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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
COMO O ENDOMARKETING ESTÁ SENDO UTILIZADO DENTRO
DA GESTÃO DE EMPRESAS
Por: Marcele Teixeira Barreto
Orientador
Prof. Jorge Vieira
Rio de Janeiro
2015
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
COMO O ENDOMARKETING ESTÁ SENDO UTILIZADO DENTRO
DA GESTÃO DE EMPRESAS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão Empresarial.
Por: Marcele Teixeira Barreto
3
AGRADECIMENTOS
....à Deus em primeiro lugar, por ser
autor e consumador da vida, aos meus
pais e marido por nunca desistirem e
em todo momento acreditarem em
mim.
4
DEDICATÓRIA
...à todos aqueles que em algum
momento da minha caminhada, me
ajudaram e me deram força.
5
RESUMO
Este estudo tem em foco a verdadeira necessidade daqueles que fazem
a máquina do universo econômico, girar como um todo; o ser humano. A
obsessão pela conquista não pode superar o bem estar, a qualidade e vida,
nem tão pouco a saúde, pois a longo e médio prazo tem sequelas irreparáveis
no corpo físico e na alma.
As empresas não possuem apenas o papel financeiro, mais também o
social, que precisa ser preservado e utilizado como bem maior. Temos que
observar a qualidade da gestão oferecida, tendo em vista o trabalho exercido e
a saúde emocional dos indivíduos em um mesmo ambiente e como isso se
relaciona com o endomarketing, a gestão e as suas com sequências na
qualidade do trabalho e seu impacto financeiro dentro da instituição.
6
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO I - Gestão Organizacional 10
CAPÍTULO II - Clima e aplicação do endomarketing 23
CAPÍTULO III – Medicina do trabalho e sua responsabilidades 38
CONCLUSÃO 42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA E CITADA 43
7
INTRODUÇÃO
No mundo em que vivemos, a busca da qualidade de vida do bem estar
é possível através de uma infinidade de caminhos. O ser humano mesmo em
sua espécie mais primitiva já almejava mais que o simples atendimento de
suas necessidades, mas buscava sentido no que realizava com a consequente
geração de um bom sentimento. Sendo assim, gerava-se a repetição de suas
ações em busca de tal satisfação. Por conta desta necessidade de bem estar,
sabemos que o homem descobriu o fogo, desenvolveu pintura, sons e
batuques que se transformaram em música. Mesmo nos dias atuais este ciclo
se repete. Por este motivo tenho o interesse de desmistificar o peso da palavra
trabalho, associando-o ao bem estar dentro do ambiente de trabalho e ao nível
de qualidade do serviço prestado.
Como abordado anteriormente, a busca pelo bem estar gera repetição
de ação, e uma boa gestão no ambiente de trabalho leva os indivíduos a
buscarem qualidade e melhoria de desempenho, por entenderem a ligação
entre o gestor e o seu trabalho.
As palavras trabalho, bem estar e qualidade viraram clichês e são
utilizadas em suas mais variadas formas, não sendo levado em consideração o
que de fato são, e o peso que estas palavras mágicas fazem dentro do
contexto de empresas. As diversas mudanças das empresas estão presentes
desde os primórdios da história, tenho como um pequeno exemplo os
latifúndios que na época da revolução francesa favoreceram um tipo de
trabalho muito bem conhecido:
“além da extensão, outras características do que é
conhecido como latifúndio são: baixos rendimentos
unitários, uso da terra abaixo do nível de exploração
máxima, baixa capitalização, baixo nível tecnológico, mão
de obra empregada em condições precárias e,
8consequentemente, com baixa qualidade de vida. O
latifúndio tem sido tradicionalmente uma fonte de
instabilidade social, associada à existência de grandes
massas de camponeses sem terra. Para resolver os
problemas causados por grandes propriedades, já se
tentou fórmulas diferentes, dependendo do tipo de
governo: desde a mudança na estrutura da propriedade
(reforma agrária), inclusive com expropriações, até a
modernização da exploração agrícola (agricultura de
mercado)”.
Neste ponto encontramos palavras chaves: condições precárias, baixa
qualidade de vida e instabilidade social. Mesmo nos dias de hoje o ambiente de
trabalho e seus tipos de gestão causam tais danos, como que na época dos
latifúndios. O comportamento organizacional de uma empresa que entende e
leva a serio uma gestão de qualidade não pode deixar que tais
comportamentos de má gestão, venham impregnar e distorcer os bons
costumes de empresas de respeito. O endomarketing vem se achegando ainda
não em sua totalidade em nosso país, mas tem um papel muito importante nos
dias atuais. Segundo Catho, um portal de recrutamento e seleção bem
conhecido no país, endomarketing é:
“O termo “endo”, do grego “edón”, significa para dentro.
Logo, o endomarketing consiste em vender uma ideia
para o cliente interno, ou seja, o funcionário da empresa.”
E mais:
“O objetivo central do endomarketing é focar nas pessoas
para gerar resultados. São ações com a finalidade de
promover a interação do funcionário juntamente com a
9empresa, criando métodos motivacionais, eventos,
treinamentos, valorizações e atividades do gênero.”
Ainda, de acordo com Lidiane Bertê, diretora da Intelectus Consultoria,
consultoria em gestão estratégica de pessoas, o endomarketing engloba todo o
processo de comunicação de uma empresa, desde formatar a interação da
equipe gerencial com seus liderados até como se promove uma campanha
motivacional.
“Quando criamos uma pesquisa de clima organizacional,
por exemplo, desenvolvemos todo um trabalho vendendo
a ideia da pesquisa, envolvendo a equipe com o conceito
deste levantamento, fazendo com que respondam da
melhor maneira possível”, explica.
A melhoria das intensões na gestão vem do endomarketing, buscando
aprimorar relações, ambientes e o negocio gerando lucro. Então trabalhar em
um ambiente sadio desmistifica a palavra trabalho que nada mais é do que
qualidade de vida e bem estar agregado ao dia-a-dia.
10
CAPÍTULO I
GESTÃO ORGANIZACIONAL
Segundo Fayol (1963), administrar traduz-se por organizar, comandar,
coordenar, controlar, prever e panejar. O autor também define administração
ou gestão como a ciência social que estuda e sistematiza as práticas usadas
para administrar. O termo administração vem do latim administratione, que
significa direção ou gerência. Ou seja, é o ato de administrar ou
gerenciar negócios, pessoas e/ou recursos com o objetivo de
alcançar metas definidas.
Relacionando-se ao sentido e ao significado da expressão clima
organizacional, Ribeiro (2006) a conceitua como a ferramenta administrativa
integrante do Sistema da Qualidade que é utilizada para medir e apurar o grau
de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas
variáveis. Esta ferramenta pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de
forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade.
Também, segundo Maximiano (2002), os sentimentos e as percepções em
relação à realidade da organização podem ser classificados em três grupos: a
satisfação, a insatisfação e a indiferença. Todos os componentes de uma
organização podem afetar as percepções e os sentimentos de seus
funcionários. Esses componentes vão do local da empresa à gerência e até
mesmo aos benefícios oferecidos e ao salário. Portanto, o produto de todas
essas emoções sentidas pelos trabalhadores, é conhecido como clima
organizacional.
No livro “O Príncipe” de Nicolau Maquiavel (1513) existe algo de muito
interessante, a ser observado. No capitulo 15 de seu livro, Maquiavel escreve
sobre como um príncipe deve proceder ante a seus súditos e amigos,
explicando o que é necessário para que o líder mantenha-se adorado:
11“é necessário que o líder saiba utilizar, os vícios e das
virtudes necessárias, fazendo o que for possível para
garantir a segurança e o bem-estar.”
Já no capitulo 18, Maquiavel argumenta que o governante deve ser
dissimulado quando é necessário, porém nunca deixando transparecer sua
dissimulação. Segundo ele:
“não é necessário a um príncipe possuir todas as
(virtudes) qualidades, mas é preciso que seja piedoso,
fiel, humano e integro, embora que às vezes seja
necessário agir em contrário a essas virtudes. É
necessário, portanto, que esteja disposto a modelar-se de
acordo com o tempo e a necessidade.”
Observando no capitulo 15 a expressão “bem estar” e no capitulo 18 os
trechos que declaram: “Não é necessário a um príncipe, possuir todas as
virtudes e qualidades” e “modelar-se de acordo com o tempo e a necessidade”,
passamos a uma reflexão. Para que exista um ambiente de trabalho saudável é
fundamental que aquele que possui o papel de gestor venha a buscar
constantemente informações atualizadas, demonstrando com isso que o
mesmo tem interesse real no valor que a qualidade de vida no trabalho tem
para os indivíduos que compartilham de um mesmo grupo social. Desta
maneira, podemos observar que como seres humanos não somos detentores
de conhecimento sobre todas as áreas de conhecimento. Quando o gestor faz
esta troca de informações com seus liderados, passa então a expandir os seus
horizontes profissionais, promovendo um desempenho exemplar de gestão que
gera uma forma de medir como as pessoas estão se sentido na relação
empregado - organização e com seus administradores. Isso faz com que o
conceito de clima organizacional evolua para o conceito hoje denominado de
qualidade de vida no trabalho (Maximiniano, 2004).
12 Ainda esclarecendo e nos aprofundando em relação ao conceito de
gestão organizacional, podemos ver entre pessoas entendidas da área, que a
junção deste termo se dá de maneira oportuna nos dias de hoje. Em exemplo,
na questão de mudanças podemos ver que no livro “Quem mexeu no meu
queijo?” há uma riqueza revelada com verdades profundas sobre mudanças,
através de uma parábola que nos ensina a lidar com as mudanças tendo em
vista uma melhoria na maneira de viver, evitando o estresse e alcançando
maior qualidade de vida através de suas experiências positivas e também com
as negativas. A questão que envolve a palavra mudança tem um peso, mesmo
nos dias de hoje. Há vários gestores que sabem dos grandes benefícios
existentes através da relação de troca de informações com seus liderados,
mais não as fazem e os poucos que arriscam logo voltam atrás e sua
continuidade muitas vezes não ocorre. Desta maneira a busca por gestão com
qualidade, tem como objetivo gerar nos indivíduos e nos ambientes a
oportunidade de mudanças, buscando sempre ideias inovadoras e melhoria de
boas atitudes. A mudança trás um viés de ter que sair da zona de conforto,
gerando o confronto e a necessidade, da busca por novas opções, sendo
assim, este gestor forçado a se transformar e equilibrar as novas informações
com mudanças saudáveis para o seu ambiente de gestão.
1.1 - O que é um líder
Um líder é aquele que pode e possui perspicácia para apontar e
direcionar os seus liderados para o melhor caminho (estratégia) com o qual irá
atingir de forma segura seus objetivos e metas, sendo também aquele que
inspira pessoas, que produz a elevação do potencial de seus liderados e que
passa a fazer a diferença na vida dos mesmos. Então, liderar é inspirar
pessoas. Entretanto, é amplamente difundido o conceito errôneo de que todos
aqueles que vêm a gerir, sejam lideres. A realidade é que nem todos que
atuam como gestores dentro de uma empresa possuem tal capacidade de
liderança e, desta maneira, passam a ocupar um cargo que não condiz com
sua capacidade emocional. Ainda que um gestor seja muito habilidoso ou
possua conhecimentos técnicos apurados a falta de equilíbrio pode levar
13gestores não preparados emocionalmente a praticar a gestão do medo por
conta de sua insegurança. Em alguns casos, este desequilíbrio leva a uma
equipe a conviver todos os dias no extremo de sua capacidade emocional.
Uma gestão focada possui equilíbrio e entende a importância da
liderança, e de seu papel-chave no novo cenário. Este modelo de gestão não
possui apego a ideologias, mas tem preocupação central no processo de
desenvolvimento e na busca por resultados práticos.
De acordo com John Naisbitt (2007), em seu livro “O líder do futuro”,
existem 11 modelos mentais que podem nos orientar rumo a uma caminhada
com segurança, neste mundo repleto de informações, em direção a um
entendimento claro no presente, mas com uma perspectiva que possa estar
representando a chave para a compreensão do futuro. Desta maneira,
podemos conjecturar que um líder que exerce uma gestão com qualidade
necessita ter em mente que as atitudes tomadas ante a seus liderados,
precisam ser sempre equilibradas em relação ao cumprimento de metas e ao
bem estar de sua equipe. Esta relação pode ser visualizada com maior clareza
no que Nicolau Maquiavel (1513) tenta passar no capitulo 15, de “O Príncipe”.
Nesse contexto, a expressão “ser adorado” conecta-se intimamente com o bem
estar dos funcionários, levando-nos a entendê-la como evidência da qualidade
em uma atividade de liderança.
O líder precisa entender que a maior parte da mudança, não está no que
fazemos, mais sim em como fazemos. Dentro de todo esse movimento, quanto
mais são percebidas diferenças entre o constante e o que muda, maior eficácia
se terá para reagir a novos mercados e às transformações que são contínuas.
Tanto nos negócios quanto na politica ou na vida privada, existe um
distanciamento muito grande entre palavras e ações, sendo este
distanciamento ainda muito mais acentuado pelo o orgulho e pela vaidade
pessoal envolvidos no processo. Entendo então o que Maquiavel (XXXX) quis
nos deixar como lição no capitulo 18 de seu livro “O Príncipe”, a mudança
sempre vai existir, mas estar disposto a modelar-se de acordo com o tempo e a
14necessidade, é apenas para aqueles que possuem uma gestão visionária.
Somente assim, tais mudanças poderão ser implementadas.
Pensando no conceito de gestão visionária, temos como exemplos
vários indivíduos que no seu tempo fizeram e ainda fazem a diferença. Um
exemplo de pioneirismo na quebra de tabus e um bom modelo de gestor devido
ao relacionamento saudável mantido com seus liderados foi Jesus.
Incontestavelmente, o resultado de suas ações provocaram mudanças
profundas no mundo e seu exemplo deve ser usado como espelho por todos
aqueles envolvidos em uma gestão que busca fazer a diferença, tendo como
princípio fundamental o desenvolvimento de cada indivíduo através do seu
relacionamento com outros. A autora Jones (2006), no livro “Jesus o maior líder
que já existiu” trás ao leitor a ideia de que é possível exercer uma liderança
baseada nos valores humanos, transmitindo amor, inspiração e boa vontade
dentro do ambiente de trabalho.
Com as profundas mudanças no mercado de trabalho, hoje mais do que
nunca, as empresas precisam de líderes e gerentes inovadores e criativos. As
organizações precisam entender que não há mais tempo para gestores que
desperdiçam a energia e recursos de seus colaboradores devido a
autoritarismo, negligência e falta de visão. Nesse contexto, o exemplo de Jesus
propõe princípios de liderança voltados para o crescimento, harmonia e à
realização de todos, fazendo com que haja força para superação. Um exemplo
muito rico e interessante abordado no livro é que a autora compara Jesus a um
empresário que montou uma equipe com 12 pessoas que estavam longe de
serem perfeitas, mas conseguiu treiná-las e motivá-las para cumprirem sua
missão com sucesso (Jones, 2006). Seu objetivo era construir, e não destruir;
educar, e não explorar; dar apoio e fortalecer; e não dominar.
Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, a busca por
excelência tira muitas vezes dos gestores e de seus liderados a verdadeira
motivação que deve existir dentro do ambiente de trabalho, colocando em
segundo plano o poder que o prazer e o amor pelo que se faz tem sobre os
15indivíduos dentro de um grupo. Também com uma abordagem perfeita sobre a
qualidade do ambiente de trabalho Sanders (2003) no livro “O amor é a melhor
estratégia” ressalta de forma não romantizada a importância de se ter um
trabalho gratificante, ganhar o respeito e a amizade dos colegas, ser capaz de
aprender sempre mais, fazer mais negócios e influenciar positivamente as
pessoas. Falar de amor em tempos como os que vivemos é um ato corajoso e
necessário. Tim Sanders fala sobre amor no ambiente de trabalho. Amor
baseado no compartilhamento do conhecimento, na construção de
relacionamentos enriquecedores e produtivos e na compaixão. Ter uma nova
visão do sucesso e da realização profissional alinhada com estes valores é de
fato a verdadeira chave do sucesso no mundo corporativo. Entretanto,
infelizmente, na condição em que o mercado impõe o sucesso sem piedade
onde vale tudo pela superação, muitos gestores se perdem ou passam a
exercer a gestão do medo, fazendo com que o número de pessoas acometidas
por doenças ocupacionais cresça vertiginosamente.
Uma questão que surge diante do exposto até o momento é: porque as
empresas, os lideres e gestores possuem tanto medo da palavra amor dentro
do ambiente de trabalho? A resposta a essa pergunta é que a impressão e
interpretação erronia sobre o amor aplicado dentro do ambiente de trabalho
tem um impacto negativo dentro de certos indivíduos. Como relatado
anteriormente, não nos referimos ao amor dentro do ambiente de modo
romantizado, mais sim da real referencia do poder que este possui dentro de
indivíduos que possuem prazer no que estão fazendo, e mesmo aqueles que
não estão no auge de sua vida profissional, mas se sentem impelidos de uma
maneira saudável a darem o seu melhor em função do sucesso de toda a
equipe.
Os equívocos gerados no coorporativo através da má interpretação da
gestão organizacional trazem malefícios nas relações empresariais como um
todo. Assume-se que os recursos financeiros empregados no treinamento de
um funcionário devam ser recuperados quando o funcionário bate suas metas e
alcança os objetivos propostos pela empresa. Entretanto, quando este
16funcionário é afastado por doenças ocupacionais, incorre-se nos custos
adicionais de treinamento de um novo funcionário para o cargo ou na
adaptação de um novo local de trabalho e clientes. As consequências do
afastamento de um funcionário não são somente financeiras. Há também um
impacto emocional que é imposto sobre toda a equipe, pois se gera o
sentimento de que o mesmo infortúnio ao qual o colega foi acometido pode ser
estendido aos seus pares, causando queda de produtividade e desequilíbrio
emocional na equipe. Nem todos vão a principio, se sentir confortável com a
situação, a superação de metas e altos limites pode trazer danos a princípios
éticos de seus subordinados, não vistos pela gestão, mais o fato é que o dano
ao ambiente e ao emocional de algum mais a frente prejudicam o todo.
A partir deste momento, podemos entender de forma mais clara o que e
é ser um líder. O líder é o indivíduo que tem o papel de influenciar pessoas e
por possui o poder da liderança, a sua opinião é mais valorizada. A liderança
não está diretamente relacionada com a posição hierárquica, mas com a
habilidade de gerir e inspirar pessoas. O líder tem a visão do presente e do
futuro sem se apegar ao passado, mas utilizando-o como aprendizado para um
caminho de sucesso. Diferentemente do papel de gerente, ser líder é um papel
que nem todos podem assumir, havendo grande diferença entre ambos. Ser
líder é possuir liderança, que é a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando
confiança por meio da força do caráter. Gerência é o que fazemos, liderança é
quem somos.
Ser líder é unir o que há de melhor no modo de gerenciar e o que há de
mais produtivo dentro de uma liderança de qualidade e caráter.
1.2 - O que é servir
A gestão organizacional passa por um ponto de muita atenção dentro
dos ambientes gerenciais. Liderar não significa ser “chefe”, liderar significa
17“servir”. Hunter (2006) em seu livro “Como se tornar um líder Servidor”, declara
que liderar tem um papel muito maior do que buscar a autopromoção através
do esforço de seus liderados. Embora a palavra “servir” para muitos tenha uma
conotação de fraqueza, a liderança servidora pode ter um impacto positivo em
nosso desempenho como gestores.
Segundo o dicionário online de português “servir” traduz-se por:
“prestar serviços; cumprir determinados deveres e
funções; auxiliar; ajudar; satisfazer; oferecer; dar; vender;
fornecer; ocupar o lugar de; desempenhar as funções de;
substituir; ser útil; convir; importar; ter serventia, utilidade;
fazer uso de.”
Ao observar o significado da palavra “servir”, podemos entender a
extensão das ações que podem ser decorrentes deste simples verbo.
Buscando obter maior clareza sobre o assunto, também verificamos o
significado da palavra “organizar”:
“pôr em ordem, arrumar; dispor para funcionar, constituir
em organismo, preparar, estabelecer as bases de, tomar
forma regular; constituir-se; formar-se.”
Então, podemos fazer uma ligação muito apropriada entre as palavras
“servir” e “organizar”. Para entendermos as nomenclaturas, devemos saber o
que as suas raízes significam. Dentro da gestão organizacional podemos
assumir que “servir” e “organizar” neste contexto se encontram e dão a
verdadeira direção a qual Fayol (1963) vem nos direcionar na “Teoria clássica
da administração”:
“a) prever é visualizar o futuro e traçar o programa de
ação; b) organizar é constituir o duplo organismo material
18e social da empresa; c) comandar é dirigir e orientar o
pessoal; d) coordenar é ligar, unir, harmonizar todos os
atos e esforços coletivos; e) controlar é verificar que tudo
corra de acordo com o estabelecido.”
É preciso praticar diariamente as habilidades daqueles que servem para
que elas se tornem um habito. Basta se engajar em um processo de melhoria
continua, aceitar feedback de seus subordinados e estar disposto a assumir os
riscos para eliminar a distância entre o que você é e o que você precisa mudar
para se tornar em um gestor eficaz.
Ao trilhar este caminho, é importante não confundir poder com
autoridade. A autoridade inspira as outras pessoas a fazer as coisas com boa
vontade, o poder as obriga. Uma gestão que tem os princípios “servir” e
“organizar” como base passa a ser tratada como um estilo de vida saudável.
Ela não é conquistada, mas construída com serviço e sacrifício.
1.3 - Qualidade de vida no ambiente de trabalho
Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para
as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são
ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional,
profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho
geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na
saúde financeira das empresas.
Na dinâmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio
do colaborador transformar suas competências em valor, mas isso só acontece
quando existe uma conscientização pela qualidade em cada aspecto de sua
vida e trabalho. Mas o profissional deve enxergar ainda mais.
19O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) foi usado pela primeira vez
por Louis Davis na década de 1970, enquanto desenvolvia um projeto sobre
desenho de cargos, criando assim a teoria das relações humanas. Esta possui
um papel muito importante para a melhoria continua dentro do ambiente de
trabalho.
O mundo corporativo já está consciente da importância da qualidade de
vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem estar dos
colaboradores, considerando que o profissional produz mais e melhor quando
se sente feliz e motivado. Neste estudo merece destaque Elton Mayo (1932),
cujas pesquisas são de grande importância para a avaliação do
comportamento humano e da motivação dos indivíduos para a obtenção das
metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador. Mesmo com
outros títulos e em outros contextos, a qualidade de vida sempre foi alvo de
preocupação da raça humana e sempre teve seu objetivo voltado para facilitar
ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de suas
atividades.
Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a
partir de 1927 na fábrica da “Western Electric Company”’, que produzia
equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos
da abordagem humanista.
Muito se fala nos dias atuais sobre qualidade de vida. É comum as
empresas possuírem indicadores da qualidade de vida de seus funcionários,
mas elas próprias raramente são as mediadoras principais para que isto
aconteça. Falar e entender sobre qualidade de vida nem sempre é realidade
nos dias atuais, com o mercado exigindo cada vez maior agilidade e
desempenho. Adicionalmente, muitos profissionais se perdem em meio à
correria do dia-a-dia, sendo acometidos pela má alimentação e pelo estresse.
Nas grandes cidades existe um agravante ainda maior que são as estradas e
os meios de transporte precários que tornam os deslocamentos entre a casa e
20o trabalho extremamente cansativos. Em reportagem publicada pela revista
Exame (2014), mostra pesquisa realizada pela empresa holandesa de
tecnologia de transporte TomTom (2013), foi revelado que a cidade do Rio de
Janeiro possui o terceiro pior trânsito do mundo, atrás de Moscou e Istambul.
Segundo a pesquisa, que considera o segundo trimestre do ano de 2013, os
cariocas registram um atraso por hora dirigida de 66 minutos. Na cidade de
São Paulo, que aparece na sétima posição, os motoristas perdem 48 minutos
para cada hora dirigida no horário de pico. Isso dá às duas cidades um índice
de engarrafamento de 50% e 39%, respectivamente, contra 65% de Moscou e
57% de Istambul.
Rio de Janeiro e São Paulo são as únicas representantes brasileiras na
pesquisa, que inclui 169 cidades do mundo. Considerando-se apenas as
Américas, são as cidades com pior trânsito urbano. Nova York, para efeito de
comparação, tem índice de engarrafamento de 26%. O ranking da TomTom
contabiliza o que os moradores das duas capitais brasileiras perdem com isso.
No Rio, os percursos demoram 50% a mais do que seriam feitos sem
engarrafamentos. No horário de pico do fim da tarde, porém, o tempo perdido
chega a ser 125% maior, ou seja, mais do que o dobro. A atual pesquisa está
de acordo com levantamento recente do IPEA (2013), que chegou à conclusão
de que moradores do Rio de Janeiro e de cidades vizinhas são os que mais
perdem tempo em deslocamento no país.
Isto em geral afeta a produtividade e causa um desgaste também dentro
do ambiente de trabalho. Ao olhar para a QVT de seus colaborados, é
necessário que cada um dos fatores internos e externos sejam avaliados e
levados em consideração.
A abordagem humanista de Elton Mayo (1932) representa uma
transferência da ênfase anterior, colocada nos aspectos técnicos e formais da
administração para os aspectos sociológicos e psicológicos do trabalho. Esse
estudo compreendeu dois assuntos distintos: 1º) a análise do trabalho e
21adaptação do trabalhador ao trabalho e; 2º) a adaptação do trabalho ao
trabalhador.
Por fim através de quatro fases de experiência Elton Mayo concluiu que:
• O nível de produção é determinado pela integração social e não pela
capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia
totalmente no grupo (agem como parte do grupo).
• O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas e
padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não
obter sanções sociais).
• A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais
informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização
formal.
• A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação
social dentro da empresa.
• Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma
maior atenção.
A figura 1 apresenta o ciclo para a manutenção da qualidade de vida e
equilíbrio nos diversos ambientes:
22Figura 1 – Ciclo para a manutenção da qualidade de vida
23
CAPÍTULO II
CLIMA E APLICAÇÃO DO ENDOMARKETING
A qualidade de vida no trabalho está intimamente ligada às boas práticas
do endomarketing. O endomarketing dentro de uma empresa possui um papel
muito importante e relativamente novo, buscando estabelecer satisfação e
encantamento de seus clientes internos.
Marketing pode ser definido como:
"um processo social e gerencial pelo qual indivíduos e
grupos obtêm o que necessitam e desejam através da
criação, oferta e troca de produtos de valor com outros."
Ainda, Kotler (1994), faz breves referências à diferenciação entre o
marketing interno e marketing externo. Segundo ele, o marketing interno deve
preceder o externo. Na verdade, não faz sentido prometer serviço excelente
antes de preparar os funcionários da empresa para fornecê-lo. Kotler define
marketing interno como:
"a tarefa de contratações acertadas, treinamento e
motivação de funcionários hábeis que desejam atender
bem os clientes" (p.37).
Bekin (1995, p.34) lança as bases de uma tendência de marketing
voltado para o seio das organizações, formulando a seguinte definição de
endomarketing:
"realizar ações de marketing voltadas para o público
interno da empresa, com o fim de promover entre os seus
24funcionários e departamentos aqueles valores destinados
a servir o cliente".
O endomarketing possui uma importância estratégica e, neste sentido,
não pode ser separado do marketing. Do ponto de vista estratégico, o
endomarketing é um processo para adequar a empresa a um mercado
orientado para o cliente. Deste modo, a relação da empresa com o mercado,
passa a ser um serviço feito por clientes internos para clientes externos. É
assim que o endomarketing estimula toda a organização a manter-se voltada
para o atendimento do mercado.
O endomarketing é o marketing dentro da empresa, um processo cujo
foco é sintonizar e sincronizar, para implementar e operacionalizar a estrutura
de marketing da empresa ou organização que visa ação para o mercado.
Objetiva facilitar e realizar trocas construindo relacionamentos com o público
interno, compartilhando os objetivos da empresa ou organização,
harmonizando e fortalecendo estas relações. Sua função é integrar a noção de
"cliente" nos processos internos da estrutura organizacional propiciando
melhoria da qualidade de produtos e serviços com produtividade pessoal e de
processos.
2.1 - O que é endomarketing?
Endomarketing é uma palavra criada por Bekin(1995) e patenteada por
ele em 1995. Entende-se por endomarketing as ações de marketing voltadas
aos empregados de uma empresa. Tem como objetivo mobilizá-los com vistas
a um alinhamento necessário para alcançar os objetivos e metas da
organização.
O endomarketing pode ser entendido como o marketing voltado para as
ações dentro da empresa, também conhecido como marketing Interno. O termo
Endo é oriundo do grego Endus e significa para dentro, logo seu conceito é
25definido como: o estudo das necessidades e desejos dos consumidores. Sendo
então, uma das mais novas áreas da administração que busca adaptar
estratégias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no
meio externo pelas empresas, para uso no ambiente interno das corporações.
Entendamos que segundo Bekin (1995, p. 2) “o endomarketing consiste
em ações de marketing voltadas ao público interno da empresa, com o fim de
promover entre seus funcionários e departamentos valores destinados a servir
o cliente”. Objetiva facilitar e realizar trocas construindo relacionamentos com
os funcionários, compartilhando os objetivos da empresa ou organização,
harmonizando e fortalecendo estas relações.
Amplamente difundido pelo estudioso Bekin no ano de 1995, onde é
discutido o que o especialista Philip Kotler anteriormente chamou de Marketing
Interno das Organizações, além de resumir o conceito de ser um processo
gerencial denominado de Marketing Empresarial.
Em análise, é importante saber sobre o conceito que Philip Kotler
afirmou ser o ideal, o qual mostra a evolução do marketing inserido em uma
organização de acordo com cada etapa/estágio aferidas por Kotler. O Primeiro
se refere a função do departamento, onde em seu lugar a área de vendas,
contabilidade ou finanças assumem suas responsabilidades; a segunda, onde
as funções se alocam no departamento de vendas, como uma ferramenta de
auxílio; em terceiro, o departamento de marketing começa a se formar, porém
ainda está em processo de desenvolvimento, onde se faz necessário o
investimento em pesquisa, desenvolvimento de novos produtos, propaganda
entre outros. O quarto e último estágio é o momento no qual a empresa institui
oficialmente o departamento com suas respectivas e pertinentes funções. Já na
concepção de Bekin (1995) o endomarketing deve partir de três premissas
básicas:
• O cliente só pode ser conquistado e retido com um serviço excelente;
26
• Os funcionários são um ativo valioso e constituem o primeiro mercado
para a organização, logo, devem ser tratados como clientes e
valorizados;
• Excelência em serviços significa um gerenciamento de recursos
humanos que envolvem e compromete os funcionários com os objetivos
e decisões da empresa.
Estas três premissas desenvolvem um novo princípio: que este processo de
envolvimento e valorização do funcionário necessita preceder ou ser paralelo
ao marketing direcionado ao mercado.
Cenários recentes mostram uma constante evolução e mudanças dentro
das organizações. Processos se tornam mais complexos, a qualidade se torna
crucial e as prioridades internas sofrem alterações. Muito se fala atualmente da
valorização do funcionário e do investimento na comunicação interna, o que
mostra que as empresas estão cada vez mais conscientes da importância
destas ferramentas para a obtenção de qualidade no ambiente de trabalho.
Neste contexto, pode-se dizer que a organização que investe em seu
funcionário tende a ter um diferencial competitivo, já que o recurso mais
valioso, dentro da organização são os funcionários.
A necessidade crescente pelo interesse em endomarketing se dá pela
busca da eficiência por parte das organizações, especialmente atribuída ao
renascimento do ser humano nos negócios dentro do clima competitivo atual
(Silva,1999).
Com o ritmo acelerado das mudanças, as empresas também buscam a
eficiência e a eficácia através do processo comunicacional efetivo com seus
empregados. Esta é uma forma construtiva de explorar o empenho, o
entusiasmo e as ideias dos seus funcionários.
27 A este respeito, Bekin (1995, p.69), caracteriza precisamente o
endomarketing como um processo que objetiva estabelecer atividades
permanentes de motivação do funcionário. É neste sentido que deve agir o
programa de motivação, valorização e comprometimento, já que os três devem
ser considerados elos de uma mesma corrente.
Normalmente, o que ocorre é a distorção desse valor, que se
transformam em campanhas de atividades, desviando-se da importância das
estratégias do endomarketing. Promovem-se reuniões com informações
veiculadas em formatos de folhetos e manuais internos distribuídos aos
participantes e, na verdade, ocorre pouca comunicação.
Um processo de endomarketing bem sucedido requer um impacto de
gerenciamento de atitudes assim como, um suporte do gerenciamento da
comunicação. O gerenciamento de atitudes é um processo contínuo, enquanto
que o gerenciamento da comunicação pode ser mais descontínuo, incluindo
atividades relativas à propagação da informação em determinados e
adequados momentos. Entretanto, esses dois aspectos do endomarketing
estão entrelaçados.
No artigo a “Miopia de Marketing” Theodore Levitt (1960) diz que para
atrair clientes, toda empresa deve ser considerada um organismo destinado a
criar e atender clientes. A administração não deve julgar que sua tarefa é
fabricar produtos, mas proporcionar satisfações que conquistem os clientes.
Essa ideia (e tudo que ela significa e exige) deve ser propagada por todos os
cantos da organização. Esta ação deve ser executada continuamente e
energeticamente de forma a motivar e estimular as pessoas que fazem parte
da companhia. Em resumo, a organização precisa aprender a considerar que
sua função reside não na produção de bens ou serviços, mas na aquisição e
retenção de clientes, na realização de coisas que levem as pessoas a querer
trabalhar com ela.
28 Bekin (2004) confessa que a leitura desse artigo de Levitt foi a semente
conceitual do endomarketing, como também para muitos softwares voltados
para clientes e empregados e igualmente à comunicação empresarial.
Uma organização que deseja motivar seus empregados deve comunicar
sua missão, visão e seus valores. Seja qual for o meio de comunicação, a
transparência na comunicação da empresa para com seus empregados é um
elemento crucial para o estreitamento das relações empresa-empregados e
esta relação precisa ser clara, pois não basta apenas um pseudo, quando na
verdade a troca de informação que precisava ter, do real estado do ambiente
de trabalho não existe. Não basta o funcionário saber superficialmente sobre a
missão, visão e valores da empresa sendo estes uma utopia para seu dia-a-
dia. Uma empresa que deseja empregados comprometidos e engajados com
seus objetivos deve reconhecer a importância de uma comunicação
responsável e comprometida. O relacionamento da empresa com os
empregados baseado na comunicação sistêmica gera confiança, respeito e
motivação dos empregados; ingredientes importantes que levam a organização
ao crescimento e resultados financeiros positivos.
Como parte integrante desta nova tendência, o planejamento estratégico
de pessoas vem se destacando como um dos melhores caminhos para o
alcance dos resultados organizacionais. Isto ocorre porque esta ferramenta
assume ao mesmo tempo dois papéis figurativos importantes. Primeiro, surge
como uma “conexão de mão única” segundo a qual, as equipes da área de RH
assumem responsabilidades relacionadas à implementação das estratégias
corporativas. Segundo, como uma “conexão de mão dupla”, a área de RH
contribui para a formação das estratégias corporativas ao fornecer informações
sobre o ambiente interno e externo em suas dimensões humanas, discutindo
possibilidades estratégicas por meio do planejamento de políticas e práticas de
gestão de pessoas (MASCARENHAS, 2008).
29Duane Knapp (2002) diz que para se tornar uma marca, um produto ou
serviço deve se caracterizar por um atributo diferenciado na mente do
consumido. Já Sanders (2003) em seu livro “O amor é a melhor estratégia” diz
dentro deste pensamento de Knapp (2002) que: “(...) As empresas pagam
milhões de dólares por isso. A Coca-Cola, por exemplo, construiu sua marca
como deliciosa e refrescante. De tanto ouvir isso, quando quer se refrescar,
você compra uma Coca-Cola”. Quando preferimos uma marca, ela é a nossa
primeira opção de compra e até nos dispomos a pagar mais por ela.
Desta maneira observo que se uma empresa busca ter uma marca
diferenciada na mente de seus clientes, da mesma forma as empresas devem
optar sempre por ser esta primeira opção para seus clientes internos de forma
que eles ofereçam o seu melhor desempenho no seu ambiente e nas
atividades prestadas. Se um funcionário odeia o seu trabalho, ele será um
zumbi, se o mesmo ama o seu trabalho, ele está vivo. O amor ao trabalho é a
ponte entre os vivos e os mortos das 8 da manhã às 8 da noite. Hoje em dia as
empresas não podem correr este risco, pois de certa forma o equilíbrio
financeiro da empresa correrá risco.
2.2 - Clima Organizacional
O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de
ser analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem
definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que
procuram avaliá-lo e entendê-lo. Até por isso, pouca coisa existe sobre o
assunto na literatura administrativa ou de Recursos Humanos. Entretanto, são
encontradas algumas definições desenvolvidas por estudiosos e
pesquisadores, não só nacionais mais também internacionais, que procuram
explicar o significado de Clima Organizacional. Dentre as definições de Clima
Organizacional, destacamos as seguintes mais conhecidas:
Flávio de Toledo e Benedito Milioni (1986), que no Dicionário de
Administração de Recursos Humanos definem:
30
“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes
e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização“.
O consultor norte-americano Stanley M. Davis (1998) diz que:
“Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto
as expectativas das pessoas estão sendo atendidas
dentro da organização”.
Warren G. Bennis (1996), outro consultor norte-americano diz:
“Clima Organizacional é um conjunto de valores ou
atitudes que afetam a maneira como as pessoas se
relacionam umas com as outras e com a organização”.
O professor George H. Litwin (1999) diz que, na sua opinião:
“Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro
da organização, e que é percebida pelos membros dessa
organização como sendo boa ou não, e que influenciam o
seu comportamento“.
Como se nota, existe uma ideia em comum nas definições acima: em
todas elas, o clima organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o
colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos
e costumes, como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou
negativamente, a essa interpretação.
A conclusão é que o clima organizacional não pode ser “criado” pela
organização, no sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado
momento, mas é algo que já existe, vivo e atuante, dentro dela, resultante,
31principalmente, de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como
o pessoal é administrado pelos seus chefes, e atinge o colaborador,
diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa,
induzindo-o a determinado comportamento.
O clima organizacional vem se aproveitando ainda de uma maneira um
tanto sutil dentro das organizações brasileiras, enquanto as empresas
multinacionais estão se esbaldando destas ferramentas para a fidelização de
seus clientes internos.
Também não podemos esquecer que, sendo a organização um
verdadeiro universo de diferentes interesses, posturas pessoais e profissionais,
modos de vida, maneiras de encarar o mundo, entre outras coisas, não existirá
uma só empresa em que todas as pessoas que dela participem tenham
conceitos e valores uniformes. Não é correto acreditar que todos dentro da
organização interpretem e reajam da mesma maneira às suas políticas, normas
e costumes e que tenham os mesmos valores e a mesma intensidade de
aceitação ou rejeição sobre os mesmos aspectos ou acontecimentos da vida
profissional e pessoal.
Isto significa que uma mesma situação existente na organização, num
determinado momento, será percebida de maneira diferente pelos diversos
grupos de colaboradores. Alguns terão uma percepção positiva, e a
considerarão uma situação agradável ou motivadora, porque de alguma
maneira ela atende suas aspirações e desejos. Outros, frente à mesma
situação, terão uma percepção negativa porque, de maneira contrária, ela não
atende a suas motivações.
Podemos então afirmar que, além da organização não criar o seu clima
organizacional teremos, dentro de uma mesma organização, diferentes climas
organizacionais num mesmo momento, causados pelos mesmos
32acontecimentos mais com efeitos diferentes nos diversos públicos internos,
causando sensações positivas para uns e negativas para outros.
Então, não é possível se falar da existência de apenas um clima
organizacional único e uniforme; o clima irá variar de acordo com a situação
psicológica e o estágio motivacional em que se encontra cada colaborador e a
maneira como ele interpreta o contexto da empresa, através das informações
recebidas ou percebidas no ambiente interno.
2.3 - Cultura organizacional
A cultura teve um papel brilhante dentro das organizações, assim
criando um senso de identidade por meio da tradição, da historia e da
estrutura. Tal identidade é mantida viva pela cultura organizacional: rituais,
crenças, lendas, valores, significados, normas e linguagem. A cultura
corporativa determina como “se fazem as coisas por aqui”.
A cultura provê uma visão compartilhada do que é uma organização (os
intangíveis) e o que ela tem (os tangíveis). É a “historia” da organização: uma
narrativa reforçada por uma linguagem idiossincrática e símbolos específicos
ao negócio. Nos anos 1940, especialistas em relações humanas começaram a
considerar as organizações a partir de um ponto de visão cultura, inspirando-se
em antigas obras sociológicas e antropológicas associadas a grupos e
sociedade. Mas a expressão “cultura organizacional” somente entrou para o
vocabulário no começo dos anos 1980, após a publicação do livro “Culture’s
Consequences” pelo psicólogo cultural holandês e especialista em gestão
Hofstede (1980), o mesmo chama atenção para a cultura de maneira nunca
observada antes, entendendo de uma nova maneira o comportamento dentro
de seus diversos ambientes.
Olhando atentamente para a estrutura organizacional pela primeira vez,
Hofstede (1980) observou que ela é moldada e sobreposta pela cultura da
sociedade como um todo. Ele identificou cinco dimensões da cultura que
33influenciam o comportamento empresarial: a distância do poder, individualismo
vs. coletivismo, masculino vs. feminino, aversão à incerteza e orientação de
longo vs. curto prazo (Hofstede, 1980).
A cultura organizacional para Hofstede (1980) é um fenômeno em si
mesmo, diferenciando-se de muitos aspectos da cultura nacional. Esta
diferença reside no fato em que as culturas nacionais têm como elemento
central os valores, os quais são adquiridos nas famílias, na comunidade e na
escola, já a culturas organizacionais diferenciam-se pelas práticas, aprendidas
a partir da socialização no ambiente de trabalho.
• Distância ao poder: também chamada de distância hierárquica, é uma
medida do quanto os membros poderosos de uma civilização aceitam e
esperam distribuição desigual de poder na sociedade. Ela é medida a
partir dos sistemas de valores daqueles que têm menos poder. A
dimensão Distância do Poder está diretamente relacionada com a forma
encontrada por diferentes sociedades para lidar com a questão
fundamental de gerir as desigualdades entre os indivíduos.
• Individualismo versus coletivismo: até que ponto as pessoas sentem que
têm de tomar conta de si próprias, das suas famílias ou organizações a
que pertencem, ou seja, esta dimensão indica se uma sociedade é uma
rede social sem relação entre os indivíduos, na qual cada um supõe a
interessar-se apenas por si mesmo, ou se ela oferece um tecido social
fechado no qual os indivíduos se dividem entre membros e não
membros de grupos e esperam que o grupo ao qual pertencem os
projetem.
• Masculinidade versus feminilidade: até que ponto a cultura é mais
conducente do predomínio, assertividade e aquisição de coisas versus
uma cultura que é mais conducente das pessoas, sentimentos e
qualidade de vida. Refere-se também em que medida o sexo determina
os papeis dos homens e das mulheres na sociedade.
34
• Evitar a incerteza: Hofstede (1980) definiu esta dimensão como o grau
de ameaça, percebido por membros de uma cultura em situações de
incertas ou desconhecidas, ou seja, reflete o sentimento de desconforto
que as pessoas sentem, ou a insegurança com riscos, caos e situações
não estruturadas.
• Orientação à longo prazo versus à curto prazo: indica em que medida
uma sociedade baseia as suas tradições sobre os acontecimentos do
passado ou do presente, sobre os benefícios apresentados ou ainda
sobre o que é desejável para o futuro. Sintetizando, longo prazo serão
os valores orientados para o futuro, como poupanças e persistências;
curto prazo serão valores orientados para o passado e o presente, como
respeito pela tradição e cumprimento de obrigações sociais.
Figura 2 – Impactos da cultura organizacional.
35Hoje a cultura organizacional é mais importante do que nunca. Condições
de mercado cada vez mais concorrenciais, globalização, fusões, aquisições e
alianças e novos modos de trabalhar (como home office) exigem coordenação
entre uma grande quantidade de funcionários e distâncias geográficas. As
observações de Hofstede (1980) enfatizam as dificuldades que os lideres
enfrentam em manter culturas empresariais unificadas quando operam em
varias culturas nacionais e internacionais. O desafio é equilibrar a promoção de
“uma cultura” dentro da organização contra as influências das culturas locais no
mundo exterior.
O clima organizacional tem sofrido influência e grandes mudanças ao
longo do tempo por conta da cultura organizacional, as duas precisam andar
juntas de maneira harmonizada gerando o bem estar e a qualidade de vida
dentro do ambiente de trabalho. Muitos fizeram descobertas louváveis para que
a cultura organizacional absorvesse os bons hábitos do ambiente de trabalho
sadio.
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da
organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização
como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das
organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos)”. Portanto, o
clima organizacional influência e são influenciados pelo comportamento dos
indivíduos na organização, pelo seu desempenho, motivação e satisfação no
trabalho.
Soares (2002) declara que “o clima mapeia o ambiente interno que varia
segundo a motivação dos agentes, aprende suas reações imediatas, suas
satisfações e suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura
organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o
clima é mais fácil de ser percebido e apresentado numa natureza mais
transitória, podendo ser administrado tanto à curto quanto à médio prazo. A
compreensão da relação entre a cultura organizacional (mais ampla, de mais
36lenta transformação), e o clima organizacional (mais restrito, de fácil
transformação) é essencial para a boa aplicação da ferramenta.
E é exatamente neste sentido que este site irá trabalhar baseado no
conceito de clima organizacional que pode ser modificado e influenciado pelo
gestor, através da correta aplicação de pesquisa de clima organizacional, e
outras ferramentas de gestão não abordadas neste trabalho.
Está intercessão é a chave para o sucesso dos diversos ambientes
dentro de uma empresa e a possibilidade da responsabilidade da medicina do
trabalho e doenças ocupacionais.
O líder é o principal fomentador da cultura organizacional de uma
empresa, uma vez que está em contato direto com stakeholders. Ele é o
responsável por transmitir a estes os preceitos, visão e os valores da empresa.
Esta orientação permite direcionar e condicionar os comportamentos dos
colaboradores, para que sua conduta dentro da organização seja condizente
com aquilo que a organização considera ideal.
Cada empresa tem sua própria cultura organizacional, e esta é
adequada às suas necessidades. Respeitar estas regras é parte fundamental
para a manutenção dos colaboradores, e as lideranças devem orientar as
condutas e estarem atentas aos comportamentos dos profissionais que
desrespeitam estas regras, uma vez que sem acompanhamento, estas atitudes
podem se multiplicar.
A cultura organizacional também previne e pode ajudar a resolver
conflitos internos, já que se apoia na gestão efetiva do capital humano, na
dissolução de problemas interpessoais, além de mostrar para a sociedade
quais são os valores, as visões e crenças seguidas pela organização.
37Por outro lado, se a cultura da organização, não estiver clara, e contiver
elementos que impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa
em si, está será um obstáculo a mais para o desenvolvimento sistêmico, e deve
ser urgentemente revista.
38
CAPÍTULO III
MEDICINA DO TRABALHO E SUAS
RESPONSABILIDADES
A saúde ocupacional teve seu marco histórico em 1633 com o seu
nascimento em Capri na Itália, através de Bernardino Ramazzini,
historiador, poeta, filósofo, clínico erudito, epidemiológico, médico,
meteorologista e especialista em saúde pública, que aos 67 anos, em 1700,
publicou o trabalho que lhe valeu o título de “Pai da Medicina do Trabalho”.
Nestas obras são descritas observações clinicas próprias e riscos específicos
de diferentes profissões.
Entre 1760 e 1830 ocorreu na Inglaterra a revolução industrial, com o
aparecimento de máquinas, recrutamento de mão de obra tanto de homens,
mulheres, crianças e idosos, êxodo rural criando uma relação cada vez mais
competitiva entre o capital e o trabalho, em regime de semiescravidão,
deflagrando movimentos trabalhistas reivindicativos. Em 1802 o movimento
Britânico aprovou a “Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes”, na qual foi
estabelecido que crianças das fábricas de algodão e de lã deveriam trabalhar
no máximo 12 horas por dia, não deveriam realizar trabalho noturno e seus
locais de trabalho deveriam ser ventilados e higienizados. A lei não fixava idade
mínima para emprego das crianças, portanto, em 1819, foi publicado um ato
fixando idade mínima para emprego em 9 anos. Em 1825 foi divulgado
outro ato que determinava que cada proprietário de moinho ou fábrica
registrasse em um livro o nome de qualquer criança por ele empregada que
parecesse ter menos de 9 anos, assim com o nome dos pais, que assinavam
um documento declarando que a criança era de idade superior a estipulada em
lei. Um novo ato 1833 determina que cada criança empregada deveria ter um
atestado médico declarando que ela tinha o aspecto e a força habitual de uma
criança aos nove anos de idade. Em 1841, foi criada a primeira lei do trabalho
na França. A Lei de Fabricas foi implantada em 1867 quando passou a exigir
39proteção contra acidentes, ventilação mecânica para eliminação de poeira e
proibir que os trabalhadores fizessem refeições no ambiente de trabalho das
fabricas.
Em 1895 foi contratada a primeira enfermeira do trabalho pela norte-
americana Vermont Mable Company, Miss Ada Stewart. A inspeção médica foi
exigida, por lei a partir de 1897. À medida que o século XIX decorria,
determinavam-se atos destinados a melhorar as condições de trabalho, as
quais, pouco a pouco, foram melhorando. Melhoria, porém é um termo relativo
e muitas práticas deploráveis floresciam por volta do fim do século. Doenças
Ocupacionais eram comuns e eram aceitas como consequência normal do
trabalho. Muitas doenças ocupacionais eram conhecidas por nomes coloquiais,
dos quais certos nomes persistem até os nossos dias. Isso denota o quanto
eram comuns e que as pessoas em geral eram capazes de reconhecer-lhes e
classificar os sintomas.
A Inspetoria das fábricas criada em 1897, como órgão do Ministério do
Trabalho Britânico, com o objetivo de realizar exames de saúde periódico
no trabalhador, além de se propor a estudar as doenças profissionais,
principalmente nas fabricas pequenas ou desprovidas de serviço médico
próprio. Na Alemanha e Suíça surgiram as leis que determinavam a
responsabilidade dos empregadores nos acidentes e doenças ocupacionais
dos empregados. Em 1919 foi fundada, em Genebra, a Organização
Internacional do Trabalho (OIT), tendo o Brasil como um de seus signatários.
Neste mesmo ano aconteceu a criação do Departamento Nacional de Saúde
Pública do Ministério do Interior e Justiça, sendo estabelecidas desde então as
primeiras medidas concernentes a Medicina do Trabalho no Brasil.
Regulamentaram-se o trabalho dos menores, a higiene e a proteção no
trabalho da gestante, além da criação das creches.
A 1º de maio de 1943, com a prorrogação do Decreto nº 5. 452, que trata
da Consolidação das Leis Trabalhistas, são agrupadas, em seu capitulo V, os
40artigos referentes à higiene e segurança do trabalho. Desde então, inúmeras
leis, decretos e portarias tem se somado ao acervo das conquistas da Lei para
o setor. Na França, em 1952, uma Circular Ministerial torna obrigatória a
existência de serviço médico em estabelecimentos tanto industriais como
comerciais, de qualquer tamanho. Na Espanha em 1959, o Decreto nº 1.036
também torna obrigatória a existência de serviços médicos em empresas que
tivessem pelo menos 500 trabalhadores. O mesmo tendo ocorrido em Portugal.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial
de Saúde (OMS) constituíram em 1950 uma comissão conjunta OIT–OMS
sobre Saúde Ocupacional, onde foram estabelecidos os objetivos da Saúde
Ocupacional e em 1953, a Conferência Internacional do trabalho adotou
princípios elaborando recomendações, sobre proteção à saúde dos
trabalhadores em locais de trabalho. Em 1958 a 42º Conferência Internacional
do Trabalho, reunida em Genebra, decidiu estabelecer uma recomendação
sobre o assunto e assim, em 1959, na 43º Conferência Internacional do
Trabalho foram estabelecidas as recomendações para Serviço de Saúde
Ocupacional.
3.1 - Saúde Ocupacional
Saúde Ocupacional é o segmento da saúde publica que tem por objetivo
a segurança e higiene no trabalho, bem como a saúde do trabalhador.
O Comitê misto formado pela OIT e OMS, estabeleceram os seguintes
objetivos para a saúde ocupacional, que a conceituam e estabelecem o seu
âmbito de atuação.
• Promover e manter o mais alto grau de bem estar físico, mental e social
dos trabalhadores em todas as ocupações.
• Prevenir todo prejuízo causado à saúde dos trabalhadores pelas
condições do seu trabalho.
41
• Proteger os trabalhadores, em seu trabalho contra os riscos resultantes
da presença de agentes nocivos a sua saúde.
• Colocar e manter trabalhador em uma função que contenha as suas
aptidões fisiológicas e psicológicas.
• Adaptar o trabalho ao homem e cada homem ao seu trabalho.
A sua importância é para proteger o homem de riscos a saúde no próprio
local de trabalho, onde devem ser oferecidas condições de higiene e conforto
para que exista qualidade e produtividade no trabalho. Onde há saúde, o
trabalho será mais produtivo, onde há segurança e higiene, a produção
aumenta.
A Saúde Ocupacional é uma atividade multiprofissional onde participa a
Medicina do Trabalho, que se preocupa com a saúde física e mental do
trabalhador, protegendo-o dos riscos de agentes nocivos e acidentes inerentes
à ocupação, prevenindo as doenças ocupacionais, reduzindo os acidentes de
trabalho, e o absenteísmo, baixando os coeficientes de doenças ocupacionais
e mortalidade do trabalhador, e assim as despesas com seguro e indenizações,
e aumentando a produtividade e qualidade de vida, melhorando a higiene do
trabalho que atua no reconhecimento, avaliação e controle dos riscos
profissionais capazes de ocasionar danos à saúde do trabalhador.
42
CONCLUSÃO
Concluo com as sabias palavras do Dr. Mike Murdock (2005) “Há
quatro espécies de pessoas na vida: aquelas que acrescentam as que
subtraem as que dividem e as que multiplicam.”. Então entendemos que todos
nós temos uma escolha a fazer, e o tipo de pessoas queremos ser. Bons
líderes precisam ser treinados, e para que isso aconteça ele precisa ser um
bom liderado. Ter empatia é um grande passo, para que as pessoas passem a
ser tratadas com o valor que ela possui.
O endomarketing como vimos se trata do bem estar do grupo de
indivíduos de uma empresa que são vistos como clientes internos e a sua
satisfação é prezada. Liderar não é impor. É ouvir, buscar, e apontar o melhor
caminho. Seja profissional!
Ao longo dos anos culturas foram criadas e re-culturas adotadas, e a
máquina que gira a verdadeira economia de uma empresa demorou muito para
ser cuidada; ainda precisa ser priorizada de maneira eficaz, e o importante
nisto, é que, pessoas são a chave para o sucesso, e muitas vez também do
fracasso de negócios.
Clima organizacional, cultura, endomarketing, saúde e bem estar,
caminham juntamente com a palavra lucros maiores. O dia em que grandes
corporações compreenderem o que isso significa, o primeiro passo da
conquista terá sido dado.
43
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA E CITADA
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Significado da palavra servir. http://www.dicio.com.br/servir/ acessado em
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Central Gospel. 2005 (tradução). 248p
46
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
SUMÁRIO 6
INTRODUÇÃO 7
CAPÍTULO I
Gestão Organizacional 10
1.1 - O que é um líder 12
1.2 - O que é servir 16
1.3 - Qualidade de vida no ambiente de trabalho 18
1.3.1- Figura 1 22
CAPÍTULO II
Clima e aplicação do endomarketing 23
2.1 - O que é endomarketing? 24
2.2 - Clima Organizacional 29
2.3 - Cultura organizacional 32
2.3.1- Figura 1 34
CAPÍTULO III
Medicina do trabalho e suas responsabilidades 38
3.1 - Saúde Ocupacional 40
CONCLUSÃO 42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA E CITADA 43
ÍNDICE 46