Stresul ocupational i emoiile organizaionale

Diagnoz organizaionalaCurs 5

Stresul la locul de muncan Uniunea European, stresul ocupational reprezint a doua problem de sntate legat de activitatea profesional; acesta afecteaz 28% dintre angajaii UE( Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc, 2002) (Vercellino, 2009)

Stresul n munc este cauza a peste un sfert din totalul concediilor medicale a cror durat reprezint cel puin dou sptmni de absene de la locul de munc (Vercellino, 2009).

Cele mai afectate organizaii din perspectiva stresului suntorganizaiile care au ca obiect de activitate oferirea de servicii, cele care au suferit modificri tehnologice importante cele care au suferit procese de restructurare.

La nivelul sanatatii fizice: stresul ocupaional este un factor de risc pentru cancer, hipertensiunea arterial (HTA), bolile de inim (Pitariu i Bogdan, 1990).

La nivelul sanatatii mentale: factor de risc pentru aparitia burnout-ului si depresiei

La nivel organizational: creste nr. de accidente in munca, scade performanta in sarcina, scade satisfactia in munca, creste absenteismul, intentia de a parasi organizatia si frecventa CWB.

Perspective n definirea stresului (lliescu, 2010)Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, ntre cerintele organismului si capacitatea sa de raspuns.

rspuns sau efect asupra individului - stresul ocupaional este un rspuns nespecific al organismului la orice stimul;

stimul care acioneaz asupra individului-acea caracteristic a mediului sau a organizaiei care amenin angajatul;

interaciune stimul rspuns (cauz efect) - stresul ocupaional se refer la o situaie n care stresorii interacioneaz cu angajaii pentru a-i schimba, astfel nct persoana nu mai funcioneaz normal, optim;

tranzacie - stresul ocupaional este rezultatul negocierii dintre cerinele (presiunile mediului) i resursele interne.

coping (ajustare, adaptare) - stresul ocupaional reprezint, efortul la nivel cognitiv, fiziologic, conceptual de a reduce, elimina, stpni sau tolera solicitrile interne sau externe care exced resursele reale sau imaginare ale angajatului (Vercellino, 2009).

Modelul procesual al stresului (Spector, 2008)

Modelul fiziologic (Iliescu, 2010)Seyle (1982), definete stresul ca fiind rezultatul nespecific al oricrui tip de solicitare impus unui corp, fie c efectul este mental sau somatic.

sindrom general de adaptare (SGA), cu cele trei faze: reacia de alarm, stadiul de rezisten, stadiul de epuizare.

Stresul implic, pe lng uzur, i adaptare sau stimulare: eustres i distres.

Stresul ca stimulIliescu (2010): Conform unei viziuni behavioriste, stresul ar fi o caracteristica a mediului

a) clasament cu evenimente critice de via, n funcie de potenialul de stres dezadaptativ-> SRE, Scala Evenimentelor Recente, a lui Holmes & Rahe (1967).

b) n mediul organizational exist o serie de factori de stres care au fiecare potenialul lor agresiv i nociv asupra strii de bine a persoanei supus aciunii lor.

Stresori organizationali (Vercellino, 2010)Orice conditie a mediului de lucru ce impune necesitatea unei reactii adaptative a organizatiei.

Obiectivi & perceputi:

cei fizici/chimici: cldura, zgomotul, produsele toxice i altele.

solicitrile postului i caracteristicile sarcinii: orarul de munc, variaia ncrcrii muncii, ritmul muncii, responsabilitile,

solicitrile i ateptrile de rol: ncrcarea de rol, conflictul de rol, ambiguitatea de rol,

contractul psihologic perceput de angajai;

caracteristicile i condiiile organizaionale: securitatea locului de munc, orele lucrate i durata sarcinilor, structura organizaional, sistemele de comunicare, supervizarea, politicile si procedurile legate de personal, sistemul de evaluare, climatul organizaional;

Condiiile i cerinele externe ale organizaiei: distana dintre locul de munc i domiciliu, presiunea puternica in vederea satisfacerii indatoririlor familiale (Vercellino, 2009).

Conflictele interpersonale si lupta politica din organizatie (obedienta, favoritismul, lipsa de fair-play, sabotajul interpersonal).

Atentie: importanta subincarcarii, a plictiselii si a irosirii la locul de munca (Vercellino, 2010).

munca neprovocatoare este mai predictiv pentru reacii de stres dect suprancrcarea cu sarcini

Modelul cauzal (Iliescu, 2010)

2 mari teorii: Teoria Potrivirii Persoan-Mediu i Modelul Solicitare-Control.

Teoria Potrivirii Persoan-Mediu (Person-Environment Fit, P-E Fit) (French & Caplan, 1972; French, Caplan & Harrison, 1982) apud Iliescu, 2010Cadru conceptual foarte influent i larg acceptat pentru studierea stresului ocupaional.

Stresul i tensiunea la locul de munc sunt atribuite interaciunii individului cu mediul su de lucru.

Stresul ocupaional rezult din incompatibilitatea dintre persoan i mediu, care conduce la tensiune psihologic i tulburri psihice (French et al., 1982).

Directii de diagnoza: caracteristicile locului de munc, caracteristicile organizaionale, satisfacia muncii, deprinderile angajatului, diferenele individuale n ceea ce privete atitudinile i trsturile de personalitate.

Concepte cheie ale teoriei: conflictul si ambiguitatea de rol.

Modelul Solicitare-Control (Demand Control model) Karasek (1979)Interactiunile dintre solicitrile sau presiunile obiective ale mediului de lucru i libertatea decizional a angajatului n ndeplinirea sarcinilor sale la locul de munc (Karasek & Theorell, 1990).

solicitri ridicate i control sczut contribuie la apariia tensiunii psihologice, la o productivitate sczut i la un risc mai ridicat de a dezvolta probleme de sntate.

Modele tranzactionale (Iliescu, 2010)Teorie cognitiv de actualitate; R. S. Lazarus, Psychological stress and the coping process (1966).

Stresul ocupaional-proces care presupune o tranzacie ntre individ i mediul su de lucru.

Concepte cheie: condiiile stresante antecedente (factorii de stres), maniera n care sunt evaluate la nivel cognitiv de ctre o anumit persoan (ameninare) i resursele de gestionare (coping) ale individului.

Stres= un factor de stres este perceput ca o ameninare, iar persoana n cauz nu are resursele necesare pentru a gestiona eficient aceast situaie.

patru etape eseniale n nelegerea stresului : 1. interaciunea sau tranzacia, 2. evaluarea, 3. copingul, 4. efecte.

Iliescu (2010)Dou procese sunt vzute ca mediatori critici ai relaiei de stres persoan-mediu i ai efectelor care rezult de aici: este vorba de evaluarea cognitiv i de coping. Evaluarea cognitiv este procesul prin care persoana apreciaz dac un stimul din mediu este stresant i dac da, n ce fel.

Evaluarea primar. n evaluarea primar, persoana apreciaz dac situaia cu care se confrunt ii afecteaza echilibrul psiho-fiziologic.Ex: Situaia va aduce perturbari importante privind modul in care ma simt modul meu de a imi realiza activitatea?/ Starea de sntate i confortul afectiv meu afectiv la locul de munca sunt puse in pericol?.

Evaluarea influentata de factori individuali (valori, motive, scopuri, credine despre sine i despre lume, structuri sau trsturi de personalitate) sau situaionali (noutatea, predictibilitatea, caracterul controlabil, factori temporali, ambiguitatea etc.).

Iliescu (2010)

Evaluarea secundar: angajatul apreciaz dac poate face ceva, i care ar fi posibilele strategii de rspuns, pentru a nvinge sau a preveni ameninarea

Sunt evaluate diferite variante de a reaciona, precum interventia printr-o aciune direct, acceptarea situaiei, cutarea unor informaii suplimentare, sau abinerea de la lua o decizie pripit, impulsiv.

Coping; strategiile, raionamentele i emoiile pe care o persoan le pune n practic sau le resimte n confruntarea cu stresul.

Modele tranzactionale ale stresului

Tranzacia prin intermediul resurselor personale.

Un prim model se concentreaz asupra potrivirii dintre, pe de o parte, stresori (cum ar fi, de exemplu, cerinele i rigorile slujbei) i, pe de alt parte, resursele de coping ale angajatului (cum ar fi, de exemplu, cunotinele, deprinderile, aptitudinile i preferinele angajatului) (Ganster & Schaubroek, 1991).

Tranzacia prin intermediul mecanismelor puse la dispoziie chiar de slujb.

Coping (Iliescu, 2010)Copingul este definit de Lazarus (1984, p. 141) ca reprezentand o serie de eforturi cognitive sau comportamentale aflate ntr-o permanent dinamic, fcute cu scopul de a gestiona solicitrile specifice, interne sau externe, care sunt percepute ca ameninnd sau depind resursele persoanei.

Proces si nu trasatura.Nu este legat de mecanisme de aparare.

Scop-manage (a adminstra, a gestiona) i nu mastery (stpnire, art, pricepere);efort de a gestiona; a minimiza, e evita, a tolera i a accepta condiiile de stres, ca ncercare de a lua n stpnire mediul.

Tipuri de coping

Coping-ul orientat spre emoii incercare de a obtine o valoare pozitiv din evenimentele negative experieniate, prin schimbarea sensului atribuit relaiei dintre individ i mediu. modaliti de coping sunt evitarea, minimizarea, distanarea, atenia selectiv sau comparaiile pozitive

Coping-ul orientat spre problem similar cu strategiile de rezolvare a problemelor, realizndu-se o cntrire a posibilitilor n funcie de costurile i beneficiile ce le pot aduce.

implic o schimbare efectiv a relaiei (Lazarus i Folkman, 1984)

Efecte ale stresului (Vercellino, 2010)

Efecte identificabile la nivelul comportamentului care acompaniaz creterea nivelului de stres includ:

creterea consumului de igri abuzul de alcool, droguri predispunerea la accidente comportamente agresive tulburari ale comportamentului alimentar

Efecte la nivel psihologic:

afectivitate negativa pronuntatatulburri de anxietate tulburri de somn tulburri sexualedepresie

La nivel organizational:

probleme legate de participarea defectuoas a angajailor la munc (absenteism, ntrzieri, greve);

probleme legate de performana n munc (calitatea i cantitatea produciei, plngeri, accidente, agresiune i animozitate);

comportamente contraproductive severe

costurile serviciilor de sntate.

fluctuaie de personal

BurnoutStare psihologica de distres accentuat datorata actiunii stresorilor ocupationali.

Componente:

Epuizare emotionalaDepersonalizareReducerea realizarilor personale

Efecte:Motivatia scazuta, absenta, oboseala, slaba performanta.

.

Personalitate de tip A (Iliescu, 2010)

Un pattern comportamental, mix al unui numr de comportamente distincte care tind s apar mpreun:

agresivitate, dominan, ncredere n sine, orientare spre realizri, impulsivitate, nerbdare, ritm rapid, contiina i presiunea timpului, ordine, alert permanent, nivel nalt de activism, ostilitate agresiv n timpul ndeplinirii unei sarcini, tendina de a experimenta mai multe conflicte de via.

Orientare motivaional puternic, tensiune i abiliti sczute de relaxare n afara mediului ocupaional,

Negare a oboselii, simptome i boal, urmrirea insistent a performanei, iritabilitate la frustrri,

Dificultatea de a se comuta de la realizarea unei sarcini, resimirea mai acut a stresului dar i a satisfaciilor

Personalitate de tip A (Iliescu, 2010)

mai mult de 50% din personalul de la locul de munc tinde sa fie clasificat ca aparinnd tipului A;

situaia este i mai radical la nivelele manageriale; Howard, Cunningham i Rechnitzer (1976, cf. Fletcher, 1988): dintre managerii a 12 companii diferite, 61% erau de tipul A, dintre care 44% prezentau tipul extrem A1.

Emotiile la locul de munca.Rolul emotiilor in organizatii intensiv studiat in ultimele doua decenii (Ashkanasy, Hartel & Daus, 2002; Fineman, 2005; Fisher & Ashkanasy, 2000).

Emotia - variabila dependenta: reactie a diferitelor aspecte ale mediului organizational; intrebarea de cercetare: cum pot fi emotiile afectate de conditiile si evenimentele de munca? (Weiss & Cropanzano, 1996).

Emotia - variabila independenta: sursa a variatelor rezultate ale muncii; intrebarea de cercetare: cum pot influenta comportamentele de munca, atitudinile legate de munca si performanta? (Spector si Fox, 2002).

Emotiile la locul de munca

Emotiile: pattern perceptiv, fiziologic, comunicational, implicand experienta subiectiva si de scurta durata, ce apare ca raspuns specific la un element fizic sau social (Campos, Keltner si Tapias, 2004 apud Maricutoiu, 2008, 767).

Teoria evenimentelor afectiveUna dintre primele teorii privind importanta emotiilor la locul de munca-Weiss si Cropanzano (1996):

Mediul de lucru este o sursa de evenimente afective care genereaza starile afective ale angajatilor;Comportamentul unui angajat este determinat de starea sa de spirit;Raspunsul emotional al angajatului determina atitudini si comportamente la locul de munca.

Influente asupra:

Rationamentele si procesul decizional;Rezolvarea problemelor;Comportamentul civic organizational;Satisfactia;Performanta in munca;Negocierea;Comportamentele de retragere si de neimplicare.

Tipuri de emotii organizationaleStare emotionala: Cum te simti in momentul de fata.Dispozitie emotionala (mood): Cum te-ai simtit in ultima perioada.

Emotii pozitive: Stare de bine (bucurie, entusiasm, veselie, mandrie, serenitate; incantare, buna dispozitie).Creativitate ridicataSatisfactie profesionala ridicata.Performanta contextuala puternica.

Emotii negative: Stare proasta (neliniste, iritare, nervozitate, furie, ura, gelozie, invidie, vinovatie, rusine).Satisfactie profesionala scazuta.Absenteism.Turnover.Comportamente contraproductive.Angajament organizational scazut.

Importanta investigriiemotiilor pozitive la locul de munc

Contagiune emotionala

Emotiile pozitive reduc efectele disfunctionale ale emotiilor negative, constituind un antidot pentru efectele nocive in plan fizic si cognitiv ale afectivitatii negative (Fredrickson & Levenson, 1998).

Happy workers are productive workers:

Wright si Staw (1999) sugereaza o corelatie intre fericire si productivitate, insa doar atunci cand fericirea este definita drept o dispozitie de durata si nu o variabila legata de starea de moment.

Munca emotionala (Hochschild)

Cerinte/ prescriptii la locul de munca/ ale rolului profesional de a exprima sau reprima anumite reactii si expresii emotionale, chiar daca sunt disonante cu sentimentele reale experimentate.

Forma de reglare emotionala in cadrul careia se asteapta ca angajatii sa afiseze diferite emotii ca atributii ale postului lor sau in vederea promovarii scopurilor organizationale. Clienti, parteneri, subordonati, colegi.

Zambitul in prezenta clientilor si amabilitatea. Lipsa iritabilitatii, a nervozitatii, a enervarii.

Trasaturi ale posturilor care implica munca emotionala:

Necesita contact direct (fata in fata/ vocal) cu publicul/clientii-receptioneri; secretare, operatori call-center. Necesita generarea unei stari emotionale receptorului.Obliga angajatii sa exercite un grad de control asupra activitatilor emotionale.

Surface acting- pictarea/ afisarea starilor afective cerute; prezentarea in exterior a unei stari emotionale fara a o experimenta-> masca; persona.

Deep acting-modificarea sentimentelor interne in vederea corespunderii cu expresiile emotionale cerute de organizatie.

Disonanta emotionala-> inautenticitate, epuizare emotionala, stres, insatisfactie.