direito do trabalho esquematizado - … de atualizao... · direito do trabalho esquematizado –...
TRANSCRIPT
DIREITO DO TRABALHO ESQUEMATIZADO RICARDO RESENDE
NOTA DE ATUALIZAÇÃO À 2ª EDIÇÃO – NOVEMBRO/2012
Caro leitor,
Conforme compromisso firmado, disponibilizo a prévia da atualização da 2ª edição do
Direito do Trabalho Esquematizado.
Observo, contudo, que a referida nota de atualização não é oficial, sendo que não
passou ainda pelo processo de revisão da Editora, bem como que não é, ainda, a
atualização completa da 2ª p/ a 3ª edição.
O objetivo desta nota de atualização é simplesmente antecipar, para os leitores que
adquiriram a 2ª edição do livro e não podem esperar pela atualização oficial, que será
disponibilizada pela Editora quando do lançamento da 3ª edição (ainda sem data
definida, mas prevista para janeiro/2013), as atualizações legislativas, bem como da
jurisprudência consolidada do TST, levadas a efeito a partir do fechamento da 2ª
edição.
Foram contempladas pela referida nota de atualização, de forma destacada, as
alterações recentes na jurisprudência do TST, desde as alterações de julho/2012
(edição das OJs 419 e 420) até revisão decorrente da “2ª Semana do TST”, bem como
os reflexos da Lei nº 12.690, de 19.07.2012 (cooperativas de trabalho). Também foi
dispensada especial atenção à controvérsia referente à contagem do aviso-prévio
proporcional ao tempo de serviço, a qual foi ampliada depois do fechamento da 2ª
edição do Esquematizado.
Não estão incluídas nesta nota de atualização as alterações levadas a efeito pela Lei nº
12.740/2012, que alterou a redação do art. 193 da CLT, bem como pela Medida
Provisória nº 595/2012, tendo em vista que tais alterações não podem ser cobradas
nos concursos em andamento, visto que os editais são anteriores às respectivas
publicações. Em relação aos concursos vindouros, a atualização definitiva, da 2ª p/ a
3ª edição, contemplará, por óbvio, tais alterações.
Os trechos em fonte na cor verde indicam que houve alteração ou acréscimo de
texto pelo autor. Os trechos em fonte na cor preta já existiam no texto original da 2ª
edição da obra. Trechos na cor vermelha dizem respeito à exclusão de texto. Para
localização do conteúdo, foram indicados os números das páginas e dos itens onde o
texto se encontra.
Boa leitura!
Ricardo Resende
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 2 de 72
CAPÍTULO 3
Pag. 29 (item 3.4.1.3)
Substituir o trecho:
• a sentenças normativas e instrumentos coletivos de trabalho, que vigem
apenas durante seu prazo de validade (Súmula 277 do TST).
Por:
• a sentenças normativas e instrumentos coletivos de trabalho, sendo que estes
últimos vigem até que sejam revogados (Súmula 277 do TST).
CAPÍTULO 4
Pag. 50 (item 4.3.1)
b) Aderência contratual relativa
Excluir o trecho abaixo:
Neste sentido, a Súmula 277 do TST:
Súm. 277. Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho
(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009). Res. 161/2009, DEJT
divulgado em 23, 24 e 25.11.2009.
I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção
ou acordo coletivo vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os
contratos individuais de trabalho.
II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre
23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida
Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.
A partir da última revisão da jurisprudência do TST, levada a efeito pela Resolução
176/2011, a sentença normativa passará a vigorar pelo prazo máximo legal , de quatro
anos, ou até que outra sentença normativa ou norma coletiva venha a revogá-la antes
deste prazo.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 3 de 72
Pag. 50 e 51 (item 4.3.1)
Excluir trecho abaixo:
Observe-se, por oportuno, que o Precedente em questão não alterou a lógica da
Súmula 277, posto que as sentenças normativas continuam não integrando os
contratos de trabalho em definitivo. A alteração de entendimento do TST tem por
objetivo reduzir a quantidade de dissídios coletivos e estimular a negociação coletiva.
Pag. 52 (item 4.3.1)
Substituir o trecho:
A matéria é tormentosa e será vista em maiores detalhes quando do estudo do Direito
Coletivo do Trabalho. Entretanto, como sempre, eu recomendo, para concursos, a
adoção da corrente majoritária, no caso a da aderência limitada pelo prazo.
Por:
Embora a matéria seja tormentosa, tal teoria foi adotada pelo TST na recente revisão
de sua jurisprudência, culminando com a alteração da Súmula 277, que passou a ter a
seguinte redação:
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETI-VO DE TRABALHO.
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em
14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho.
Observe-se, por oportuno, que o TST não seguiu a regra segundo a qual a súmula de
jurisprudência representa o entendimento adotado em diversos julgamentos
anteriores sobre a mesma matéria, os quais são denominados precedentes. No caso, o
Tribunal simplesmente alterou, e radicalmente, seu entendimento, sem precedentes
no mesmo sentido.
É claro que deve ser levada para a sua prova objetiva a nova redação da Súmula 277,
ou seja, a aplicação da teoria da aderência limitada por revogação (teoria da
ultratividade).
Pag. 60 (item 4.4)
Substituir:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 4 de 72
40. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no
prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.
Por:
40. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram
desde o seu termo inicial até que sentença normativa ou norma coletiva superveniente
produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal
de quatro anos de vigência, não integrando, de forma definitiva, os contratos.
Substituir:
42. Como regra, as cláusulas de norma coletiva vigoram apenas no prazo destas.
Por:
42. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.
CAPÍTULO 5
Pag. 92 (item 5.11)
Acrescentar nota de rodapé no último parágrafo, juntamente com a nota nº 25:
O art. 30 da Lei nº 12.690/2012, que revogava o parágrafo único do art. 442 da CLT, foi
vetado.
CAPÍTULO 6
Pag. 99 (material de estudo)
Acrescentar:
Súmula 437
OJs 173 e 419
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 5 de 72
Excluir OJ 381
Pag. 122 (item 6.2.3)
Substituir:
Não obstante, o entendimento acima foi alterado recentemente, ao menos por
maioria, no âmbito da SDI-1, órgão de uniformização da jurisprudência do TST.
Por:
Não obstante, o entendimento acima foi alterado recentemente pelo TST.
Substituir:
Com efeito, a SDI-1 passou a determinar o enquadramento do trabalhador apenas com
base na atividade preponderante do empregador, desprezando a atividade efetiva-
mente exercida pelo empregado. Até aí não temos grande novidade, ao passo que o
TST manteve, inclusive, a consonância com a Súmula 196 do STF, segundo a qual
“ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é
classificado de acordo com a categoria do empregador”.
Por:
Com efeito, o TST passou a determinar o enquadramento do trabalhador apenas com
base na atividade preponderante do empregador, desprezando a atividade
efetivamente exercida pelo empregado. Até aí não temos grande novidade, ao passo
que o TST manteve, inclusive, a consonância com a Súmula 196 do STF, segundo a qual
“ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é
classificado de acordo com a categoria do empregador”.
Substituir:
Ocorre que, além disso, a SDI-1 passou a considerar que a atividade preponderante da
indústria de açúcar e álcool é a agroeconômica, e esta é a novidade.
Por:
Ocorre que, além disso, o Tribunal passou a considerar que a atividade preponderante
da indústria de açúcar e álcool é a agroeconômica, e esta é a novidade.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 6 de 72
Substituir:
“O aresto considerado paradigma é o seguinte:
ATÉ
Assim, embora algumas Turmas continuem adotando o entendimento superado,
parece-me prudente seguir, em uma prova de concurso público, o entendimento atual
da SDI-1.”
Por:
A questão se encontra atualmente consolidada na jurisprudência do TST, conforme OJ
419 da SDI-1, recentemente editada:
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA
AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. (DEJT divulgado
em 28 e 29.06.2012 e 02.07.2012).
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a
empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é
a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.
Pag. 126 (item 6.2.2.3, “a”)
Substituir:
Ou seja, em matéria que a lei não fixou limite, deixando a solução para os usos e
costumes, o Decreto regulamentador estipulou limite mínimo. Embora a técnica tenha
sido criticável, a jurisprudência do TST acolheu os termos do Decreto, conforme a OJ
381:
Por:
Ou seja, em matéria que a lei não fixou limite, deixando a solução para os usos e
costumes, o Decreto regulamentador estipulou limite mínimo. Embora a técnica tenha
sido criticável, a jurisprudência do TST acolheu os termos do Decreto, conforme
dispunha a OJ 381, recentemente cancelada em decorrência da aglutinação ao item I
da Súmula nº 437:
Após a transcrição da OJ 381, acrescentar:
No mesmo sentido, porém de forma menos explícita, a redação conferida ao item I da
Súmula 437 do TST:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 7 de 72
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71
DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT),
sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
Pag. 131 (item 6.2.3.3, “g”)
Substituir:
Durante muito tempo se argumentou que estaria o rurícola, pelo fato de trabalhar a
céu aberto, exposto aos raios solares e, por isso, lhe seria devido o adicional de
insalubridade. Não obstante, o TST firmou entendimento no sentido contrário, pois a
atividade a céu aberto não consta da NR-15, a qual define as atividades insalubres.
Neste sentido, a OJ 173 da SDI-1 do TST:
Por:
Durante muito tempo se argumentou que estaria o rurícola, pelo fato de trabalhar a
céu aberto, exposto aos raios solares e, por isso, lhe seria devido o adicional de
insalubridade. Não obstante, o TST firmou tinha firme o entendimento no sentido
contrário, pois a atividade a céu aberto não consta da NR-15, a qual define as
atividades insalubres. Neste sentido, a OJ 173 da SDI-1, em sua antiga redação.
Ocorre que tal verbete foi revisto, por ocasião da “2ª Semana do TST”, abrindo nova
possibilidade de reconhecimento do direito ao adicional de insalubridade ao rurícola
que trabalha a céu aberto, nos seguintes termos:
Substituir:
OJ-SDI1-173. Adicional de insalubridade. Raios solares. Indevido (inserida em
08.11.2000).
Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao
trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15 MTb, Anexo 7).
Por:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 8 de 72
OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO
CALOR (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a
céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº
3214/78 do MTE).
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor
acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições
previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.
Pag. 139 (item 6.2.5.3)
Substituir:
A Instrução Normativa MTE nº 75/2009...
Por:
A Instrução Normativa SIT/MTE nº 97/2012...
Pag. 151 (item 6.3)
Após a deixadinha 27, acrescentar:
28. Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta
serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973),
visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o
enquadramento.
(renumerar as deixadinhas a partir da 28)
Pag. 152 (item 6.3)
Substituir:
38. Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao
trabalhador em atividade a céu aberto.
Por:
39. Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao
trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar. Todavia, tem
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 9 de 72
direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao
calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar,
nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.
CAPÍTULO 8
Pag. 189 (material de estudo)
Acrescentar, em legislação para estudo avançado:
Lei nº 12.690/2012, art. 01-18
Pag. 204 a 210 (item 8.6.5)
Substituir:
Quando do fechamento da 1ª edição deste livro, divergiam da maioria a 2ª e a 8ª
Turmas do TST. (...)
ATÉ
(...) (TST, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, E-RR 87900-
02.2001.5.01.0012, Rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires, DEJT 03.02.2012).
Por:
Maioria significativa do Tribunal, aí incluídas a SDI-1 e cinco das oito Turmas, considera que é ilícita a terceirização de atividades de call center nas empresas de telecomunicações. Os fundamentos variam ligeiramente, conforme demonstra o quadro abaixo.
Por sua vez, três Turmas (5ª, 7ª e 8ª) defendem atualmente a licitude da terceirização da atividade de call center em empresas de telecomunicação, seja porque entendem que não se trata de atividade-fim, ou ainda porque adotam a tese de que a Lei Geral de Telecomunicações teria permitido a terceirização em atividades inerentes, as quais corresponderiam às atividades-fim.
Em relação às atividades de cabeamento (instalação e manutenção), apenas a 5ª e a 7ª Turmas consideram sua terceirização lícita. Todas as demais a repelem, inclusive a SDI-1.
Veja a seguir um quadro comparativo da jurisprudência atual do TST sobre a matéria:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 10 de 72
JURISPRUDÊNCIA ATUAL DO TST SOBRE O TEMA – ESQUEMATIZADA Órgão Argumentos Decisões
SDI-1 Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações. A Lei nº 8.987/95 tem natureza administrativa, não abordando
matéria trabalhista, nem seus princípios, conceitos e institutos, cujo plano de eficácia é outro.
ED-E-RR-586341-05.1999.5.18.5555 (DEJT 16/10/2009)
E-RR-134640-23.2008.5.03.0010 (DEJT 10/08/2012)
1ª Turma Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações. Atividades inerentes (cf. Lei 9.472/97) são as atividades-meio.
RR-1428-02.2011.5.03.0138 (DEJT 31/10/2012)
2ª Turma Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações, tendo em
vista ser obrigatória, por força do CDC. As Leis nº 8.987/95 e nº 9.472/97 são normas de Direito
Administrativo, devendo a questão da licitude e dos efeitos da terceirização ser decidida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, com base nos princípios e nas regras que norteiam o Direito do Trabalho.
RR-574-56.2010.5.03.0004 (DEJT 09/11/2012)
3ª Turma Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações. A previsão de contratação com terceiro do desenvolvimento de
atividades inerentes não pode ser confundida com a autorização para a terceirização de atividade-fim.
AIRR-147-34.2011.5.03.0001 (DEJT 09/11/2012)
4ª Turma Terceirização de call center é ilícita. A de serviços de manutenção e instalação, também.
Call center e manutenção/instalação são atividades-fim no setor de telecomunicações.
A previsão de contratação com terceiro do desenvolvimento de atividades inerentes não pode ser confundida com a autorização para a terceirização de atividade-fim.
ARR-1076-04.2010.5.03.0098 (DEJT 09/11/2012)
RR-960-83.2010.5.03.0005
(DEJT 09/11/2012)
6ª Turma Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações. A Lei nº 9.472/97 é omissa quanto à matéria trabalhista, tendo
regulamentado apenas os serviços de telefonia no tocante à relação entre as empresas que os executariam e dois de seus interlocutores: a agência reguladora e os consumidores.
AIRR-1658-67.2011.5.03.0001 (DEJT 09/11/2012)
5ª Turma Call center não é atividade-fim, atividade-meio, nem atividade inerente. “Toda e qualquer empresa (comercial, industrial, de serviços) pode contratar serviços de call center, que não é serviço relacionado com qualquer de suas atividades”.
Mesmo que fosse atividade-fim, poderia ser terceirizada, em face do disposto no art. 94 da Lei nº 9.472/97 (atividades inerentes = atividades-fim).
Aplica-se, no caso, a parte final item III da Súmula 331 → a existência, no caso concreto, de pessoalidade ou subordinação direta com o tomador descaracteriza a terceirização.
RR-1540-71.2010.5.03.0019 (DEJT 09/11/2012) RR-144700-76.2009.5.03.0024 (DEJT 09/11/2012)
7ª Turma Terceirização de call center em empresas de telecomunicação é lícita.
Call center é atividade-meio nas empresas de telecomunicação. Mesmo que fosse atividade-fim, poderia ser terceirizada, em face
do disposto no art. 94 da Lei nº 9.472/97 (atividades inerentes = atividades-fim).
O STF entenderia que apenas com a declaração da inconstitucionalidade da Lei 9.472/97 é que se poderia cogitar da decretação da ilicitude da terceirização de call center (STF-Rcl 10132-MC/PR, Rel Gilmar Mendes, in DJe de 12/11/10).
RR-1747-69.2011.5.03.0105 (DEJT 09/11/2012)
8ª Turma Terceirização de call center em empresas de telecomunicação é lícita.
Call center é atividade inerente (≠ de atividade-fim) nas empresas de telecomunicação, cf. §1º do art. 60 da Lei nº 9.472/97.
No caso de atividades de instalação e manutenção de linhas telefônicas, a terceirização é ilícita, pois se trata de atividade-fim.
AIRR-140700-50.2006.5.01.0038 (DEJT 09/11/2012) ARR-153000-57.2009.5.03.0014 (DEJT 09/11/2012)
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 11 de 72
A título de ilustração, e dada a riqueza dos argumentos de alguns julgados, mencionem-se os seguintes arestos recentes do TST:
RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 11.496/2007. EMPRESAS DE TELECOMUNICAÇÕES. CALL CENTER. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. ATIVIDADE-FIM. LEI N.º 9.472/1997. A interpretação sistemática dos arts. 25 da Lei n.º 8.987/1995 e 94, II, da Lei n.º 9.472/1997 com os princípios constitucionais que norteiam o Direito do Trabalho não autoriza concluir que o legislador ordinário conferiu às empresas de telecomunicações a possibilidade de terceirização ampla e irrestrita, inclusive quanto às suas atividades fins. Dessarte, as referidas empresas encontram-se igualmente sujeitas às diretrizes insertas na Súmula n.º 331, I e III, deste Tribunal Superior, que somente considera lícita a terceirização no caso de trabalho temporário, serviços de vigilância, conservação e limpeza e outros especializados, ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta. Recurso de Embargos conhecido e provido. (TST, SDI-1, E-RR - 134640-23.2008.5.03.0010, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, DEJT 10/08/2012).
RECURSO DE EMBARGOS - AÇÃO CIVIL PÚBLICA - TERCEIRIZAÇÃO EM ATIVIDADE-FIM - EMPRESA DO RAMO DE ENERGIA ELÉTRICA - EXEGESE DO ART. 25 DA LEI Nº 8.987/95 - INTELIGÊNCIA DA SÚMULA Nº 331 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - VIOLAÇÃO DO ART. 896 DA CLT. A Lei nº 8.987, de 13 de fevereiro de 1995, que dispõe sobre o regime de concessão e permissão de prestação de serviços públicos, ostenta natureza administrativa e, como tal, ao tratar, em seu art. 25, da contratação com terceiros de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço concedido, não autorizou a terceirização da atividade-fim das empresas do setor elétrico. Isso porque, esse diploma administrativo não aborda matéria trabalhista, nem seus princípios, conceitos e institutos, cujo plano de eficácia é outro. A legislação trabalhista protege, substancialmente, um valor: o trabalho humano, prestado em benefício de outrem, de forma não eventual, oneroso e sob subordinação jurídica, apartes à já insuficiente conceituação individualista. E o protege sob o influxo de outro princípio maior, o da dignidade da pessoa humana. Não se poderia, assim, dizer que a norma administrativista, preocupada com princípios e valores do Direito Administrativo, viesse derrogar o eixo fundamental da legislação trabalhista, que é o conceito de empregado e empregador, jungido que está ao conceito de contrato de trabalho, previsto na CLT. O enunciado da Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho guarda perfeita harmonia com princípios e normas constitucionais e trabalhistas e trouxe um marco teórico e jurisprudencial para o fenômeno da terceirização nas relações de trabalho no Brasil, importante para o desenvolvimento social e econômico do País, já que compatibilizou os princípios da valorização do trabalho humano e da livre concorrência e equilibrou a relação entre o capital e o trabalho. Recurso de embargos conhecido e parcialmente provido. (TST, SDI-1, ED-E-RR - 586341-05.1999.5.18.5555, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 16/10/2009).
TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES. CALL CENTER. ATIVIDADE-FIM DA RECLAMADA TOMADORA DE SERVIÇOS. INTERPRETAÇÃO DOS ARTIGOS 25, § 1º, DA LEI Nº 8.987/95 E DO ARTIGO 94, INCISO II, DA LEI Nº 9.472/97 E APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 331, ITENS I E III, DO TST. VÍNCULO DE EMPREGO ENTRE A TOMADORA DE SERVIÇOS E O TRABALHADOR TERCEIRIZADO RECONHECIDO. 1. Discute-se nestes autos a possibilidade de terceirização das atividades de call center e a incidência ou não, nesses casos, do item I da Súmula nº 331 do TST. Embora o entendimento consagrado nesta Súmula tenha sido no sentido de se admitir a licitude da terceirização de forma bem mais ampla e generalizada que a Súmula nº 256 desta Corte que antes tratava da matéria, isso não significou considerá-la lícita em todo e qualquer caso. Levando-se em conta a finalidade da terceirização, que é permitir a concentração dos esforços da empresa tomadora de serviços em suas atividades essenciais por meio da contratação da prestação de serviços especializados por terceiros nas suas demais atividades, consagrou-se, no item III da citada Súmula nº 331, a autorização para a contratação de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, ou seja, a contrario sensu, a
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 12 de 72
terceirização, continuou sendo considerada ilícita, sob pena de formação do vínculo de emprego dos trabalhadores terceirizados com o tomador dos serviços, nos termos de seu item I, toda e qualquer terceirização das atividades-fim das empresas. 2. Esse limite deve também ser observado, por identidade de motivos, nas atividades das empresas concessionárias ou permissionárias dos ramos de energia elétrica e de telecomunicações. Com efeito, a Lei nº 8.987/95, que disciplina a atuação das empresas concessionárias e permissionárias de serviço público em geral, e a Lei nº 9.472/97, que regula as telecomunicações, são normas de Direito Administrativo e, como tais, não foram promulgadas para regular matéria trabalhista, devendo a questão da licitude e dos efeitos da terceirização ser decidida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, com base nos princípios e nas regras que norteiam o Direito do Trabalho, de forma a interpretar e, eventualmente, aplicá-las, de modo a não esvaziar de sentido prático ou a negar vigência e aplicação às normas trabalhistas, que, em nosso País, disciplinam a prestação de trabalho subordinado, em especial os artigos 2º e 3º da CLT. 3. Por via de consequência, não se pode mesmo interpretar o § 1º do artigo 25 da Lei nº 8.987/95 e o artigo 94, inciso II, da Lei nº 9.472/97, de que a autorização por eles dada a empresa concessionária dos serviços de telecomunicações para contratar, com terceiros, o desenvolvimento de atividades inerentes ao serviço tornaria lícita a terceirização de suas atividades-fim, o que, em última análise, acabaria por permitir que elas desenvolvessem sua atividade empresarial sem ter em seus quadros nenhum empregado, e sim, apenas, trabalhadores terceirizados. 4. Assim, quando os órgãos fracionários dos Tribunais trabalhistas interpretam preceitos legais como os ora examinados, de forma a não produzir resultados absurdos e incompatíveis com o Direito do Trabalho e mediante a aplicação de outras normas infraconstitucionais existentes no ordenamento jurídico, não estão, em absoluto, infringindo o disposto na Súmula Vinculante nº 10, tampouco violando o artigo 97 da Constituição Federal, referente à cláusula de reserva de Plenário, pois não se estará utilizando critérios constitucionais, nem mesmo de forma implícita. 5. Por outro lado, não se pode considerar que a prestação dos serviços de call center no âmbito das empresas de telecomunicação caracterize atividade-meio, e não atividade-fim. É que o aumento desses serviços nos últimos anos ocorreu em razão da consolidação do Código de Defesa do Consumidor, que levou as empresas a disponibilizarem os Serviços de Atendimento do Consumidor (SAC), a fim de dar efetividade aos princípios da transparência, da confiança e da boa-fé objetiva, norteadores do direito do consumidor. E, diante da exigência legal de manutenção de uma relação direta entre fornecedor e consumidor, o serviço de call center tornou-se essencial às concessionárias dos serviços de telefonia para possibilitar o necessário desenvolvimento de sua atividade. Isso, porque é por meio dessa central de atendimento telefônico que o consumidor solicita serviços de manutenção de sua linha telefônica, nos casos de mau funcionamento, obtém informações acerca dos serviços oferecidos pela empresa e faz reclamações, dentre tantas outras demandas decorrentes do serviço público de telefonia prestado pela concessionária. Não é possível, portanto, distinguir ou desvincular a atividade de call center da atividade fim da concessionária de serviços de telefonia. 6. Esta questão da legalidade ou ilegalidade da terceirização dos serviços de call center foi recentemente objeto de decisão da Subseção I da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1) deste Tribunal Superior do Trabalho, em 28/06/2011, em sua composição completa, no julgamento do Processo E-RR - 134640-23.2008.5.03.0010, que teve como Relatora a Ministra Maria de Assis Calsing, em que, por expressiva maioria (nove votos a favor e cinco contra), entendeu-se que as empresas de telecomunicações se encontram igualmente sujeitas às diretrizes insertas na Súmula nº 331, itens I e III, e que os serviços das centrais de atendimento - call center - se inserem nas atividades-fim da empresa de telefonia, fato esse que impossibilita o reconhecimento da legalidade dessa modalidade de terceirização. Ao assim decidir, a SBDI-1 nada mais fez do que exercer sua função precípua, legal e regimental: dirimir a divergência jurisprudencial entre as Turmas desta Corte, até então existente, sobre a matéria, consagrando a tese a ser observada dali por diante pelos órgãos fracionários deste Tribunal Superior, nos termos e para os efeitos do artigo 894, inciso II, da CLT, do artigo 3º, inciso III, alínea -b-, da Lei nº 7.701/88 (ambos na redação que lhes foi dada pela Lei nº 11.496/2006), bem como do artigo 71, inciso II, alínea -a-, do Regimento Interno desse Tribunal. 7. É certo que aquela decisão da SBDI-1 foi proferida antes da realização da Audiência Pública ocorrida nos dias 04 e 05 de outubro de 2011 e convocada pela Presidência desse Tribunal, nos termos do artigo 35, inciso
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 13 de 72
XXXVI, do seu Regimento Interno, e que implicou a oitiva de quase cinquenta especialistas e integrantes da sociedade civil, com o objetivo de obter subsídios e esclarecimentos acerca das questões fáticas, técnicas, científicas, econômicas e sociais relativas à subcontratação de mão de obra por meio de interposta pessoa. No entanto, os elementos trazidos à consideração dos Ministros do TST, naquela oportunidade, não se mostraram capazes de alterar o já citado entendimento recentemente consagrado pela SBDI-1 do TST, em sua sessão de 28/06/2011, no desempenho de seu papel legal e regimental precípuo. Com efeito, extrai-se do conjunto de manifestações aduzidas na referida Audiência Pública que a alegação, feita pelos defensores da terceirização em geral (e, inclusive, das atividades-fim empresariais), de que, por seu intermédio, é possível atingir-se maior eficiência e produtividade e a geração de mais riqueza e mais empregos, foi amplamente refutada pelos vastos dados estatísticos e sociológicos apresentados por aqueles que sustentaram, ao contrário, que a terceirização das atividades-fim é um fator de precarização do trabalho, caracterizando-se pelos baixos salários dos empregados terceirizados e pela redução indireta do salário dos empregados das empresas tomadoras, pela maior instabilidade no emprego e ausência de estímulo à maior produtividade dos trabalhadores terceirizados, pela divisão e desorganização dos integrantes da categoria profissional que atua no âmbito das empresas tomadoras, com a consequente pulverização da representação sindical de todos os trabalhadores interessados e, por fim, pelos comprovadamente maiores riscos de acidente de trabalho. 8. Assim, diante da ilicitude da terceirização do serviço de call center prestado pela reclamante no âmbito da empresa de telecomunicações reclamada, deve ser reconhecida a existência, por todo o período laborado, de vínculo de emprego diretamente com a concessionária de serviços de telefonia, nos exatos moldes do item I da Súmula nº 331 do TST. Recurso de revista conhecido e provido. (TST, 2ª Turma, RR - 574-56.2010.5.03.0004, Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta, DEJT 09/11/2012).
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. VÍNCULO DE EMPREGO. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS DE TELEFONIA. TERCEIRIZAÇÃO. CALL CENTER. IMPOSSIBILIDADE. A Constituição Federal, viga mestra do Estado Democrático de Direito implantado na República Federativa do Brasil desde 1988, prevê tanto em seu artigo 1º, IV (que versa sobre os fundamentos da República), quanto no artigo 170, caput (que elenca os princípios gerais da atividade econômica), a coexistência principiológica do valor social do trabalho com a livre iniciativa, não sendo de forma alguma possível cogitar-se de prevalência de uma sobre a outra. Fixada essa premissa, impõe-se a origem histórica da controvérsia. Em razão de questões econômicas e ideológicas predominantes no Poder Executivo Federal, em 1995 foi promulgada a Emenda Constitucional nº 8, que abriria caminho para a privatização das telecomunicações no Brasil, ao alterar o artigo 21, XI, da Constituição Federal de 1988 e prever a exploração daqueles serviços por meio de autorização, concessão ou permissão, nos termos da lei que disporia sobre -a organização dos serviços, a criação de um órgão regulador e outros aspectos institucionais-. Pois bem, a lei referida pela Emenda Constitucional nº 8 veio a ser editada em 1997 (Lei nº 9.472/97), e em seu artigo 94 estipula que, -no cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência, (...) contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como a implementação de projetos associados-, e que -em qualquer caso, a concessionária continuará sempre responsável perante a Agência e os usuários- (destacamos). Ora, a possibilidade prevista pelo dispositivo supramencionado de -contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço-, não corresponde à autorização legislativa para a terceirização da atividade-fim das empresas prestadoras do serviço de telefonia. Afinal, é importante jamais perder de vista que tanto a Lei em exame quanto a própria Emenda Constitucional nº 8/1995 em nada alteraram os artigos 1º, IV, e 170, caput, da Constituição Federal - e nem poderiam, diga-se de passagem, por força do artigo 60, § 4º, da própria Constituição, combinado com o entendimento do excelso STF acerca da abrangência das chamadas cláusulas pétreas da Constituição (v.g., STF-ADPF-33-MC, voto do Rel. Min. Gilmar Mendes, julgamento em 29-10-2003, Plenário, DJU de 6-8-2004; grifos não constantes do original). Acrescente-se que a interpretação do artigo 94 da Lei nº 9.472/97, que leva à conclusão de que há nele autorização para a terceirização da atividade-fim das empresas prestadoras de serviço, corresponde não
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 14 de 72
apenas a uma inconstitucional prevalência da livre iniciativa sobre o valor social do trabalho como também à prevalência até mesmo das relações de consumo sobre esse último - quando é certo que a Constituição Federal adotou um eloquente silêncio acerca de tais relações nos principiológicos artigos 1º, IV, e 170, caput. Com efeito, o próprio legislador ordinário estabeleceu no § 1º do artigo 94 que, para os usuários, a eventual contratação de terceiros na forma do inciso II não gera efeito algum, pois a empresa prestadora de serviços permanece sempre responsável; não há como negar, portanto, essa mesma responsabilidade perante os trabalhadores, senão tornando-a inferior à relação de consumo. Por fim, é entendimento pacífico deste c. Tribunal que não é lícita a terceirização dos serviços de call center pelas empresas operadoras de telefonia, por se tratar de atividade-fim dessas últimas. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST, 3ª Turma, AIRR - 147-34.2011.5.03.0001, Rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 09/11/2012).
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RITO SUMARÍSSIMO. COISA JULGADA. INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA. EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES. ATIVIDADE FIM. TELEATENDIMENTO. CALL CENTER. SÚMULA 331, I, DO TST. ENQUADRAMENTO SINDICAL. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. Trata-se de contratação de empregado por empresa interposta, para prestação de serviços na TNL PCS S.A., em atividades de teleatendimento (call center). Sob o fundamento de existência de intermediação de mão de obra, a Turma manteve a condenação solidária, ante a constatação do exercício de tarefas relacionadas à atividade fim da tomadora de serviços. Não se viabiliza a pretensão de reforma do julgado, para reconhecer válido contrato de terceirização, e a consequente aplicação da Súmula 331, IV, do TST. A questão da terceirização de serviços evidencia-se de forma incontestável no cenário social da atualidade, gerando inúmeros debates a respeito de sua conveniência e de seus resultados, sociais e econômicos. O tema foi objeto de intensa reflexão nesta Corte trabalhista, nos dias 4 e 5 de outubro de 2011, na primeira audiência pública de sua história. Sob a perspectiva jurídica, emergiu a discussão acerca da licitude da terceirização da atividade inerente aos serviços de telefonia. Houve, a propósito, a necessária interpretação dos termos da Lei 9.472/97, a qual, em rigor, é omissa quanto à matéria trabalhista, pois importou ao legislador regulamentar os serviços de telefonia no tocante à relação entre as empresas que os executariam e dois de seus interlocutores: a agência reguladora e os consumidores. Havendo conflito de ordem puramente consumerista ou econômica, os usuários (ou consumidores) e a Agência estariam protegidos, pois poderiam atribuir responsabilidade à concessionária, sem demandar necessariamente contra a prestadora dos serviços; havendo, porém, conflito de ordem laboral, a lei seria omissa quanto à obrigação de a concessionária honrar igualmente os haveres trabalhistas e assim se poderia intuir que os trabalhadores poderiam cobrar seus créditos, de natureza alimentar, somente das empresas interpostas. Em decisão emblemática (E-RR-586.341/1999.4), a SBDI-1 do TST repeliu a adoção por reflexo da citada lei para que se imunizasse a empresa concessionária das obrigações trabalhistas que derivariam, segundo a jurisprudência antes consolidada, de seu vínculo direto com os empregados envolvidos em sua atividade fim. Embora não se pretenda que o direito do trabalho engesse ou paralise a atividade econômica, cabe-lhe por certo estabelecer os parâmetros que viabilizam a progressão da economia - inclusive na perspectiva da geração de emprego e renda - sem aviltamento da dignidade humana. Os sistemas econômico e jurídico-trabalhista não se excluem, antes devendo interagir. E se há um princípio regente do direito do trabalho, resultante da ponderação levada a efeito pelos agentes da jurisdição trabalhista, a exegese do art. 94, II, da Lei 9.472/97 a ele deve moldar-se, interpretando-se a autorização de -contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes- sem apego em demasia ao léxico, que conduziria à imunização do setor de telecomunicações quanto à norma a que estariam sujeitos todos os outros setores de produção. Os depoimentos e dados colhidos durante a audiência pública retratam ainda a precarização do setor terceirizado mediante incidência desproporcional de acidentes de trabalho, desigualdade salarial e descolamento da categoria profissional representada pelo sindicato que congrega os trabalhadores afetos à atividade fim, como se as leis de organização sindical cuidassem da terceirização como uma atividade econômica per si. Assim, proscreve-se a terceirização da atividade fim, vale dizer, ao titular da empresa tomadora dos serviços deve ser imputada a qualidade de empregador, para efeitos trabalhistas. São essas as razões pelas
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 15 de 72
quais subsiste a Súmula 331, I, do TST, atribuindo-se à concessionária dos serviços de telefonia a condição de empregadora. Confirmada a ordem de obstaculização do recurso de revista, na medida em que não demonstrada a satisfação dos requisitos de admissibilidade, insculpidos no artigo 896 da CLT. Agravo de instrumento não provido. (TST, 6ª Turma, AIRR - 1658-67.2011.5.03.0001, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 09/11/2012).
No sentido da corrente minoritária, mencione-se o seguinte aresto:
RECURSO DE REVISTA DA 1ª RECLAMADA CONTAX S.A. – TERCEIRIZAÇÃO E RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO - SERVIÇOS DE -CALL CENTER- - LEGALIDADE - APLICABILIDADE DA SÚMULA 331, III, DO TST - LIMINAR DO STF. 1. Após a audiência pública realizada pelo TST para aprofundamento sobre os aspectos técnicos do fenômeno da terceirização, com vistas à análise jurídica de sua licitude e dos meios de se coibirem os abusos quanto aos direitos dos trabalhadores, pode-se desenhar a moldura dentro da qual enquadrar os casos concretos a serem analisados por esta Corte, com seus quatro critérios bem definidos: a) a modalidade de terceirização que demanda atenção da Justiça do Trabalho é a da locação de mão de obra, em que o trabalhador labora ombro a ombro com os trabalhadores da empresa principal, nas dependências desta, diferentemente da prestação de serviços, que se dá nas dependências da empresa terceirizada, com entrega final dos bens ou serviços; b) é lícita a locação de mão de obra para atividade-meio da empresa tomadora dos serviços, desde que não caracterizada a subordinação direta ou a pessoalidade em relação à empresa principal, estabelecendo-se o vínculo direto com a empresa principal caso o conteúdo ocupacional do trabalho do empregado enquadre-se na atividade-fim de especialização da empresa principal; c) no setor privado, o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da prestadora dos serviços impõe a responsabilidade subsidiária objetiva da tomadora dos serviços; d) no setor público, a responsabilidade subsidiária é subjetiva, dependendo da demonstração de culpa -in vigilando- ou -in eligendo- da administração pública. 2. No caso, o Regional manteve a decisão de origem que reconheceu o vínculo de emprego com a tomadora dos serviços terceirizados, ao argumento de que houve fraude na contratação por empresa interposta, pois a Obreira prestou serviços no atendimento de -call center-, atividade-fim da tomadora de serviços. 3. Conforme dispõem os arts. 25, § 1º, da Lei 8.978/95 e 94, II, da Lei 9.472/97, as empresas concessionárias de serviços de telecomunicações podem contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades acessórias e complementares e, inclusive, inerentes ao serviço concedido, ou seja, até de atividade-fim, mas, nesse último caso, naturalmente, desde que não haja possibilidade e subordinação jurídica do empregado. 4. Ora, o serviço de atendente de -call center- engloba diversas modalidades de intermediação da comunicação com os clientes, sendo utilizado com igual proveito por empresas que desempenham atividades econômicas de naturezas diversas, como bancos, hospitais e transportadoras, e evidentemente distinto da oferta de telecomunicação, efetiva atividade-fim das empresas concessionárias de telefonia, afigurando-se, portanto, passíveis de terceirização válida, como atividade-meio em empresa de telecomunicações. 5. No entender da Suprema Corte, apenas com a declaração da inconstitucionalidade da Lei 9.472/97 é que se poderia cogitar da decretação da ilicitude da terceirização de -call center- em empresas de telecomunicações, o que não chegou a ser debatido no TST, razão da concessão de liminar cassando decisão desta Corte que reconhecia o vínculo empregatício direto do empregado de -call center- com a tomadora dos serviços (cfr. STF-Rcl 10132-MC/PR, Rel. Gilmar Mendes, in DJe de 12/11/10). 6. Nessa linha, merece ser reformado o acórdão regional, que entendeu pela ilicitude da terceirização e pelo reconhecimento do vínculo empregatício com a tomadora de serviços, por contrariedade à Súmula 331, III, do TST. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (TST, 7ª Turma, RR - 1747-69.2011.5.03.0105, Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, DEJT 09/11/2012).
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 16 de 72
Pag. 211 (item 8.6.5)
Substituir:
Diante da divergência entre as Turmas do próprio TST, resta evidenciado que a
questão está ainda longe de pacificação. Caso a matéria seja cobrada em concurso,
recomenda-se adotar, em provas objetivas, o entendimento no sentido da ilicitude da
terceirização em serviços de telecomunicações, se em atividade-fim, tendo em vista a
tendência de entendimento atual do TST (tese acolhida por seis das oito Turmas), bem
como porque é a solução dada pela Súmula 331, referência em matéria de
terceirização. Se cobrada em uma questão discursiva, entretanto, há espaço para o
candidato demonstrar o conhecimento das duas teses, e ao final eleger uma delas
como solução.
Por:
Diante da divergência entre as Turmas do próprio TST, resta evidenciado que a
questão está ainda longe de pacificação. Caso a matéria seja cobrada em concurso,
recomenda-se adotar, em provas objetivas, o entendimento no sentido da ilicitude da
terceirização em serviços de telecomunicações, se em atividade-fim, tendo em vista a
tendência de entendimento atual do TST (tese acolhida pela SDI-1 e por cinco das oito
Turmas), bem como porque é a solução dada pela Súmula 331, referência em matéria
de terceirização. Se cobrada em uma questão discursiva, entretanto, há espaço para o
candidato demonstrar o conhecimento das duas teses, e ao final eleger uma delas
como solução.
Pag. 214-215 (item 8.7)
Excluir a parte final da nota de rodapé nº 19:
Da mesma forma, os serviços de telecomunicação também podem ser terceirizados,
conforme dispositivo da Lei nº 9.472/1997 estudado acima.
Pag. 220 (item 8.8)
Acrescentar, após o último parágrafo, antes do item 8.8.1:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 17 de 72
A atividade das cooperativas em geral é regida pela Lei nº 5.764/1971. As cooperativas
de trabalho, por sua vez, foram regulamentadas recentemente pela Lei nº
12.690/2012 (DOU 20.07.2012). Dispõe esta última Lei que estão excluídas de seu
âmbito de incidência:
I - as cooperativas de assistência à saúde na forma da legislação de saúde suplementar;
II - as cooperativas que atuam no setor de transporte regulamentado pelo poder público e que
detenham, por si ou por seus sócios, a qualquer título, os meios de trabalho;
III - as cooperativas de profissionais liberais cujos sócios exerçam as atividades em seus próprios
estabelecimentos; e
IV - as cooperativas de médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento.
Mesmo às cooperativas de trabalho aplica-se, subsidiariamente, a Lei nº 5.764/1971,
naquilo que não colidir com as disposições da Lei nº 12.690/2012. Portanto,
estudaremos os próximos tópicos à luz dos dois diplomas legais, observando que ainda
não está suficientemente amadurecida, sequer na doutrina, a interpretação acerca dos
alcances da Lei nº 12.690/2012.
Acrescentar, logo após o título do subitem 8.8.1 (antes de “O Prof. Rodrigo de
Lacerda...”):
A Lei nº 12.690/2012 conceitua as cooperativas de trabalho nos seguintes termos:
Art. 2º. Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o
exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e
autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições
gerais de trabalho.
Pag. 221 (item 8.8.1)
Após o parágrafo “Cooperativas de produção são as cooperativas (...) visando ao
proveito comum do resultado”.
Acrescentar:
Neste sentido, o art. 4º, I, da Lei nº 12.690/2012, dispõe que a cooperativa de trabalho
pode ser “de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho
para a produção em comum de bens e a cooperativa que detém, a qualquer título,
meios de produção”.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 18 de 72
Após o parágrafo “O exemplo clássico é (...) oferecendo seus serviços individualmente
na praça”.
Acrescentar:
O art. 4º, II, da Lei nº 12.690/2012 dispõe que a cooperativa de trabalho pode ser “de
serviço, quando constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a
terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego” (grifos meus).
Substituir:
No caso das cooperativas de mão de obra, o trabalhador se vê desprovido de seus mais
básicos direitos, como férias, décimo terceiro salário, piso salarial e FGTS.
Por:
É importante ressaltar que, conforme o art. 5º da Lei nº 12.690/2012, “a cooperativa
de trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada”.
Pag. 222 (item 8.8.3.2)
Após o último parágrafo da página, acrescentar:
Este também é o sentido do art. 2º, caput, da Lei nº 12.690/2012, ao dispor que
“considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o
exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e
autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições
gerais de trabalho” (grifos meus).
Pag. 223 (item 8.8.3.3)
Após o primeiro parágrafo (“Como o cooperativismo (...) sob a forma de
mutualismo”), acrescentar:
Acrescentar:
Neste diapasão, dispõe o art. 10, §3º, da Lei nº 12.690/2012, que “a admissão de
sócios na cooperativa estará limitada consoante as possibilidades de reunião,
abrangência das operações, controle e prestação de serviços e congruente com o
objeto estatuído” (grifos meus).
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 19 de 72
Pag. 223 (item 8.8.3.4)
Após o terceiro parágrafo (“A cooperativa é formada pela união (...) sem qualquer
participação nos rumos do empreendimento”), acrescentar:
Em consonância com este entendimento, o art. 3º, III, da Lei nº 12.690/2012, esta-
belece que um dos princípios que rege a cooperativa de trabalho é exatamente a parti-
cipação econômica dos membros.
Pag. 223 (item 8.8.3.5)
Após o quarto parágrafo (“No mesmo sentido do capital próprio (...) isso denuncia
que o espírito cooperativista não está presente”), acrescentar:
Não obstante a isonomia remuneratória seja um dos pilares do cooperativismo lícito, a
Lei nº 12.690/2012 inovou, a meu ver de forma perigosa, permitindo a fixação, em
Assembleia Geral Ordinária, de diferentes faixas de retiradas dos sócios (art. 14,
caput), bem como a fixação, também em Assembleia, das diferenças entre as faixas de
retirada de maior e de menor valor (art. 14, parágrafo único).
O §1º do art. 11 da Lei nº 12.690/2012 dispõe que “o destino das sobras líquidas ou o
rateio dos prejuízos será decidido conforme a Assembleia Geral Ordinária.
Pag. 224 (item 8.8.3.6)
Imediatamente antes do início do item 8.8.3.7, acrescentar:
A Lei nº 12.690/2012 arrola como princípio da cooperativa de trabalho a “participação
na gestão em todos os níveis de decisão” (art. 3º, XI), bem como estabelece a
periodicidade mínima e condição básica para realização das assembleias (artigos 11 a
14).
Pag. 224 (item 8.8.3.7)
Imediatamente antes do início do item 8.8.3.8, acrescentar:
Dispõe o §1º do art. 2º da Lei nº 12.690/2012 que a autonomia, no caso, deve ser
exercida de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em Assembleia Geral,
das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de execução dos trabalhos”. É
claro que a coordenação a que alude o dispositivo legal não pode ser, jamais,
confundida com subordinação, senão estará presente a relação empregatícia.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 20 de 72
Aliás, atualmente, com o desenvolvimento das diferentes dimensões da subordinação,
como a subordinação estrutural e a subordinação objetiva (ver item 5.4.1.5), será
muito difícil estabelecer tal distinção.
A Lei nº 12.690/2012 previu ainda multa de R$500,00 (por trabalhador prejudicado)
para a cooperativa de trabalho que intermediar mão de obra subordinada e para os
contratantes de seus serviços (art. 17, §1º).
Pag. 224 (item 8.8.3.8)
Substituir:
8.8.3.8. Exigências formais legais (Lei nº 5.764/1971)
Para que a cooperativa seja lícita faz-se necessário sejam cumpridas diversas
formalidades, entre as quais o número mínimo de 20 associados (art. 6º, I, da Lei nº
5.764/1971), a adesão voluntária (art. 4º, I), além de várias formalidades relativas ao
estatuto da cooperativa (art. 15).
Por:
8.8.3.8. Exigências formais legais
Para que a cooperativa seja lícita faz-se necessário sejam cumpridas diversas
formalidades, entre as quais o número mínimo de 20 associados, para as cooperativas
em geral (art. 6º, I, da Lei nº 5.764/1971), e de sete associados, para as cooperativas
de trabalho (art. 6º da Lei nº 12.690/2012); a adesão voluntária (art. 4º, I, da Lei nº
5.764/1971; art. 3º, I, da Lei nº 12.690/2012); além de várias formalidades relativas ao
estatuto da cooperativa (art. 15 da Lei nº 5.764/1971; arts. 10 a16 da Lei nº
12.690/2012).
Logo após o final do item 8.8.3.8, acrescentar item 8.8.3.9:
8.8.3.9. Direitos assegurados aos sócios de cooperativas de trabalho (Lei nº
12.690/2012)
A Lei nº 12.690/2012 estipulou uma série de direitos tipicamente trabalhistas aos
sócios de cooperativas de trabalho. Embora seja, em tese, uma medida salutar sob o
ponto de vista da melhoria da condição social de tais trabalhadores, provavelmente tal
dispositivo oculte a verdadeira intenção – muito menos nobre – do legislador, qual seja
a legitimação da intermediação de mão de obra pela via das cooperativas de trabalho.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 21 de 72
Também soa no mínimo estranho que o dono de uma “empresa” seja obrigado a
garantir direitos para si mesmo.
Todavia, a Lei está aí e, dependendo do concurso para o qual você estiver se
preparando, será necessário conhecer seus termos. Vejamos, portanto, os artigos 7º e
8º da Lei nº 12.690/2012:
Art. 7º A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros
que a Assembleia Geral venha a instituir:
I - retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao
salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades
desenvolvidas;
II - duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)
horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho
por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários ;
III - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
IV - repouso anual remunerado;
V - retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;
VI - adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;
VII - seguro de acidente de trabalho.
(...)
Art. 8º. As Cooperativas de Trabalho devem observar as normas de saúde e segurança do
trabalho previstas na legislação em vigor e em atos normativos expedidos pelas autoridades
competentes.
Alguns doutrinadores têm se manifestado no sentido de que, ante a ausência de
regulamentação específica, tais direitos deveriam ser aplicados tomando-se, por
analogia, a CLT e a legislação não consolidada que tutela o trabalho subordinado. Não
comungo dessa opinião, pois entendo que, em se tratando de sociedade que se
caracteriza pela autonomia e pela autogestão, nada mais natural do que a
regulamentação de tais direitos ser estabelecida pelo estatuto social da cooperativa.
Todavia, no tocante à observância das normas de saúde e segurança do trabalho, a
própria Lei esclareceu que são aquelas (normas) previstas na legislação em vigor e em
atos normativos expedidos pelas autoridades competentes, ou seja, a fonte é mesmo a
CLT e as NRs, por exemplo.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 22 de 72
Pag. 230 - Cooperativas
Substituir:
• Exigências formais da Lei nº 5.764/1971 (mínimo de 20 associados, adesão
voluntária etc.).
Por:
• Exigências formais da Lei nº 5.764/1971 ou da Lei nº 12.690/2012, conforme o caso
(número mínimo de associados, adesão voluntária etc.).
Pag. 233 (item 8.10)
Substituir:
37. Cooperativas de produção são as cooperativas por excelência. Congregam
trabalhadores que detêm os meios de produção e se unem a fim de potencializar seus
esforços. Podem atuar tanto na atividade industrial como na comercial.
Por:
37. A cooperativa de trabalho pode ser de produção, quando constituída por sócios
que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa
detém, a qualquer título, os meios de produção.
Substituir:
39. Cooperativas de trabalho autônomo ou eventual são o resultado da reunião de
trabalhadores tecnicamente autônomos que, sem perder tal qualidade, se organizam
em cooperativa para potencializar seus resultados e, notadamente, seus ganhos. O
melhor exemplo é a cooperativa de taxistas.
Por:
39. A cooperativa de trabalho pode ainda ser de serviço, quando constituída por sócios
para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos
pressupostos da relação de emprego.
Substituir:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 23 de 72
40. De uma forma geral, as cooperativas de produção e as cooperativas de trabalho
autônomo ou eventual são lícitas e representam a ideia original do cooperativismo:
ajuda mútua.
Por:
40. De uma forma geral, as cooperativas de produção e as cooperativas de trabalho
autônomo ou eventual (ou de serviço) são lícitas e representam a ideia original do
cooperativismo: ajuda mútua.
Pag. 234 (item 8.10)
Substituir:
50. Para que a cooperativa seja lícita, faz-se necessário sejam cumpridas diversas
formalidades, entre as quais o número mínimo de 20 associados, a adesão voluntária,
além de várias formalidades relativas ao estatuto da cooperativa.
Por:
50. Para que a cooperativa seja lícita, faz-se necessário sejam cumpridas diversas
formalidades, entre as quais o número mínimo de associados, a adesão voluntária,
além de várias formalidades relativas ao estatuto da cooperativa.
CAPÍTULO 11
Pag. 275 (item 11.3.2.4, “b”)
Substituir:
Existe, por enquanto, uma única exceção a esta regra da incompatibilidade das
garantias provisórias de emprego com os contratos a termo, que é a hipótese de
afastamento em virtude de acidente de trabalho (aí incluída a doença profissional).
Por:
Existem, por enquanto, duas exceções a esta regra da incompatibilidade das garantias
provisórias de emprego com os contratos a termo:
1ª) a hipótese de afastamento em virtude de acidente de trabalho (aí incluída a doença
profissional).
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 24 de 72
Excluir:
Quando do fechamento da primeira edição deste livro, ainda era tímido na
jurisprudência o acolhimento a tal tese. Hoje não é mais assim.
Pag. 276-277 (item 11.3.2.4, “b”)
Substituir o texto “Em consonância com este entendimento, mencionem-se os
seguintes arestos...”, até o final do segundo aresto “...(TST, Subseção I Especializada
em Dissídios Individuais, E-RR 73740-05.2005.5.02.0464, Rel. Min. Horácio Raymundo
de Senna Pires, DEJT 28.10.2011)”.
Por:
Atualmente a questão encontra-se pacificada no âmbito da jurisprudência do TST,
tendo em vista o acréscimo, por ocasião dos debates da “2ª Semana do TST”, do item
III à Súmula 378, nos seguintes termos:
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
(inserido o item III) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº
8.213/91.
2ª) garantia provisória de emprego conferida à gestante
Embora a redação anterior do item III da Súmula 244 do TST fosse expressa no sentido
da inaplicabilidade da garantia de emprego à gestante contratada mediante contrato
de experiência, o fato é que, influenciadas por julgamentos do STF, é objetiva, pelo
que dependeria apenas da concepção, várias das Turmas do TST passaram a deferir tal
direito à empregada gestante contratada por prazo determinado.
Neste sentido, a evolução do entendimento da Corte Trabalhista sobre a matéria
provocou a revisão da redação do supramencionado item III da Súmula 244,
pacificando a questão, nos seguintes termos:
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012.
(...)
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 25 de 72
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
Pag. 277 (item 11.3.2.4, “b”)
Substituir:
Portanto, hoje é correto dizer que, consoante a jurisprudência predominante no TST,
as garantias provisórias de emprego não são compatíveis com os contratos por prazo
determinado, salvo em caso de acidente de trabalho e da respectiva estabilidade.
Por:
Portanto, hoje é correto dizer que, consoante a jurisprudência consolidada do TST, as
garantias provisórias de emprego não são compatíveis com os contratos por prazo
determinado, salvo em caso de acidente de trabalho e da garantia de emprego
conferida à gestante.
Pag. 277-278 (item 11.3.2.4, “b”)
Substituir:
Contudo, o dinamismo da jurisprudência sobre a matéria não para por aqui. Embora...
(...)
... Em eventual questão discursiva cabe ao candidato expor fundamentadamente os
diferentes entendimentos e, se for o caso, se alinhar a um deles.
Por:
Portanto, atualmente não resta nenhuma dúvida no sentido de que o candidato deve
levar para a prova, tanto objetiva quanto discursiva, o entendimento sumulado do TST,
qual seja a subsistência da estabilidade da gestante e do acidentado, mesmo em caso
de contratação por prazo determinado.
Pag. 278 (item 11.3.2.4, “b”)
Substituir quadro resumo:
Em resumo, para concursos o candidato deve ter em mente o seguinte:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 26 de 72
a regra continua sendo a incompatibilidade entre os contratos a termo e as
garantias provisórias de emprego (estabilidades);
o TST tem admitido, entretanto, a estabilidade do empregado acidentado
mesmo nas contratações a termo;
ainda prevalece no TST o entendimento segundo o qual a empregada que
engravida durante o contrato a termo não faz jus à estabilidade, em que pese o
entendimento contrário do STF.
Por:
Em resumo, para concursos o candidato deve ter em mente o seguinte:
a regra é a incompatibilidade entre os contratos a termo e as garantias
provisórias de emprego (estabilidades);
o TST admite, entretanto, mesmo nas contratações a termo, atualmente de
forma pacífica, a estabilidade do empregado acidentado e da empregada
gestante.
Excluir:
Por fim, esclareça-se que parte da doutrina admite (por todos, Vólia Bomfim Cassar ) a
aplicação da estabilidade durante o prazo que falta para o término do contrato.
Imagine-se o seguinte exemplo: a trabalhadora firma contrato de experiência por 90
dias e, ao final do primeiro mês, constata que está grávida. Neste caso, a empregada
teria o emprego garantido até o último dia do contrato a termo, ou seja, até o 90º dia,
pelo que o empregador ficaria impedido de dispensá-la antecipadamente, nos termos
do art. 479 da CLT. Alcançado o termo final, entretanto, o contrato cessaria
normalmente.
Pag. 286 (quadro sinóptico)
Substituir:
Estabilidades (garantias de emprego): em regra são incompatíveis com os
contratos por prazo determinado. Admite-se, contudo, atualmente de forma
majoritária na jurisprudência do TST, a estabilidade do empregado acidentado
(acidente de trabalho) no curso do contrato a termo.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 27 de 72
Por:
Estabilidades (garantias de emprego): em regra são incompatíveis com os
contratos por prazo determinado. Admite-se, contudo, atualmente de forma
consolidada na jurisprudência do TST, a estabilidade do empregado acidentado
(acidente de trabalho) no curso do contrato a termo, bem como da empregada
que engravida (gestante) no curso do contrato por prazo determinado.
Pag. 287 (item 11.5)
Substituir:
18. Em regra as estabilidades são incompatíveis com os contratos por prazo
determinado. A exceção é a estabilidade decorrente de acidente de trabalho, a qual é
deferida mesmo nos contratos por prazo determinado.
Por:
18. Em regra as estabilidades são incompatíveis com os contratos por prazo
determinado. As exceções são a estabilidade decorrente de acidente de trabalho e a
garantia provisória de emprego conferida à gestante, as quais são deferidas mesmo
nos contratos por prazo determinado.
CAPÍTULO 13
Pag. 315 (material de estudo)
Excluir
Súmula 343
Acrescentar
Súmulas 431 e 444, e OJ SDI-1 420
Pag. 328 e 329 (item 13.3.3)
Substituir:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 28 de 72
Em princípio, o critério do tempo de sobreaviso aplica-se apenas aos ferroviários,
posto se tratar de norma de caráter especial. Neste sentido, a antiga Orientação
Jurisprudencial 49 da SDI-1 do TST, recentemente convertida na Súmula 428:
(...)
ATÉ
(...)
Súm. 229. Sobreaviso. Eletricitários (nova redação). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003.
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos
eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de
natureza salarial.
Por:
Em princípio, o critério do tempo de sobreaviso aplicava-se apenas aos ferroviários,
visto se tratar de norma de caráter especial. Posteriormente, o sobreaviso foi
estendido por lei aos petroleiros (art. 5º, § 1º, da Lei nº 5.811/19721), mas com
remuneração correspondente à da hora extra, e aos aeronautas, remunerado à razão
de 1/3 da hora normal, e limitado a doze horas, duas vezes por semana e oito vezes
por mês (art. 25 da Lei nº 7.183/19842).
Além disso, por construção jurisprudencial o TST entende que o tempo de sobreaviso
aplica-se analogicamente ao eletricitário, à razão de 1/3 das parcelas de natureza
salarial. Neste sentido, a Súmula 229 do TST:
Súm. 229. Sobreaviso. Eletricitários (nova redação). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são
remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
No que diz respeito ao trabalhador que permanece conectado ao trabalho por meio de
equipamentos eletrônicos, anteriormente predominava o entendimento no sentido de
1 Art. 5º Sempre que for imprescindível à continuidade operacional durante as 24 (vinte e quatro) horas do dia, o empregado com
responsabilidade de supervisão das operações previstas no art. 1º, ou engajado em trabalhos de geologia de poço, ou, ainda, em trabalhos de apoio operacional às atividades enumeradas nas alíneas “a” e “b” do § 1º do art. 2º, poderá ser mantido no regime de sobreaviso. § 1º Entende-se por regime de sobreaviso aquele que o empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte quatro) horas para prestar assistência aos trabalhos normais ou atender as necessidades ocasionais de operação. § 2º Em cada jornada de sobreaviso, o trabalho efetivo não excederá de 12 (doze) horas. 2 Art. 25. Sobreaviso é o período de tempo não excedente a 12 (doze) horas, em que o aeronauta permanece em local de sua
escolha, à disposição do empregador, devendo apresentar-se no aeroporto ou outro local determinado, até 90 (noventa) minutos após receber comunicação para o início de nova tarefa. § 1º O número de sobreavisos que o aeronauta poderá concorrer não deverá exceder a 2 (dois) semanais ou 8 (oito) mensais. § 2º O número de sobreavisos estabelecidos no parágrafo anterior não se aplica aos aeronautas de empresas de táxi -aéreo ou serviço especializado.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 29 de 72
que “o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho
celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez
que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer
momento, convocação para o serviço” (antiga redação da Súmula 428).
Embora tal entendimento tenha sido mantido na atual redação do item I da referida
súmula, é certo que o TST passou a admitir, desde que o empregado permaneça, à
distância, de plantão ou em regime equivalente, a possibilidade de caracterização de
sobreaviso. Este é o sentido atual da Súmula 428, cuja redação foi alterada pela
Resolução TST nº 185/2012:
SUM-428 SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012.
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,
por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal
por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou
equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de
descanso.
Pag. 330 (item 13.3.3)
Inserir, depois de “O tempo de reserva do aeronauta é remunerado como hora
normal de trabalho (art. 26 da Lei nº 7.183/1984)”, o seguinte parágrafo:
Nos termos do §6º do art. 235-E da CLT, inserido pela Lei nº 12.619/2012, considera-se
tempo de reserva do motorista profissional de carga ou de passageiros que trabalha
em revezamento, em dupla no mesmo veículo, o tempo que exceder a jornada normal
de trabalho em que o empregado estiver em repouso no veículo em movimento, o
qual será remunerado à razão de 30% da hora normal.
Pag. 338 (item 13.4.2, “a”)
Inserir, imediatamente antes da alínea “b”, e depois da citação de Godinho Delgado,
o seguinte:
Mencione-se, por oportuno, que o motorista foi, historicamente, citado como exemplo
de empregado não sujeito a controle de jornada e, portanto, enquadrado na exceção
do art. 62, I, da CLT. Todavia, a Lei nº 12.619/2012 passou a prever, como direito dos
motoristas profissionais, jornada de trabalho e tempo de direção controlados de
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 30 de 72
maneira fidedigna pelo empregador, que poderá valer-se de anotação em diário de
bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, nos termos do art. 74 da CLT, ou de
meios eletrônicos idôneos instalados nos veículos, a critério do empregador. Assim,
atualmente o motorista profissional não mais se enquadra na hipótese exceptiva em
estudo.
Pag. 341-342 (item 13.5.2)
Substituir:
Súm. 431. Salário-hora. 40 Horas semanais. Cálculo. Aplicação do divisor 200 – Res.
177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012.
Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do
empregado sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho.
Por:
SUM-431 SALÁRIO-HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO
(ART. 58, CAPUT, DA CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLI-CAÇÃO DO DIVISOR
200 (redação alterada na sessão do tribunal pleno realizada em 14.09.2012) - Res.
185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas
semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do
salário-hora.
Pag. 342 (quadro “dica de preparação estratégica”)
Acrescentar parágrafo no final do quadro:
Em relação aos motoristas profissionais, cuja atividade foi regulamentada pela Lei nº
12.619/2012 (DOU 02.05.2012), até o fechamento desta edição ainda não ocorreu a
necessária maturação doutrinária e jurisprudencial acerca da interpretação dos
dispositivos legais respectivos. Assim, recomenda-se a leitura atenta da lei.
Pag. 342-343 (item 13.5.2.1)
Substituir:
Registre-se, por oportuno, que norma coletiva...
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 31 de 72
até
Súm. 124. Bancário. Hora de salário. Divisor (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003.
Para o cálculo do valor do salário-hora do bancário mensalista, o divisor a ser adotado
é 180 (cento e oitenta).
Por:
Registre-se, por oportuno, que norma coletiva pode dispor em sentido contrário, ou
seja, no sentido da repercussão das horas extras também sobre o sábado do bancário,
bem como no sentido de que o sábado do bancário também seja considerado dia de
repouso remunerado, pois tal cláusula seria mais benéfica ao empregado.
Enquanto para o empregado em geral o divisor do salário é 220 (220h laboradas ao
mês, já incluídos os DSRs), no caso do bancário o divisor depende da jornada, bem
como do tratamento jurídico dado ao sábado. Este é o teor atual da Súmula 124 do
TST:
SUM-124 BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I – O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual
expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:
a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da
CLT;
b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224
da CLT.
II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:
a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da
CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224
da CLT.
Pag. 348 (item 13.5.2.2)
Abaixo do seguinte parágrafo:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 32 de 72
“Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 8 horas, por meio de regular
negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de
revezamento têm direito ao pagamento da 7.ª e 8.ª horas como extras.”
Acrescentar:
Entretanto, não pode a entidade sindical pretender conferir efeitos retroativos à
norma coletiva que elastece a jornada em turnos ininterruptos de revezamento. Neste
sentido, a OJ 420 da SDI-1, recentemente editada:
OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA JORNADA DE
TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE. (DEJT divulgado em 28
e 29.06.2012 e 02.07.2012)
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada
de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
Pag. 362 (item 13.6.4, “a”)
Substituir:
Para a compensação intrassemanal, basta o acordo individual, isto é, o acordo direto
entre patrão e empregado. Isto porque esta modalidade de compensação é
considerada mais benéfica para o empregado.
Excepciona-se a referida premissa no caso dos motoristas profissionais, cujo excesso
de horas trabalhadas em um dia pode ser compensado com a correspondente
diminuição em outro dia, desde que haja previsão em norma coletiva. Neste sentido, o
§ 6.º do art. 235-C da CLT, acrescentado pela Lei nº 12.619, publicada no DOU de
02.05.2012 (vigência conforme art. 1.º do Dec-Lei nº 4.657/1942 – LINDB), que não faz
distinção a respeito da modalidade de compensação ao exigir a autorização em norma
coletiva.
Por:
Para a compensação intrassemanal propriamente dita, basta o acordo individual, isto
é, o acordo direto entre patrão e empregado. Isto porque esta modalidade de
compensação é considerada mais benéfica para o empregado.
Excepciona-se a referida premissa no caso dos motoristas profissionais, cujo excesso
de horas trabalhadas em um dia pode ser compensado com a correspondente
diminuição em outro dia, desde que haja previsão em norma coletiva. Neste sentido, o
§ 6.º do art. 235-C da CLT, acrescentado pela Lei nº 12.619/2012, que não faz distinção
a respeito da modalidade de compensação ao exigir a autorização em norma coletiva.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 33 de 72
Ainda em relação à possibilidade de compensação intrassemanal, há que se mencionar
os chamados “plantões”, cujas jornadas normalmente extrapolam a duração máxima
diária (10h), mas, em contrapartida, oferecem descansos generosos aos empregados.
São exemplos o regime de 12 x 36, ou o de 24 x 72, comuns na área hospitalar. Nestes
casos, a jornada semanal não é ultrapassada e todos os repousos são garantidos.
Embora a prática seja bastante questionada atualmente, a jurisprudência tende a
aceitá-la, desde que pactuada mediante negociação coletiva.
Imediatamente antes do início da alínea “b” (“compensação além da semana”),
acrescentar:
Embora subsistam controvérsias, especialmente na doutrina, a respeito da validade de
tal regime de compensação, recentemente o TST pacificou o seu entendimento, agora
consubstanciado na Súmula 444:
SÚM-444. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima
primeira e décima segunda horas.
A parte final da referida súmula se explica pelo fato de que as horas excedentes à
oitava, até a décima, já estão incluídas na compensação, mesmo no regime tradicional
(art. 59, §2º, CLT), pelo que é incontestável que, em relação a estas duas horas, não há
que se falar em horas extras.
A grande dúvida, todavia, se referia às horas trabalhadas além da décima. Muitos
trabalhadores pleiteavam, perante a Justiça do Trabalho, a 11ª e a 12ª horas como
extraordinárias, sob o argumento de que a duração diária máxima do trabalho seria de
10 horas (8h normais mais 2h suplementares), mesmo no regime de compensação.
Ocorre que, no caso, o regime de compensação é excepcional, sendo tolerado pela
jurisprudência em virtude de supostos benefícios ao trabalhador, observadas as
peculiaridades de determinadas atividades. Logo, em sendo lícita a modalidade de
compensação, não há que se falar em horas extras, inclusive no tocante à 11ª e 12ª
horas.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 34 de 72
Pag. 365 (item 13.6.4)
No final do item, imediatamente antes do início do item 13.6.5, acrescentar o seguinte
quadro:
NATUREZA DO ACORDO PARA COMPENSAÇÃO DE HORAS
Modalidade de compensação Natureza do acordo exigido
Intrassemanal típica Acordo escrito (pode ser individual)
Intrassemanal atípica (semana espanhola) Instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT)
Intrassemanal atípica (regime de plantões
– ex.: 12x36)
Instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT)
Banco de horas Instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT)
Pag. 377-379 (item 13.8)
Substituir as deixadinhas 11, 14, 35, 42, 78 e 79, da seguinte forma:
11. Norma coletiva pode fixar teto para a remuneração do tempo in itinere, desde que
compatível com a realidade.
14. O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. Todavia, considera-se
em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por
instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou
equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o
período de descanso.
35. A jornada de trabalho do bancário é de 6h, de segunda a sexta-feira, sendo o
sábado considerado dia útil não trabalhado, salvo previsão mais benéfica em contrato,
regulamento ou norma coletiva.
42. É de 6h a jornada para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva, quando poderá ser ampliada para até 8h. O
elastecimento da jornada, todavia, não pode ser pactuado de forma retroativa.
78. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a
denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma
semana e 40 horas em outra. No caso, exige-se autorização em norma coletiva.
79. É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e
seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo
de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 35 de 72
dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional
referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
CAPÍTULO 14
Pag. 383 (material de estudo)
Em “jurisprudência”, acrescentar Súmulas 437 e 438, e excluir OJs SDI-1 307, 342, 354,
380 e 381.
Pag. 384 (item 14)
Substituir:
Com efeito, é pacífico na jurisprudência que norma coletiva não pode (...) até o final da
transcrição da OJ-SDI1-342
Por:
Com efeito, é pacífico na jurisprudência que norma coletiva não pode, em regra,
suprimir ou reduzir intervalo para repouso ou alimentação, conforme a antiga OJ 342,
recentemente convertida no item II da Súmula 437 do TST:
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO
DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380
e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71
da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
(...)
Pag. 386 (item 14.1.1)
Substituir:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 36 de 72
Entretanto, recentemente o TST reviu sua posição, editando a OJ 380, a qual se
direciona no sentido contrário:
OJ-SDI1-380. Intervalo intrajornada. Jornada contratual de seis horas diárias.
Prorrogação habitual. Aplicação do art. 71, caput e § 4º, da CLT (DEJT divulgado em 19,
20 e 22.04.2010).
Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do
intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do
respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.
Por:
Entretanto, o TST reviu sua posição, editando a OJ 380, a qual se direcionou no sentido
contrário. Recentemente tal OJ foi convertida no item IV da Súmula 437:
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO
DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380
e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
(...)
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo
do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar
o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do
respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
Pag. 388 (item 14.1.1.2)
Após o parágrafo “Por fim, para os empregados (...), ou seja, é remunerado”,
Acrescentar:
Na última grande revisão de sua jurisprudência o TST passou a estender tal intervalo
aos empregados submetidos a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio,
ainda que não labore em câmara frigorífica. Neste sentido, a Súmula 438:
SÚM-438. INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE
ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 37 de 72
O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos
termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara
frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.
Pag. 390 (item 14.1.1.4)
Substituir:
Embora criticado pela doutrina, o TST reconheceu, através da OJ 354, a natureza
salarial de tal pagamento, pelo que o mesmo repercute no cálculo de outras parcelas:
OJ-SDI1-354. Intervalo intrajornada. Art. 71, § 4º, da CLT. Não concessão ou redução. Natureza
jurídica salarial (DJ 14.03.2008).
Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela
Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de
outras parcelas salariais.
Por:
Embora criticado pela doutrina, o TST reconheceu, através da antiga OJ 354,
recentemente convertida no item III da Súmula 437, a natureza salarial de tal
pagamento, pelo que o mesmo repercute no cálculo de outras parcelas:
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71
DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida
pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de
outras parcelas salariais.
(...)
Pag. 391 (item 14.1.1.4)
Substituir:
O TST firmou posição no sentido de que é devida a remuneração integral do intervalo,
com o respectivo adicional de horas extras, independentemente de a não concessão
ter sido apenas parcial. Neste sentido, a OJ 307 da SDI-1:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 38 de 72
OJ-SDI1-307. Intervalo intrajornada (para repouso e alimentação). Não concessão ou concessão
parcial. Lei nº 8.923/1994 (DJ 11.08.2003).
Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente,
com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
(art. 71 da CLT).
Por:
O TST firmou posição no sentido de que é devida a remuneração integral do intervalo,
com o respectivo adicional de horas extras, independentemente de a não concessão
ter sido apenas parcial. Neste sentido, a antiga OJ 307 da SDI-1, recentemente
convertida no item I da Súmula 437:
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71
DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT),
sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
(...)
Pag. 393 (item 14.1.1.5)
Substituir:
Embora o referido Decreto tenha extrapolado sua função regulamentadora, o TST tem
validado a regra, conforme se depreende da leitura da OJ 381 da SDI-1:
Por:
Embora o referido Decreto tenha extrapolado sua função regulamentadora, o TST tem
validado a regra, conforme se depreende da antiga OJ 381 da SDI-1, recentemente
convertida no item I da Súmula 437:
Substituir a OJ-SDI1-381 pelo seguinte:
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) -
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 39 de 72
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. (...)
É verdade que a redação da OJ 3813 era muito mais explícita em defesa de tal tese, mas o fato é que continua sendo este o entendimento jurisprudencial.
Pag. 396 (item 4.1.2.1 - quadro intervalos intrajornada)
Acrescentar:
Serviços no interior de câmaras frigoríficas ou em movimento de mercadorias de ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa – art. 253, CLT; serviços prestados em ambiente artificialmente frio, ainda que não em câmara frigorífica – Súmula 438, TST
Acrescentar:
Motoristas profissionais, nas viagens de longa
distância – art. 235-D, I, CLT
30min a cada 4h de tempo
ininterrupto de direção (podendo ser
fracionados, tanto o tempo de
direção quanto o intervalo, desde
que não completadas as 4h
ininterruptas de direção
NÃO
Pag. 406 (quadro de feriados)
Acrescentar o dia 15 de novembro
Pag. 406-407 (quadro sinóptico dos descansos trabalhistas)
Intervalo Intrajornada:
3 OJ-SDI1-381 INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º 5.889, DE 08.06.1973. SUPRESSÃO TOTAL OU PARCIAL.
DECRETO N.º 73.626, DE 12.02.1974. APLICAÇÃO DO ART. 71, § 4º, DA CLT (cancelada em decorrência da aglutinação ao item I da Súmula nº 437) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 40 de 72
Substituir:
O intervalo não concedido deve ser pago como hora extraordinária (hora extra
ficta), sem prejuízo da sanção administrativa.
Por:
O intervalo não concedido, total ou parcialmente, deve ser pago integralmente
como hora extraordinária (hora extra ficta), sem prejuízo da sanção administrativa.
Substituir:
O sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado, e não um segundo
descanso semanal.
Por:
O sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado, e não um segundo
descanso semanal, salvo previsão mais benéfica em contrato, regulamento ou norma
coletiva.
Pag. 408 (item 14.4)
Substituir o texto da deixadinha 14, nos seguintes termos:
14. Empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas têm intervalo de
20min a cada 1h40min de trabalho, e este intervalo é computado na jornada.
Trabalhadores que se ativam continuamente em ambiente artificialmente frio, ainda
que não seja câmara frigorífica, também fazem jus a tal intervalo.
CAPÍTULO 16
Pag. 452 (material de estudo)
Acrescentar, em “legislação”, os artigos 457-467, da CLT.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 41 de 72
CAPÍTULO 17
Pag. 549 (item 17.5)
Substituir:
Estabelece o item VI da Súmula 6 do TST que
Súm. 6. (...)
VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível
salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na
hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da
equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo
reclamado.
Por:
Estabelece o item VI da Súmula 6 do TST, que teve a redação recentemente alterada
pela Res. 185/2012, que
Súm. 6. (...)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível
salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na
hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir
prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em
relação ao paradigma remoto.
Pag. 550 (item 17.5)
Substituir:
c) Se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao
paradigma que deu origem à pretensão
Esta é a novidade da nova redação da Súmula 6, levada a efeito pela Resolução
172/2010 do TST. Esta última exceção à possibilidade de equiparação em cadeia
buscou eliminar a prática de pleitear a equiparação sem que o paragonado sequer
tenha conhecido o paradigma original. Vejamos um exemplo que esclarece a hipótese:
Por:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 42 de 72
c) Se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou
extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
Esta é a novidade da nova redação da Súmula 6, levada a efeito pela Resolução
185/2012 do TST. Esta última exceção à possibilidade de equiparação em cadeia
buscou eliminar a prática de pleitear a equiparação sem que o paragonado sequer
tenha conhecido o paradigma original. Vejamos um exemplo que esclarece a hipótese:
Pag. 557 (item 17.10)
Substituir o texto da deixadinha nº 21, nos seguintes termos:
21. Não é viável a equiparação em cadeia, entretanto, se decorrente de vantagem
pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na
hipótese de equiparação salarial em cadeia, se o empregador produzir prova do
alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em
relação ao paradigma remoto.
CAPÍTULO 18
Pag. 559 (material de estudo)
Excluir Súmula 209.
CAPÍTULO 19
Pag. 580 (material de estudo)
Acrescentar, em “jurisprudência”, a Súmula 440 do TST.
Pag. 589 (item 19.4.10)
No final do item 19.4.10, e imediatamente antes do início do item 19.4.12,
acrescentar:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 43 de 72
Também é importante ressaltar que recentemente o TST passou a admitir uma
exceção à regra geral, no tocante aos efeitos da suspensão contratual. Especificamente
no caso da aposentadoria por invalidez, assegura-se ao empregado o direito à
manutenção do plano de saúde ou assistência médica eventualmente oferecido pela
empresa. Neste sentido, a Súmula 440 do TST:
SÚM-440. AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALI-DEZ. SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE
SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela
empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-
doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
Pag. 593 (item 19.4.14)
Após o 1º parágrafo (“A redação infeliz (...) das duas questões anuladas”),
acrescentar:
Ademais, em caso de suspensão contratual por auxílio-doença acidentário o
empregado continua fazendo jus, durante o período de suspensão, ao plano de saúde
ou de assistência médica eventualmente oferecido pela empresa, conforme Súmula
440 do TST, recentemente editada.
Pag. 595 (quadro sinóptico)
Na hipótese de aposentadoria por invalidez, substituir:
Efeitos típicos por atípicos, com a seguinte observação:
Assegura-se a manutenção do plano de saúde eventualmente oferecido pela
empresa
Na hipótese de afastamento por acidente de trabalho, a partir do 16º dia, acrescentar,
depois de “conta o tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade”:
Assegura-se a manutenção do plano de saúde eventualmente oferecido pela
empresa
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 44 de 72
Pag. 608 (item 19.11)
Acrescentar a deixadinha nº 47:
47. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica
oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho
em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
CAPÍTULO 20
Pag. 610 (material de estudo)
Em jurisprudência, acrescentar a OJ SDI-1 443.
Pag. 620 (item 20.5)
Depois da assertiva da ESAF mencionada, acrescentar o seguinte:
Anote-se que, há algum tempo, o TST vem reconhecendo uma espécie de garantia de
emprego (baseada na normatividade dos princípios) ao trabalhador portador de
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Recentemente, por ocasião da “2ª
Semana do TST”, foi editada a Súmula 443, nos seguintes termos:
SÚM-443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTA-DOR DE DOENÇA
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTE-GRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado
em 25, 26 e 27.09.2012.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração
no emprego.
Pag. 679 (item 20.12)
Acrescentar, depois da deixadinha nº 22, a seguinte, renumerando as posteriores:
23. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado
tem direito à reintegração no emprego.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 45 de 72
CAPÍTULO 21
Pag. 685 (material de estudo)
Em “jurisprudência”, incluir Súmulas 10 e 441, bem como excluir OJ SDI-1 84.
Pag. 689 (item 21.4)
Atualizar o texto do parágrafo “Observe-se que a CRFB/88 estipulou...”, até o final da
transcrição da OJ 84, pelo seguinte:
Observe-se que a CRFB/88 estipulou o prazo mínimo do aviso-prévio, que é de 30
dias. Não estabeleceu, entretanto, a proporção em relação ao tempo de serviço,
deixando tal matéria para a regulamentação infraconstitucional. A propósito, o TST
tinha firme o entendimento de que o dispositivo constitucional que trata da
proporcionalidade do aviso-prévio não era autoaplicável, razão pela qual carecia de
regulamentação. Neste sentido, a OJ 84 da SDI-1 do TST4, recentemente cancelada
(Res. 186/2012).
Pag. 695 (item 21.6.2)
Depois da citação da lição do Min. Godinho Delgado, substituir o último parágrafo
(“embora reconheça...”) pelo seguinte:
No mesmo sentido é o entendimento do Ministério do Trabalho, conforme Nota Téc-
nica nº 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13.02.2012 (Secretaria de Inspeção do Trabalho),
e Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07.05.2012 (Secretaria de Relações do
Trabalho).
Pag. 697 (item 21.9)
Substituir
Prevalece o entendimento no sentido de que as garantias de emprego não se
aplicam...
Por
4 OJ-SDI1-84 AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE (cancelada) - Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é autoaplicável.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 46 de 72
Prevalece o entendimento no sentido de que, em regra, as garantias de emprego não
se aplicam...
Pag. 701-702 (item 21.9)
Substituir
De forma esquemática, é possível extrair do inteiro teor dos acórdãos que marcaram a
mudança do entendimento do TST sobre o tema os seguintes os argumentos:
– o aviso-prévio não extingue o contrato de trabalho, mas tão somente fixa prazo
para sua extinção;
– desse modo, o aviso-prévio integra o contrato de trabalho. Corrobora esta
afirmação o teor da OJ 82 da SDI-1 do TST, segundo a qual a data da baixa da CTPS é a
do término da projeção do aviso-prévio;
– a Súmula 371 não se aplica à hipótese da gestante porque os precedentes que a
originaram não contemplavam tal hipótese;
– a Constituição, ao assegurar à gestante a garantia provisória de emprego, não
limitou tal direito, não cabendo ao intérprete fazê-lo;
– à luz do princípio da dignidade da pessoa humana, da função social da empresa
e da proteção da maternidade, bem como da garantia de emprego conferida à
gestante pela CRFB, deve ser reconhecida a estabilidade à gestante mesmo que a
concepção se dê no prazo do aviso-prévio (trabalhado ou indenizado).
Por
De forma semelhante, o TST passou a entender que o trabalhador que sofre acidente
de trabalho durante o curso do aviso prévio também tem direito à garantia provisória
de emprego. Neste sentido, os seguintes arestos recentes:
RECURSO DE REVISTA. 1. ACIDENTE DO TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AQUISIÇÃO NO
PERÍODO DE PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO. Entende-se que o aviso prévio indenizado integra o
contrato de trabalho, para todos os efeitos, inclusive para incidência da estabilidade no emprego.
Nos termos da OJ/82/SBDI-I/TST, "a data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado", o que evidencia a ampla projeção do
aviso prévio no contrato de trabalho . No mesmo sentido, o art. 487, § 1º, da CLT. Frise-se que,
do ponto de vista jurídico, no período de pré-aviso, permanecem inalteradas algumas
importantes obrigações das partes. Assim, há que se considerar a projeção no tempo do aviso
prévio indenizado para fins de aquisição da estabilidade provisória prevista na Lei 8213/91. Na
hipótese, o Reclamante estava nas dependências do Reclamado, quando sofreu acidente do
trabalho, fazendo jus, portanto, à estabilidade provisória. Recurso de revista provido, no aspecto.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 47 de 72
(...) (TST, 3ª Turma, RR - 1424800-49.2004.5.09.0016, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT
28/09/2012).
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PREVISTA NO ARTIGO 118 DA LEI Nº 8.213/91. ACIDENTE
DE TRABALHO OCORRIDO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO. Discute-se, no caso, o
direito da reclamante à estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, em razão de
acidente de trabalho sofrido no curso do aviso prévio. O quadro fático delineado no acórdão
regional revela que o acidente ocorreu em veículo dirigido por preposto da ré, por culpa deste, e
acarretou danos físicos e psicológicos à empregada. O Tribunal -a quo- reconheceu o direito da
autora à estabilidade e condenou a reclamada ao pagamento dos salários e demais vantagens
contratuais, correspondentes ao período de um ano após a cessação do auxílio-doença-
acidentário. O acórdão recorrido está em harmonia com a iterativa e notória jurisprudência desta
Corte Superior que, à luz das suas Súmulas nº 371 e 378, II, reconhece a estabilidade provisória
do empregado que sofre acidente de trabalho, no curso do aviso prévio. Precedentes. Incide, no
caso, o óbice do artigo 896, §§ 4º e 5º, da CLT. (...) (TST, 7ª Turma, RR - 121100-
42.2006.5.12.0004, Rel. Min. Pedro Paulo Manus, DEJT 11/05/2012).
Se a questão ainda não era pacífica, agora o é. Com efeito, na última grande revisão da jurisprudência do TST, discutida durante a “2ª Semana do TST” (setembro de 2012), restou consolidado o entendimento jurisprudencial no sentido de que a garantia de emprego conferida à empregada gestante e ao empregado acidentado subsiste mesmo em caso de contrato por prazo determinado. Neste sentido, o item III da Súmula 2445, bem como o item III da Súmula 3786, ambas do TST, com a redação dada pela Res. 185/2012 (DEJT 25, 26 e 27.09.2012).
Desse modo, naturalmente tais hipóteses de estabilidade serão aplicáveis, também,
durante o aviso-prévio.
Substituir:
Para fins de concurso público, a questão ainda não tem solução definitiva. Exemplo
disso é uma questão recente em que a FCC (Técnico – TRT da 9ª Região – 2010),
preliminarmente, considerou correta a seguinte assertiva:
“Marta engravidou quando estava no curso de aviso-prévio de seu contrato de trabalho
concedido pela empregadora, a empresa COPA. Neste caso, não haverá estabilidade de
emprego.”
O gabarito oficial preliminar considerou correta a assertiva, no sentido da doutrina
tradicional, ou seja, no sentido da incompatibilidade da garantia de emprego (inclusive
da gestante) com o aviso-prévio. Não obstante, após análise dos recursos, a questão
foi anulada, e certamente o foi devido à mudança de posicionamento do TST.
5 Súmula 244, III: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 6 Súmula 378, III: O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 48 de 72
Provavelmente a questão deixará de ser explorada nos concursos até que a matéria
esteja pacificada. Entretanto, se esta questão for cobrada na sua prova, não tenha
dúvida: siga o entendimento atual do TST. Na pior das hipóteses, a questão seria
anulada.
Por:
Para fins de concurso público a questão finalmente se encontra pacificada:
Regra geral: as garantias de emprego não se aplicam aos fatos geradores ocorridos
durante o aviso-prévio.
Exceções:
• Gestante (Súmula 244, III);
• Acidente de trabalho (Súmula 378, III).
Pag. 708 (item 21.11.7)
No final do tópico, imediatamente antes do início do tópico 21.11.8, acrescentar o
seguinte:
O entendimento do Ministério do Trabalho7 tem sido ligeiramente diverso: a solução seria a redução de duas horas diárias, ao longo de todo o prazo do aviso-prévio, ou a redução de sete dias corridos, a critério do empregado, ao passo que o art. 488 dá a possibilidade de escolha ao trabalhador.
Pag. 712 (item 21.16)
Substituir o quadro “dica de preparação estratégica”, nos seguintes termos:
Ocorre que mesmo no âmbito do Ministério do Trabalho a interpretação dada à Lei nº
12.506/2011 era divergente entre as diferentes Secretarias. Neste sentido, aos
13.02.2012 a Secretaria de Inspeção do Trabalho assinou a Nota Técnica nº
35/2012/DMSC/GAB/SIT, a qual apresentou divergências interpretativas em relação ao
MEMORANDO CIRCULAR nº 10, de 27.10.2011, da Secretaria de Relações do Trabalho.
Posteriormente, depois do fechamento da 2ª edição deste livro, foi assinada, aos
07.05.2012, a Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, da Secretaria de Relações do
7 Conforme Nota Técnica nº 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13.02.2012 (Secretaria de Inspeção do Trabalho), e Nota Técnica nº
184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07.05.2012 (Secretaria de Relações do Trabalho).
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 49 de 72
Trabalho, com o que as questões mais importantes relativas à interpretação da
referida Lei foram harmonizadas no âmbito das duas Secretarias.
Dica de preparação estratégica:
De uma forma geral, para concursos públicos, é razoável supor que a literalidade do
art. 1º da Lei nº 12.506/2011 deve ser suficiente para resolver a grande maioria das
questões, tendo em vista a polêmica que envolve o assunto. Caso, entretanto, seja
cobrada no seu concurso questão que venha exigir algo além da literalidade do
dispositivo legal, sugiro, por enquanto, o seguinte, nesta ordem: a) entendimento do
Ministro Maurício Godinho Delgado, dado o prestígio de suas teses junto às principais
bancas examinadoras; b) entendimento da Secretaria de Relações do Trabalho do
Ministério do Trabalho e Emprego, exarado na Nota Técnica nº
184/2012/CGRT/SRT/MTE .
Pag. 713 (item 21.16.1)
Substituir:
Há basicamente três interpretações possíveis:
a) a Lei nº 12.506/2011 se aplica somente aos contratos cujo aviso-prévio foi
concedido a partir de 13.10.2011. Esta me parece ser a melhor interpretação, ao
passo que sabemos que a regra geral, no direito brasileiro, é a vigência imediata e
não retroativa da lei nova. No mesmo sentido, Marcelo Moura . Esta é também a
orientação da Secretaria de Relações do Trabalho, consubstanciada no item 10 do
Memorando Circular nº 10/2011;
b) a Lei nº 12.506/2011 não retroage aos contratos extintos antes de 13.10.2011,
mas se aplica aos contratos cujo aviso-prévio estivesse em curso quando de sua
publicação. Este é o entendimento do Ministro Maurício Godinho Delgado ;
c) a Lei nº 12.506/2011 se aplica retroativamente, ao passo que o direito ao aviso-
prévio proporcional já existia desde 05.10.1988, tendo sido apenas regulamentado
agora. Esta é a tese defendida, de uma forma geral, pelos sindicatos profissionais.
Não me parece, entretanto, que tenha qualquer chance de prosperar.
Por:
Hoje a questão já não apresenta mais dificuldades, tendo em vista a recente edição da
Súmula nº 441, do TST:
SÚM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 50 de 72
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões
de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de
2011.
Pag. 713 (item 21.16.2)
Depois de “Seriam os primeiros três dias adicionais devidos ao empregado que completa um ano de serviço na empresa, ou apenas àquele que completa dois anos?”, substituir o restante do texto do tópico pelo seguinte:
Há basicamente duas posições interpretativas:
1ª corrente: o empregado adquire o direito aos três primeiros dias adicionais ao completar um ano na empresa, razão pela qual teria direito ao aviso-prévio máximo, de 90 dias, ao completar 20 anos de serviço.
Esta é a tese adotada por Godinho Delgado8, para quem “a lei não prevê modulação na contagem da proporcionalidade, razão pela qual não cabe agregar mais essa vantagem, mediante simples esforço interpretativo. Nessa linha, se o empregado tiver 1 ano e 9 meses de serviço perante seu empregador, terá direito a 30 dias mais três (33 dias no total) por aviso-prévio”9.
No mesmo sentido, Gustavo Filipe Barbosa Garcia10.
2ª corrente: o empregado faria jus aos primeiros três dias de acréscimo ao completar dois anos de serviço.
Marcelo Moura11, Vólia Bomfim Cassar12 e Luciano Martinez13 defendem esta tese.
Esta foi também a primeira interpretação dada à Lei nº 12.506/2011 pela Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, através do Memorando Circular nº 10/2011. Baseadas em tal interpretação, bancas dos concursos para a Magistratura do Trabalho chegaram a adotar tal entendimento.
Nesta esteira, todos os precedentes de questões de concursos públicos, até agora, apontam para o entendimento anterior da SRT (1ª corrente → contagem dos primeiros três dias de proporcionalidade a partir do momento em que o empregado completa
8 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 1202.
9 Idem. Ibidem.
10 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 5. Ed. São Paulo: Método, 2012, p. 420-421. 11
Nota de atualização à Consolidação das Leis do Trabalho para concursos, disponível em <http://www.jusbrasil.com.br/files_websites/dev5/websites/474/anexos/CLT___NOTA_DE_ATUALIZACAO_2011_1768.pdf>. Acesso em: 12 mar. 2012.
12 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 7. ed. – São Paulo: Método, 2012, p. 1026-1027. 13 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 522.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 51 de 72
dois anos de serviço), talvez porque anteriores à Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07.05.2012. Neste sentido, o TRT da 3ª Região (Magistratura do Trabalho – 2012) considerou correto o seguinte:
“Um empregado admitido no dia 20.10.2001 foi dispensado, sem justa causa, em 21.12.2011, mediante aviso-prévio indenizado, quando recebia salário-base de R$ 1.500,00 mensais, mais gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes na média de R$ 300,00 mensais”. Este empregado “terá direito ao valor de R$ 2.850,00, correspondentes a 57 dias”.
No mesmo sentido, o TRT da 23ª Região (Magistratura do Trabalho – 2011), que considerou correto, com fundamento inclusive no Memorando Circular nº 10 da SRT/MTE, conforme mencionado anteriormente, o seguinte:
“Gonçalino trabalhou na empresa Mato Grosso por 5 (cinco) anos. Como Gonçalino foi demitido sem justa causa, por iniciativa do seu empregador, seu aviso-prévio será de 42 dias”.
Por fim, a FCC (Analista – TRT 6ª Região – 2012) considerou correta a seguinte assertiva:
“Em Fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”, receberam aviso prévio de rescisão injustificada de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três anos de serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao aviso prévio de 36 dias e 57 dias, respectivamente”.
Além dos defensores na doutrina e dos precedentes específicos de bancas examinadoras de concursos públicos, a 2ª corrente foi adotada recentemente pelo TRT da 3ª Região, na única decisão de 2ª instância conhecida sobre a matéria até o fechamento desta edição:
AVISO PRÉVIO. LEI 12.506/2011. FORMA DE APURAÇÃO. Infere-se da Lei 12.506/2011, em seu art. 1º, caput, que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Já o parágrafo único do mesmo artigo preceitua que ao aviso prévio previsto no referido artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Ou seja, o citado dispositivo legal é claro ao prever que serão devidos 30 dias de aviso prévio ao empregado que contar com até 01 ano de serviço na mesma empresa, sendo que somente serão acrescidos aos 30 dias, 03 dias de aviso prévio, "por ano de serviço prestado na mesma empresa", ou seja, para fazer jus ao acréscimo do tríduo, o empregado deverá completar o segundo ano de trabalho, a saber, laborar o primeiro ano (30 dias) e o segundo ano (03 dias) completos. Com efeito, ao dizer que serão acrescidos 03 dias de aviso prévio "por ano de serviço prestado na mesma empresa", o parágrafo único do artigo em comento evidentemente se refere ao ano trabalhado por inteiro (12 meses), eis que não prevê o pagamento de forma proporcional, quando o empregado labora em apenas alguns meses do ano, não podendo assim sofrer interpretação extensiva, para deferir direito não contemplado em seu bojo. (TRT 3ª Região, Turma Recursal de Juiz de Fora, RO-00637-2012-037-03-00-8, Rel. Juiz Convocado Oswaldo Tadeu B.Guedes, DEJT 10/10/2012).
Atualmente, entretanto, a 1ª corrente parece ter ganhado força, sendo que a Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego modificou seu entendimento anterior, inicialmente exteriorizado pelo Memorando Circular nº 10 de 2011. Com efeito, atualmente a SRT vem entendendo que “o acréscimo de que trata o
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 52 de 72
parágrafo único da lei somente será computado a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa”14 (grifos no original). Ainda no mesmo sentido, a Nota Técnica nº 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13.02.2012, da Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.
Aliás, a Secretaria de Relações do Trabalho, ao modificar seu entendimento, atualizou o quadro demonstrativo, nos seguintes termos:
Tempo de Serviço
(anos completos)
Aviso-prévio
(dias)
0
30
1
33
2
36
3
39
4
42
5
45
6
48
7
51
8
54
9
57
10
60
11
63
12
66
13
69
14
72
14 Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07.05.2012.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 53 de 72
15
75
16
78
17
81
18
84
19
87
20
90
Não obstante todos os precedentes mencionados, atualmente entendo que o
caminho mais prudente é adotar o entendimento que desponta como majoritário,
assim considerado aquele adotado pelo Min. Godinho Delgado, bem como pelo
Ministério do Trabalho (1ª corrente).
Pag. 718 (quadro sinóptico)
Garantias de emprego
Substituir:
Recentemente, o TST tem admitido a garantia de emprego à gestante que
engravida no curso do aviso-prévio, inclusive indenizado.
Por:
Recentemente, o TST tem admitido a garantia de emprego à gestante que
engravida no curso do aviso-prévio, inclusive indenizado, bem como ao empregado
que sofre acidente de trabalho durante o prazo do aviso-prévio.
Pag. 720 (item 21.17)
Alterar o texto da deixadinha nº 25, nos seguintes termos:
25. Entretanto, a jurisprudência tem assegurado a garantia de emprego à trabalhadora que engravida no curso do aviso-prévio, ainda que indenizado, bem como ao empregado que sofre acidente de trabalho durante o aviso-prévio.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 54 de 72
CAPÍTULO 22
Pag. 723 (material de estudo)
Em “jurisprudência”, acrescentar a OJ SDI-1 443.
Pag. 728 (item 22.3.2)
Excluir o seguinte parágrafo:
Nos termos da Súmula 369, I, do TST, é indispensável a comunicação, pela entidade
sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.
Depois do aresto de jurisprudência (final da página), acrescentar o seguinte:
Todavia, recentemente o TST abrandou a exigência legal, passando a admitir que a
referida comunicação se dê a qualquer tempo, desde que ainda vigente o contrato de
trabalho. Este é o entendimento atual consubstanciado no item I da Súmula 369 do
TST:
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão
do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012.
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra
na vigência do contrato de trabalho.
(...)
É este o entendimento que o candidato deve levar para a prova. Por óbvio, eventual
assertiva que reproduza literalmente o §5º do art. 543 também estará correta.
Pag. 741 (item 22.5.7)
Substituir todo o texto do tópico 22.5.7, pelo seguinte:
22.5.7. Contrato por prazo determinado (inclusive contrato de experiência)
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 55 de 72
De forma geral, as garantias de emprego são incompatíveis com os contratos por prazo
determinado, ao passo que nestes já se sabe, de antemão, a data do seu término.
Como o contrato de experiência é modalidade de contrato a termo (art. 443 da CLT), a
regra também se aplica a este.
Este era o entendimento do TST, consubstanciado na antiga redação do item III da
Súmula 244.
Entretanto, depois de vários julgados do STF assegurando a estabilidade à gestante
mesmo em contratos a termo, o TST modificou seu entendimento, alterando, por meio
da Resolução nº 185/2012, o item III da Súmula 244, o qual passou a ter a seguinte
redação:
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
Destarte, não resta mais nenhuma dúvida: a empregada gestante tem direito à
estabilidade, mesmo que contratada por prazo determinado (o que alcança, por óbvio,
o contrato de experiência).
Dica: cuidado ao resolver questões de concursos anteriores (até setembro de 2012),
pois certamente as assertivas e o gabarito estarão adequados ao entendimento
vigente na época.
Pag. 743 (item 22.5.9)
Substituir todo o texto do tópico 22.5.9 pelo seguinte:
Atualmente, com a nova redação do item III da Súmula 244 do TST, parece não haver
mais nenhuma dúvida acerca do cabimento da estabilidade da empregada cuja
concepção se deu no curso do aviso-prévio.
Isso porque o principal argumento daqueles que defendiam o não cabimento da
garantia de emprego no caso em análise era o fato de que o aviso-prévio tornaria
conhecido o termo final do contrato, mais ou menos como ocorre com o contrato por
prazo determinado. Sendo certo que atualmente o TST, seguindo o entendimento do
STF, passou a reconhecer a estabilidade à gestante também nos contratos por prazo
determinado, é lógico que também será esta a solução em relação ao aviso-prévio.
Com efeito, o TST tem reconhecido a estabilidade da gestante inclusive nos casos em
que a concepção se dá durante a projeção do aviso prévio indenizado, conforme se
depreende dos seguintes julgados recentes:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 56 de 72
RECURSO DE REVISTA. 1. ESTABILIDADE. GESTANTE. AVISO PRÉVIO. SÚ-MULA N.º 244, ITEM I. A
estabilidade provisória foi instituída de forma objetiva como um direito devido a partir da
gravidez, ainda que a confirmação tenha ocorrido no curso do aviso prévio indenizado, com a
finalidade de assegurar a proteção ao nascituro. Isso porque, o artigo 10, II, "b", do ADCT é
expresso no estabelecimento da fluência do direito desde a gravidez, e não da data da ciência do
estado gravídico, seja pela própria reclamante ou pelo empregador, por ser fato irrelevante, nos
termos da norma instituidora da garantia (Súmula nº 244 desta Corte). Recurso de revista
conhecido e provido. (TST, 5ª Turma, RR - 412-20.2010.5.15.0039, Rel. Min. Guilherme Augusto
Caputo Bastos, DEJT 23/11/2012).
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE GESTANTE. CONCEPÇÃO NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO
INDENIZADO. Nos termos do art. 10, II, -b-, do ADCT, para a garantia de estabilidade provisória da
empregada é exigido somente que ela esteja grávida e que a dispensa não tenha ocorrido por
justo motivo. O atual posicionamento desta Corte é no sentido de se conferir a garantia de
estabilidade provisória à trabalhadora a partir do momento da concepção, ocorrida no curso do
contrato de trabalho, ainda que durante o aviso-prévio trabalhado ou indenizado. Essa garantia
não visa apenas à proteção objetiva da gestante, mas, sobretudo, à tutela do nascituro. Ademais,
consoante preconiza a Orientação Jurisprudencial 82 da SBDI-1 do TST, não há dúvida de que o
período relativo ao aviso-prévio integra o contrato de trabalho. A diretriz da Súmula 371 do TST
não constitui fundamento pertinente para obstar essa garantia. Há precedentes. Recurso de
revista conhecido e provido. (TST, 6ª Turma, RR - 205800-71.2009.5.02.0311, Rel. Min. Augusto
César Leite de Carvalho, DEJT 23/11/2012).
GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DE AVISO-PRÉVIO INDENIZADO. DI-REITO À GARANTIA
PROVISÓRIA DE EMPREGO. 1. O direito de a empregada gestante manter-se no emprego, sem
prejuízo dos salários, com consequente restrição ao direito de resilição unilateral do contrato
sem justa causa pelo empregador, sob pena de sujeitar-se às reparações legais, nasce com a
concepção e projeta-se até cinco meses após o parto. Trata-se de garantia constitucional,
prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, cujo escopo é não
somente proteger a gestante, mas assegurar o bem-estar do nascituro, erigindo-se em genuíno
direito fundamental. O interesse em assegurar a vida desde seu estágio inicial é da sociedade,
cumprindo ao Estado outorgar ao nascituro proteção ampla e eficaz. A condição para a
empregada auferir a garantia erigida no texto constitucional é que a concepção ocorra no curso
do contrato de emprego. 2. Consoante entendimento consagrado na Orientação Jurisprudencial
n.º 82 da SBDI-I desta Corte superior, -a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à
do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado-. Tal entendimento decorre da
melhor exegese do disposto no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho, extraindo-se do
referido texto legal que durante o período do aviso-prévio, ainda que indenizado, o contrato de
emprego encontra-se vigente. 3. Confirmado que a concepção ocorreu na vigência do contrato
de emprego, considerando a projeção do aviso-prévio indenizado, como no presente caso, tem
jus a empregada à garantia provisória de emprego prevista no texto constitucional. 4. Inviável, de
outro lado, a aplicação, no presente caso, do entendimento consagrado na Súmula n.º 371 do
Tribunal Superior do Trabalho, uma vez que, como já destacado pela Exma. Ministra Maria de
Assis Calsing, no julgamento do processo n.º TST-E-RR-3656600-96.2002.5.06.0900, -os
precedentes que originaram o referido verbete apenas analisaram a projeção do aviso prévio sob
o enfoque da garantia de emprego do dirigente sindical, do alcance dos benefícios instituídos por
negociação coletiva ou da aplicação retroativa de normas coletivas e não da estabilidade
gestante-. Precedentes da SBDI-I. 5. Encontrando-se a decisão recorrida em consonância com a
reiterada jurisprudência da SBDI-I desta Corte uniformizadora, inviabiliza-se o conhecimento do
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 57 de 72
recurso ante o óbice contido na Súmula n.º 333. 6. Recurso de revista não conhecido. (TST, 1ª
Turma, RR - 243-35.2010.5.05.0581, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 23/11/2012).
Pag. 748 e 749 (item 22.6.3)
Substituir todo o texto do tópico 22.6.3 pelo seguinte:
22.6.3. Aviso-prévio e estabilidade acidentária
A recente revisão da jurisprudência do TST (“2ª Semana do TST”), que veio consolidar a
tese de que a garantia de emprego do empregado acidentado subsiste mesmo nos
contratos por prazo determinado (Súmula 378, III, com a nova redação dada pela
Resolução nº 185/2012 do TST), eliminou quaisquer dúvidas porventura persistentes a
respeito da matéria:
O empregado que se acidenta no curso do aviso-prévio tem direito à
estabilidade provisória!
A título ilustrativo, mencionem-se os seguintes arestos recentes:
RECURSO DE REVISTA. 1. ACIDENTE DO TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AQUISIÇÃO NO
PERÍODO DE PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO. Entende-se que o aviso prévio indenizado integra o
contrato de trabalho, para todos os efeitos, inclusive para incidência da estabilidade no emprego.
Nos termos da OJ/82/SBDI-I/TST, "a data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado", o que evidencia a ampla projeção do
aviso prévio no contrato de trabalho. No mesmo sentido, o art. 487, § 1º, da CLT. Frise-se que, do
ponto de vista jurídico, no período de pré-aviso, permanecem inalteradas algumas importantes
obrigações das partes. Assim, há que se considerar a projeção no tempo do aviso prévio
indenizado para fins de aquisição da estabilidade provisória prevista na Lei 8213/91. Na hipótese,
o Reclamante estava nas dependências do Reclamado, quando sofreu acidente do trabalho,
fazendo jus, portanto, à estabilidade provisória. Recurso de revista provido, no aspecto. (...) (TST,
3ª Turma, RR - 1424800-49.2004.5.09.0016, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT
28/09/2012).
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PREVISTA NO ARTIGO 118 DA LEI Nº 8.213/91. ACIDENTE
DE TRABALHO OCORRIDO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO. Discute-se, no caso, o
direito da reclamante à estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, em razão de
acidente de trabalho sofrido no curso do aviso prévio. O quadro fático delineado no acórdão
regional revela que o acidente ocorreu em veículo dirigido por preposto da ré, por culpa deste, e
acarretou danos físicos e psicológicos à empregada. O Tribunal -a quo- reconheceu o direito da
autora à estabilidade e condenou a reclamada ao pagamento dos salários e demais vantagens
contratuais, correspondentes ao período de um ano após a cessação do auxílio-doença-
acidentário. O acórdão recorrido está em harmonia com a iterativa e notória jurisprudência desta
Corte Superior que, à luz das suas Súmulas nº 371 e 378, II, reconhece a estabilidade provisória
do empregado que sofre acidente de trabalho, no curso do aviso prévio. Precedentes. Incide, no
caso, o óbice do artigo 896, §§ 4º e 5º, da CLT. (...) (TST, 7ª Turma, RR - 121100-
42.2006.5.12.0004, Rel. Min. Pedro Paulo Manus, DEJT 11/05/2012).
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 58 de 72
Pag. 750-752 (item 22.6.4)
Substituir todo o texto do tópico 22.6.4 pelo seguinte:
22.6.4. Contratos a termo (inclusive contrato de experiência)
Reitere-se, ainda uma vez, que a regra é a incompatibilidade entre as garantias
provisórias de emprego e os contratos por prazo determinado.
Todavia, há duas exceções: gestante e acidentado. Depois de muita controvérsia,
finalmente o TST pacificou a questão, inserindo o item III na Súmula 378, nos seguintes
termos:
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
(inserido o item III) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº
8.213/91.
Pag. 757 (item 22.12)
Acrescentar, depois do tópico 22.12, novo tópico 22.13, renumerando os posteriores:
22.13. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE
Embora de forma indireta, recentemente o Tribunal Superior do Trabalho criou, por
construção jurisprudencial, e baseado na função integradora e normativa dos
princípios, autêntica hipótese nova de estabilidade relativa. Trata-se do
estabelecimento de presunção de discriminação na dispensa sem justa causa de
empregado portador de doença grave, nos termos da Súmula 443:
SÚM-443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTA-DOR DE DOENÇA
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTE-GRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado
em 25, 26 e 27.09.2012.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração
no emprego.
No caso, cabe ao empregador o ônus de comprovar que não dispensou o empregado
de forma discriminatória, e a única forma de fazê-lo é provando a existência de algum
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 59 de 72
motivo para dispensa. Logo, é vedada a dispensa arbitrária do empregado portador de
doença grave.
Observem-se os fundamentos do seguinte julgado sobre a matéria:
NULIDADE DO ATO DEMISSIONAL. EMPREGADO ACOMETIDO DE DOENÇA GRAVE - NEOPLASIA
NODULAR EPITELIOIDE. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA E ARBITRÁRIA. 1. Não se reconhece ofensa
aos artigos 7º, I, da Constituição da República e 10, II, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias em face de decisão por meio da qual se determinou a reintegração no emprego de
empregado portador de doença grave - neoplasia nodular epitelioide, porquanto tais normas não
outorgam permissão ao empregador para proceder a dispensa discriminatória e arbitrária de
empregado portador de doença grave. Ao contrário, o legislador constituinte assegurou o direito
à relação de emprego protegida contra dispensa arbitrária. A dispensa imotivada de empregado
portador de doença grave autoriza presumir, em tese, seu caráter discriminatório e arbitrário,
incumbindo ao empregador produzir prova da existência de outros motivos lícitos para a prática
do ato, o que não ocorreu no caso em exame. 2. A circunstância de o sistema jurídico pátrio não
contemplar a garantia pro-visória no emprego em tais hipóteses não impede o julgador de valer-
se da prerrogativa consagrada no artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho para aplicar à
espécie os princípios gerais do Direito, notadamente os princípios constitucionais assecuratórios
do direito à vida, ao trabalho, à dignidade da pessoa humana e a não discriminação, insculpidos
nos artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, cabeça e XLI, 170 e 193 da Constituição da República, além da
previsão contida nos artigos 5º, cabeça e 7º, I, da Lei Magna, que vedam a despedida arbitrária.
3. Entendimento consentâneo com a normativa internacional, especialmente a Convenção n.º
111, de 1958, sobre Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação (ratificada pelo Brasil em
26.11.1965 e promulgada mediante o Decreto n.º 62.150, de 19.01.1968). 4. Frise-se, ademais,
que a jurisprudência predominante no âmbito deste Tribunal Superior respalda tal
entendimento, ao presumir arbitrária e discriminatória a demissão de empregado portador de
moléstia grave (HIV/AIDS). 5. Recurso de revista de que não se conhece. (TST, 1ª Turma, RR -
119500-97.2002.5.09.0007, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 23/03/2012).
Pag. 761-762 (quadro sinóptico)
Em “estabilidade do dirigente sindical”, substituir:
A entidade sindical deve comunicar o empregador acerca do registro da
candidatura.
Por:
Deve ser dada, por qualquer meio, e na vigência do contrato de trabalho, ciência ao
empregador acerca do registro da candidatura.
Em “estabilidade da gestante”, substituir:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 60 de 72
Caso a concepção tenha se dado no curso do contrato de experiência, a gestante
não faz jus à estabilidade (há entendimento contrário de Turma do TST, mesmo
contrariando o entendimento consubstanciado na Súmula 244, III, em face de
decisões recentes do STF).
Por:
A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado (inclusive contrato de
experiência).
Em “estabilidade do empregado acidentado (acidente de trabalho)”, substituir:
Tem prevalecido o entendimento no sentido de que a garantia de emprego
conferida ao acidentado subsiste mesmo nos contratos a termo.
Por:
Atualmente é pacífico o entendimento no sentido de que a garantia de emprego
conferida ao acidentado subsiste mesmo nos contratos a termo.
Depois de “empregado reabilitado ou portador de necessidades especiais”,
acrescentar:
Empregado portador de doença grave
O empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma
ou preconceito não pode sofrer dispensa arbitrária, sob pena de presunção de
dispensa discriminatória, que enseja a reintegração.
Pag. 763 (item 22.16)
Substituir:
5. Para fins de estabilidade do dirigente sindical é indispensável a comunicação, pela
entidade sindical, ao empregador, acerca da candidatura do empregado ao cargo de
direção É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda
que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada
fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador,
por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 61 de 72
Por:
5. É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
Excluir a deixadinha nº 6.
Substituir:
29. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de
admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de
emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa
causa.
Por:
28. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado (inclusive contrato de
experiência).
Acrescentar as seguintes deixadinhas:
38. O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art.
118 da Lei nº 8.213/91
45. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado
tem direito à reintegração no emprego.
CAPÍTULO 26
Pag. 836 (item 26.9)
Substituir:
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 62 de 72
OJ-SDI1-173. Adicional de insalubridade. Raios solares. Indevido (inserida em 08.11.2000).
Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em
atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15 MTb, Anexo 7).
Por:
OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO
CALOR (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a
céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº
3214/78 do MTE).
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor
acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições
previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.
Especificamente em relação à exposição ao sol e ao calor, o TST reviu recentemente,
por ocasião da “2ª Semana do TST”, seu entendimento a respeito. Até então a OJ 173
continha apenas o que hoje é o seu item I, no sentido de que, “em face de ausência de
previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu
aberto”.
Ocorre que há ausência de previsão legal para caracterização da radiação solar como
agente insalubre, mas não do calor provocado por tal radiação. Com efeito, o anexo nº
3 da NR-15 estabelece os limites de tolerância para exposição ao calor.
Logo, comprovado que a atividade do trabalhador o expõe ao calor acima de tais
limites de tolerância, inclusive em decorrência de trabalho em ambiente externo,
sujeito à radiação solar, devido será o adicional de insalubridade.
Pag. 849 (item 26.13)
Substituir:
20. Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao
trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15-MTb, Anexo 7).
Por:
20. Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao
trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar. Todavia, tem
direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 63 de 72
calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar,
nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.
CAPÍTULO 28
Pag. 901 (material de estudo)
Em “jurisprudência”, excluir a OJ SDI-1 nº 384.
Pag. 932 (item 28.11)
Substituir todo o texto do item, nos seguintes termos:
28.11. PRESCRIÇÃO APLICÁVEL AO TRABALHADOR AVULSO
Há controvérsias sobre o prazo prescricional aplicável ao trabalhador avulso. Em 2010
o TST editou a OJ 384 da SDI-1, segundo a qual seria “aplicável a prescrição bienal
prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988 ao trabalhador avulso, tendo como
marco inicial a cessação do trabalho ultimado para cada tomador de serviço”. Todavia,
tal verbete foi recentemente cancelado pela Resolução nº 186/2012.
Segundo a Profª. Vólia Bomfim Cassar, a OJ 384 foi cancelada porque “existe forte
tendência no sentido de se aplicar a prescrição de cinco anos e não de dois, pois o
avulso não tem contrato de emprego com o tomador”15.
Mais ou menos no mesmo sentido, Gustavo Filipe Barbosa Garcia, embora afirme que
“o entendimento que vem prevalecendo é no sentido de que a prescrição prevista no
art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal de 1988, incide também ao trabalhador
avulso, inclusive quanto ao prazo prescricional de dois anos, contados, no caso, da
cessação de cada vínculo de trabalho avulso com a empresa tomadora”, assevera que
“ganhou força a posição no sentido de que não se aplica a prescrição bienal ao
trabalhador avulso, iniciada ao término da prestação de serviço a cada tomador”16.
Pag. 939 (quadro sinóptico)
Substituir:
15 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 7. ed. – São Paulo: Método, 2012, p. 295. 16 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. – 5. Ed. – São Paulo: Método, 2012, p. 690-691.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 64 de 72
Avulso
Regra geral (2 anos)
OJ 384, SDI-1, TST (início da
contagem a partir da cessação do
trabalho a cada tomador)
Por:
Avulso
Há controvérsias. Até então se
entendia aplicável a prescrição
bienal e quinquenal, tal qual
ocorre com o empregado. Hoje,
entretanto, parece que deve
prevalecer a aplicação apenas
da prescrição quinquenal.
OJ 384, SDI-1, TST, foi
recentemente cancelada pelo
TST.
Pag. 943 (item 28.15)
Excluir:
67. É aplicável a prescrição bienal prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988 ao
trabalhador avulso, tendo como marco inicial a cessação do trabalho ultimado para
cada tomador de serviço.
CAPÍTULO 29
Pag. 945 (material de estudo)
Em “jurisprudência”, acrescentar Súmula 437 do TST, e excluir OJ SDI-1 342.
Pag. 951-952 (item 29.2.7)
Substituir:
Em consonância com tal entendimento, também a OJ 342, I, do TST, embora a exceção
incluída no item II leve à reflexão sobre a postura do TST diante da questão negociado
vs. legislado:
OJ-SDI1-342. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução.
Previsão em norma coletiva. Invalidade. Exceção aos condutores de veículos rodoviários,
empregados em empresas de transporte coletivo urbano (alterada em decorrência do
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 65 de 72
julgamento do processo TST-IUJEEDEDRR 1226/2005-005-24-00.1). Res. 159/2009, DEJT
divulgado em 23, 24 e 25.11.2009.
I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988),
infenso à negociação coletiva.
II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são
submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em
empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção
coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garantida a
redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não
prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e
fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.
Por:
Em consonância com tal entendimento, também a Súmula 437, II, do TST:
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71
DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
(...)
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988),
infenso à negociação coletiva.
(...)
Pag. 974 (item 29.4.3)
Substituir:
No mesmo sentido, a OJ 5 da SDC do TST:
OJ-SDC-5. Dissídio coletivo contra pessoa jurídica de direito público. Impossibilidade jurídica
(inserida em 27.03.1998).
Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e
convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via
do dissídio coletivo, à falta de previsão legal.
Não obstante, a recente ratificação, pelo Brasil, da Convenção nº 151 da OIT, que
normatiza as relações de trabalho com a Administração Pública, aí incluída a
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 66 de 72
negociação coletiva, deve alterar o referido entendimento, notadamente após a
regulamentação, que atualmente é objeto de discussão entre os atores sociais
envolvidos.
Por:
A grande dificuldade para se admitir a estipulação de cláusulas econômicas
decorrentes de normas coletivas, no caso, é a aplicação do princípio da legalidade
estrita e a impossibilidade de majoração de despesas públicas sem previsão
orçamentária e sem a aplicação dos preceitos da Lei de Responsabilidade Fiscal.
Entretanto, Gustavo Filipe Barbosa Garcia assevera que
“Na atualidade, tende a prevalecer a admissão da negociação coletiva de trabalho mesmo na Administração Pública, pois esta não se confunde com a convenção e o acordo coletivo de trabalho. Desse modo, o resultado da negociação coletiva no setor público pode dar origem, por exemplo, a consensos e projetos de lei a serem encaminhados ao Congresso Nacional”17.
Neste sentido, é importante ressaltar que, depois da ratificação, pelo Brasil, da Convenção nº 151 da OIT, que normatiza as relações de trabalho com a Administração Pública, aí incluída a negociação coletiva, o TST modificou seu entendimento, passando a admitir o dissídio coletivo em face da Administração Pública, desde que limitado a cláusulas de natureza social. Neste sentido, a nova redação18 da OJ nº 05 da SDC:
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção n.º 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo n.º 206/2010.
Pag. 979 (item 29.4.7)
Substituir:
O TST segue a segunda corrente de forma pacífica, pelo que é esta a solução indicada
para concursos. Neste sentido, a Súmula 277:
Súm. 277. Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos
contratos de trabalho. Res. 161/2009, DEJT divulgado em 23, 24 e 25.11.2009.
17 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. – 5. Ed. – São Paulo: Método, 2012, p. 776. 18
Pela redação anterior da OJ 5, “aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções
coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal”.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 67 de 72
I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos
coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos
individuais de trabalho.
II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e
28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida
na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.
Por:
O TST seguia, de forma consolidada, esta corrente, até a revisão de sua jurisprudência
levada a efeito pela “2ª Semana do TST”, que ocorreu entre 10 e 14 de setembro de
2012. Com efeito, até então a Súmula 277 estipulava que “as condições de trabalho
alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram
no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de
trabalho”. Ocorre que o TST modificou seu entendimento a respeito da matéria,
alterando a Súmula 277 (Resolução 185/2012), como será visto na sequência.
Pag. 980 (item 29.4.7)
Após o parágrafo, “Maurício Godinho Delgado defende abertamente (...) já revogado
por lei posterior”, acrescentar:
Também acolhendo a tese, o TST modificou radicalmente seu entendimento sobre a
matéria, deixando de adotar a teoria da aderência limitada pelo prazo e passando a
aplicar a teoria da ultratividade, nos termos da nova redação da Súmula 277:
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA.
ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res.
185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho.
Imaginemos um exemplo para ilustrar o novo entendimento:
Em 01.11.2012 é pactuada convenção coletiva de trabalho com prazo de vigência
fixado em um ano. Todavia, em 01.11.2013, diante de grave crise enfrentada pelo
setor, as partes encontram dificuldades em concluir a negociação coletiva, e não é
aprovada nova convenção coletiva. Neste caso, segundo o entendimento atual do TST
todas as cláusulas da convenção coletiva de trabalho firmada em 01.11.2012
continuam em vigor, até que nova convenção coletiva (ou acordo coletivo de trabalho)
venha a disciplinar as relações daquela categoria, modificando ou suprimindo tais
cláusulas.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 68 de 72
Por óbvio, é o entendimento consubstanciado na atual redação da Súmula 277 que
você deverá levar para a sua prova.
Pag. 980-982 (item 29.4.7)
Substituir:
Acontece que este precedente trata apenas da sentença normativa, e não dos acordos
coletivos de trabalho e das convenções coletivas de trabalho.
(...)
Embargos. Sujeitos à sistemática da Lei nº 11.496/2007. Garantia de emprego
estabelecida em norma coletiva. Substituição por indenização especial. Alegação de
ofensa ao direito adquirido. As cláusulas coletivas somente produzem efeitos durante
o prazo de vigência. Assim, caso os direitos anteriormente assegurados sejam
substituídos ou suprimidos pela nova negociação, deve prevalecer a vontade das
partes, expressa no contrato coletivo vigente. No caso, se a garantia de emprego foi
substituída, nos recentes pactos coletivos, pela indenização especial, prevalece a
última, por ser a norma em vigor à época da dispensa do reclamante. Embargos
conhecidos e desprovidos (TST, E-ED-RR 6289600-15.2002.5.02.0900, SDI-1, Rel. Min.
Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 19.03.2010).
Por:
Todavia, ao contrário do cenário previsto para as normas coletivas, em que a aderência
se dá por prazo indeterminado, até que novo instrumento coletivo de trabalho
modifique ou suprima as cláusulas da norma coletiva anterior, no caso da sentença
normativa esta ultratividade continua limitada pelo prazo legal máximo (quatro anos).
Pag. 983 (item 29.4.8)
Após a citação da OJ 322, acrescentar:
Observe-se, por oportuno, que o prazo de validade da norma coletiva, previsto pelo
art. 614 da CLT, continua valendo, não obstante a nova redação da Súmula 277. O
dispositivo em referência não foi revogado, e obviamente não o seria pela
jurisprudência. O que o TST passou a entender foi que as cláusulas de instrumento
coletivo de trabalho possuem a chamada ultratividade, o que quer dizer que seus
efeitos se protraem no tempo, mesmo depois de esgotado seu prazo de validade, até
que norma coletiva superveniente modifique ou revogue suas cláusulas.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 69 de 72
Pag. 988 (item 29.4.12)
Substituir:
Assim, por exemplo, sempre será válida norma coletiva que estipule o adicional de
horas extras em 100% do valor da hora normal, ou o adicional noturno em 50% do
valor da hora diurna. Da mesma forma, é válida a previsão de férias de 40 dias por ano,
ou o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, de 30 dias mais um dia por ano de
serviço.
Por:
Assim, por exemplo, sempre será válida norma coletiva que estipule o adicional de
horas extras em 100% do valor da hora normal, ou o adicional noturno em 50% do
valor da hora diurna. Da mesma forma, é válida a previsão de férias de 40 dias por ano,
ou o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, de 30 dias mais cinco dias por ano
de serviço.
Pag. 989-990 (item 29.4.12.1)
Substituir:
OJ-SDI1-372. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei nº 10.243, de
27.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade (DEJT divulgado em 03, 04 e
05.12.2008).
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT,
não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5
minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.
OJ-SDI1-342. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução.
Previsão em norma coletiva. Invalidade. Exceção aos condutores de veículos rodoviários,
empregados em empresas de transporte coletivo urbano (alterada em decorrência do
julgamento do processo TST-IUJEEDEDRR 1226/2005-005-24-00.1). Res. 159/2009, DEJT
divulgado em 23, 24 e 25.11.2009.
I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988),
infenso à negociação coletiva.
II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são
submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em
empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção
coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garantida a
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 70 de 72
redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não
prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e
fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.
A propósito, o item II da OJ 342 contempla hipótese específica de determinada
categoria, que seria mais bem tutelada considerando-se as suas especificidades.
Por:
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71
DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988),
infenso à negociação coletiva.
(...)
Pag. 996-997 (29.4.12.1, “g”)
Substituir texto a partir de “Os arestos colacionados demonstram...” até o final da
alínea, por:
Recentemente o TST pacificou este antigo entendimento, mediante a edição da
Súmula 444:
SÚM-444. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima
primeira e décima segunda horas.
Pag. 1010 (quadro sinóptico)
Em “validade do instrumento coletivo e duração de seus efeitos”, substituir:
Os efeitos da norma coletiva são limitados ao seu prazo de validade, salvo no
tocante ao estabelecimento de pisos salariais (princípio da irredutibilidade) e de
garantias de emprego com prazo superior a dois anos.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 71 de 72
Por:
As cláusulas de normas coletivas aderem aos contratos de trabalho até que sejam
modificadas ou revogadas por outra norma coletiva, mesmo que isso ocorra
somente depois de expirado o prazo de validade da primeira norma (aplicação da
teoria da ultratividade das normas coletivas).
Pag. 1012-1018 (item 29.5)
Substituir o texto da deixadinha nº 20, nos seguintes termos:
Os intervalos intrajornada dos motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins
nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte
coletivo de passageiros, poderão ser fracionados quando compreendidos entre o
término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que
previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e
em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente tais
trabalhadores, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso
menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.
Substituir o texto da deixadinha nº 80, nos seguintes termos:
80. Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe
dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social.
Substituir o texto da deixadinha nº 93, nos seguintes termos:
93. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.
Excluir as deixadinhas nº 94 e 95, renumerando as seguintes.
Substituir o texto da deixadinha nº 118, nos seguintes termos:
118. Assim, não se admite a redução do intervalo intrajornada por norma coletiva,
salvo na hipótese específica dos condutores e cobradores de veículos rodoviários
urbanos, e desde que atendidas as condições estabelecidas pela lei.
Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO
www.ricardoresende.com.br Página 72 de 72
Excluir a deixadinha nº 123.
123. Admite-se a pactuação, mediante negociação coletiva, da remuneração dos
intervalos não gozados, mesmo que em valores inferiores ao deferido pelo TST (tempo
pago com hora extra).
CAPÍTULO 32
Pag. 1064 (item 32.2.2)
Substituir nota de rodapé nº 12 (“calcula-se o valor do salário médio dos últimos três
meses trabalhados e aplica-se na tabela”), nos seguintes termos:
Calcula-se o valor do salário médio dos últimos três meses anteriores à dispensa e
aplica-se na tabela.