direcciÓn estratÉgica

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS

UNIDAD 14

1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO

3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS

3.1.Entrevistar por competencias

3.2.Test para medir competencias

3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos

4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES

IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

Planificación de

RR.HH.

Reclutamiento

Integración

Análisis de necesidades de selección

Selección

ADQUISICIÓN DE

COMPETENCIAS

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO

2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA

3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO

4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES

5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS

RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN

PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO

INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

2. Concepto y tipos de reclutamiento

Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización.


RECLUTAMIENTO INTERNO

INCONVENIENTESINCONVENIENTESVENTAJASVENTAJAS

• Más rápido

• Más económico

• Más seguro

• Motiva a los empleados

• Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir

• Retorno de la inversión en formación del personal

• Descubre talentos escondidos

• Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa

• Puede generar conflictos de intereses

• Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia

• Impide la entrada de “aires nuevos”


RECLUTAMIENTO EXTERNO

INCONVENIENTESINCONVENIENTESVENTAJASVENTAJAS

• Experiencias nuevas

• Renueva los recursos humanos de la empresa

• Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos

• Más lento

• Más costoso

• Menos seguro

• Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos

• Problemas salariales


CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS) DEFINIDOS.

3. La selección de personal en base a competencias

Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante.

Definición del perfil de competencias

Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y

profesionales

Entrevista sobre incidentes críticos

Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las

características personales y profesionales

Incorporación de toda la información a la base de datos

3.1. Entrevistar por competencias

Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización.

LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN

FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL

DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO

Entrevista tradicional


Entrevista por

competencias

REGISTRO

PREPARACIÓN

INICIO

DESARROLLO


FASES DE LA ENTREVISTA

CIERRE

•ANALIZAR PERFIL BUSCADO

•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA

•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA

•ELIMINAR TENSIONES

•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA

•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)

•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN

•OFRECER INFORMACIÓN

•CANDIDATO NO IDÓNEO

•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN

•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE

Definición del perfil de competencias


profesionales






3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS

•INTELIGENCIA

•APTITUDES

•PERSONALIDAD

3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS

•ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO

•IN BASKET EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN

•BUSINESS GAMEDefinición del perfil de competencias


profesionales






4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.

Goleman define la Inteligencia Emocional como “la

capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos,

los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente

las relaciones con los otros y con nosotros mismos”.

• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones.

• AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones.

• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.

• EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás.

• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes.

COMPETENCIAS INTRAPERSONA

L

COMPETENCIAS INTERPERSONA

L

4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

COMPETENCIAS INTRAPERSONA

L

COMPETENCIAS INTERPERSONA

L

•Dinámica de grupos

•Presentaciones

•In tray

•Entrevistas

•Técnicas proyectivas

•Cuestionarios

• Cuestionarios

• Dinámicas de grupos

• Entrevistas

•Presentaciones

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