disc completo

Módulo de Psicometría PPP

Perfilamiento de Puestos

@Human S.A. de C.V. (55) 5523-7063 con 4 líneas [email protected]

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Manual de Procedimientos




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Índice:

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 3

Psicometría y el Personal Proficiency Profile (PPP) ........................................................ 3

Comportamiento ........................................................................................................... 4

Escenarios evaluados ................................................................................................ 4

Factores DISC altos o bajos ..................................................................................... 4

Banderas Rojas de Comportamiento ........................................................................ 5

Matriz de factores de Comportamiento .................................................................... 7

Proceso Pensante .......................................................................................................... 8

Ejercicio: Elementos de Actividades Laborales ....................................................... 8

Nuestros cuatro diferentes seres ............................................................................... 9

Valores Profesionales ................................................................................................. 11

Matriz de Valores ................................................................................................... 11

Inteligencia T .............................................................................................................. 12

Factores evaluados .................................................................................................. 12

Perfilamiento de Puestos en PPP .................................................................................... 14

Proceso General .......................................................................................................... 14

A) Obtener conocimiento de Puesto a perfilar ........................................................... 15

B) Registro del nuevo Perfil de Puesto ....................................................................... 15

C) Determinación de la Batería Psicométrica a aplicar .............................................. 16

D) Asignación de los pesos por Prueba ...................................................................... 17

Por medio del ajuste automático ............................................................................. 17

Por medio del ajuste manual ................................................................................... 18

E) Perfilamiento por Prueba ....................................................................................... 19

Por protocolo / plantilla de perfilamiento ............................................................... 19

Por edición directa .................................................................................................. 21

F) Asignación de Experiencia..................................................................................... 24

G) Asignación de Escolaridad .................................................................................... 25

H) Perfilamiento por Competencias ........................................................................... 27

I) Revisión y Validación del Perfil ............................................................................. 29

Anexos: Protocolos / Plantilla de Perfilamiento ............................................................. 30

Consideraciones .......................................................................................................... 30

Comportamiento ......................................................................................................... 30

Proceso Pensante ........................................................................................................ 31

Valores Profesionales ................................................................................................. 31




3

INTRODUCCIÓN La necesidad de las organizaciones actuales para lograr el éxito se ha enfocado a los grupos de trabajo en los que el capital humano representa un porcentaje elevado para alianzarlo. La psicometría, derivada de las ciencias psicológicas, que consiste en la cuantificación de las diferencias individuales de los sujetos, tanto en sus competencias, habilidades, conductas y valores, ayuda a los responsables del capital humano de las empresas presentando las características que puedan ser comparadas entre las personas, bien sea en la selección, la capacitación, el desarrollo y la consejería, con el fin de conocer a la persona idónea para que cumpla los requisitos y las funciones que se demanda en cada puesto. Dentro de la psicometría existen diversas pruebas que permiten evaluar diversas dimensiones de las personas en ámbitos educativos, sociales, clínicos, etc. La psicometría es comúnmente utilizada por los especialistas en recursos humanos con fines de evaluación.

Psicometría y el Personal Proficiency Profile (PPP) El PPP incluye una batería con las pruebas psicométricas y de habilidades más usadas por las áreas de Recursos Humanos en la actualidad. Las pruebas que incluye el PPP son:

Prueba: Mide: Dirigido a:

16 PF Personalidad Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 años

Comportamiento Estilos sociales de comportamiento

Personal de todo nivel organizacional

Estilo Gerencial Estilos de liderazgo Personal de nivel gerencial

Habilidades Operativas Habilidades Personal operativo o de nivel educativo de secundaria o inferior

Inglés Dominio del idioma inglés americano

Personal que requiera el dominio del idioma inglés

Inteligencia Emocional Reconocimiento y manejo de las emociones

Personal de nivel gerencial o superior

Inteligencia Racional Inteligencia general Personal con escolaridad de preparatoria o superior

Inteligencia T Inteligencia general Personal con escolaridad de preparatoria o superior

Kostick Personalidad Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 años

Microsoft Excel Habilidades de uso de Excel Personal que requiera el dominio de esta herramienta

Microsoft Word Habilidades de uso de Word Personal que requiera el dominio de esta herramienta

Ortografía Ortografía Personal de todo nivel organizacional

Perfil de Personalidad de Vendedores (PPV)

Competencias de venta Personal de todo nivel organizacional relacionado con el área de ventas

Personalidad Personalidad Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 años

Proceso Pensante Dominancia cerebral Personal de todo nivel organizacional

Valores Profesionales Intereses profesionales Personal de todo nivel organizacional




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Dentro de la batería de pruebas psicométricas que contempla el PPP existen algunas que son consideradas como fundamentales. Esto se refiere que TODO PERFIL DE PUESTOS debe incluirlas. Esta batería básica debe ser evaluada siempre en el personal con el fin de obtener una proyección de competencias. Estas pruebas son:

1. Comportamiento 2. Proceso Pensante 3. Valores Profesionales

Para el adecuado uso del sistema PPP es importante que aquellas personas a las que se asigne la responsabilidad de perfilar los puestos cuenten con la información suficiente para determinar con exactitud las funciones que se tienen en cada puesto, así como las características y rasgos que se demandan en los candidatos a ocuparlos.

Comportamiento Esta prueba del PPP permite reconocer los rasgos de conducta, tanto en el puesto, como en la persona a ocuparlo. Esta prueba contempla cuatro factores básicos a saber: Empuje (D): Lograr resultados a pesar de las dificultades en situaciones de oposición o circunstancias antagónicas. Influencia (I): Persuadir a los demás para que actúen de manera positiva y favorable (Sociabilidad). Estabilidad (S): Indica las constancias de la persona para realizar el trabajo en un ambiente predecible. Cumplimiento (C): Representa el apego a las normas para evitar errores.

Escenarios evaluados

Esta prueba evalúa el comportamiento en tres escenarios o situaciones. Cotidiano.- Refleja con más exactitud las características del comportamiento diario de una persona. Motivante.- Es el perfil de cómo el individuo quiere proyectarse y es la escala que más fácilmente puede cambiarse. Bajo Presión.- Es la menos modificable y esta nos da la personalidad básica del individuo.

Factores DISC altos o bajos Empuje (D) Alta: Competitivo, Orientado a metas, Agresivo, resolver problemas difíciles, “abrir brechas” y aventurarse a lo desconocido. Baja: Conservador, modesto, pacífico, complaciente. Es importante sopesar los pros y los contras antes de actuar.




5

Influencia (I) Alta: Convincente, entusiasta, sociable, optimista, Desarrollar y Conservar relaciones con la gente o persuadir a los demás para actuar. Baja: Lógica, analítico, reflexivo, objetivo, callado. Indica involucramiento con ideas, números y maquinaria más que con gente. Estabilidad (S) Alta: Paciente, tranquilo, predecible, uniforme. Procedimientos y patrones rutinarios que requieren habilidad y concentración. Zona de la especialización. Baja: Activo, voluble, alerta, flexible, versátil. Ambiente cambiante de ritmo acelerado o variedad de tareas por lograr. Requieren de vivacidad, flexibilidad y urgencia por lograr resultados. Cumplimiento (C) Alta: Preciso, sistemático, con calidad, educado, disciplinado. Apego a normas, políticas y procedimientos para evitar errores, “hacer las cosas al pie de la letra” Baja: Firme, independiente, individualista, implacable, seguro de si mismo. Toma de decisiones sin suficiente información, emprender acciones sin precedentes.

Banderas Rojas de Comportamiento Cuando se observa una gráfica de comportamiento, hay ciertos aspectos que se consideran “banderas rojas”. Algunos de ellos son:

Ejemplo Implica Recomendación

Perfil aplanado, indefinido.

En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores salga del rango 40 -60. En el caso del evaluado: La evaluación no es válida. Repetir la evaluación.

Perfil elevado.

En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores esté por debajo de la media (50). En el caso del evaluado: La evaluación no es válida. Repetir la evaluación.




6

Perfil deprimido

En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores esté arriba de la media (50) En el caso del evaluado: La evaluación no es válida. Repetir la evaluación.

Puntuaciones extremas

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones que se salgan del rango 5 – 95. Las puntuaciones inferiores a 5 y superiores a 95 pueden implicar aspectos de riesgo. En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista. Valorar si es necesario repetir la evaluación.

Perfil tenso

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones de D y C que tengan puntuaciones igualmente altas. Sugieren un perfil de alto nivel de tensión. En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista.

Perfil apático

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones de D y C que tengan puntuaciones igualmente bajas. Sugieren un perfil de alto nivel de apatía En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista.




7

Cuando un evaluado tiene banderas rojas, se puede deber a que:

No entendió la prueba

Realizó la evaluación en condiciones de estrés altas

Trató de manipular la evaluación

Posee características de comportamiento no deseables

Matriz de factores de Comportamiento

Los factores DISC de la prueba de comportamiento se agrupan por puntuación de la siguiente manera:




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Proceso Pensante Esta prueba permite conocer la dominancia cerebral del evaluado. Esto es, de alguna manera, el tipo de inteligencia de la persona. Esta prueba evalúa los siguientes factores:

Analítico

Lógico – Planeación

Intuitivo - Emocional

Visionario

Ejercicio: Elementos de Actividades Laborales Paso 1: Revise los siguientes 16 elementos laborales listados. Marque los ocho elementos que usted considera que realiza mejor. De ellos, seleccione el elemento que disfruta más. Seleccione (de los elementos NO marcados) el elemento que le disgusta más. ( ) Análisis ( ) Administración ( ) Conceptualización ( ) Expresión de Ideas ( ) Integración ( ) Redacción ( ) Aspectos Técnicos ( ) Implementación

( ) Planeación ( ) Aspectos Interpersonales ( ) Resolución de Problemas Lógicos ( ) Innovación ( ) Entrenamiento / Capacitación ( ) Organización ( ) Aspectos Creativos ( ) Aspectos Financieros

Paso 2: Localice cada uno de los elementos seleccionados en el diagnóstico anterior en la siguiente figura. Dentro del paréntesis, otorgue 1 punto a los 7 elementos que le agradan, 2 puntos al que más disfruta y -1 al elemento que le disgusta. Obtenga los totales por cuadrante.

1

AZUL

(A)AMARILLO

(D)

VERDE

(B)

ROJO

(C)

Análisis

Aspectos Técnicos

Resolución de Problemas L.

Aspectos Financieros

Total

( )

( )

( )

( )

____

Administración

Implementación

Planeación

Organización

Total

( )

( )

( )

( )

____

Conceptualización

Integración

Innovación

Aspectos Creativos

Total

( )

( )

( )

( )

____

Expresión de Ideas

Redacción

Aspectos Interpersonales

Entrenamiento / Capacitación

Total

( )

( )

( )

( )

____

Inferior Izquierdo Inferior Derecho

1

AZUL

(A)AMARILLO

(D)

VERDE

(B)

ROJO

(C)

Análisis

Aspectos Técnicos

Resolución de Problemas L.

Aspectos Financieros

Total

( )

( )

( )

( )

____

Administración

Implementación

Planeación

Organización

Total

( )

( )

( )

( )

____

Conceptualización

Integración

Innovación

Aspectos Creativos

Total

( )

( )

( )

( )

____

Expresión de Ideas

Redacción

Aspectos Interpersonales

Entrenamiento / Capacitación

Total

( )

( )

( )

( )

____

Inferior Izquierdo Inferior Derecho




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Paso 3: Grafique los cuatro cuadrantes a partir de los totales obtenidos en el paso anterior.

AZUL

(A)

AMARILLO

(D)

VERDE

(B)

ROJO

(C)

22

22

44

44

66

66

8 8

88

Nuestros cuatro diferentes seres Cada cuadrante tiene un significado y pueden reconocerse con los siguientes esquemas:

Analiza

Es realista

Es lógico

Gusta de números

Es crítico

Sabe sobre dinero

Sabe como trabajan

las cosas

Evita riesgos

Hace reglas

Evita sorpresas

Se asegura

Evalúa

Es disciplinado

Es expresivo

Es emotivo

Es espiritual

Habla mucho

Es sensible

Toca mucho

Siente

El SER

RACIONAL

El SER

CUIDADOSO

El SER

EMOTIVO

Imagina

Especula

Es impetuoso

Gusta de Sorpresas

Rompe reglas

Asume riesgos

Es curioso

Juega

El SER

EXPERIMENTAL




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Los cuatro seres trabajando

El SER

ANALITICO

El SER

ORGANIZADOR

Analiza

Gusta de las

Finanzas

Gusta de los

aspectos técnicos

Resuelve problemas

lógicos

Gusta de los aspectos

administrativos

Implementador

Organizador

Planeador

Innovador

Integrador

Conceptualizador

Gusta de los

aspectos creativos

Gusta de los aspectos

interpersonales

Gusta de enseñar

Expresivo

Escribe

El SER

CONCEPTUAL

El SER

INTERPERSONAL

Nuestros cuatro seres en el aprendizaje

Analiza

Teoriza

Cuantifica

Procesa lógicamente

Organiza

Estructura

Evalúa

Practica

Explora

Descubre

Sintetiza

Conceptualiza

Se envuelve

emocionalmente

Utiliza movimiento

y sensación

Comparte

Internaliza

TEORIZA

ESTRUCTURA

DESCUBRE

COMPARTE




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Valores Profesionales Esta prueba mide los intereses profesionales de las personas. Permite también determinar el perfil de intereses que demandan los perfiles de puestos. Esta prueba mide los siguientes valores profesionales: Teórico

Búsqueda del conocimiento, ideas e información. Se valora la crítica, la objetividad y la toma de decisiones factual. Económico

Consciencia de los costos con orientación a las ganancias e interés en la correcta administración para generar utilidades. Artístico

Búsqueda de la armonía, simetría y sensibilidad ante la belleza. Social

Interés en el bienestar y el servicio a los demás. Se valora la sensibilidad y el idealismo. Político

Deseo de sobresalir, estar al frente de posiciones de responsabilidad. Se valora aventajar a los demás por el placer de ganar y lograr estatus. Justicia

Búsqueda de la igualdad, del cumplimiento de los derechos y obligaciones. Se valora el apego a los principios éticos y morales. Regulatorio

Consciencia de la diferencia entre “el bien” y “el mal”. Se valora el orden, la estructura, los sistemas, las leyes, etc. Se valora el apego a los principios éticos y morales.

Los valores nos hacen actuar, nos hacen exhibir nuestras emociones, nos harán experimentar tensión o incomodidad o incluso nos podrán hacer trabajar duro para lograr algo que nuestros valores nos dicen que es de gran importancia para nosotros.

Matriz de Valores




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Matriz de Valores (Continúa)

Inteligencia T Esta prueba mida la inteligencia general de la persona, la cual es un índice del desarrollo que la persona ha logrado de acuerdo al ambiente que la rodea.

Factores evaluados La prueba de Inteligencia T evalúa diez elementos:

Serie Mide Refleja

I Información. Enfocada a detectar el grado de cultura

general que posee el individuo. La ambición intelectual, así como su grado de cultura general.

II Juicio. Implica la capacidad para comprender y responder

a situaciones dadas en la práctica. Sentido común

III Vocabulario. Detecta la riqueza de vocabulario que la

persona ha logrado desarrollar en su medio ambiente. Nivel cultural alcanzado, riqueza de vocabulario.

IV Análisis. Mide clasificación con base en importancia,

organización de material y selección lógica y la calidad de información lograda en el medio ambiente.

Objetividad para apreciar el medio ambiente.

V Concentración. Mide la habilidad del sujeto para manejar

operaciones de tipo aritmético.

Experiencia en el manejo de operaciones aritméticas, atención y concentración bajo presión.

VI Comprensión. Detecta el grado de comprensión y cultura

general que posee el sujeto.

Grado de cultura general, comprensión de lectura y juicio de la realidad.

VII Abstracción. Mide la capacidad para identificar analogías. Identificación de agilidad en elección de alternativas.

VIII Síntesis. Mide la capacidad de atención y cuidado de los

detalles, así como también la capacidad de sintetizar elementos para formar un todo.

Respuesta a solución de problemas, creatividad e iniciativa.

IX Organización. Mide la rapidez de clasificación,

discriminación, y jerarquización de conceptos. Visión para clasificar y ordenar.

X Atención. Mide la capacidad de razonamiento numérico. Atención al detalle, análisis y presión del tiempo.




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Uno de los resultados que arroja esta prueba es la siguiente gráfica:

Los resultados obtenidos en cada sub-escala de la prueba se clasifican de acuerdo a los siguientes rangos:

Superior,

Superior Término Medio,

Termino Medio Alto,

Termino Medio,

Termino Medio Bajo,

Abajo del Término Medio y

Deficiente. De forma adicional, el sistema arroja el coeficiente intelectual y la capacidad de aprendizaje del evaluado.

Se recomienda el análisis cuidadoso de los resultados de la prueba de Inteligencia T. Más que solamente considerar el CI del sujeto, se deberán revisar los resultados de cada sub-escala de la prueba, debido a que éstas no dan información valiosa respecto a las capacidades y habilidades específicas del sujeto.




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Perfilamiento de Puestos en PPP

Proceso General A continuación se presenta el proceso general para la elaboración de Perfiles de Puesto en PPP, el cual deberá seguirse cada vez que se desee actualizar el Catálogo de Perfiles del PPP.

Perfilamiento de Puestos PPP

Pre

pa

ració

nE

lab

ora

ció

nV

alid

ació

n

Área del PuestoRecursos Humanos

Obtener

conocimiento del

puesto a perfilar

Determinación de

la batería a aplicar

Asignación de los

pesos de cada

prueba

Perfilamiento por

Prueba

Registro del nuevo

perfil

Asignación de

Experiencia

Asignación de

Escolaridad

Pefilamiento por

Competencias

Revisión y

Validación del

Perfil

Inicio

Fin




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A) Obtener conocimiento de Puesto a perfilar Este es quizá el paso más importante en la elaboración de Perfiles de Puestos. Conocer a profundidad el Puesto, nos permitirá saber qué atributos psicométricos y de habilidades requiere la persona que lo ocupe satisfactoriamente. Por lo general los profesionales de Recursos Humanos hacen uso de las descripciones de puesto para obtener esta información. en algunas ocasiones (principalmente cuando las descripciones de puesto no son muy específicas o cuando se duda de que hayan sido elaboradas correctamente) se entrevista al jefe del puesto a perfilar para extraer más información. Como regla general, un perfil que haya sido elaborado sin antes ser un “Experto en el Puesto”, es un perfil con alto riesgo de NO filtrar adecuadamente al talento.

El hecho de que los perfiles de puesto serán el filtro contra el cual se aceptarán o descartarán candidatos, hace del perfilamiento de puestos un trabajo muy fino que deberá ser elaborado por especialistas en psicometría y en todo caso, validado por el área “dueña” del puesto.

B) Registro del nuevo Perfil de Puesto Para elaborar un nuevo Perfil de Puesto, siga los siguientes pasos: 1. Desde el menú principal, haga clic en “Catalogo de Perfiles”

2. El sistema presentará un listado con todos los Perfiles de Puesto que hayan sido registrados hasta el momento. Dé clic en “Agregar”.




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3. El sistema presentará la siguiente pantalla, con diversas opciones. Estas opciones pueden variar dependiendo de los módulos del PPP que tenga habilitados. Por default, verá los botones: “Psicometría” y “Competencias”, aparte de los botones de navegación. Haga clic en “Psicometría”

C) Determinación de la Batería Psicométrica a aplicar 4) El sistema le presentará la siguiente pantalla. Seleccione, de las pruebas disponibles, las que apliquen al Puesto. Las pruebas que estén disponibles pueden variar (respecto a este ejemplo) dependiendo del paquete que haya adquirido del PPP).




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IMPORTANTE: No olvide seleccionar al menos la batería básica del PPP (Comportamiento, Proceso Pensante y Valores Profesionales). Sin estas tres pruebas básicas, un perfil se considera incompleto y las evaluaciones de competencias que haga tendrán una validez baja. Es importante señalar que el candidato únicamente podrá hacer las pruebas que UD asigne, por lo que se debe asegurar que haya seleccionado todas las pruebas que le interese aplicar.

D) Asignación de los pesos por Prueba Una vez que ha seleccionado las pruebas que quiere incluir en el Perfil de Puesto, es necesario asignarles un peso. Hay dos formas de hacerlo:

Por medio del ajuste automático

5. Para ajustar los pesos automáticamente, haga clic en “Ajustar Pesos”.

6. Al hacerlo, el sistema equilibrará automáticamente los pesos de las pruebas. Haga clic en “Guardar”.




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Por medio del ajuste manual 7. Para ajustar los pesos de forma manual, seleccione los pesos actuales con ayuda del Mouse.

8. Asigne directamente los pesos a las pruebas, asegurándose que sumen 100%. Haga clic en “Guardar”

IMPORTANTE: Los pesos que asigne incidirán en las calificaciones de compatibilidad Persona–Puesto que obtenga después. Trate de asignarlos de forma moderada, dando mayor peso a las pruebas que resultan más importantes para el Puesto. La siguiente tabla es una guía para la asignación de pesos de acuerdo con el tipo de Puesto que se esté perfilando:




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7020101030AUXILIAR

7020101030ASISTENTE

7020101525ESPECIALISTA

7020102020EJECUTIVO

7020102020JEFE / COORDINADOR

7015102520GERENTE

7015103015DIRECTOR

TOTALINTELIGENCIAVALORESPROCESO

PENSANTECOMPORTAMIENTOPUESTO - PRUEBA

7020101030AUXILIAR

7020101030ASISTENTE

7020101525ESPECIALISTA

7020102020EJECUTIVO

7020102020JEFE / COORDINADOR

7015102520GERENTE

7015103015DIRECTOR

TOTALINTELIGENCIAVALORESPROCESO

PENSANTECOMPORTAMIENTOPUESTO - PRUEBA

E) Perfilamiento por Prueba Más allá de solo asignar pruebas, es necesario decirle al sistema qué atributos estamos buscando. Esto se hace por medio del Perfil específico de cada prueba. Hay dos formas de hacerlo:

Por protocolo / plantilla de perfilamiento

9. Para perfilar las pruebas, haga clic en “Detalle”. En este ejemplo se utilizará la prueba de Comportamiento. El procedimiento es el mismo para las demás pruebas.

10. El sistema le presentará un protocolo o plantilla de perfilamiento como el que se muestra a continuación. Este protocolo consiste en una serie de elementos que se usan para describir un puesto. UD deberá responder el protocolo con base en el conocimiento que tenga del Puesto. Para contestar cada pregunta, usted deberá indicar qué elemento describe mejor el Puesto. UD dispone de 5 opciones numéricas, donde el 5 significa que ese elemento es muy importante para el puesto y 1 significa que no se requiere. Llene el protocolo cuidadosamente y no deje ningún elemento sin responder.




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10a. Una vez que se ha llenado el protocolo, indique en qué situación desea evaluar. Haga clic en “Guardar” y en “Resultados y Gráfica”

IMPORTANTE: La mayoría de los profesionales de Recursos Humanos utilizan la situación “Bajo Presión” para perfilar todos los puestos, debido a que por definición, esta refleja mejor la estructura básica de personalidad del individuo. Es el resultado menos modificable y más confiable. 11a. El sistema presentará la gráfica y los resultados numéricos del Perfil, de acuerdo con lo contestado en el protocolo. Para una revisión cualitativa, haga clic en “Interpretación”

12a. Revise la interpretación del perfil. Aquí es importante que verifique que el Perfil refleja los requerimientos del Puesto. En caso de requerir ajustes, haga clic en “Protocolo”. En caso de no requerir ajustes, haga clic en “Regresar” y lleve a cabo de nuevo el paso 10.




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Por edición directa

1. Para perfilar las pruebas, haga clic en “Detalle”. En este ejemplo se utilizará la prueba de Comportamiento.

2. El sistema presentará por default el protocolo de perfilamiento. No llene nada. Haga clic en “Resultados y Gráfica”




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3. La gráfica de resultados se verá en blanco. Haga clic en “Editar Valores Directamente”

4. El sistema confirmará que desea utilizar la edición directa de valores. Haga clic en “Aceptar”




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5. Con ayuda del Mouse, modifique los valores para registrar los requerimientos del Puesto. Conforma avance, el sistema graficará los datos.

6. Haga clic en “Guardar” Revise la interpretación. Puede hacer tantos ajustes como considere necesario.




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IMPORTANTE: La edición directa se recomienda en los casos en que el profesional que está llevando a cabo el perfilamiento es un experto en las pruebas del PPP. Esto se considera así porque en la edición directa la persona requiere un conocimiento profundo de las pruebas, de sus variables, de la interacción de los diversos elementos de la prueba y de las implicaciones de cada puntuación que se asigne. En caso de que no se tenga este nivel de expertise, se recomienda que se utilice el protocolo para generar perfiles confiables.

F) Asignación de Experiencia 1. Desde el Menú Principal, dé clic en “Catálogos Generales del Sistema” y seleccione

2. El sistema presentará la siguiente pantalla. Haga clic en “Seleccione para agregar”

4. Seleccione de las opciones disponibles la experiencia que mejor aplique al Puesto y haga clic en “Agregar”. El sistema presentará un listado actualizado de la experiencia requerida para el Puesto.




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4. Ajuste pesos. Puede hacer por medio del botón “Ajustar Pesos” o manualmente. Asegúrese de que sumen 100%. Haga clic en “Guardar”

5. Haga clic en “Regresar”

G) Asignación de Escolaridad 6. Haga clic en “Detalle” de Escolaridad.

7. Seleccione de la lista el nivel escolar que requiere el Puesto.




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8. En caso de que el nivel escolar seleccionado no sea genérico, saldrá la liga azul “Especialidades” Haga clic en ella.

8. El sistema presentará la siguiente pantalla. Haga clic en “Seleccione para agregar”

10. Seleccione la especialidad que mejor refleje los requerimientos del Puesto. Haga clic en “Agregar”. Ajuste los pesos y haga clic en “Regresar”

11. Ajuste los pesos y haga clic en “Guardar”. Haga clic en “Regresar”.




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H) Perfilamiento por Competencias 1. Haga clic en “Regresar” 2. El sistema presentará la siguiente pantalla. Haga clic en “Competencias”

3. Haga clic en “Agregar”.

4. Se desplegará un listado con las competencias que tenga registradas en su sistema. Seleccione la competencia que aplique al Puesto. Haga clic en “Agregar”

5. Agregue todas las competencias que resulten claves para el Puesto.




28

6. Asigne nivel de dominio a cada competencia. Tome en consideración que el nivel 5 es el más estratégico.

7. Haga clic en “Guardar”.

8. El sistema muestra la interpretación del nivel de dominio asignado a esa competencia. En caso de que resulte ser muy bajo o muy alto en relación al requerimiento del Perfil, usted podrá hacer los ajustes pertinentes. Haga clic en “Guardar”

9. Si desea ver un reporte general de las competencias asignadas, haga clic en “Interpretación”. El sistema presentará el siguiente reporte.




29

10. Haga clic en “Regresar”. el sistema desplegará la información actualizada del Perfil.

11. Haga clic en “Regresar”. El sistema le presentará el catálogo de perfiles actualizado.

I) Revisión y Validación del Perfil 1. Por último, es importante que los perfiles que realice sean validados por el área “dueña” del puesto. La finalidad de esto es garantizar que los Perfiles en PPP reflejen la realidad de los requerimientos de los Puestos. Hay varias formas de validar los perfiles.

a) Evaluando a la gente de alto desempeño en el Puesto. La premisa es que los mejores empleados deberían obtener compatibilidades altas con el Perfil de Puesto en PPP

b) Evaluando el desempeño de la gente compatible con el Perfil de Puesto en PPP c) Monitoreando los resultados generales de la gente que es evaluada utilizando ese

Perfil de Puesto. La premisa es que las compatibilidades deberían tener una distribución cercana a la norma.

Estos monitoreos permitirán validar y en su caso retroalimentar los perfiles, de forma que se garantice la calidad del filtrado que se haga por medio de su uso.




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Anexos: Protocolos / Plantilla de Perfilamiento

Consideraciones

Es importante que la persona quien este evaluando los puestos sepa distribuir los números de la escala de manera realista.

Evite la sobre calificación o el uso excesivo de un solo número, específicamente si es el tres.

Estos protocolos / plantillas deben ser usados como una guía para la modificación de los perfiles de las pruebas básicas del PPP

Comportamiento

SATISFACCION PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL

PUESTO ACTUALSCAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCIONC

PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES DETALLADASS

SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE

CON FLUIDEZI

CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE PUEDAN

SENTAR PRECEDENTESCNECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDAC

HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO

PUNTO DE VISTAI

CONSTANCIA DE SEGUIR UN PATRON DE TRABAJO

ESTABLECIDOS

VISION PARA PLANEAR A FUTURO A GRAN ESCALADHABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAÑOSI

HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONESDCREATIVIDAD PARA GENERAR NUEVAS IDEASD

PODER MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE

ACTUEIDECISION PARA ACTUAR SIN PRECEDENTESD

SER CAUTELOSO AL CALCULAR RIESGOSCNECESIDAD DE SER DIPLOMATICO Y COOPERATIVOC

CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A INTERRUPCIONES Y

CAMBIOS DURANTE EL TRABAJOD

HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE

GENTEI

RITMO Y COORDINACION EN TRABAJO REPETITIVOS

PERSISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN

TRABAJO DE RUTINAS

NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO LUGAR DE

TRABAJOS

HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE

LAS TAREAS BAJO SU RESPONSABILIDADD

HABILIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS HUMANOSICONCENTRACION EN TRABAJO DE DETALLEC

SATISFACCION PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL

PUESTO ACTUALSCAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCIONC

PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES DETALLADASS

SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE

CON FLUIDEZI

CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE PUEDAN

SENTAR PRECEDENTESCNECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDAC

HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO

PUNTO DE VISTAI

CONSTANCIA DE SEGUIR UN PATRON DE TRABAJO

ESTABLECIDOS

VISION PARA PLANEAR A FUTURO A GRAN ESCALADHABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAÑOSI

HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONESDCREATIVIDAD PARA GENERAR NUEVAS IDEASD

PODER MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE

ACTUEIDECISION PARA ACTUAR SIN PRECEDENTESD

SER CAUTELOSO AL CALCULAR RIESGOSCNECESIDAD DE SER DIPLOMATICO Y COOPERATIVOC

CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A INTERRUPCIONES Y

CAMBIOS DURANTE EL TRABAJOD

HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE

GENTEI

RITMO Y COORDINACION EN TRABAJO REPETITIVOS

PERSISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN

TRABAJO DE RUTINAS

NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO LUGAR DE

TRABAJOS

HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE

LAS TAREAS BAJO SU RESPONSABILIDADD

HABILIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS HUMANOSICONCENTRACION EN TRABAJO DE DETALLEC

D = Empuje I = Influencia S = Estabilidad C = Cumplimiento




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Proceso Pensante

SER SISTEMATICO EN LAS ACTIVIDADESLESTAR ABIERTO A NUEVAS IDEASV

EVALUAR LOS RIESGOS DE LAS DECISIONESAADMINISTRAR GENTE Y RECURSOS EN EL TRABAJOL

DISEÑAR PROYECTOS, PRODUCTOS O PROGRAMASVUTILIZAR DIBUJOS Y ESQUEMAS GRAFICOSI

RELACIONARSE FACILMENTE CON OTROSISER HABIL PARA LOS NUMEROS Y LAS MATEMATICASA

SER UN GENERADOR DE CAMBIO Y DE INFORMACIONVSER CREATIVO E INNOVADORV

GENERAR ACTITUDES POSITIVAS EN LOS DEMASISER CONSERVADOR EN SUS DESICIONESL

TOMAR DECISIONES RACIONALMENTEAANALIZAR Y SOLUCIONAR PROBLEMAS COMPLICADOSA

SER SENSIBLE ANTE LOS PROBLEMAS DE LOS DEMASICONTROLAR LAS ACTIVIDADES Y EL FLUJO DE TRABAJOL

PENSAR Y PLANEAR A FUTUROVSER SENTIMENTAL Y EMOTIVO CONSIGO MISMO Y LOS DEMASI

RESOLVER PROBLEMAS ANALIZANDO LAS CAUSASAMANEJAR CONCEPTOS O IDEAS COMPLEJASV

HABIL PARA INICIAR Y MANTENER RELACIONES PERSONALESISER UN ADMINISTRADOR CON ENFOQUE A LOS DETALLESL

PROGRAMAR OPERACIONES DE TRABAJOLUTILIZAR EVIDENCIA Y HECHOS PARA EXPLICARA

SER SISTEMATICO EN LAS ACTIVIDADESLESTAR ABIERTO A NUEVAS IDEASV

EVALUAR LOS RIESGOS DE LAS DECISIONESAADMINISTRAR GENTE Y RECURSOS EN EL TRABAJOL

DISEÑAR PROYECTOS, PRODUCTOS O PROGRAMASVUTILIZAR DIBUJOS Y ESQUEMAS GRAFICOSI

RELACIONARSE FACILMENTE CON OTROSISER HABIL PARA LOS NUMEROS Y LAS MATEMATICASA

SER UN GENERADOR DE CAMBIO Y DE INFORMACIONVSER CREATIVO E INNOVADORV

GENERAR ACTITUDES POSITIVAS EN LOS DEMASISER CONSERVADOR EN SUS DESICIONESL

TOMAR DECISIONES RACIONALMENTEAANALIZAR Y SOLUCIONAR PROBLEMAS COMPLICADOSA

SER SENSIBLE ANTE LOS PROBLEMAS DE LOS DEMASICONTROLAR LAS ACTIVIDADES Y EL FLUJO DE TRABAJOL

PENSAR Y PLANEAR A FUTUROVSER SENTIMENTAL Y EMOTIVO CONSIGO MISMO Y LOS DEMASI

RESOLVER PROBLEMAS ANALIZANDO LAS CAUSASAMANEJAR CONCEPTOS O IDEAS COMPLEJASV

HABIL PARA INICIAR Y MANTENER RELACIONES PERSONALESISER UN ADMINISTRADOR CON ENFOQUE A LOS DETALLESL

PROGRAMAR OPERACIONES DE TRABAJOLUTILIZAR EVIDENCIA Y HECHOS PARA EXPLICARA

A = Análisis

L = Lógica, Planeación

I = Intuición, Emocional

V = Visión

Valores Profesionales

HACER BUEN USO DE LOS RECURSOS OTORGADOSJ

INVOLUCRARSE EN ACTIVIDADES CARITATIVASSIMPLEMENTAR O SEGUIR SISTEMAS ADMINISTRATIVOSR

DEMOSTRAR UNA CONDUCTA PERSONAL EJEMPLARRUTILIZAR TECNICAS O TOQUES ARTISTICOSA

HACER JUICIOS LOGICOSTMANEJAR PROBLEMAS INTERPERSONALESS

DIRIGIR A LOS EMPLEADOS SIN TITUBIARPPROTEGER LOS ACTIVOS DE LA COMPAÑÍAE

CONFIAR EN SU APARIENCIA PERSONALALUCHAR POR MANTENER LAS OPINIONES O CREENCIASP

SER SENSIBLE CON LA GENTESUTILIZAR COLOR O DISEÑO EN EL TRABAJOA

TOMAR DECISIONES PRACTICASEADHERIRSE A PRINCIPIOS MORALESR

MANTENERSE UNIDO A PRINCIPIOS ETICOSJRECONOCER LA AUTORIDAD Y OBRAR DE ACUERDO A ELLAJ

CUMPLIR CON LOS LINEAMIENTOSRBUSCAR PROMOCION EN LA ORGANIZACIÓNP

SER CURIOSO E INQUISITIVOTLOGRAR UTILIDADESE

UTILIZAR HABILIDADES PERSONALES PARA GUIAR A OTROSPSER CREATIVO E INNOVADORT

EVALUAR COSTO / BENEFICIOEGUIAR A OTROS HACIA LOS OBJETIVOSP

CONDUCIR INVESTIGACIONESTTRABAJAR DENTRO DEL PRESUPUESTOE

HACER PRESENTACIONES EFECTIVASACREAR IMPRESIONES FAVORABLESA

RECONOCER LOS LOGROS DE LOS DEMASJACTUAR CONFORME A DERECHOS Y OBLIGACIONESJ

MANTENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMASSRESOLVER PROBLEMAS COMPLICADOST

CONTROLAR LA CALIDADRAYUDAR A OTRAS PERSONASS

HACER BUEN USO DE LOS RECURSOS OTORGADOSJ

INVOLUCRARSE EN ACTIVIDADES CARITATIVASSIMPLEMENTAR O SEGUIR SISTEMAS ADMINISTRATIVOSR

DEMOSTRAR UNA CONDUCTA PERSONAL EJEMPLARRUTILIZAR TECNICAS O TOQUES ARTISTICOSA

HACER JUICIOS LOGICOSTMANEJAR PROBLEMAS INTERPERSONALESS

DIRIGIR A LOS EMPLEADOS SIN TITUBIARPPROTEGER LOS ACTIVOS DE LA COMPAÑÍAE

CONFIAR EN SU APARIENCIA PERSONALALUCHAR POR MANTENER LAS OPINIONES O CREENCIASP

SER SENSIBLE CON LA GENTESUTILIZAR COLOR O DISEÑO EN EL TRABAJOA

TOMAR DECISIONES PRACTICASEADHERIRSE A PRINCIPIOS MORALESR

MANTENERSE UNIDO A PRINCIPIOS ETICOSJRECONOCER LA AUTORIDAD Y OBRAR DE ACUERDO A ELLAJ

CUMPLIR CON LOS LINEAMIENTOSRBUSCAR PROMOCION EN LA ORGANIZACIÓNP

SER CURIOSO E INQUISITIVOTLOGRAR UTILIDADESE

UTILIZAR HABILIDADES PERSONALES PARA GUIAR A OTROSPSER CREATIVO E INNOVADORT

EVALUAR COSTO / BENEFICIOEGUIAR A OTROS HACIA LOS OBJETIVOSP

CONDUCIR INVESTIGACIONESTTRABAJAR DENTRO DEL PRESUPUESTOE

HACER PRESENTACIONES EFECTIVASACREAR IMPRESIONES FAVORABLESA

RECONOCER LOS LOGROS DE LOS DEMASJACTUAR CONFORME A DERECHOS Y OBLIGACIONESJ

MANTENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMASSRESOLVER PROBLEMAS COMPLICADOST

CONTROLAR LA CALIDADRAYUDAR A OTRAS PERSONASS

T = Teórico S = Social E = Económico A = Artístico R = Regulatorio P = Político J = Justicia

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