Unidad #4Aplicacin de la evaluacon del desempeo.TEMA 1. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEO

De acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin, la responsabilidad por la evaluacin del desempeo humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al rgano de gestin de personal o a un comit de evaluacin del desempeo.El gerente, El supervisor directoQuien evala al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de desempeo de su personal. Aqu entra a funcionar el staff de la dependencia de administracin de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaa y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. As, el jefe mantiene su autoridad de lnea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientacin y las instrucciones necesarias para la buena aplicacin del plan.El empleadoEsto es poco comn ya que slo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluacin despojada de subjetivismo y de distorsiones de ndole personal. Aqu, el propioempleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeo que deben alcanzarse.El empleado y el gerentePor la APO que es democracia, participativa, involucradora y muy motivadora, la evaluacin del desempeo recorre los siguientes caminos:

1. Formulacin de objetivos por consenso: es participativa ya que los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado, los objetivos no deben imponerse sino se hace una negociacin. La superacin de los objetivos debe ser un beneficio para la empresa, por lo cual debe ser un incentivo fuerte y convincente para mejorar la forma de comportamiento.

2. Compromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados en conjunto: es necesario que le evaluado acepte plenamente los objetivos y que se comprometa a alcanzarlos.3. Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos: conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia, estos recursos y medios pueden ser materiales, humanos o inversiones personales de capacitacin y desarrollo personal del evaluado, representa un costo para alcanzar los objetivos fijados.

4. Desempeo: constituye la estrategia individual para lograr los objetivos fijados.

5. Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos fijados: verificar los costos y beneficios en el proceso, requieren de fundamentos cuantitativos confiables para que den una idea objetiva y clara del esfuerzo de la persona evaluada.6. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta contina: debe existir informacin de retorno, as como apoyo de la comunicacin, para establecer una relacin entre los resultados alcanzados y entre el esfuerzo.El rgano de gestin de personalEste responde por la evaluacin de desempeo de todos los miembros de la organizacin, cada gerente proporciona informacin del desempeo de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes. Como todo proceso centralista exige reglas y normas burocrticas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas. Se basa en lo genrico y no en lo particular.El equipo de trabajoTambin puede evaluar el desempeo de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez ms. El equipo responde por la evaluacin del desempeo de sus miembros y define sus objetivos y metas.El comit de evaluacin del desempeoEn algunas organizaciones la evaluacin del desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluacin colectiva).

Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participarn de todas las evaluaciones, y su papel ser mantener el equilibrio de los juicios y de la atencin a los patrones y lapermanencia del sistema. Entre los miembros permanentes deber haber un representante de la alta direccin de la empresa.

TEMA 2. DISEO DE LOS METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEO

MTODOS TRADICIONALES DE LA EVALUACION DE DESEMPEOLa importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.La evaluacin del desempeo es un medio, un mtodo, una herramienta y no un fin en s mismo, es un medio para obtener datos e informacin que pueda registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones.

A. Mtodos de evaluacin con base en el pasadoLos mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las tcnicas de evaluacin del desempeo de uso ms comn son:1.- ESCALAS DE ESCALAS GRAFICAS:Es el ms utilizado y divulgado. Es un mtodo sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, para evitar subjetividad y los prejuicios del evaluador. Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos ygraduados. Utiliza el formulario de doble entrada las filas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, las columnas verticales representan los grados de variacin de tales factores seleccionados previamente. Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo.

VENTAJAS

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin sencilla.2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, de las caractersticas del desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.

DESVENTAJAS

1. No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse la instrumento y no est a las caractersticas del evaluado.2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados, cada persona percibe e interpreta las situaciones segn su campo psicolgico.3. Tiende a generalizar los resultados.4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.2.- MTODO DE SELECCIN FORZADA:E lmtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o negativo.En algunos casosel evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.VENTAJAS1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencia subjetiva y personal porque elimina el efecto de generalizacin.2. Su aplicacin es sencilla y no requiere preparacin previa de los evaluadores.

DESVENTAJAS1. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigen una planeacin muy cuidadosa t demorada.2. Es un mtodo comparativo, presenta resultados globales, distingue a empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor informacin.3.- METODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO:Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin, con le superior inmediato, mediante las cuales se evala el desempeo de sus subordinado, buscando las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante un anlisis de hechos y situaciones.CARACTERSTICAS: La realiza el superior con asesora de un especialista en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes. La entrevista que se lleva a caboen la evaluacin, va cumpliendo el siguiente itinerario: (ejemplo).VENTAJAS1. Permite al supervisor una visualizacin no solo del contenido de loso cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades ylos conocimientos exigidos.2. Es le mtodo ms completo de evaluacin.3. Permite planear la accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.4. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.

DESVENTAJAS1. Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en evaluacin.2. Hay retardo en el procesamiento, ya que la entrevista va de uno a uno con respecto a cada empleado subordinado.4.- ESCALAS DE CALIFICACIN O CLASIFICACIN CONDUCTUAL:En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las evaluaciones tradicionales del desempeo, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeo de su trabajo.Se trata de una tcnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y negativos con respecto al desempeo de los subordinados.Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse ms en prctica, y las negativas deben corregirse y eliminarse.

5.-MTODO DE COMPARACIONES PAREADAS:En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es elmejor en el parmetro elegido.Pueden utilizarse varios factores de evaluacin como en los mtodos anteriores, de este modo cada hoja del formulario ocupara un factor de evaluacin del desempeo. Es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

6.- MTODO DE FRESES DESCRIPTIVAS:Este mtodo es ligeramente diferente al mtodo de eleccin forzada porque no es obligatoria la eleccin de frases. El evaluador seala las frases que caracterizan es desempeo de su subordinado (signo + o S) y aquellas que demuestran el opuesto de su desempeo.B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuroPueden considerarse dos tcnicas bsicas:1. Auto evaluaciones2. Administraciones psicolgicas1.- AutoevaluacionesLa autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.2.- Evaluaciones psicolgicasAlgunas organizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan los servicios de planta de psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.

TEMA 3. PROCESO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEOPasos para lograr evaluaciones vlidas:1.-Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeoLa conducta laboral del empleado puede clasificarse segn las tres P: Productividad (lo que se ha logrado); caractersticas Personales (cmo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad).La productividad puede medirse mediante logros laborales especficos.Pueden considerarse las caractersticas personales como la motivacin, aceptacin de crtica, colaboracin, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta). La evaluacin de las caractersticas personales es til; pero algunas veces reflejan ms la relacin personal con el capataz que el desempeo de tareas.La pericia, capacidad, conocimientos y habilidad, es importante para la evaluacin de desempeo. Al evaluar la capacidad de un encargado de rebaos lecheros (por Ej. sobre la inseminacin artificial), los factores considerados animan al empleado a corregir las deficiencias que puedan impedir su progreso en el futuro.

2.-Determinar quin efectuar la evaluacin: (Tema 1.Responsabilidad por la evaluacin del desempeo)Las aportaciones para la evaluacin de desempeo laboral pueden proceder de diversas fuentes: el empleado mismo, sus compaeros detrabajo, los supervisores, sus subordinados y personas ajenas a la empresa. Las evaluaciones de fuentes mltiples merecen ms confianza.3.-Decidir sobre una filosofa de valuacinLo sistemas de evaluacin de desempeo pueden ser clasificados en dos grandes grupos: los que comparan los trabajadores entre s y los que comparan a los empleados con un criterio establecido.Comparacin con otros trabajadores. Por lo general, cuando se comparan los empleados entre s, un pequeo grupo de empleados se destaca, la mayora del personal se sita en el medio, y otro pequeo grupo queda categorizado como inferior, la ubicacin de la persona evaluada surge de su comparacin con los dems.

Las comparaciones con un criterio no imposibilitan las comparaciones. Cuando los empleados son comparados entre s, pocos son los beneficios que puede obtener la organizacin que las lleva a cabo. Lo normal es que se fomente la envidia, la vanidad y la competencia disfuncional. En una organizacin saludable el xito de un empleado no tiene por qu implicar el fracaso de otro. Y si todos pueden tener xito, mejor todava.4.-Cmo superar las deficiencias inherentes a la evaluacinLas evaluaciones realizadas por los superiores adolecen de diversas deficiencias de evaluacin: Un rasgo o caracterstica particularmente buena o mala puede llegar a contaminar otras reas de desempeo tambin evaluadas. Una vez que el desempeo de un trabajador ha sido clasificado como deficiente, puede llevar a un supervisor tomar bastante tiempo paranotar que el trabajador ha mejorado. Los supervisores suelen dar una evaluacin intermedia a sus empleados, en aquellos casos en los que las escalas de evaluacin exigen que las evaluaciones superiores o inferiores sean justificadas adecuadamente por escrito. Otros encargados, pueden manifestarse excesivamente estrictos, o bien demasiados benvolos.

Los evaluadores tambin pueden verse influidos por los atributos personales de los empleados, tales como la nacionalidad, nivel educativo, afiliacin sindical, filosofa, edad, raza, gnero o incluso, el atractivo fsico5.-Diseo de un Instrumento de Evaluacin(Tema 2)Para el fin que nos ocupa, se puede optar entre diversas tcnicas de recoleccin de datos y de evaluacin, o escalas de valoracin. Lo importante es que el instrumento utilizado proporcione informacin significativa tanto a los empleados como a la direccin.6.-Retroalimentacin de informacin a los empleadosJunto con las acciones disciplinarias hacia los empleados, las entrevistas de evaluacin de desempeo son, con toda probabilidad, la actividad de mando que es objeto de ms aversin. Las evaluaciones de rendimiento tradicionales sitan al supervisor en una posicin de experto respecto al desempeo de los empleados.Normalmente el trabajador suele reaccionar con cierta resistencia pasiva o claramente a la defensiva. Con razn los supervisores habitualmente se muestran reacios a comunicar malas noticias a los trabajadores. Es mucho ms fcil ignorarlas y esperar que se esfumen.