dinamització en línia de comunitats professionals en entorns corporatius. amalio a. rey

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¿Para qué estamos aquí?Hablaremos de ¿Qué facilita y qué dificulta la participación en las comunidades virtuales

corporativas?

Pero… vosotros vais a hacer el trabajo duro de verdad: ¡¡descifrar cómo conecta esto con vuestra realidad!!

Amalio A. Rey - www.emotools.comNº 1

1er esquema: Tres objetivos diferentes

• ATENCIÓN: Captación de miembros = Cantidad de participantes (%)

• ENGAGEMENT: Implicación. Gestión del conocimiento = Calidad de la participación

• CONVERSION: Aplicación real en el ámbito laboral = Impacto en la organización


Lo Virtual (ON) vs. Lo Presencial (OFF)Compartim no es tanto una “comunidad virtual”, sino comunidades presenciales que realizan algunas actividades online.

PREGUNTAS: 1) ¿Se necesita “virtualizar” más el sistema? Si fuera así, 2) ¿Por razones económico-administrativas, o por ventajas de otros tipos?


Y en vez de OCombinar ON y OFF respetando diversidad

Test de Valor: El canal no puede convertirse en un fin en símismo

1.Dispersión geográfica: ¿Para qué quiero que discutan temas por Internet si algunos trabajan con los despachos a 20 metros el uno del otro?

2.Acceso a ordenadores e internet en el puesto de trabajo

3.Cultura informática y grado de dominio de competencias digitales: ¿Y si la gente se siente mucho más cómoda por teléfono?

PREGUNTA: ¿Lo presencial como “reforzamiento”, o al revés?

“Verse las caras” es genial, pero suele ser caro y poco operativo = Para asimilar las ventajas de lo virtual hay que trabajarlo. Antes no te lo crees.


Amalio A. Rey - www.emotools.com

2do esquema: Tres tipos de factores que condicionan la participación

1.- FACTORES ESTRUCTURALES:

• Características idiosincráticas del grupo (la “materia prima”, la semilla, el material vegetal)

• Condiciones del entorno en que realizan su trabajo (el “sustrato”)

2.- ARQUITECTURAS PARTICIPATIVAS:

• Diseño técnico del espacio de colaboración = el “soporte tecnológico” y las herramientas

• Diseño social = Gestión de roles, división del trabajo, flujos de interacción, proyectos, liderazgos, etc.

3.- DINAMIZACIÓN:

Liderazgo personal del “dinamizador” para motivar, organizar, facilitar y dinamizar a la comunidad mejorando la cantidad y calidad de las interacciones = aCtitud + aPtitud.


Interacción entre factores: una metáfora


Grupo

Entorno

Diseño TÉCNICO

Diseño SOCIAL

Actitud

Aptitud

Factores Estructurales

Dinamización

¿10-50%? ¿50-20%?

Arquitecturas Participativas

¿40-30%?

Semillas, material vegetal

Semillas, material vegetal

Régimen de lluvias, etc. Régimen de lluvias, etc.

Atención y habilidades del

jardinero

Atención y habilidades del

jardinero

Herramientas, maquinaria

Herramientas, maquinaria

Gestión, División del

trabajo

Gestión, División del

trabajo

1º) FACTORES ESTRUCTURALES


1º) FACTORES ESTRUCTURALES¿Cómo afectan a la participación?

Son “estructurales” pero no significa que sean estáticos, o irresolubles = Son los más inerciales

Gestión de expectativas = Gestión de stress “Sabiduría es cambiar lo que puedo cambiar, aceptar lo que

no, y saber distinguir entre los dos”

Hay colectivos más difíciles que otros. Hay temáticas o “practicas” más reticentes a ser compartidas por vía digital. Hay entornos laborales mucho

menos favorables.

Algunos factores estructurales definen un “techo de participación”: 1) Ser realistas, 2) Ser justos al evaluar/comparar el trabajo de los dinamizadores


Diez “factores estructurales”: a) EL GRUPO¿Colectivos profesionales más “huesos” o más “jamón”? ¿”vicios

profesionales”, “patologías” propias?

DIVERSIDAD: Psicólogos, mediadores, asesores jurídicos, juristas criminólogos, educadores sociales, bibliotecarios, etc.

1.Cultura digital: Uso de las TIC. Grado de e-inclusión. Competencias digitales

2.Diversidad de perfiles: ¿Comunidad demasiado homogénea? ¿Variedad de puntos de vista?

3.Tradición de colaboración: Cultura de compartir dentro del colectivo de referencia (en algunos entornos “la información es poder” pesa más que en otros)

4.Pasión por lo que hacen: ¿Están muy motivados por lo que hacen?

5.Vitalidad innovadora: ¿Trabajo flexible o muy normatizado? ¿curiosidad o certidumbre? = “Índice de Entusiasmo Innovador”: Voluntad de desaprender.

6.Necesidad de aprendizaje: Tasa de obsolescencia = tasa de renovación de conocimiento = ¿ámbito intensivo en conocimiento?


Diez “factores estructurales”: b) EL ENTORNO7. Micro-cultura corporativa: ¿“Catedral” vs. “Bazar”? = Reconocimiento por el

organigrama oficial del trabajo de la CoP

8. Condicionantes operacionales: “Los lastres de la cotidianeidad” = Conflictos de agenda, horarios difíciles, cargas de trabajo, estrés.

9. Utilidad: Voluntad (constatada) de la Dirección para adoptar los resultados y productos de la CoP

10. Clima laboral: Conflictividad laboral del entorno profesional

Gestión de entorno¿Estamos dando formación específica a los jefes? ¿Estamos sensibilizando

a los “sponsors institucionales?

Evaluación del trabajo“Competir contra sí mismo”, y no entre comunidades, porque estaríamos

mezclando churras y merinas


2º) ARQUITECTURAS PARTICIPATIVAS


Arquitecturas participativas: ¿cómo afectan?Un buen diseño de la arquitectura participativa puede

hacer milagros. El espacio necesita una estructura, una organización temática y un

diseño de interacciones que lo hagan intuitivo.

PREGUNTA: ¿En qué debería cambiar el “espacio de interacción” de COMPARTIM para

que se reduzcan al mínimo las “barreras a la entrada” y se maximice la comodidad del trabajo colaborativo online?


El arte de simplificar…


Posibles mejoras en el diseño del espacio telemático de participación

• USABILIDAD: ¡¡Hay que obsesionarse con esto!! (“sesgo tecnológico”)

• PERSONALIZACIÓN: Adaptación del espacio a las necesidades específicas de colectivos específicos

• GRANULARIDAD: Diversidad de opciones según el grado de disponibilidad que tenga cada uno: tareas pequeñas y rápidas para gente con prisa (p.ej. votar), tareas exigentes para gente más comprometida (p.ej. comentar): “Tarea mínima” = WIKIPEDIA vs. MENÉAME.

• AGREGACIÓN Y SÍNTESIS: Integrar herramientas para traducir opiniones individuales en decisiones colectivas. P.ej. mecanismos de votación y filtrado más robustos

• CONOCIMIENTO TÁCITO: Concebir soportes ingeniosos para compartir conocimiento “tácito” (no sólo “productos”): ¿qué formato no-textual se puede utilizar para aprovechar ese conocimiento? (videotecas, poscasts, Storytelling, prototipos)


De la cantidad a la calidad: Agregación y síntesis de conocimiento

Cantidad de participación vs. Calidad de la agregación y de la síntesis.

Hay foros o entornos “participativos” que no consiguen ser realmente “colaborativos” (“buzones de sugerencias”)

RETODe “escuchar” a “conversar”, y de “conversar” a “co-crear”

SOLUCIONES

1) Necesitamos gente que “agregue” y “sintetice” bien (Francesc Moreno: “Puede ser útil entre los entusiastas repartir roles y funciones especificados”)

2) Herramientas en la arquitectura del espacio que lo faciliten:Mecanismos de evaluación, selección y jerarquización de las ideas.

“It needs a way of summarizing people’s opinions into one collective verdict”

James SurowieckiAmalio A. Rey - www.emotools.comNº 12

El “proceso” vs. los “productos”Obsesión por “resultados tangibles” = Ansiedad por ver “cosas” que

legitimen el esfuerzo que se hace y los recursos invertidos = ¿Medimos el trabajo por eso? ¡¡nuevos INDICADORES!!

Con la “presión institucional” hay que jugar, pero: 1) ¿La gente estáaprendiendo?, 2) ¿Está compartiendo?, 3) ¿Está “conectando”?

Podemos tener un buen “producto” final (hecho por unos cuantos listos) pero no haber cambiado nada la organización.

Vale… tienes ahí una “best practice”, pero sigue siendo un documento que parece hecho por otros.

Sonia Marco: “Para nosotros no es tan importante el producto, sino la gestión de las experiencias vividas. Ha animado mucho en el grupo poder hacer este intercambio personal y abrirnos al mismo”

PREGUNTAS: ¿Y si se desarrollan “proyectos” que no necesariamente tienen como objetivo generar un “producto” documental? ¿Hay otras formas de generar “impacto” medible, tangible? ¿Cómo medir los avances en la gestión del conocimiento al margen de los “productos”?


Porosidad y capilaridad: ¿CoPs abiertas?Las CoPs en entornos corporativos tienden a “poner puertas al

campo”

“Comunidades abiertas” = Exteligencia = ¿Un poquito de “innovación abierta”?

•De adentro hacia afuera: Blog de “Gestión del Conocimiento”: ¡¡excelente!!

•De afuera hacia adentro: ¿Cómo integrar a gente de afuera? Hay que integrar al usuario/cliente final: presos, jóvenes con problemas, inmigrantes, ciudadanos, etc. = Superar los “vicios de expertos”.


HibridaciónEnfoque transversal y colaboración entre CoPs

1) Comunidades inter-profesionales:“Salvo casos muy concretos, las comunidades de COMPARTIM mantienen la distribución clásica de la Administración-según-cuerpos-y-especialidades”

(“juzino” en PLIGG)

PREGUNTA¿”Comunidades por colectivos profesionales” o “Comunidades

multidisciplinares orientadas a problemas complejos”?

Ese “interés común” del que habla Wenger como pegamento entre los miembros de una CoP no tiene por qué ser definido en términos de un perfil

profesional.

2) Colaboración entre comunidades:Ejemplo de la Comunidad de Educadores Sociales (grupo de trabajo de

“Educación intercultural”) que colabora con la comunidad de Tic y Prisión(contada por Isabel en PLIGG)


3º) DINAMIZACIÓN


La figura del “dinamizador de comunidad”

“Si usted quiere ir rápido, vaya solo, pero si quiere ir lejos, vaya acompañado” (proverbio indio)

Si tenemos “e-moderadores” entonces es porque esto no se modera solo, hay reticencias y dificultades que superar = Una oportunidad de innovación

lo es, si es difícil (“espíritu de salmón”)

“Net-preneurs” = “Emprendedores de red”1) arriesgar, 2) innovar, 3) perseverar

Dinamizadores = Catalizadores = “agitadores de enzimas”

Dinamizadores = Emprendedores = “Ni heroísmos, ni paternalismos”


¿Cómo motivar a la gente a participar?

Amalio A. Rey- www.emotools.com

Motivaciones para participar¿Por qué la gente quiere hacerlo?


PREGUNTAS: ¿Cómo conseguir (entre tantas opciones que existen) que los potenciales participantes nos presten atención. ¿Qué mueve a la gente a participar?

¿Por qué va a “sacrificar” su tiempo en este proyecto? ¿Qué puedo hacer para conectar con sus motivaciones?

Para entender esto, fijémonos en lo “egoístas” que a menudo somos:

•Gen social: Cultura de compartir, disfrute de colaborar, “sensibilidad social”: ¿qué puedo aportar a LOS DEMAS?

•Gen egoísta: Incentivos y ventajas más utilitarias: ¿qué saco YO de esto?

Para entender las motivaciones: ¡¡EMPATÍA!! = Primera cualidad de un dinamizador

de comunidades Nº 17

La “soledad” del dinamizador de CoPsLa “soledad” del dinamizador se puede manifestar a tres niveles:

1.La Comunidad: Cuando te sientes solo/a empujando el carro, sin más entusiastas que compartan contigo glorias y miserias (¿es que va a ser que estoy pidiendo un favor?)

2.La Entidad: Cuando tu función no es reconocida en la organización donde trabajas

3.El Programa: Cuando tu trabajo no es acompañado y reforzado por una figura que, en el día a día, te sirva de orientación y compañero/a de viaje.


¿Cómo mitigar la “soledad”?1) DINÁMICAS DE AUTO-GESTIÓN

Delegar: A más grado de auto-gestión, más comunidad, más sostenibilidad, menos desgaste personal: “que se dinamicen solos” (Un buen dinamizador es como los buenos árbitros)

Cultura de redNo hay un centro, sino muchos nudos que funcionan como

nodos

“Dinamizador” + “Equipo de dinamización” = Activistas-facilitadores para compartir glorias y miserias

EXPERIMENTO: Testar modelos de CoP “emergentes” (no “constituyentes”) como “Aprendices”, formados a partir de “protocomunidades”

2) REFORZAMIENTO PERMANENTE DESDE EL PROGRAMA

Además de “asesores externos”, un equipo estable de profesionales que sirvan de “red de apoyo” y que haga ese trabajo como parte de su responsabilidad. Amalio A. Rey - www.emotools.comNº 19

Para terminar: 10 ideas prácticas para los dinamizadores


Estrategias de dinamización (1) 1. “Efecto Bareto”: “Empty blogs and wikis usually stay empty blogs

and wikis” (Dion Hinchcliffe)

2. Administrar esfuerzos: Administrar bien el volumen de trabajo y las demandas que se hacen al grupo (JOANG en PLIGG) = Paciencia: ¡¡No forzar, no presionar!! El cambio cultural lleva tiempo = “Si no puedes ser paciente, por lo menos sé perseverante”

3. Divertirse, pasárselo bien: ¡¡disfruta el proceso!! No te obsesiones con resultados = Gestiónalo como “ocio productivo” (D.Reig).

4. Democratizar la participación: 1) Diversificar los hilos de discusión con temas inclusivos vs. elitismo del experto, 2) Insistir en el “conocimiento vivencial”, 3) Atenuar el vigor-de-los-líderes y pseudo jueces-de-opinión, 4) Estimular con inteligencia las contribuciones de los principiantes, o “conectores” que animan el espíritu de comunidad.

5. No ser demasiado “permisivos”: Definir bien lo que es “ruido” = Medidas rápidas (y sin complejo) contra el SPAM y el “troleo”


Estrategias de dinamización (2) 6. Foco: El dinamizador tiene el deber de reconducir la conversación

hacia escenarios útiles = Reducir la “entropía conversacional” con buenos modales y sentido común

7. Explotar sinergias: ¡¡Conoce a tu gente!! para poder aprovechar “conexiones de intereses” dentro de la Comunidad

8. Elegir bien los temas: “Necesitamos unas gigantescas orejas que nos digan dónde hay conversación potencial” (Alorza) = Orientación a problemas críticos que tienen un potencial de solución colectiva: ¿En la elección de los temas se identifica claramente la “oportunidad”? ¿Sabemos cuáles son esos “temas sexis”? ¿Qué puede ser “motivador”para esa gente “invisible” que a menudo olvidamos? =

9. “Temas-mosaico”: ”En Mozilla Foundation los programadores colaboran y comparten más que los diseñadores” ¿Por qué?

10.Hacer buenas preguntas: Preguntas abiertas, que den juego = ¿”Fresa o Chocolate”?: Plantear “situaciones de frontera”, dilemas. En territorios de convergencia/divergencia se aprende más que en ninguno.


¡¡MUCHAS GRACIAS!!

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