dopo il d. lgs. 150/2009: tra continuità e cambiamento
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Il lavoro pubblico Il lavoro pubblico dopo il d. lgs. 150/2009:dopo il d. lgs. 150/2009:
tra continuità e cambiamentotra continuità e cambiamento
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CISL FPSFunzione Pubblica
Le fonti da considerareLe fonti da considerare
• Legge delega 4 marzo 2009, n. 15
• D. lgs. 27 ottobre 2009, n. 150
• Intesa 30 aprile 2009 sul nuovo modello contrattuale
(Accordo quadro 22 gennaio 2009)
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Punti da indagare per un raffronto tra i decreti Punti da indagare per un raffronto tra i decreti 165/2001 e 150/2009165/2001 e 150/2009
• Riserva di legge (art. 97 Cost. e ruolo organizzativo della legge)
• Separazione politica/dirigenza(il ruolo organizzativo del vertice)
• Potere privatistico del dirigente (tra responsabilità e gestione)
• Contrattualizzazione del rapporto di lavoro(tra subordinazione e tutela dei diritti)
• Rapporto tra legge e contratto collettivo(l’inderogabilità delle norme)
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Il d. lgs. 29/1993 (165/2001) fu chiamato riforma Il d. lgs. 29/1993 (165/2001) fu chiamato riforma perché invertiva i tradizionali canoni
organizzativi e giuridici delle pubbliche amministrazioni
• Pubbliche amministrazioni: da terminale operativo dello Stato a erogatore e garante dei diritti sociali(lo sviluppo del welfare)
• Normativa: da esterna all’organizzazione (legge e atti amministrativi) a regolazione interna (responsabilità privatistica e contrattazione)
• Regole: da rigide e standardizzate a flessibili e concrete
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Differenze e somiglianze ambientaliDifferenze e somiglianze ambientali1992-19931992-1993 2008-20092008-2009
• Crisi economica e di bilancio
• Limitata credibilità della politica
• Diffuso sentimento di solidarietà sociale (progetto Europa)
• La revisione del lavoro pubblico (contrattualizzazione e unificazione delle regole)
• Crisi economica e di bilancio
• Ampia legittimazione elettorale
• Elevato tasso polemico e concorrenziale politico e sociale
• La revisione del lavoro pubblico (riequilibrio tra fonti e specializzazione delle regole)
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I limiti dell’esperienza del 165/2001I limiti dell’esperienza del 165/2001 aspettative aspettative criticità criticità
• Sul piano organizzativo (aspettativa che l’autonomia portasse a soluzioni ottimali)
• Sul piano contrattuale raccordo funzionale tra i due livelli di contrattazione
• Eccesso di autoreferenzialità dei soggetti interni e delle loro relazioni nella progettazione e nella verifica dell’organizzazione
• Limitato rispetto dei criteri selettivi e di responsabilità previsti dai contratti nazionali
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Il confronto sul modello contrattualeIl confronto sul modello contrattuale
• Si intreccia con quello sulle modifiche legislative (come anche nel 1993 tra il Protocollo del 23 luglio e il decreto 29/1993)
• Mira a dare certezza ai criteri di misurazione dell’inflazione (fase sempre lunga e problematica in fase di rinnovo)
• Mira a specializzare maggiormente il ruolo dei due livelli di contrattazione rafforzando il secondo (obiettivo problematico nel settore pubblico)
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Quello che ancora manca…Quello che ancora manca…
• Commissione Nazionale di valutazione (art. 13) - a) modalità di organizzazione, le norme regolatrici dell'autonoma gestione finanziaria della Commissione e fissati i compensi per i componenti. - b) disposizioni per il raccordo tra le attività della Commissione e quelle delle esistenti Agenzie di valutazione.
• Mobilità intercompartimentale (art. 48) previo parere della Conferenza unificata e sentite le Organizzazioni sindacali e' definita, una tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento previsti dai contratti collettivi relativi ai diversi comparti di contrattazione
• Mobilità (art. 49) previa intesa con la conferenza unificata e sentite le confederazioni sindacali rappresentative, sono disposte le misure per agevolare i processi di mobilità, anche volontaria, per garantire l'esercizio delle funzioni istituzionali da parte delle amministrazioni che presentano carenze di organico
• Fasce reperibilità per malattia (art. 69) Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore, entro le quali devono essere effettuate le visite mediche di controllo.
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Ambito di applicazioneAmbito di applicazione (art. 74)
• Con DPCM– a) limiti e modalità di applicazione delle
disposizioni, anche inderogabili, del presente decreto alla Presidenza del Consiglio dei Ministri.
– b) limiti e modalità di applicazione delle disposizioni dei Titoli II (valutazione) e III (merito e premi) del presente decreto al personale docente della scuola e delle istituzioni di alta formazione artistica e musicale, nonché ai tecnologi e ai ricercatori degli enti di ricerca
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Il rapporto con le autonomieIl rapporto con le autonomie (art. 117 Cost.)
Secondo l’art. 74, rientra nella competenza esclusiva dello Stato• competenza dei contratti collettivi su relazioni sindacali, rapporto di lavoro e
partecipazione;• correlazione tra performance e retribuzione accessoria• inderogabilità da parte del contratto integrativo dei limiti e degli ambiti posti dal
contratto nazionale;• inderogabilità da parte della contrattazione collettiva delle disposizioni su
premialità e merito;• inderogabilità da parte della contrattazione collettiva delle disposizioni su
sanzioni disciplinari;• qualità dei servizi e tutela degli utenti;• regolazione della contrattazione collettiva nazionale ed integrativa• trasparenza intesa come accessibilità totale.
Sono invece principi fondamentali dell’ordinamento ex art. 97 Cost:• accesso ai percorsi di alta formazione;• aree funzionali;• articolazione del premio di efficienza;• riserva del 50% dei posti nelle progressioni verticali all’accesso dall’esterno;• selettività delle progressioni economiche• sistema di misurazione e valutazione della performance;• strumenti di premi e meriti.
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….segue:
Il rapporto con le autonomieIl rapporto con le autonomie (art. 117 Cost.)
Prima dell’approvazione definitiva:– modalità di confronto con la Conferenza Stato - città ed autonomie
locali:
• intesa, per l’attuazione delle disposizioni su distribuzione delle materie tra legge e contrattazione collettiva; valutazione delle strutture e del personale e disposizioni sulla trasparenza; merito e premialità; dirigenza pubblica
• parere per l’attuazione delle restanti disposizioni della legge.
Dopo l’approvazione definitiva: • Protocolli d’intesa (PCM-ANCI) sperimentali per
l’attuazione
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• Alle Regioni ed alle Province autonome di Trento e di Bolzano il decreto si applica solo compatibilmente con i rispettivi Statuti di autonomia e relative norme di attuazione (ultimo comma dell’art. 74 che si ricollega all’art. 116 Cost.), secondo un grado di autonomia che, comunque non può essere inferiore a quello riconosciuto alle Regioni a statuto ordinario.
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La legge e l’organizzazioneLa legge e l’organizzazione
Il progressivo restringimento del ruolo della RISERVA DI LEGGE e degli atti
amministrativi
L’evidenziazione del
POTERE DIRIGENZIALE:
Art. 2.1.b. ampia flessibilità, garantendo adeguati margini alle determinazioni operative e gestionali da assumersi ai sensi dell'articolo 5, comma 2 (potere
dirigenziale)13
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Materie riservate alla legge Materie riservate alla legge ed agli atti amministrativied agli atti amministrativi
Art. 2.1. D.lgs 165/2001Art. 2.1. D.lgs 165/2001
• linee fondamentali di organizzazione degli uffici;
• individuazione degli uffici di maggiore rilevanza e dei modi di conferimento della titolarità dei medesimi;
• determinazione delle dotazioni organiche complessive
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Art. 2.1.c. l. delega 421/1992Art. 2.1.c. l. delega 421/1992• 1) responsabilità giuridiche nell'espletamento di procedure
amministrative;• 2) organi, uffici, modi di conferimento della titolarità dei
medesimi;• 3)principi fondamentali di organizzazione degli uffici;• 4) procedimenti di selezione per l'accesso al lavoro e di
avviamento al lavoro;• 5) ruoli e le dotazioni organiche nonché la loro consistenza
complessiva. • 6) garanzia della libertà di insegnamento e l'autonomia
professionale nello svolgimento dell'attività didattica, scientifica e di ricerca;
• 7) disciplina della responsabilità e delle incompatibilità tra l'impiego pubblico ed altre attività e i casi di divieto di cumulo di impieghi e incarichi pubblici;
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LA LEGGE CON LA LEGGE CON FUNZIONI ORGANIZZATIVEFUNZIONI ORGANIZZATIVE
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AUMENTA O DIMINUISCE IL POTERE DIRIGENZIALE
… CHE, A SUA VOLTA, SI ESERCITA SUL RAPPORTO DI LAVORO
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IL RAPPORTO LEGGE - CONTRATTO COLLETTIVO IL RAPPORTO LEGGE - CONTRATTO COLLETTIVO TRA UNIFICAZIONE E DIVERSIFICAZIONE TRA UNIFICAZIONE E DIVERSIFICAZIONE
DEI TRATTAMENTI NORMATIVIDEI TRATTAMENTI NORMATIVI
ART 2.2. DLGS 165/2001ART 2.2. DLGS 165/2001
(TESTO ORIGINARIO)• Eventuali disposizioni di legge,
regolamento o statuto, che introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate da successivi contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata non sono ulteriormente applicabili, salvo che la legge disponga espressamente in senso contrario.
ART 2.2. DLGS 165/2001ART 2.2. DLGS 165/2001
(TESTO MODIFICATO)• Eventuali disposizioni di legge,
regolamento o statuto, che introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate da successivi contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata non sono ulteriormente applicabili, solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla legge
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Le disposizioni di legge, regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi retributivi non previsti da contratti cessano di avere efficacia a far data
dall'entrata in vigore del relativo RINNOVO CONTRATTUALE
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Il rapporto legge e contratto Il rapporto legge e contratto per la Corte costituzionaleper la Corte costituzionale
• “Sino a quando l'art. 39 Cost. non sia attuato (nel momento strutturale della registrazione, quale presupposto della personalità dei sindacati) non è ipotizzabile conflitto fra attività normativa dei sindacati medesimi ed attività legislativa del Parlamento”[1]; il fatto che nel lavoro pubblico contrattualizzato si sia realizzata l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi non consente di superare l’obiezione, dal momento che la stessa Corte ha giustificato l’estensione generalizzata non con riferimento all’art. 39 Cost, ma come effetto dell’intero procedimento di contrattazione e con l’obbligo che le amministrazioni assumono con la firma del contratto collettivo a garantire parità di trattamento[2]. In entrambi i settori del lavoro, quindi, la mobilità della linea di competenza tra legge e contratto va assunta come regola, [1] Corte Costituzionale 18 luglio 1980, n. 141; principio ribadito anche dalla sentenza 9-23 giugno 1988, n. 697.
• [2] Corte costituzionale 16 ottobre 1997, n. 30918
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Il rischio di un incremento Il rischio di un incremento delle legginedelle leggine
Un modo diverso di arginare l’invadenza del legislatore attraverso:
A) la maggiore compattezza dei comparti e delle aree
B) una ragionevole articolazione delle sezioni specifiche
C) l’ampliamento della rappresentanza ad aree e professionalità finora poco aggregate
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IL RAPPORTO LEGGE - CONTRATTO COLLETTIVO IL RAPPORTO LEGGE - CONTRATTO COLLETTIVO NELLA REGOLAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: NELLA REGOLAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO:
IL PRINCIPIO DI INDEROGABILITA’IL PRINCIPIO DI INDEROGABILITA’
Art. 1339 c.c. Art. 1339 c.c.
Inserzione automatica di clausoleInserzione automatica di clausole • Le clausole, i prezzi di
beni o di servizi, imposti dalla legge (o da norme corporative) sono di diritto inseriti nel contratto, anche in sostituzione delle clausole difformi apposte dalle parti
Art. 1419 c.c. Art. 1419 c.c.
Nullità parzialeNullità parziale • La nullità di singole
clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative
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le norme dichiarate inderogabilile norme dichiarate inderogabili
• La disciplina prevista dal d.lgs. 165/2001
• Le norme disciplinari (artt. 55-55octies) del dlgs. 165/2001
• Il Titolo III (Merito e premi) del d.lgs. 150/2009 (artt. 17-31)
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Il rapporto legge – contratto collettivo Il rapporto legge – contratto collettivo nella regolazione del potere dirigenzialenella regolazione del potere dirigenziale
Art. 2094 Prestatore di lavoro subordinatoArt. 2094 Prestatore di lavoro subordinato
E prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore
• Potere organizzativoPotere organizzativo• Potere di controlloPotere di controllo• Potere disciplinarePotere disciplinare
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I vincoli contrattuali al potere organizzativo nell’art. I vincoli contrattuali al potere organizzativo nell’art. 5.2 del dlgs. 165/20015.2 del dlgs. 165/2001
Testo originarioTesto originarioNell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma 1, le determinazioniper l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti la gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro
Testo modificatoTesto modificatoNell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all’articolo 2, comma 1, le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla ge-stione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei contratti di cui all’articolo 9. Rientrano, in particolare, nell’esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità nonché la direzione, l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici
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…segue: norme in contrastonorme in contrastoArticolo 9 - Partecipazione sindacale • 1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 5, comma 2, i contratti
collettivi nazionali disciplinano le modalità e gli istituti della partecipazione.
Articolo 40 - Contratti collettivi nazionali e integrativi.• 1. La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente
pertinenti al rapporto di lavoro nonché le materie relative alle relazioni sindacali. Sono, in particolare, escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all’organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell’articolo 9, quelle afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nonché quelle di cui all’articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421. Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge.
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…segue: norme in contrastonorme in contrasto
Dall’Intesa del 30 aprile.
• 4.3. Nel quadro della contrattazione decentrata con contenuti economici, i premi variabili saranno calcolati con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, efficacia, innovazione, e/o efficienza organizzativa ed eventuali altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della performance delle amministrazioni, anche in termini di soddisfazione degli utenti, nonché ai risultati legati ai risparmi di gestione dell’amministrazione
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I soggetti dell’organizzazione: I soggetti dell’organizzazione: il ciclo della performanceil ciclo della performance
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Organi di indirizzo politico-amministrativo
Dirigenza
Organismo indipendente di valutazione
Commissione per la
valutazione, la trasparenza e
l’integrità
Indirizza, coordina e sovrintende
Monitora funzionamento valutazione
Individua criticità;
Valida Relazione performance;
Garantisce correttezza processi misurazione e valutazione;
Propone valutazione dirigenti
Emana direttive generali con indirizzi strategici; Definisce piano e relazione performance;
Verifica conseguimento obiettivi strategici;
Definisce programma triennale trasparenza
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Gli strumenti dell’organizzazioneGli strumenti dell’organizzazione
Piano e Relazione della performance annualmente:
• a) entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano della performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori;
• b) un documento, da adottare entro il 30 giugno, denominato: «Relazione sulla performance» che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato.
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Gli strumenti dell’organizzazioneGli strumenti dell’organizzazione
• La trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell'organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità.
• Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dalle amministrazioni pubbliche ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione
Programma triennale per la trasparenza e l'integritàda aggiornare annualmente, che indica le iniziative previste per garantire: a) un adeguato livello di trasparenza, anche sulla base delle linee guida elaborate dalla Commissione di cui all'articolo 13; b) la legalità e lo sviluppo della cultura dell'integrità.
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Gli strumenti dell’organizzazioneGli strumenti dell’organizzazione
Sistema di misurazione e valutazione della performance
individua
a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformista alle disposizioni del presente decreto;
b) le procedure di conciliazione relative all'applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance;
c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti;
d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio
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concerne: a) l'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei
bisogni della collettività; b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo
grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;
c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;
d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;
e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;
f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;
g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.
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Le fasi di progettazione Le fasi di progettazione dell’organizzazionedell’organizzazione
il ciclo di gestione della performance• a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono
raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;
• b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; • c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali
interventi correttivi; • d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa
e individuale; • e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di
valorizzazione del merito; • f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-
amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. 31
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Caratteristiche degli obiettiviCaratteristiche degli obiettiviGli obiettivi sono: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla
missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;
b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità
dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma
corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti
a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;
f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;
g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
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Modalità di Modalità di coinvolgimento coinvolgimento
dei dirigentidei dirigenti
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EFase Soggetto
Modalità dicoinvolgimento dei
dirigenti
Emanazione delle direttivegenerali e verifica delconseguimento effettivo degliobiett ivi strategici
Organi di indirizzopolitico-amministrativo
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Programmazione triennale edefinizione annuale degliobiett ivi
Organi di indirizzopolitico-amministrativo
Consultazione con iresponsabili delle unitàamministrative da parte degliorgani politici e/o deidirigenti di livello superiore
Verifica andamento della perfor-mance rispetto agli obiettivi eproposta di interventi correttivi
Organi di indirizzopolitico-amministrativo
Supporto dei dirigenti
Definizione del Piano dellaPerformance e della Relazionesulla Performance
Organi di indirizzopolitico-amministrativo
Collaborazione
Adozione del Piano Dirigenti
Definizione Piano triennale perla trasparenza e l integrità
Organi di indirizzopolitico-amministrativo
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Documento di programmazionetriennale del fabbisogno delpersonale
Organi di indirizzopolitico-amministrativo
Proposta con individuazionedei profili professionalinecessari allo svolgimentodei compiti istituzionali dellestrutture cui sono preposti
M isurazione e valutazioneperformance individuale
Dirigenti
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Responsabilità Responsabilità dirigenziali dirigenziali
per per inadempimenti inadempimenti
organizzativiorganizzativi
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EResponsabilità
Mancata adozione del Pianodella Performance
Mancata adozione erealizzazione del Piano per latrasparenza e l integrità omancato assolvimento degliobblighi di pubblicazionedelle informazioni sul sito
Mancato raggiungimentodegli obiettivi ovveroinosservanza delle direttiveimputabili al dirigente
Divieto di erogazione della retribuzione di risultato aidirigenti che risultano avere concorso alla mancataadozione del Piano, p er omissione o inerzianell ademp imento dei propri compiti; inoltre,l amministrazione non può procedere ad assunzioni dipersonale o al conferimento di incarichi di consulenza o dicollaborazione comunque denominati.
Divieto di erogazione della retribuzione di risultato aidirigenti preposti agli uffici coinvolti.
Previa contestazione e ferma restando l eventualeresponsabilità discip linare secondo la disciplina contenutanel contratto collettivo, impossibilità di rinnovo dellostesso incarico dirigenziale. In relazione alla gravità deicasi, l amministrazione può inoltre, previa contestazionee nel rispetto del principio del contraddittorio, revocarel incarico collocando il dirigente a disposizione dei ruoliovvero recedere dal rapporto di lavoro secondo ledisposizioni del contratto collettivo.
Sanzione
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Il coinvolgimento di consumatori e utentiIl coinvolgimento di consumatori e utenti Ogni amministrazione, sentite le associazioni rappresentate nel Consiglio nazionale dei
consumatori e degli utenti, adotta un Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, da aggiornare annualmente (art. 11)
Ogni amministrazione presenta il Piano e la Relazione sulla performance alle associazioni di consumatori o utenti, ai centri di ricerca e a ogni altro osservatore qualificato, nell’ambito di apposite giornate della trasparenza senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica (art. 11)
Le modalità di definizione, adozione e pubblicizzazione degli standard di qualità, i casi e le modalità di adozione delle carte dei servizi, i criteri di misurazione della qualità dei servizi, le condizioni di tutela degli utenti, nonché i casi e le modalità di indennizzo automatico e forfetario all'utenza per mancato rispetto degli standard di qualità sono stabilite con direttive, aggiornabili annualmente, del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità nelle amministrazioni pubbliche (art. 28)
Ambito del Sistema di misurazione e valutazione della performance: lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione (art. 8)
Fase del ciclo della performance: rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi (art. 4)
I risultati dell’attività della Commissione sono pubblici. La Commissione assicura la disponibilità, per le associazioni di consumatori o utenti, i centri di ricerca e ogni altro osservatore qualificato, di tutti i dati sui quali la valutazione si basa e trasmette una relazione annuale sulle proprie attività al Ministro per l’attuazione del programma di Governo (art. 13)
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Il reclutamento (la concorsualità)Il reclutamento (la concorsualità)
La chiusura della stagione delle stabilizzazioni (art. 66 d.l. 112/2008 e art. 17 d.l. 78/2009)• l’art. 97 della Costituzione detta la normativa fondamentale in materia di
assunzioni nelle pubbliche amministrazioni. • Sulla base di tale normativa, il concorso risulta essere la modalità privilegiata
di reclutamento di personale, tanto che le deroghe devono esplicitamente essere previste per legge.
• La Corte costituzionale ha costantemente ribadito l’importanza di questo criterio. Così con la sentenza 20 gennaio 2004, n. 34, ha affermato: “Questa Corte ha riconosciuto nel concorso pubblico (art. 97, comma 3, della Costituzione) la forma generale e ordinaria di reclutamento per il pubblico impiego, in quanto meccanismo strumentale al canone di efficienza dell’amministrazione” (sentenze 194/02, 1/99, 333/93, 453/90 e 81/83)
• Anche le ipotesi di stabilizzazione rispondono agli stessi canoni e non possono essere adottate al solo scopo di far fronte ad esigenze occupazionali di natura socio-economica
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… segue:
il rafforzamento della concorsualitàil rafforzamento della concorsualità
• Accesso alla seconda fascia della dirigenza (progressiva)
• Accesso al 50% delle progressioni economiche della posizione apicale,
• Progressioni verticali con riserva per gli interni non superiore al 50% e con possesso requisiti per accesso dall’esterno
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la Corte Costituzionale e le progressioni la Corte Costituzionale e le progressioni verticaliverticali (sent. 4 gennaio 1999 n. 1)
l’accesso a una fascia funzionale superiore non può essere sottratto al principio del pubblico concorso, costituendo comunque un nuovo accesso, ovvero una forma di reclutamento, quindi anche le promozioni, e non solo l’accesso alle pubbliche amministrazioni, soggiacciono al principio del concorso pubblico;
viola il buon andamento una procedura che dissimuli un generale scivolamento verso l’alto di tutto il personale;
è contraria al principio di ragionevolezza una procedura di reinquadramento che valorizzi in maniera ingiustificata l’anzianità di servizio;
è contraria al buon andamento, ma anche al principio di uguaglianza, la deroga al titolo di studio prescritto per l’accesso dall’esterno, nelle ipotesi di concorso interno per l’accesso al posto superiore;
è irragionevole una selezione talmente generica da porre legittimi dubbi circa l’idoneità della verifica ai fini dell’accertamento della formazione professionale richiesta per la qualifica messa a concorso;
è illegittimo l’accesso al posto messo a concorso anche per appartenenti alla qualifica non immediatamente inferiore
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La norma sull’obbligo di residenzaLa norma sull’obbligo di residenza: discriminatoria, incostituzionale e contraria al principio
di libera circolazione in Europa
• «Il principio della parità di condizioni per l'accesso ai pubblici uffici e' garantito, mediante specifiche disposizioni del bando, con riferimento al luogo di residenza dei concorrenti, quando tale requisito sia strumentale all'assolvimento di servizi altrimenti non attuabili o almeno non attuabili con identico risultato.»
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Gli effetti della valutazione sulla Gli effetti della valutazione sulla retribuzione accessoriaretribuzione accessoria
In base al sistema di valutazione il personale dirigenziale, distinto per livello generale e non, e il personale non dirigenziale è collocato in tre fasce di merito, derogabili dalla contrattazione collettiva integrativa, secondo la seguente articolazione ed attribuzione di risorse premiali:
• a) il 25% è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale;
• b) il 50% è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale;
• c) il restante 25% è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.
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L’art 45 del dlgs. 165/2001L’art 45 del dlgs. 165/2001
3. I contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni legislative vigenti, trattamenti economici accessori collegati:
a) alla performance individuale;
b) alla performance organizzativa con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione;
c) all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute
3-bis. Per premiare il merito e il miglioramento della performance dei dipendenti, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, sono destinate, compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica, apposite risorse nell’ambito di quelle previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro
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Fonte Tipologia Possibili fruitori Finanziamento
art.21 Bonus annuale delleeccellenze
5% dei lavoratori
collocati nella fascia
alta di valutazione (exart. 19)
Contratto collettivo determinal ammontare dalla quota perpremiare la performanceindividuale, integrata da quotepreviste dal CCNL
art.22 Premio annuale perl innovazione
Tutti i lavoratoricoinvolti nel progettopremiato
Idem(quota per premiare laperformance individuale)
art.23 Progressionieconomiche
Lavoratori collocati
nella fascia alta emedia di valutazione(ex art. 19)
Idem(quota per premiare laperformance individuale)
art.24 Progressioni di carriera Tutti i lavoratori Bilancio dell amministrazione
art.25 Attribuzione di incarichie responsabilità
Tutti i lavoratori Contratto collettivo (quota perpremiare la performanceindividuale)
art.26 Accessi a percorsi di altaformazione e di crescitaprofessionale
Tutti i lavoratori Bilancio di amministrazione
art.27 Premio di efficienza Tutti i lavoratoricoinvolti secondocriteri definiti dalla
contrattazione
collettiva
2/3 dei risparmi sui costi aseguito di ristrutturazioni einnovazioni
punto4.2.bIntesa del30 aprile
Programmi concordatitra le parti (produttivitàed efficienzaorganizzativa)
Tutti i lavoratori
coinvolti
Contratto collettivo (quota perpremiare la performanceorganizzativa)
Conclusioni per una gestione contrattata delle Conclusioni per una gestione contrattata delle novitànovità
Delle tre sezioni in cui è suddivisibile l’ammontare complessivo:
a) il testo del decreto incide solo su quella relativa alla performance individuale, mentre resta inalterata la libertà della contrattazione collettiva di regolare le altre quote di salario accessorio (performance collettiva ed indennità);
b) inoltre, è lo stesso ammontare della quota da destinare alla performance individuale che è definita dalla contrattazione collettiva che in questo modo può ampliare o ridurre le restanti quote; anche, se come diremo parlando della contrattazione integrativa, lo stesso decreto contiene un’indicazione perché la quota destinata alla performance individuale sia rilevante
c) ancora, è la contrattazione collettiva che determina l’ammontare massimo del bonus annuale delle eccellenze (art. 21) e, di conseguenza, del premio annuale dell’innovazione (art. 22);
d) infine, alla contrattazione è affidato il potere di parziale deroga delle fasce di merito con la possibilità di prevedere quote retributive anche per il personale collocato nella fascia più bassa.
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La contrattazione collettiva integrativa può prevedere deroghe alla percentuale del cinque per cento di cui alla lettera a) del comma 2 in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali di cui alle lettere b) o c).
La contrattazione può altresì prevedere deroghe alla composizione percentuale delle fasce di cui alle lettere b) e c) e alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale.
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Art. 40 d.lgs. 165/2001Art. 40 d.lgs. 165/2001 (art. 54 d. lgs. 150/2009)(art. 54 d. lgs. 150/2009)
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3-bis. Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, …. La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l'impegno e la qualità della performance ….. A tale fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato
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Il ciclo della gestione Il ciclo della gestione del trattamento accessoriodel trattamento accessorio
• Definire la distribuzione delle quote di retribuzione accessoria (vincolo indennità)
• Individuare la quota per performance individuale (concetto di prevalenza)
• Determinare le deroghe alle fasce di merito (a, b, c)• Definire l’ammontare del bonus annuale (e del premio
annuale)• Definire l’ammontare per incarichi e responsabilità• Definire l’ammontare per progressione organizzativa
(tranne quota 50% apicale?)• Definire l’ammontare per performance organizzativa
(collettiva)
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La contrattazione dell’organizzazione con effetti La contrattazione dell’organizzazione con effetti sulla retribuzione accessoriasulla retribuzione accessoria
Art. 27 - una quota fino al 30 per cento dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all’interno delle pubbliche amministrazioni è destinata, in misura fino a due terzi, a premiare, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa, il personale direttamente e proficuamente coinvolto e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa.
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….segue (Intesa 30 aprile 2009)(Intesa 30 aprile 2009)
4.3. Nel quadro della contrattazione decentrata con contenuti economici, i premi variabili saranno calcolati con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, efficacia, innovazione, e/o efficienza organizzativa ed eventuali altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della performance delle amministrazioni, anche in termini di soddisfazione degli utenti, nonché ai risultati legati ai risparmi di gestione dell’amministrazione.
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Responsabilità e sanzioniResponsabilità e sanzioni
• FontiFonti
• TipologieTipologie
• ProcedureProcedure
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Inadempimento
Colpevole violazione deldovere di vigilanza sulrispetto, da parte delpersonale assegnato aipropri uffici, degli standardquantitativi e qualitativifissati dall amministrazione.
Mancata individuazione daparte del dirigenteresponsabile delleeccedenze delle unità dipersonale.
Mancato esercizio odecadenza dell azionedisciplinare, dovutiall omissione o al ritardo,senza giustificato motivo,degli atti del procedimentodisciplinare o a valutazionisull insussistenzadell illecito disciplinareirragionevoli omanifestamente infondate,in relazione a condotteaventi oggettiva e paleserilevanza disciplinare.
Mancata osservanza delledisposizioni per prevenire ocontrastare, nell interessedella funzionalitàdell ufficio, le condotteassenteistiche.
Applicazione della sanzione disciplinare dellasospensione dal servizio con privazione dellaretribuzione in proporzione alla gravitàdell infrazione non perseguita, fino ad un massimodi tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabilicon il licenziamento, ed altresì la mancataattribuzione della retribuzione di risultato per unimporto pari a quello spettante per il doppio delperiodo della durata della sospensione.
Sanzione
Decurtazione della retribuzione di risultato, sentito ilComitato dei garanti, in relazione alla gravità dellaviolazione di una quota fino all ottanta per cento
Responsabilità per danno erariale
Applicazione della sanzione disciplinare dellasospensione dal servizio con privazione dellaretribuzione in proporzione alla gravitàdell infrazione non perseguita, fino ad un massimodi tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabilicon il licenziamento, ed altresì la mancataattribuzione della retribuzione di risultato per unimporto pari a quello spettante per il doppio delperiodo della durata della sospensione.
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Infrazione Sanzione altri soggetti coinvolti
- licenziamento senzapreavviso (giusta causa);
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- reclusione da 1 a 5anni e multa da 400 a1.600 euro; risarcimentodel danno patrimoniale,pari al compensocorrisposto a titolo diretribuzione nei periodiper i quali sia accertata lamancata prestazione,nonché il dannoall immagine subitidall amministrazione
anche per il medico echiunque altro concorrealla commissione deldelitto; in caso di sentenzapenale definitiva, per ilmedico radiazione dall alboe se dipendente pubblico oconvenzionato,licenziamento o esclusionedalla convenzione
- licenziamento senzapreavviso (giusta causa);
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- reclusione da 1 a 5anni e multa da 400 a1.600 euro; risarcimentodel danno patrimoniale,pari al compensocorrisposto a titolo diretribuzione nei periodiper i quali sia accertata lamancata prestazione,nonché il dannoall immagine subitidall amministrazione
anche per il medico echiunque altro concorrealla commissione deldelitto; in caso di sentenzapenale definitiva, per ilmedico radiazione dall alboe se dipendente pubblico oconvenzionato,licenziamento o esclusionedalla convenzione
Assenza priva di validagiustificazione per un numero digiorni, anche non continuativi,superiore a tre nell arco di un biennioo comunque per più di sette giorninel corso degli ultimi dieci anni
Licenziamento conpreavviso (giustificatomotivo soggettivo)
Mancata ripresa del servizio, in casodi assenza ingiustificata, entro iltermine fissato dall amministrazione;
Licenziamento conpreavviso (giustificatomotivo soggettivo)
Ingiustificato rifiuto del trasferimentodisposto dall amministrazione permotivate esigenze di servizio;
Licenziamento conpreavviso (giustificatomotivo soggettivo)
Falsità documentali o dichiarativecommesse ai fini o in occasionedell instaurazione del rapporto dilavoro ovvero di progressioni dicarriera;
Licenziamento senzapreavviso (giusta causa)
Falsa attestazione della presenza inservizio, mediante l alterazione deisistemi di rilevamento della presenzao con altre modalità fraudolente
Giustificazione dell assenza dalservizio mediante una certificazionemedica falsa o che attesta falsamenteuno stato di malattia
Reiterazione nell’ambiente di lavorodi gravi condotte aggressive omoles te o minacciose o ingiuriose ocomunque les ive dell’onore e delladignità personale altrui;
Licenziamento senzapreavviso (gius ta causa)
Condanna penale definitiva, inrelazione alla quale è previs tal’interdizione perpetua dai pubbliciuffici ovvero l’es tinzione, comunquedenominata, del rapporto di lavoro.
Licenziamento senzapreavviso (gius ta causa)
Prestazione lavorativa, riferibile ad unarco temporale non inferiore albiennio, per la quale l’ammin. diappartenenza formula, ai sens i delledisposizioni legis lative e contrattualiconcernenti la valutazione delpersonale delle amminis trazionipubbliche, una valutazione diinsufficiente rendimento e questo èdovuto alla reiterata violazione degliobblighi concernenti la pres taziones tessa, s tabiliti da norme legis lative oregolamentari, dal contratto collettivoo individuale, da atti e provvedimentidell’amministrazione di appartenenzao dai codici di comportamento
Licenziamento conpreavviso (gius tificatomotivo soggettivo)
Violazione, da parte del lavoratoredipendente, degli obblighiconcernenti la pres tazione lavorativa,s tabiliti da norme legislative oregolamentari, dal contratto collettivoo individuale, da atti e provvedimentidell’amministrazione di appartenenzao dai codici di comportamento di cuiall’art 54, dalla quale derivi condannadella pubblica ammin. al risarcimentodel danno
Sospensione dal serviziocon privazione dellaretribuzione da un minimodi tre giorni fino ad unmassimo di tre mesi, inproporzione all’entità delrisarcimento, ove già nonricorrano i presupposti perl’applicazione di un’altrasanzione disciplinare
Grave danno al normalefunzionamento dell’ufficio diappartenenza, per inefficienza oincompetenza professionale accertatedall’amministrazione ai sens i delledisposizioni legis lative e contrattualiconcernenti la valutazione delpersonale delle amminis trazionipubbliche,
Collocamento in disponibilità,all’esito del p rocedimentodisciplinare che accerta laresp onsabilità. Si ap p licanonei suoi confronti ledisp osizioni di cui all’art.33,com. 8, e all’art . 34, com. 1, 2,3 e 4. Il provvedimento chedefinisce il giudiziodisciplinare stabilisce lemansioni e la qualifica p er lequali p uò avvenire l’eventualericollocamento. Durante ilp eriodo nel quale è collocatoin disp onibilità, il lavoratorenon ha diritto di percep ireaumenti retributivi.
Infrazione Sanzione altri soggetti coinvolti
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La giurisprudenza su assenze La giurisprudenza su assenze e false attestazionie false attestazioni
• La Corte di Cassazione, II penale, 10 settembre 2008 n. 850, distingue l’ipotesi in cui per la qualifica del soggetto (incaricato di attestare l’orario di lavoro) che ha commesso il fatto (falsa attestazione della presenza dei dipendenti) si configuri il reato di falso ideologico commesso da pubblico ufficiale (art. 479 cp), dall’ipotesi in cui, trattandosi di falsa attestazione da parte dei lavoratori stessi attraverso un utilizzo illegittimo del tesserino marcatempo o di altro strumento di registrazione, si configuri il reato di truffa aggravata (conf. sentenze della stessa sezione 34210/2006, 35058/2008, 44912/2008).
• Lo stesso vale per la falsa certificazione della malattia: per la Corte di Cassazione (Sez. V sentenza del 29-01-2008, n. 4451, Sentenza n.11482 del 24.5.1977 della Cassazione Penale, sez. IV e n. 149762/1992 della Cassazione Penale, sez. V) le false attestazioni e certificazioni sull’esistenza o l’aggravamento di patologie rientrano nel contesto del falso in atto pubblico e rischia la reclusione il medico che certifica una malattia inesistente o che per banale accondiscendenza da i giorni di malattia a un paziente che non è malato o non ha visitato.
• In queste ipotesi, di conseguenza, l’accertamento penale del reato determina il licenziamento anche nella disciplina contrattuale vigente, con la sola possibilità di verificare se trattasi di licenziamento con o senza preavviso. 54
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prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l’amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento
Licenziamento con preavviso (giustificato motivo soggettivo)
violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all’articolo 54, dalla quale derivi condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all’entità del risarcimento, ove già non ricorrano i presupposti per l’applicazione di un’altra sanzione disciplinare
grave danno al normale funzionamento dell’ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall’amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche,
collocamento in disponibilità, all’esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui all’articolo 33, comma 8, e all’articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l’eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti.
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Scarso rendimentoScarso rendimentoIl
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La giurisprudenza sullo scarso rendimentoLa giurisprudenza sullo scarso rendimento• In caso di scarso rendimento, anche se i contratti collettivi non prevedono in prima istanza la
sanzione del licenziamento, esso è comunque inquadrabile nel giustificato motivo oggettivo; in altri termini la gravità della mancata collaborazione già ora può determinare una forma di recesso “organizzativo” non necessariamente collegato ad una forma di inadempimento.
• La Corte di Cassazione, con sentenza n. 1632 del 22 Gennaio 2009, ha stabilito che si considera legittimo il licenziamento intimato al lavoratore a causa dello scarso rendimento, se viene provato, sulla base di una valutazione complessiva dell'attività resa dallo stesso lavoratore e sugli altri elementi dimostrati dal datore di lavoro, che vi è stata mancanza di collaborazione da parte del dipendente, osservabile attraverso la sproporzione tra gli obiettivi dei programmi di produzione per il lavoratore e quanto da lui effettivamente realizzato nello stesso periodo di riferimento, confrontando l'attività media con quella dei vari dipendenti e non considerando la sussistenza di una soglia minima di produzione; ma la stessa Corte con sentenza 20050 del 2009 ha anche precisato che il datore di lavoro - cui spetta l’onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione.
• Si può così dire che lo scarso rendimento assume il carattere dell’inadempimento o del danno organizzativo solo a seconda della gravità ed è evidente che anche la reiterazione o il prolungamento di comportamenti improduttivi – in ragione del danno organizzativo che può produrre – comportano la possibilità di ricorrere alla forma del recesso organizzativo anziché a quello disciplinare.
• Peraltro, questo percorso è tanto più praticabile se coniugato con la responsabilità per danno all’immagine dell’amministrazione che, fin dalla sentenza della Corte dei conti sezioni riunite, 23 aprile 2003, n. 10/03/QM, consente anche il risarcimento del danno subito, come adesso previsto dalla lettera e) del comma 2 dell’art. 7 della legge 15/2009. 56
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Altre novità in materia di Altre novità in materia di sanzioni disciplinarisanzioni disciplinari
• Modalità di pubblicizzazione del codice disciplinare (pubblicazione sul sito)
• Erogazione diretta della sanzione d parte del dirigente (fino alla multa)
• Riduzione dei tempi della procedura di oltre la metà)
• Modalità di comunicazione di contestazione e sanzione (atti recettizi)
• Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
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Gli elementi portantiGli elementi portantidell’Intesa del 30 aprile 2009dell’Intesa del 30 aprile 2009
• Vigenza contrattuale triennale• Unificazione della vigenza tra parte normativa
e parte economica• Adozione di un nuovo indice per l’andamento
delle retribuzioni (IPCA)• Unificazione della base di calcolo cui
applicare l’IPCA (voci stipendiali)• Rafforzamento della contrattazione (anche
territoriale) di secondo livello• Riduzione del numero dei contratti
(comparto, aree)
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Un modello condivisoUn modello condiviso
Per la verifica del corretto funzionamento delle regole qui definite, le parti costituiscono un Comitato paritetico – di cui fanno parte rappresentanti dei Comitati di settore e membri designati dalle Confederazioni sindacali rappresentative ai sensi della normativa vigente – quale specifica sede di monitoraggio e analisi degli effetti della contrattazione
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Soggetti e procedure del livello Soggetti e procedure del livello nazionale: le materie nazionale: le materie (art. 40)
La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro nonché le materie relative alle relazioni sindacali.
Sono, in particolare, escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all’organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell’articolo 9, quelle afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nonché quelle di cui all’articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421.
Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge 60
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Soggetti del livello nazionaleSoggetti del livello nazionale• Il Presidente dell’ARAN è nominato con decreto del Presidente della
Repubblica, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione previo parere della Conferenza unificata. Il Presidente rappresenta l’agenzia ed è scelto fra esperti in materia di economia del lavoro, diritto del lavoro, politiche del personale e strategia aziendale, anche estranei alla pubblica amministrazione
• Il collegio di indirizzo e controllo è costituito da quattro componenti scelti tra esperti di riconosciuta competenza in materia di relazioni sindacali e di gestione del personale, anche estranei alla pubblica amministrazione e dal presidente dell’Agenzia che lo presiede; due di essi sono designati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta, rispettivamente, del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione e del Ministro dell’economia e delle finanze e gli altri due, rispettivamente, dall’ANCI e dall’UPI e dalla Conferenza dei Presidenti delle Regioni. Il collegio coordina la strategia negoziale e ne assicura l’omogeneità, assumendo la responsabilità per la contrattazione collettiva e verificando che le trattative si svolgano in coerenza con le direttive contenute negli atti di indirizzo. Nell’esercizio delle sue funzioni il collegio delibera a maggioranza, su proposta del presidente 61
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Soggetti del livello nazionaleSoggetti del livello nazionale
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Comitati di settore: potere di indirizzo nei confronti dell'ARAN e altre competenze
relative alle procedure di contrattazione collettiva nazionale
(Conferenza Regioni anche per SSN; Anci, Upi e Unioncamere; PCM con consultazione
rappresentanti delle altre amministrazioni)
Rappresentati designati dai Comitati di settore possono assistere l’ARAN
nello svolgimento delle trattative
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Soggetti e procedure del livello nazionale: Soggetti e procedure del livello nazionale: comparti, aree, rappresentativitàcomparti, aree, rappresentatività
• Sono definiti sino a un massimo di quattro comparti di contrattazione collettiva nazionale, cui corrispondono non più di quattro separate aree per la dirigenza. Una apposita sezione contrattuale di un’area dirigenziale riguarda la dirigenza del ruolo sanitario del Servizio sanitario nazionale, per gli effetti di cui all’articolo 15 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, e successive modificazioni. Nell’ambito dei comparti di contrattazione possono essere costituite apposite sezioni contrattuali per specifiche professionalità.
• L'ARAN ammette alla contrattazione collettiva nazionale le organizzazioni sindacali che abbiano nel comparto o nell'area una rappresentatività non inferiore al 5 per cento, considerando a tal fine la media tra il dato associativo e il dato elettorale
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Comitato di settore
Corte dei conti
ARAN OO.SS.
RAPPRESENTATIVE
EMANA DIRETTIVE;
VERIFICA IPOTESI PER AUTORIZZARE LA FIRMA;
PARTECIPA ALLA CONTRATTAZIONE
GOVERNOPUÒ ESPRIMERE VALUTAZIONI PER QUANTO ATTIENE AGLI ASPETTI
RIGUARDANTI LA COMPATIBILITÀ CON LE LINEE DI POLITICA
ECONOMICA E FINANZIARIA NAZIONALE
La Corte dei conti certifica l'attendibilità dei costi quantificati e la loro compatibilità con gli strumenti di programmazione e di bilancio. In caso di certificazione non positiva le parti riaprono le trattative e sottoscrivono una nuova ipotesi di accordo adeguando i costi contrattuali ai fini delle certificazioni.
Tavolo negoziale
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Soggetti e procedure del secondo livello: Soggetti e procedure del secondo livello: le materie (rinvio) e il territoriole materie (rinvio) e il territorio
La contrattazione integrativa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono (art. 40 d.lgs 165/2001)
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…Segue:
il giudizio della Corte dei contiil giudizio della Corte dei conti• (2006-2007) Tutti i contratti stipulati mostrano un’attenzione decisamente
modesta alle questioni della produttività del lavoro nel settore pubblico. Le risorse disponibili risultano impiegate pressoché totalmente per elevare i trattamenti fissi e continuativi, mentre mancano in tutti i contratti sinora esaminati, vincolanti e reali impegni per l’introduzione di strumenti e tecniche di valutazione delle prestazioni individuali. Numerosi contratti prevedono un’ulteriore attenuazione del principio di selettività nell’attribuzione di posizioni economiche superiori, e un maggior coinvolgimento dei sindacati nelle stesse scelte organizzative delle amministrazioni, di fatto depotenziando le già scarse possibilità di utilizzare la leva economica per favorire una miglior produttività del lavoro.
• (2008-2009) I risultati di un’analisi condotta in via sperimentale sull’andamento della contrattazione integrativa nei diversi comparti confermano e rafforzano le osservazioni più volte formulate dalla Corte circa la necessità di un maggior controllo sull’andamento dei fondi unici, e della introduzione in contrattazione nazionale di norme più rigorose in merito all’utilizzo delle risorse verso finalità realmente incentivanti il recupero di produttività individuale e collettiva.
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Sogge tto cui tras me tte reil contratto inte grativo
(una volta superato il controllodi compatibilità previsto ai
commi 1 e 2 e definitivamentesottoscritto)
Eve ntualedocume ntazione
aggiuntivaFinalità
Corte dei conti Specifiche informazioni s uicosti della contrattazioneintegrativa, certificatedagli organi di controllointerno,
Ferme res tando le ipotesi diresponsabilità eventualmenteravvisabili le utilizza, unitamente aquelle trasmess e ai sensi del Titolo V,anche ai fini del referto sul costo dellavoro.
proprio s ito istituzionale,con modalità chegarantis cano la pienavis ibilità e access ibilità delleinformazioni ai cittadini,
Relazione tecnico-finanziaria e quellaillustrativa certificate dagliorgani di controllo di cui alcomma 1, nonché leinformazioni tras messeannualmente ai s ensi delcomma 3.
La relazione illustrativa, fra l altro,evidenzia gli effetti attesi in esito allasottoscrizione del contrattointegrativo in materia di produttivitàed efficienza dei s ervizi erogati,anche in relazione alle richieste deicittadini.
ARAN, per via telematica,entro cinque giorni dallas ottoscrizione,
Relazione tecnico-finanziaria ed illustrativa econ l indicazione dellemodalità di copertura deirelativi oneri conriferimento agli s trumentiannuali e pluriennali dibilancio
CNEL
Ministero dell'economia edelle finanze, chepredispone, allo scopo, unos pecifico modello dirilevazione, d'intesa con laCorte dei conti e con laPres idenza del Cons iglio deiMinistri - Dipartimentodella funzione pubblica.
Specifiche informazioni s uicosti della contrattazioneintegrativa, certificatedagli organi di controllointerno,
Accertare, oltre il rispetto dei vincolifinanziari in ordine sia allaconsis tenza delle risorse as segnate aifondi per la contrattazione integrativasia all'evoluzione della cons is tenzadei fondi e della s pesa derivante daicontratti integrativi applicati, anchela concreta definizione edapplicazione di criteri improntati allapremialità, al riconoscimento delmerito ed alla valorizzazionedell'impegno e della qualità dellaperformance individuale, conriguardo ai divers i is tituti finanziatidalla contrattazione integrativa,nonché a parametri di selettività, conparticolare riferimento alleprogres sioni economiche.
Contrattazione e partecipazioneContrattazione e partecipazione
Partecipazione sociale e partecipazione sindacale
Analisi di bisogni e strategia contrattuale
Territorialità della contrattazione
La contrattazione per politiche
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• Ogni amministrazione, sentite le associazioni rappresentate nel Consiglio nazionale dei consumatori e degli utenti, adotta un Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, da aggiornare annualmente (art. 11)
• Ogni amministrazione presenta il Piano e la Relazione sulla performance alle associazioni di consumatori o utenti, ai centri di ricerca e a ogni altro osservatore qualificato, nell’ambito di apposite giornate della trasparenza senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica (art. 11)
• Le modalità di definizione, adozione e pubblicizzazione degli standard di qualità, i casi e le modalità di adozione delle carte dei servizi, i criteri di misurazione della qualità dei servizi, le condizioni di tutela degli utenti, nonché i casi e le modalità di indennizzo automatico e forfetario all'utenza per mancato rispetto degli standard di qualità sono stabilite con direttive, aggiornabili annualmente, del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità nelle amministrazioni pubbliche (art. 28)
• Ambito del Sistema di misurazione e valutazione della performance: lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione (art. 8)
• Fase del ciclo della performance: rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi (art. 4)
• I risultati dell’attività della Commissione sono pubblici. La Commissione assicura la disponibilità, per le associazioni di consumatori o utenti, i centri di ricerca e ogni altro osservatore qualificato, di tutti i dati sui quali la valutazione si basa e trasmette una relazione annuale sulle proprie attività al Ministro per l’attuazione del programma di Governo (art. 13) 69
Il coinvolgimento di consumatori e utentiIl coinvolgimento di consumatori e utentiL
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