DIREITO DO TRABALHO

Caracterização do Direito do Trabalho1.INTRODUÇÃOO Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente ordenados, que regulam a relação de trabalho subordinada entre empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de descumprimento dos seus comandos.É um direito solidificado, porém poderá ser atualizado. Tem uma tendência a regular a sociedade como um todo. É um direito da realidade social. O mesmo vai influenciar outras áreas do direito assim como a economia.

- Dessa forma, pode-se dizer que o Direito Laboral caracteriza-se pela proteção excessiva à pessoa do empregado, que é considerado como hipossuficiente, com vistas a atingir os seus objetivos principais, que é à obtenção de melhores condições de trabalho e a pacificação social, seja através da via legislativa estatal, seja através das negociações coletivas de trabalho.

2. DEFINIÇÃO

Teorias que buscam definir o direito do trabalho:- SubjetivistaVai focar nos sujeitos da relação de emprego. Então, o direito do trabalho para esta teoria é o ramo do direito destinado a tutelar o empregado. O enfoque maior é dado no empregado porque ele vai ser o principal sujeito.Não é a melhor teoria porque acaba focando em um único sujeito da relação de emprego, que é o empregado. O empregador acaba sendo desprezado por essa teoria. Existem outras pessoas que também são sujeitos do direito do trabalho que acabam sendo desprezadas (como os sujeitos coletivos).

De acordo com a doutrina subjetivista, o Direito do trabalho poderia ser definido como um conjunto de normas jurídicas destinadas a proteger os economicamente mais fracos (trabalhadores ou empregados) diante dos mais fortes (tomadores de serviço ou empregadores).

*O direito do trabalho é todo construído para tentar reequilibrar a relação de trabalhador e empregado que já nasceu desequilibrada.

- ObjetivistasEssa teoria foca no objeto (prestação de serviço) da relação trabalhista. As definições baseadas neste critério buscam determinar, não as pessoas a que se aplicam as normas trabalhistas, mas as matérias por elas reguladas.Essa teoria acaba esquecendo do direito coletivo do trabalho e esquece das relações coletivas e acaba esquecendo do sujeito.

- MistasAs definições elaboradas com alicerce no critério misto caracterizam-se pela combinação dos dois elementos anteriores: o sujeito e a matéria disciplinados pelo Direito do Trabalho. Assim, abrange tanto as pessoas, como o objeto deste ramo do direito, buscando uma unidade que melhor explique o conteúdo.A teoria mista ganhou força no brasil, e hoje direito do trabalho é definido como o ramo autônomo do direito destinado a tutelar a prestação de serviços entre empregado e empregador, bem como deve tutelar também as relações coletivas de trabalho com a presença dos chamados “entes coletivos”(sindicato é o principal ente do trabalho).

3. DENOMINAÇÃO

- Direito Industrial?Logo após a Revolução Industrial, como todas as relações trabalhistas a serem disciplinadas, em razão da conjuntura socioeconômica da época, referiam-se à indústria, surgiu a denominação Legislação Industrial, que evoluiu, em seguida, para Direito Industrial.Atualmente, as relações reguladas pelo Direito do Trabalho não se limitam ao setor industrial, mas aplicam-se ao setor agropecuário, de comércio, de serviços e até a setores não produtivos que admitam empregados, razão por que a denominação em foco mostra-se inadequada para designar o ramo jurídico em estudo.

- Direito Operário?Como as primeiras regras trabalhistas tinham por objeto a regulamentação de relações ocorrentes no setor industrial, alguns juristas da época elegeram, como critério para a designação deste ramo jurídico, o nome dado ao tipo de empregado que era absorvido pela indústria: operário. Hoje, sabe-se que o Direito do Trabalho não se limita a estudar operários, mas também outros tipos de trabalhadores e os patrões que com eles se relacionam, o que torna inadequada a denominação "Direito Operário".Convém observar que a expressão "Droit Ouvrier" (Direito Operário) ainda é utilizada na França, em razão de o seu sistema jurídico não estabelecer o mesmo tratamento ao trabalhador empregado, que exerce atividade preponderantemente intelectual (employeé) e ao trabalhador operário, que exerce atividade "braçal" (ouvrier).No Brasil, a atual Constituição da República determina, em seu art. 7º, inciso XXXII, a "proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos", o que inviabiliza qualquer tentativa de "importar" o sistema francês.

- Direito Corporativo?Nas palavras de AMAURI MASCARO NASCIMENTO: "o corporativismo italiano foi uma tentativa de unificação das forças de produção e não somente do trabalho... O corporativismo destina-se à unificação econômica nacional, e o direito do trabalho tem fins diferentes, pois sua principal meta é reger a atividade humana subordinada".

- Direito do TrabalhoA expressão "Direito do Trabalho" surgiu na Alemanha, por volta de 1912, e foi empregada no Brasil pela Constituição de 1946 e por todas as que a sucederam. Não se pode dizer que esta nomenclatura é perfeita ou que está alheia a críticas, mas não há dúvidas de que, como ensina MAURÍCIO GODINHO DELGADO, "a denominação Direito do Trabalho tornou-se hegemônica no plano atual dos estudos jurídicos; está consagrada na doutrina, na jurisprudência e também nos inúmeros diplomas normativos existentes na área".

4. CONTEÚDO E CARACTERÍSTICASComo ramo jurídico autônomo, o Direito do Trabalho possui características próprias, que, em seu conjunto, o diferenciam dos demais ramos do Direito.

- Tendência de ampliaçãoO Direito do Trabalho é um direito em formação, que ainda não alcançou a plenitude de seus institutos. Possui, portanto, propensão à ampliação de seu conteúdo.Verifica-se que este ramo especializado do Direito tende a incluir, em seu âmbito de aplicação, um número cada vez maior de categorias de relações laborais até então excluídas de sua regulamentação: do momento de sua concepção como ramo autônomo, quando se limitava a regular as relações de emprego, aos dias atuais, seu objeto já foi ampliado para regular o

trabalho temporário e o trabalho avulso, e não há sinais de que esta tendência de ampliação objetiva tenha cessado.

- Direito TuitivoÉ um direito pautado na luta de classes e nas reivindicações de direitos. É um direito protetivo que busca melhores condições.

- Cunho IntervencionistaO Direito do Trabalho tem se constituído de um conjunto de princípios e normas restritivas da autonomia da vontade.Por meio da legislação trabalhista, o Estado abandona o seu papel clássico, propagado pela Revolução Francesa, de Estado negativo, para assumir uma postura positiva diante do impulso individualista dos detentores dos meios de produção, mitigando a liberdade de contratar das classes trabalhadoras, impondo direitos subjetivos irrenunciáveis aos trabalhadores e, consequentemente, deveres jurídicos inegociáveis.

- Caráter CosmopolitaIsto é, influenciado pelas normas internacionais.O reflexo mais evidente do caráter cosmopolita do Direito do Trabalho é a atividade exercida pela Organização Internacional do Trabalho – OIT na formulação de regras de aplicação universal, que, paulatinamente, tendem a igualar as condições de trabalho em diversos Estados do mundo.

- Direito em transiçãoAcompanha a evolução da sociedade.

Funções

Definir a função do Direito do Trabalho corresponde a estabelecer qual o sistema de valores que este ramo jurídico pretende realizar. Sem dúvida, a função de proteger o trabalhador é a mais aceita pela doutrina brasileira, embora outras lhe sejam atribuídas.

- Regulação socialOs defensores da função social do Direito do Trabalho afirmam que este ramo especializado do Direito objetiva a realização de valores, não econômicos, mas sociais, especialmente o valor absoluto e universal da dignidade humana.Busca-se a pacificação dos conflitos. É estabelecido um regramento mínimo no texto constitucional, um patamar mínimo, uma doutrina a cerca do ramo do direito e uma jurisprudência.- Caráter ModernizanteBusca acompanhar a evolução da sociedade, as inovações e por conta disso procura promover a modernização das relações de emprego. A constante atualização destas.- Função política

6. DIVISÃO INTERNA- área trabalhista lato sensu

a) Direito MaterialO Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato.1)Individual: Relações individuais entre empregado e empregador. Se subdivide em parte geral e especial.Geral: Vai estudar princípios; Relações Jurídicas Trabalhista; Contrato de emprego.

Especial: Contratos Especiais de Trabalho.ex.: Trabalho da mulher; do menor; atleta profissional de futebol; contrato do artista.

2)Coletivo: É o que trata das relações coletivas do trabalho.Sindicatos x Sindicato(conflito): Convenção Coletiva;Sindicato x Empresa (conflito) : Acordo Coletivo.b) Direito InternacionalÉ visto sob a perspectiva internacional, principalmente com a atuação da OIT.

c) Direito PúblicoProcesso do Trabalho: Em sua esfera são tratadas questões rela- cionadas à estruturação e à competência dos órgãos do Judiciário Trabalhista, aspectos atinentes às peculiaridades da atuação de suas unidades jurisdi- cionais e de seus atos processuais cognitivos e executivos. 

Direito Administrativo do Trabalho: regula “a atividade fiscalizadora e sancionadora da Administração Pública, zelando pelo cumprimento do conteúdo de interesse social”, visivelmente emergente tanto nas relações individuais quanto nas relações coletivas de trabalho. Perceba-se que cabe à Administração do Estado, mediante regras de direito administrativo do trabalho, a tutela dos inegociáveis interesses laborais mínimos (identificação profissional, duração do trabalho, períodos de descanso, meio ambiente do trabalho, segurança do trabalho, medicina do trabalho, entre outros) e, se for o caso, a imposição de penas aos infratores, desde a multa até a interdição e o fechamento de estabelecimento por descumprimento de preceitos normativos.

Acidente de Trabalho

7. AUTONOMIA

- Legislativa: A primeira evidência da autonomia de um ramo jurídico é a de natureza legislativa. Nesse particular, o direito do trabalho cumpre plenamente o requisito, uma vez que possui um conjunto de regras específicas, consolidadas e esparsas, capazes de dirimir a grande maioria dos conflitos que lhe são pertinentes. 

- Judiciaria: Justiça do trabalho. Especializada nas relações trabalhistas.- Científica: Variedades de livros sobre direito do trabalho;O MEC prevê uma cadeira para o direito do trabalho

8. Natureza JurídicaObserve-se, inicialmente, que o direito do trabalho é produto histórico da intervenção pública, promotora de limites à exploração das forças laborais. Natural,portanto, que nele exista considerável impositividade, característica própria do direito público, campo no qual o Estado intervém nas relações contratuais mediante seu ius imperii. Evidencia-se isso, por exemplo, na adoção de conteúdos mínimos para os contratos de emprego e na fiscalização do cumprimento das normas de identificação profissional, de segurança do trabalho e de medicina do trabalho. Apesar da referida impositividade, não há negar que as estruturas básicas dos contratos celebrados entre as pessoas sujeitas ao direito do trabalho estão inseridas num plano próprio das esferas privadas. Basta observar que a teoria geral do ato jurídico e as disciplinas relativas às obrigações são, de modo geral, aplicáveis às relações de trabalho.Essa evidência faz com que a maioria dos doutrinadores laboralistas posicione esse ramo no campo do direito privado.

9. Relação com outros ramos

a) Constitucional: A Constituição é o alicerce do ordenamento jurídico, sendo, por isso, evidente a existência de laços entre qualquer ramo do direito e o direito constitucional. No que diz respeito especialmente ao direito laboral, é de registrar que a Carta de 1988 reconheceu o valor social do trabalho como fundamento da República (art. 3º, III), oferecendo, por essa razão, uma especial proteção aos direitos sociais (art. 6º), notadamente a um conjunto de direitos mínimos conferidos a trabalhadores urbanos, rurais (art. 7º, I a XXXIV) e domésticos (parágrafo único do art. 7º). Não é possível, portanto, estudar o direito do tra- balho sem previamente conhecer os princípios, as limitações e os pressupostos constantes do mencionado texto estrutural. 

b) Civil: O direito civil é a base fundamental do direito do trabalho. Enfim, aplica-se aos contratos individuais e coletivos de trabalho o integral conteúdo da parte geral da legislação civil, com mínimas adaptações decorrentes das vicissitudes do ramo laboral. Institutos como personalidade, capacidade, domicílio, bem, fato jurídico, negócio jurídico, defeito, invalidade, licitude, ilicitude, prescrição, decadência, obrigação, responsabilidade, contrato, transação, posse, propriedade, tutela, curatela e sucessão estão presentes no cotidiano das relações trabalhistas. Não há, efetivamente, como dar continuidade ao estudo do direito do trabalho sem pressupor o conhecimento de grande parte da estrutura do direito civil.

c) Previdenciário: O direito previdenciário é o ramo do direito público que se ocupa da regência do seguro social, assim entendido o sistema custeado por toda a sociedade, de forma direta e indireta, para assegurar a seus beneficiários (segurados e dependentes, quando for o caso) meios indispensáveis de manutenção diante de situações de risco social motivadas por incapacidade, idade avançada, desgaste do tempo de trabalho (tempo de contribuição), desemprego involuntário, encargos familiares, reclusão ou morte (vide art. 201, I a V, da Constituição de 1988). O direito previdenciário é, portanto, a face correlata e complementar do direito do trabalho, que atua nas situações em que o trabalhador (segurado obrigatório), por conta de alguma das mencionadas situações de risco social, encontra-se impossibilitado de garantir o sustento próprio ou familiar. O direito previdenciário atua diante do não trabalho e, consequentemente, em face da ausência do salário. Isso normalmente é visível quando o trabalhador sofre um acidente ou é acometido por uma doença, tornando-se incapaz para exercer seu labor cotidiano. Nessas situações os benefícios previdenciários por incapacidade — auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez — o arrimam durante o período em que seu contrato de emprego ficará suspenso. O mesmo ocorrerá com a trabalhadora que se afasta do serviço em decorrência da gestação e que recebe o chamado salário-maternidade. Não se pode esquecer que o seguro-desemprego é também um benefício previdenciário (veja-se o art. 201, III, da Constituição). Embora custeado pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (veja-se o art. 10 da Lei n. 7.998, de 11-1-1990), o seguro-desemprego visa arrimar o trabalhador em situação de risco social previsto no texto constitucional, sendo alcançável, em regra, em decorrência de contributividade. 

d) Direitos humanos: é conhecido na ordem internacional.* Direitos Humanos x Direitos Fundamentais:Direitos humanos estão voltados para o ser humano universal independente de nação, ou seja, há uma internacionalização desses direitos, é protegido o ser humano quando houver conflitos internos nas nações como vêm ocorrendo nas últimas décadas no Oriente Média e por intermédio da ONU – Organização das Nações Unidas é quem analisa o momento de sua intervenção em uma nação, tanto para garantir os direitos humanos e evitar um massacre por parte do Estado perante seu povo, os direitos humanos envolvem e compreendem o direito à vida e entre outros direitos.Os direitos humanos foi um pacto realizado entre as nações e firmado com a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, onde as nações comprometeram com as garantias fundamentais de seus cidadãos e caso contrariando esse pacto estaria sujeitos as sanções internacionais.Os direitos fundamentais compreendem ao reconhecimento de forma positivada pelo Estado,

garantindo direitos inerentes ao ser humano que visa as Constituições determinarem direitos eminentemente de cunho interno para proteção de seus cidadãos e garantido o direito à vida, trabalho, saúde, educação e entre outros conforme a nossa Constituição Federal de 1988 preocupa com os direitos do cidadão.

Fontes do Direito do Trabalho1. IntroduçãoNa acepção comum, fonte é o local de onde algo promana; é nascente, mina, manancial. No sentido jurídico, a palavra “fonte” sugere meio de criação e fórmula de exteriorização do direito; lugar de onde brotam as normas de conduta ou, em última essência, a gênese da normatividade. 

2.ClassificaçãoA) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica – momento pré-jurídico)Entendem-se como fontes materiais os acontecimentos históricos, assim considerados os relevantes fatos sociais, econômicos ou políticos que despertaram o processo de criação da norma jurídica. O Professor Celso Lafer, ao mencionar o processo criativo da Declaração Universal dos Direitos Hu- manos, foi preciso na definição de fontes materiais, identificando-as como “um conjunto de fenômenos de ordem social, econômica ou científica ou então de natureza ideológica — como o engajamento moral, religioso e político —que leva à criação ou modificação de normas na ordem jurídica

A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobre o estado capitalista pela ação reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, formação do capitalismo, movimento sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc.Divididas em:- Fontes Materiais Econômicas: Derivam da economia da sociedade. Certas situações econômicas vivenciadas por uma sociedade pode virar fontes do direito do trabalho. Ex.: Salário Mínimo- Fontes Materiais Sociológicas: Derivam do fato social. - Fontes Políticas Sociais:- Fontes Políticas Filosóficas:

B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo-Já representam um momento jurídico)As fontes formais, por outro lado, constituem a exteriorização do direito, sendo veiculadas com o nome que lhe dá o seu centro produtivo. Assim, quando criadas mediante processo legislativo, as fontes formais são chamadas de “leis” ou “regulamentos”; quando decorrentes da jurisdição recebem o nome de “sentenças”; quando exprimidas pelo poder social anônimo do povo são entendidas como “usos e costumes”; quando, por fim, engendradas pelo poder negocial são identificadas como “contratos”. As fontes formais são, então, classificadas em autônomas e heterônomas.Monistas ou Dualistas- Procuram entender de onde podemos ter surgimento de normas(trabalhistas). Se elas deveriam surgir de um único centro de poder ou de diversos centros de poder.Os monistas defendem que as normas trabalhistas só surgem de um único centro de poder (que é o estado). Principal defensor: Kelsen.*No direito do trabalho se defende um pluralismo jurídico. No direito do trabalho defende-se que as fontes podem ser emanadas por diversos centros de poder (o estado é só um desses centros de poder), podendo emanar, inclusive, dos próprios sujeitos da relação trabalhistas.

1) Heterônomas: São aquelas em que nós não temos a participação direta dos sujeitos interessados. Constituição ; Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra obrigatória, geral, abstrata e impessoal];

Tratados e Convenções Internacionais ; Regulamento Normativo – Decreto; Portarias, Avisos, Instruções e Circulares ; Sentença Normativa – Calamandrei “corpo de sentença e alma de lei”.2) Autônomas: Em que há participação direta dos sujeitos interessados. Essas fontes são produzidas pelos próprios parceiros sociais que, ao final do processo de construção, serão os destinatários do regramento. A autonomia revela um procedimento segundo o qual o criador da norma se identifica com o respectivo destinatário. A mesma pessoa que idealiza a regra a ela se submete, numa clara fuga da heteronomia. O particular, enfim, escapa da norma estatal para criar seu próprio regimento.  Convenção Coletiva de Trabalho (CCT);Trata-se do “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho”. (Art. 611, Caput, CLT)A convenção coletiva de trabalho é um acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja, é um acordo feito entre sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal. Ou seja, Trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores

As negociações em nível de categoria resultam em convenções coletivas de trabalho aplicáveis a todos os empregadores e a todos os empregados, sócios ou não dos sindicatos, do setor de atividade em que a negociação se desenvolver..Podemos conceituá-la como o consenso, o acordo escrito celebrado entre as categorias representativas dos empregadores e dos empregados, derivada de prévia negociação. Trata-se de um instrumento formal que representa o pacto entre os sindicatos representativos dos empregadores (categorias econômicas) e os sindicatos representativos dos empregados (categoria profissional).

Acordo Coletivo de Trabalho (ACT); Acordo Coletivo de Trabalho é um acordo firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa.Para existir um acordo coletivo, deve necessariamente, existir um conflito coletivo, também denominado controvérsia ou dissídio.

As negociações em nível de empresa resultam acordos coletivos cujo âmbito de aplicação é menor; é a empresa ou as empresas que participaram da negociação, ou seja, são os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.

Acordos coletivos de trabalho são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresa. Não se aplicam a todas as categorias, mas só à(s) empresa(s) estipulante(s)[5].Neste diapasão, acordos coletivos envolvem apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos trabalhadores e seus efeitos alcançam somente os empregados que estipularam o acordo, não tendo efeito sobre toda a categoria.

Os conflitos coletivos do trabalho podem ser econômicos ou de interesse e jurídicos ou de direito. Os conflitos econômicos são aqueles nos quais os trabalhadores reivindicam novas condições de trabalho ou melhores salários. Já nos conflitos jurídicos tem-se por objeto apenas a declaração da existência ou inexistência de relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve.

Contrato Coletivo; Aquele em que o consentimento da maioria de um grupo obriga a totalidade dos seus membros.

Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso-possui amplitude, enquanto o uso é especifico).USO – prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa relação e produzindo, em consequência , efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes. Não é ato-regra, não é, portanto, norma jurídica. Tem o caráter de cláusula.

COSTUMES- prática habitual adotada no contexto mais amplo de certa empresa, categoria, região, etc., firmando um modelo ou critério de conduta geral, impessoal, aplicável ad futurum a todos os trabalhadores integrados no mesmo tipo de contexto. Tem caráter inquestionável ato-regra, sendo, portanto, normas jurídicas.

Obs.: É comum encontrarmos em provas de concursos, como assertiva correta, que os usos e costumes constituem fontes autônomas do direito do trabalho.

**Já o Dissídio Coletivo de Trabalho, são ações propostas á justiça do Trabalho por pessoas jurídicas(sindicatos, federações ou confederações de trabalhadores ou de empregadores) para solucionar questões que não puderam ser solucionadas na negociação direta entre trabalhadores e empregadores. Para que um processo de dissídio coletivo seja aberto, é necessário que as duas partes, sindicato dos trabalhadores e sindicato dos patrões, aceitem sua abertura, assumindo assim que houve um impasse que impossibilitou o avanço das negociações.

FIGURAS ESPECIAIS

I- Regulamento de Empresa : A doutrina majoritária entende que o regulamento empresarial não constitui fonte formal do direito, já que o regulamento é elaborado pelo empregador, sem a participação dos empregados.- Portanto, o regulamento empresarial constitui cláusula contratual.

Obs.: Quando o regulamento da empresa for bilateral, ou seja, elaborado em conjunto com os empregados, aquele será fonte formal.

II- Jurisprudência: é a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir do julgamento de casos concretos levados à apreciação do Poder Judiciário.

- Para a doutrina clássica, NÃO é considerada fonte formal do Direito do Trabalho, já que lhe falta a generalidade, abstração e impessoalidade. A jurisprudência se refere especificamente a um caso particular levado a julgamento.-Já outra parte da doutrina, considera a jurisprudência como fonte do direito quando for reiterada.

III- Cláusulas Contratuais: - Não constituem fontes do direito, já que as cláusulas contratuais não possuem as características da abstração, impessoalidade e generalidade, ou seja, são aplicadas ao caso concreto, específico e pessoal.

Princípios do Direito do Trabalho

1. IntroduçãoSAVIGNY (Traité de droit romain. V.3. parágrafo 103) leciona que princípios são “parâmetros fundamentais da norma jurídica, inspirando a formação de cada legislação, uma vez que se trata de orientações culturais ou políticas da ordem jurídica”.

De acordo com o conceito ora empreendido, vem à lume que princípio é, conceitualmente, o enunciado lógico que constitui as bases e alicerces de toda a ordem jurídica, logrando integrar e preencher quaisquer lacunas, bem como suprir a falta de normas que não provêm do Estado.

Américo Plá Rodriguez, em obra clássica sobre o assunto, constata a existência de uma tríplice função para os Princípios:

Um princípio é algo mais geral do que uma norma porque serve para inspirá-la, para entendê-la, para supri-la. E cumpre essa missão relativamente a um número indeterminado de normas. [4]Destarte, os princípios são dotados de uma força normativa, pois dão sentido à norma positivada, ou atuam na lacuna da lei, orientando, tanto a integração, quanto a interpretação das normas jurídicas.

Alguns princípios, por serem considerados de grande importância para o ordenamento jurídico, são legislados. Outros, menos relevantes e que constituem a maioria deles, são meros modelos doutrinários. A inserção desses princípios no ordenamento jurídico, a ponto de adquirirem força coercitiva, pode acontecer por meio do processo legislativo, mas, com maior freqüência, ocorre pela atividade jurisdicional.                                                                                               

2. Princípios EspecíficosSegundo De Castro, os princípios de direito cumprem tríplice missão:

a) informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico46;b) normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de Iei. São meios de integração de direito; ec) interpretativa: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete

2.1 Princípios da ProteçãoBusca com a proteção promover o equilíbrio em uma relação que já nasceu desequilibrada. O empregado deve ser protegido na relação de emprego.“o princípio da proteção do trabalhador resulta das normas imperativas, e, portanto, de ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas relações de trabalho, visando a opor obstáculos à autonomia da vontade”.O Princípio da Proteção se refere ao critério fundamental que orienta o Direito Trabalhista: o objetivo de contrapor uma desigualdade jurídica à desigualdade econômica que marca a relação de emprego, amparando o trabalhador. Objetiva, assim, o Direito Laboral, nivelar desigualdades.

A Proteção é o princípio por excelência do Direito do Trabalho, desdobrando-se em três diferentes regras:

a) a regra da aplicação da norma mais favorável;b) a regra da condição mais benéfica;c) o critério in dubio pro operário

Segundo a regra da aplicação da norma mais favorável, havendo duas ou mais normas vigentes, aplicáveis ao mesmo contrato de trabalho, utilizar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador. Esta regra justifica até mesmo a inversão da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas, possibilitando que a lei trabalhista seja vislumbrada como um rol mínimo de direitos, a ser ampliado por outras fontes de Direito do Trabalho.

A regra da condição mais benéfica está consagrada na atual Constituição Brasileira, nos termos seguintes:

Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

Trata-se do direito adquirido. Plá Rodriguez afirma que a regra da condição mais benéfica pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente reconhecida, que deverá ser respeitada, na medida em que a nova norma aplicável é menos favorável ao trabalhador. Há que se dizer, ainda, que, para que a regra da condição mais benéfica seja respeitada, a norma deve ter um caráter permanente, já que, muitas vezes, as condições mais favoráveis são provisórias, decorrendo do desempenho interino de um cargo ou de algum acontecimento extraordinário, que tenha onerado o trabalhador.

Podemos citar, como exemplo prático da aplicação desta regra, o que orienta o Enunciado nº 51, do Tribunal Superior do Trabalho:

As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

A seu turno, o critério in dubio pro operario é a garantia de que, sendo possível à atribuição de vários sentidos a uma norma, seja aplicado o mais benéfico ao trabalhador. Vale ressaltar, contudo, que a utilização desta regra não se faz livremente, vinculando-se à presença de duas condições: a existência de dúvida real quanto à possibilidade de uma norma ser interpretada de diversas maneiras; a inexistência de violação a disposição legal expressa, pois não é possível se levar a efeito uma interpretação diante do que é claro.

2.2 Norma mais Favorável

No que concerne a existência de duas ou mais normas versando sobre o mesmo assunto, deve-se aplicar a que melhor servir para o empregado. Doravante, quando uma lei (de qualquer fonte, pública ou privada) der prevalência ao empregado, quanto às garantias das condições de trabalho, dentre as demais, aquela deve ser usada, tendo em vista que no confronto de duas ou mais normas aplica-se a que der maiores vantagens para o empregado, pois é levado em conta sua posição hipossuficiente na relação de emprego. - No momento pré-jurídico, serve de fonte de inspiração ao legislador para que ele elabore leis que sejam favoráveis ao empregado (funcionando como fonte material).No momento jurídico atua na existência de conflito normativo ou na existência de dúvidas a cerca da melhor interpretação.

A)Teoria da Acumulação: A que sustenta que podem ser extraídas de cada norma as disposições mais favoráveis é a chamada teoria da acumulação. Somam-se as vantagens extraídas de diferentes normas, ainda que sejam de origem diversa.B) Conglobamento:É de certa forma nova o princípio pela qual pode-se compactuar condições prejudiciais ao empregado, se não que também deve ser compactuas condições que beneficiem o empregado,

tendo como resultado global (somando-se as regras que trazem prejuízo e as que trazem benefícios) a majoração de vantagens ou não prejuízo ao trabalhador. Estampando o princípio em voga, portanto, o art. 460 da CLT preceitua que os costumes podem estipular as condições de emprego e de remuneração, nunca sendo permitido o prejuízo à parte do empregado.

2.3 Condição Mais BenéficaA regra da condição mais benéfica pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente reconhecida, e determina que ela deve ser respeitada, na medida em que seja mais favorável ao trabalhador que a nova norma aplicável.Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa).-Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido.

2.4 Indubio Pro OperárioEsta assevera que se uma norma é "suscetível de entender-se de vários modos, deve-se preferir a interpretação mais favorável ao trabalhador". [05] O autor uruguaio justifica esta norma com um argumento bastante simples e persuasivo: "sendo na prática o contrato de trabalho um contrato de adesão, a interpretação deve ser feita em favor da parte que não redigiu o texto".-Basicamente, esta norma se aplica em situações muito similares à do Direito Penal, ou seja, "só se deve aplicá-la quando efetivamente uma norma é suscetível de ser interpretada de diversas maneiras, isto é, quando há uma verdadeira dúvida".As condições de sua aplicação são expostas também com muito acerto por Deveali da seguinte forma142:a) somente quando exista dúvida sobre o alcance da norma legal; eb) sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador.

2.5 Imperatividade das Normas TrabalhistasObserve-se aqui um princípio em que em traz a lume a idéia de direito já adquirido pelo trabalhador (art. 5º, XXXVI, CF/88), e que este direito estampado como fundamental - para assegurar uma série de garantias absorvidas com seu trabalho, v.g., férias, o aviso prévio e o salário mínimo – possa ser exercido em quaisquer das condições, tendo o empregado o mister de gozá-lo nos limites estabelecidos, pois as normas de direito público (como é a CLT) são cogentes, e ninguém pode se abster de cumpri-las.

2.6 Princípio da Indisponibilidade dos DireitosOs direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis.- Assim, como regra geral, NÃO pode o empregado, antes da admissão, no curso do contrato ou após o seu término, RENUNCIAR seus direitos trabalhistas, seja de forma expressa ou tácita.

2.7 Inalterabilidade Contratual LesivaÉ nula, sem qualquer qualidade de gerar efeitos jurídicos, qualquer disposição contratual sem a prévia concordância das partes envolvidas no certame, sendo que a alteração in pejus não gera efeitos de órbita jurídica, pois produz danos diretos e indiretos ao empregado (relação de emprego onde o empregado é hipossuficiente). Assim sendo, qualquer mudança contratual que piore a relação de emprego com escopo de prejudicar o empregado não produz efeitos jurídicos, e ainda é vedada pelo ordenamento jurídico trabalhista (art. 468, CLT).

2.8 Intangibilidade SalarialO salário possui natureza alimentar. Para ser meio de subsistência do empregado com a sua família. Por isso o salário se encontra intangível. As modificações salarias só serão possíveis para beneficiar o trabalhador.Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva.O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.

Principio que garante ao trabalhador a impenhorabilidade de seu salário bem como a garantia do valor liquido sem descontos abusivos vedando a lei qualquer tipo de desconto em folha salvo naquelas hipóteses de pensão alimentícia.

Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:

 VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.

 Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração.

Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

*2.9 Primazia da Realidade sobre a FormaMuito embora haja um contrato formal constituído entre as partes na relação de trabalho, para os efeitos probatórios mais valerá a verdade real dos fatos do que fora pactuados pelos contraentes, vale dizer que, o fato concreto terá mais relevância do que fora formalmente escrito no contrato;

Em síntese: o fato precede a formaArtigo 9º, CLT. “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Ex.: utilização de cooperativas ‘de fachada’, estágios irregulares, terceirização irregular da atividade-fim, constituição do trabalhador como pessoa jurídica (pejotização), salário menor na CTPS para burlar o pagamento de mais direitos trabalhistas aos empregados,etc.

Diversas causas do desajuste entre a realidade e os documentosO significado que atribuímos a este princípio é o da primazia dos fatos sobre as formas, as formalidades ou as aparências.

Isso significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle.

Esse desajuste entre os fatos e a forma pode ter diferentes procedências:

1) resultar de uma intenção deliberada de fingir ou simular uma situação jurídica distinta da re al. É o que se costuma chamar de simulação. É muito difícil conceber casos de simulação absoluta na qual se pretenda apresentar um contrato de trabalho, quando na realidade não exista nada517. Ao contrário, o mais freqüente é o caso das simulações relativas, nas quais se dissimula o contrato real, substituindo-o ficticiamente por um contrato diverso. As diferenças entre o contrato simulado e o efetivo podem versar sobre todos os aspectos: as partes, as tarefas, os horários, as retribuições, etc. Nesta categoria se pode fazer outra grande distinção entre as simulações acordadas bilateralmente e as impostas ou dispostas unilateralmente por uma parte, com toda a variadíssima gama de matizes intermediários;

2) provir de um erro. Esse erro geralmente recai na qualificação do trabalhador e pode estar mais ou menos contaminado de elementos intencionais derivados da falta de consulta adequada ou oportuna. Também essa situação equívoca se pode atribuir a erro imputável a ambas as partes ou a uma só delas;

3) derivar de uma falta de atualização dos dados. O contrato de trabalho ê um contrato dinâmico no qual vão constantemente mudando as condições da prestação dos serviços. Para que os documentos reflitam fielmente todas as modificações produzidas, devem ser permanentemente atualizadas. Qualquer omissão ou atraso determina um desajuste entre o que surge dos elementos formais e o que resulta da realidade; e

4) originar-se da falta de cumprimento de requisitos formais. Algumas vezes, para ingressar ou ter acesso a um estabelecimento, requer-se a formalidade da nomeação por parte de determinado órgão da empresa ou o cumprimento de qualquer outro requisito que se haja omitido. Em tais casos, também o que Ocorre na prática importa mais do que a formalidade. Em qualquer das quatro hipóteses que mencionamos, os fatos primam sobre as formas. Não é necessário analisar e pesar o grau de intencionalidade ou de responsabilidade de cada uma das partes. O que interessa é determinar o que Ocorre no terreno dos fatos, o que poderia ser provado na forma e pelos meios de que se disponham em cada caso. Porém, demonstrados os fatos, eles não podem ser contrapesados ou neutralizados por documentos ou formalidades

2.10 Continuidade da Relação de EmpregoPara compreender este princípio devemos partir da base que o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, ou seja, que a relação de emprego não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. A relação empregatícia não é efêmera, mas pressupõe uma vinculação que se prolonga.

De La Cueva lembra a afirmação de Bismarck de que ao trabalhador interessava seu presente e seu futuro, para afirmar que o Direito do Trabalho não se conforma com o presente do trabalhador e busca assegurar seu porvir.E Evaristo de Moraes Filho chega a dizer que a finalidade da nova política social é manter o vinculo empregatício. E, em outra passagem de seu estudo, acrescenta estas expressivas palavras: "Tudo, no Direito do Trabalho contemporâneo, leva a essa estabilidade no emprego, a fazer com que o empregado fique adendo ao organismo empresarial, ao estabelecimento, enquanto este durar e tiver uma possibilidade mínima de prosseguimento"Anteriormente no Brasil, depois de 10 anos, o empregado não podia mais sair da empresa a não ser por justa causa. Agora o sistema adotado é o FGTS, onde o empregador, se quiser mandar o

empregado embora, basta pagar as quantias impostas pelo fgts. Antes havia uma proteção maior ao trabalhador do que no sistema atual. ( No direito do trabalho não são aceitos retrocessos sociais ).Traduzido em palavras menos originais, podemos dizer que este princípio expressa a tendência atual do Direito do Trabalho de atribuir à relação de emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos.

3.0 Interpretação, Integração e Aplicação3.0.1 Interpretação-conceito: Na vida jurídica, interpretar é confrontar o texto frio da lei com os fatos e litígios a que tem de ser aplicada , e, para este fim, a investigação do exato sentido do mesmo texto, isto nas palavras de Cunha Gonçalves, Ou, ainda, revelar o pensamento que anima as palavras da lei.-Espécie: Subjetiva: Vontade do legislador Objetiva: Vontade da lei

 3.0.2 Métodos de Interpretação- Autêntica ou literal: É aquela voltada à investigação das palavras da lei, partindo do exame gramatical dos vocábulos que a constitui. É um exame preliminar das palavras, mediante as quais as leis são apresentadas. É importante destacar que este tipo de interpretação é somente o ponto de partida do intérprete em busca do significado da norma, jamais poderá ser seu ponto de chegada ou o único método utilizado na busca desse fim. Assim sendo, a aplicação pura e simples da interpretação gramatical não garante a exata tradução da norma ou da distribuição da justiça,-Lógica:É um procedimento interpretativo que busca o sentido da norma através da aplicação dos princípios científicos.- SistemáticaDa mesma forma, a analise não pode ser feita de maneira puramente sistemática, ela necessita do método logico.-HistóricaA analise vai ser feita desde os primórdios ate aquele momento histórico para ver se a época era condizente com a situação. A norma vai ser interpretada dentro do seu contexto, desde a sua origem.- sociológica ou TeleológicaVai se analisar os fatos sociais, o contexto social.

3.0.3 Resultados da Interpretação

-DeclarativaNão há criação ou variação do direito, existiria apenas uma declaração a cerca daquela norma.-Extensiva/ampliativaBusca de alcançar algo que não estava no sentido literal daquela norma, ampliar seus efeitos.-RestitivaIra restringir esses efeitos daquela norma.-Posição de Francisco de AmaralPara Francisco Amaral os métodos podem ser combinados para facilitar a interpretação e qualifica-la.

3.1 Integração das Normas-Ordenamento completo. Lacunas.A lacuna aqui seria apenas uma lacuna aparente por se dispor de meios para preenche-las. Seria um método integrativo, de forma a não atrapalhar a completude do ordenamento, já que se tem a possibilidade de integrar essas lacunas o que fariam com que elas desaparecessem do nosso sistema.

a) AnalogiaPrimeiro e principal método de integração. A ideia aqui é que na existência de uma lacuna, um dispositivo semelhante seja aplicado. Essa é chamada a analogia legis, que é quando se usa outro dispositivo semelhante para suprir a lacuna existente naquele ponto. No Direito existe também a analogia juris, a qual busca integração da lacuna, não por meio de uma norma especifica semelhante, mas por meio de uma analise do ordenamento como todo e verificação das possibilidades de suprir aquela lacuna. A mais comum é a analogia legis e, para que a mesma possa ser utilizada, são necessários a existência de 3 requisitos:→ inexistência dispositivo, ou seja, a existência de lacuna→ semelhança de dispositivo a ser aplicado e a situação jurídica ali deduzida→ identidade de fundamentos( Lacunas ontológicas ou axiológicas: nem sempre a lacuna se dará por ausência de dispositivo. Em certas situações, o dispositivo existe, só que ele não condiz mais com a realidade da sociedade – lacuna ontológica. Ou conduz a resultados injustos – lacuna axiológica. ) b) CostumePratica reiterada no âmbito da sociedade, tão comum que é tido como obrigatório.→ prática uniforme→ convicção obrigatoriedade→ secundum legem: Perde sua natureza de costume e passa a ter natureza de fonte formal→ praeter legem: convicção generalizada a cerca de uma determinada pratica realizada, é o costume propriamente dito.→ contra legem: costume contra a lei. Esse tipo de costume é impossível de existir pelo fato de estar contra a legislação, ele não deve ser considerado.c)Princípios GeraisRepresentam a máxima da sociedade, são vistos como verdadeiros axiomas perante a sociedade. Podem ser incorporados á legislação heterônoma estatal, por isso princípios como não lesar alguém ou a boa fé se encorporam no nosso ordenamento. Já que estão consagrados na sociedade, podem resultar como meio de integração do direito.E) EquidadeNão é visto por muitos como meio de integração. A equidade tem duas acepções: a primeira de maneira latu sensu significa justiça ( justiça não pode ser vista como forma integrativa do direito ), já a equidade no sentido estrito por sua vez revela a possibilidade do magistrado no caso concreto verificar qual seria a solução mais justa. Decidir por equidade apenas se dará apenas nos casos previstos em lei.3.3 Aplicação do Direito do trabalho no Tempo- Princípio da Aderência Contratual• absoluta: clausulas contratuais – por meio da aderência contratual absoluta, as clausulas contratuais iriam se aderir ao contrato de sorte que não poderiam ser modificadas. Elas passariam a integrar aquele contrato. Cláusulas Contratuais ( Art. 468, CLT)• relativa: normas jurídicas – não haverá aderência contratual plena. - limitadas pelo prazo – só existiriam aqueles direitos durante o prazo de convenção ou acordo coletivo – limitada por revogação. (Sumula 277,TST)

3.4 Aplicação no Espaço- Lei 7064/82: Normas mais FavorávelExemplo de trabalhadores que vão trabalhar fora do pais, qual ordenamento se deve aplicar? Por muito tempo se entendeu que o ordenamento a ser aplicado deveria ser o do local de serviços. Mas isso trazia desvantagens para o trabalhador, digamos que a legislação nacional fosse mais favorável a ele, o que fazer? Por conta disso, a legislação fora modificada para consagrar a norma mais favorável no âmbito internacional. Por tanto, hoje não é o local de serviços que

estabelece o ordenamento a ser aplicado e sim a norma mais favorável ( principio da norma mais favorável )- norma mais favorável lei 7064/82

Relação de trabalho X Relação de empregoA doutrina costuma dizer que relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie. O termo trabalho é um termo muito amplo, mas relação de emprego na sua vez terá características especiais. Só será emprego se for pessoa física, pautado na pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Se faltar algum desses requisitos, essa relação será considerada uma relação de trabalho. Como, por exemplo, no caso do autônomo, onde não há subordinação, apesar de conter todas as outras características, o que o inclui como numa relação de trabalho. Existe um percentual mínimo onde todos os requisitos estarão presentes mas mesmo assim não será considerado uma relação de emprego e sim relação de trabalho. Isso acontece porque é previsto em lei, um exemplo seria servidor publico. Existe todos os requisitos, mas a legislação quis tirar o grupo de servidores públicos da categoria de empregados. Outro exemplo seria o estagiário. 1. Diferenciação básica2. caracterização da relação- elementosA) Trabalho por pessoa física: A figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física.Aqui não pode haver relação de emprego prestada por pessoa jurídica, a ideia é que a relação de trabalho só seja prestada por pessoa física. Exemplo dado em sala: terapeuta que prestes a ser contratada é convencida a formar pessoa jurídica para ser contratada, ela não deixa de ser empregada e isso pode ser visto como fraude ( mesmo nesse caso ainda haverá relação de emprego devido ao principio da primazia da realidade sobre a forma )

Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito do Trabalho, como a criação de empresas prestadoras de serviços e cooperativas. Entretanto, bastará demonstrar que o surgimento da pessoa jurídica foi causado pela simples tentativa de afastar o vínculo de emprego para que seja declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existência do requisito em estudo.

B) Pessoalidade: a relação de emprego é intuito personae, apenas o empregado contratado para tanto pode prestar o serviço. A regra é que as substituições não são possíveis no direito do trabalho, apenas excepcionalmente, casos específicos. Elas seriam possíveis caso o empregador autorizasse a substituição ou então uma substituição decorrente de lei. Um exemplo seria a licença maternidade. Outro exemplo a ser citado seria o do empregado que substitui um colega que tem o salario maior, fazendo com que ele, no período que ocupando o cargo, ganhe salario igual.

A relação jurídica deverá ser, portanto, intuito personae em relação ao obreiro que não poderá se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. Caso a aludida substituição ocorra com frequência, demonstrando impessoalidade e fungibilidade, estará descaracterizada a relação de emprego, por ausência do segundo requisito fático-jurídico.

Entretanto, há duas situações em que a substituição do empregado não suprime a pessoalidade inerente à relação de emprego.

Em primeiro lugar, uma eventual substituição do empregado com a autorização do tomador de serviços, por si só, não retira a pessoalidade da relação mantida.

Em segundo lugar, as substituições autorizadas por lei ou normas autônomas, como por exemplo durante as férias, licença gestante, afastamento para o desempenho de mandato sindical. Nestes casos, o contrato do substituído apenas se interrompe ou suspende, sem prejuízo da relação de emprego.

Com respeito ao substituto, tem-se consequências jurídicas relevantes. Quando é deslocado um empregado da mesma empresa, para substituir outro de forma eventual, faz jus ao recebimento das vantagens percebidas pelo substituído, enquanto perdurar a situação (art. 450 da CLT e En. 159 do TST).

Em caso de empregado recrutado externamente, poderá ser contratado por prazo certo (art. 443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por contrato de trabalho temporário, assegurado o patamar remuneratório inerente ao cargo ocupado.

A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato, ou seja, a morte do empregado põe fim à relação de emprego.

No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT, relativas à sucessão trabalhista.

C) Não eventualidade ou Habitualidade:A idéia de permanência reflete de duas formas no Direito do Trabalho. Primeiramente,

no tocante à duração do contrato de trabalho, que tende a ser incentivada ao máximo pelas normas trabalhistas, tendo-se em vista o princípio da continuidade da relação de emprego.

De outro lado, a idéia de permanência está presente no próprio instante da configuração do tipo legal da relação empregatícia. Através do elemento da “não eventualidade”, o Direito do Trabalho esclarece que a noção de permanência também é relevante à formação da relação de emprego.

Assim, para que exista contrato de trabalho é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como um trabalho esporádico. A lei dos domésticos faz referência à antítese de serviço eventual ao afirmar que a prestação dos serviços deve ser “de natureza contínua”.

O conceito de não eventualidade, entretanto, é um dos mais controvertidos do Direito do Trabalho, seja em sede de doutrina, jurisprudência ou textos legais.

No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o fato de que a CLT preferiu utilizar a expressão “serviços de natureza não eventual” para traduzir este elemento, em contraponto à lei dos Domésticos, que preferiu valer-se da expressão “serviços de natureza contínua”, o que gerou ainda mais polêmica, por demonstrar a diferença entre as duas expressões.

A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance da expressão celetista, as quais na visão dos próprios doutrinadores devem ser apreciadas em conjunto, sendo perigosa a escolha isolada de uma delas. O fato é que cada uma das teorias em questão pode produzir resultados concretos distintos em face das situações examinadas pelo operador do direito.

A conclusão mais acertada é valer-se o intérprete de uma combinação das teorias.Para explicar a expressão, as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser “serviço de

natureza eventual”.

TEORIAS

teoria da descontinualidade: Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria não se harmoniza com a CLT, ao contrário das demais, sendo aplicável à relação de emprego doméstica.

Esta teoria informa que eventual seria o trabalho esporádico, descontínuo e interrupto em relação ao tomador enfocado (portanto, um trabalho que se fracione no tempo).

Para verificar que a CLT não adotou tal teoria, basta analisar a questão do porteiro de um clube que apenas funciona aos domingos, ou nos meses de férias e é considerado empregado, por força da expressão “não-eventual”. Em contrapartida, a Lei dos Domésticos quis evitar a situação do porteiro acima, notadamente quanto à diarista, ao exigir serviços de natureza contínua. só seria o não eventual aquele trabalhador que laborasse de maneira continua. ( 6 dias na semana, com repouso semanal remunerado, 8 horas diárias e 44 semanais ). Se o empregado laborasse de maneira descontinua seria considerado eventual e por consequência, não haveria

relação de emprego. Essa teoria não é bem vista no nosso ordenamento, mas o requisito continuidade foi adotado na lei de trabalho domestico.

teoria do evento: Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um determinado e específico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou serviço. Seu trabalho para o tomador terá a duração do evento esporádico ocorrido.

Eventual seria o trabalhador que se ligasse apenas a um evento especifico. Não eventual ao revês seria aquele empregado que se ligasse a vários eventos. Um exemplo seria o garçom, onde existe a comparação do garçom que trabalha para uma festa especifica e para um bufê. Essa é uma teoria de difícil aplicabilidade na pratica por não comportar a adequação necessária a todos os tipos de empregados que se tem.

teoria dos fins do empreendimento: É a teoria mais prestigiada, informando que eventual será o trabalhador chamado à realização de tarefa não inserida nos fins normais da empresa, tarefas estas que, por esta razão, serão esporádicas e de estreita duração.

Seria empregado (possuiria a não eventualidade) aquele que se ligasse a finalidade da empresa, se não se ligasse, não seria empregado. Por muitos autores, essa seria a teoria mais correta.

teoria da fixação jurídicas: Segundo esta teoria, na visão de Délio Maranhão, eventual é o trabalhador “que não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que se fixa numa fonte de trabalho”. Para esta teoria, portanto, ter múltiplos tomadores de serviço torna o indivíduo um trabalhador eventual. Entretanto, esta não é uma regra absoluta uma vez que a lei não exige a exclusividade para a configuração da relação de emprego.

Não bastaria apenas se ligar aos fins da empresa, deveria se fazer parte da estrutura empresarial ( fixar juridicamente ). A função dele que colabora para o funcionamento empresarial. Em termos de aceitabilidade, a 3 e a 4 teoria são as mais aceitas. Godinho Delgado propõe a união dessas duas ultimas teorias para a descoberta da não eventualidade.

d) Onerosidade→ objetiva: No plano objetivo, a onerosidade se traduz no pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado em função do contrato pactuado. De maneira geral, a dimensão objetiva revela-se com clara transparência.→ subjetiva: a onerosidade manifesta-se pela intenção contraprestativa, ou seja, há que se verificar o animus contrahendi para traduzir a fundamental intenção das partes (em especial do prestador de serviços) com respeito à natureza e efeitos jurídicos do vínculo formado entre elas.E) SubordinaçãoPela etimologia, teríamos uma hierarquia, mas esse não é o padrão da CLT. O direito do trabalho não busca esse padrão, possa ser que ocorra mas não é isso que vai determinar a presença de subordinação ou não.

Chamada de dependência pela CLT é traço singular da relação de emprego através do qual o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas ao modo de prestação do serviço (subordinação jurídica). Foram levantadas outras modalidades de subordinação (não acatadas), sendo as mais comuns: pessoal, técnica e econômica.a) Subordinação Jurídica: faz com que o empregado respeite ordens que lhe são dadas na empresa; segue o que o empregador determina, ou seja, presta serviço conforme lhe foi dito; Está sujeito a controle e a fiscalização. Isto é estar subordinado, pouco importa a hierarquia.

Natureza Jurídica: Tem que visualizar se esse empregado recebe ordens, comando de alguém, se isso esta presente existe subordinação- poder diretivo do empregador.Se o empregador age com poder diretivo esse empregado será considerado subordinado.

Não é uma subordinação hierárquica, nem econômica, nem técnica, nem social, mas uma subordinação jurídica.

b) Subordinação Objetiva: Nessa subordinação, não se tem um parâmetro básico do poder diretivo, o mesmo vai estar atenuado. Para que o empregado seja considerado subordinado bastaria que se ligasse ao objeto da empresa, ao objetivo primordial.

c) Subordinação Estrutural: Essa subordinação não terá as amarras do poder diretivo, bastaria participar da estrutura da empresa, pouco importa se recebe ordens ou se alguém comanda a minha atividade.

Relação de TrabalhoEnvolve qualquer tipo de labor humano, qualquer despenho de energia.

1. Vinculação AdministrativaConhecida como Estatutário.

1.1 EstágiarioVisa a capacitação e a aprendizagem de um estudante para que o estudante consiga alinhar os conceitos já vistos com a prática.

-Análise da lei 11.788/081. Definição (art. 1º Lei 11788/08)Na antiga e na nova lei, estagiário é o estudante que complementa os seus estudos no local de trabalho.O que foi alterado, com a nova lei, é de que estudos se trata: aos ensinos médio, profissionalizante, especial e superior, uniu-se, pela nova lei, o ensino fundamental profissionalizante (seus últimos anos), hipótese não prevista pela Lei 6494/77.2. Tipos (art. 2º Lei 11788/08)Outra inovação trazida pela nova lei é a criação de dois tipos de estágios: o obrigatório e o não-obrigatório.O primeiro é o previsto como carga horária obrigatória, prevista na grade curricular do respectivo curso do estagiário, como requisito obrigatório para a conclusão do mesmo. Exemplo dele é o estágio realizado nos escritórios modelos e nos núcleos de prática jurídica das universidades nacionais.Já o estágio não-obrigatório é o não-previsto na grade curricular do curso do estagiário, não sendo, portanto, requisito para a conclusão do curso.3. Requisitos (art. 3º, I a III Lei 11788/08)Três requisitos são apresentados pela nova lei para a caracterização do contrato de estágio: matrícula e freqüência regular do educando num dos ensinos acima mencionados; termo de compromisso entre o estagiário, a instituição de ensino e a parte concedente do estágio; compatibilidade entre as atividades exercidas no estágio e o ensino ministrado ao estagiário.4. Agentes de integração (art. 5º, caput e §2º Lei 11788/08)Há, portanto, três partes envolvidas no contrato de estágio: estagiário, instituição de ensino e parte concedente.Existe a possibilidade, ademais, da presença de um agente de integração, facilitador da colocação do estagiário no mercado de trabalho. Exemplo comum deste agente são os CIEEs, que proliferam pelo país afora.Estes agentes, pela Lei 11788, podem ser públicos ou privados, devendo, entretanto, ser gratuitos, não podendo cobrar nenhuma forma de contribuição do estagiário pela sua colocação no mercado.5. Parte concedente (art. 9º Lei 11788/08)As partes concedentes do estágio podem ser pessoas jurídicas, com fins lucrativos ou não, de direito público ou de direito privado, e profissionais liberais.Pessoas naturais que não se encaixem na definição de profissional liberal não podem, portanto, contratar estagiários.6. Direitos do estagiárioSe a Lei 11788/08 trouxe algumas inovações quanto a aspectos básicos do estágio, o ponto em que mais se modificou a regulação do estagiário foi, sem dúvida alguma, a previsão dos seus direitos, que se estenderam consideravelmente.

Pela antiga lei (6494/77), o estagiário tinha, essencialmente, dois únicos direitos: o de uma jornada de trabalho compatível com os seus estudos – e não de 4 ou 6 horas, como muitos pensavam equivocadamente, eis que não existia tal limitação temporal na antiga lei – e a exigência de um seguro contra acidentes pessoais em favor do estagiário.Tal rol de direitos se estendeu notavelmente, como veremos a seguir, pela nova lei do estagiário.

6.1. Jornada de trabalhoA jornada de trabalho do estagiário, que pela antiga lei só encontrava como limite a garantia do tempo para os estudos do estagiário, com a Lei 11788 passa a ter regulação mais detalhada.A jornada normal de trabalho do estagiário tem um limite diário de 4 horas e semanal de 20 horas, para os ensinos especial e fundamental, e de 6 horas diárias e 30 semanais para os ensinos médio, profissional e superior[1]..Tal duração do trabalho pode ser, entretanto, dilatada até 40 horas semanais, nos cursos que alternem teoria e prática, nos períodos sem aulas presenciais[2].É possível, em contrapartida, a redução da duração do trabalho do estagiário, nos períodos de exames e avaliações no curso ministrado ao estagiário, durante os quais a duração do trabalho não poderá exceder a metade da normal (no caso do estudante universitário, portanto, podendo a jornada chegar, no máximo, a 3 horas diárias)[3].6.2. Duração do contrato de estágio (art. 11 Lei 11788/08)Foi fixado, outrossim, pela nova lei do estagiário, um prazo máximo para o contrato de estágio, a saber, de 2 anos.Nesse sentido, um estudante universitário, por exemplo, só pode permanecer em um mesmo estágio por até 2 anos, podendo, posteriormente, continuar a estagiar, desde que em outra parte concedente.Exceção interessante a este prazo máximo ocorre com o estagiário portador de deficiência, que não possui prazo máximo para o seu contrato de estágio[4].

Estagiário pode se tornar empregado: Princípio da primazia sobre a forma. Se houver desvirtuamento do estágio, o estagiário poderá pleitear vínculo empregatício.(Art 3°, II)Ex.: Estagiário de contábeis, que desenvolvia atividade de um contador, sem supervisão. Conseguiu caracterizar o vínculo empregatício, recebendo todas as parcelas trabalhistas como se empregado fosse.

1.3 CooperativasCooperativa pode ser definida como a reunião de um conjunto de pessoas que buscam em conjunto e mediante objetivos comuns, a obtenção de melhorias das condições de vida e da renda dos integrantes do grupo.

(Art. 4° Lei 5.764/71) “sociedade de pessoas, com forma e natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeitas à falência, constituídas para prestar serviços aos associados”.

As chamadas cooperativas de trabalho se constituem com a finalidade precípua de melhorar as condições de trabalho e nível salarial de determinados trabalhadores, dispensando a intervenção do empregador. Com a ideia de que se o empregador não participa, teria um beneficio melhor, seja com relação ao trabalho e a autonomia.

a) Lei 8949/94: Acrescentou art. 442,Parágrafo únicoVisa diferenciar a cooperativa da relação de emprego. A relação entre cooperados não gera vínculo empregatício. Para que a cooperativa, seja tida como cooperativa, necessariamente tem que atender a dois princípios:-Princípio da dupla identidadeO cooperado funciona na cooperativa, como cooperado e como cliente desta cooperativa. Ou seja, ele presta serviço no âmbito da cooperativa e também usufrui dos benefícios da cooperativa.Cooperado e cliente-Retribuição pessoal diferenciada

Necessariamente o cooperado deve ter mais vantagens na cooperativa do que se ele atuasse como empregado.b) Lei 12.690/12Art.2: Absorção dos princípiosArt. 2o Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.**RETRIBUIÇÃO PESSOAL DIFERENCIADA§ 2o Considera-se autogestão o processo democrático no qual a Assembleia Geral define as diretrizes para o funcionamento e as operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de execução dos trabalhos, nos termos da lei.**DUPLA IDENTIDADEDecido como funciona, tenho benefícios e laboro.Art. °3 A Cooperativa de Trabalho rege-se pelos seguintes princípios e valores:I - adesão voluntária e livre;II - gestão democrática;III - participação econômica dos membros;IV - autonomia e independência;V - educação, formação e informação;VI - intercooperação;VII - interesse pela comunidade;VIII - preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa;IX - não precarização do trabalho;X - respeito às decisões de assembleia, observado o disposto nesta Lei;XI - participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e no Estatuto Social.*Espírito da cooperativa, a reunião de pessoas em prol do bem comum.

Tipo: de produção: O objeto da atividade da cooperativa será a produção de algum bem da vida. De serviço: Tem por objeto central a prestação de um serviço. Ex.: Cooperativa de Taxi.

c) RestriçõesPara ser uma cooperativa tem que ter princípios intitulados, a autogestão etc. Só ocorrerá se respeitar tudo.Fraudoperativa: As "fraudoperativas" ou "coopergatos" que estão sendo criadas por iniciativa dos empresários, constituem-se em uma nova modalidade de exploração de mão-de-obra, que se traveste de cooperativa para reduzir o custo da mão-de-obra e transferir os riscos da atividade econômica para seus empregados.As relações de trabalho nessas "Cooperativas" são baseadas nos princípios de subordinação e continuidade, o que caracteriza um flagrante vínculo empregatício. Conseqüentemente, tornam-se nulos de pleno direito os contratos firmados entre as Cooperativas e os tomadores de serviços, que continuam obrigados a pagar os encargos sociais e trabalhistas previstos em lei.

-Necessidade dos princípios-preservação. valor social.-Não pode intermediar mão-de-obra- Penalidade: Auditor Fiscal pode impor multa-Sanções de outras naturezas

d) Direitos

-Piso/Salário MínimoPiso referente a sua atividade, se não tiver pelo menos deverá haver o pagamento de um salário mínimo.-,repouso; férias, labor noturno, insolubilidade/periculosidade

Jornada padrão: 8 h/dia - 44 semanais (evitar exaustão).Repouso semanal remunerado; Férias remunerada; Labor Noturno Superior ao diurno; E alguma vezes retribuição se o mesmo trabalhar com insolubilidade e periculosidade ( por ser prejudicial a saúde do trabalhador).

2. AutônomoEste trabalhador caracteriza-se pela autonomia da prestação de serviços a uma ou mais empresas, sem relação de emprego, ou seja, por conta própria.O autônomo é independente, não está de nenhuma forma subordinado á figura do empregador, além de poder se fazer substituir. * Falta Subordinação e pessoalidadeMauricio Goldinho: afirma que algumas vezes há a ausência da pessoalidade ( pouco importa quem vai realizar o trabalho).

3. EventualO trabalhador eventual presta serviços ocasionalmente ao tomador de serviço.O trabalho eventual embora prestado com pessoalidade, onerosidade e subordinação, consiste na prestação de serviços ocasionais sem constância( habitualidade), a uma ou mais pessoas, ás quais não se vinculam por relação de continuidade. Via de regra o pedreiro é trabalhador eventual (mas não quando trabalha em construtora, por exemplo).

4. AvulsoÉ o trabalhador que labora na carga e descarga de mercadorias.Lei 8212/91; Art.12,VI: “quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”.A relação de trabalho do avulso não é intuitu personae, com a intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria ou órgão Gestor de Mão de Obra( OGMO).Ele não se liga a nenhum tomador de serviço. Falta o requisito da pessoalidade, porque para a empresa tanto faz qual o avulso vai trabalhar na carga e descarga das mercadorias.A legislação divide o avulso em:a) Portuário-lei 12.815/13- relação triangularNote-se que são três sujeitos numa relação de trabalho avulso: o trabalhador (A), o intermediário (OGMO/Sindicato) e o tomador de serviços (TS). Não há relação de emprego entre o trabalhador avulso e o sindicato ou OGMO e, muito menos, entre o trabalhador avulso e o tomador. O tomador dos serviços do avulso paga um valor ao Sindicato ou ao OGMO e é este quem depois repassa os valores aos trabalhadores. - Responsabilidade solidária. OGMOCaso o tomador de serviço não pague o valor devido ao avulso a OGMO arca com as despesas já que a mesma tem obrigação de garantir esse pagamento.As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato (Lei 12.023/09, art. 8º).

- Pode se tornar empregadoÉ muito importante lembrar que a Constituição Federal estabeleceu uma igualdade de direitos entre o empregado e o trabalhador avulso. Veja o que afirma o inciso XXXIV do art. 7º da Constituição Federal: Art. 7º (...) XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Desta forma, o avulso possui os mesmos direitos do trabalhador empregado, o que envolve férias, 13º salário, FGTS etc. A partir dessa premissa, a jurisprudência do TST reconhece aos avulsos até mesmo o direito ao vale-transporte.-Caso o tomador de serviço queira empregar o avulso, não haverá restrições, podendo assim tornar-se empregado. Nada impede a sua contratação.

b) Não PortuárioO trabalhador faz carga e descarga de mercadorias, porém no âmbito terrestre. Como não há uma área delimitada não tem como criar um órgão gestor de mão de obras ( não vai dar conta de fiscalizar tudo). Aqui o OGMO desaparece e o Sindicato toma a sua posição, atuando como fiscalizador e repassando a verba. Também terá o sindicato a responsabilidade de pagar as verbas trabalhistas.[Vale recordar aqui o conceito de “chapa” ou “gato”, trabalhador que presta serviços de carga e descarga de mercadorias, de forma eventual, não se reconhecendo a existência de vínculo de emprego]-Lei 12.023/09- Repasse em 72/úteisPapel. Sindicato. Responsabilidade solidária

5.Voluntário-Lei 9608/98Art. 1º : “Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.

Importante registrar que nada obsta que o voluntário receba um ressarcimento pelas despesas que comprovadamente tiver ao desenvolver suas atividades voluntárias (gastos com combustível, diárias etc), não se tratando de retribuição pelo trabalho (Lei 9.608/98, art. 3º - O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias). *A instituição sem fins lucrativos pode ter empregado.