ANÁLISIS DE PUESTOANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de puesto es un proceso sistemático de El análisis de puesto es un proceso sistemático de recolección de información para tomar decisiones recolección de información para tomar decisiones respecto de los cargos. La información sobre lo que respecto de los cargos. La información sobre lo que hace el ocupante del puesto o cargo, y los hace el ocupante del puesto o cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.para desempeñarlo de manera adecuada.

El análisis de cargos es el procedimiento que determina El análisis de cargos es el procedimiento que determina los requisitos, los deberes y las responsabilidades de los requisitos, los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo.un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo.

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ANÁLISIS DE PUESTOANÁLISIS DE PUESTO Puesto: Puesto: Conjunto de tareas que deben Conjunto de tareas que deben

realizarse para que una organización alcance realizarse para que una organización alcance sus metas.sus metas.

Posición: Posición: Conjunto de tareas y Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona; hay responsabilidades a cargo de una persona; hay una posición para cada individuo en la una posición para cada individuo en la organización. organización.

Análisis de puestos: Una herramienta básica de la Análisis de puestos: Una herramienta básica de la administración de recursos humanosadministración de recursos humanos

Tareas Responsabilidades Deberes

Análisis de

puestos

Descripciones de puestos

Especificaciones de puestos

Conocimiento Destrezas Habilidades

Dotación de personal

Capacitación y desarrollo

Evaluación del desempeño

Remuneración

Seguridad y salud

Relaciones laborales y con los empleados

Consideraciones legales

Tipos de información recolectadaTipos de información recolectada

Actividades laborales

Actividades laborales

Comportamiento humano

Comportamiento humano

Requerimientos humanos

Requerimientos humanos

Contexto del puesto

Contexto del puesto

Máquinas, herramientas,

equipo y auxiliares de

trabajo

Máquinas, herramientas,

equipo y auxiliares de

trabajoEstándares de

desempeñoEstándares de

desempeño

Información reunida con el

análisis de puestos

Información reunida con el

análisis de puestos

TIPO DE INFORMACION DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Actividades laborales: se obtiene información acerca

de las actividades del puesto. Además indica cómo,

por qué y cuándo se desempeña cada actividad. Máquinas, herramientas y auxiliares de trabajo:

reúne información de equipos, herramientas, materiales

y los servicios prestados. Contexto del puesto: se refiere a información sobre las

condiciones físicas para trabajar, horario laboral. Conductas humanas: reúne información sobre las

conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir.

Además datos acerca de las exigencias del trabajo.

TIPOS DE INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Estándares de desempeño: los estándares de

desempeño para evaluar a los colaboradores.Requisitos humanos: se refiere a información

acerca de los requisitos humanos para el puesto,

como los conocimientos o las habilidades

relacionadas con el trabajo y los atributos personales necesarios.

.

Usos de la información del análisis de puestosUsos de la información del análisis de puestos

Reclutamiento y selección

Reclutamiento y selección

CompensaciónCompensaciónCumplimiento de igualdad de oportunidades

Cumplimiento de igualdad de oportunidades

Descubrimiento de tareas no asignadas

Descubrimiento de tareas no asignadas

Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño

CapacitaciónCapacitación

Información reunida con el análisis de

puestos

Información reunida con el análisis de

puestos

Usos de la información del análisis de puestos

Análisis de puestosAnálisis de puestos

Descripción del puesto y especificación del

mismo

Descripción del puesto y especificación del

mismo

Decisiones de reclutamiento y

selección

Decisiones de reclutamiento y

selección

Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño

Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o

compensación)

Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o

compensación)

Requisitos de capacitación

Requisitos de capacitación

©

Pasos del análisis de puestosPasos del análisis de puestos

1

2

3

4

5

Pasos para realizar un análisis de puestos:

Revisar la información de antecedentes relevantes.

Decidir cómo usará la información.

Seleccionar puestos representativos.

Analizar el puesto.

Verificar la información del análisis.

6 Preparar la descripción y las especificaciones del puesto.

Procesos para analizar el flujo de trabajo de un puesto

Información recibida de los gerentes de planta

Información recibida de los gerentes de planta

Información de componentes recibida de

los proveedores

Información de componentes recibida de

los proveedores

Puesto en estudio: encargado de control

de calidad

Puesto en estudio: encargado de control

de calidad

Salida de información hacia el gerente de planta, acerca de la

calidad de los componentes

Salida de información hacia el gerente de planta, acerca de la

calidad de los componentes

Salida de la calidad del producto hacia el gerente

de la planta

Salida de la calidad del producto hacia el gerente

de la planta

MÉTODOS PARA RECABAR MÉTODOS PARA RECABAR INFORMACIÓN (análisis de puesto)INFORMACIÓN (análisis de puesto)

Las EntrevistasLas EntrevistasLos CuestionariosLos CuestionariosLas ObservacionesLas ObservacionesLos diarios o bitácorasLos diarios o bitácoras

MÉTODO ENTREVISTAMÉTODO ENTREVISTA

• Fuentes de informaciónFuentes de información Empleados individualesEmpleados individuales

Grupos de empleadosGrupos de empleados

Supervisores con Supervisores con conocimientos del puestoconocimientos del puesto

• VentajasVentajas Una manera rápida y directa Una manera rápida y directa

de encontrar informaciónde encontrar información

• DesventajasDesventajas Obtener información Obtener información

distorsionadadistorsionada

• Formatos de entrevistasFormatos de entrevistas Estructurados Estructurados

(lista de control)(lista de control)

No estructuradosNo estructurados

LINEAMIENTOS PARA REALIZAR LAS LINEAMIENTOS PARA REALIZAR LAS ENTREVISTASENTREVISTAS

El analista y el supervisor, deben trabajar El analista y el supervisor, deben trabajar juntos para identificar a los empleados que juntos para identificar a los empleados que conozcan mejor el trabajo.conozcan mejor el trabajo.

Establecer una buena relación con el Establecer una buena relación con el entrevistado.entrevistado.

Prepare un cuestionario estructurado, que Prepare un cuestionario estructurado, que incluya preguntas abiertas.incluya preguntas abiertas.

Solicite al trabajador una lista de sus Solicite al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia.obligaciones en orden de importancia.

Revise y verifique la información.Revise y verifique la información.

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PREGUNTAS TÍPICASPREGUNTAS TÍPICAS

¿¿Cuál es el puesto desempeñado?Cuál es el puesto desempeñado? ¿Cuáles son las principales obligaciones de su puesto?¿Cuáles son las principales obligaciones de su puesto? ¿Qué es lo que hace exactamente?¿Qué es lo que hace exactamente? ¿Cuáles son los requisitos de estudios, experiencias, ¿Cuáles son los requisitos de estudios, experiencias,

habilidades?habilidades? ¿Cuáles son las responsabilidades del puesto?¿Cuáles son las responsabilidades del puesto? ¿Cuáles son los estándares de desempeño que ¿Cuáles son los estándares de desempeño que

tipifican el puesto?tipifican el puesto? ¿Cuáles son las exigencias físicas del puesto?¿Cuáles son las exigencias físicas del puesto? ¿Cuáles son las condiciones de salud y seguridad?¿Cuáles son las condiciones de salud y seguridad?

MÉTODO: CUESTIONARIOMÉTODO: CUESTIONARIO

• Fuente de informaciónFuente de información Pida a los empleados que Pida a los empleados que

contesten cuestionarios , contesten cuestionarios , describan las obligaciones describan las obligaciones y responsabilidades y responsabilidades relacionadas con su relacionadas con su puestopuesto

• Formato del cuestionarioFormato del cuestionario Guías estructuradasGuías estructuradas Preguntas abiertasPreguntas abiertas

• VentajasVentajas Recolección de Recolección de

información rápida y información rápida y eficiente para números eficiente para números grandes de empleadosgrandes de empleados

• DesventajasDesventajas Gastos y tiempo Gastos y tiempo

consumidos en preparar consumidos en preparar y validar el cuestionarioy validar el cuestionario

©

MÉTODO: OBSERVACIÓNMÉTODO: OBSERVACIÓN

• Fuente de informaciónFuente de información Observar y anotar las Observar y anotar las

actividades físicas de actividades físicas de los empleados los empleados mientras desempeñan mientras desempeñan su trabajo.su trabajo.

• VentajasVentajas Proporciona información de Proporciona información de

primera mano.primera mano. Reduce la distorsión de la Reduce la distorsión de la

información.información.

• DesventajasDesventajas Requiere de tiempo y es Requiere de tiempo y es

difícil capturar el ciclo de difícil capturar el ciclo de trabajo completo.trabajo completo.

Poco útil si el trabajo Poco útil si el trabajo incluye actividad mental de incluye actividad mental de alto nivel.alto nivel.

MÉTODO: DIARIOS Y BITÁCORASMÉTODO: DIARIOS Y BITÁCORAS

• Fuente de informaciónFuente de información

Los trabajadores Los trabajadores llevan un diario o una llevan un diario o una bitácora de lo que bitácora de lo que hacen y el tiempo que hacen y el tiempo que tardan en cada tardan en cada actividadactividad

• VentajasVentajas

Proporciona un panorama Proporciona un panorama más completo del trabajomás completo del trabajo

Participación de los Participación de los empleadosempleados

• DesventajasDesventajas

Distorsión de informaciónDistorsión de información

Depende de que los Depende de que los empleados recuerden con empleados recuerden con exactitud sus actividadesexactitud sus actividades

DESCRIPCIÓN DEL PUESTODESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Identificación del puesto

Identificación del puesto

Resumen del puesto

Resumen del puesto

Responsabilidades y obligaciones

Responsabilidades y obligaciones

Autoridad del titular

Autoridad del titular

Estándares de desempeño

Estándares de desempeño

Condiciones de trabajo

Condiciones de trabajo

Especificaciones del puesto

Especificaciones del puesto

Secciones de la descripción de puestos típica

Secciones de la descripción de puestos típica

Redacción de las especificaciones de puestosRedacción de las especificaciones de puestos

Especificaciones para personal

capacitado y no capacitado

Especificaciones para personal

capacitado y no capacitado

Especificaciones basadas en el

análisis estadístico

Especificaciones basadas en el

análisis estadístico

“¿Qué rasgos y experiencia se requieren

para desempeñar bien este trabajo?”

“¿Qué rasgos y experiencia se requieren

para desempeñar bien este trabajo?”

Especificaciones basadas en el

criterio

Especificaciones basadas en el

criterio

Ejemplos de antecedentes de datos

Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al cliente.

Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los clientes; registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas; ordena y revisa las nuevas solicitudes de crédito; trabaja en un mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.

Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nómina (hasta una cantidad específica) para los clientes que desean usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificación (como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar fecha, cantidad, firma y aprobación. Marca el cheque y envía al cliente con el cajero.

Redacción de descripciones de puestosRedacción de descripciones de puestos

• Pasos del enfoque estadísticoPasos del enfoque estadístico Analizar el puesto y decidir cómo medir el Analizar el puesto y decidir cómo medir el

desempeño.desempeño.

Seleccionar atributos de personal que piensa que Seleccionar atributos de personal que piensa que deben significar un desempeño exitoso.deben significar un desempeño exitoso.

Probar estos atributos en los candidatos.Probar estos atributos en los candidatos.

Medir el desempeño subsecuente del candidato en Medir el desempeño subsecuente del candidato en el puesto.el puesto.

Realizar un análisis estadístico de la relación entre Realizar un análisis estadístico de la relación entre los atributos humanos y el desempeño en el trabajolos atributos humanos y el desempeño en el trabajo..

JOHN YOKOYAMAJOHN YOKOYAMA

Según Yokoyama existen Según Yokoyama existen competenciascompetencias que afectan que afectan en forma significativa el comportamiento en en forma significativa el comportamiento en las las organizaciones.organizaciones.

COMPETENCIASCOMPETENCIAS. Es un conjunto interrelacionado . Es un conjunto interrelacionado de habilidades, conductas, actitudes y de habilidades, conductas, actitudes y conocimientos que necesita un individuo para conocimientos que necesita un individuo para ser ser eficaz en la mayoría de los puestos eficaz en la mayoría de los puestos profesionales.profesionales.

Análisis de puestos basado en competenciasAnálisis de puestos basado en competencias

• CompetenciasCompetencias Conductas observables y medibles de una persona que Conductas observables y medibles de una persona que

le permiten realizar el trabajo.le permiten realizar el trabajo.

• Razones para el análisis de puestos basado en Razones para el análisis de puestos basado en competenciascompetencias Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeño.Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeño. Crear descripciones de puestos con enfoque Crear descripciones de puestos con enfoque

estratégico.estratégico. Apoyar el desempeño del proceso administrativo al Apoyar el desempeño del proceso administrativo al

fomentar, medir y compensar:fomentar, medir y compensar: Competencias generalesCompetencias generales Competencias de liderazgoCompetencias de liderazgo Competencias técnicasCompetencias técnicas

4

Análisis de puestos basado en competencias

Análisis de puestos basado en competencias

• Cómo redactar descripciones de puestos Cómo redactar descripciones de puestos basadas en las competenciasbasadas en las competencias

Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto

Formular preguntas abiertas acerca de las Formular preguntas abiertas acerca de las responsabilidades y actividades.responsabilidades y actividades.

Identificar incidentes críticos que señalen el éxito Identificar incidentes críticos que señalen el éxito en el trabajo.en el trabajo.

Usar los bancos de datos sobre competenciasUsar los bancos de datos sobre competencias

.

Descripción de puestosDescripción de puestos

• Identificación de puestosIdentificación de puestos Nombre del puestoNombre del puesto Fecha de preparaciónFecha de preparación ElaboradorElaborador

• Resumen del puestoResumen del puesto Naturaleza generalNaturaleza general Funciones/actividadesFunciones/actividades

• RelacionesRelaciones Informa a:Informa a: Supervisa a:Supervisa a: Trabaja con: Trabaja con: Fuera de la compañíaFuera de la compañía::

• Responsabilidades y Responsabilidades y obligacionesobligaciones Responsabilidades y Responsabilidades y

obligaciones principales obligaciones principales (funciones esenciales)(funciones esenciales)

Autoridad de toma de Autoridad de toma de decisionesdecisiones

Supervisión directaSupervisión directa Limitaciones de presupuestoLimitaciones de presupuesto

• Estándares de desempeño Estándares de desempeño y condiciones de trabajoy condiciones de trabajo Lo que se necesita para Lo que se necesita para

ejecutar el trabajo con éxitoejecutar el trabajo con éxito

DESCRIPCIÓN DE UN PUESTODESCRIPCIÓN DE UN PUESTO

• Nombre del puesto:Nombre del puesto:• Categoría del puesto:Categoría del puesto:• Departamento:Departamento:• Nivel de salario Nivel de salario

(recomendado):(recomendado):

• Código del puesto:Código del puesto:• A quién reporta:A quién reporta:• Lugar:Lugar:• Fecha:Fecha:

DESCRIPCIÓN DE UN PUESTODESCRIPCIÓN DE UN PUESTO

• Resumen del puesto:Resumen del puesto:• Ámbito e impacto del puesto: (metas)Ámbito e impacto del puesto: (metas)• Conocimiento y experiencias (estudios, Conocimiento y experiencias (estudios,

capacitación, experiencias, habilidades y otros):capacitación, experiencias, habilidades y otros):• Principales responsabilidades (especificar Principales responsabilidades (especificar

claramente compromisos, obligaciones, límites claramente compromisos, obligaciones, límites de autoridad).de autoridad).

• Requisitos físicos:Requisitos físicos:• Condiciones ambientales del lugar de trabajo:Condiciones ambientales del lugar de trabajo:• Otros:Otros: