada una de las actuaciones propuestas en el plan de trabajo del proyecto, habilitando un

apartado que recogiese las dificultades encontradas a lo largo de la ejecución del proyecto. Para ello, se ha

elaborado el siguiente sistema de indicadores que permite analizar la profundidad de los resultados alcanzados y la

pertinencia del proyecto, necesario para asegurar la calidad de la información empleada.

Los indicadores de evaluación y resultado, nos permiten verificar el cumplimiento de los objetivos del

proyecto y su contribución al desarrollo. Para su definición hemos tenido en cuenta las principales variables que

determinan la operación, la producción y el efecto. Éstos expresan, de diferentes maneras, el grado de obtención de

los objetivos previstos con el proyecto. Su importancia radica en que suministran información para la obtención de

parámetros de operacionalización, necesarios para la preparación de nuevos programas y proyectos.

A continuación se sintetiza la evaluación realizada y el grado de consecución de las fases y actuaciones

propuestas.

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FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES DE MUJERES RURALES DE ANDALUCÍA C/ Alberche, 4 B - bajo. 41005 - SEVILLA - TLFNO: 954 659 108 – FAX: 954 662 301

Diagnóstico participativo para la transferibilidad de buenas prácticas en la creación de empleo y en el fomento de la conciliación de la vida familiar y laboral de las mujeres en el ámbito rural

Finalidad: creación de un Sistema de Identificación, Selección y Análisis del Potencial de Transferibilidad de Buenas Prácticas en la intervención laboral susceptibles de desarrollarse con éxito en el ámbito rural, reduciendo los desequilibrios entre hombres y mujeres presentes en dicho contexto.

Objetivos: O1. Reducir o eliminar los obstáculos y los desequilibrios entre hombres y mujeres del ámbito rural andaluz, promocionando el acceso a un empleo de calidad. O2. Potenciar el desarrollo de buenas prácticas de conciliación de la vida laboral y familiar.

Fases

Actuaciones Indicadores

Grado de consecución

Fase 0. Diseño de la investigación y planificación Diciembre 2009

0.1. Selección y contratación del equipo técnico. - Especificación de objetivos de la investigación. - Fuentes bibliográficas consultadas. - Recursos disponibles localizados. - Planificación de tiempo de realización. - Grado de adecuación de las técnicas de obtención de datos y de las técnicas de análisis seleccionadas

Alto 0.2. Contratación consultora sociológica.

0.3. Diseño del proyecto y del plan de trabajo.

Fase I: Presentación del proyecto y adhesión de “informantes clave” 19 diciembre 2009- 20 de febrero 2010

Diseño y planificación de las jornadas: - Diseño y elaboración de perfiles de asistentes y primer contacto. - Diseño de contenidos - Diseño de la ficha-registro y carta de adhesión. - Localización, contactación y mailing.

- Bases de datos y páginas web de Universidades y organismos oficiales utilizadas en el análisis. - Grado de adhesión conseguido (diferencia entre contactos realizados y participantes finales en el estudio). - Cumplimiento mínimo de la cuota de participantes en el panel de personas expertas. - Perfil y número de asistentes a las jornadas, por entidad, en función de sexo y edad. - Nº de cuestionarios de identificación cumplimentados.

Alto

Logística y confirmación asistentes a las jornadas (Cumplimentación del formulario de participación y recogida de fichas de adhesión).

Alto

1.3. Celebración de las jornadas de presentación. Medio

Fase II: Diagnóstica –participativa

2.1. Diseño, elaboración de materiales y fichas para los grupos de trabajo. - Equivalencia de perfiles de “informantes clave” solicitados con perfiles finalmente seleccionados. - Criterios para determinar los grupos de trabajo. - Grado de complejidad del material elaborado. - Grado de utilización del material complementario por parte de las y los informantes clave. - Grado de participación en la primera y segunda fase del panel de personas expertas. - Contactos mantenidos para la coordinación técnica. - Tipos de buenas prácticas identificadas.

Alto

2.2. Diseño y programación de la Web del proyecto. Alto Diseño de perfiles de personas expertas y creación de los grupos de trabajo: Elaboración de una guía de funcionamiento del panel on-line. Contactación con participantes; explicación funcionamiento Web.

Medio

Celebración de las sesiones de trabajo diagnósticas –On-line- de los grupos de trabajo: Asistencia a los y las participantes en la realización de las sesiones de trabajo, resolución de dudas. Análisis de la información obtenida, sistema de BP.

Alto

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25 de enro2010-30 de junio 2010

Celebración del Seminario de Identificación y Selección de Buenas Prácticas 1: Diseño y planificación del seminario, asistencia técnica y participación. Análisis de la información obtenida y diseño de las fichas de BP detectadas.

Bajo

Sesiones de coordinación técnica On-line para la realización y entrega de los trabajos del seminario de Identificación y Selección de BP. Fichas Técnicas: Realización de las sesiones on-line, funcionamiento Web. Asistencia a participantes (sesiones de trabajo, resolución de dudas, etc). Análisis de la información obtenida, Avance del catálogo de de BP.

Medio

Elaboración de los materiales divulgativos y del catálogo de BP detectadas (Diseño y revisión material y catálogo de BP). Alto

Fase III: Difusión de los resultados obtenidos y de las BP detectadas en el ámbito rural andaluz 21 de junio 2010-30 de agosto 2010.

3.1. Diseño del seminario para la difusión de los resultados: - Estructuración de los contenidos teórico-prácticos. - Diseño y planificación del seminario.

- Aportaciones incluidas en el borrador del informe final procedentes del seminario de difusión de resultados. - Nº de redes establecidas entre las asistentes a raíz del proyecto. - Principales aprendizajes por cada asistente y sesión. - Nº de nuevas propuestas en materia de promoción de la conciliación para la generación de empleo por tipo de asistente y por sesión, experiencias detectadas en Andalucía y otras regiones. - Grado de satisfacción con el contenido del proyecto, formato, duración y material elaborado. - Grado de difusión del material. - Dificultades encontradas en el proceso de implementación según asistentes y según personal técnico. - Nivel de participación de los y las asistentes según personal de coordinación. - Nivel de adecuación del proyecto de acuerdo con opiniones manifiestas de asistentes, de personal de coordinación y personal técnico. - Número de asistentes a las Jornadas de Difusión.

Alto

3.2. Celebración del seminario de difusión de resultados.

Medio

3.3. Sistema de seguimiento a través de un foro-blog. Alto

1 El grado de participación de las personas empresarias en la plataforma on-line fue menor y hubo mayor reticencia a colaborar. No sabemos si porque, en general, a este tipo de perfiles no les interesa participar en estos estudios o porque el tema de la conciliación es algo que realmente no les interesa, o porque las TIC no están lo suficientemente extendidas en el ámbito rural. Desde aquí una llamada de atención a estos empresarios y empresarias, pues sólo así reflejan un distanciamiento a cuestiones de gran importancia para el buen desarrollo de sus negocios.

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1. INTRODUCCIÓN.

El objetivo de compaginar el espacio público/laboral y el espacio privado, además del personal en el que se desarrolla una

persona sin que, con ello, impida a otra hacerlo en la misma medida, es lo que se denomina conciliación; un término que sugiere una

buena disposición para aunar voluntades, poner de acuerdo, partiendo de la buena disposición de las partes encontradas. Sin

embargo, la articulación de demandas de estas esferas, la laboral, personal y familiar, va más allá de una cuestión política porque

requiere armonizar intereses enfrentados, conectar dos instituciones fuertemente interrelacionadas que tradicionalmente han

mantenido criterios y prácticas muy diferentes y difíciles de compaginar (García y Rodríguez, 2003).

En la investigación que presentamos -realizada en el marco de la ayuda concedida según la resolución de 10 de Noviembre

de 2009 a la Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales de Andalucía (FADEMUR-Andalucía), por la Dirección General de

Empleabilidad y Formación Profesional del Servicio Andaluz de Empleo de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, al

amparo Orden de 26 de diciembre de 2007, en desarrollo del Decreto 85/2003, de 1 de abril, por el que se establecen los Programas

para la Inserción Laboral de la Junta de Andalucía- se apuesta por un análisis aplicado de la realidad que en materia de conciliación

vive la ciudadanía andaluza que reside en el ámbito rural. Se trata de la continuación del proceso empezado en 2008 con el proyecto

Investigación para la Conciliación de la población autónoma andaluza en el ámbito rural, y pone de manifiesto la importancia que

FADEMUR-Andalucía otorga la mejora de la calidad del empleo, y por ende, de la vida de las mujeres que residen y trabajan en los

municipios menores de 10.000 habitantes en Andalucía.

La finalidad última de este proceso ha sido la creación de un Sistema de Identificación, Selección y Análisis del Potencial

de Transferibilidad de Buenas Prácticas en la intervención laboral susceptible de desarrollarse con éxito en el ámbito rural,

reduciendo los desequilibrios entre hombres y mujeres presentes en dicho contexto.

El informe que presentamos se estructura en cinco bloques, que responden al uso de distintas técnicas de investigación

social, en función de los objetivos perseguidos. En primer lugar, en el apartado número 2 delimitamos la investigación realizada:

identificamos el objeto de estudio y profundizamos en el diseño metodológico implementado. En este epígrafe analizamos los

objetivos que han guiado el proyecto, así como las técnicas utilizadas en el desarrollo del mismo, un aspecto fundamental a la hora

de determinar la validez y fiabilidad de los resultados. En este sentido, destaca el empleo de técnicas de investigación cuantitativa y

cualitativa, a saber: se han consultado fuentes de investigación secundarias; se han realizado dos paneles de personas expertas a

través de un espacio virtual de trabajo creado específicamente para el estudio.

En segundo lugar, en el apartado número 3, se realiza una caracterización del universo de estudio, el ámbito rural andaluz,

junto a un análisis del ámbito familiar y personal. A lo largo de este epígrafe se analizan las cargas familiares y factores que están

frenando la plena incorporación de la mujer del ámbito rural al mercado de trabajo remunerado. En segundo lugar, se realiza un

análisis del ámbito laboral estudiando las principales características de actividad, especialmente atendiendo a la variable sexo.

En el apartado número 4 se realiza una revisión de los principales enfoques teóricos que analizan el avance hacia modelos

de organización empresarial cada vez más flexibles aunque, como veremos, todavía existen discursos y modelos de gestión

tradicionales.

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En el apartado 5 se presentan los resultados obtenidos tras el análisis e interpretación de la información procedente de los

panel, se revisa el concepto de conciliación y se combinan los resultados obtenidos para sugerir propuestas.

Por último, en el apartado número 6, se recogen aquellas cuestiones que pueden ayudar a establecer estrategias de

actuación en materia de conciliación.

Desde FADEMUR-Andalucía esperamos que la lectura del presente informe arroje alguna luz acerca de los obstáculos y

dificultades a las que se enfrenta mujeres y hombres del ámbito rural andaluz a la hora de conciliar su vida laboral, personal y

familiar; así como sobre las estrategias que pueden facilitar la armonización de estos tres ámbitos.

2. METODOLOGÍA. EL PROCESO ANALÍTICO.

2.1 Finalidad y objetivos

La finalidad última del proyecto ha sido la creación de un Sistema de Identificación, Selección y Análisis del Potencial de

Transferibilidad de Buenas Prácticas en la intervención laboral susceptibles de desarrollarse con éxito el ámbito rural, reduciendo los

desequilibrios entre hombres y mujeres presentes en dicho contexto.

De dicha finalidad se extraen los siguientes objetivos generales, que han guiado el proceso analítico:

O1. Reducir o eliminar los obstáculos y los desequilibrios entre hombres y mujeres del ámbito rural andaluz,

promocionando el acceso a un empleo de calidad.

O2. Potenciar el desarrollo de buenas prácticas de conciliación de la vida laboral y familiar.

2.2. Análisis de gabinete

Teniendo en cuenta la finalidad última de esta investigación hemos considerado necesaria una primera aproximación al

objeto de estudio facilitando la creación del marco teórico que guíe la investigación, la definición del universo y los sujetos de

estudio. Con la revisión de fuentes secundarias, hemos analizado y revisado aquellos materiales que ya están publicados sobre el

tema de estudio. Este material, en formato de datos estadísticos, artículos, ponencias, libros, etcétera, ha sido necesario tenerlo en

cuenta para enmarcar la investigación, tanto para adoptar un marco teórico como para tener un primer acercamiento al tema objeto

de investigación. En todo momento, se ha valorado la validez y significación de la información obtenida. Por tanto, esta información,

al estar elaborada, constituye el punto de partida y un apoyo fundamental para la planificación, el diseño de la investigación y a lo

largo de la investigación desarrollada.

Es difícil avanzar un paso en sociología sin definir conceptos y proponer un esquema o marco conceptual al que atenerse.

Toda disciplina tiene que definir diáfanamente sus términos, pero ello es notablemente necesario en ciencia social, dada la

vaguedad con que se usan muchos de ellos en la vida corriente (Giner, 1994: 32).

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Ha resultado de especial interés la información estadística del Instituto de Estadística de Andalucía (INE) y la consulta a

bases de datos de encuestas del Centro de Investigaciones Sociológicas y del Instituto de Estudios Sociales Avanzados (IESA- CSIC).

Información que se ha visto complementada con la aplicación de los panel de personas expertas, cuya eficacia está más que

demostrada haciendo una correcta aplicación.

Para terminar este epígrafe, destacar que esta fase ha permitido al equipo de investigación contar con un conocimiento

más amplio de la realidad a estudiar, profundizar más en cada uno de los objetivos planteados y en las posibles metodologías para

su estudio. Toda la bibliografía utilizada puede consultarse al final del presente informe, y a lo largo del mismo se hacen referencia a

aquéllas que más han aportado al desarrollo del proceso analítico.

2.3. Información primaria, el panel de personas expertas.

Respecto a la metodología utilizada en la realización de los paneles de personas expertas, tres ideas destacan sobre las demás

al examinar el proceso de investigación realizado:

Primero, las opiniones en las que se basa el estudio proceden de personas especialistas o que trabajan con asiduidad en

temas de conciliación, y de personas empresarias de ámbitos rurales de Andalucía. Ambos grupos de población son

considerados “informantes clave”.

Segundo, el método utilizado es el método Delphi, mediante el que este grupo de “informantes clave” responden

abiertamente en unos casos y de manera cerrada en otros a una serie de cuestiones elaboradas por el equipo de

investigación.

Tercero, la investigación aplicada se ha realizado a través de un espacio virtual de trabajo –en adelante plataforma- creada

específicamente para el estudio. En ella, el grupo de participantes accedían a las preguntas para responderlas; existían

documentos informativos y bibliografía sobre conciliación; había un foro de debate permanente, etcétera.

El panel de personas expertas

El método del panel de personas expertas es una técnica de investigación social que consiste en la obtención de

información susceptible de ser cuantificada pero también de aportar “discursos” de carácter cualitativo. Esta información procede

de opiniones y valoraciones de dos grupos de población considerados “informantes clave” para los objetivos del estudio. Por un

lado, personas especialistas en el ámbito de la conciliación; por otro lado, personas empresarias de ámbitos rurales andaluces.

La finalidad de este método es obtener toda la información de interés para el estudio, y para ello se elaboran una serie de

cuestiones a modo de preguntas que son contestadas por las personas especialistas y por las personas empresarias. Las respuestas

se analizan en sucesivas fases hasta que se elabora el informe final de resultados. Para obtener esta información, se han realizado

dos paneles, uno para cada grupo de personas, y con la novedad de establecer una metodología eminentemente on-line a través de

una plataforma Web.

La propuesta de panel se desarrolló en una serie de fases paralelas pero diferenciando a los dos grupos de personas

expertas. Es decir, aunque el envío de los guiones de entrevistas y de la información complementaria se realizase al mismo tiempo,

cada grupo recibía y, por lo tanto, respondía a las preguntas en función del grupo al que perteneciese.

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En concreto, las fases del proceso se llevaron a cabo con la siguiente lógica:

- Fase I. Elaboración de un listado general de informantes clave tanto del ámbito empresarial como académico y

técnico, para a partir del cual seleccionar una muestra intencional con la que representar la diversidad de la

conciliación en el ámbito rural.

- Fase II. Contacto con las personas seleccionadas, presentación del estudio y avance del compromiso de participación.

- Fase III. Envío del formulario de compromiso de participación, junto con la documentación que presentaba el estudio

e información relativa a la técnica, metodología y fechas de ejecución del estudio. La adhesión se realizaba mediante

la cumplimentación de un formulario de participación.

- Fase IV. Envío de la documentación elaborada como resultado de la revisión de fuentes secundarias, junto al primer

guión de preguntas para cumplimentar. Se pretendía, así, que los y las participantes en el estudio dispusieran de

información empírica sobre el tema de estudio.

- Fase V. Análisis de las opiniones al primer guión de preguntas y realización del primer informe de resultados por parte

del equipo de investigación.

- Fase VI. Envío del segundo guión de preguntas para cumplimentar. Este guión se basa en la información obtenida con

el primer guión de preguntas.

- Fase VII. Análisis conjunto de las opiniones recibidas y realización del informe definitivo por parte del equipo de

investigación.

Como se comentó, todas las fases, incluida la cumplimentación de las cuestiones investigadas, se llevó a cabo de una

manera innovadora al utilizar como centro de referencia una plataforma Web, creada específicamente para la investigación. El

contacto telefónico se utilizó como recurso complementario en algunos casos, como medio de agradecer la participación en la

investigación y a modo de recordatorio de las fechas concretas en las que había que cumplimentar los guiones de preguntas.

Dos miradas de una misma realidad

El panel de personas expertas se puso en marcha para crear un espacio de reflexión social necesario para facilitar una

prospección fiable y científica de los temas relacionados con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, centrado

especialmente en ámbitos rurales andaluces. Esta metodología permite acercar el mundo de la investigación y el de la toma de

decisiones, tanto en el ámbito privado como en el público. La idea es abrir debate y generar opinión experta y especializada sobre un

tema de gran relevancia social, convertido en muchos casos en un problema en el ámbito laboral.

Se llevaron a cabo dos paneles porque el tema de estudio exigía contar con dos miradas expertas de una misma realidad.

Para contar con información relativa a la conciliación con cierta vocación académica quisimos contar con especialistas en la materia,

mientras que si se quería aproximar al entorno de las experiencias concretas habría que contar con la participación de las propias

personas empresarias. Desde aquí queremos agradecer la colaboración de todas las personas que participaron en los grupos de

personas expertas.

- Uno de los grupos, denominado “panel de personas expertas”, estuvo integrado por diez especialistas en el campo de

estudio y ligadas a la agenda de las instituciones públicas y a centros e instituciones de investigación social. El

cuestionario diseñado para este grupo pretendía captar información especializada de cuestiones conceptuales y

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empíricas de la conciliación, así como fórmulas estratégicas de cara a la implementación de este tipo de medidas y su

viabilidad en empresas de ámbitos rurales.

- El otro, denominado “panel de personas empresarias”, estuvo integrado por otras ocho personas empresarias en

ámbitos rurales andaluces. Con este grupo se trataba de conocer de primera mano toda la información relativa a

cuestiones de conciliación, desde experiencias concretas en sus propias empresas hasta expectativas de futuro.

Con el primer grupo hemos contado con la opinión especialista en temas de conciliación, a lo que complementan las

opiniones vertidas desde la propia experiencia de las personas expertas. Triangulamos así la información para converger en un

conjunto de medidas o buenas prácticas en el ámbito de la conciliación en los ámbitos rurales de Andalucía. Son, por lo tanto, dos

grupos de personas consideradas “informantes clave” para los objetivos de la investigación; uno, por su conocimiento de la temática

de estudio que les hace ser especialistas; otro, por su experiencia profesional en el ámbito empresarial que les hace igualmente

relevantes para los objetivos de la investigación. En el anexo 2 se lista el perfil de cada grupo de “informantes clave”.

La lógica de la triangulación de opiniones de estos dos grupos de personas tiene que ver con la aplicación en un mismo

estudio de formas complementarias de obtener los datos, de procesar la información e interpretarla en el marco de diferentes

concepciones y conceptualizaciones para que confirmen o den indicios de la diversidad con que se muestra el fenómeno estudiado.

El procedimiento aparece como relevante porque los hallazgos y comprobaciones son más estables que si se hubiera operado desde

un solo punto de vista, con un único observador u observadora o instrumento para recolectar los datos y si todo se hubiera

analizado a la luz de una teoría predeterminada.

Una metodología innovadora

El estudio es novedoso e innovador porque en todo el proyecto, especialmente en la fase aplicada, se han empleado

recursos pertenecientes a las TIC. No tenemos constancia de experiencias similares en la aplicación de un panel de personas

expertas a través de una plataforma Web, no sólo en Andalucía sino también en otras Comunidades Autónomas. El sitio Web ha sido

creado como canal de información, para responder al cuestionario, para contactar con el equipo de coordinación y, en la última fase,

como foro de debate. Por tanto, la elección metodológica está guiada también por la variable tiempo, entendido como recurso cada

vez más escaso en las sociedades modernas. A priori, llevar a cabo una investigación fundamentalmente no presencial nos

aseguraba una participación e implicación mayor por parte de los y las integrantes en el panel de personas expertas.

de 61


La plataforma ha funcionado sin problemas de alcance y las respuestas han sido en su mayoría completas. La apuesta por

esta metodología puede entenderse, incluso, en el propio marco de la conciliación, ya que las personas participantes no han tenido

que desplazarse de su lugar de trabajo para responder a los cuestionarios, y han podido contestarlos en diferentes momentos del

día. Pensamos que el medio on-line es una de las consecuencias que ha ocasionado la alta participación de las personas

participantes, especialmente entre las especialistas, pues una parte de los empresarios y empresarias se mostraron más reticentes a

colaborar en alguna de las fases del estudio. No sabemos si porque, en general, a este tipo de perfiles no les interesa participar en

estudios de estas características o porque el tema de la conciliación es algo que realmente no les interesa, o porque las TIC no están

lo suficientemente extendidas en el ámbito rural. Desde aquí una llamada de atención a estos empresarios y empresarias, pues sólo

así reflejan un distanciamiento a cuestiones de gran importancia para el buen desarrollo de sus negocios.

Optamos por esta metodología porque es una manera de facilitar la participación en la investigación que pusimos en

marcha. El papel del equipo de investigación en ningún caso fue “pasivo” en la plataforma Web. Muy al contrario, fue

eminentemente “activo” en el sentido de solventar dudas, aclarar posibles problemas, animar a la participación y recordar fechas de

entrega, entre otras cosas.

Atendiendo a la diferenciación de usuarios y usuarias entre personas empresarias y especialistas, se han desarrollado, para

su utilización en Internet, dos espacios virtuales de trabajo que han servido de soporte para el desarrollo de las actividades

acordadas. El acceso a estas plataformas se hacía mediante el nombre de personas usuarias y contraseña.

de 61


En tales espacios, los y las participantes podían comunicarse mediante un sistema propio de mensajería asíncrona: de

manera privada, con una persona al frente de la administración del panel, para atender cualquier cuestión relacionada con el objeto

del estudio o con el funcionamiento de la plataforma; y de manera pública, con el resto de personas integrantes en el panel a través

de un tablón de anuncios visible para todas las usuarias y usuarios. Entendemos por espacios comunes aquellos visibles para todas

las personas que participaban en la investigación. Entendemos por espacio privado aquel reservado para cada uno de los y las

participantes.

En el primer caso, dentro de cada espacio virtual privado de trabajo o plataforma, los y las participantes respondían online

a los cuestionarios confeccionados, garantizando así la privacidad de las opiniones. En el segundo caso, el referido al espacio público,

la plataforma presentaba un calendario de actividades, una zona de descargas de documentación asociada al objeto del estudio y

una zona de mensajería para leer y redactar mensajes, privados y públicos, exclusiva para cada participante. Igualmente, cada

usuario y usuaria disponía de un espacio individualizado para poder enviar documentos a la plataforma.

de 61


Todas las tecnologías empleadas en el desarrollo de la plataforma son de código abierto: lenguajes de script PhP y

JavaScript, sistema gestor de bases de datos MySQL, lenguaje de marcado HTML y hojas de estilo en formato CSS.

El primer y el segundo cuestionario

Aunque hablemos en general de un primer y un segundo cuestionario, hay que recordar que la investigación está centrada

en dos grupos de población y, por lo tanto, existen cuestiones específicas para cada grupo y otras que sí fueron comunes.

El primer guión de preguntas se elaboró en base a la información secundaria y a la experiencia del equipo de investigación.

Las preguntas incorporadas son más generales e intentan acercarse de una manera más amplia a la realidad de la conciliación. En

este cuestionario las preguntas son más abiertas y menos dirigidas, con la finalidad de obtener una imagen lo más completa posible

de la situación de la conciliación en los ámbitos rurales de Andalucía.

La finalidad del segundo guión de preguntas o segunda vuelta como nos referíamos a esta fase, era contar con respuestas

que pudiesen ser cuantificadas. Para ello, en función de las opiniones vertidas al primer cuestionario elaboramos un segundo

cuestionario más “cerrado” y con la mayoría de preguntas de evaluación (escalas likert, grados de acuerdo, en desacuerdo...). Es

decir, se elaboró el informe de la primera vuelta tratando de recoger las respuestas más frecuentes (con mayor consenso) y estas

mismas respuestas las sometíamos a escalas de valoración y de evaluación, por ejemplo, del 0 al 10, en la que el 0 es “muy mala

valoración” y el 10 es “muy buena valoración”. De esta forma, la segunda vuelta es una herramienta de gran utilidad porque permite

de 61


jerarquizar la información, otorgarles a las respuestas de la primera vuelta un grado de importancia diferente según la valoración de

las personas participantes.

En suma, el proceso de investigación realizado nos ofrece amplia información en la que fundamentar de manera empírica

la puesta en marcha de una guía de buenas prácticas y la implementación de estrategias de actuación.

3. CIFRAS DE PARTIDA

Presentamos, a continuación, una caracterización del universo de estudio, el ámbito rural andaluz, junto a un análisis del

ámbito familiar y privado. A lo largo de este se analizarán las cargas familiares y factores que están frenando la plena incorporación

de la mujer del ámbito rural al mercado de trabajo. En segundo lugar, se realiza un análisis del ámbito laboral profundizando en las

principales características de actividad, especialmente atendiendo a la variable sexo.

de 61


3.1. Ámbito familiar y personal

Nos encontramos en el espacio privado en el que se desarrollan relaciones de educación y de cuidado de la familia (madre,

padre, hijas, hijos…). Se dan, por un lado, el trabajo reproductivo, el doméstico y el espacio privado. En los últimos años se han

producido numerosas transformaciones que afectan directa o indirectamente a la estructura interna de la familia. En primer lugar,

se ha producido una ruptura del modelo tradicional de familia (familia nuclear) que ha dado paso a un pluralismo que supone la

existencia de otras formas u hogares alternativos (uniones de hecho, familias de madre sola o padre solo…).

En segundo lugar, la incorporación de la mujer al mercado laboral y su aportación al mundo productivo retribuido ha

supuesto una de las mayores revoluciones sociales de la mitad del siglo XX. Aunque como veremos en epígrafes posteriores las cifras

de empleo femenino son más reducidas que las de empleo masculino, la vida familiar se resiente si la mujer se incorpora al mercado

laboral, por la simple razón de que tanto el hombre como la mujer se ven obligados a compatibilizar trabajo y familia,

reestructurando continuamente dichos espacios. Tensión que aumenta si tenemos en cuenta que aún no se han roto los roles

tradicionales asignados a hombres y mujeres en cuanto a tareas y responsabilidades de las esferas pública y privada, más en el

ámbito rural donde los estereotipos son altamente manifiestos.

Cambios que si los unimos al aumento de la esperanza de vida que conlleva un aumento del número de personas mayores

y de personas en situación de dependencia, un aumento de la temporalidad laboral, donde la competencia y rigidez de horarios

laborales aún planteados por y para varones sin cargas familiares, van generando un serio conflicto trabajo-familia que afecta tanto

a empresarios o empresarias, como a trabajadores y trabajadoras, y a las mismas familias, traduciéndose todo en un aumento del

estrés, disminución de la calidad de vida, menor productividad y disminución de la natalidad.

Una variable muy significativa es el análisis poblacional; la distribución según tramos de edad nos da una visión muy

cercana del tipo de población que habita en la Andalucía rural, el nivel de envejecimiento, los colectivos más representativos, etc.

No hay que olvidar que uno de los problemas que se plantean a la hora de abordar cualquier análisis del medio rural es su

definición, y por tanto su delimitación. En 1988, la Comisión Europea en la comunicación El futuro del mundo rural definía las bases

de las políticas comunitarias del sector agrario y del desarrollo agrario. El dictado comunitario desarrolla el tema de la definición de

medio rural de manera unívoca, haciendo el siguiente postulado:

“…las nociones de medio y mundo rural van más allá de la simple delimitación geográfica y se refieren a todo un tejido

económico y social que comprende un conjunto de actividades diversas que van desde la agricultura, a la artesanía, a las

pequeñas y medianas empresas, al comercio, a los servicios…”

En 1996, la Carta Rural Europea del Consejo de Europa, realiza en su Art.22

2http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+REPORT+A4-1996-0301+0+DOC+XML+V0//ES

una definición del espacio rural, que atiende al

predominio de la actividad agraria (como eje vertebral) y a una baja densidad de población.

de 61


En 2007 se aprobó en España la LEY 45/2007 de 13 de diciembre (BOE número 999), para el desarrollo sostenible del medio

rural, y en ella en su Art. 3 se establecen las siguientes definiciones:

- Medio rural: el espacio geográfico formado por la agregación de municipios o entidades locales menores

definido por las administraciones competentes que posean una población inferior a 30.000 habitantes y una

densidad inferior a los 100 habitantes por km2.

- Municipio rural de pequeño tamaño: el que posea una población residente a 5.000 habitantes y esté integrado

en el medio rural.

Pero por su operacionalidad y facilidad analítica hemos atendido al criterio de la cuantificación poblacional de los

municipios, considerando como población rural a aquella establecida en municipios con menos de 10.000 habitantes, desde

criterios tomados de la geografía urbana.

Teniendo en cuenta esta medida, en la gráfica 1 se muestra la distribución a través de una pirámide de población. La

población rural de Andalucía se compone de un total de 1.994.550 personas (datos padronales 2009). De ellas, algo menos de la

mitad (49,4%) son mujeres, tendencia que se mantiene si analizamos cada una de sus provincias. Sin embargo, para la totalidad de

Andalucía el porcentaje de mujeres es algo mayor (50,5%).

Las diferencias entre sexos son más destacadas en función de los distintos grupos de edad. Siguiendo la tendencia habitual,

la presencia de hombres es algo superior a la de las mujeres en todos los grupos hasta los 60 años. De la siguiente gráfica podemos

deducir que la población de mayor edad está integrada principalmente por mujeres, en el tramo que abarca de 80 a 84 años supera

en 29 puntos porcentuales al de los hombres y en edades superiores a los 85 en 48 puntos, lo que significa un envejecimiento

desigual de la población que afecta más a la mujer que al hombre, debido a la menor longevidad de éste.

de 61


Gráfica 1. Pirámide de población rural andaluza

Fuente: Elaboración propia a partir del Padrón 2008, IEA

Una sociedad mayor implica una fuerte presión tributaria y falta de iniciativa empresarial, si bien esta estructura

poblacional no pertenece aún a un modelo de población de tipo envejecido, pero sí existe una preocupante diferencia entre la

mayoría de la población adulta y la de reemplazo. El grupo de edad que oscila entre 30 y 59 años aglutina a un 37,7%, mientras que

el grupo formado por personas con edades comprendidas entre 0 y 29 años es 2 puntos porcentuales menos (36%).

Numerosas investigaciones señalan que en el medio rural se vienen produciendo desequilibrios generacionales y de

género, debido a un proceso de masculinización y sobre-envejecimiento (fundamentalmente femenino) de la población rural, tras el

éxodo de las mujeres a municipios más grandes y con una oferta laboral variada. Pero si atendemos a la distribución por sexo

mostrada anteriormente y a la distribución de población por edad, podemos decir que no se da un desequilibrio poblacional por

razón de sexo, y que la suma de los municipios no responde a un perfil de envejecimiento avanzado, aunque posiblemente se esté

iniciando dicho proceso.

En los últimos años tanto en Andalucía como a nivel nacional3

3 Los datos que a continuación se muestran no se refieren en exclusiva a la población rural sino a Andalucía en su totalidad.

se están produciendo numerosas transformaciones que

afectan directa o indirectamente a la estructura interna de la familia. En este sentido se han dado una serie de cambios profundos

que han modificado el modelo tradicional de familia que, como podemos ver en la tabla 1, a pesar de ser el más representativo, va

perdiendo peso y dando paso a plurales formas de hogar.

de 61


El acusado aumento de hogares unipersonales nos muestra una tendencia de cambio de la sociedad andaluza, tendencia

que según apuntan algunas personas expertas implica un fortísimo y rápido proceso de individualización social. Atendiendo a las

cifras mostradas, el número de hogares unipersonales, fundamentalmente en el caso de los hombres, aumenta en diez años (desde

1999 hasta 2009) en un 58,6% y en un 35,6% en el caso de las mujeres.

Las últimas cifras disponibles del Sistema de Información Demográfica de Andalucía, en nuestra comunidad y provincias

ponen de manifiesto que se ha producido un retraso de la edad media de maternidad (y paternidad) de algo más de medio año con

respecto a 1999, situándose en 2009 en 30,63 años, hecho que ha fomentado el aumento del número de hogares en los que convive

una pareja sin hijas o hijos, que en estos diez años ha aumentado en un 41,2%. Pasando el número medio de hijas y/o hijos por

mujer de 2,75 en 1980 a 1,51 en 2006.

Tabla 1. Evolución del número de hogares según tipología

Año de referencia 1999

(miles de hogares)

2009

(miles de hogares)

Aumento en

tanto por ciento

Hogares familiares (Pareja en núcleo)

Con hijas y/o hijos 1.292,8 1.414,9 8,6%

Sin hijas ni hijos 353,2 600,8 41,2%

De madre o padre solo, con hijas y/o hijos dependientes

De madre sola 43,6 80,6 45,9%

De padre solo 5,6 11,1 49,5%

Otros 188,5 232,7 19,0%

Hogares no familiares (Unipersonales)

Mujeres 165,8 257,4 35,6%

Varones 83,5 201,9 58,6%

Fuente: IEA. Andalucía Datos Básicos 2010. Perspectiva de género. Años 1999-2009

Por sus implicaciones en materia de conciliación, destaca el aumento en un 46,3% de familias de madre o padre solo,

pasando de 49.200 hogares en 1999 a 91.700 hogares diez años después. En este modelo familiar nos encontramos con una

estructura por género totalmente definida al estar 87,9% de los hogares compuesto por una madre sola con hijos y/o hijas.

Una familia monoparental es un núcleo familiar compuesto por una madre o un padre con una o más hijas y/o hijos sin

pareja. A la luz de los datos mostrados existe un desequilibrio en el cual un gran número de mujeres han de asumir en “solitario” el

cuidado de sus hijas y/o hijos y compatibilizar estos tiempos con un trabajo remunerado que permita obtener ingresos económicos.

Este hecho condiciona fuertemente las posibilidades laborales de las mujeres, el 44,2% de las madres que forman este tipo de

familia se encuentran en situación de inactividad, es decir, no se encuentran dentro del mercado laboral, mientras que en el caso de

los varones este porcentaje se reduce al 34,5%. Si analizamos (tabla 2) el número de madres que o bien están trabajando o en

búsqueda de empleo4

4 “Activas” o “Inactivas” según la EPA

, nos encontramos con que hay 56.100 paradas, un 26,7% del total de activas. Una estadística a destacar es

que en el caso de los padres en la misma situación es del 36,1% (56.700 parados).

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Tabla 2. Población andaluza según su relación la actividad económica y sexo por tipología estructural del hogar en el que viven

Situación laboral

Personas (miles de personas)

Activas Ocupadas Paradas Inactivas

De madre sola 210,1 154,1 56,1 166,7

De padre solo 157,2 100,5 56,7 82,8

Fuente. IEA. Explotación de la encuesta de población activa del INE. Año 2009

Si unimos esta nueva realidad demográfica, el mantenimiento de la división del trabajo en función del género, al

irrevocable incremento de la tasa de actividad femenina y a la falta de corresponsabilidad masculina en cuanto al trabajo familiar

doméstico, nos encontramos con un necesario debate social, sobre las dificultades que las mujeres experimentan para conciliar su

vida personal, familiar y laboral y la implicación que tiene. Vivimos en una sociedad en la que, a pesar de los avances que se están

produciendo, se asignan sistemas de valores, pautas de comportamiento y roles distintos, con diferente reconocimiento social a

mujeres y hombres impidiendo la igualdad de oportunidades y el pleno desarrollo de las personas independientemente de su sexo.

El hecho de que el trabajo doméstico se haya realizado gratuitamente por las mujeres a lo largo de la historia ha despojado a éste de

todo valor económico. A través de la historia, mujeres y hombres han estructurado la utilización del tiempo de diferente manera

debido a prácticas y normas culturales socialmente aceptadas (Gálvez y Marcenaro, 2008: 10)

Con el objeto de analizar las dinámicas internas que se desarrollan en los hogares, hemos acudido a la Encuesta de

Empleo del Tiempo 2002-20035, realizada por el IEA y promovida por la Oficina Estadística de la Unión Europea (Eurostat). Se trata

de una encuesta no periódica que recaba información sobre las actividades diarias de las personas, de 10 y más años, a los hogares

privados que residen en viviendas familiares principales, es decir, obtendremos información sobre el trabajo no remunerado

realizado en los hogares6

Tabla 3. Porcentaje de personas que realizan la actividad en el transcurso del día y duración media diaria dedicada a la actividad por

dichas personas según sexo

.

La tabla 3 no deja lugar a dudas, existe una clara diferenciación, las mujeres se centran en el hogar y la familia y los

hombres en el empleo remunerado. Sobre el total de personas que realizan actividades relacionadas con un trabajo remunerado, el

41,7% de los hombres declaran hacerlo frente al 18,7% de las mujeres, con una media de horas de 8:14h y 6:30h respectivamente.

Sin embargo, el 92,6% de las mujeres declara dedicar una media de 5:09 horas diarias al hogar y a la familia, en el caso de los

hombres serían el 65,5% los que dedican una media de 2:08 horas diarias.

Actividades

Mujeres Varones

Porcentaje de

personas

Duración media

diaria

Porcentaje de

personas

Duración

media diaria

Cuidados personales 100,0 11:29 100,0 11:34

Trabajo 18,7 6:30 41,7 8:14

Estudios 15,2 5:26

14,9

5:35

5 En el Anexo III se encuentra la clasificación completa de actividades. Últimos datos disponibles al cierre del proceso analítico. 6 Insistimos en la imposibilidad de analizar estos datos desagregados por tamaño de hábitat.

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Hogar y familia 92,6 5:09 65,5 2:08

Trabajo voluntario y reuniones 15,7 1:54 9,8 2:05

Vida social y diversión 71,7 2:18 69,1 2:24

Deportes y actividades al aire

libre

33,6

1:39

41,7

2:10

Aficiones y juegos 11,1 1:38 20,1 2:02

Medios de comunicación 84,4 2:23 84,9 2:46

Trayectos y empleo del tiempo no

especificado

83,2 1:14 88,6 1:24

Fuente. Encuesta de Empleo del Tiempo 2002-2003. IEA. Andalucía 2002/03

Tabla 4. Desglose Hogar y Familia

Actividades desarrolladas en el hogar

Mujeres Hombres

Porcentaje

de personas

Duración

media

diaria

Porcentaje

de personas

Duración

media

diaria

Actividades culinarias 84,4 2:08 38,7 0:49

Mantenimiento del hogar 67,9 1:22 25,0 0:47

Confección y cuidado de la ropa 39,6 1:23 2,0 0:35

Jardinería y cuidado de animales 7,9 0:57 13,1 1:50

Construcción y reparaciones 1,6 1:43 5,3 1:51

Compras y servicios 49,8 1:08 25,7 1:06

Cuidado de niños 21,4 1:59 10,7 1:25

Ayudas a adultos miembros del hogar 5,2 1:26 3,1 1:41

Fuente. Encuesta de Empleo del Tiempo 2002-2003. IEA

Esta asunción de tareas de reproducción no se explica únicamente por la mayor dedicación de los hombres al trabajo

remunerado (productivo) dado que, como podemos observar a continuación (Gráfica 2), las diferencias en el tiempo de asunción de

estas tareas se producen tanto entre mujeres y hombres ocupados también en fines de semana.

de 61


Gráfica 2. Ritmos de actividad diaria Andalucía. Porcentaje de personas ocupadas que realizan la misma actividad principal

en el mismo momento del día al inicio de cada hora.

Actividad de mujeres ocupadas. De viernes a domingo.

Cuidados personales Deportes y actividades al aire libre

Trabajo Trabajo voluntario y reuniones, Aficiones y Juegos

Estudios Medios de comunicación

Hogar y familia Trayectos y empleo del tiempo no especificado

Vida social y diversión

Actividad de hombres ocupados. De viernes a domingo.

Fuente. Encuesta de Empleo del Tiempo 2002-2003. IEA

de 61


Por último, y siguiendo el ámbito privado, comentaremos brevemente el espacio personal, como el espacio y el tiempo

propio, individual, en el que las personas se ocupan de sí mismas. En este espacio (tabla 3) nos encontraríamos con mujeres y

hombres que dedican su tiempo personal a actividades relacionadas con los cuidados personales, medios de comunicación, vida

social y diversión, deportes y aficiones y juegos con actividades de cuidados personales. Las diferencias más notables se producen en

cuanto a deportes y actividades al aire libre, donde una media de 41,7% de los hombres entrevistados dedican 2,10h a la realización

de estas actividades, frente al 33,6% de las mujeres que dedican 1,39h al desarrollo de esta actividad. En cuanto a aficiones y juegos

el 20,1% de los hombres dedican 2,02h frente al 11,1% de mujeres que dedican 1,38 h.

A la luz de los datos podemos concluir que la incorporación de las mujeres al mercado laboral y la conciliación de la vida

laboral y familiar no se están produciendo como resultado de un reparto más equitativo del trabajo reproductivo en Andalucía. La

creciente participación de las mujeres en el trabajo remunerado y las transformaciones de las relaciones familiares y de la vida

cotidiana ponen en cuestión la complementariedad entre familias, Estado y mercado, que constituyen la base de sustentación de los

regímenes de bienestar actuales. Sobre todo, a raíz del desarrollo de las encuestas de empleo del tiempo (Gálvez y Marcenaro, opus.

cit).

3.2. Ámbito Laboral

Actualmente, está suficientemente demostrada la relevancia que la formación tiene para la consecución de un adecuado

desarrollo profesional, siendo ésta uno de los pilares elementales de la correcta adaptación a los cambios actuales. Una formación

adecuada supone un aumento de la efectividad en la consecución de un empleo de calidad. Es por ello que a continuación nos

detenemos en este análisis. Esta vez sí disponemos de datos del territorio rural andaluz, si bien no actualizados, haciendo referencia

a 2001.

Gráfica 3. Población del territorio rural andaluz según nivel de estudios

Fuente: Elaboración propia a partir de CENSO 2001, IEA.

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Al realizar una primera lectura de la gráfica 3 se observa cómo, para el total de Andalucía rural, los núcleos más

significativos de población poseen en su mayoría estudios de 2º grado y/o han terminado el bachillerato elemental (26,8%). Éste es

el porcentaje más significativo junto a las personas que poseen estudios de primer grado (24,6%). Sin embargo, hay que destacar

que existe un porcentaje muy elevado de personas que no poseen estudios (23,4%), lo que unido al porcentaje de personas

analfabetas (6,1%) las convierte en el grupo más representativo. Si lo comparamos con el resto de la Comunidad Autónoma, se

aprecia como los municipios rurales andaluces presentan unos niveles de estudios muy bajos, ya que para el conjunto de Andalucía

el 27% de personas poseen estudios de segundo grado y/o han terminado bachillerato elemental, el 22,2% ha cursado estudios de

primer grado y un 21,4% no posee estudios.

Se destaca pues que los porcentajes por nivel de estudios descienden bruscamente tras los niveles de enseñanza

obligatoria (la cual comprende diez años de escolaridad gratuita y obligatoria, desarrollados de forma regular entre los seis y

dieciséis años de edad), lo que indica que la población, generalmente, no está interesada o no puede seguir formándose.

Al desglosar los datos en función del sexo, vemos que es superior el porcentaje de mujeres que el de hombres en los

grupos de población analfabeta y sin estudios. Volviendo a cambiar en los estudios de tercer grado, donde el porcentaje de mujeres

supera al de hombres.

Gráfica 4. Distribución de población según sexo y nivel de estudios


La igualdad real parte de una efectiva igualdad laboral y, bajo esta premisa, el empleo es entendido como un elemento

estabilizador del mercado de trabajo capaz de reducir las desigualdades que en él se aprecian, convirtiéndose en un elemento

fundamental para la puesta en marcha de medidas tendentes a aumentar la igualdad y la cohesión social de nuestra comunidad.

de 61


Encontrarse ocupado y ocupada favorece la autoestima, el reconocimiento social, la independencia económica,

aumentando la satisfacción personal y la participación en la vida social. El problema es que es uno de los ámbitos donde la

desigualdad entre mujeres y hombres es más reseñable. Tal y como se recoge en el epígrafe del ámbito familiar, los datos muestran

que en Andalucía la mayor carga de trabajo reproductivo recae en las mujeres. A continuación realizaremos un análisis de la

situación laboral de las mujeres rurales andaluzas7

Debido a la falta de datos desagregados por municipios es imposible calcular el número de personas económicamente

inactivas para los municipios rurales andaluces, pero lo consideramos un análisis interesante en cuanto a los objetivos de nuestro

estudio, por ello estudiaremos estos datos haciendo referencia a Andalucía en su totalidad. El total de personas inactivas (de 16 a

65 años) en el año 2009 es de 2.801.754, de las cuales 1.750.442 son mujeres en edad de trabajar que declaran no hacerlo, ni

buscar por motivos relacionados con las “labores del hogar”, por 1.051.312 hombres que se encuentran en la misma situación

intentando indagar en los aspectos que subyacen tras las dificultades de

conciliación.

La Encuesta de Población Activa (EPA) desarrollada por el Instituto Nacional de Estadística divide a la población en dos

grupos: población económicamente inactiva y población económicamente activa (ocupada o parada).

Son población económicamente inactiva todas las personas de 16 o más años, no clasificadas como ocupadas ni paradas.

Es decir, en el momento en que se realiza la encuesta declaran que ni están trabajando ni lo pretenden. Las categorías existentes son

las siguientes: estudiantes, personas que se ocupan de su hogar, jubiladas o prejubiladas, que perciben una pensión distinta de la de

jubilación y de prejubilación, que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de tipo benéfico, etc. (excluidas las que

son ayudas familiares) y las incapacitadas para trabajar.

8

Grupo heterogéneo que, como hemos visto, puede encontrarse en esta clasificación por motivos muy diferentes. Al

detenernos en los motivos

.

9

Podríamos deducir de esta gráfica que, en 2009, existen en Andalucía 32.600 mujeres que han trabajado anteriormente y

actualmente no realizan una búsqueda activa de empleo por dedicarse a actividades que se desarrollan en el ámbito

reproductivo/familiar.

por los cuales personas que han trabajado anteriormente deciden dejar su último empleo y no realizar

una nueva búsqueda, encontramos dos que están íntimamente ligados a la conciliación y que nos muestran sesgos de género de los

cuales partimos. Los datos no dejan lugar a dudas, en Andalucía un total de 23.300 mujeres en edad activa dejaron su empleo y

decidieron no realizar más búsquedas de este por motivos relacionados con el cuidado de niñas y/ o niños o de personas adultas

enfermas, “con discapacidad” o mayores; y 9.300 lo hicieron por otras responsabilidades de tipo familiar, a diferencia de 800

hombres que lo hicieron por la primera causa y no hay cuantificación de la segunda.

7 Siempre que nos sea posible, el análisis se realizará de Andalucía rural. 8 Recordar que cuando se habla de población activa (ocupada, parada), este número de personas no se contabiliza, están en la clasificación de

población inactiva y por lo tanto al margen de estos análisis. 9 Total de causas incluye además: despido o suspensión de puesto, fin de contrato, enfermedad o incapacidad propia, realizar estudios o recibir

formación, jubilación, otras razones, no sabe y personas paradas que han dejado si último empleo hace tres años o más.

de 61


Gráfica 5. Personas económicamente inactivas que han trabajado anteriormente según causa por la que dejaron su último empleo

(miles de personas)

Fuente: Elaboración propia a partir de IEA. Andalucía Datos Básicos 2010. Perspectiva de género. Año 2009

Para concluir con este análisis, y con el objetivo de estudiar la situación socioeconómica, se tratarán aspectos

fundamentales relacionados con el mercado de trabajo del ámbito rural, es decir, relacionados con la población activa10

La situación de las mujeres en el mercado laboral es más precaria que la de los hombres. Según los datos de la tabla 5, la

población activa que reside en municipios rurales andaluces es, según los datos del Censo 2001, de 734.241 personas. Nos

referimos a las personas de 16 o más años, residentes en viviendas familiares, que suministran mano de obra para la producción de

bienes y servicios económicos (población activa ocupada), o que están disponibles y hacen gestiones para incorporarse a dicha

producción (población activa parada). De este total, el 63,1% son hombres (463.477) y el 36,9% son mujeres (270.764), datos muy

similares a la media andaluza que para el mismo año tiene una tasa masculina del 65,2% y femenina del 36,4%. Podemos apreciar

como en los últimos años se ha producido un cambio sustancial, ya que según los últimos datos publicados por la EPA (2009)

.

El trabajo es uno de los ámbitos donde la desigualdad entre mujeres y hombres es más reseñable. Tal y como se recoge en

el epígrafe anterior, las mujeres soportan la mayor carga de trabajo reproductivo, asunción de tareas que no se explica por la mayor

dedicación de los hombres al trabajo productivo, dado que las diferencias en el tiempo de dedicación a estas tareas se producen

tanto en días laborables como en domingos y festivos.

11

10 Para este análisis sí disponemos de datos desagregados por municipios pero no contamos con fechas actuales, motivo por el cual nos referimos a datos de 2001. 11 Datos que no están disponibles para los municipios rurales andaluces, siendo los más actuales los proporcionados por el Censo 2001.

un

total de 3.915.989 personas conforman la población activa en el total de Andalucía, de estas el 42,5% son mujeres (1.663.194) y el

57,5% hombres (2.252.795), frente al 65,2% de hombres y el 36,4% de mujeres activas en el año 2001. Vemos pues un aumento

de 61


considerable del porcentaje de mujeres activas en nuestra Comunidad Autónoma, estando aún por debajo del porcentaje de

hombres activos, si bien se ha reducido la diferencia en casi 14 puntos porcentuales en estos 9 años.

La población ocupada es aquella que realiza un trabajo remunerado por cuenta propia o ajena. El total de población

ocupada en los municipios rurales andaluces es de 523.623 personas, es decir, un 71,7% del total de población activa, porcentaje

inferior a la media de Andalucía que es del 81,2%. Si desglosamos los datos en función del sexo nos encontramos con una situación

ya esperada, sólo 159.148 mujeres (el 30,4%) están ocupadas frente a los 364.475 hombres (el 69,6%), siendo nuevamente el

sector femenino el más desfavorecido. Bajo porcentaje de ocupación femenina que podría explicar el éxodo de las mujeres de sus

localidades rurales a otras con más oportunidades laborales, apreciándose así la necesidad de potenciar (en mayor medida) la

actividad laboral de las mujeres, unido claro está, al impulso de la corresponsabilidad familiar y laboral.

Al analizar la población parada nos encontramos con una situación a la inversa en cuanto a los porcentajes, el 53,7% lo

forman las mujeres y el 46,3% los hombres.

Tabla 5. Mercado laboral Andalucía Rural

Andalucía Rural

Censo 2001 Hombres % Mujeres %

Población

total % Total

Población activa 463.477 63,1% 270.764 36,9% 34.241 100,0%

Población ocupada 368.619 69,6% 161.006 30,04 529.625 100,0%

Población parada 96.180 46,3% 111.616 53,7% 207.796 100,0%


Si atendemos a las tasas de actividad (tabla 6), son las mujeres las que tienen una menor tasa de ocupación y una mayor

tasa de paro. Consideramos que estos porcentajes responden, en parte, al papel que las cuestiones familiares juegan como freno

fundamental para la plena incorporación de las mujeres del ámbito rural al mercado laboral. El rol de las mujeres como cuidadoras

del hogar y de los hijos o hijas es algo que influye en sus carreras profesionales: se encuentran en la actualidad sin empleo porque

cuidan de su casa, de personas en situación de dependencia, etc., como hemos venido comprobando a lo largo del informe.

Más si tenemos en cuenta las palabras de Rosario Sanpedro12

12 Sanpedro, Rosario. Conciliación de la vida familiar y laboral en el medio rural: género trabajo invisible en “Idilio Rural”. Pág. 10. 2003

“la relación que en el orden de las representaciones sociales

se realiza entre domesticidad, feminidad y ruralidad, explicaría en parte la persistencia, puesta de manifiesto por muchas

investigaciones empíricas, de unos roles de género muy tradicionales que se concretan en una nula implicación de los varones en las

tareas domésticas, o en la reticencia de las madres a la hora de utilizar servicios como las guarderías infantiles frente al recurso

tradicional de las redes de solidaridad informal de parientes y amigas”.

de 61


Tabla 6. Tasas de actividad Andalucía Rural

Tasas. Censo 2001

Tasa de actividad

Hombres

Tasa de actividad:

Mujeres

Tasa de actividad:

Total

Tasa de actividad 54,2% 31,9% 43,1%

Tasa de ocupación 79,5% 59,5% 72,1%

Tasa de paro 20,9% 41,5% 28,5%


Pasamos a continuación a analizar los sectores de actividad (tabla 7). Así podemos apreciar como los sectores que

aglutinan a un mayor número de mujeres ocupadas son la agricultura, ganadería, caza y selvicultura por un lado, y el comercio por

otro, con unos porcentajes del 23,4% y 17,9% respectivamente. El empleo masculino se centra en el sector de la agricultura,

ganadería, caza y selvicultura con un 25,4%, y en la construcción (23,6%).

Tabla 7. Distribución de la población ocupada del ámbito rural andaluz, por actividad y sexo

ACTIVIDAD (CNAE 93) Mujeres Hombres Total % Total

Agricultura, ganadería, caza y selvicultura 37.468 93.049 130.517 24,8%

Pesca 119 1.009 1.128 0,2%

Industria 15.729 47.099 62.828 11,9%

Producción y distribución de energía eléctrica, gas y

agua 360 2.460 2.820 0,5%

Construcción 3.545 86.704 90.249 17,1%

Comercio, reparación de vehículos y artículos 28.649 38.086 66.735 12,7%

Hostelería 11.320 16.357 27.677 5,3%

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 2.645 20.358 23.003 4,4%

Intermediación financiera 2.566 4.265 6.831 1,3%

Actividades inmobiliarias y de alquiler 7.149 8.796 15.945 3,0%

Administración pública, defensa y seguridad social

obligatoria 13.701 26.624 40.325 7,7%

Educación 12.988 9.932 22.920 4,3%

Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social 12.344 5.978 18.322 3,5%

Otros servicios sociales y personales 4.500 5.276 9.776 1,9%

Hogares que emplean personal doméstico 7.244 757 8.001 1,5%

TOTAL 160.327 366.750 527.077 100%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del SIMA. Censo 2001.

En cuanto al tamaño de las empresas (gráfico 6), se puede afirmar que predomina el pequeño establecimiento. Así, de los

107.172 implantados en el conjunto de municipios rurales en Andalucía, el 91,1% cuentan con cinco o menos empleados y

empleadas. Estas pequeñas empresas se enfrentan a desafíos diversos, como pueden ser la implantación de nuevas fórmulas

comerciales que dificultan la capacidad de competencia en cuanto a precios y productos, o el aumento del nivel de exigencia de los

consumidores y consumidoras en cuanto a la demanda de valores añadidos en sus compras, como a la calidad y a la prestación de

de 61


servicios, debiendo éstos de ser capaces de ofrecer una atención personalizada, garantizando un comercio de proximidad. Por el

contrario, las empresas con una plantilla de 20 o más personas son solamente 3.125, es decir, un 2,9 % del global de

establecimientos.

Son, por tanto, las PYMES las verdaderas generadoras de empleo en el ámbito rural andaluz y las que han de asumir la

implantación de medidas de conciliación, teniendo en cuenta el reducido número de trabajadoras y trabajadores suelen tener

problemas en el caso de implantar este tipo de medidas, aspecto que si lo unimos a que las mujeres siguen asumiendo los roles de

madres y cuidadoras, y que por tanto son las que solicitan la aplicación de dichas medidas, nos encontramos con que las empresas

sigan viendo más rentable el contrato de un hombre que el de una mujer.

Gráfica 6. Establecimientos del ámbito rural andaluz según tramos de empleo

Fuente: elaboración propia a partir de SIMA 2009.

Para terminar este epígrafe hemos de concluir, con cierta tristeza, diciendo que la incorporación de las mujeres al mercado

laboral y la conciliación de la vida laboral y familiar no están produciendo como resultado un reparto más equitativo del trabajo

reproductivo en Andalucía, aspecto que limita el acceso de las mujeres a un empleo remunerado al no disponer de tiempo para

compatibilizar estos tiempos con los compromisos personales y familiares. Es por ello que, como declara Juan Pedro Galiano,

presidente de Forética, "el 94,4% de las excedencias para cuidar a los hijos se produce en mujeres”, acceden en mayor proporción a

trabajos a media jornada, trabajos temporales y tienen más dificultades para formarse y promocionar dentro del centro de trabajo.

de 61


4. MODELOS EMPRESARIALES.

Analizamos la empresa no como centro de negocios sino como institución social, con compromisos y relaciones, con

implicación en los diseños y prácticas organizacionales, como parte constituyente del orden social, como parte fundamental de las

sociedades actuales. Desde este enfoque se ha realizado una revisión de los principales enfoques teóricos que analizan el avance

hacia modelos de organización empresarial cada vez más flexibles aunque, como veremos, todavía existen discursos y modelos de

gestión tradicionales.

4.1. La flexibilidad

La posición discursiva de la flexibilidad se presenta como la fiel representación de un nuevo modelo organizativo del

trabajo que entronca con las tendencias actuales de las relaciones económicas globalizadas. Los cambios acaecidos en las dos

últimas décadas en las relaciones laborales y en los modelos organizativos del trabajo tienden a dejar atrás el modelo jerarquizado,

centralizado y rígido propio del taylorismo para conducirse hacia estructuras y mecanismos de gestión descentralizados que

permiten una mejor adaptación a los requerimientos de la demanda. En este proceso, la característica más destacable del nuevo

perfil estratégico de la empresa es la flexibilidad, un concepto multidimensional que conjuga la incorporación de nuevas tecnologías

con ajustes en la organización interna y modificaciones en la gestión de los recursos humanos (García Olaverri, et. al., 2007).

En este modelo, el principio de flexibilidad se extiende por todos los ámbitos del sistema productivo. En el nivel

tecnológico, la gran maquinaria pesada de las cadenas de montaje se sustituye por pequeñas máquinas electrónicas que no precisan

de fuerza física para ejecutar el trabajo. En el nivel organizativo, las estructuras se flexibilizan para adaptarse a exigencias

competitivas; la organización centralizada y fuertemente jerarquizada se sustituye por estructuras más descentralizadas y

participativas. El sistema de propiedad y de gestión unificada, personalizada y piramidal tiende a adoptar una forma más

horizontalizada, entre otras razones porque la propiedad está diluida entre distintos accionistas y la gestión se distribuye entre un

mayor número de técnicos y mandos intermedios que atienden diversos campos de actividad. En el proceso de trabajo, la

orientación al cliente, la exigencia de calidad y la eficiencia aconsejan igualmente estructuras participativas, es decir, con mayor

implantación del trabajo en equipo, de manera que los y las trabajadoras se ven comprometidos y comprometidas y adquieren

responsabilidades en las distintas fases del proceso productivo (García, opus. cit.: 59-60), reflejo de una perspectiva con tintes de

aquella escuela que surge a partir de la década de los años treinta y que vino a denominarse teoría de las relaciones humanas o

escuela humanística de relaciones humanas (Reyes Ponce, 1995).

Las flexibilidades, aplicadas en cuestiones como la contratación, el tipo de jornada y los horarios, se practican de diferente

forma según el lugar central o periférico que los y las trabajadoras ocupan en la empresa. En el caso de la flexibilidad en la

contratación, numérica o externa (Ruesga, 2002: 259), afecta principalmente a sectores de población ubicados en lo que

denominamos periferia del mercado; son los que mantienen una relación inestable con el empleo los que salen más perjudicados

tras los procesos de externalización de las empresas, los que conforman los excedentes laborales resultantes de procesos de fusión

de 61


empresarial y, en definitiva, como señala García y colaboradores, quienes rotan entre distintos empleos o alternan el empleo

temporal con el desempleo en períodos diferentes de su ciclo laboral (2005: 61).

Un fenómeno que caracteriza los mercados de trabajo actuales, principalmente en áreas de los servicios, es el incremento

de participación femenina en distintos ámbitos y ramas de la producción. En los centros de trabajo, el empleo de las mujeres ya no

es un hecho coyuntural sino una realidad permanente; incorpora un elemento vivo, activo, que apremia a desarrollar nuevas

prácticas frente a los hábitos consuetudinarios adquiridos en la empresa mientras, en el ámbito extraempresarial, cuestiona el

consenso social basado en la división tradicional de roles en función del sexo. Se trata de un fenómeno social que transciende tanto

el espacio de lo doméstico como el de la empresa para pasar a tomar una dimensión pública. Al introducir demandas de conciliación

entre la vida laboral y personal, los viejos modelos familiares y empresariales se ven cuestionados y los poderes públicos se ven

obligados a asumir sus responsabilidades para aminorar los obstáculos que dificultan el cambio a la igualdad de oportunidades en el

empleo. La realidad del ámbito rural andaluz refleja, sin embargo, un avance lento hacia este tipo de flexibilidad, quizá

consecuencia de la prevalencia de pequeñas empresas en donde la gestión “tradicional” de la empresa aún sigue siendo frecuente.

Las investigaciones empíricas consultadas y artículos teóricos en materia de conciliación, en concreto los realizados por

García Sainz (2003 y 2005) y Chinchilla (2003), confirman que la mera participación femenina no es condición suficiente para

conseguir un trato igualitario en el ámbito laboral, puesto que el status ocupacional de la fuerza de trabajo femenina, como

colectivo, es un status subordinado, distante de los centros de poder. En este marco de organización flexible del trabajo, la posición

de las trabajadoras en el mercado laboral confirma la segmentación de un mercado de trabajo en el que tanto las mujeres como la

población joven e inmigrante ocupan lugares periféricos, mientras que otros colectivos situados en escalas técnicas, directivas o de

gestión, con mayor presencia masculina, poseen empleos más estables, algo más protegidos, con posibilidades de promoción y con

mejor remuneración. Es en este último contexto del mercado de trabajo primario donde es posible y cobra sentido examinar la

adopción de nuevas estrategias empresariales aplicadas a las demandas de conciliación entre vida laboral, personal y familiar.

El discurso igualitario se plantea así como un horizonte al que habría que confluir las empresas, y no sólo aquellas que

encuentran su cauce de desarrollo en el ámbito del mercado de trabajo primario; en un medio laboral estable, donde el clima

laboral, la motivación y la satisfacción en el puesto de trabajo son cualidades añadidas, donde la distribución de tiempos obedece a

criterios de rentabilidad pero también permite hacer compatible la vida laboral y la extralaboral, donde las jornadas no son

excesivamente prolongadas porque lo importante no es la permanencia sino la disponibilidad, donde el empleo está bien

remunerado, donde se alienta la creatividad y el desarrollo de capacidades individuales, donde los trabajadores y las trabajadoras

cuentan con mecanismos de participación en las decisiones empresariales que les afectan, y un largo etcétera. Es evidente que tal

contexto laboral no está muy extendido sino que es atípico y prácticamente inexistente en el panorama laboral del entorno

analizado. Se trata, como recuerda Cristina García Sainz, de un modelo teórico asimilable al “tipo ideal” weberiano, construido a

partir de la noción de organización racional, no sólo porque es eficiente en el logro de sus fines sino también porque reúne

condiciones de trabajo que se consideran adecuadas para el desarrollo de los individuos y de sus capacidades; organizaciones

legitimadas por la participación de los agentes y los colectivos que conforman la vida laboral.

Como veremos, los modelos de organización del trabajo a los que nos hemos aproximado a través de los discursos de

empresarias y empresarios del ámbito rural andaluz, no se hallan en esas coordenadas. Quizá la justificación que se aprecia está

estrechamente relacionada con el tipo de empresa predominante, la pequeña, en la que las dificultades para conciliar suelen ser

mayores. Son las multinacionales y las empresas grandes las más proclives a mantener líneas de organización flexibles (jornadas,

horarios, etcétera) que favorecen la conciliación entre la vida profesional y familiar; sus departamentos de personal están más

abiertos a modificar sistemas de gestión tradicionales que, incluso nos atreveríamos a decir, no satisfacen ni los intereses

de 61


económicos de directivas o directivos, ni del empresariado. No hay que olvidar las exigencias o más bien las recomendaciones a

empresas, en mayor medida a las grandes, incluidas en la Ley 12/2007 de 26 de noviembre para la Promoción de la Igualdad de

Género en Andalucía.

No obstante lo dicho, y será mencionado a lo largo de todo el informe, el principal reto de la sociedad con mayúsculas es

asumir que el cambio es posible y que ese cambio lleva aparejado mejoras en la productividad, caso de referirnos a las empresas y a

las medidas de conciliación. Es posible constatar a un grupo del empresariado rural interesado en este tipo de medidas, que se

aproximan a este modelo y, por lo tanto, susceptible de incorporar en el futuro aspectos relacionados con la conciliación de la vida

laboral, personal y familiar en las empresas rurales de Andalucía.

4.2. Pautas de funcionamiento conservadoras en pequeñas empresas

Aunque buena parte de las organizaciones empresariales han transformado sus estructuras organizativas flexibilizando sus

modelos jerárquicos y rígidos, la situación más común en las empresas medianas y pequeñas es la de convivencia entre viejas y

nuevas formas de organización, donde las estructuras y prácticas internas apenas se han modificado; su funcionamiento sigue

desenvolviéndose bajo sistemas tradicionales jerarquizados, mientras que el modelo participativo cuenta con escaso desarrollo e

implantación (Fariñas y Jaumandreu, 1999). Recordamos que en los ámbitos rurales, incluido el andaluz, estos modelos

tradicionales más que la excepción son la regla, y es aquí donde radica una de las mayores dificultades a la hora de implementar

medidas de conciliación en los ámbitos rurales de nuestra Comunidad. La meta, traspasar esas fronteras tradicionales y encauzarlas

hacia modelos de gestión más participativos que presten especial atención a las actuales demandas de los trabajadores y

trabajadoras como la necesaria conciliación entre la vida laboral, personal y familiar.

En España, la gran mayoría de las empresas cuentan con menos de seis personas empleadas, según datos del INE (2009), el

89,5% del total tiene entre 1 y 5 personas empleadas, el 7,4% cuenta con un volumen de personal de entre 6 y 19, y un 0,8% de las

empresas reúne 20 o más empleados y empleadas. En el área rural andaluza la situación no es diferente. Los pequeños

establecimientos que dan empleo a un conjunto reducido de personas por cada centro son los más extendidos.

Los estudios realizados en esta materia recogen que un grupo importante de personas propietarias de pequeñas

empresas son reticentes a introducir modificaciones-innovaciones en sus procesos de producción y organización del trabajo, sin

contemplar que algunas de ellas apenas supondrían pequeñas adaptaciones de jornada y permitirían mejorar el clima laboral y el

grado de satisfacción en el trabajo. A su vez, ello redundaría en un trabajo eficiente y en la maximización de resultados. Esta idea,

como veremos en nuestra investigación, es una de las cuestiones a transmitir entre los y las empresarias de ámbitos rurales

andaluces.

Las investigaciones en la materia muestran grados de similitud con los resultados obtenidos en el ámbito rural de

Andalucía. En este sentido, se aprecia que las innovaciones en cuanto a modificaciones de las pautas organizativas tradicionales son,

en general, mal recibidas; cuando la iniciativa emana del personal se le presupone una intencionalidad contraria a los intereses de la

empresa, carente de fidelidad a sus fines y de identificación con sus objetivos. Los deseos de cambios manifestados a título

individual o colectivo en los que se proponen adaptaciones de jornada o reducción de la misma reciben el juicio negativo del

empresariado que considera inútiles tales iniciativas y malintencionadas a las personas que las formulan. Pervive, de esta forma, un

elemento de carácter inmaterial, que es una cultura empresarial y una ideología tradicional y conservadora que impide llevar

de 61


adelante proyectos nuevos; proyectos que promuevan la articulación de intereses entre las exigencias del mercado, y del

empresariado, y las demandas de los y las trabajadoras, con reducción de tiempos de trabajo para dotar de mayor contenido y

satisfacción a la vida personal y colectiva (García, 2005: 67-69).

Somos conscientes que en algunas empresas (fundamentalmente el pequeño comercio) la flexibilidad horaria es

impracticable porque se trabaja a turnos y, según manifiestan los encargados y encargadas, introducir cambios en ese sentido

incidiría irremediablemente en un mayor incremento de costes laborales. En pequeñas industrias, en establecimientos comerciales,

en empresas subcontratadas, etc., las modificaciones horarias son impracticables. Las ausencias son difícilmente sustituibles, lo que

convierte a cada trabajador o trabajadora en un sujeto imprescindible en cada momento y en cada día en su puesto de trabajo; sus

obligaciones laborales están personalizadas, con lo que cada persona empleada tiene un cometido específico que debe ser atendido

ineludiblemente. La polivalencia podría ser una medida de actuación en este sentido, que nadie se haga imprescindible y que los y

las trabajadoras puedan llevar a cabo cualquier función en cualquier momento.

5. RESULTADOS OBTENIDOS.

La finalidad última de la investigación realizada es la elaboración de una guía de buenas prácticas. Precisamente, los

resultados obtenidos en el actual estudio confirman la necesidad de llevar a cabo tal iniciativa. En esta parte del informe se

combinan resultados para sugerir propuestas en las que fundamentar la elaboración de la mencionada guía. Ante todo, se trata de

ser explícito y fundamentar las deducciones extraídas del proceso analítico.

Las ideas aquí propuestas se expusieron en un seminario presencial en el mes de julio de 2010. La intención del seminario

era hacer público el estudio realizado, en donde se debatieron sus resultados y se concretaron las propuestas que a continuación

señalamos. Entendemos que era necesaria la exposición pública en aras de avanzar en el desarrollo del debate que ahora iniciamos.

El debate era abierto porque ésa es su naturaleza.

5.1. El concepto de conciliación

Es difícil avanzar un paso en sociología sin definir conceptos y proponer un esquema o marco conceptual al que atenerse.

Toda disciplina tiene que definir diáfanamente sus términos, pero ello es notablemente necesario en ciencia social, dada la

vaguedad con que se usan muchos de ellos en la vida corriente (Giner, 1994: 32). La definición propuesta está fundamentada a partir

del panel de personas expertas.

El análisis conjunto de los discursos de las personas expertas en materia de conciliación nos lleva a plantear la existencia de un

consenso de lo que se entiende por y que debería ser la conciliación. No ocurre lo mismo en el caso del otro grupo de interés, el de

personas empresarias de ámbitos rurales, pues se aprecia un cierto desconocimiento del término. Más bien, lo que vislumbran sus

discursos es que solamente conocen el término como tal, saben que está ahí, pero no entienden su origen ni su definición ni lo que

significa exactamente. Suelen asociar el término con las mujeres, con las tareas domésticas, con las bajas de maternidad, con las

conocidas ayudas del “cheque bebé”, etcétera. Estos primeros análisis denotan desde un primer momento la importante labor entre

los empresarios y empresarias de ámbitos rurales de sensibilizar, concienciar y explicar bien a qué nos referimos con conciliar, que la

de 61


conciliación es una oportunidad para introducir mejoras en las empresas entre las que se encuentra la satisfacción de los

trabajadores y las trabajadoras y el consiguiente incremento en la productividad.

- Uno de los principales retos cuando hablamos de igualdad de género es la corresponsabilidad en el hogar, que debe ser

un paso previo y simultáneo a la conciliación. Deben de asumirse las tareas como una responsabilidad propia por parte de

hombres y de mujeres.

- La conciliación entre la vida laboral, familiar y personal no es una cuestión privada únicamente, por lo tanto, no puede

seguir resolviéndose por cauces informales (ayudas familiares y de vecindad); compete también al mundo de la empresa y

allí debe ser tratada, no por vía de negociaciones individuales, sino de manera colectiva, como un aspecto más de la vida

organizativa de las empresas. Se trata de avanzar hacia un modelo más igualitario de trabajo, tanto del doméstico como

del remunerado, y, por ende, de la vida personal. Una solución de carácter tradicional como la que plantean parte de

nuestros y nuestras informantes del mundo empresarial, mediante el recurso a la ayuda asalariada, con la contratación de

una mujer que lo resuelve todo, no resuelve realmente nada y no resulta satisfactoria colectivamente, porque ahonda en

la desigualdad y contribuye a generar mayor dualidad de género.

- Se trata de llegar a acuerdos mediante un modelo de organización basado en la cooperación negociada (Beltrán, 1985:

147) para compatibilizar los tiempos y las obligaciones de la producción con las obligaciones personales de las y los

asalariados (Mèda, 2002: 105).

Estas apreciaciones son valoraciones recabadas de los discursos de los y las informantes clave. Es el resultado de un

proceso de análisis de la información cualitativa y cuantitativa aportada por estas personas, tal y como aparece en la gráfica

elaborada al respecto. Como vemos, las personas consultadas apuestan por la necesidad de un cambio de mentalidad en el

empresariado y de que la libertad-flexibilidad de horarios es una de las cuestiones mejor valoradas en materia de conciliación. Valga

como ejemplo el consenso de informantes clave que están de acuerdo en que “poner en marcha medidas de conciliación supone

una fórmula distinta de trabajo, lo que exige un cambio en la mentalidad del empresariado”. Consenso que se mantiene en el resto

de cuestiones analizadas, lo que desde el primer momento nos lleva a confirmar los amplios consensos existentes y que se irán

concretando en posteriores epígrafes. Como se advierte también, la variable “tiempo”, a diferencia de otras como las económicas,

adquiere especial importancia en el discurso de las personas participantes en el estudio.

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Gráfica 7. Valore su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de las siguientes afirmaciones (media de valoraciones)

Muy de acuerdo (4), de acuerdo (3), en desacuerdo (2) y muy en desacuerdo (1)

3,8

3,8

3,63,8

3,7 3,453,5

3,553,6

3,653,7

3,753,8

Hay que asumir como deber que el trabajono suponga un obstáculo para estar con lafamilia y tener tiempo para uno-una mismo-

misma

Conciliar es compatibilizar vida laboral,familiar y personal sin tener que renunciar

completamente a ninguno de ellos

Poner en marcha medidas de conciliaciónsupone una fórmula distinta de trabajo, loque exige un cambio en la mentalidad del

empresariado

¿De qué sirve tener un gimnasio o unaparcamiento en la empresa si lo quequieren trabajadores y trabajadoras es

tener cierta libertad de horarios?

¿De qué vale ofrecer más sueldo si lo quedesean trabajadores y trabajadoras es más

tiempo para el ocio y para estar con lafamilia?

Fuente. Elaboración propia

5.2. Conocimiento de medidas concretas de conciliación

Uno de los objetivos del panel es saber el grado de conocimiento de las medidas de conciliación (MdC), una realidad que

nos aproxima a la necesidad o no de llevar a cabo iniciativas como la elaboración de una guía de buenas prácticas, cuya finalidad es

dar a conocer este tipo de medidas.

Los resultados obtenidos son contundentes y apuntan a que en el ámbito estudiado existe un amplio desconocimiento de

este tipo de medidas. Es posible concluir la urgencia de dar a conocer estas iniciativas en materia de conciliación, si cabe mayor

entre el grupo de personas empresarias de ámbitos rurales de Andalucía. Esta idea se fundamenta de manera empírica cuando

advertimos el desconocimiento general de medidas de conciliación concretas cuando se pregunta a la población empresaria que

reside en ámbitos rurales andaluces.

En el ámbito estudiado, el empresariado también desconoce el significado que encierra el término conciliación. Dar a conocer

el significado y, al mismo tiempo, las medidas concretas, se torna como una de las medidas de intervención más necesarias. A pesar

de este desconocimiento, sí se aprecia en los discursos empresariales la idea de la problemática que genera el cambio de roles

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tradicionales por género respecto al trabajo, que se materializa en el incremento de la participación de las mujeres en el empleo

remunerado y la redefinición de trabajos en el hogar.

- Resultado: 66,7% de personas empresarias no conoce ninguna medida de conciliación.

- Mensaje: Ya conozco el tipo de medidas de conciliación que me pueden beneficiar.

- Medida: Mayor inversión en publicidad y sensibilización por parte de las Administraciones Públicas. De manera destacada,

las y los informantes clave apuestan por llevar a cabo una intensa labor de sensibilización generalizada a toda la sociedad

pero también una sensibilización individualizada en las empresas a través de reuniones con el empresariado en las que se

destaquen las ventajas de poner en marcha medidas de conciliación en sus empresas.

5.3. Conciliación en los ámbitos rurales: casuísticas

Se ha constatado la existencia de ciertas particularidades en el ámbito empresarial rural que, en unos casos facilitarían la

implementación de acciones de conciliación, y en otros las dificultarían. Como veremos, aquí también quisimos conocer la opinión

del grupo de informantes clave al respecto.

La tendencia general es la obtención de grados de acuerdos en detrimento de los desacuerdos con todas las cuestiones

preguntadas. El consenso mayor aparece en cuestiones como que las “menores distancias podrían facilitar la conciliación”, la

“presencia mayoritaria de pequeñas empresas familiares que exigen dedicación exclusiva” y “la mayor implicación de redes sociales

para el cuidado y atención del hogar (especialmente familia) facilitan la conciliación”. Se aprecian, pues, características de los

ámbitos rurales que podrían facilitar la conciliación pero también los obstáculos, como es el asunto de las pequeñas empresas, que

dificultan en gran medida su puesta en marcha. El tema de las pequeñas empresas ha generado controversias entre los y las

participantes, al no existir un acuerdo unánime al respecto. Como veremos, hay quien constata las dificultades para conciliar en este

tipo de empresas pero hay otras personas que, por el contrario, valoran las posibilidades.

Tabla 8. Conciliación en los ámbitos rurales: casuísticas (media de valoraciones)

Valore del 0 al 10 las siguientes cuestiones según su grado de acuerdo con cada una de ellas (0 es nada de acuerdo y 10 es muy de

acuerdo)

Personas

empresarias Personas expertas

La existencia de menores distancias en los ámbitos rurales podrían facilitar la

conciliación de la vida laboral, familiar y personal 7,7 8,7

Personas


La existencia de menores distancias en los ámbitos rurales podrían facilitar la

conciliación de la vida laboral, familiar y personal 7,7 8,7

de 61


Existe una menor concienciación del empresariado en temas de conciliación

(flexibilidad horaria, asuntos propios, vacaciones...) 7,0 8,1

Inexistencia de ejemplos de buenas prácticas en materia de conciliación 6,5 6,0

Mayor arraigo de asociar las tareas del hogar a las mujeres 7,0 9,2

La mayor implicación de redes sociales para el cuidado y atención del hogar

(especialmente familia) facilitan la conciliación 8,3 8,1

Existe un menor número de servicios de apoyo a las familias 6,3 8,0

Sectores de actividad que exigen trabajo en grupo y, por lo tanto, tienen más

dificultades de flexibilizar horarios (recogida de frutos, construcción,

albañilería...) 7,0 8,2

Presencia mayoritaria de pequeñas empresas familiares que exigen

dedicación exclusiva 8,0 8,4


5.4. Dificultades encontradas

Con el objetivo de perfilar una radiografía lo más próxima a la realidad, se preguntó a las personas participantes por una

serie de cuestiones que nos han permitido vislumbrar qué dificultades existen en la actualidad en las empresas rurales andaluzas

para la puesta en marcha de medidas de conciliación. Como veremos, es posible cuantificar las opiniones manifestadas en este

sentido, aportando grados de consenso para centrar la atención en las opiniones mayoritarias. El resultado es una serie de factores

que influyen de manera negativa en el proceso de instaurar medidas de conciliación en las empresas rurales andaluzas.

Lo provechoso de conocer estos factores obstaculizadores es que, a partir de este momento, es posible la puesta en

marcha de mecanismos para intentar corregirlos o por lo menos minimizarlos.

Trataremos, por un lado, aquellos aspectos que más tienen que ver con las empresas y la organización del trabajo y, por

otro, aquellos considerados del entorno privado de las familias. Como se puede apreciar, existe un consenso generalizado en la

mayoría de cuestiones analizadas, como en la falta de información, los prejuicios de género y la todavía menor implicación de los

varones en los trabajos del hogar e incluso la falta de “acuerdos” para el reparto de responsabilidades entre las parejas.

- Resultado: Consenso absoluto en el desconocimiento de ejemplos de buenas prácticas en conciliación en empresas del

ámbito rural andaluz. Llama la atención que incluso el grupo de personas expertas en la materia también señalen de

manera generalizada su grado de acuerdo en que “no se conocen ejemplos concretos de PYMES en ámbitos rurales

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andaluces con medidas de conciliación”. Este tema, una vez más, refleja que la conciliación y las medidas concretas es un

tema que necesita especial atención e incluso diríamos que de urgencia.

Ante la cuestión “no se conocen ejemplos concretos de PYMES en ámbitos rurales andaluces con

medidas de conciliación”, la media de valoración es estar de acuerdo.

Mensaje: Las buenas prácticas es cosas de todos y de todas: ayuda a encontrarlas.

Medida: Mayor esfuerzo para identificar y difundir casos de éxito. Pueden tomarse como

referencia empresas con medidas de conciliación exitosas de otras zonas de España, pero siempre

que sean de ámbitos rurales y con perfiles similares a las andaluzas.

- Resultado: feminización de la conciliación

. Existe cierto consenso en un problema asociado a la conciliación, en concreto,

la existencia de un discurso que asocia conciliación con mujeres, que es lo mismo que verificar la existencia de la

feminización de la conciliación en detrimento de la corresponsabilidad.

Grado de acuerdo con la afirmación "Prejuicios de género como que las medidas de conciliación

son sólo para mujeres”. En la escala habitual de valoración de 0 a 10 (de nada de acuerdo a muy

de acuerdo), el resultado es un ocho.

Mensaje: Las medidas de conciliación no son sólo para mujeres.

Medida: Mayor inversión en publicidad por parte de las Administraciones Públicas. En los procesos

formativos o en los materiales de sensibilización es necesario insistir en la no feminización de la

conciliación.

- Resultado: sectores de actividad pertenecientes al mercado secundario de trabajo

. El mundo rural se nutre principalmente

de colectivos socialmente más frágiles y vulnerables, con escaso poder de negociación de sus condiciones de trabajo

(beneficios sociales escasos, rotación de trabajadores y trabajadoras continuada y con métodos de dirección discrecionales

y arbitrarios). Es precisamente sobre este grupo de personas donde recaen las mayores dificultades para las

transformaciones y los cambios, a diferencia del mercado de trabajo primario que es estable, las condiciones de trabajo

benévolas y las posibilidades para el cambio son ciertas (Doeringer y Piore, 1985).

Sobre la hostelería (35,5% de opiniones), la agricultura (25,8%) y el comercio (19,4%) recaen

mayores dificultades que en otros sectores para implementar medidas de conciliación. La

construcción (12,9%) y la industria (6,5%), según las opiniones al respecto, cuentan con dificultad

aunque en menor medida que las anteriores, como puede constatarse en términos porcentuales.

La hegemonía del sector de la hostelería está recreando un espacio laboral específico en el que las

condiciones de trabajo vienen marcadas por horarios rigurosamente fijados, jornadas partidas,

alargamiento de jornadas hasta el fin de semana, además de ser un sector que reúne personal con

baja cualificación y ofrece bajos salarios. En los pequeños centros comerciales las ausencias no se

contemplan y no cuentan con mano de obra disponible para sustituciones. Se trata de un sector

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altamente feminizado en el que resulta extremadamente difícil compatibilizar el horario laboral

con requerimientos de índole personal y doméstico.

Mensaje: Tú también puedes compatibilizar.

Mensaje: La conciliación será efectiva cuando todos y todas asumamos la responsabilidad.

- Resultado: discurso asociado a un modelo de familia de fuerte división de roles en las tareas domésticas

. El discurso

empresarial refleja cierto consenso respecto a la adscripción de roles de cuidado y atención a los trabajos del hogar

asociado a las mujeres. Este discurso influye de manera negativa en la implementación de medidas de conciliación, pues

las personas empresarias advierten así que las necesidades de atención de la familia están previamente cubiertas. Este

discurso está relacionado con el que también existe en relación a la falta de corresponsabilidad. Aquí sí son mayoritarias

las opiniones y además más marcadas cuando se alude a ámbitos rurales. Estas manifestaciones se concretan,

fundamentalmente, en la escasa colaboración de varones y en su pasividad a la hora de emprender acciones que

favorezcan esta corresponsabilidad. Ello exige una mayor vinculación de los varones a las tareas y responsabilidades

domésticas, si bien se reclama igualmente la asistencia de los poderes públicos para hacer frente a estas dificultades.

Mensaje: Varón, comparte las tareas del hogar y toma la iniciativa.

Medida: Sensibilización, tanto en espacios privados (hogar) como en públicos (empresa).

- Resultado: la situación de crisis actual influye negativamente porque las medidas de conciliación pasan a un segundo plano

de importancia

. Ante la pregunta “la actual crisis económica sitúa la conciliación en un segundo plano, lo que dificulta la

implementación de medidas por parte de personas empresarias”, la puntuación obtenida es que las personas participantes

están de acuerdo con esta afirmación. Este resultado y el discurso asociado exige un plan de actuación centrado en la

población empresaria con el objetivo de hacerles entender que una situación de crisis no debe influir en la puesta en

marcha de medidas de conciliación, que es incluso una estrategia factible y positiva emprender en situaciones de

dificultad. En tiempos de crisis, las empresas tienen que estar muy alerta de todos aquellos factores que se puedan revelar

como claves para seguir creciendo en rentabilidad y en competitividad. Y, aunque la mayoría piensa en el abaratamiento

del despido o en una reforma fiscal que libere a las empresas de parte de sus costes sociales, hay que transmitir que una

de las claves a la que pocas personas prestan atención es a la igualdad y elementos asociados como son las medidas de

conciliación.

Mensaje: Supera la crisis, implanta medidas de conciliación.

Medida: Mayor esfuerzo para identificar y difundir casos de éxito. Pueden tomarse como

referencia empresas con medidas de conciliación exitosas de otras zonas de España, pero siempre

que sean de ámbitos rurales y con perfiles similares a las andaluzas. Así mismos se debe hacer una

mayor inversión por aparte de las Administraciones Públicas en publicidad y sensibilización del

empresariado al respecto.

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- Resultado: escasos recursos formales tanto en los entornos rurales como desde las propias empresas

. Este es el resultado

que nos ofrece el estudio realizado y que comparte el grueso de informantes clave. De las respuestas se vislumbra que la

población trabajadora debe recurrir en muchos casos a soluciones privadas proporcionadas desde el mercado irregular

para quienes disponen de recursos económicos, mientras obedecen a estrategias familiares de tipo informal

(disponibilidad y ayuda de distintos miembros de la familia nuclear o extensa) entre quienes cuentan con ingresos más

bajos (Tobío, 2002).

Medida: Mayor inversión de las Administraciones Públicas para implantar servicios de cuidado,

ayuda a domicilio guardería, etc. en el entorno rural, y apoyo de éstas a los proyectos privados

referentes en la zona.

- Resultado: empresas pequeñas-familiares en los entornos rurales con mayores dificultades para conciliar

De manera gráfica se presentan los aspectos de las empresas que en mayor medida dificultan la puesta en marcha de

medidas de conciliación. Para tener una imagen conjunta de las posibles dificultades para poner en marcha medidas de conciliación,

a estos aspectos considerados inherentes a las empresas habría que añadir otros del ámbito privado, fundamentalmente los

relacionados con el reparto de tareas domésticas y el cuidado de hijos y/o hijas.

En general, se aprecia el grado de acuerdo tanto entre las personas empresarias como entre las personas expertas en la

materia. En la escala de 0 (nada de acuerdo) a 10 (muy de acuerdo), la media de valoraciones en todos los casos supera el valor siete

y en el caso de las personas expertas hay grados de acuerdo próximos al diez.

Existen aspectos que confirman la existencia de esa ideología de carácter tradicional que comentábamos, como el miedo a

los cambios en el entorno empresarial y la falta de comunicación entre las parejas. De hecho, el menor grado de acuerdo existente

es que “las trabajadoras con hijos e hijas suelen acordar con sus parejas varones quién decide su cuidado y, en caso de necesidad,

quién debe abandonar el trabajo”. Se confirman aspectos tan necesarios de superar como la falta de información de este tipo de

medidas, la necesidad de formar al empresariado y la necesidad, igualmente, de emprender acciones de sensibilización.

En suma, el análisis ofrece un conjunto de resultados que recalan en la impronta necesidad de actuar en los entornos

privados de los hogares de las familias y, al mismo tiempo, emprender actuaciones en las personas responsables de las empresas.

Estrategias de actuación que deberían ir paralelas.

. El resultado aquí

no es mayoritario sino que aparecen dos tipos de discursos. Las posturas contrarias justifican las posibilidades que tienen

las pequeñas empresas al ser los propios trabajadores y trabajadoras quienes organicen su propio trabajo en función de las

necesidades personales. Estas mismas justificaciones aparecen pero desde el punto de vista contrario entre las personas

que sí consideran la mayor dificultad en este tipo de empresas: al existir una plantilla menor, el trabajo se convierte casi en

exclusivo e intransferible, lo que dificulta horarios flexibles e intercambio entre compañeros y compañeras. Como señala

una de nuestras personas informantes clave, las empresas con uno o dos trabajadores/as no tienen posibilidades de

flexibilizar horarios o reducir jornadas porque el negocio quedaría desatendido.

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Tabla 9. Aspectos de las empresas que dificultan la conciliación (media de valoraciones)


acuerdo)

Personas


Falta de flexibilidad de los horarios. 8,7 9,4

Falta de concienciación sobre las mejoras en la producción al aplicar medidas

de conciliación. 7,7 9,1

Prejuicios de género como que las medidas de conciliación son sólo para

mujeres. 7,7 9,1

Miedo a los cambios respecto a la organización del trabajo. 7,7 9,4

Falta de información entre las personas empresarias sobre medidas de

conciliación. 7,3 8,4

Falta de sensibilización empresarial respecto a las medidas de conciliación. 8,7 8,8

Falta de formación sobre medidas de conciliación. 8,7 9,6


Tabla 10. Aspectos del ámbito privado y/o entorno que dificultan la conciliación (media de valoraciones)


acuerdo)

Personas


Interés de los varones en la adscripción de las tareas domésticas a las

mujeres. 8,7 7,4

Falta de implicación de los varones en las tareas del hogar. 7,0 7,9

Las trabajadoras con hijos e hijas suelen acordar con sus parejas varones

quién decide su cuidado y, en caso de necesidad, quién debe abandonar el

trabajo. 3,0 3,9


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5.5. Tipos de liderazgo y modelos de gestión empresarial

Durante el análisis de las opiniones vertidas sobre temas de conciliación, en grandes líneas se vislumbran dos “tipos” de

discursos asociados a formas de liderazgo concretas, a maneras de entender la jornada laboral y las relaciones de género diferentes,

a la gestión de los recursos humanos, etcétera.

Existen, de esta forma, dos discursos de acuerdo con los cuales actúa y se desenvuelve la vida laboral de las empresas

localizadas en el ámbito rural de Andalucía. Se trata de posiciones ideológicas y de cultura empresarial que afectan a la organización

del trabajo y que articulan la práctica y el quehacer cotidiano de las empresas.

- Discurso I-Liderazgo I: personas sensibilizadas y, por lo tanto, potenciales a incorporar medidas de conciliación en sus

empresas. Podemos considerarlas personas movilizadas.

Mensaje: España y Europa pueden tomar como referencia las excelentes actuaciones lideradas

desde el tejido empresarial del ámbito rural de Andalucía.

Mensaje: Lidera para que los demás te sigan.

Medida: Reconocimiento público de empresas que impulsan la conciliación en el ámbito laboral,

personal y familiar.

- Discurso II-Liderazgo II: personas indiferentes y, por lo tanto, con dificultad de incorporar medidas de conciliación en sus

empresas. Personas no movilizadas que exigen un gran esfuerzo para implementar medidas de conciliación. Este grupo,

con ideología menos innovadora y aperturista, suele rechazar en mayor medida las actuaciones en materia de conciliación

argumentando razones de pérdida de rentabilidad.

Suelen tener un discurso asociado a un estilo de organización empresarial tradicional, asociado a una visión

también tradicional de las relaciones de género e incluso de la familia. Son ejemplos de una organización

fuertemente jerarquizada, con horarios prolongados, con horas extras sin remunerar... En estos casos, la

empresa aparece por un lado y las ocupaciones de varones y mujeres por otro; son mundos separados.

Mensaje: Unir conciliación y productividad no es un paso, es un salto.

Medida: La perspectiva del estudio aconseja dirigir la mirada hacia las personas empresarias

“movilizadas” pero también hacia las “no movilizadas”.

Apuesta clara por la sensibilización cuyo objetivo final sea producir un impacto de género favorable en

el tejido empresarial del ámbito rural andaluz.

Campañas informativas o de acompañamiento en la empresa llevadas a cabo no ya por profesionales

de las administraciones públicas, sino por personas empresarias con experiencia en la implementación

de medidas de conciliación en sus empresas.

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5.6. Identificación de agentes sociales y responsabilidades

Como información de interés para el estudio, se preguntó a los y a las participantes sobre el papel que deben jugar en

materia de conciliación dos agentes considerados clave en este proceso: las administraciones públicas en general y las empresas

privadas. La opinión mayoritaria es una combinación de responsabilidades, es decir, que tanto administraciones públicas como

empresas tienen un alto grado de responsabilidad en la aplicación de medidas de conciliación. Cuando directamente les

preguntamos quién consideran que debe tener mayor responsabilidad en la aplicación de medidas de conciliación, el resultado es un

consenso absoluto: la responsabilidad corresponde tanto a las administraciones públicas como a las empresas.

Por un lado, las administraciones públicas tienen su principal responsabilidad en materia de legislación pero también en

garantizar su ejecución y, en caso necesario, de emprender acciones sancionadoras y que estas sean “visibles” a la ciudadanía. No es

baladí la apuesta que tienen que hacer en materia de servicios sociales (guarderías, residencias, Unidades de Estancia Diurna...),

todos ellos, recursos que facilitan la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Medida: deben encargarse de sensibilizar al empresariado y a la población en general (en especial

a los varones), ser modelos en conciliación como organización y tratar de llegar a acuerdos sobre

medidas y líneas estratégicas a seguir en este sentido.

Por otro lado, se manifiesta la responsabilidad del empresariado en materia de conciliación, que incluiría la parte de

exigencia legal (obligación de cumplir con la legislación vigente) pero también la que entraría como parte de iniciativa propia, por

ejemplo, atender las demandas de trabajadores y trabajadoras en cuanto a jornadas laborales y permisos, así como fomentar la

implantación de políticas de igualdad. De la misma forma que el empresariado reclama a las administraciones públicas el ejercicio de

su responsabilidad en los asuntos sociales, ellos y ellas deben asumir su grado de responsabilidad de la misma forma, algo, por

ejemplo, que en materia de seguridad laboral sí se está realizando.

Por su parte, los sindicatos y agentes sociales interesados en promover organizaciones más democráticas e igualitarias

deben aspirar a transformar las estructuras empresariales aunando esfuerzos, y deben hacerlo de manera especial entre los sectores

empresariales en los que todavía prima esa cultura empresarial e ideología tradicional y conservadora que venimos comentando.

Medida: deben preocuparse por formar en igualdad de género, elaborar informes de impacto de

género, defender la aplicación de las normas en materia de igualdad, etc.

5.7. Formación empresarial

Otro de los temas que aparecen en el discurso de las personas que participaron en el panel es el tema de la formación

empresarial, considerado estratégico para la implantación de medidas de conciliación en las empresas. El punto de partida es un tipo

de formación que resulte atractiva y en ningún caso impuesta y, evidentemente, que sea compatible con las responsabilidades

laborales y familiares de las empresarias y empresarios. Una formación orientada al conocimiento, pues es así como puede

reducirse el profundo desconocimiento que existe de lo que son y de las ventajas empresariales respecto a la implementación de

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medidas de conciliación en sus empresas. La formación es un indicador clave y así hay que transmitirlo a las personas empresarias, al

igual que a trabajadoras y trabajadores.

El análisis de las opiniones en materia de formación empresarial permite concluir la necesaria apuesta por estrategias a

implementar en los ámbitos rurales andaluces y en concreto las dirigidas a las personas empresarias en estos ámbitos.

- Resultado: Relacionado con los indicadores anteriores, quizá el desconocimiento y la falta de sensibilización en algunos

sectores empresariales podría reducirse con una apuesta decidida de formación empresarial. El consenso sobre la falta de

formación empresarial en materia de conciliación es mayoritario. A la pregunta de si se está de acuerdo o en desacuerdo

en que “falta formación sobre medidas de conciliación”, la puntuación obtenida es 9, en una escala de 0 a 10 (0 es nada de

acuerdo y 10 es muy de acuerdo). No cabe duda respecto a esta necesidad, percibida tanto entre las propias personas

empresarias como entre las personas expertas en materia de conciliación.

- Mensaje: Podemos conseguir cualquier cosa que nos propongamos, sólo tenemos que creérnoslo.

- Medida: La formación debería centrarse en transmitir las ventajas que tiene incorporar medidas de conciliación en las

empresas. Para ello, se incluirían charlas formativas de personas empresarias que las han incorporado en sus empresas y

han obtenido resultados positivos. Para que las ideas y proyectos organizativos se imiten deben aterrizarse en la realidad

cotidiana empresarial.

Una estrategia sería que estas charlas de buenas prácticas partieran de perfiles similares de

empresas que asisten a la formación. Se desarrollarían, así, actividades formativas en función de

grupos de empresas o cluster empresariales que tienen características en común. Con ello se evita

la tendencia al “todo vale” y estableceríamos acciones formativas personalizadas.

Por ejemplo, actividades formativas en grupos diferenciados: pequeñas empresas dedicadas a la

agricultura; empresas “lideradas” por mujeres; empresas “lideradas” por varones.

Contenidos formativos: cambio organizativo y gestión del cambio; cultura empresarial innovadora;

tipos de liderazgo.

La idea clave sería atender tanto a los elementos macro como micro de la actividad empresarial. En el primer caso,

formar al empresariado en herramientas que permitan cambiar elementos organizativos. En el segundo caso, nos referimos a

aquellas herramientas que permitan intervenir directamente sobre el comportamiento de las personas, en nuestro caso del

empresariado.

6. CLAVES DE ÉXITO

En este epígrafe se recogen aquellas cuestiones que ayudan a establecer estrategias de actuación en materia de

conciliación. Las “claves de éxito”, como se ha denominado a este apartado, proceden de la amplia información proporcionada por

el grupo de personas que han participado en la investigación. La revisión bibliográfica, la aportación de estudios realizados en

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Andalucía y en otras Comunidades Autónomas, así como las experiencias que existen en entornos rurales de otras zonas geográficas

de España, completan la información.

Se trata, en suma, de una compilación de todo el material aportado cuya finalidad última es la de poner de relieve un

conjunto de actuaciones en el ámbito de la conciliación y que contribuyan a la generación de hábitos de excelencia dado su carácter

ejemplarizante.

Las ocho claves para el éxito conciliador en las empresas rurales de Andalucía

Es este un epígrafe que incluye una visión de conjunto de las manifestaciones analizadas por los dos grupos de población

participantes en el estudio. Las respuestas señalan un conjunto de indicadores a considerar para la puesta en marcha de estrategias

de actuación y, en este sentido, considerarlas como base para fundamentar la guía de buenas prácticas en materia de conciliación.

1. Calidad en el empleo

. Para que la conciliación entre la vida laboral y familiar pueda ser experimentada por sectores

amplios de la población trabajadora debería cumplirse un requisito previo: la calidad en el empleo. Las demandas de

conciliación difícilmente podrán ser conseguidas por quienes no disponen de empleos estables y de calidad, con lo

que la conciliación formal no podrá ser una opción alcanzable para el conjunto de las trabajadoras y los trabajadores

sino únicamente para los mejor situados en el mercado laboral, aquellas personas que se encuentran en el ámbito del

mercado que denominábamos “primario”.

2. Desarrollo de medidas basadas en el conocimiento

. Para que las propuestas de actuación sean realmente efectivas y

ofrezcan resultados positivos, su desarrollo debe basarse en el conocimiento. Es de gran importancia la creación de

un mapa de comunicación para el desarrollo de campañas de difusión con el principal objetivo de llegar a todas las

personas implicadas (mujeres y varones) y transmitir el que sean conscientes de las posibilidades que existen en

materia de conciliación. Por ejemplo, transmitir al mundo empresarial la idea de que no existe siempre relación

directa entre presencia física y aumento de productividad y competitividad empresarial. Lo importante, en general,

más que primar la presencia se primaría el resultado.

3. Identificar y difundir casos de éxito

, empresas (preferentemente del ámbito rural) que cuenten con medidas de

conciliación. Se trata de mostrar la conciliación como atractiva y rentable buscando empresas aliadas del cambio,

empresas que ejerzan de ejemplos de buenas prácticas que ayuden a movilizar a esas empresas que no tienen o se

muestran reacias a incorporar medidas de conciliación. A este fenómeno podríamos denominarlo de “imitación

empresarial”: es más fácil que unas empresas se copien de otras. Aunque el estudio realizado deja constancia de lo

difícil que es localizar empresas con estas características en los ámbitos rurales andaluces, se muestra necesario,

pues, como una acción de amplio consenso entre el grupo de informantes clave.

Una experiencia son las prácticas que la Consejería de Empleo lleva a cabo a través del programa EPES (Experiencias

Profesionales para el Empleo), programa que gestionan diferentes entidades como Cruz Roja, CEPES, etc. La práctica

profesional supone un coste cero para la empresa y la persona cobra 300 euros aproximadamente al mes por

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trabajar de lunes a jueves 5 horas al día. Según cuentan personas afines al programa, los resultados son

satisfactorios, se aplican a pequeñas empresas de diferentes sectores y en muchos casos se consigue un cambio en la

mentalidad del empresario en el sentido de amoldarse al horario reducido de esta persona, y es una manera de

ayudar al empresariado a compatibilizar la vida laboral, personal y familiar.

4. Considerar las particularidades empresariales

, atendiendo de manera especial al tamaño de la plantilla, al tipo de

actividad y al entorno geográfico. Esta clave se traduce en la expresión “evitar el todo vale”, una idea ampliamente

compartida entre la población consultada. Lo decíamos en el caso de la formación empresarial, la importancia de

adecuarla a las especificidades empresariales. Así lo manifestaba una persona experta: A veces el empresariado está

concienciado así como quienes trabajan pero la administración es restrictiva y sólo favorece (o ayuda

económicamente) las medidas previamente establecidas y que no siempre son las que se demandan en cada situación.

5. Responsabilizar a los varones de asumir los trabajos en el hogar

Valgan como ejemplo los últimos datos publicados de la Encuesta de Empleo del Tiempo 2002-2003 del Instituto

Nacional de Estadística. El 41,7% de los varones andaluces (de 10 y más años) trabaja de forma remunerada y le

dedica en media 8:14 horas, frente al 18,7% de las mujeres que, además, trabajan una hora y 44 minutos menos que

los varones. Por el contrario, el 92,6% de las mujeres realizan tareas domésticas y se ocupan del cuidado de niños y

niñas, personas mayores y personas en situación de dependencia (5:09 horas), frente al 65,5% de los andaluces (cuya

duración promedio es de 2:08 horas), tres horas menos que las andaluzas.

Las tareas del hogar no pueden convertirse en un dilema “femenino”. Si esto fuese así, obtendríamos un buen

resultado. Un juego de gana-gana. Pero la ley cuántica nos advierte que no se puede cambiar de juego sin cambiar

los jugadores y las reglas del juego (Murillo de la Vega: 2009: 313). Somos conscientes de la lentitud que conlleva un

cambio de modelo de pensamiento, pero debemos pensar que es posible y así se debe transmitir a la sociedad en su

conjunto.

. No se trata de colaborar sino de asumirlos como

responsabilidad compartida. Si hay que emplearse a fondo en el ámbito empresarial, lo mismo hay que hacerse

respecto al ámbito privado y a la responsabilidad que tienen los varones. Por tanto, es más probable tener éxito si

contamos con varones que asumen como responsabilidad de ellos las tareas domésticas en el amplio sentido del

término. El estudio aquí realizado y los consultados hasta el momento concluyen lo poco que se ha avanzado en este

aspecto. Aún falta la cultura igualitaria entre hombres y mujeres no sólo entre el empresariado de ámbitos rurales,

sino también en la sociedad en general.

6. Cambio de estrategia de la publicidad

. El estudio confirma un amplio desconocimiento de las medidas de conciliación,

lo que exige replantear qué tipo de mensajes se están transmitiendo así como los formatos que se están utilizando.

Como propuesta se indica la utilización de mensajes más directos con ejemplos tangibles que incluyan sobre todo

aspectos positivos para las empresas, como que es posible alcanzar mayores niveles de productividad si se implantan

medidas de conciliación en las empresas. La estrategia publicitaria es de especial relevancia para dar a conocer

medidas de conciliación.

Las personas empresarias prefieren recibir información a través de medios telemáticos, tipo correo electrónico y

página Web. Los anuncios en televisión también se comentan, aunque en particular entre las personas expertas. Por

lo tanto, se insiste en la importante labor de sensibilización generalizada que habría que hacer a través de medios

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telemáticos fundamentalmente y en menor medida a través de la televisión mediante anuncios publicitarios. Pero

también es necesaria una sensibilización individualizada en las empresas a través de reuniones con el empresariado

en las que se destaquen las ventajas de poner en marcha medidas de conciliación en sus empresas.

En suma, la utilización de medios telemáticos como vía informativa es una oportunidad porque los costes de

inversión económica se reducen de manera considerable. La información, eso sí, tiene que ser clara, concisa y prestar

atención a los beneficios asociados para el empresariado, y para ello nada mejor que incluir ejemplos de empresas

con un perfil similar que cuenten con este tipo de medidas. Más que guías de buenas prácticas y mensajes ambiguos,

se insiste en ejemplos claros, en guías de soluciones prácticas a empresas, por ejemplo, en catálogos de soluciones

de conciliación por sectores de actividad y en función del tamaño de la plantilla

7. Llegar a acuerdos mediante un modelo de organización empresarial basado en la cooperación negociada

Estas situaciones de acuerdos son más proclives cuando hay proximidad del empresariado al trabajador o

trabajadora. Las aspiraciones de compatibilizar la vida doméstica y la laboral se sienten más próximas cuando el

empresariado se acerca a las vivencias de las personas asalariadas. Esta situación implica mayor colaboración y

entendimiento por ambas partes así como mayores posibilidades de que el empresariado tenga en cuenta las

opiniones de los y las empleadas.

Este ambiente laboral suele darse entre empresarios y empresarias satisfechas con su puesto de trabajo y la marcha

de sus empresas, situación que influye positivamente en sus trabajadores y trabajadoras y, por lo tanto, tienen

cabida las demandas para compatibilizar, sin poner en riesgo su empleo, su vida laboral y expectativas personales.

Como señala una de las informantes clave: si se trabaja con un buen grado de satisfacción seguro que la

productividad será mayor.

para

compatibilizar los tiempos y las obligaciones de la producción con las obligaciones personales de las y los asalariados.

Y la cooperación es factible tanto en grandes como en pequeñas y medianas empresas. A partir de la presencia de dos

personas (una díada como diría Simmel, 1950) podemos hablar de las amplias posibilidades que tiene cooperar.

8. Implicación de las Administraciones Públicas y de las empresas

. Existe un consenso absoluto en que tanto las

Administraciones Públicas como las empresas deben de tener su parte de responsabilidad en la aplicación de medidas

de conciliación. Las Administraciones Públicas deberían trabajar en mayor medida en aspectos de reconocimiento

público y/o incentivos de empresas que lleven acciones relacionadas con la conciliación. Desde otra óptica se insiste

en la importante labor de las Administraciones Públicas como entidades que deben de realizar acompañamiento a

aquellas empresas que deseen información u otro tipo de actuaciones relacionadas con medidas de conciliación.

Se comenta entre las personas expertas que los agentes que operan en las zonas rurales, tales como Alpes, ADL,

representantes de las diferentes administraciones, etc. son las figuras que deben acudir a las empresas a informar de

este tipo de medidas y de las posibles ayudas al respecto. Éstas deberían ser las personas encargadas de dinamizar

en este sentido, sensibilizar, concienciar al empresariado, facilitarle cualquier tipo de información, etc. Son agentes

clave que deben de actuar de “dinamizadores de la conciliación”, sobre todo para buscar fórmulas económicas y,

como acabamos de comentar, a través de la sensibilización y concienciación del empresariado y de la sociedad en

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general. Estas personas “dinamizadoras de la conciliación” deben de contar con formación específica orientada a la

conciliación.

El resultado de todo el proceso de análisis confluye en las ocho claves de éxito antes referidas. Llegar a tal concreción

supone considerar tanto la información aportada por los y las informantes clave como la amplia información consultada en la

revisión de fuentes bibliográficas (véase referencias bibliográficas). En el caso de los y las informantes clave, concretamos con

ellos y ellas una serie de aspectos que las medidas de conciliación deberían considerar para que fuesen efectivas. Nada mejor

que contar con la opinión de las personas especialistas y empresarias para afinar al máximo este tipo de aspectos.

Las cinco cuestiones incluidas, que aparecen representadas en la gráfica siguiente, cuentan con una gran relevancia y

consenso, aunque tres de ellas sobresalen sobre las demás, en concreto: la necesidad de evitar el estar asociada a estereotipos

de género, el hecho de contar con la opinión de los propios trabajadores y trabajadoras y la necesaria implicación y

responsabilidad compartida de administraciones públicas y empresas. Por tanto, cuando se vayan a poner en marcha medidas

de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, se deben tomar como trascendentales estas tres cuestiones:

Estereotipos de género. No ha funcionado casi nada de lo que se ha estado haciendo hasta ahora. En el

empresariado y en la sociedad en general no se ha implantado aún la cultura igualitaria entre hombres y mujeres.

Las personas implicadas, no sólo el empresariado, también tienen mucho que decir su valoración, pues hablamos

de un proceso bidireccional y en ningún caso unidireccional. La información se debe retroalimentar entre el

empresariado y las personas trabajadoras.

No basta con la implicación de las Administraciones Públicas. Las empresas deben ser conscientes de su papel y de

que son pieza clave en el proceso. Sin su necesaria colaboración, los avances serán mínimos hacia la implementación

de medidas de conciliación en los ámbitos rurales de Andalucía.

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Gráfica 8. Aspectos que deben incluirse para que una medida de conciliación sea efectiva (media de valoraciones)

Valore cada uno de los siguientes aspectos según el grado de relevancia que tengan para usted (0 nada relevancia y 10 mucha

relevancia)

9,6

9,4

9,3

8,6

8,5 7,5

8

8,5

9

9,5

10

Que en la medida de lo posible evite estarasociada a estereotipos de género

Implementación "pluralista", es decir, quelos propios trabajadores y trabajadoraspuedan participar, cuando menos, en la

discusión de qué medida le resultaría más

Debe existir una responsabilidadcompartida de administraciones públicas y

empresas

Antes de su implementación hay que contarcon las opiniones de empresarias y

empresarios, por ejemplo, en la redacciónde medidas concretas

Adecuación a las particularidades de lasempresas, es decir, evitar el todo vale y la

tendencia a generalizar propuestas


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7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y WEBGRAFÍA

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http://www.empleacantabria.com/EMPLEO/unidadigualdad/01%20Estudio%20Pag%201-42.pdf�

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8. ANEXOS

Anexo 1. Ficha técnica del estudio

ESTUDIO 41/02. 2010

ENTIDAD RESPONSABLE

FADEMUR-Andalucía.

PERIODO DE EJECUCIÓN

Diez meses, de diciembre de 2009 a septiembre de 2010.

ÁMBITO GEOGRÁFICO

Ámbito Rural Andaluz (municipios de menos de 10.000 habitantes).

OBJETO DE ESTUDIO Creación de un Sistema de Identificación, Selección y Análisis del Potencial de

Transferibilidad de Buenas Prácticas en la intervención laboral susceptible de

desarrollarse con éxito el ámbito rural, reduciendo los desequilibrios entre hombres

y mujeres presentes en dicho contexto.

UNIVERSO Población empresaria del ámbito rural andaluz.

DISEÑO METODOLÓGICO

Combinación de técnicas cualitativas y cuantitativas.

TAMAÑO MUESTRAL DE LOS

PANEL DE PERSONAS

EXPERTAS

18 personas: 8 empresarias y 10 expertas en desarrollo, género y conciliación.

PROCEDIMIENTO DE ENTREV Dos paneles específicos para personas empresarias y expertas con dos cuestionarios

cronológicamente secuenciados. Método Delphi, mediante el que este grupo de

“informantes clave” responden abiertamente en unos casos y de manera cerrada en

otros a una serie de cuestiones elaboradas por el equipo de investigación. Con la

novedad de establecer una metodología eminentemente on-line a través de una

plataforma Web.

TIPO DE MUESTREO Intencional, en función de una serie de personas expertas e informantes clave

seleccionadas tanto por su representatividad y conocimiento del tema de

investigación, como por su experiencia en el mundo empresarial del ámbito rural

andaluz.

CRITERIOS GENERALES DE

CLASIFICACIÓN

Los grupos seleccionados han sido por un lado la población empresaria del ámbito

rural andaluz, y por otro, personas expertas o especialistas en la materia a

investigar (representantes de la administración, del mundo académico, personas

expertas en desarrollo, conciliación, etc.).

FECHA DE REALIZACIÓN DEL

TRABAJO DE CAMPO

De marzo a julio de 2010.

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Anexo 2. Perfil del grupo de “Informantes Clave”

PERSONAS EMPRESARIAS: GERENTES

Sector

Año de creación

Plantilla

Horario

Turismo 2006 3 Fijo

Informática 2005 1 Partido

Minas 2000 4 Flexible

Educación Infantil 2010 3 Fijo

Fabricación y venta de muebles y decoración 2002 3 Partido

Servicios y formación 2002 2 Flexible

Agrícola - 0 Partido

Turismo 2000 5 -

PERSONAS EXPERTAS EN CONCILIACIÓN

Entidad

Cargo

Asociación desarrollo rural Técnica de género

CEDER Coordinador área género

Asociación desarrollo rural Técnica orientación profesional

Grupo de desarrollo rural Gerente

Grupo de desarrollo rural Coordinadora área social

Asociación desarrollo socioeconómico Técnica

Grupo de desarrollo rural Agente de igualdad

Asociación desarrollo rural Técnica de género y juventud

CEPES Técnico de formación

Universidad de Jaén Profesora (miembro grupos de investigación)

Anexo 3. Tablas y gráficas

Tablas

Tabla 1. Evolución del número de hogares según tipología (Miles de hogares) ...................................................... - 21 -

Tabla 2. Población andaluza según su relación la actividad económica y sexo por tipología estructural del hogar en el que viven (miles

de personas) ............................................................................................................................................................ - 22 -

Tabla 3. Porcentaje de personas que realizan la actividad en el transcurso del día y duración media diaria dedicada a la actividad por

dichas personas según sexo ..................................................................................................................................... - 22 -

de 61


Tabla 4. Desglose Hogar y Familia ........................................................................................................................... - 23 -

Tabla 5. Mercado laboral Andalucía Rural ............................................................................................................... - 29 -

Tabla 6. Tasas de actividad Andalucía Rural ............................................................................................................ - 30 -

Tabla 7. Distribución de la población ocupada del ámbito rural andaluz, por actividad y sexo .............................. - 30 -

Tabla 8. Conciliación en los ámbitos rurales: casuísticas ......................................................................................... - 38 -

Tabla 9. Aspectos de las empresas que dificultan la conciliación ............................................................................ - 43 -

Tabla 10. Aspectos del ámbito privado y/o entorno que dificultan la conciliación ................................................. - 43 -

Gráficas

Gráfica 1. Pirámide de población rural andaluza ..................................................................................................... - 20 -

Gráfica 2. Ritmos de actividad diaria Andalucía. Porcentaje de personas ocupadas que realizan la misma actividad principal en el

mismo momento del día al inicio de cada hora ....................................................................................................... - 24 -

Gráfica 3. Población del territorio rural andaluz según nivel de estudios ............................................................... - 25 -

Gráfica 4. Distribución de población según sexo y nivel de estudios ....................................................................... - 26 -

Gráfica 5. Personas económicamente inactivas que han trabajado anteriormente según causa por la que dejaron su último empleo

................................................................................................................................................................................. - 28 -

Gráfica 6. Establecimientos del ámbito rural andaluz según tramos de empleo ..................................................... - 31 -

Gráfica 7. Valore su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de las siguientes afirmaciones ....................... - 37 -

Gráfica 8. Aspectos que deben incluirse para que una medida de conciliación sea efectiva .................................. - 51 -

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Anexo 4. Normativa en materia de Conciliación de la Vida Familiar, Laboral y Personal

Tal y como se ha visto a lo largo del Informe de Final de Resultados, una legislación igualitaria no tiene por qué implicar

una igualdad real y sin embargo es el primer paso en su consecución. En cualquier caso supone un punto de partida prometedor

para una sociedad que, al menos en teoría, parece ser igualitaria.

A continuación se muestra un recorrido actualizado por la normativa existente en materia de conciliación tanto europea

como estatal y autonómica, extraído de la “Guía sobre conciliación de la vida laboral, familiar y personal” editada por el Instituto

Andaluz de la Mujer (IAM), de la Consejería para la Igualdad y Bienestar Social.

Normativa de la Unión Europa en materia de Conciliación

Directiva

92/85/CEE

del Consejo de Europa, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la

salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

Directiva

92/85/CEE

del Consejo de Europa, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la

salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

Directiva

96/34/CE

sobre Conciliación entre la vida familiar y la vida profesional, modificada por la directiva 97/75/CE del Consejo,

de 15 de diciembre de 1997.

Directiva

2002/73/CE

relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso

al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

Directiva

2004/113/CE

sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso bienes y a servicios

y su suministro.

Directiva

2006/54/CE

del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de

oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).

Plan de trabajo para la Igualdad Entre Mujeres y Hombres (2006- 2010) de la Unión Europea, establece seis

áreas prioritarias de actuación, siendo una de ellas la conciliación de la vida privada y la actividad profesional.

de 61


Normativa Nacional en materia de Conciliación

Constitución Española en sus artículos 9.2 haciendo referencia a la libertad e igualdad; Art. 14, sobre la igualdad ante la ley; Art.

35 sobre el deber y derecho a trabajar sin que en ningún caso se produzca discriminación por razón de

sexo.

Ley 39/2006, de 14 de

diciembre

de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia. Establece

un nuevo derecho, el de las personas mayores o con discapacidad que no puedan valerse por sí mismas a

ser atendidas por los poderes públicos.

Tienen por tanto garantizada la atención. Si coexiste la oferta pública para el servicio requerido, podrán

recibir ayudas económicas para el cuidador o cuidadora familiar o para la contratación de un asistente

personal.

Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Dentro del Título IV sobre el derecho al trabajo en

Igualdad de oportunidades el capítulo II trata sobre igualdad y conciliación. Esta Ley incluye además

normativas que modifican lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la

Seguridad Social, en orden a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Ley 39/2006 de 14 de

diciembre,

de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en situación de dependencia,

establece un nuevo derecho, el de las personas mayores y personas con discapacidad que no puedan

valerse por sí mismas a ser atendidas por los poderes públicos. Tienen por tanto garantizada la atención,

existiendo ayudas a la teleasistencia; ayuda a domicilio; plazas en centros de día o de noche; plaza de

atención residencial; prevención y promoción de la ayuda personal.

Si coexistiese oferta pública para el servicio requerido, las personas dependientes podrán recibir ayudas

económicas para el cuidador o cuidadora familiar o para la contratación de un asistente personal.

Plan estratégico de

Igualdad de

Oportunidades (2008-

2011)

establece doce ejes de actuación, siendo uno de ellos la corresponsabilidad.

de 61


Normativa Autonómica en materia de Conciliación

Estatuto de Autonomía para

Andalucía

Articulo 10. Objetivos básicos de la Comunidad Autónoma.

Articulo 167. Igualdad de la mujer en el empleo.

Articulo 168. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Ley 12/2007 de 26 de

noviembre

para la Promoción de la Igualdad de Genero en Andalucía. En el Título II se establecen las medidas

para promover la igualdad de género en las políticas públicas de los distintos ámbitos de

actuación. Dentro de este titulo, el capítulo III se refiere a la necesaria conciliación de la vida

laboral, familiar y personal:

Articulo 36. Derecho y deber de la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el ámbito público

y privado.

Articulo 37. Organización de espacios, horarios y creación de servicios.

Articulo 38. Conciliación en las empresas.

Articulo 39. Conciliación en el empleo publico.

Articulo 40. Permiso de paternidad.

I Plan Estratégico Para La

Igualdad De Mujeres Y

Hombres En Andalucía (2010-

2013)

se guía por tres directrices estratégicas: transversalidad de género, corresponsabilidad y

empoderamiento de las mujeres. Para lo que se han establecido ocho Líneas de Actuación (36

objetivos), siendo una de esas líneas conciliación y corresponsabilidad.

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Anexo 5. Lista de actividades de la Encuesta de Empleo del Tiempo 2002-2003

CUIDADOS PERSONALES

Dormir

Comidas y bebidas

Otros cuidados personales

TRABAJO

Trabajo principal

Trabajo secundario

Acts. relacionadas con el trabajo

ESTUDIOS

De la escuela a la universidad

Estudios durante el tiempo libre

HOGAR Y FAMILIA

Actividades culinarias

Mantenimiento del hogar

Confección y cuidado de ropa

Jardinería y cuidado de animales

Construcción y reparaciones

Compras y servicios

Gestiones del hogar

Cuidado de niños

Ayudas a adultos miembros del hogar

TRAB. VOLUNTARIO Y REUNIONES

Trabajo al servicio de una organización

Ayudas informales a otros hogares

4Actividades participativas

VIDA SOCIAL Y DIVERSIÓN

Vida social

Diversión y cultura

Ocio pasivo

DEPORTES Y ACTIVIDADES AL AIRE LIBRE

Ejercicio físico

Ejercicio productivo

Actividades relac. con los deportes

AFICIONES Y JUEGOS

Aficiones artísticas

Aficiones y Juegos

MEDIOS DE COMUNICACIÓN

Lectura

Televisión y vídeo

Radio y música

TRAYECTOS Y EMPLEO DEL TIEMPO NO ESPECIFICADO

Trayectos con propósito

Trayectos con propósito no especificado

Trayectos debidos a cuidados personales

Trayectos debidos al trabajo principal

Trayectos debidos al trabajo secundario

Trayectos de ida/vuelta al/del trabajo

Trayectos de ida/vuelta a/de la escuela/universidad

Trayectos debidos a estudios durante el tiempo libre

Trayectos debidos a los cuidados del hogar

Trayectos debidos a las compras y servicios

Trayectos debidos al cuidado de niños

Trayectos debidos al trabajo al servicio de una organización

Trayectos debidos a ayudas informales a otros hogares

Trayectos debidos a actividades participativas

Trayectos debidos a las actividades de vida social

Trayectos debidos a las actividades de diversión y cultura

Trayectos debidos a las actividades deportivas y actividades al aire

libre

Trayectos debidos a las aficiones

Trayectos debidos a cambios de localidad

Conducción por placer

Códigos auxiliares

No consta actividad

Actividades relacionadas con la Encuesta de Empleo del Tiempo

Actividades relacionadas con otras encuestas

Empleo del tiempo no especificado

Otro tiempo libre especificado

Fuente. Encuesta de Empleo del Tiempo 2002-2003.

La Revista de FADEMUR-Andalucía

La Federación de Asociaciones de MujeresRurales de Andalucía, FADEMUR Andalu-cía, está realizando un estudio basado en la

búsqueda de la conciliación familiar y el fomentode un empleo de calidad para el sector femeninodel ámbito rural andaluz.El nombre del proyecto es “Diagnóstico partici-pativo para la trasferibilidad de buenas prácticasen la creación de empleo y el fomento de la con-ciliación de la vida familiar y laboral de las muje-res en el ámbito rural”; y está subvencionado porla Dirección General de Empleabilidad y Forma-ción Profesional de la Consejería de Empleo de laJunta de Andalucía y por el Fondo Social Euro-peo. El objetivo prioritario de FADEMUR-Andalucía esconseguir la igualdad de oportunidades de lasmujeres que viven en el medio rural. Es por elloque se estudiarán los obstáculos y desequilibriosentre hombres y mujeres del ámbito rural anda-luz, para así promocionar y poner en valor el ac-ceso a empleos de calidad en términos deigualdad y potenciar el desarrollo de buenasprácticas de conciliación de la vida laboral y fa-miliar.La dificultad de hacer compatibles todas las par-celas de la vida diaria de una persona no es un

problema privado, ni de lasmujeres, sino un problemasocial. Por ese motivo unode las premisas que la fe-deración quiere estudiar esel lugar en el que se en-cuentra la mujer rural an-daluza en la actualidad. Para ello FADEMUR-Anda-lucía pretende llevar a cabouna metodología cualita-tiva, dividida en variasfases. La primera de lasfases, que ya se ha reali-zado, ha sido una adhesiónde participantes, institucio-nes sociales y empresaria-

les del medio rural, con las que se ha puesto enmarcha canales de colaboración y participaciónque faciliten un conocimiento de las necesidadesde las mujeres en el medio rural. En la segundafase se recogerán datos partiendo de la expe-riencia e inquietudes de los agentes sociales y delas propias destinatarias, para conocer así laefectividad de las medidas implantadas y en víasde desarrollo en el ámbito rural. En la terceraparte del estudio se difundirán los resultados y,por último, se efectuará un seguimiento y unaevaluación de la información obtenida y se ele-borarán las conclusiones del proyecto, para quefinalmente puedan ser difundidas las estratégiasefectivas, para el fomento de la conciliación ypuedan servir para el cambio de actitudes en lapoblación rural andaluza. Para ello se pretendeestablecer campañas de concienciación en ma-teria de igualdad de oportunidades; una plata-forma de teleformación y planes de formaciónpara el empleo especializados en igualdad en eltrabajo; campañas de cartelería; la elaboraciónde material didáctico de apoyo para la imple-mentación de talleres, así como, el desarrollo detalleres de corresponsabilidad como herramientade concienciación que posibilite un reparto equi-tativo de las tareas y responsabilidades.

FADEMUR-Andalucía trabaja en un nuevo proyecto de estudio sobre conciliación y creación de empleo

para las mujeres del ámbito rural

La Revista de FADEMUR-Andalucía

FADEMUR-Andalucía desarrolla un estudio para impulsar la creación de empleo de calidad y la

conciliación familiar de las mujeres en el ámbito rural andaluz

La Federación de Asociaciones de Mujeres Rura-les de Andalucía, FADEMUR Andalucía, ha reali-zado un estudio basado en la búsqueda de la

conciliación familiar y el fomento de un empleo decalidad para el sector femenino del ámbito rural an-daluz.El nombre del proyecto es “Diagnóstico participativo

para la transferibilidad de buenas prácticas en la cre-

ación de empleo y el fomento de la conciliación de la

vida familiar y laboral de las mujeres en el ámbito

rural”; y está subvencionado por la Dirección Gene-ral de Autónomos, Formación Profesional y Progra-mas para el Empleo de la Consejería de Empleo de laJunta de Andalucía y por el Fondo Social Euro-peo. Con este informe, FADEMUR-Andalucíaquiere mostrar un análisis real de la situación delos ciudadanos andaluces que residen en el ám-bito rural en materia de conciliación. El proyectotrata de continuar el proceso comenzado en2008 con el proyecto Investigación para la Con-

ciliación de la población autónoma andaluza en

el ámbito rural, y pone de manifiesto la impor-tancia que FADEMUR-Andalucía otorga a la me-jora de la calidad del empleo, y por ende, de lavida de las mujeres que residen y trabajan en losmunicipios menores de 10.000 habitantes en An-dalucía. La finalidad última de este proceso ha sido la cre-ación de un Sistema de Identificación, Seleccióny Análisis del Potencial de Transferibilidad deBuenas Prácticas en la Intervención laboral sus-ceptible de desarrollarse con éxito en el ámbitorural, reduciendo los desequilibrios entre hom-bres y mujeres presentes en dicho contexto.Por tanto, cuando se vayan a poner en marchamedidas de conciliación de la vida laboral, fami-liar y personal, se deben tomar como trascen-dentales tres cuestiones: la primera de ellasconsiste en evitar los estereotipos de género. Enel empresariado y en la sociedad en general nose ha implantado aún la cultura igualitaria entrehombres y mujeres.

En segundo lugar afecta a las personas implicadas,no sólo el empresariado, pues hablamos de un pro-ceso bidireccional y en ningún caso unidireccional.La información se debe retroalimentar entre el em-presariado y las personas trabajadoras.En tercer lugar y no menos importante, es concien-ciar a las empresas que no basta con la implicaciónde las Administraciones Públicas. Las empresasdeben ser conscientes de su papel y de que son unapieza clave en el proceso. Sin su necesaria colabora-ción, los avances serán mínimos hacia la implemen-tación de medidas de conciliación en los ámbitosrurales de Andalucía.

FADEMUR-Andalucía reunió a mujeres de la Federación de

todas las provincias andaluzas para compartir con ellas los

resultados del proyecto de “buenas prácticas en la creación

de empleo y el fomento de la conciliación en el entorno

rural”, y con ello elaborar una metodología de trabajo apli-

cable a la realidad basada en los resultados obtenidos


C/ Alberche, 4B, Bajo. 41005 SEVILLA TLFNO.: 954.659.108 FAX: 954.662.301 Responsable de prensa: Reyes González // Teléfono: 690.83.40.23 // [email protected]

[email protected]

Nota de Prensa

FADEMUR-Andalucía expone, en Loja Granada, los

primeros resultados del estudio sobre creación de

empleo y conciliación familiar

La Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales de Andalucía está realizando un

estudio con el fin de mejorar la incorporación de las mujeres rurales al mercado

laboral, y la conciliación familiar

Loja (Granada), 31 de mayo de 2010. La Federación de Asociaciones de Mujeres

Rurales de Andalucía, FADEMUR-Andalucía, celebró en la localidad granadina de

Loja, un seminario con los resultados obtenidos tras la elaboración del primer

informe del estudio basado en el proyecto que se está llevando a cabo desde la

Federación, que consiste en la búsqueda de la conciliación familiar y el fomento de

un empleo de calidad para el sector femenino del ámbito rural andaluz.

El nombre del proyecto es “Diagnóstico participativo para la transferibilidad de

buenas prácticas en la creación de empleo y el fomento de la conciliación de la vida

familiar y laboral de las mujeres en el ámbito rural”; y está subvencionado por la

Dirección General de Autónomos, Formación Profesional y Programas para el Empleo

de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía y por el Fondo Social Europeo.

Con este informe, FADEMUR-Andalucía quiere mostrar un análisis real de la situación

de los ciudadanos andaluces que residen en el ámbito rural en materia de

conciliación.

La finalidad última de este proceso ha sido la creación de un Sistema de


C/ Alberche, 4B, Bajo. 41005 SEVILLA TLFNO.: 954.659.108 FAX: 954.662.301 Responsable de prensa: Reyes González // Teléfono: 690.83.40.23 // [email protected]

[email protected]

Identificación, Selección y Análisis del Potencial de Transferibilidad de Buenas

Prácticas en la Intervención laboral susceptible de desarrollarse con éxito en el

ámbito rural, reduciendo los desequilibrios entre hombres y mujeres presentes en

dicho contexto.


C/ Alberche, 4B, Bajo. 41005 � SEVILLA � TLFNO.: 954.659.108 � FAX: 954.662.301

Responsable de prensa: Reyes González // Teléfono: 690.83.40.23 // [email protected]

[email protected]

Nota de Prensa

FADEMUR-Andalucía celebra en Sevilla

un seminario sobre creación de empleo y

conciliación familiar en el mundo rural

La Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales de Andalucía está realizando un

estudio con el fin de mejorar la incorporación de las mujeres rurales al mercado

laboral, y la conciliación familiar

Sevilla, 13 de julio, de 2010. La Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales de

Andalucía, FADEMUR-Andalucía, celebró en Sevilla, el segundo seminario con los

resultados obtenidos tras la elaboración del segundo informe del estudio basado en

el proyecto que se está llevando a cabo desde la Federación, que consiste en la

búsqueda de la conciliación familiar y el fomento de un empleo de calidad para el

sector femenino del ámbito rural andaluz.

Tras exponer los primeros resultados en la localidad granadina de Loja, FADEMUR-

Andalucía, analizó en Sevilla los resultados del segundo informe sobre el estudio de

transferibilidad de buenas prácticas sobre conciliación de la vida laboral y familiar.









[email protected]



conciliación.





dicho contexto.




[email protected]

Nota de Prensa

FADEMUR-Andalucía celebró en Sevilla una

jornada sobre creación de empleo y conciliación

familiar para las mujeres rurales

La Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales de Andalucía expuso los

resultados finales del estudio sobre la incorporación de las mujeres rurales al

mercado laboral, y la conciliación familiar

Sevilla, 20 de agosto, de 2010. La Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales de

Andalucía, FADEMUR-Andalucía, celebró en Sevilla, una jornada con el fin de

mostrar los resultados finales del proyecto llevado a cabo desde la Federación, sobre

búsqueda de la conciliación familiar y el fomento de un empleo de calidad para el

sector femenino del ámbito rural andaluz.

Tras exponer los primeros resultados en la localidad granadina de Loja, y analizar en

Sevilla un segundo informe sobre el estudio de transferibilidad de buenas prácticas,

En la tarde de hoy, FADEMUR-Andalucía ha presentado los resultados finales ante

mujeres de la Federación de todas las provincias andaluzas para compartir con ellas

los resultados del proyecto de “buenas prácticas en la creación de empleo y el

fomento de la conciliación en el entorno rural”, y con ello elaborar una metodología

de trabajo aplicable a la realidad basada en los resultados obtenidos.








[email protected]




conciliación.





dicho contexto.

diagnóstico participativo para la transferibilidad de buenas prácticas en la creación de empleo y...

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