dirección de desarrollo y gestión de personas … · hacia la generación de conocimiento y su...
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Dirección de Desarrollo y gestión de Personas
“ATRACCIÓN DE JOVENES TALENTOS”Dirección de Desarrollo y gestión de Personas
Vanessa Rodríguez
LEITAT TECHNOLOGICAL CENTER-COEICLEITAT TECHNOLOGICAL CENTER-COEIC
..
INDICE
Leitat Technological Center. Quiénes somosConcepto de TalentoDetección, Integración y Desarrollo de TalentoOrganizaciones que atraen TalentoOrganizaciones que atraen TalentoNuevos talentos Conclusiones
LEITAT – QUIÉNES SOMOS:LEITAT
¿Quiénes somos?Leitat es marca de la entidad Acondicionamiento Tarrasense, privada y sin ánimo de lucro. E tá id l G lit t d C t l (TECNIO) l Mi i t i d Ci i I ió
MISIÓNCrear y transferir valor
VISIÓNSer un Partner Tecnológico para empresas y administraciones
Está reconocido por la Generalitat de Catalunya (TECNIO) y por el Ministerio de Ciencia e Innovación.Desde 1906
económico, social y sostenible a las empresas y entidades, a través de la investigación y los procesos tecnológicos.
para empresas y administraciones, generando una cultura corporativa que permita el crecimiento sostenido y la eficiencia de las actuaciones.
Evolucionamos y apostamos por el desarrollo,
ampliando actividades
PRINCIPIOS:
CULTURA CORPORATIVACULTURA CORPORATIVA
VALORES:
ampliando actividades hacia la generación de conocimiento
y su transferencia al tejido productivo.
Aquello en que creemos
• Creatividad• Innovación• Sostenibilidad • Responsabilidad
Cómo nos comportamos
• Dinamismo• Independencia• Compromiso• Confidencialidad• Responsabilidad
medioambiental• Diversidad• Eficiencia• Eficacia
• Confidencialidad• Orientación a mercado• Perspectiva global• Talento
LEITAT – QUIÉNES SOMOS
¿A quién nos dirigimos?LEITAT
RESPUESTAS MULTISECTORIALES
a las necesidades
+MEJORA DE PROCESOS+ MEJORA DE PRODUCTOS+ ADAPTACIÓN AL CAMBIO+ CAPACIDAD INNOVACIÓN
a las necesidades tecnológicas
de las empresa e instituciones
GrandesEmpresas Multinacionales
Pymes
Entidades Espónsores
Fondos de inversión
+ IMPACTO COMPETITIVO+ IMPACTO SOCIAL
Públicas Espónsores+ IMPACTO SOCIAL+ INTERNACIONALIZACIÓN+ RETORNO ECONÓMICO
LEITAT – QUIÉNES SOMOS
BIOMEDICINA
NANOSEGURIDAD Y NANOMEDICINA
Divisiones de conocimientoLEITAT
S f t & S t i bilit
BIOINVITRO
Y NANOMEDICINA
QUÍMICA ANALÍTICA
• Safety & Sustainability• Advanced materials• Biomed• Devices, Design &
Engineering• Environmental & Bio
BIOTECNOLOGÍAINDUSTRIAL BIENES DE CONSUMO
DE ALTA ROTACIÓN
• Environmental & BioTechnologies
• Fast Moving ConsumerGoods
• Scientific & TechnicalServices
NANOMATERIALES
ENERGÍAS RENOVABLES
Services
TRATAMIENTO DENUEVOS PROCESOS
POLÍMEROS AVANZADOS
GESTIÓN AMBIENTAL
TRATAMIENTO DE SUPERFÍCIES
NUEVOS PROCESOS DE PRODUCCIÓN
SISTEMAS INTELIGENTES
TECNOLOGÍAS TEXTILES
CONCEPTO DE TALENTO:
TALENTO = CAPACIDAD X COMPROMISO *
Capacidad=Aptitudes (conocimientos y habilidades)+ actitudesp p ( y )Compromiso=Energía (física, emocional y mental)
*Dave Ulrich
DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:
DETECCIÓN TALENTO INTEGRACIÓN DESARROLLO
‐ANÁLISIS DE MERCADO
‐ATRACCIÓN DE CANDIDATOS POTENCIALES
‐MISIÓN / VISIÓN / VALORES
‐ CULTURA EMPRESARIAL
- DESEMPEÑO
‐ FORMACIÓNCANDIDATOS POTENCIALES
‐GESTIÓN DE TALENTO‐ SENTIMIENTO DE PERTENENCIA
‐ PLANES DE CARRERA
‐ PROYECCIÓN PROFESIONAL
DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:
ANALISIS DE MERCADO
• Captación de profesionales con talento analizando supotencial científico tecnológico y sus habilidades en la
ANALISIS DE MERCADO
p g ygestión y visión de negocio
• Búsqueda en el mercado de jóvenes talentos con altopotencial
• Detección de Talento acorde a la Igualdad de Género ydiversidad
• Análisis de competencias y adecuación a los puestos debtrabajo
• Vivero de talento
DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:
• Entrevista por competencias:
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y VALORES
• Análisis de competencias • Adecuación a los puestos de trabajo• Test psicotécnicosC á i ( i i id í i )• Casos prácticos (entrevista por incidentes críticos)
DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:
• Programas de Talento
ATRACCIÓN DE JÓVENES TALENTOS
• Programas de Talento• Convenios de colaboración nacionales e internacionales:
Selección de Reuniones de Entrevista fi l
Evaluación
• Contratos de prácticas• Becas empresariales
perfiles seguimiento final bilateral
p• Programas formativos para jóvenes talentos• FP DUAL• Doctorados y Postdoctoradosy• Estancias en empresas• Colaboraciones de mentoring con centros de orientación y administración pública
• Jornadas de orientación laboral y venta de marca empresarial
DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:
d b d ó l ó d l
INTEGRACIÓN DE TALENTO
• Las empresas deben introducir en su misión la consecución del éxito a través de talento. Es por ello que deben trabajar atrayendo, seleccionando y desarrollando capacidades, habilidades y comportamientos de forma alineada con cadahabilidades y comportamientos de forma alineada con cada organización, bajo una visión innovadora y de aprendizaje permanente.
• Los valores de marca detectados como más atrayentes para los jóvenes y que son tendencia en las empresas innovadoras son:
• Superación: Dinamismo e innovación• Respeto: Integridad• Entusiasmo: Flexibilidad y orientación a cliente
DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:
INTEGRACIÓN DE TALENTO
• Programas de integración para colaboradores y alumnos en prácticas
INTEGRACIÓN DE TALENTO
• Clima laboral:• Canales de sugerencias,• Buzón • Encuestas de clima anuales o bianuales
• Beneficios sociales
DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:
Ó
INTEGRACIÓN DE TALENTO
MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIASTendencia a la gestión por objetivos MGC
Genera desmotivación Favorece el compromiso del colaborador
EQUIPO + COMPROMISO MOTIVACIÓN(Con competencias )
adecuadas para ( mediante la ilusión de las personas) (Éxito empresarial) p ( p ) ( p )
su desarrollo)
DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:
l d i ió l á i
DESARROLLO DE TALENTO
• Planes de tutorización para alumnos en prácticas• Gestión del aprendizaje individual y colectivo • Planes de desarrollo individualizados• Planes para el desarrollo de promoción interna horizontal o vertical
• Planes de formación ajustados a las necesidades del plan de carrera
• Dotación a las personas de conocimiento y experiencias que promuevan su valor profesional
• Contribución en el desarrollo del bienestar individual y relacional de los colaboradores, fomentado el descubrimiento y desarrollo de potenciales y destrezas, valoración de uno mismo y reconocimiento de las propias habilidades
ORGANIZACIONES QUE ATRAEN TALENTO:
• Empresa sostenibleP t i t
EMPRESAS ATRACTIVAS
• Mayor compromisoid i
IMPACTO
• Proyectos que generen impacto social
• Voluntariado corporativo• Políticas de marketing interno y
• Mayor sentido pertenencia• Mayor beneficio• Mayor reputación como
• Políticas de marketing interno y externo. marca
• Menor rotación
NUEVOS TALENTOS:
• 24%de la población mundial
DEFINICIÓN MILLENNIALS
• España más de 8 millones • Entre 18 y 34 años (1981 a 1995)• Según una proyección de la consultora Deloitte, en 2025, representarán el 75 % de la fuerza laboral del mundorepresentarán el 75 % de la fuerza laboral del mundo.
• 8.153.428 personas nacidas baja la etiqueta de esta generación en España(2015)
• Rasgos: Digitales, multitasking, sociales, críticos y exigentes, nuevos valores
NUEVOS TALENTOS:
ATRACCIÓN MILLENNIALS
• Empleo como un reto• Balance entre vida personal y profesional• Combinación de proyectos dentro y fuera de la organización• Desarrollo de estrategia de valor compartido: Nuevos• Desarrollo de estrategia de valor compartido: Nuevos perfiles, retos de innovación social, experiencias relevantes
• Rutina flexible• Menor burocracia
NUEVOS TALENTOS:
MILLENIALS
• Dar sentido a lo que realizan. Por y para qué. Tenemos que convencer y
FIDELIZACIÓN Y ENGAGEMENT
motivar• Otorgar independencia y autonomía (intra/entre preneurship) en las tareas a despempeñar (empowerment & ownership)
• Generar un ambiente laboral divertido: well being, espacios de Brainstorming, etcetc
• Trabajar por proyectos• Rotaciones en los puestos de trabajo• Distribuir el liderazgo , dando peso al acto de liderar más que al líder en sí.
CONCLUSIONES:
•Adaptarnos a la realidad del mercado actual
ALGUNAS CONCLUSIONES
p•Hacer de nuestras organizaciones un lugar atractivo para los jóvenes talentos y para las personas con potencial
•Ser empresas adaptables, flexibles e innovadoras•Dar reconocimiento emocional no sólo salarial a las plantillas•Dar reconocimiento emocional, no sólo salarial, a las plantillas•La atracción de talento es clave para la competitividad•Existe un desajuste entre la oferta y la demanda laboral.Sólo el 1% de universitarios de STEM