VSŠ VIŠJA STROKOVNA ŠOLA MARIBOR

POSLOVNI SEKRETAR

DIPLOMSKA NALOGA

OLGA RUS

Maribor 2007

DOBA EVROPSKO POSLOVNO IZOBRAŽEVALNO SREDIŠČE

VSŠ VIŠJA STROKOVNA ŠOLA MARIBOR

POSLOVNI SEKRETAR

POGODBA O ZAPOSLITVI ZA NAPOTENE DELAVCE V TUJINO

OLGA RUS

Predavateljica mentorica: mag. Simona Kolar Mentor praktičnega izobraževanja v organizaciji: Peter Schille Organizacija: Izotehnika d. o. o. Lektorica: Alenka Farkaš, učiteljica slovenščine Prevod v tuji jezik: Martina Farkaš, profesorica nemščine

Maribor 2007

DOBA EVROPSKO POSLOVNO IZOBRAŽEVALNO SREDIŠČE

POVZETEK

Podjetje Izotehnika, montaža, izolacije in inštalacije, d. o. o., je bilo ustanovljeno leta 1998.

Sedež podjetja je v Murski Soboti, Industrijska ulica 6. Je v celoti zasebno podjetje,

organizirano kot družba z omejeno odgovornostjo in zaposluje dvaindvajset delavcev. Glavna

dejavnost, ki jo podjetje izvaja, so izolacijska dela. Gre predvsem za opravljanje storitev na

področju gradbeništva. Dela se izvajajo izključno na terenu. Delavci tako svoje delo

opravljajo po raznih gradbiščih. Le-ta se nahajajo tudi v tujini.

Glede na to, da podjetje opravlja storitve tudi v tujini, se pri svojem delu srečujem z

napotitvami delavcev na delo v tujino. Preden delavca napotimo na delo v tujino, moram

opraviti več vrst administrativnih opravil. Med temi je vsekakor najpomembnejše to, da z

delavcem sklenemo pogodbo o zaposlitvi.

Pri tem se srečujem z vsebinskimi pomanjkljivostmi obstoječe pogodbe o zaposlitvi za

delavce, napotene na delo v tujino. Obstoječi vzorec pogodbe o zaposlitvi, ki ga imamo v

podjetju, ne vsebuje vseh obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi in dodatnih določb za

napotene delavce ter ne predvideva možnosti začasne napotitve na delo v tujino.

Tako sem v nalogi ugotavljala sedanje pomanjkljivosti v obstoječem vzorcu pogodbe in

podala vsebinske dopolnitve k le-temu. Obstoječi vzorec pogodbe sem preuredila tako, da bo

uporabnejši za delo v kadrovskem oddelku pri zaposlovanju delavcev v prihodnje. Na osnovi

analize vsebinskih pomanjkljivosti in mojih ugotovitev, sem izdelala novi vzorec pogodbe o

zaposlitvi.

Ključne besede: pogodba o zaposlitvi, napotitev na delo v tujino, napoteni delavec, vsebinska

pomanjkljivost, začasnost napotitve, novi vsebinsko dopolnjeni vzorec pogodbe.

ZUSAMMENFASSUNG Das Unternehmen Izotehnika, montaža, izolacije in inštalacije, d.o.o. wurde 1998 gegründet.

Der Sitz des Unternehmens ist Industrijska ulica 6 in Murska Sobota. Izotehnika ist ein

Privatunternehmen mit 22 Arbeitern und ist als Gesellschaft mit beschränkter Haftung

organisiert. Haupttätigkeit des Unternehmens sind Dämmungsarbeiten. Dabei handelt es sich

hauptsächlich um die Ausübung der Leistungen im Wirtschafsgebiet. Die Arbeiten werden

auf verschiedenen Baustellen durchgeführt. Manche Baustellen befinden sich auch im

Ausland.

Wie schon gesagt, übt das Unternehmen seine Tätigkeiten auch im Ausland aus, deshalb ist

meine Arbeit auch die Arbeiter an die Arbeit ins Ausland zu entsenden. Vor der Entsendung

des Arbeiters ins Ausland, muss man mehrere administrative Handlungen erledigen. Eine der

wichtigsten Aufgaben ist mit den Arbeitern einen Arbeitsvertrag für die Arbeit im Ausland

zu schließen.

Dabei stoße ich auf die inhaltsmäßige Mängel bestehenden Arbeitsvertrags für die ins

Ausland entsendeten Arbeiter. Das bestehende Muster des Arbeitsvertrags, den wir in

unserem Unternehmen haben, enthält nicht alle obligatorischen Bestandteile und die

zusätzlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags für die entsendeten Arbeiter und es lässt

keine Möglichkeit für die vorübergehende Entsendung an die Arbeit ins Ausland.

Deshalb habe ich mich in meiner Diplomarbeit mit den Mängel im bestehenden

Arbeitsvertrag befasst. Ich habe auch inhaltliche Verbesserungen und Zusätze zum

bestehenden Vertrag gegeben und denselben so umgeformt, dass man den neuen verbesserten

Vertrag zukünftig bei der Arbeitereinstellung in der Personalabteilung anwenden kann.

Anhand der Analyse der inhaltlichen Mängel und meiner Erkenntnisse habe ich ein neues

Muster des Arbeitsvertrages erarbeitet.

Schlüsselwörter: der Arbeitsvertrag, die Entsendung an die Arbeit ins Ausland, entsendete

Arbeiter, der inhaltsmäßige Mangel, die vorübergehende Entsendung, das neue inhaltsmäßig

vervollständigte Muster des Arbeitsvertrags.

KAZALO VSEBINE

POVZETEK

1 UVOD ......................................................................................................... 7 2 POGODBA O ZAPOSLITVI .................................................................... 8

2.1 Splošno ............................................................................................................. 8 2.2 Oblika in stranke pogodbe ............................................................................. 10

2.2.1 Oblika pogodbe ........................................................................................... 10 2.2.2 Stranke pogodbe ......................................................................................... 11

2.3 Pravice in obveznosti strank ........................................................................... 11 2.3.1 Pravice in obveznosti strank pri sklepanju pogodb o zaposlitvi ............... 11 2.3.2 Obveznosti pogodbenih strank ................................................................... 12

2.4 Vsebina pogodbe ............................................................................................ 14 2.5 Prenehanje pogodbe ....................................................................................... 18

3 PRAKTI ČNA PROUČITEV OBSTOJEČE POGODBE ...................... 21 3.1 Opis sedanjih pomanjkljivosti v pogodbi ........................................................ 21 3.2 Analiza vsebinskih pomanjkljivosti ................................................................ 22

3.2.1 Podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi v uvodu ................................... 22 3.2.2 Podatki o pogodbenih strankah.................................................................. 23 3.2.3 Datum nastopa dela .................................................................................... 24 3.2.4 Kraj opravljanja dela ................................................................................. 24 3.2.5 Druge sestavine plače .................................................................................. 25 3.2.6 Odpovedni roki ........................................................................................... 26 3.2.7 Navedba kolektivnih pogodb ...................................................................... 27

4 IZDELAVA VSEBINSKO IN OBLIKOVNO DOPOLNJENEGA VZORCA POGODBE .................................................................................... 28

4.1 Napoteni delavec ............................................................................................ 28 4.2 Dodatne obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi za v tujino napotene delavce ................................................................................................................... 29

4.2.1 Trajanje dela v tujini .................................................................................. 29 4.2.2 Prazniki in dela prosti dnevi ....................................................................... 32 4.2.3 Višina plače in valuta .................................................................................. 32 4.2.4 Drugi prejemki ............................................................................................ 32

5 ZAKLJU ČEK .......................................................................................... 35 6 SEZNAM LITERATURE IN VIROV .................................................... 37 7 PRILOGE

KAZALO PRILOG

Priloga 1: Stari vzorec pogodbe o zaposlitvi...………………………………………………39

Priloga 2: Novi vzorec pogodbe o zaposlitvi….……………………………………………...43

7

1 UVOD

Pogodba o zaposlitvi je podlaga za nastanek delovnega razmerja in najpomembnejši akt o

sklenitvi delovnega razmerja. S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi med delavcem in

delodajalcem se sklene delovno razmerje.

V podjetju imamo izdelani vzorec pogodbe o zaposlitvi, ki ga uporabljamo pri zaposlovanju

novih delavcev. Pri svojem delu na kadrovskem področju se srečujem s problemom vsebinske

pomanjkljivosti obstoječega vzorca pogodbe o zaposlitvi za napotene delavce na delo v

tujino. Pri tem opažam, da obstoječi vzorec pogodbe ne vsebuje vseh zakonsko predpisanih

sestavin pogodbe. Večina sestavin je vsebovana, vendar pa so nekatere pomanjkljive in

nepopolne. V diplomski nalogi zato želim ugotoviti te pomanjkljivosti, jih analizirati ter jih

odpraviti.

V diplomski nalogi sem si za cilj naloge zadala, da bom ugotavljala sedanje pomanjkljivosti v

obstoječem vzorcu pogodbe in podala vsebinske dopolnitve k le-temu. Obstoječi vzorec

pogodbe bom preuredila tako, da bo uporabnejši za delo v kadrovskem oddelku pri

zaposlovanju delavcev v prihodnje. Na osnovi analize vsebinskih pomanjkljivosti in mojih

ugotovitev, se bom lotila izdelave novega vzorca pogodbe o zaposlitvi. Le-ta bo vseboval

predpisane obvezne sestavine, ki jih pogodba o zaposlitvi mora vsebovati kakor tudi dodatne

sestavine pogodbe o zaposlitvi za napotene delavce.

V teoretičnem delu bom na osnovi prebrane literature, navedene v seznamu literature,

uporabila metodo deskripcije; različne vire bom primerjala in združila.

V praktičnem delu bom po študiju literature analizirala že obstoječi vzorec pogodbe in

izdelala novi dopolnjeni vzorec le-te.

8

2 POGODBA O ZAPOSLITVI

2.1 Splošno Delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ureja

Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR). Že v Ustavi

Republike Slovenije so v 49. členu zajete bistvene določbe, na katerih temeljijo zakonske

določbe o pogodbi o zaposlitvi, med katerimi omenjam določbe, da je zagotovljena svoboda

dela, da vsakdo prosto izbira zaposlitev in da je vsakomur pod enakimi pogoji dostopno vsako

delovno mesto.

S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje (9. člen ZDR). Delovno razmerje je po

definiciji vsebinsko obligacijsko razmerje, saj je obligacija zaveza, ki ustvarja razmerje med

upnikom in dolžnikom, pri čemer je dolžnik obvezan opraviti izpolnitev drugi stranki. V

primeru delovnega razmerja le-to ni navadno pravno razmerje, saj sta obe stranki tega

razmerja istočasno subjekta, ki sta obenem upnika in dolžnika druge stranke (Cvetko et.al.,

2004, str. 25).

Najpogostejša definicija pogodbe o zaposlitvi je, da je to sporazum med delavcem in

delodajalcem, na podlagi katerega delavec opravlja delo za delodajalca, od katerega je

odvisen in mu je zato podrejen, ta pa mu je dolžan plačati določen znesek. Sklenitev pogodbe

o zaposlitvi je pravno dejanje, s katerim se uresniči volja skleniti delovno razmerje. Volja je

element nastanka, spremembe ali prenehanja delovnega razmerja. Za sklenitev pogodbe

morajo biti izpolnjene zahtevane predpostavke, kot so »poslovna sposobnost, prava volja,

dopustnost, in če se tako zahteva, posebna oblika« (ibidem, str. 26).

Pogodba o zaposlitvi pomeni pravno podlago za nastanek delovnega razmerja, to je razmerja

med delavcem in delodajalcem in je najpomembnejši akt o sklenitvi delovnega razmerja ter

osrednji institut delovnega prava. S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, to je s soglasjem volj

obeh pogodbenih strank glede dela in plačila, se sklene in nastane pravno razmerje med

njima. Delavec se tako zaveže delodajalcu nuditi svoje delo, delodajalec pa mu je za to

dolžan plačilo. Delo in plačilo sta bistvena elementa pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o

zaposlitvi je dvostranska pogodba. Je vedno odplačna pogodba. Pogodba o zaposlitvi je trajna

9

oziroma trajajoča pogodba, ki ne preneha z enkratno izpolnitvijo, ampak traja v času in se

uresničuje s kontinuiranim izpolnjevanjem obveznosti obeh strank. Trajanje pogodbe je lahko

urejeno različno. V primeru pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas trajanje pogodbe ni

vnaprej določeno, medtem ko je v pogodbi o zaposlitvi za določen čas le-to vnaprej

določeno (Kresal et al., 2002, str. 76).

ZDR loči dva pojma, sklenitev pogodbe o zaposlitvi in s tem sklenitev delovnega razmerja na

eni strani (1. odstavek 9. člena) in nastop dela na drugi strani (3. odstavek 9.člena). Delovno

razmerje je sklenjeno s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, ki je njegov pravni temelj. Za samo

sklenitev delovnega razmerja ni potreben nastop dela. Nastop dela je dan, za katerega sta se

stranki dogovorili, da delavec začne opravljati delo. Če datum nastopa dela ni določen, se kot

datum nastopa dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi (3.odstavek 9. člena ZDR).

Nastop dela lahko časovno sovpada s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi in delovnega razmerja

ali pa tudi ne in je časovno zamaknjen, tako da je pogodba o zaposlitvi sklenjena, delo pa bo

delavec nastopil šele čez določen čas, po nekem času ali roku. ZDR v 2. odstavku 9. člena

predpisuje obveznost delodajalca, da je le-ta dolžan v 15-dnevnem roku od nastopa dela

delavcu izročiti fotokopijo prijave (ibidem, str. 80).

V situaciji, ki nastane, če delavec na dogovorjeni dan nastopa dela ne začne opravljati dela, se

pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju kljub temu začnejo

uresničevati z dogovorjenim dnem nastopa, vendar le takrat, če delavec tega dne iz

opravičenih razlogov ne začne delati. Ti razlogi pa so tisti, za katere zakon ali kolektivna

pogodba delavcu zagotavlja pravico do odsotnosti z dela (ibidem, str. 81).

Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas je splošna, tipična oblika pogodbe o zaposlitvi in

pomeni pravilo, izjema pa je pogodba o zaposlitvi za določen čas. Trajanje pogodbe o

zaposlitvi za nedoločen čas po volji obeh strank časovno ni omejeno. Za razliko od pogodbe o

zaposlitvi za nedoločen čas, je pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas veljavnost pogodbe, s

tem pa trajanje delovnega razmerja, po volji obeh pogodbenih strank časovno omejena, zato

avtomatično preneha s potekom tako določenega časa. Čas trajanja pogodbe o zaposlitvi je

obvezna sestavina vsake pogodbe o zaposlitvi (29. člen ZDR). Z zakonom je predvidena

sankcija za kršitev pravil o obličnosti glede določitve trajanja pogodbe o zaposlitvi in sicer, če

čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v

pisni obliki ob nastopu dela. V tem primeru se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena

10

za nedoločen čas (2. odstavek 10. člena ZDR). Zahteva po pisni obliki je določena z

namenom varstva delavca kot šibkejše pogodbene stranke pred situacijami, ko bi bil lahko

delavec negotov glede trajanja pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 83).

2.2 Oblika in stranke pogodbe

2.2.1 Oblika pogodbe

Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki (15. člen ZDR). V zakonu je torej predpisana

pisna oblika pogodbe o zaposlitvi. Zahteva po pisni obliki pogodbe o zaposlitvi namreč

izhaja tudi iz prava Evropske skupnosti o obveznosti delodajalca, da obvesti delavce o

pomembnih sestavinah pogodbe v pisni obliki.

V 2. odstavku 15. člena ZDR je predpisana obveznost delodajalca, da mora delavcu izročiti

pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo pogodbe,

pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi. Čeprav gre za izrecno zakonsko določenost,

pa opustitev sklenitve pisne pogodbe ni razlog za njeno neveljavnost. Zakon določa, da

delovno razmerje obstaja tudi, če pogodba o zaposlitvi ni bila sklenjena v pisni obliki,

obstajati pa morajo elementi delovnega razmerja in prepričanje delavca, da je pri delodajalcu

v delovnem razmerju (16. člen ZDR). Namen pisne oblike pogodbe o zaposlitvi je varstvo

interesov delavca, v zagotovitvi večje varnosti za delavca, tako da se pisno opredelijo njegove

pravice in obveznosti in njegov pravni položaj ter s tem prepreči nejasnost, možnost kasnejših

sporov, pa tudi nevednost delavca oziroma njegova negotovost. Če delavcu ob sklenitvi ni

izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko le-ta kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja

zahteva izročitev pisne oblike pogodbe o zaposlitvi od delodajalca in sodno varstvo (3.

odstavek 15. člena ZDR). Kršitev oblike torej ustvarja obveznost dati sklenjeni pogodbi tudi

ustrezno, pisno obliko. Takšna kršitev ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi

(ibidem, str. 96).

11

2.2.2 Stranke pogodbe

Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delodajalec in delavec (17. člen ZDR). Delavec je vedno

fizična oseba, delodajalec pa je lahko fizična ali pravna oseba ter drug subjekt, kot je državni

organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno

predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 100).

Ko je delodajalec pravna oseba, nastopa v imenu delodajalca njegov zastopnik, določen z

zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba (18. člen ZDR). Za

družbo z neomejeno odgovornostjo velja, da je za zastopanje upravičen vsak družbenik, če ni

z družbeno pogodbo izvzet iz zastopanja; delniško družbo zastopa uprava, ki ima enega ali

več članov; družbo z omejeno odgovornostjo zastopajo poslovodje. Če je delodajalec državni

organ (18. člen ZDR), nastopa v imenu delodajalca njegov predstojnik oziroma od njega

pisno pooblaščena oseba, če z zakonom ni drugače določeno (ibidem, str. 104).

Pogodbo o zaposlitvi lahko sklenejo osebe, ki so dopolnile starost 15 let (1.odstavek 19. člena

ZDR), kar pomeni posebno pravilo glede minimalne starosti delavca za veljavno sklenitev

pogodbe o zaposlitvi. Kršitev navedenega pravila povzroči ničnost pogodbe. V tesni povezavi

z minimalno starostjo za sklenitev pogodbe o zaposlitvi je prepoved dela otrok.

2.3 Pravice in obveznosti strank

Pri pravicah in obveznostih strank bom razmejila pravice in obveznosti na tiste pravice in

obveznosti, ki se nanašajo na delodajalca in kandidata v fazi sklepanja pogodb o zaposlitvi in

na tiste obveznosti pogodbenih strank, ki so določene kot temeljne obveznosti delavca in

delodajalca kot pogodbenih strank pogodbe o zaposlitvi.

2.3.1 Pravice in obveznosti strank pri sklepanju pogodb o zaposlitvi

Medsebojne pravice in obveznosti delodajalca in kandidata v sami fazi sklepanja pogodbe o

zaposlitvi so zakonsko urejene. Tako obstaja zakonska obveznost delodajalca, ki zaposluje

nove delavce, da mora prosta delovna mesta javno objaviti, s pogoji za opravljanje dela in

12

rokom za prijavo, ki ne sme biti krajši od 8 dni (1. odstavek 23. člena ZDR). Za takšno objavo

se šteje tudi objava v uradnih prostorih Zavoda za zaposlovanje.

Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi delodajalec sme od kandidata zahtevati v skladu s 1., 4. in

5. odstavkom 26. člena ZDR, da le-ta predloži dokazila o izpolnjevanju pogojev za

opravljanje dela, opravi preizkus znanja in predhodni zdravstveni pregled (ibidem, str. 123).

Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec seznaniti kandidata o tem, za kakšno

delo se bo sklenila pogodba o zaposlitvi, mu pojasniti pogoje dela ter ga seznaniti s

pravicami in obveznostmi, ki so povezane z opravljanjem dela na delovnem mestu, za

katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi (7.odstavek 26. člena ZDR).

Kandidat je dolžan predložiti delodajalcu dokazila o tem, da izpolnjuje pogoje za opravljanje

dela (1.odstavek 27. člena ZDR).

Tistega kandidata, ki ni bil izbran, mora delodajalec v osmih dneh po sklenitvi pogodbe o

zaposlitvi, obvestiti o tem, da ni bil izbran (1.odstavek 28. člena ZDR).

2.3.2 Obveznosti pogodbenih strank

Med temeljne obveznosti delavca do delodajalca sodijo:

• opravljanje dela

• obveznost obveščanja

• prepoved škodljivega ravnanja

• obveznost varovanja poslovne skrivnosti

• prepoved konkurence (ibidem, str. 135).

Kot že sam izraz nakazuje, gre za temeljne obveznosti delavca kot pogodbene stranke

pogodbe o zaposlitvi. Opravljanje dela pomeni, da delavec mora vestno opravljati delo na

delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta

določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. To

pomeni, da opravlja delo v obsegu in na način, kot se je s pogodbo o zaposlitvi delodajalcu

zavezal (31. in 32. člen ZDR).

13

Obveznosti delodajalca do delavca:

• obveznost zagotavljanja dela

• obveznost plačila

• obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer

• obveznost varovanja delavčeve osebnosti (ibidem, str. 135).

Delodajalec mora delavcu zagotavljati delo, za katero sta se s pogodbo o zaposlitvi

dogovorila (1. odstavek 41. člena ZDR) in ne katerokoli drugo delo. Izjema so zakonsko

določeni primeri, ko lahko delodajalec delavcu naloži opravljanje tudi drugega dela in ne

samo tistega, ki je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi. Poleg tega delodajalec zagotovi

delavcu še vsa potrebna sredstva in material ter prost dostop do poslovnih prostorov, da

delavec lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti (2. odstavek 41. člena ZDR). Obveznost

zagotavljati delo je temeljna obveznost delodajalca po sklenjeni pogodbi o zaposlitvi.

Zagotavljanje dela v okviru organiziranega delovnega procesa, pod navodili in nadzorom

delodajalca je bistveni element delovnega razmerja.

Če delavcu ni mogoče več zagotavljati dela, za katerega se je delodajalec zavezal s pogodbo o

zaposlitvi, ker je delavčevo delo postalo trajno nepotrebno iz razloga, ki je na strani

delodajalca, mu le-ta lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, z obveznostjo

ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 160).

Naslednja obveznost delodajalca do delavca je obveznost plačila za delo, za katerega sta se

delavec in delodajalec dogovorila v pogodbi o zaposlitvi (42. člen ZDR).

Obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer je tretja obveznost, ki jo mora delodajalec

zagotavljati vsem, ki so zaposleni pri njem (43. člen ZDR).

Obveznost varovanja delavčeve osebnosti velja ves čas trajanja razmerja med delavcem in

delodajalcem, torej že v fazi sklepanja, trajanja in prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Nanaša se

na varovanje dostojanstva delavca pri delu in varstvo delavčevih osebnih podatkov (44. člen

ZDR).

14

2.4 Vsebina pogodbe

Za sklenitev delovnega razmerja je bistvenega pomena pogodba o zaposlitvi. V tem smislu je

v 29. členu ZDR predpisana vsebina pogodbe o zaposlitvi. Tako je določeno, da mora

pogodba o zaposlitvi vsebovati elemente, ki jih Direktiva 91/533/EGS z dne 14. Oktobra 1991

o obveznosti delodajalca, da delavce obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o

zaposlitvi, zahteva od delodajalca. Delodajalec je po tej direktivi dolžan delavce obvestiti o

vseh pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ( Cvetko et al., 2004, str. 45).

»Sestavine pogodbe o zaposlitvi:

• podatki o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,

• datum nastopa dela

• naziv delovnega mesta oziroma podatki o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o

zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi,

• kraj opravljanja dela; če ni navedenega točnega kraja velja, da delavec opravlja delo na

sedežu delodajalca,

• čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je

sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,

• določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom,

• določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,

• določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela po

pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,

• določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o

načinu izplačevanja plače,

• določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,

• dolžina odpovednih rokov,

• navedba kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov

delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca,

• druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom« (Kresal et al., 2002,

str. 130).

Naštete sestavine so obvezne sestavine, ki jih mora pogodba o zaposlitvi vsebovati in morajo

biti izražene v pisni obliki. Gre za splošno ureditev, ki velja za vsako pogodbo o zaposlitvi.

Določeni primeri so urejeni v ZDR še s posebnimi določbami, med temi primeri so tudi

15

primeri začasne napotitve delavca na delo v tujino (211. in 212. člen ZDR). Za te primere

zgoraj omenjena direktiva določa minimalne podatke, ki jih je v pisni obliki treba posredovati

delavcu, ki je napoten v tujino: dolžina zaposlitve v tujini; valuta, v kateri se bo izplačevala

plača; kjer je primerno, tudi navedba plačil v denarju in v naravi za delo v tujini; kjer je

primerno, tudi navedba pogojev glede vrnitve delavca v domovino (ibidem, str. 133).

Podatki o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža so ime in

priimek delavca, njegova matična osebna številka, davčna številka, točen podatek o stalnem

prebivališču delavca in tudi podatek o državljanstvu. Delodajalec pa v podatkih o pogodbenih

strankah navede natančno firmo, kdo ga zastopa in seveda tudi svoj sedež. Sedež družbe je

kraj, ki je kot tak vpisan v register, to pa je tudi kraj, kjer družba opravlja svojo dejavnost ali

se pretežno vodijo njeni posli. Če v pogodbi o zaposlitvi ni naveden kraj zaposlitve, se šteje,

da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca, zato je ta podatek v pogodbi lahko izredno

pomemben (1. odstavek 29. člena ZDR).

Datum nastopa dela označuje dan, ko delavec dejansko začne opravljati delo za delodajalca.

Če v pogodbi o zaposlitvi ni napisan datum nastopa, se šteje kot datum nastopa dela datum

sklenitve pogodbe o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena ZDR).

Glede naziva delovnega mesta oziroma podatkov o vrsti dela (1. odstavek 29. člena ZDR), za

katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, velja, da mora biti delavec seznanjen o tem, za

kakšno delovno mesto gre in o vrsti dela, ki ga bo na takem delovnem mestu opravljal.

Delovna mesta so določena s sistemizacijo delovnih mest.

Kraj opravljanja dela pove, kje bo delavec opravljal delo. Že pred sklenitvijo pogodbe mora

biti delavec seznanjen o tem, kje bo moral opravljati delo. Določen mora biti z imenom in kot

tak razpoznaven do te mere, da ne bi prihajalo pozneje do dilem. Stranki lahko v pogodbi

navedeta, da se delo opravlja na različnih krajih (1. odstavek 29. člena ZDR).

Čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena

pogodba o zaposlitvi za določen čas (1. odstavek 29. člena ZDR) mora biti opredeljen, torej

ali se sklepa pogodba za nedoločen ali določen čas. Kot sem že omenila, pomeni pogodba o

zaposlitvi za nedoločen čas pravilo, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa izjemo. Izhajajoč

iz slednje, navajam, da je navedba časa trajanja delovnega razmerja obvezna. Če v pogodbi o

16

zaposlitvi trajanje ni pisno določeno, se domneva, da je le-ta sklenjena za nedoločen čas.

Časovno trajanje je lahko določeno na več načinov. Lahko se uporabi časovno obdobje, npr.

od 1. maja 2007 do 30. junija 2007 ali je izraženo v mesecih ali letih, npr. za šest mesecev, za

eno leto. Pri tej opredelitvi časovnega trajanja pogodbe o zaposlitvi je že ob sami sklenitvi

pogodbe o zaposlitvi za določen čas znan datum prenehanja pogodbe. Pogodbeni stranki

lahko čas trajanja določita tudi tako, da vežeta trajanje in prenehanje pogodbe na tisti čas, ki

je potreben za dokončanje dela, za katero je bila pogodba sklenjena ali pa na prenehanje

razloga, zaradi katerega je bila pogodba sklenjena.

Vsaka pogodba o zaposlitvi, ne glede na to, ali je sklenjena za nedoločen ali določen čas,

mora vsebovati določilo o letnem dopustu oziroma načinu njegovega določanja, pogodba o

zaposlitvi za določen čas pa še način izrabe letnega dopusta (1. odstavek 29. člena ZDR).

Glede na to, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas omejena v časovnem smislu in da

ima delavec v tem času pravico izrabiti tudi letni dopust, morata pogodbeni stranki v pogodbi

določiti, na kakšen način bo delavec izrabil letni dopust. Pri tem upoštevata, ali delavcu

pripada celotni dopust ali pa samo sorazmerni del. Določita torej takšen način izrabe letnega

dopusta, ki bo delavcu omogočal, da bo lahko pripadajoči letni dopust izrabil pred iztekom

delovnega razmerja. Način je skratka prepuščen dogovoru med njima samima.

Določilo, ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom, mora biti v

pogodbi o zaposlitvi zapisano (1. odstavek 29. člena ZDR). Zakonsko določen maksimalni

polni delovni čas znaša 40 ur na teden, kar pomeni, da z nobenim drugim zakonom ali

kolektivno pogodbo ne more biti določen polni delovni čas, ki bi bil daljši od 40 ur na teden,

prav tako pa je določen minimalni polni delovni čas 36 ur (Cvetko et al., 2004, str. 50).

Dnevni ali tedenski redni delovni čas in razporeditev delovnega časa morata pogodbeni

stranki opredeliti v pogodbi o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena ZDR). V njej je lahko dnevni

ali tedenski redni delovni čas opredeljen na primer tako, da delovni čas traja 40 ur tedensko

ali na primer tako, da delovni čas traja 8 ur dnevno. Stranki pa lahko konkretno določita

začetek in konec delovnega dne ali pa opredelita gibljivi oziroma drseči delovni čas.

Delodajalec lahko določi enakomerno ali neenakomerno razporeditev delovnega časa. Pri

enakomerni razporeditvi delovnega časa polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot

štiri dni v tednu. Neenakomerna razporeditev delovnega časa je dopustna zaradi narave ali

organizacije dela ali potreb uporabnikov.

17

Znesek osnovne plače mora biti naveden v pogodbi o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena ZDR).

Osnovna plača predstavlja osnovno plačilo, do katerega je delavec upravičen. Odvisna je od

zahtevnosti dela, za katerega delavec sklene pogodbo o zaposlitvi. Spodnjo raven osnovne

plače varujejo izhodiščne plače, ki so prav tako izraz zahtevnosti del, za katera so določena po

tarifnih razredih. Osnovna plača je torej plača, do katere je delavec upravičen po razvrstitvi

delovnega mesta v tarifni in plačni razred v kolektivni pogodbi. V pogodbi o zaposlitvi se

določi osnovna plača, ki pripada delavcu za polni delovni čas, vnaprej določene rezultate in

normalne delovne razmere. Osnovna plača ne more biti nižja od izhodiščne plače za določeni

tarifni razred (ibidem, str. 57).

Plača je sestavljena iz osnovne plače, dodatkov, dela plače za delovno uspešnost in dela plače

za poslovno uspešnost, če je ta dogovorjena v pogodbi (2. odstavek 126. člena ZDR). Vse

navedene sestavine plače morajo biti izplačane v denarju in ne v drugih oblikah oziroma v

naravi (1. odstavek 126. člena ZDR). Delovna uspešnost delavca se določi po v naprej

določenih merilih, upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela, za katero je

delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Za del plače za delovno uspešnost je značilno, da se

spreminja in je odvisen od uspešnosti dela.

Določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta mora biti vsebovano v

pogodbi o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena ZDR). Delavec mora biti seznanjen z dolžino

plačanega letnega dopusta, do katerega je upravičen, če tega ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi

ni mogoče točno določiti, pa s postopkom za določitev letnega dopusta (ibidem, str. 61).

Dolžina odpovednih rokov mora biti v pogodbi o zaposlitvi določena (1. odstavek 29. člena

ZDR). Gre za sestavino pogodbe o zaposlitvi, vendar pa ni nujno, da je to vprašanje urejeno s

pogodbo o zaposlitvi, saj ZDR dopušča strankama pogodbe o zaposlitvi možnost, da se med

drugim tudi glede dolžine odpovednega roka sklicujeta neposredno na veljavne zakone,

kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. V 92. členu ZDR so določeni le

minimalni odpovedni roki, ki jih je dolžna spoštovati vsaka stranka, ki odpoveduje pogodbo o

zaposlitvi. Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je minimalni odpovedni rok 30 dni, s

pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo pa je lahko dogovorjen tudi daljši odpovedni

18

rok, vendar ne daljši kot 150 dni. Le v primeru, če odpove pogodbo o zaposlitvi delavec v

času trajanja poskusnega dela, je po zakonu določen krajši, sedemdnevni odpovedni rok. Pri

odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca so minimalni odpovedni roki tudi določeni

v zakonu, in sicer, če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec iz poslovnega razloga, je

minimalni odpovedni rok določen od 30 do 150 dni, odvisno od let delovne dobe pri

delodajalcu; če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, je minimalni

odpovedni rok določen od 30 do 120 dni, odvisno od let delovne dobe pri delodajalcu in če se

odpove pogodba o zaposlitvi delavcu iz krivdnega razloga, je minimalni odpovedni rok 30 dni

(ibidem, str. 63).

2.5 Prenehanje pogodbe

ZDR v 75. členu določa načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi in jih tudi taksativno našteva.

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati:

- s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,

- s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,

- s sporazumno razveljavitvijo,

- z redno ali izredno odpovedjo,

- s sodbo sodišča,

- po samem zakonu v primerih, ki jih določa ZDR,

- v drugih primerih, ki jih določa zakon (Kresal et al., 2002, str. 304).

Delovno razmerje je razmerje, ki traja in ne preneha z enkratno izpolnitvijo, zato morata imeti

pogodbeni stranki na voljo pravne instrumente, s katerimi lahko dosežeta prenehanje njunega

pravnega razmerja. Le z zakonom se lahko določijo načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

Potek časa, za katerega je bila pogodba sklenjena, pride po naravi stvari v poštev le pri

pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Temeljno pravilo pri tej pogodbi je, da takšna pogodba

preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma

ko je delo, dogovorjeno s pogodbo, opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je

bila sklenjena (1. odstavek 77. člena ZDR). Pogodba o zaposlitvi za določen čas pa lahko tudi

preneha še pred potekom dogovorjenega časa in sicer takrat, če se o tem sporazumeta obe

pogodbeni strani ali če nastanejo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi (2.

19

odstavek 77. člena ZDR). Torej so pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas možni vsi prej

omenjeni načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 308).

Tako pri pogodbi o zaposlitvi za nedoločen kot tudi pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas

pridejo v poštev načini prenehanja kot so smrt delavca ali delodajalca-fizične osebe,

sporazumna razveljavitev, odpoved, prenehanje na podlagi sodbe sodišča, prenehanje po

samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR v 75. členu.

Sporazumna razveljavitev pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi pisnega

sporazuma med delavcem in delodajalcem, torej gre za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po

sporazumni volji obeh pogodbenih strank (1. odstavek 79. člena ZDR). Prenehanje pogodbe

o zaposlitvi na podlagi sporazuma pogodbenih strank je samostojen način prenehanja pogodbe

o zaposlitvi, ki se razlikuje od drugih načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Če pride do

prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sporazuma med delodajalcem in delavcem, potem

delavec ne uživa pravnega varstva pred in v zvezi z odpovedjo, delodajalec pa ni zavezan s

številnimi varstvenimi določbami glede odpovedi, ki se nanašajo na obstoj utemeljenega

razloga, na sam postopek v zvezi z odpovedjo, odpovedni rok, odpravnino, itd. Prav tako

delavec ni upravičen do dajatev iz zavarovanja za primer brezposelnosti (ibidem, str. 318).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je enostranska izjava volje, ki povzroči prenehanje pogodbe o

zaposlitvi. Gre za pravico, ki daje upravičencu možnost, da na podlagi enostranskega ravnanja

– enostranske izjave volje, samostojno, le po svoji volji in neodvisno od volje druge stranke,

vpliva na pravno razmerje med njima, to je povzroči njegovo prenehanje.

»Odpoved je pravni institut, s katerim lahko ena pogodbena stranka neodvisno od volje druge

stranke, torej na podlagi enostranske izjave volje, povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi in

s tem prenehanje delovnega razmerja« (ibidem, str. 320).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko poda tako delavec kot delodajalec (1.in 2. odstavek 81.

člena ZDR). ZDR razlikuje med redno odpovedjo, pri kateri nastopi prenehanje pogodbe po

poteku odpovednega roka (1. odstavek 80. člena ZDR) in izredno odpovedjo (2.odstavek 80.

člena ZDR), pri kateri ni odpovednega roka in pride do takojšnjega prenehanja pogodbe o

zaposlitvi. Bistvena razlika med redno in izredno odpovedjo je torej odpovedni rok. Delavec

lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve (1.odstavek 81. člena ZDR),

20

vendar mora spoštovati odpovedni rok. Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi

le, če obstaja utemeljen in resen razlog za redno odpoved (2.odstavek 81. člena ZDR) ter

onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. V primeru, če

redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dolžan dokazati utemeljen razlog

odpovedi (1.odstavek 82. člena ZDR).

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je odpoved brez odpovednega roka, kjer prenehanje

pogodbe o zaposlitvi nastopi takoj, s samo odpovedjo (2. odstavek 80. člena ZDR).

Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi iz taksativno določenih

razlogov iz 111. člena ZDR.

Delavec pa mora, preden izredno odpove pogodbo, v pisni obliki opozoriti delodajalca na

izpolnitev obveznosti ter o tem prav tako obvestiti inšpektorja za delo. Šele nato lahko v

osmih dneh izredno odpove pogodbo o zaposlitvi (1.odstavek 112. člena ZDR). Razlogi,

zaradi katerih delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, so vsebovani v 112. členu

ZDR.

Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:

• mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko

določenega nadomestila plače,

• mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o

prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj

kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,

• mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo,

• mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za

delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,

• delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od

delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti

za življenje ali zdravje,

• ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim opozorilom

ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev,

• mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave glede na spol,

• delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu z zakonom

(ibidem, str. 429).

21

3 PRAKTI ČNA PROUČITEV OBSTOJEČE POGODBE

3.1 Opis sedanjih pomanjkljivosti v pogodbi

V podjetju, kjer sem zaposlena, imamo izdelani vzorec pogodbe o zaposlitvi za napotene

delavce. Po proučitvi različne literature in vzorca pogodbe, bom v nadaljevanju opisala

pomanjkljivosti v sedanji pogodbi.

Kot že prej omenjeno, mora pogodba o zaposlitvi vsebovati obvezne sestavine, ki so naštete v

zakonu (29. člen ZDR). ZDR pa v 212. členu poleg tega predpisuje, da pogodba o zaposlitvi

za opravljanje dela v tujini, mora vsebovati še dodatne določbe. Le-te se nanašajo na obdobje

trajanja dela v tujini, na praznike in dela proste dni, minimalni letni dopust, višino plače in

valuto, v kateri delavec prejme plačo, na druge prejemke za čas, ko delavec dela v tujini, in na

pogoje vrnitve v domovino.

Običajno se pogodba o zaposlitvi sklicuje na zakon, kolektivno pogodbo ali splošni akt

delodajalca. Obstoječa pogodba ne vsebuje določbe, iz katere bi bilo razvidno, na kateri zakon

ali predpis se pogodba o zaposlitvi sklicuje.

Podatki o pogodbenih strankah so pomanjkljivi. Pri delodajalcu je natančno navedeno

podjetje in njegov sedež, ni pa razvidna odgovorna oseba delodajalca. Tudi za drugo

pogodbeno stran, torej delavca, niso razvidni vsi podatki. Podatek o delavcu vsebuje le ime in

priimek ter bivališče.

Datum nastopa dela, kot obvezna sestavina pogodbe, je v pogodbi zajet, ne predvideva pa

možnosti, ki bi dopuščala opravičljive razloge, zaradi katerih bi bil delavec lahko upravičeno

odsoten, če na določeni dan ne bi začel delati.

Kraj opravljanja dela ni dovolj natančno opredeljen, predvsem v primerih, kjer delavec

opravlja delo na terenu, bodisi v domovini ali tujini.

22

V pogodbi o zaposlitvi ni določila o drugih sestavinah plače delavca, kot je denimo delovna

uspešnost.

Določilo glede odpovednih rokov je vsebinsko pomanjkljivo. Vsebuje le navedbo odpovednih

rokov, ko odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delojemalec, ne govori pa o dolžini odpovednih

rokov, ko pogodbo odpoveduje delavec.

Pomanjkljivost je tudi v tem, da sedanja pogodba o zaposlitvi ne vsebuje navedbe splošnih

aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela, in kolektivne pogodbe, ki velja za delodajalca.

Zgoraj naštete pomanjkljivosti sodijo v okvir obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi.

Za napotene delavce pa zakon predpisuje še dodatne sestavine. Sedanji vzorec pogodbe od teh

dodatnih sestavin ne vsebuje določbe o praznikih in dela prostih dnevih ter pogojih vrnitve v

domovino.

3.2 Analiza vsebinskih pomanjkljivosti

Omenila sem, da uporabljamo vzorec pogodbe o zaposlitvi, ki je izdelan v tipski obliki. Le-

tega se poslužujemo, ko zaposlujemo delavce, in v našem podjetju pomeni ustaljeno prakso.

Na podlagi številne literature ugotavljam, da sedanji vzorec ne vsebuje vseh zakonsko

predpisanih sestavin, ki bi jih naj pogodba o zaposlitvi vsebovala. V sedanji pogodbi o

zaposlitvi so posamezna določila napisana pomanjkljivo, oziroma nedorečeno, nekaterih pa

pogodba sploh ne vsebuje. Zaradi pomanjkljivosti in nedorečenosti v pogodbi, lahko med

trajanjem delovnega razmerja ali po prenehanju pogodbe o zaposlitvi pride do delovnega

spora, kjer vsaka pogodbena stran dokazuje svoj prav. V izogib tovrstnim sporom, je smotrno,

da pogodba o zaposlitvi tudi za napotene delavce vsebuje takšna določila, ki jasno in

nedvoumno izražajo posamezne sestavine pogodbe.

3.2.1 Podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi v uvodu

Na samem začetku pogodbe (v uvodu pogodbe) naj bi bilo določilo o tem, na podlagi česa se

pogodba o zaposlitvi za napotene delavce sklepa. To so lahko točno navedeni členi ZDR,

kolektivne pogodbe in splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja. Možna je tudi

23

uporaba določila, iz katerega bo razvidno, da se pogodba o zaposlitvi sklepa na podlagi izbire

kandidata za prosto delovno mesto. Naš sedanji vzorec tega določila ne vsebuje. Pri izdelavi

vsebinsko in oblikovno dopolnjenega vzorca pogodbe bom takšno določilo vnesla in ga

dopolnila. Tako bom na samem začetku novega vzorca navedla, da se pogodba o zaposlitvi za

napotene delavce sklepa na podlagi 29. in 212. člena ZDR ter na podlagi Kolektivne pogodbe

za gradbene dejavnosti in internega akta podjetja.

3.2.2 Podatki o pogodbenih strankah

Pogodba o zaposlitvi se sklepa med dvema pogodbenima strankama, to je delavcem in

delodajalcem (17.člen ZDR). Iz obveznih sestavin pogodbe izhaja, da le-ta mora vsebovati

podatke o pogodbenih strankah tako, da se navede njuno prebivališče in sedež (1.odstavek 29.

člena ZDR). V sedanji pogodbi so pri delavcu navedeni njegov priimek, njegovo ime in

bivališče. Pri delodajalcu je navedba podjetja in sedeža. Pri tem manjka navedba odgovorne

osebe. Podatki o pogodbenih strankah so namenjeni sporazumevanju med njima. Če so

podatki pomanjkljivi, lahko pride do raznih nesporazumov in nevšečnosti. Delodajalec lahko

ima zaposlenih več delavcev z istim priimkom in imenom. V tem primeru se lahko zgodi, da

določen dopis ali obvestilo posreduje napačnemu delavcu. Iz tega razloga je smiselno, da se v

pogodbo o zaposlitvi poleg priimka in imena vnesejo rojstni podatki ali enotna matična

osebna številka delavca ter tudi davčna številka. Slednja sta sicer potrebna pozneje - ko

delodajalec izpolnjuje prijavo v pokojninsko in invalidsko zavarovanje in pri obračunu plače.

Večina programov za obračun plač ne dovoli nadaljevati obračuna plač za tekoči mesec, če pri

posameznem delavcu nista vneseni enotna matična in davčna številka. Davčna številka je

pomembna z davčnega vidika v povezavi z dohodnino, enotna matična številka pa pri prijavi

v obvezno zavarovanje. Vendar nista pomembni samo pri tem. Tudi naslednje leto, predvsem

konec januarja, ko delodajalec sporoča podatke o plači in dohodnini davčnemu organu, mora

v poročilu pri posameznem delavcu biti vpisana davčna številka. Prav tako to velja za oddajo

podatkov o doseženi delovni dobi za preteklo leto, ki jih je treba sporočati Zavodu za

pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Iz navedenega je razvidno, da je še kako pomembno v

pogodbi o zaposlitvi zajeti vse te podatke.

Nadalje je prav tako pomemben tudi podatek o stalnem prebivališču, od koder delavec prihaja

na delo. K podatkom pogodbenih strank sodi tudi podatek o državljanstvu, saj za sklenitev

pogodbe o zaposlitvi s tujcem veljajo posebni pogoji (21. člen ZDR).

24

Podatek o delodajalcu ne vsebuje odgovorne osebe, ampak samo ime podjetja, pod katerim

posluje, in njegov sedež. Iz tega imena je razvidno, za kakšno družbo gre. Podjetje zastopa

oseba, ki je določena z zakonom ali aktom o ustanovitvi, zato je prav, da delavec ve, kdo

zastopa podjetje, kjer bo zaposlen. Podatka o tem, kdo zastopa podjetje, v sedanji pogodbi ni,

zato bom v novem vzorcu pogodbe ta podatek vnesla.

3.2.3 Datum nastopa dela

Datum nastopa dela označuje, da delavec dejansko začne opravljati delo za delodajalca. Za

sam datum nastopa je značilno, kaj sta se dogovorila delavec in delodajalec v pogodbi o

zaposlitvi, torej kdaj delavec dejansko začne opravljati delo. Če v pogodbi o zaposlitvi ni

naveden datum nastopa, se za nastop dela upošteva datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi (3.

odstavek 9. člena ZDR). Z dnem nastopa dela se začne uresničevanje pravic in obveznosti na

podlagi opravljanja dela in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja.

Enako velja tudi, če delavec na dan nastopa dela iz opravičenih razlogov ne začne delati (4.

odstavek 9. člena ZDR). Prav zaradi tega je pomembno, da se takšno določilo vnese v

pogodbo o zaposlitvi, kajti pokaže se, da je to dobrodošlo v primerih, ko delavec ne začne

delati na dan nastopa iz opravičenih razlogov. Kljub temu da sedanji vzorec pogodbe vsebuje

datum nastopa, bom določilo o tem, če delavec na dan nastopa dela iz opravičenih razlogov ne

začne delati, še dodatno vnesla v novi vzorec pogodbe.

3.2.4 Kraj opravljanja dela

Kraj opravljanja dela ni natančno opredeljen. Če v pogodbi ni navedenega točnega kraja, se

šteje, da delavec opravlja delo tam, kjer ima delodajalec svoj sedež (1. odstavek 29. člena

ZDR). Podatek o kraju opravljanja dela bi moral biti delavcu znan že od samega začetka.

Delavec ima tako možnost izbire, da se na razpis za prosto delovno mesto prijavi ali pa sploh

ne, če mu delo, ki se opravlja izven sedeža delodajalca, ne odgovarja. Nujno je, da je delavec

že pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi seznanjen, kje bo moral opravljati delo. Seznanjen

mora biti o tem, da bo delo opravljal na sedežu delodajalca in tudi na vseh deloviščih, enotah,

obratih, skratka povsod, kjer delodajalec opravlja svojo dejavnost.

To je značilno predvsem za gradbena podjetja, ki pretežni del svoje dejavnosti opravljajo na

gradbiščih.

25

Vsi omenjeni kraji opravljanja dela se lahko nahajajo tudi v tujini. Potem ko delodajalec

sklene pogodbo z naročnikom storitev v tujini, napoti svoje delavce v kraj, kjer se ta storitev

po pogodbi med delodajalcem in naročnikom mora opraviti. To je lep primer napotitve

slovenskih delavcev na delo v tujino. Pravica do opravljanja storitev na ozemlju druge države

članice Evropske unije za določeno časovno obdobje je ena izmed štirih svoboščin notranjega

trga Unije. Pri tem je pomembno poudariti začasnost opravljanja storitev. Na svoji spletni

strani Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (Ministrstvo za delo, družino in socialne

zadeve, 2007) objavlja podatek, da je izvajanje storitev po Pogodbi o pristopu prosto med

državami članicami Evropske unije in EGP. Izjemi sta Zvezna Republika Nemčija in

Republika Avstrija, ki lahko v času, ko bosta uveljavljali nacionalno zakonodajo na področju

prostega gibanja delavcev, omejujeta izvajanje nekaterih storitev slovenskih podjetij z

napotenimi delavci v omenjenih državah.

Po drugi strani naj podatek o kraju opravljanja dela tudi delodajalcu omogoči fleksibilnost,

da bo brez zastojev opravljal svojo dejavnost, če je potrebno, tudi izven svojega sedeža. Zato

je dobro, da je kraj opravljanja dela naveden tako, da mu to fleksibilnost omogoči. Predvsem

se to pokaže tam, kjer ima delodajalec registrirano dejavnost, ki se po svoji naravi opravlja in

izvaja na terenu. Tako je tudi v našem podjetju, kjer se delo opravlja na različnih krajih.

Določilo o kraju opravljanja dela bom v obstoječem vzorcu pogodbe dopolnila. Dopolnitev se

bo v prvi vrsti nanašala na določitev kraja opravljanja dela tako, da bo le-ta popolnoma

razpoznaven. Iz podatka bo razvidno, da je kraj opravljanja dela tako na sedežu delodajalca

kakor tudi v vseh enotah, deloviščih in krajih, kjer opravljamo storitve ali izvajamo dejavnost,

za katero je podjetje registrirano. Najpomembnejše, kar se mi zdi v zvezi s krajem opravljanja

dela, je navedba kraja opravljanja dela tudi v tujini, ki ga bom vnesla v dopolnjeni vzorec

pogodbe. S tem bo pogodba o zaposlitvi vsebovala možnost napotitve na delo v tujino.

3.2.5 Druge sestavine plače

V sedanji pogodbi o zaposlitvi manjka določilo o drugih sestavinah plače delavca, saj plačo

poleg osnovne sestavlja tudi del plače za delovno uspešnost in dodatki (2.odstavek 126. člena

ZDR). Pri delu plače za delovno uspešnost gre za posameznikovo uspešnost, ki se določi

upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela. Za del plače za delovno

uspešnost je značilno to, da se spreminja in je odvisen od uspešnosti dela posameznika. V

veliki meri pomeni motivacijski dejavnik pozitivnega vpliva na zviševanje kvalitete dela in

26

produktivnosti. Delavec torej dobi osnovno plačo, ki predstavlja fiksni del, in del plače za

delovno uspešnost, ki pomeni spremenljivi oziroma stimulativni del plače. Menim, da je

vsakršna stimulacija dobrodošla, vendar je pri določanju dela plače za delovno uspešnost

treba upoštevati postavljena merila. Ne bi bilo prav, če bi dva delavca, ki opravljata enako

delo, pri čemer eden opravi delo kvalitetnejše in v večjem obsegu kot drugi, bila enako

plačana iz naslova dela plače za delovno uspešnost. Tisti, ki delo opravi kvalitetno, v večjem

obsegu in s tem pripomore h gospodarnosti, naj bo za to tudi ustrezno stimuliran. Na osnovi

tega bom pri izdelavi novega vzorca upoštevala ta spremenljivi del plače in vzorec pogodbe o

zaposlitvi dopolnila z določilom o plači, ki poleg osnovne vsebuje še del plače za delovno

uspešnost in dodatke.

3.2.6 Odpovedni roki

Sedanja pogodba o zaposlitvi vsebuje vsebinsko neustrezno določilo glede dolžine

odpovednih rokov. Določilo omenja le eno pogodbeno stranko, to je delodajalca, ne govori pa

o dolžini odpovednih rokov za drugo pogodbeno stran, to je delavca.

Odpovedni rok je namenjen »varovanju nasprotne pogodbene stranke pred nenadno

spremembo njenega položaja zaradi prenehanja trajajočega pogodbenega razmerja po volji

druge stranke« (Kresal et al., 2002, str. 374).

Tako delavec kot delodajalec morata spoštovati odpovedni rok, ko gre za redno odpoved

pogodbe o zaposlitvi (1. odstavek 80. člena in 91. člen ZDR).

Dolžina odpovednih rokov mora biti v pogodbi o zaposlitvi določena (1. odstavek 29. člena

ZDR). Gre za sestavino pogodbe o zaposlitvi, vendar pa ni nujno, da je to vprašanje urejeno s

pogodbo o zaposlitvi, saj zakon dopušča strankama omenjene pogodbe možnost, da se med

drugim tudi glede dolžine odpovednega roka sklicujeta neposredno na veljavne zakone,

kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. ZDR določa le minimalne odpovedne

roke in jih je dolžna spoštovati vsaka stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Če

odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je minimalni odpovedni rok 30 dni, s pogodbo o

zaposlitvi ali kolektivno pogodbo pa je lahko dogovorjen tudi daljši odpovedni rok, vendar ne

daljši kot 150 dni.(1. odstavek 92. člena ZDR). Le v primeru, če delavec odpove pogodbo o

zaposlitvi v času trajanja poskusnega dela, je po zakonu določen krajši, sedemdnevni

odpovedni rok ( 3. odstavek 125. člena ZDR).

27

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca so v zakonu določeni tudi minimalni

odpovedni roki, in sicer, če delodajalec odpoveduje pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega

razloga, če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali če se pogodba o

zaposlitvi delavcu odpove iz krivdnega razloga. Roki so taksativno našteti v 2., 3. in 4.

odstavku 92. člena ZDR). Dolžina rokov je različna glede na delovno dobo pri delodajalcu.

V obstoječi vzorec pogodbe bom v določilo glede odpovednih rokov vnesla tudi navedbo za

primer, ko odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec.V tem primeru je ta rok praviloma 30

dni, razen, če je s kolektivno pogodbo določen daljši odpovedni rok, ki pa v nobenem primeru

ne more biti daljši kot 150 dni (1. odstavek 92. člena ZDR).

3.2.7 Navedba kolektivnih pogodb

Sedanja pogodba o zaposlitvi ne vsebuje navedbe kolektivnih pogodb, ki zavezujejo

delodajalca, oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela za delavca.

Ta navedba prav tako sodi med obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena

ZDR). Kot že rečeno, se delodajalec in delavec lahko glede nekaterih določil v pogodbi o

zaposlitvi sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe ali splošne akte. Prepisovanje

določil ni primerno, zato se je v pogodbi o zaposlitvi potrebno nanje sklicevati ter jih tako

narediti za sestavni del pogodbe o zaposlitvi. Ne glede na to, ali se pogodbeni stranki

sklicujeta na kolektivne pogodbe in splošne akte, mora pogodba o zaposlitvi v vsakem

primeru vsebovati njihove navedbe. V zvezi s tem je pomembno predvsem to, da delodajalec

na ta način obvesti delavca o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi, saj mora

delavec biti obveščen s pravicami in obveznostmi ter pravili, ki jih je potrebno upoštevati v

času, ko je zaposlen pri delojemalcu. Iz navedbe kolektivne pogodbe, ki zavezuje delodajalca,

oziroma splošnih aktov delodajalca bo delavec lahko točno vedel, kateri predpis ga zavezuje

in kje bo lahko preveril morebitne nepravilnosti v času trajanja pogodbe o zaposlitvi.

28

4 IZDELAVA VSEBINSKO IN OBLIKOVNO DOPOLNJENEGA VZORCA POGODBE

4.1 Napoteni delavec Zagotavljanje minimalnih pravic delavcem, ki jih podjetja napotijo na delo na območje druge

države članice v okviru čezmejnega opravljanja storitev, ureja Direktiva o napotitvi delavcev

na delo v okviru opravljanja storitev. Delavcem, ki so napoteni na delo na območje države

članice, morajo biti namreč, ne glede na to, da njihovo delovno razmerje ureja pravo druge

države, zagotovljeni minimalni pogoji za delo in zaposlitev, kot so urejeni z nacionalnimi

predpisi ali s splošno veljavnimi kolektivnimi pogodbami v državi, kjer se delo opravlja.

Direktiva vzpostavlja načelo, da podjetja s sedežem v državi, ki ni članica, ne smejo biti

obravnavana bolj ugodno kot podjetja s sedežem v kateri od držav članic.

Napoteni delavec:

• je tisti delavec, ki za omejen čas opravlja delo na območju države članice, ki ni

država, v kateri običajno dela.

Direktiva se uporablja za podjetja, ki:

• napotijo delavce na ozemlje katere od držav članic na lasten račun in pod lastnim

vodstvom na podlagi pogodbe, sklenjene med podjetjem, ki je delavce napotilo, in

pogodbenico, kateri so storitve namenjene, pod pogojem, da v času napotitve obstaja

delovno razmerje med podjetjem, ki delavca napoti, in delavcem

• napotijo delavce v ustanovo ali podjetje, ki je v lasti skupine na ozemlju katere od

držav članic, pod pogojem, da v času napotitve obstaja delovno razmerje med

podjetjem, ki delavca napoti, in delavcem

• kot podjetje ali agencija za začasno delo posredujejo delo delavca podjetju uporabniku

s sedežem ali dejavnem na ozemlju katere od držav članic, pod pogojem, da v času

napotitve obstaja delovno razmerje med podjetjem ali agencijo za začasno delo in

delavcem (Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, 2007).

29

4.2 Dodatne obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi za v tujino napotene delavce

Poleg obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi, ki so predpisane v 29. členu ZDR, so za

opravljanje dela v tujini uzakonjene še dodatne obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi (212.

člen ZDR).

V pogodbi o zaposlitvi za napotene delavce morajo tako biti vsebovane določbe o tem, kako

dolgo bo trajalo delo v tujini, določbe o odsotnosti z dela zaradi praznikov in dela prostih dni,

minimalnem letnem dopustu, višini plače in v kateri valuti se izplačuje ter o drugih prejemkih,

do katerih je delavec upravičen v času napotitve (1. odstavek 212. člena ZDR).

4.2.1 Trajanje dela v tujini

Za opravljanje dela v tujini je odločujočega pomena začasnost napotitve na delo v tujino

(1.odstavek 211. člena ZDR). Začasna napotitev se lahko opravi, če se delavec in delodajalec

o tem dogovorita, skratka pod pogojem, da je možnost napotitve že vnaprej dogovorjena s

pogodbo o zaposlitvi (1. in 3. odstavek 211. člena ZDR). Za napotitev torej ni dovolj, da

delodajalec želi delavca poslati na delo v tujino, ampak mora tudi s strani delavca biti dano

soglasje. Ko obstaja soglasje obeh pogodbenih strank, je smiselno v pogodbi o zaposlitvi

predvideti možnost začasne napotitve na delo v tujino. V primeru, da v pogodbi o zaposlitvi

možnost napotitve ni predvidena, se napotitev lahko izvrši samo tako, da delavec in

delodajalec skleneta novo pogodbo o zaposlitvi, ki bo vsebovala določbo o napotitvi na delo v

tujino (3. odstavek 211. člena ZDR). To pa seveda povzroči več administrativnega dela.

Zgoraj navedeno je razlog, zaradi katerega bom izdelala vsebinsko in oblikovno dopolnjen

vzorec pogodbe. V njem bom dodala določbo o možnosti začasne napotitve na delo v tujino.

Glede na to, da je napotitev začasna, je trajanje dela v tujini časovno omejeno. Določba o

možnosti začasne napotitve bo zato vsebovala tudi to, da bo delo v tujini predvidoma trajalo

od…… do…………… Tako bom določilo o času trajanja delovnega razmerja vnesla v 4. člen

novega vzorca, ki se bo glasil: »Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas. Začasna

napotitev na delo v tujino bo predvidoma trajala od …… do …….. . Po končani napotitvi v

tujini se delavec vrne na delo v domovino«.

30

Ko se na določenem gradbišču v tujini pojavi potreba po delavcih, lahko delavec, ki je sklenil

pogodbo o zaposlitvi in le-ta vsebuje možnost napotitve na delo v tujino, kot »napoteni

delavec« začne opravljati delo na tem gradbišču. Pri tem je pomembno opozoriti še na to, da

mora delodajalec za napotenega delavca pred napotitvijo zanj urediti E 101 obrazec » Potrdilo

o zakonodaji, ki se uporablja« in evropsko kartico zdravstvenega zavarovanja. Delavec, ki

opravlja delo v slovenskem prostoru, je zavarovan na podlagi šifre zavarovanja 001, za

napotenega delavca se uporablja podlaga zavarovanja 002. Iz tega izhaja, da je ob vsaki

napotitvi delavca na delo v tujino potrebno narediti odjavo zavarovanja na podlagi 001 in

urediti prijavo zavarovanja na podlagi 002. Obratno pa velja ob koncu napotitve, ko je

potrebno urediti odjavo napotitve na podlagi 002 in prijavo na podlagi 001.

Obrazec E 101 izda Zavod za zdravstveno zavarovanje na podlagi izpolnjenega vprašalnika s

strani delodajalca. Z izpolnjenim vprašalnikom delodajalec dejansko zaprosi za izdajo E 101

obrazca za tiste delavce, ki jih namerava napotiti na delo v tujino. Obrazec E 101 in evropska

kartica zdravstvenega zavarovanja sta namenjena temu, da napoteni delavec lahko v tujini

koristi zdravstvene storitve, v kolikor jih potrebuje. Poleg zgoraj omenjenega je v zvezi z

opravljanjem storitev z napotenimi delavci potrebno pojasniti, da je izvajanje storitev po

Pogodbi o pristopu prosto med državami članicami EU in EGP. Izjemi sta Zvezna Republika

Nemčija in Republika Avstrija, ki lahko v času, ko bosta uveljavljali nacionalno zakonodajo

na področju prostega gibanja delavcev, omejujeta izvajanje nekaterih storitev slovenskih

podjetij z napotenimi delavci v omenjenih državah (Ministrstvo za delo, družino in socialne

zadeve, 2007).

V času prehodnega obdobja smeta ti državi uveljavljati omejevalne ukrepe za napotene

delavce v gradbenem in socialnem sektorju.

Za Zvezno Republiko Nemčijo velja, da v prehodnem obdobju sme uveljavljati omejevalne

ukrepe za napotene delavce v gradbeništvu. Naše podjetje opravlja storitve v tej državi. Na

področju gradbeništva morajo naši delavci, ki so napoteni v to državo, imeti veljavno delovno

dovoljenje, da lahko tam izvajajo storitve.

Napoteni delavci so tisti, ki so zaposleni v podjetju s sedežem v Sloveniji in so za omejen čas

napoteni na delo v tujino. Če tako podjetje opravlja storitve v Avstriji in Nemčiji, lahko tja

31

napoti svoje delavce, seveda, ob upoštevanju omejitev, denimo, v gradbeništvu. Če ima

podjetje podružnico v eni od obeh držav, v njej pa zakonito zaposlene slovenske državljane,

omejitev ne velja.

Kot sem že omenila, je napotitev delavcev na opravljanje dela v tujino začasna. Po

informaciji, ki je dostopna na spletni strani Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije

(Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije, 2007), je ob vstopu v Evropsko unijo na

področju zagotavljanja pravic delavcev migrantov stopila v veljavo Uredba Sveta (EGS) št.

1408/71 o uporabi sistemov socialne varnosti za zaposlene osebe, samozaposlene osebe in

njihove družinske člane, ki se gibljejo v skupnosti. Le-ta vsebuje določbe o tem, da je trajanje

napotitve možno za obdobje do 12 mesecev. Če delo zaradi nepredvidljivih okoliščin traja

dlje od prvotno predvidenega časa, torej preko 12 mesecev, se prvotna napotitev lahko

podaljša, vendar v nobenem primeru podaljšanje napotitve ne more trajati več kot 12

mesecev. Če je že na samem začetku napotitve znano, da bo napotitev trajala več kot 12

mesecev, vendar ne več kot 5 let, lahko pristojne institucije držav članic o tem sklenejo

izjemni dogovor. Je pa res, da je postopek za sklenitev izjemnega dogovora dolgotrajen.

Pri trajanju napotitve je potrebno omeniti še prekinitev napotitve na delo v tujini. Za

prekinitev napotitve na delo v tujini gre v primeru, ko taka prekinitev traja 2 meseca ali več,

ne glede na sam razlog prekinitve. Zato je v tem primeru za dokončanje določenega dela

možna napotitev druge osebe za obdobje do izteka prvotne napotitve, to je napotitve, ki je bila

prekinjena. Ko pa gre za kratke prekinitve, to je pod mejo dveh mesecev, pa to ne pomeni

prekinitve napotitve in obdobje napotitve teče normalno dalje. Zaradi takšnih prekinitev se

celotno obdobje napotitve v nobenem primeru ne podaljšuje. V primeru, ko je ista oseba

ponovno napotena v isto državo k istemu podjetju v tej državi, mora med tema dvema

napotitvama preteči minimalno obdobje treh mesecev. Pri tem gre za primere, ko se je prvotna

napotitev zaključila oziroma se je prvotno obdobje napotitve izteklo. Enako obdobje mora

preteči tudi v primeru, ko je na isto delo k istemu podjetju v tej državi napotena druga oseba,

z namenom, da nadomesti osebo, ki ji je potekla napotitev.

Pri napotitvah naših delavcev moramo torej paziti na to, kdaj delavcu poteče napotitev in kdaj

prekinitev napotitve. Kot že rečeno, je po preteku prekinitve možna nova napotitev.

Najpogostejši so primeri, ko je delavec napoten na delo v tujino za obdobje enega leta, potem

sledi prekinitev v trajanju treh mesecev. V času prekinitve se delavec vrne iz Nemčije v

32

matično državo, torej Slovenijo. Ko obdobje prekinitve mine, je delavec lahko spet napoten

na delo v tujino in se ta napotitev šteje kot nova napotitev.

4.2.2 Prazniki in dela prosti dnevi

Dodatna sestavina pogodbe o zaposlitvi za napotene delavce je določba o odsotnosti z dela

zaradi praznikov in dela prostih dni (1. odstavek 212. člena ZDR). Kot sem že omenila,

napoteni delavci opravljajo delo v državi, v katero so napoteni. Pri tem je treba upoštevati, da

prazniki v Republiki Nemčiji časovno ne sovpadajo s slovenskimi. Tako so delavci, ki so

napoteni na delo v Republiko Nemčijo, prosti na dan praznika, ki velja v Republiki Nemčiji in

upravičeni do nadomestila plače.

Ko v podjetju delamo letni razpored delovnega časa, vanj vključimo praznike in dela proste

dni, ki so za tekoče leto določeni v Republiki Nemčiji. Tako je že na samem začetku leta

vsakemu znano število in datum praznikov.

V sedanji pogodbi o zaposlitvi določba o praznikih in dela prostih dnevih ni napisana. Zato

bo moj novi vzorec vseboval konkretizirano določbo o praznikih in dela prostih dnevih.

Dodatno sestavino o tem bom vnesla v peti odstavek 6. člena novega vzorca, ki govori o

višini plače in valuti ter drugih prejemkih. Le-tega v celoti navajam v nadaljevanju naloge.

4.2.3 Višina plače in valuta

Poleg zgoraj omenjenega mora pogodba o zaposlitvi za napotene delavce vsebovati dodatno

sestavino o višini plače in valuti (1. odstavek. 212. člena ZDR). To sestavino sedanja pogodba

vsebuje. Tako je navedena višina bruto urne postavke in valuta € (evro), v kateri naši

zaposleni prejemajo plačo za čas napotitve na delo v tujino. V zvezi z zakonodajo, ki velja za

napotene delavce, sem na spletni strani Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve

(Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, 2007) našla podatek, da za napotene delavce

velja zakonodaja države članice, v katero so napoteni. Direktiva 96/71/ES skuša zagotoviti

napotenim delavcem minimum pravic, ki jih zagotavlja država, v kateri bodo izvajali storitev.

4.2.4 Drugi prejemki

Za dejavnost, ki jo izvajamo, je značilno, da se opravlja izključno na terenu. Drugi prejemki v

denarju ali naravi, do katerih je delavec upravičen za čas dela v tujini, je še ena dodatna

33

sestavina pogodbe o zaposlitvi za napotene delavce (1. odstavek 212. člena ZDR). Izhajajoč iz

tega, da se delo opravlja na terenu, se ti drugi prejemki nanašajo na tako imenovani terenski

dodatek oziroma dodatek za prehrano in prenočišče. Ta dva dodatka sta v sedanji pogodbi

navedena.

Dodatno sestavino o praznikih in dela prostih dnevih, višini plače in valuti, v kateri se

izplačuje in drugih prejemkih, do katerih je delavec upravičen za čas dela v tujini bom torej

vnesla v 6. člen novega vzorca, ki bo imel naslov Plača in povračila. Glasil pa bo tako:

Plača in povračila

6.člen

»Stranki sta sporazumni, da znaša osnovna plača, ob upoštevanju zahtevnosti delovnega

mesta in ob doseganju normalnih delovnih rezultatov, v času sklenitve te pogodbe

……………. € in je določena z razvrstitvijo delovnega mesta v….plačilni

razred……tarifnega razreda.

V času napotitve na delo v tujino, znaša plača ……..€ za opravljeno uro, ustrezno v tujini

veljavnim pogojem nagrajevanja, vključujoč vsa nadomestila in dodatek za težavno delo.

Za delo, ki se opravlja na osnovi norme, se pred napotitvijo dogovorijo posebni normativi.

Delavec dosega stoodstotne delovne rezultate, če dosega dogovorjene normative. V primeru,

da ne dosega norme, ni upravičen do polnega izplačila plače.

Osnovna plača se poveča iz naslova delovne uspešnosti v skladu z ugotovitvami delodajalca v

razponu od 0 do ….. %. Delavec je upravičen do dodatkov za posebne pogoje dela in dodatka

za delovno dobo kot so določeni v zakonu.

Delavec je upravičen do povračila stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z

dela ter povračila stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del na službenem potovanju.

V kolikor je delavec napoten na delo v tujino, mu delodajalec povrne stroške enkratnega

prihoda na gradbišče ob začetku napotitve in odhoda z gradbišča ob koncu napotitve v višini

stroškov za javno prevozno sredstvo. Delodajalec lahko prevoz izvrši tudi z lastnim

prevoznim sredstvom. V tem primeru predhodno navedeno povračilo stroškov odpade.

Stroške dnevnega prevoza od kraja nastanitve do gradbišča nosi delavec sam. Delavec prejme

dodatek za terensko delo, ki je namenjen prehrani v višini……€/mesec in prenočišču v višini

…….€/mesec.

34

V času opravljanja dela v tujini, se plačajo zakonsko določeni prazniki, ki veljajo v državi,

kjer delavec opravlja svoje delo, in so razvidni iz letnega razporeda delovnega časa.

Plača se izplačuje mesečno do 15. v mesecu za pretekli mesec z nakazilom na osebni račun

delavca ………………………………pri banki …………………………………………….. .«

35

5 ZAKLJU ČEK

Pogodba o zaposlitvi je pravna podlaga za nastanek delovnega razmerja med delavcem in

delodajalcem (9. člen ZDR). Je konstitutivni element delovnega razmerja. S sklenitvijo

pogodbe o zaposlitvi, to je s soglasjem volj obeh pogodbenih strank glede dela in plačila, se

sklene in nastane pravno razmerje med njima, to je delovno razmerje. S pogodbo o zaposlitvi

se delavec zaveže delodajalcu nuditi svoje delo, delodajalec pa mu je za to dolžan plačilo.

Delo in plačilo sta bistvena elementa pogodbe o zaposlitvi. Je dvostranska pogodba. Stranki

sta delavec in delodajalec. Je vedno odplačna pogodba. Pogodba o zaposlitvi je trajajoča

pogodba, ki ne preneha z enkratno izpolnitvijo, ampak traja v času in se uresničuje z

izpolnjevanjem obveznosti obeh strank. Zanjo velja načelo prostovoljnosti.

Vse naštete značilnosti veljajo tudi za pogodbo o zaposlitvi za napotene delavce.

Napoteni delavec je delavec, ki v omejenem časovnem obdobju opravlja delo v državi, ki pa

ni država, v kateri običajno dela. Povedano drugače, napoteni delavec je delavec, ki je

zaposlen pri slovenskem podjetju in omejen čas opravlja svoje delo v Zvezni Republiki

Nemčiji ter se mora po preteku tega omejenega časa v tujini vrniti v domovino, kjer naprej

opravlja svoje delo. Značilnost napotitve na delo v tujino je torej začasnost oziroma časovna

omejenost.

Pogodba o zaposlitvi za napotene delavce mora poleg zakonsko obveznih sestavin (29. člen

ZDR) vsebovati še posebne določbe (212. člen ZDR). Le-te se nanašajo na trajanje dela v

tujini, praznike in dela proste dni, minimalni letni dopust, višino plače in valuto, v kateri se

izplačuje, druge prejemke, do katerih je napoteni delavec upravičen, in pogoje vrnitve v

domovino.

Kot že rečeno, uporabljamo pri sklenitvi delovnega razmerja izdelani tipični vzorec pogodbe

o zaposlitvi. Glede na to, da le-ta ne vsebuje vseh predpisanih sestavin, torej tako obveznih

sestavin pogodbe kakor tudi posebnih določb za napotene delavce, je cilj moje diplomske

naloge bil, da podam vsebinske dopolnitve obstoječega vzorca pogodbe o zaposlitvi, predelam

36

obstoječo pogodbo in na osnovi analize izdelam vsebinsko dopolnjeni vzorec pogodbe o

zaposlitvi za napotene delavce.

V diplomski nalogi sem ugotavljala pomanjkljivosti sedanje pogodbe o zaposlitvi in jih

analizirala. Na podlagi prebrane literature in analize sem se lotila izdelave novega, vsebinsko

dopolnjenega vzorca pogodbe o zaposlitvi. Po opravljeni analizi sem ugotovila, da sedanji

vzorec pogodbe ne vsebuje popolnih določb o pogodbenih strankah, datumu nastopa dela,

kraju opravljanja dela, drugih sestavinah plače in odpovednih rokih. Sestavine kot je navedba

splošnih aktov delodajalca in kolektivnih pogodb ter določbo o praznikih in dela prostih

dnevih pa pogodba sploh ne vsebuje.

Dosedanji vzorec pogodbe o zaposlitvi med drugimi pomanjkljivostmi ne vsebuje predvidene

možnosti začasne napotitve na delo v tujino, zato je takrat, ko napotimo delavca na

opravljanje dela v tujino, vedno potrebno skleniti novo pogodbo. Ker menim, da se s tem

podvaja administrativno delo, sem izdelala novi vzorec pogodbe o zaposlitvi za napotene

delavce. Le-ta vsebuje vse obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi ter zahtevane dodatne

določbe, ki se nanašajo na napotitev na delo v tujino ter možnost začasne napotitve.

Menim, da bo vsebinsko dopolnjeni vzorec pogodbe uporabnejši za delo v kadrovskem

oddelku pri zaposlovanju delavcev v prihodnje. S tem, ko sem v novi vzorec pogodbe o

zaposlitvi za napotene delavce vnesla vsebinske pomanjkljivosti, sem zadostila zakonskim

predpisom s področja delovno pravne zakonodaje.

Novi, vsebinsko dopolnjen vzorec pogodbe nosi naslov Pogodba o zaposlitvi. Namenoma

nisem dodala besedila »za napotene delavce«, predvsem zato, da ga bomo lahko uporabljali

za sklepanje pogodb z delavci, ki bodo opravljali delo v domovini ali v tujini. Izdelala sem ga

tako, da je primeren takrat, ko bo delavec opravljal svoje delo v domovini, saj vsebuje

zakonsko predpisane sestavine, hkrati pa je v njem predvidena možnost opravljanja dela tudi

v tujini, s čimer odpade sklepanje nove pogodbe v primeru napotitve na delo v tujino.

Ključna rešitev vsebinske pomanjkljivosti obstoječe pogodbe o zaposlitvi za napotene delavce

na delo v tujino je vsebinsko in oblikovno dopolnjeni vzorec pogodbe o zaposlitvi.

37

6 SEZNAM LITERATURE IN VIROV

Knjige

1. Cvetko, A., Kalčič, M., Klampfer, M., Korpič, Horvat, E., Novak, M., Senčur, Peček, D.,

(2004) Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, Ljubljana, GV založba.

2. Florjančič, J. in Vukovič, G. (1998) Kadrovska funkcija – management, Kranj, Moderna

organizacija.

3. Kresal, B., Kresal, Šoltes, K., Senčur, Peček, D., (2002) Zakon o delovnih razmerjih s

komentarjem, Ljubljana, Primath.

Zakoni

Ustava Republike Slovenije. Uradni list RS, št. 33-1409/91 in 42-2341/97.

Članki

1. Žerjavič, P. (2007) ′Nesmotrne omejitve na evropskem trgu dela′ Gospodarsko-finančni

tednik, let. XLIX, št. 44, str. 15-16.

Spletne strani

1. Eures (2007) Elektronski vir, http://europa.eu.int/eures/home.jsp?lang=sl [dostop 19.

julija 2007].

2. Eures (2007) Elektronski vir, http://www.ess.gov.si/slo/Eures/zaposlovanjeVTujini.htm

[dostop 19. julija 2007].

3. Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (2007) Elektronski vir,

. http://www.mddsz.gov.si/delovna-področja/trg-dela-in-zaposlovanje/delovne-migracije/

zaposlovanje-v-državah-članicah-eu-ter-državah-egp/ [dostop 19. julija 2007].

4. Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (2007) Elektronski vir,

http://www.mddsz.gov.si/fileadmin/mddsz.gov.si/pageuploads/dokumenti-pdf/

napoteni-direktiva.pdf [dostop 19. julija 2007].

5. Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (2007) Elektronski vir,

http://www.mddsz.gov.si/index.php?id=5901 [dostop 6. avgusta 2007]

6. Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (2007) Elektronski vir,

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna-področja/delovna-razmerja-in-pravice-iz-dela/

individualna-delovna-razmerja/napoteni-delavec-minimalne-pravice [dostop 6.

avgusta 2007].

38

7. Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije (2007) Elektronski vir,

http://www.ZZZS.Si/ZZZS/info/egradiva.nsf/o/34AABCF25D555CAFC1256

[dostop 6. avgusta 2007].

7 PRILOGE

Priloga 1: Stari vzorec pogodbe

POGODBA O ZAPOSLITVI

sklenjena med

firmo IZOTEHNIKA, montaža, izolacije in inštalacije d.o.o.

Industrijska 6, 9000 Murska Sobota

v nadaljevanju imenovana »delodajalec«

in

gospodom …………………………………

………………………………..

v nadaljevanju imenovanem »delojemalec«

1.Trajanje

Delojemalec se dne ………………. zaposli za nedoločen čas na delovnem mestu

………………………… ……………………………………………………………………..

2. Dejavnost

Delojemalec je dolžan opravljati sledeče dejavnosti/sledeča dela:

…………..ustrezno opisu del v aktu o sistemizaciji ………………

Delodajalec si pridržuje pravico, da lahko delojemalcu ob vsakem času odredi drugo

dejavnost oz. opravljanje drugega dela v skladu z njegovo izobrazbo in delovnimi izkušnjami

ter ga lahko dodeli na drugi kraj montaže.

3. Odpovedni rok

Prvi štirje tedni se štejejo za poskusno delo.

V času trajanja zaposlitve po tej pogodbi lahko delojemalec odpove zaposlitev z zakonsko

odpovednim rokom.

4. Kršitev pogodbe

V primeru kršitve določb te pogodbe s strani delojemalca, predvsem neupoštevajoč določb

glede varstva pri delu (npr. neuporaba čelade) ter glede enostranske predčasne vrnitve v SLO,

lahko delodajalec brezpogojno prekine to pogodbo. V tem primeru povrne delojemalec

delodajalcu vse nastale stroške glede zdravniškega pregleda, pridobitve vize, zahtevka za

delovno dovoljenje in dovoljenje za bivanje v državi namestitve in sicer minimalno vsaj

1.000,00 €.

5. Delovni čas

Delovni čas traja 40 ur tedensko, ki ne vključuje sobot in je določen v letnem razporedu

delovnega časa. Zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov, je delovni čas

lahko neenakomerno razporejen, vključujoč tudi sobote. V primeru, ko je delavec dolžan

delati preko polnega delovnega časa, se daljši delovni čas od polnega zabeleži in se znotraj

koledarskega leta ali pred iztekom pogodbe izravna z prostimi urami. Začetek in konec

delovnega časa kakor tudi odmora je za vsako gradbišče določen posebej. V primeru

opravljanja dela v tujini, se čas odmora med dnevnim delom ne všteva v delovni čas.

6. Plača/Način plačila

Pri opravljanju dela v SLO znaša osnovna plača ………..€.

Delojemalec se uvrsti s koeficientom ………..….

Delojemalec prejme plačo za čas dela v ZRN v višini bruto € … za opravljeno uro,

ustrezno v ZRN veljavnim pogojem nagrajevanja, vključujoč vsa nadomestila in dodatek za

težavno delo.

Za delo, ki se lahko opravlja na osnovi norme ali premije (plačilo po delovnem učinku), se

pred začetkom dela dogovorijo posebni normativi. Delojemalec ima samo potem pravico do

polnega izplačila njegove plače, če se drži dogovorjenih normativov.

Štiftanje: 10 minut po kvm projicirane površine. Nanašanje izolacijskega materiala (do 90 %

oblika): 18 minut po kvm projicirane površine. Dodatek za Al- kaširanje: 8 minut po kvm

projicirane površine. Oplaščenje vključno z montažo podkonstrukcije: 25 min. po kvm

projicirane površine.

Oplaščenje, pripravljanje vključno z izmerjenjem: 30 min. po kvm projicirane površine. Vsi

navedeni normativi se razumejo vključno z transportom materiala, stranskim delom in rednim

čiščenjem delovnega mesta.

Izplačilo plač se vrši negotovinsko do 15. v naslednjem mesecu na tekoči račun, ki ga

delojemalec odpre pri banki ali hranilnici v bližini gradbišča.

V kolikor bi po vrnitvi delojemalca v Slovenijo sledila nakazila na tekoči račun delojemalca,

gredo pripadajoči bančni stroški slovenske banke v breme delojemalca.

7. Socialno zavarovanje

Delodajalec zavaruje delojemalca v skladu s slovenskimi zakonskimi predpisi in mu v

primeru potrebe na kraju njegovega dela v tujini, preko evropske kartice - E kartice in

obrazca E 101 zagotovi zdravstveno pomoč..

8. Preprečevanje nesreč, zaščita okolja

Delojemalec je dolžan pri opravljanju dela upoštevati in izvajati predmetne zakonske in za

gradbišče specifične predpise, določbe in navodila glede varstva pri delu, zdravstva in zaščite

okolja.

Delojemalec se posebej opozori na nošenje os. zaščitne opreme kot so: del. obleka, zaščitna

čelada, delovne rokavice ter predvsem zaščitna očala.

Delojemalec na posebni pisni izjavi pred pričetkom dela potrdi delodajalcu, da je prejel

zaščitno opremo in da je obveščen glede predpisov o preprečevanju nesreč.

9. Dopust

Za tekoče leto pripada delavcu …. dni dopusta. Delojemalec lahko koristi dopust po dogovoru

z delodajalcem.

10. Prihod na gradbišča, nastanitev

Pri nastopu dela na gradbišču povrne delodajalec delojemalcu stroške enkratnega prihoda in

odhoda z gradbišča na osnovi stroškov za javno prevozno sredstvo 2.razreda. Delodajalec

lahko prevoz oseb izvrši tudi z lastnim prevoznim sredstvom. V tem primeru predhodno

navedeno povračilo stroškov odpade.

Stroške dnevnega prevoza od kraja nastanitve do gradbišča nosi delojemalec sam.

Če delodajalec z lastnim vozilom uredi dnevni transport delojemalcev, je delojemalec

udeležen pri nastalih stroških prevoza v višini stroškov javnega prevoza.

Delodajalec pomaga v tujini preskrbeti nastanitev in prevzame stroške za stanovanje.V

kolikor si delavec sam priskrbi stanovanje, prejme dodatek (prenočitveni del) v višini ………

EUR/mesec (….. EUR/dan). Dodatno prejme delavec dodatek (prehrana-oskrbni del) v višini

……. EUR/mesec (…… EUR/dan); v primeru, da delojemalec preko sobote in nedelje zapusti

ZRN, se dodatek plača samo po delovnem dnevu. V kolikor ima od delodajalca v najemu

opremljeno stanovanje in delojemalec inventar poškoduje, le-ta odgovarja za nastalo škodo.

11. Stranska/dodatna zaposlitev

Delojemalec lahko prevzame stransko/dodatno zaposlitev le s predhodnim pisnim

dovoljenjem delodajalca.

12. Izključitveni roki

Vse zahtevke iz delovnega razmerja morata pogodbeni stranki uveljaviti v roku 2 mesecev po

nastanku. Zahtevki, ki ne bodo uveljavljeni v tem roku, se smatrajo za zapadle.

13. Sodna pristojnost, sprememba pogodbe, podaljšanje pogodbe

Za to pogodbo velja delovno pravo Republike Slovenije. V primeru, da gre v ZRN za

področje (ne prostega pretoka storitev), ki zadeva med ZRN in Republiko Slovenijo sklenjeni

meddržavni dogovor, veljajo zadevne določbe. Pristojno sodišče je sodišče v Murski Soboti.

Spremembe, dopolnitve in podaljšanja te pogodbe morajo biti v pisni obliki, da so veljavna.

Murska Sobota,

DELODAJALEC DELOJEMALEC

Direktor

……………………… …………………..

Priloga 2: Novi vzorec pogodbe o zaposlitvi

Na podlagi 29. in 212. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v

nadaljevanju: ZDR), Kolektivne pogodbe za gradbene dejavnosti in Pravilnika o pravicah,

obveznostih in odgovornostih delavcev, sklepata:

1. Delavec ………………., rojen ………….., s prebivališčem ……………………………,

EMŠO………………., davčna številka……………., v nadaljevanju: delavec

in

2. Delodajalec ……………………………………., davčna številka……………….., ki ga

zastopa direktor…………………………., v nadaljevanju: delodajalec

POGODBO O ZAPOSLITVI

Uvodno določilo

1. člen

Stranki te pogodbe ugotavljata, da je delodajalec na podlagi podatkov, ki jih je posredoval

delavec, le-tega izbral za opravljanje dela na delovnem mestu ……………………., zaradi

česar s to pogodbo tudi sklepata delovno razmerje za opravljanje dela na tem delovnem

mestu. Delavec bo delo nastopil dne …………… . Upravičeni razlogi, zaradi katerih delavec

ne nastopi delo dne …………., so lahko bolezen in nepredvideni razlogi višje sile.

Delovno mesto

2. člen

Na delovnem mestu ………………………….. bo delavec opravljal predvsem naslednje delo:

-

-

Poleg dela, ki je navedeno v prejšnjem odstavku, bo delavec opravljal tudi drugo delo, ki po

svoji naravi sodi v okvir tega delovnega mesta, v kolikor bo to potrebno za doseganje

normalnih rezultatov oziroma v kolikor je to določeno v sistemizaciji delovnih mest.

Svoje delo po tej pogodbi bo delavec opravljal vestno in odgovorno in pri tem upošteval

organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu.

Pogodbeni stranki sta sporazumni, da bo delavec opravljal poskusno delo, ki bo trajalo

……mesecev.

Kraj opravljanja dela

3. člen

Delo po tej pogodbi bo delavec opravljal na sedežu delodajalca, poleg tega bo delavec

opravljal delo tudi na vseh enotah, obratih in deloviščih, na katerih delodajalec opravlja svojo

dejavnost. Delo po tej pogodbi bo delavec opravljal tudi v tujini odvisno od pogodb, ki jih

delodajalec sklene z naročniki storitev. Na konkretno gradbišče bo delavec vsakokrat napoten

po odredbi delodajalca.

Čas trajanja delovnega razmerja

4. člen

Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas. Začasna napotitev na delo v tujino bo

predvidoma trajala od…… do ……. . Po končani napotitvi v tujini se delavec vrne na delo v

domovino.

Delovni čas

5. člen

Delavec bo opravljal delo po tej pogodbi s polnim delovnim časom v trajanju 40 ur tedensko,

in sicer na sedežu delodajalca z začetkom dela od ponedeljka do vključno petka ob …. uri in

koncem dela ob …… uri.

Letni razpored delovnega časa delodajalec izobesi na oglasni deski do konca tekočega leta za

prihodnje leto.

Za posamezno gradbišče je začetek in konec delovnega časa kakor tudi odmora določen

posebej. Delodajalec lahko začasno prerazporedi delovni čas, o čemer pisno obvesti delavca

najkasneje en dan pred takšno prerazporeditvijo.

Plača in povračila

6. člen

Stranki sta sporazumni, da znaša osnovna plača, ob upoštevanju zahtevnosti delovnega mesta

in ob doseganju normalnih delovnih rezultatov, v času sklenitve te pogodbe ……………. € in

je določena z razvrstitvijo delovnega mesta v….plačilni razred……tarifnega razreda.

V času napotitve na delo v tujino, znaša plača ……..€ za opravljeno uro, ustrezno v tujini

veljavnim pogojem nagrajevanja, vključujoč vsa nadomestila in dodatek za težavno delo.

Za delo, ki se opravlja na osnovi norme, se pred napotitvijo dogovorijo posebni normativi.

Delavec dosega stoodstotne delovne rezultate, če dosega dogovorjene normative. V primeru,

da ne dosega norme, ni upravičen do polnega izplačila plače.

Osnovna plača se poveča iz naslova delovne uspešnosti v skladu z ugotovitvami delodajalca v

razponu od 0 do ….. %. Delavec je upravičen do dodatkov za posebne pogoje dela in dodatka

za delovno dobo kot so določeni v zakonu.

Delavec je upravičen do povračila stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z

dela ter povračila stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del na službenem potovanju.

V kolikor je delavec napoten na delo v tujino, mu delodajalec povrne stroške enkratnega

prihoda na gradbišče ob začetku napotitve in odhoda z gradbišča ob koncu napotitve v višini

stroškov za javno prevozno sredstvo. Delodajalec lahko prevoz izvrši tudi z lastnim

prevoznim sredstvom. V tem primeru predhodno navedeno povračilo stroškov odpade.

Stroške dnevnega prevoza od kraja nastanitve do gradbišča nosi delavec sam. Delavec prejme

dodatek za terensko delo, ki je namenjen prehrani v višini……€/mesec in prenočišču v višini

…….€/mesec.

V času opravljanja dela v tujini, se plačajo zakonsko določeni prazniki, ki veljajo v državi,

kjer delavec opravlja svoje delo, in so razvidni iz letnega razporeda delovnega časa.

Plača se izplačuje mesečno do 15. v mesecu za pretekli mesec z nakazilom na osebni račun

delavca ………………………………pri banki ………………………………………………..

Letni dopust

7. člen

Delavec je upravičen do letnega dopusta v trajanju ……. dni. Konkretno število dni letnega

dopusta v naslednjih letih ugotavlja delodajalec na podlagi dokazil delavca o izpolnjevanju

pogojev za določitev števila dni letnega dopusta in izda obvestilo delavcu najkasneje do konca

meseca marca za tekoče leto. Pri koriščenju letnega dopusta delavec upošteva potrebe

delovnega procesa in lahko dopust koristi v skladu s planom koriščenja dopustov in v kolikor

je to dogovorjeno z njegovim nadrejenim.

Odpovedni roki

8. člen

Delavec in delodajalec lahko odpovesta to pogodbo v rokih, ki so določeni v nadaljevanju.

V kolikor odpove pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok 30 dni. V kolikor odpove

pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi poslovnih razlogov, iz razloga nesposobnosti ali iz

krivdnih razlogov na strani delavca, se neposredno upoštevajo minimalni odpovedni roki,

določeni v Zakonu o delovnih razmerjih (Ur. list RS, št. 42/2002) z vsemi spremembami in

dopolnitvami.

Varovanje poslovne skrivnosti

9. člen

Delavec ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo ali izdajati tretjim osebam poslovnih

skrivnosti, ki jih kot takšne določi delodajalec in s katerimi se je delavec seznanil na podlagi

dela pri delodajalcu.

Prepoved konkurence

10. člen

Delavec lahko opravlja delo za svoj ali tuj račun ali sklepa posle, ki spadajo v podobno

dejavnost kot jo opravlja delodajalec, le na podlagi predhodnega pisnega dovoljenja

delodajalca.

Končna določila

11. člen

Delavec izjavlja, da je poleg te pogodbe prejel Pravilnik o pravicah, obveznostih in

odgovornostih delavcev, ki velja pri delodajalcu, da je seznanjen z njim in sprejema

obveznosti, ki so določene v njem, ter to potrjuje s podpisom te pogodbe.

Delavca in delodajalca zavezuje Kolektivna pogodba za gradbene dejavnosti, Pravilnik o

pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev, Pravilnik o organizaciji dela in

sistemizacija delovnih mest, veljavna pri delodajalcu z vsakokratnimi dopolnitvami in

spremembami.

Veljavnost pogodbe

12. člen

Ta pogodba stopi v veljavo z dnem podpisa obeh pogodbenih strank, uporabljati pa se začne

z dnem, ko delavec nastopi delo pri delodajalcu. V kolikor delavec ne nastopi dela na

dogovorjeni dan, se kot opravičena odsotnost šteje samo odsotnost iz zdravstvenih razlogov in

višje sile.

V ………………., dne …………..

Delavec: Delodajalec:

IZJAVA

Podpisana Olga Rus, študentka programa poslovni sekretar, izjavljam, da je diplomska naloga

z naslovom »Pogodba o zaposlitvi za napotene delavce« moje avtorsko delo.

Podpis …………………….