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Material Teórico

Direito Aplicado aos

Negócios

Aula 3 – Parte I

Direitos do Empregado

Conteudista Responsável: Profª Marlene Lessa cod TrabCDS1108_a03

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Direitos do Empregado Vimos que empregado é a pessoa física que, não eventualmente, presta serviços a empregador, recebendo salário em contraprestação e ficando sob sua subordinação, mantendo a pessoalidade na relação jurídica.

O contrato de trabalho não é perpétuo. Ele pode ser extinto. Hoje veremos quais as causas que levam à finalização do contrato pormenorizadamente (decisão do empregador, decisão do empregado, acordo entre empregador e empregado, decurso do período estipulado para duração do contrato, desaparecimento: morte do empregado ou empregador ou dissolução da empresa, determinação governamental para o fim da empresa).

Entretanto, quando o ocorre o desfazimento desta relação jurídica alguns aspectos importantes devem ser entendidos. Deles vamos tratar nesta aula. Os contratos individuais de trabalho devem ser, nos termos da lei, quando de sua rescisão, submetidos ou ao sindicato da categoria profissional do empregado, ou ao Ministério do Trabalho, ou ao representante do Ministério Público (na falta dos órgãos anteriores) ou defensor público é o que nos diz a CLT, em seu artigo 477, nos parágrafos mencionados abaixo:

§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.

§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

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O Ministério do Trabalho e Emprego elaborou um sistema para auxiliar esta importante etapa da relação jurídica entre empregador e empregado: trata-se do “Homolognet”. Neste portal estão os passos utilizados na homologação do fim do contrato de trabalho, conforme explicitado pelo órgão federal:

A extinção ou rescisão do contrato de trabalho, como regra, gera determinados efeitos financeiros. Tais efeitos correspondem a direitos que as normas

jurídicas garantem ao trabalhador e, no caso de morte deste, aos seus dependentes. Quando o contrato extinto tiver sido firmado há mais de um ano, o ato de pagamento e recebimento das verbas rescisórias exige uma formalidade especial denominada assistência, que confere validade jurídica aos pagamentos. A assistência na extinção do contrato de trabalho foi prevista inicialmente no art. 500 da CLT, com o objetivo de preservar e garantir a autenticidade do pedido de demissão do trabalhador que gozava de estabilidade no emprego. A partir de 1962, todavia, iniciou-se um ciclo de produção legislativa que culminou na extensão da obrigatoriedade da assistência para todos os contratos de trabalho extintos após um ano de vigência, na fixação de prazos para pagamento das verbas rescisórias, de penalidades pelo seu descumprimento, bem como na expressa proibição de cobrança para a prestação da assistência. O objetivo da assistência é, assim, garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, bem como orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia. Disponível em http://portal.mte.gov.br/ass_homolog/assistencia-e-homologacao-de-rescisao-de-contrato-de-trabalho.htm

Veja a a portaria que institui este sistema:

PORTARIA Nº 1620 DE 14 DE JULHO DE 2010 Institui o Sistema Homolognet. O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, inc. II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto no art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, resolve: Art. 1º Instituir o Sistema Homolognet para fins da assistência prevista no § 1o do art. 477 da CLT, a ser utilizado conforme instruções expedidas pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT. Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. CARLOS ROBERTO LUPI Disponível em: http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE914E6012BE9C1C06F2784/p_20100714_1620.pdf

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Modelos dos Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT e Termos de Homologação também foram aprovados em 2010 e devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho. Colocamos os links para que os mesmos possam ser visualizados. http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE914E6012BE9B7A44A5C05/p_20100714_1621.pdf Enfim, agora conheceremos os destaques que envolvem direitos na rescisão: Aviso Prévio Direito assegurado na Constituição Federal (art. 7º, inciso XXI) determina que é

direito do trabalhador o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, que será de no mínimo 30 dias.

Na verdade o aviso prévio é o ato que deve ser praticado pela parte que deseja rescindir o vínculo contratual, tendo por finalidade impedir que a outra parte seja colhida de surpresa, possibilitando ao empregado arrumar outro emprego e ao empregador recolocar outro profissional no lugar daquele que pretende desligar-se da empresa (prof. Rogério Mártir).

Amauri Mascaro Nascimento1 define que “aviso prévio quer dizer a comunicação que a parte que quer rescindir o contrato sem justa causa deve fazer à outra. Significa, também, o período durante o qual, após essa comunicação, o empregado ainda ficará trabalhando na empresa. Tem o sentido, finalmente, de pagamento em dinheiro do empregador ao empregado relativo a esses dias mesmo que o trabalho não seja prestado. Dessa tríplice natureza, comunicação, tempo e pagamento, deve resultar o seu conceito”. A fundamentação também está na CLT:

DO AVISO PRÉVIO Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I-(...);

1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 223.

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II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. § 5º - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. § 6º - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

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Características do Aviso Prévio 1. Reciprocidade (artigo 487, § 1º, da CLT): nos ensina Amauri Mascaro

Nascimento2 que “da não concessão do aviso resultam efeitos sobre as partes. Se é o empregado que se omitiu, o empregador terá o direito de reter o saldo dos seu salário no valor correspondente ao número de dias do aviso não concedido. Se a falta de aviso é a do empregador, terá que pagar ao empregado os salários dos dias referentes ao tempo entre o aviso que deveria ser dado e o fim do contrato caso esse período fosse cumprido, tempo esse que, insista-se, será do mesmo modo incluído na duração do contrato”.

2. Prazo : A CF em seu art. 7º, inciso XXI, unificou o prazo do aviso prévio

para 30 (trinta) dias. O prazo de 8 dias que era colocado no inciso I do art. 487 foi revogado. Todos os trabalhadores e empregadores deverão obedecer ao prazo de 30 dias.

3. Sanção pelo descumprimento (artigo 487, § 1º e 2º da CLT): tanto

empregado como empregador, como visto, sofrem consequências pela não observância do aviso prévio.

4. Falta Grave (artigo 490 e 491 da CLT):

Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

5. Incabível nos contratos a prazo determinado : como o aviso prévio visa

comunicar o fim da relação jurídica entre empregado e empregador, se o contrato a prazo determinado já deixa expresso quando a prestação dos serviços termina, não há que se falar em “AVISO” sobre a extinção normal do contrato de trabalho.

6. Redução de Jornada no período do pré-aviso (artigo 488, § único da

CLT): se a rescisão foi promovida pelo empregador o empregado tem direito à redução da jornada de trabalho em 2 (duas) horas por dia ou pode ser concedida a soma destas horas em dias corridos. O intuito é do funcionário conseguir recolocação em outro serviço.

2 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 225.

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No intuito de inibir fraude contra o trabalhador há o Enunciado 230 do TST:

Aviso Prévio - Pagamento das Horas Correspondentes ao Período que se Reduz da Jornada de Trabalho É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

7. O tempo do aviso prévio é computado como tempo de serviço para todos

os efeitos de lei, ou seja, a terminologia utilizada é que o aviso prévio se integra ao contrato de trabalho;

8. É devido o aviso prévio na despedida indireta, ou seja, quando é o

empregado que quer rescindir por justa causa o contrato de trabalho (artigo 487, § 4º da CLT);

9. Admite-se a reconsideração do aviso prévio antes de seu término, desde

que a outra parte aceite a reconsideração: na verdade há uma desistência da ruptura do contrato de trabalho, então, se aceita, permite que o contrato tenha sua duração indeterminada.

10. O aviso prévio é irrenunciável - Enunciado 276 do TST:

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

11. É ato sem forma predefinida em lei : pode ser verbal, escrito, com

formulário, através de carta, etc. Veja no link o que diz a Instrução Normativa SRT Nº de 15, de 14 de julho de 2010 sobre o aviso prévio:

Do aviso prévio

Art. 15. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego. Art. 16. O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS deve ser:

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I – na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e II – na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado. Art. 18. Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado. Art. 19. É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego e de férias. Subseção I Da contagem dos prazos do aviso prévio Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito. Parágrafo único. No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto no art. 477, § 6º, alínea “b” da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil. Art. 21. Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados a partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do aviso ocorrer primeiramente. Disponível em: http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D308E216601309EC47E180B22/in_20100714_15.pdf

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço Direito constitucionalmente reconhecido ao empregado (art. 7º, inciso III) a receber um valor depositado em seu nome, na Caixa Econômica Federal, para que seja sacado em hipóteses expressas, auxiliando-o. Este fundo leva em consideração o tempo em que o empregado permaneceu no serviço. Quem realiza os depósitos é o empregador.

Possui previsão na Lei nº 8.036 de 11 de Maio de 1.990, na Lei Complementar 110/2001, no Decreto nº 99.684 de 08 de Novembro de 1.990.

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Objetivo do FGTS 1º Para a sociedade , o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço visa proporcionar recursos que, administrados pela Caixa Econômica Federal, são investidos em habitação, saneamento básico, infra-estrutura urbana e principalmente na construção de habitações populares. É o que diz o artigo 9º, § (parágrafos) 2º e 3º da Lei 8.036/90:

§ 2º Os recursos do FGTS deverão ser aplicados em habitação, saneamento básico e infra-estrutura urbana. As disponibilidades financeiras devem ser mantidas em volume que satisfaça as condições de liquidez e remuneração mínima necessária à preservação do poder aquisitivo da moeda.

§ 3º O programa de aplicações deverá destinar, no mínimo, 60 (sessenta) por cento para investimentos em habitação popular.

§ 4º Os projetos de saneamento básico e infra-estrutura urbana, financiados com recursos do FGTS, deverão ser complementares aos programas habitacionais.

2º Com o FGTS foi realizada a eliminação da indenização e da estabilidade decenal (dez anos) no emprego. Antes da Constituição de 1988, o funcionário que permanecesse no mesmo emprego, por mais de 10 anos consecutivos, tinha direito à estabilidade, não podendo ser demitido caso não fosse por força maior ou falta grave (art. 492 da CLT). Assim, as empresas desligavam os funcionários antes de completarem este dez anos de serviço. Muitas dificuldades, então, existiam. Dentre as soluções para superar estes problemas que se atribuíam à estabilidade, foi criado o seguro desemprego e também a supressão, pura e simples, da estabilidade decenal. Mas, antes da Constituição Federal, houve um lapso de tempo em que prevaleceu a manutenção do regime da estabilidade com a implantação, paralela, do sistema do FGTS. Era oferecida ao trabalhador a oportunidade de escolher dentre os dois regimes. Instituiu-se no Brasil uma OPÇÃO, a indenização com estabilidade ou o FGTS. Em 1988, a Constituição Federal extinguiu a estabilidade decenal. Hoje, o empregador deve fazer depósitos mensais para o FGTS correspondes a 8,0 ou 8,5 % da remuneração paga ao empregado em cada mês. Este acréscimo de 0,5% ao percentual se deve à imposição de um tributo: a contribuição social que em 2001 foi aprovada pelo prazo de 60 meses.Está sob julgamento o prazo e incidência deste percentual.

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As empresas que integram o SIMPLES (em faturamento anual pré-determinado em lei de um milhão e duzentos mil reais, atualmente) estão isentas da contribuição de 0,5%, assim como os empregados domésticos e rurais (até este mesmo limite da lei). O pagamento do FGTS deve ser realizado até dia 7 de cada mês:

Lei 8.036/90

Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965. § 1º Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se. § 2º Considera-se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a locador ou tomador de mão-de-obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio. § 3º Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em lei. § 4º Considera-se remuneração as retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho de que trata o art. 16. (Incluído pela Lei nº 9.711, de 1998) § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.711, de 1998) § 6º Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 9.711, de 1998) § 7º Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

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Artigo 27 do Decreto nº 99.684/90

Art. 27. 0 empregador, ainda que de entidade filantrópica, é obrigado a depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a oito por cento de remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei n° 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei n° 4.749, de 12 de agosto de 1965. Parágrafo único. Não integram a base de cálculo para incidência do percentual de que trata este artigo:

a) a contribuição do empregador para o Vale-Transporte (Decreto n° 95.247, de 17 de novembro de 1987); e

b) os gastos efetuados com bolsas de aprendizagem (Lei n° 8.069, de 13 de julho de 1990, art. 64).

Art. 28. 0 depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, tais como:

I. Prestação de serviço militar; II. Licença para tratamento de saúde de até quinze dias;

III. Licença por acidente de trabalho; IV. Licença à gestante; V. Licença-paternidade.

Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a base de cálculo será revista sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que pertencer o trabalhador.

Na extinção do contrato de trabalho, que dá direito ao saque do FGTS, o empregado tem direito a uma guia de levantamento para os depósitos recolhidos durante esse vínculo, permanecendo, porém os depósitos de outro (ou outros) emprego (s) e que foram transferidos: Lei 8.036/90

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

I. Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001)

II. Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

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III. Aposentadoria concedida pela Previdência Social; IV. Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes,

para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;

V. Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:

a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob

o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;

b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;

c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;

VI. Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;

VII. Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas as seguintes condições:(Redação dada pela Lei nº 11.977, de 2009)

a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;

b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;

VIII. Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. (Redação dada pela Lei nº 8.678, de 1993)

IX. Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;

X. Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.

XI. Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. (Incluído pela Lei nº 8.922, de 1994)

XII. Aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a uti lização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997) (Vide Decreto nº 2.430, 1997)

XIII. Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

XIV. Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

XV. Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

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XVI. Necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições: (Incluído pela Lei nº 10.878, de2004) Regulamento

a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal; (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)

b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)

c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento. (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)

XVII. Integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do art. 5o desta Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção. (Redação dada pela Lei nº 12.087, de 2009)

§ 1º A regulamentação das situações previstas nos incisos I e II assegurar que a retirada a que faz jus o trabalhador corresponda aos depósitos efetuados na conta vinculada durante o período de vigência do último contrato de trabalho, acrescida de juros e atualização monetária, deduzidos os saques.

A prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS deve ser exercida em até dois anos após a extinção do contrato de trabalho – enunciado 362 do TST, podendo ser alcançados os últimos 30 anos: É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

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Estabilidade

Direito do Trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do seu empregador. Assim, a extinção da relação jurídica entre empregado e empregador se dará em casos especificados em lei (justa causa) e através de processo judicial. Pedro Paulo Teixeira Manus3 define...

“entende-se por regime da estabilidade o sistema jurídico que garante ao empregado a manutenção do emprego, enquanto ele cumprir suas obrigações

contratuais e desejar a manutenção do vínculo que o une ao empregador”.

O artigo 492 da CLT tratava da estabilidade decenal, indicando que o empregado, ao trabalhar mais de 10 (dez) anos na mesma empresa, não poderia ser despedido, senão por motivo de falta grave. A estabilidade perdurou em nosso ordenamento jurídico até 5/10/1988, eis que a Constituição Federal no art. 7º, inciso I estabeleceu para o empregado um novo sistema de proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, garantindo-lhe uma indenização compensatória. Assim, pode-se afirmar que a estabilidade prevista no art. 492 da CLT foi abolida, ressalvando-se unicamente o direito adquirido.

Estabilidade Provisória

Hoje a estabilidade do empregado está adstrita a determinados casos. Alguns trabalhadores têm assegurado o direito de permanecer no emprego, em vista de determinadas condições do contrato de trabalho, perdurando tal direito pelo tempo em que subsistirem as referidas condições, exemplos...

3 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 8a. ed. São Paulo, Atlas: 2003.p. 167

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1. Estabilidade do Empregado Dirigente Sindical

É estável o trabalhador, a partir do registro da candidatura a cargo de direção sindical e, se eleito, ainda como suplente até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, apurada nos termos da lei (artigo 8º, inciso VIII da CF).

2. Estabilidade do Empregado Exercente de Cargo de Dir eção de CIPA

Nos termos do artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF, é estável o trabalhador que exerça cargo de direção na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Por entendimento expresso no Enunciado nº 339 do TST, também se concedeu ao suplente esta garantia de emprego:

Suplente da CIPA (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes) - Garantia de Emprego

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)

A duração da estabilidade do membro da CIPA (cipeiro) é contada a partir do registro da candidatura até um ano após o término do mandato.

3. Estabilidade da Empregada Gestante

Nos termos do artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF, é estável a empregada gestante, inclusive a doméstica. O período da estabilidade é contado desde a confirmação de gravidez até 5 meses após o parto.

4. Acidente do Trabalho

O segurado que sofrer acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção de seu contrato de trabalho, após a cessação do auxílio-doença acidentário (ou seja, depois que recebeu a alta médica), independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118, da Lei 8.213/91):

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

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5. Comissão de Conciliação Prévia

Os representantes dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato (Lei 9958/00 que incluiu dispositivo na CLT: art 625-A e 625-B), salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei:

DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. § 1o É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. § 2o O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

6. Membro do Conselho Curador do FGTS

Consoante art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90, os representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, efetivos e suplentes, terão estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato, podendo, entretanto, sofrer despedida, se cometer falta grave apurada em processo sindical:

Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo. (...) § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.

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7. Membro do Conselho Nacional de Previdência Social

A estabilidade aos titulares e suplentes do Conselho Nacional de Previdência Social, encontra-se prevista na Lei 8.213/91 em seu art. 3º, parágrafo 7º, que estabelece aos mesmos o direito à estabilidade no emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato, podendo ser demitidos por motivo de falta grave apurada em processo judicial.

8. Empregados Eleitos Diretores de Sociedade Cooperati va

A Lei 5.764 de 16.12.71 em seu artigo 55 estabelece que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT”.

Assim, o diretor de sociedade cooperativa criada pelos empregados da empresa, não poderá sofrer demissão desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive na condição de suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada.

Extinção da Estabilidade

A estabilidade possui uma duração determinada em lei. Extingue-se a estabilidade em decorrência dos seguintes motivos:

• Por pedido de demissão, nos termos do art. 500 da CLT:

Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

• Pela morte do empregado; • Por aposentadoria espontânea; • Pela renúncia do empregado; • Por motivo de força maior (art. 501 da CLT):

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

• Prática de falta grave pelo trabalhador detentor da estabilidade.

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Rescisão do Contrato de Trabalho Falamos rapidamente, no início desta aula, sobre o fim do contrato de trabalho. Vamos agora estudar a extinção do contrato de trabalho, entendendo cada uma das hipóteses determinadas na legislação e na prática. Formas de Rescisão do Contrato de Trabalho 1. Extinção por Iniciativa do Empregado São três formas que permitem ao empregado se desfazer do vínculo empregatício: a) Por pedido de demissão: o vínculo de emprego extingue-se por iniciativa do

empregado com o pedido de demissão, caso em que não terá direito de movimentar os depósitos do FGTS. O empregado que pede demissão deve dar aviso prévio ao empregador. Caso não se utilize desta comunicação (geralmente escrita) terá desconto nas verbas a que faz jus:

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Além disso, o empregado deve receber pelas férias proporcionais a que teria direito – Enunciado 261 do TST (Resolução 121/2003):

O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Portanto, vejamos um empregado que não chegou a trabalhar durante um ano numa empresa e pediu dispensa, possui os seguintes direitos: Saldo de Salário

Seriam os dias a que o trabalhador faria jus, ainda não remunerados, mas correspondentes aos trabalhados.

Salário Família

Se estiver na hipótese do art. 65 e seguintes da Lei 8.213/91: Art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados nos termos do § 2º do art. 16 desta Lei, observado o disposto no art. 66.

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13º Salário Prorporcional

Art. 3º da Lei 4.090/62: Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. § 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei. Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Depósito do FGTS é Normal

A empresa realizará depósito de 8% ou 8,5% em nome do empregado, mas sem que este possa sacar o valor porque pediu demissão.

Observação

O trabalhador não tem direito a receber pelo aviso prévio porque foi ele quem pediu a demissão. Não tem direito a férias vencidas porque não as adquiriu, só às proporcionais.

b) Despedida indireta: a rescisão do contrato de trabalho pode resultar de

iniciativa do empregado sem pedido de demissão, sempre que o empregador incorrer em justa causa, ou seja, em falta grave (como não pagar os salários). São as hipóteses do art. 483 da CLT que estudaremos no item próprio.

c) Aposentadoria: a aposentadoria do empregado quando este optar por

rescindir o contrato de trabalho, também é considerada iniciativa do empregado. O empregado que se aposenta e não pretende mais trabalhar, tem direito: a sacar o FGTS, a receber pelo saldo de salário, décimo terceiro proporcional e férias.

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2. Extinção por Iniciativa do Empregador a) A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa

do empregado, que será com ou sem justa causa.

b) Extinção da empresa: Também será de iniciativa do empregador a ruptura do contrato de trabalho decorrente da extinção deliberada da empresa.

3. Extinção por Iniciativa de Ambos a) Acordo: Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo.

Neste caso as verbas podem ser pactuadas, mas o direito: ao FGTS, ao salário e às férias vencidas devem ser pagos.

b) Culpa recíproca: Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca,

também poderá ser rescindido o contrato de trabalho. Esta hipótese será considerada por iniciativa de ambas as partes. (Ver enunciado 14 do TST):

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

4. Extinção Decorrente de Ato de Terceiro ou Fato a) Contrato a prazo: término do contrato a prazo é a extinção da relação de

emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início.É o que ocorre, por exemplo, ao final de uma safra em que os trabalhadores cumpriram o período de contratação. Possui, neste caso, o empregado, o direito das verbas trabalhistas, saque do FGTS, exceto a multa fundiária4, aviso prévio e indenização do 477 da CLT.

4 Nos termos da Constituição Federal: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; Para preservar a relação entre empregado e empregador a lei determina o pagamento de 40% de multa sobre o FGTS acrescido da contribuição social de 10%, nos termos do art. 18 da Lei 8.036/90:

Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997) § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997) § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento. § 3° As importâncias de que trata este artigo deverã o constar da documentação comprobatória do recolhimento dos valores devidos a título de rescisão do contrato de trabalho, observado o disposto no

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b) Morte: a morte do empregado extingue o contrato de trabalho.Neste caso

podem, os herdeiros, virem a reivindicar: o saldo de salário, férias vencidas e férias proporcionais (com o pagamento de 1/3), saque do FGTS, 13º salário proporcional.

c) "Factum principis": o fechamento da empresa por ato do governo

provocando a paralisação definitiva ou temporária do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de “factum principis”. É o que determina o art. 486 da CLT:

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

Pode ser exemplificada esta hipótese com: desapropriação ou interdição de rua ou avenida para obras pelo poder público. Esta hipótese permite o saque do FGTS.

d) Força maior: está prevista nos artigos 501 a 503 da CLT:

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. § 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. § 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo. Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade. Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

art. 477 da CLT, eximindo o empregador, exclusivamente, quanto aos valores discriminados. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997)

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Trata-se de um acidente que acaba prejudicando a prestação de serviços. Na força maior é a natureza que responde pela causa deste acidente: ex. enchentes, perda da lavoura, raio que queima o estabelecimento. No caso fortuito o dano decorre, por exemplo, de explosão do poste elétrico, quebra de peça na indústria, etc. Observações importantes quanto à rescisão do Contra to de Trabalho Falamos sobre a possibilidade de recebimento de indenização em alguns casos vistos. O que seria esta modalidade de pagamento?

• Indenização Adicional

Quando o empregado for dispensado no trintídio que antecede a data-base faz jus a uma indenização adicional, correspondente a um mês de salário. Praticamente significa o reajuste salarial a que teria direito o trabalhador pela categoria a que pertence.

• Verbas Rescisórias e Prazo para o pagamento

O empregador deve pagar as verbas rescisórias no prazo legal sob pena de pagar um multa equivalente a um salário do empregado (artigo 477, § 6º da CLT):

6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

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Justa Causa do Empregado

O correto é que a prestação de serviços realizada pelo empregado transcorra normalmente, sem faltas ou máculas. Entretanto, alguns fatos autorizam a rescisão contratual, por justa causa. Esta demissão é a sanção mais grave que pode ser imposta ao trabalhador, eis que, dentro do poder disciplinar que exerce o empregador, outras medidas podem corrigir a postura do empregado no que diz respeito a problemas ocorridos (como advertência, suspensão, etc.).

Assim, a demissão por justa causa impõe ao empregador o ônus de comprovar que a conduta praticada pelo empregado foi grave e autorizadora da penalidade mais severa. Disposições Legais Arts. 158 da CLT

Art. 158 - Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) a) à observância das instruções

expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Art. 240 da CLT

Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança

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ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação. Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

Art. 433, II da CLT

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005) I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000) II – falta disciplinar grave; (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000) III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000) IV – a pedido do aprendiz. (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

Art. 482 da CLT

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa;

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h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Art. 14, caput da Lei nº 7.783 de 28 de junho de 1989

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

Requisitos para que se Configure a Justa Causa Vamos entender - antes das hipóteses taxativas da lei, que autorizam a justa causa - quais os requisitos para configuração desta modalidade de sanção: a) Atualidade do ato faltoso : “relação de causa e efeito”. No momento em

que o empregador toma conhecimento do ato faltoso, deve providenciar a aplicação imediata da penalidade. Caso mantenha-se inerte diante da infração cometida pelo obreiro, dará ensejo ao denominado perdão tácito, ou seja, presume-se que o ato faltoso foi perdoado. O empregador deve ter reação imediata, quer afastando o empregado, quer aplicando-lhe outra punição mais branda (ex. advertência ou suspensão).

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Se a penalidade retardar, descaracterizar-se-á a justa causa, salvo quando devidamente comprovado que o empregador, através de processo administrativo passa a investigar a procedência e materialidade do ato faltoso, o que é variável de acordo com a complexidade do empreendimento.

b) Gravidade do ato faltoso : a gravidade há de ser verificada de tal forma

que impossibilite a continuidade do vínculo. Há penas leves para faltas leves, de forma que faltas leves não justificam o rompimento abrupto do vínculo.

c) Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição a plicada : o poder

diretivo e disciplinar facultado ao empregador autorizam-no a punir o empregado que comete faltas, advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo-o ou despedindo-o pela reiteração ou agravamento. Tal poder disciplinar é limitado pela noção de justiça (bom senso). No caso de abuso desse poder, por certo, causador de injustiças, será o empregador, compelido por determinação judicial, mediante justa provocação do interessado, a pagar os créditos decorrentes da rescisão imotivada.

“Non bis in idem” Significa que o empregador não poderá punir duplamente o empregado pela mesma infração, ou seja, se optou por aplicar-lhe a advertência ou suspensão, uma vez arrependido, pela opção mais branda, punir com outra mais rigorosa. Portanto, o empregador não poderá renovar a punição pela mesma falta, seu poder de punir se esgota com a aplicação da penalidade escolhida. Desproporcionalidade entre o ato faltoso e sua puni ção

• Rigor excessivo : sujeita-se à cassação judicial o ato demissório, trazendo o direito ao trabalhador de ser ressarcido dos prejuízos que teve.

• Benevolência da punição : pode ocorrer a disciplina entre os

próprios funcionários.

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Configuração da Justa Causa A justa causa, para configurar-se, deve, obrigatoriamente, constar da relação da que a CLT apresenta. É uma relação taxativa e não exemplificativa. Portanto, não se pode estipular justa causa em convenções coletivas, regulamento de empresa, etc. Art. 482 da CLT - Figuras de justa causa a) Ato de improbidade: improbo é aquele que não é honesto, ou seja, é o

trabalhador que age com má-fé, dolo, malícia etc.... Para o conceito trabalhista, improbidade é a manifestação desonesta do empregado que constitui atentado ao patrimônio, ou mais precisamente, aos bens materiais. Portanto, toda e qualquer manifestação do empregado, seja através de atos, ação ou omissão, capaz de causar danos a bens materiais configura esta modalidade de justa causa, de forma que é correto afirmar ser esta a mais grave das razões que motivam a extinção do contrato de trabalho com justa causa.

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento:

• Incontinência de conduta - é o desregramento de comportamento ligado à vida sexual. São os desmandos do empregado voltados à sua vida sexual, tais como: libertinagens, obscenidades, falta de respeito ao sexo oposto. Ex. exibição de fotografias pornográficas no ambiente de trabalho, assédio sexual, recebimento de e-mails com fotografias obscenas no canal de comunicação oficial da empresa, praticar atos sexuais no local de trabalho, etc.

• Mau procedimento - é o comportamento incorreto do

empregado através de atos que firam a discrição pessoal, as regras do bom viver, o respeito, o decoro, a paz, realizar atos de impolidez, de grosseria, aqueles que ofendem a dignidade. Constitui procedimento mau, todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo empregado que torne insuportável, impossível a manutenção do vínculo empregatício, cuja capitulação não se enquadre nas demais enumeradas no presente artigo.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

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Requisitos essenciais: I - que a negociação por parte do empregado seja habitual; II - que o empregador não haja concordado com ela, explícita (expressa) ou implicitamente (aquele que sabe do trabalho paralelo do empregado e não toma providências); III - que a negociação do empregado constitua ato de concorrência ao empregador, ou mesmo que não constitua concorrência, enseje prejuízos ao serviço.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgad o, caso não

tenha havido suspensão da execução da pena : para que se configure a justa causa retro capitulada é necessário que o empregado seja condenado criminalmente, com sentença transitada em julgado, porém, com ressalva de que não tenha esta, determinado a suspensão da execução da pena, ou que inexista “sursis” (ou suspensão condicional da pena, ou seja, o trabalhador está em liberdade cumprindo requisitos junto ao poder judiciário).

e) Desídia no desempenho das respectivas funções : desídia significa

desleixo, preguiça, descuido, má vontade, desatenção. Empregado desidioso é aquele que desempenha suas funções com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, omissão, desatenção, desinteresse e relaxamento. A desídia consiste na falta de cumprimento do exercício das funções, do dever diligente do trabalho. A desídia também pode ser o conjunto de pequenas faltas que mostram omissão do empregado no trabalho.

f) Embriaguez habitual ou em serviço : a embriaguez é a violação da

obrigação específica de execução do contrato de trabalho, motivada pelo álcool ou substâncias tóxicas (entorpecentes, morfina, cocaína, maconha, barbitúricos, etc.), que reflitam na conduta comportamental do empregado, deixando-o inapto para o trabalho. Segundo definição do Médico Afrânio Peixoto “o alcoolismo degenera o homem, enfraquece o caráter, arruína a vontade, dilui a moral, dificulta e impede o trabalho e propicia o crime”.....No jargão popular, embriagado é aquele que “encheu a cara”, ou seja, está num estado tal de bebedeira que não se encontra senhor de seus próprios atos.

g) Violação de segredo da empresa : comete falta grave de violação de

segredo da empresa o empregado que revela, divulga segredo (algo que não pode ser exteriorizado, noticiado), relacionado com fórmulas, marcas, informações, etc.

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação : indisciplina no serviço diz

respeito ao descumprimento de ordens (de caráter geral de serviço) emanadas do empregador e normalmente contidas no regulamento da empresa, em ordens de serviço ou circulares. A insubordinação é o desrespeito de ordens diretas e pessoais dada pelo empregador ao obreiro.

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i) Abandono de emprego : abandono significa ato ou efeito de abandonar,

desistir, renunciar, afastar-se. Assim, abandono é a vontade deliberada do trabalhador afastar-se imotivadamente de seus posto de trabalho. O abandono de emprego é uma forma irregular, atípica de rompimento do vínculo contratual.

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado em serviço contra qualquer

pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A necessidade de introdução do presente dispositivo, enfocando a justa causa cometida pelo empregado por ofensa física ou moral, praticada contra colegas de trabalho, terceiros, etc., dentro do local de trabalho ou a serviço da empresa, advém do fato de que o contato prolongado entre indivíduos de diversas origens e formações, com personalidades antagônicas e interesses divergentes, tende a criar um ambiente propício à eclosão de incompatibilidades, ressentimentos e mágoas externadas através de ofensas e desforços pessoais.

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticadas contra o empregador e

superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Aqui, no caso, os atos se voltam contra a figura do empregador e superiores hierárquicos.

l) Prática constante de jogos de azar : jogo é uma convenção pela qual uma

ou várias pessoas procuram, reciprocamente, obter um ganho determinado, dependendo seja da destreza, da prática, da sorte ou do azar. Assim, são considerados jogos de azar as apostas sobre: corridas de cavalo, competições esportivas, jogo do “bicho”, carteados, bingo, dominó, roleta russa, etc....

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Ou seja, os atos atentatórios á segurança nacional constituem justa causa para demissão do empregado, após regularmente comprovado em inquérito administrativo. Exemplo: atos de terrorismo, atos que comprovem que o empregado irá matar o Presidente da República, etc.

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Além do artigo 482 da CLT existem outros dispositivos consolidados que prevêem a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por Justa Causa:

• Artigo 158 da CLT - (Medicina e segurança do trabalho). O empregado está obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com esta a aplicação das normas de segurança do trabalho. Caracteriza justa causa do empregado a recusa injustificada da observância das normas de segurança e medicina do trabalho.

• Artigo 240 da CLT - (Do serviço ferroviário).

O empregado no serviço ferroviário está obrigado, nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou a regularidade do serviço, elevar sua jornada de trabalho a qualquer número de horas. A recusa injustificada caracteriza justa causa.

• Artigo 433, inciso II da CLT - (Da aprendizagem).

Os menores matriculados nos cursos de aprendizagem estão obrigados à freqüência do curso e aproveitamento, não podendo praticar nenhuma falta grave que justifique a extinção do contrato, conforme artigo 482 da CLT.

• Artigo 14 da Lei nº 7783/89 - (Lei de greve).

O abuso praticado no exercício do direito de greve caracteriza justa causa do empregado.

Justa Causa do Empregador

Também conhecida como dispensa indireta, neste caso é o empregado que pretende ser liberado do vínculo porque o empregador pratica ato grave.

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Disposições Legais Artigo 483 da CLT

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Art. 157 da CLT

Art. 157 - Cabe às empresas: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

Art.407 da CLT

Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua

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moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.

Art. 474 da CLT Art. 474 - A suspensão do empregado por

mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Figuras de Rescisão por “Justa Causa” do Empregador ou ainda da doutrinariamente conhecida RESCISÃO INDIRETA encontradas no art. 483 da CLT: a) Serviço Superior às forças do empregado: tais atividades podem ser os que

exigem dotes físicos ou intelectuais que o empregador sabia que o empregado não possuía. Ex: Datilógrafo (número de caracteres).

b) Outros serviços proibidos ou defesos em lei são aqueles que estão

expressamente vedados: por exemplo, o trabalho noturno do menor; ultrapassar 18 horas consecutivas de trabalho.

c) Serviços contrários aos bons costumes são os que ferem a moral: exemplo,

exigir que a funcionária ceda ao assédio de fornecedor ou cliente para beneficiar a empresa.

d) Serviços alheios ao contrato são tarefas que o empregado não esteja

obrigado por força do contrato que celebrou - Ex: cargo de mecânico obrigado a pintar, auxiliar de escritório faça tarefa do cargo de faxineiro.

e) Rigor excessivo: o empregado deve ser tratado com respeito. f) Mal considerável: Só ocorrerá despedida indireta quando o risco não for

essencial à profissão do trabalhador. Ex. Trabalho submarino. g) Não cumprir as obrigações do contrato – Exemplo, descumprir o que foi

pactuado acerca do salário, horário, local de serviços.

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h) Ato lesivo da honra e boa fama – Ato lesivo da honra e boa fama do empregado ou pessoa de sua família caracteriza-se com a injúria, calúnia e difamação.

i) Ofensas físicas – Ofensas físicas tentadas ou consumadas praticadas pelo

empregador contra seu empregado não são admissíveis, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem.

j) Reduzir o trabalho com redução do salário, terá havido alteração injusta do

contrato de trabalho. Outros dispositivos no mesmo sentido

• Artigo 157 da CLT - (Medicina e segurança do trabalho): Cabe ao empregador se utilizar de todos os meios para evitar que seus empregados sofram acidentes do trabalho ou doenças profissionais. Caso o empregador não obedeça todas as normas de segurança e medicina do trabalho, pratica falta grave, podendo o empregado pleitear a rescisão do contrato de trabalho.

• Artigo 407 da CLT - (Trabalho do menor). Verificando-se que o menor está trabalhando em serviço prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá abandonar o serviço ou mudar de funções. Se o empregador não tomar as medidas necessárias, configurar-se-á rescisão indireta do contrato de trabalho.

• Artigo 474 da CLT - (Da suspensão e da interrupção).

Toda pena de suspensão do empregado aplicada pelo empregador, está restrita ao período máximo de 30 dias. Caso o empregado seja suspenso por tempo superior a 30 dias, poderá pleitear rescisão indireta do contrato de trabalho.

Observação Final:

Em havendo a rescisão indireta, o empregado tem direito ao aviso prévio, saque do FGTS, pode receber o 13º e férias proporcionais, além da multa fundiária e a indenização do art. 477 da CLT.