diapositivas expo 10
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Evaluacion de desempe;o bajo gestion por competenciasTRANSCRIPT
BIENVENIDOSBIENVENIDOS
OROPEZA YARIANY C.I. 11.201.503DELGADO MARIO C.I. 11.199.698
República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación SuperiorUniversidad Nacional Experimental Simón RodríguezNúcleo Palo VerdeCátedra: Administración de Recursos Humanos
Facilitador: YELITZE QUINTERO
Evaluación de Desempeño Bajo Gestión por
Competencias
Es un proceso que mide el grado (eficiencia) en que se cumple los requisitos de sus tareas en el trabajo
(funciones, roles y responsabilidades)
Revisar actividad
productiva del pasado
Contribución y aportes para el
logro de objetivos
Capacidades reales, conductas
observables y medibles
Formación, aprendizaje, la experiencia de
trabajo y la experiencia de
vida.
Pueden ser modificadas y desarrolladas, Potencial
Incorpora la evaluación tradicional más la evaluación de capacidades para combinar y
utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y la obtención
de resultados
Permitir a sus empleados recibir retroalimentación respecto a su
desempeño y poder tener conocimiento de sus potencialidad
Permite participar el cumplimiento o no de metas en el trabajo
Proporciona un juicio medible para la
promoción o aumento de la compensación
Establecer feedback y conocer comportamientos, habilidades y destrezas
PLAN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO
MISIÓN
CULTURAVALORES
CONDUCTASCOMPETENCIAS
ESTRATEGIASDE LA
EMPRESA
OBJETIVOS
ENSEÑANZASPRACTICA
REVISIÓN
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN TRADICIONAL
El clima organizacional desmejora por la escasa participación del trabajador en la proposición de sus metas
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN POR GESTIÓNDE COMPETENCIAS
La organización se transforma en un sistema de aprendizaje al sentirse los supervisores exigidos por dar respuestas que contribuyan al logro de las metas
Desempeño en el cargo
PERCEPCIÓN ACERCA DEL PAPEL O ROL DESEMPEÑADO
VALOR DE LAS RECOMPENSAS O BENEFICIOS
ESFUERZO INDIVIDUAL Y CAPACIDADES DEL
INDIVIDUO
PROBABILIDAD DE QUELAS RECOMPENSAS BENEFICIOS DEPENDANDEL ESFUERZO
CRITERIOS DE EVALUACIÓN GENERALES
FASE APLICACIÓNEVALUACIÓN, COMUNICACIÓN DE
FECHASCUESTIONARIOS, ENTREVISTAS Y
CIERRE
FASE IMPLANTACIÓNESTABLECER BASES
PLAN DE COMUNICACIÓNFORMACION DE EVALUADORES
FASE DE DISEÑOOBJETIVOS A MEDIR
PERSONAL QUE INVOLUCRACRITERIOS, MÉTODOS Y ENFOQUE
FASE DE DESARROLLOFEED BACK, RETROALIMENTACION,
SEGUIMIENTO, APLICACIÓN DE AJUSTESO INCREMENTOS, APORTES DE
LOS EVALUADOS
Lograr que los gerentes participen en la organización y desempeñen un liderazgo
apropiado que busque objetivos individuales de los trabajadores y de la
organización.
Que la información este garantizadas de
un modo estructurado y
centrado.
Los indicadores utilizados en conjunto para evitar distorsión son cuatro: Financieros , Ligados al Cliente
(calidad de servicio), Indicadores Interno e Indicadores de Innovación
Construir competencias que sean valores organizacionales, y que su aplicación asegure una
cultura societaria organizacional
Escalas gráficasSelección forzadaInvestigación de campoIncidentes críticosLista de verificaciónComparación por parejasEvaluación en grupo
Monitoreo constante
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
Formulación de objetivos Compromiso Personal
Retroalimentación intensiva
NegociaciónDesempeño
LAS MÁS IMPORTANTES SON MOTIVACIÓN,CONFIANZA,
GESTIÓN DEL ESTRÉS Y DEL CAMBIO
TRABAJO EN EQUIPO : Trabajadores que funcionen
mejor en equipo que individualmente, el trabajo en equipo es más efectivo que la
suma de muchos trabajos personales.
INNOVACIÓN : Profesionales capaces de aportar nuevas ideas
para así crecer por encima del resto.
COMPROMISO : Las compañías solicitan trabajadores que se
identifiquen con los valores de la empresa.
LIDERAZGO : Candidatos con capacidad de liderazgo, que logren crear un compromiso con la empresa y conseguir un alto rendimienrto por parte de sus subordinados.
VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN