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N. Speciale A cura di Antonio Marchini www.abcdeidiritti.it www.fpcgil.it

DOSSIER ALLA DETASSAZIONE DEI PREMI DI PRODUTTIVITA’ 2016 (Comparti privati)

Indice

• Breve Guida alla detassazione • Contenuti della circolare dell’agenzia delle entrate n. 28/e del 15 giugno 2016 sulla

detassazione • Tre esempi di detassazione • Accordo CGIL CISL UIL CONFINFUSTRIA • Lettera Unitaria CGIL CISL UIL 15 luglio 2016 • Circolare CGIL 15 luglio 2016 indirizzi per la contrattazione dei premi di risultato e welfare

aziendale Breve Guida L’art. 1 commi da 182 a 189 della legge n. 208/2015 introduce una disposizione strutturale nel nostro ordinamento con cui disciplina un regime agevolato di natura fiscale per le somme corrisposte a titolo di premio di risultato di ammontare variabile e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa. La disciplina agevolativa si pone, dunque, come strumento stabile alla contrattazione di secondo livello in quanto non è circoscritta a determinati periodi di imposta. Sulla base del comma 188, è stato emanato il decreto interministeriale 25 marzo 2016 in corso di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. In via generale la disposizione prevede che sono soggetti a una imposta sostitutiva pari al 10 per cento, in luogo dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, ed entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro lordi annui, i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa. Campo di applicazione. Sono tutti i datori di lavoro privati quindi: SAAEP, Sanità Privata, Igiene ambientale privata, altri CCNL di natura giuridica privatistica da noi eventualmente sottoscritti. Inoltre riguarda anche:

• enti pubblici economici (EPE); istituti autonomi case popolari trasformati in base alle diverse leggi regionali in

• enti pubblici economici; • ex IPAB trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei

requisiti per trasformarsi in ASP, ed iscritte nel registro delle persone • giuridiche; • aziende speciali costituite anche in consorzio; • consorzi di bonifica; • consorzi industriali; • enti morali

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Sono invece esclusi i seguenti datori di lavoro pubblici: • Amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e

le istituzioni educative, comprese le Accademie e i Conservatori statali; • aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo; • regioni, Province, Comuni, Comunità montane e loro consorzi e associazioni; • istituti autonomi case popolari; • camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni; • enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali • amministrazioni, aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale

Lavoratori beneficiari. Le nuove misure fiscali agevolate sono riservate ai lavoratori dipendenti del settore privato, titolari di contratto di lavoro subordinato, indipendentemente se a tempo determinato o indeterminato, i quali abbiano percepito nell’anno precedente a quello di riferimento, redditi di lavoro dipendente di ammontare non superiore a 50.000 euro lordi. Poiché la disposizione fa espresso riferimento ai “titolari di reddito di lavoro dipendente”, l’agevolazione è esclusa per i titolari di redditi di lavoro assimilato a quello di lavoro dipendente come, ad esempio, i collaboratori coordinati e continuativi. Ai fini della verifica della soglia reddituale, cui la norma subordina l’accesso al regime sostitutivo, si deve considerare il reddito di lavoro dipendente dichiarato nell’anno precedente a quello di riferimento e soggetto a tassazione ordinaria. Per espressa previsione della norma, il limite di 50.000 euro va considerato al lordo delle somme assoggettate nel medesimo anno all’imposta sostitutiva del 10% in esame. Invece, nella determinazione del predetto limite devono essere esclusi eventuali redditi di lavoro dipendente assoggettati a tassazione separata o ad altra tipologia di imposta sostitutiva rispetto a quella in esame. Il limite di 50.000 euro deve intendersi come ammontare complessivo riferito come ammontare complessivo riferito a tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno precedente, anche in relazione a più rapporti di lavoro. In caso di assenza di redditi di lavoro dipendente, si deve ritenere che il limite non sia stato superato. Ai fini della verifica del limite di reddito di euro 50.000 non bisogna tenere conto di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente (esempio, redditi di fabbricati, da partecipazione, redditi diversi). Il beneficio spetta anche se nel corso dell’anno interessato dalla agevolazione il lavoratore superi la soglia di 50.000 euro. Al riguardo è stato approvato il decreto interministeriale 25 marzo 2016, stabilendo che tali criteri “possono” consistere nell’aumento della produzione o di risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati (art. 2, comma 2). Il decreto interministeriale poi demanda ai contratti territoriali o aziendali la scelta di individuare in dettaglio tali criteri di misurazione in relazione alle peculiarità dei settori di appartenenza, consentendo di andare anche oltre i criteri fissati dal medesimo decreto (infatti il decreto si esprime nel senso che tali criteri “possono” consistere). L’unico aspetto che appare vincolante per la contrattazione collettiva di secondo livello riguarda i criteri di misurazione degli indicatori che devono essere oggettivi. Su questo punto l’art. 2, comma 2 del decreto stabilisce che il beneficio spetta a condizione che il risultato programmato sia effettivamente raggiunto e il datore di lavoro deve darne prova attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro tipo purché oggettivamente misurabili.

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Spetta dunque alla contrattazione collettiva il compito di scendere nello specifico individuando i parametri richiesti dalla norma sulla base delle peculiarità di ciascun settore o di ciascun azienda. Resta fermo che a differenza di analoghi provvedimenti approvati in anni precedenti, la legge fa espresso riferimento a “premi di risultato” e non a “somme” erogate per incrementi di produttività. Questa differente impostazione legislativa porta a concludere che sono escluse dal beneficio le somme negoziate come controprestazione dell’attività . Pertanto, ad esempio, se il contratto aziendale individuasse a fronte di una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro una specifica indennità (esempio, indennità cambio turno), essa non può essere oggetto di detassazione. Diversamente, qualora il nuovo contratto aziendale prevedesse una specifica somma corrisposta a titolo di premio, nei casi in cui la diversa organizzazione dell’orario di lavoro portasse a specifici e riscontrati risultati, allora tale premio potrebbe essere oggetto di detassazione. Particolare attenzione va posta sul passaggio contenuto nel comma 182 in cui si stabilisce che il premio deve essere di “ammontare variabile”. L’aggettivo “variabile” è riferito all’ammontare del premio e, dunque, la norma sembra suggerire il criterio con cui deve essere costruito numericamente il risultato. In particolare, essa sembra imporre alle parti sociali la costruzione di un premio che sia graduale al risultato da ottenere. Pertanto, non sembrano essere ammessi all’agevolazione premi individuati in misura fissa legati ad un unico indicatore di risultato; ad esempio, non sembra consentita l’agevolazione qualora fosse individuato un premio di ammontare fisso (1.000 euro) al raggiungimento di un determinato risultato (fatturato 100.000 euro). Al contrario, la norma sembrerebbe spingere, ad esempio, verso una gradualità del premio in base al raggiungimento proporzionale del risultato. Pertanto, un premio di 1.000 euro che potrà essere riconosciuto nella misura del 90%, 80% eccetera, in funzione di una scala di maggiore fatturato ottenuto. Questa scelta legislativa sembra essere giustificata dal fatto che amplia le possibilità per i lavoratori di raggiungere il risultato e maturare il diritto al premio. Il comma 183, inoltre, stabilisce che eventuali indicatori stabiliti dalla contrattazione collettiva riferiti alla presenza, non possono prevedere effetti penalizzanti derivanti dal periodo obbligatorio di congedo di maternità. Partecipazione agli utili. Il comma 182 stabilisce che possono essere oggetto di detassazione anche le “le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa”. Il decreto precisa che tale previsione deve intendersi riferita alla possibilità di riconoscere delle somme aggiuntive in relazione agli utili di bilancio previsto dall’art. 2102 del c.c.: se non diversamente stabilito la partecipazione agli utili è determinata in base agli utili netti dell'impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato. Coinvolgimento paritetico dei lavoratori. Vero è che la norma sembrerebbe fare riferimento “ai singoli lavoratori” in tema di partecipazione, tuttavia essa chiama in causa le RSU/RSA, nonché varie norme dei CCNL in tema di informazione, partecipazione, consultazione, ecc. Il comma 189 prevede che l’importo delle somme agevolate sia incrementato a 2.500 euro per ciascun periodo di imposta, qualora i contratti collettivi individuino strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. Il decreto interministeriale ha precisato che tale circostanza è da realizzarsi attraverso un piano che stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali

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operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione e che prevedano strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie, nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti. Il contratto aziendale o territoriale. Il comma 187 stabilisce che ai fini dell'applicazione delle disposizioni in esame le somme e i valori devono essere erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. È necessario, dunque, che i contratti siano stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. La dicitura in “da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria” , escluide la possibilità di sottoscrizione per quei sindacati non rappresentativi che hanno sottoscritto contratti nazionali, e quei sindacati che, pur presenti in azienda, non sono firmatari del CCNL applicato. Una condizione necessaria per l’operatività del beneficio fiscale è che le somme in questione siano erogate “in esecuzione” di contratti collettivi territoriali o aziendali e, dunque, con esclusione dei contratti collettivi nazionali, contratti individuali o contratti individuali plurimi. La norma, quindi, non limita l’efficacia del beneficio al periodo successivo alla stipulazione del contratto collettivo, ma si rimette con ampia delega alle previsioni delle parti sociali (“in esecuzione”). Pertanto, in virtù di tale rinvio normativo è legittimo che un contratto collettivo stipulato nel corso del 2016 preveda un’efficacia retroattiva delle proprie disposizioni per tutto il 2016. L’azienda che non ha sottoscritto un contratto aziendale o non intenda sottoscriverlo, può corrispondere premi di risultato con il prelievo fiscale agevolato, sempre che recepisca almeno i contenuti di un contratto collettivo territoriale anche se riferito ad una categoria diversa da quella di appartenenza. Il recepimento, potrà avvenire attraverso una semplice comunicazione scritta fatta ai lavoratori in cui si precisa l’adozione, per uno o più anni, dello specifico accordo territoriale. Non è necessario acquisire firma per accettazione da parte dei lavoratori, ma è sufficiente che sia presente una modalità che provi l’avvenuto recepimento dell’accordo. Ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva è previsto il deposito del contratto collettivo entro 30 giorni dalla sottoscrizione unitamente alla dichiarazione di conformità del contratto alle disposizioni legislative. Tale dichiarazione deve essere redatta sulla base del modello allegato al decreto interministeriale. Qualora, nel corso del 2016 fossero corrisposti premi di risultato sulla base di accordi stipulati in anni precedenti (esempio, nel 2015), l’agevolazione sarebbe ammessa a condizione che siano rispettati i requisiti previsti dal decreto interministeriale e previo deposito del contratto e della relativa dichiarazione di conformità, entro 30 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto interministeriale. Imposta sostitutiva. Il comma 182 prevede che le somme interessate siano soggette a una imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10%, entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro corrisposti in ciascun periodo di imposta: il limite di 2.000 euro deve intendersi al lordo dell’aliquota del 10%.

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Con riferimento all’arco temporale di riferimento, l’importo di 2.000 euro è espressamente riferito a ciascun periodo di imposta con estensione al 12 gennaio sulla base del criterio di cassa allargato. L’eventuale importo corrisposto in misura eccedente il predetto limite di 2.000 dovrà essere assoggettato a tassazione con l’applicazione delle aliquote ordinarie. Tale limite si ritiene debba essere riferito a ciascun lavoratore e non può essere superato in presenza di più rapporti di lavoro con diversi datori di lavoro. Adempimenti del sostituto d’imposta. L’imposta sostitutiva è applicata direttamente dal sostituto d’imposta in via automatica se egli è lo stesso sostituto che ha rilasciato il CU nel periodo di imposta precedente a quello di riferimento, in relazione a un rapporto di lavoro intercorso per l’intero anno. Se il sostituto d'imposta tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva non fosse lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’intero anno precedente, il lavoratore deve attestare per iscritto il rispetto della condizione reddituale. Analoga procedura deve essere utilizzata nel caso in cui il lavoratore non abbia percepito alcun reddito di lavoro dipendente. Per non applicare in via automatica l’imposta sostitutiva, il datore di lavoro deve ricevere dal proprio dipendente una comunicazione scritta. Il lavoratore può esprimere la rinuncia anche nel caso in cui non ritenga conveniente l’applicazione dell’imposta sostitutiva in ragione dell’esistenza di oneri la cui deduzione o detrazione sarebbe impedita dal meccanismo di imposizione sostitutiva. A seguito di espressa rinuncia del lavoratore, l’intero ammontare delle somme in questione concorre alla formazione del reddito complessivo ed è assoggettato a tassazione ordinaria. Resta fermo che in sede di dichiarazione dei redditi il dipendente è tenuto a far concorrere al reddito complessivo i redditi che, per qualsiasi motivo, siano stati eventualmente assoggettati a imposta sostitutiva in assenza dei presupposti richiesti dalla legge. Analogamente, il lavoratore utilizzerà la dichiarazione dei redditi per assoggettare gli emolumenti alla tassazione ordinaria nel caso in cui la ritenga più conveniente. Similare calcolo di convenienza potrà essere adottato anche dallo stesso sostituto di imposta concordando per iscritto con il lavoratore il comportamento migliore. Opzione a sistemi di welfare anche mediante voucher. Il comma 184 prevede che le somme e i valori di cui al comma 2 e all'ultimo periodo del comma 3 dell'articolo 51 del Tuir non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all'imposta sostitutiva, anche nell'eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di risultato. Pertanto, il lavoratore che ha diritto al premio o alla quota di utili, potrà scegliere di optare a sistemi di welfare di cui all’art. 51 del Tuir, il cui rispetto dei limiti in esso indicati, assicura la completa esenzione fiscale e contributiva anche per il datore di lavoro. A norma dell’art. 51, comma 3-bis del Tuir, l'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione (voucher), in formato cartaceo o elettronico anche in modo cumulativo, riportanti un valore nominale. Il decreto interministeriale precisa, all’art. 6, che tali documenti devono essere nominativi e non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare. Cosa conviene? Molte aziende italiane usano erogare bonus premi ai propri lavoratori (è pratica sufficientemente diffusa nelle cooperative sociali.

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Dunque i lavoratori (RSU/RSA) potranno scegliere o il premio in cash, quindi un aumento in busta paga o, in alternativa, il voucher, cioè una serie di servizi welfare da destinare alla retta dell’asilo nido, alla baby sitter o alla previdenza integrativa , la sanità integrativa, ecc. Attualmente la tassazione sui premi di produttività in denaro parte dal 23%, ma il decreto attuativo della norma prevista dalla nuova Legge Finanziaria prevede di abbassarla al 10%. Oggi, infatti, le aliquote Irpef sono scaglionate in base al reddito dei lavoratori:

23% per redditi fino a 15.000€ 27% per redditi fino a 28.000€ 38% per redditi fino a 55.000€

Al premio di produttività si applicherà la tassazione dell’aliquota Irpef del 10% solo per quanto riguarda la busta paga. Infatti la novità è che i voucher saranno totalmente esenti dalla tassazione. Ipotizzando che il premio sia di 2000 euro annue (uso appositamente una somma assai elevata), avremmo questa situazione:

I contenuti della circolare dell’agenzia delle entrate n. 28/e del 15 giugno 2016 sulla detassazione. La circolare, oltre ad analizzare gli aspetti soggettivi e oggettivi dell'agevolazione, si sofferma sugli impatti tributari del Welfare Aziendale anche alla luce della possibilità lasciata ai lavoratori, purché in virtù di un accordo collettivo di secondo livello, di optare verso un c.d. premio sociale (in servizi e beni) in alternativa all'erogazione monetaria dello stesso. Il datore di lavoro. L'agevolazione della detassazione, ossia dell'applicazione dell'imposta sostitutiva del 10% sui premi di risultato legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e d innovazione, si applica ai datori di lavoro "privati" pertanto escludendo le P.A. previste dall'art. 1, c. 2 del d.lgs. 165/2001 Il beneficio può essere applicato, nel rispetto di tutte le altre condizioni, ai dipendenti di:

• Enti pubblici economici; • Enti del settore privato che non svolgono attività commerciale • Agenzie di somministrazione anche per i dipendenti che risultano utilizzati dalle P.A. • Esercenti arti e professioni.

Il lavoratore. Possono essere agevolati i lavoratori dipendenti con un reddito da lavoro dipendente nell'anno precedente non superiore a euro 50.000. Non si applica. La norma agevolativa non può essere applicata dunque a soggetti titolari di redditi assimilati al lavoro dipendente, ad esempio stagisti e/o collaboratori coordinati e continuativi. Limite di 50.000 euro. In merito al concetto quantitativo di euro 50.000 euro, l'Agenzia delle Entrate precisa che:

• il limite è riferito all'anno precedente (non ha alcuna valenza che il parametro di euro 50.000 sia superato nell'anno di applicazione della detassazione);

• devono essere considerati anche più rapporti di lavoro dipendente ove presenti;

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• si devono prendere a riferimento tutti i redditi di lavoro dipendente ex art. 49 T.u.i.r. (redditi da pensione e equiparati);

• devono essere considerati i soli redditi soggetti a tassazione ordinaria (sono esclusi anticipi del TFR, TFR, arretrati tassati separatamente etc.)

• l'importo è considerato al lordo delle somme detassate nell'anno precedente (per il 2015 non presenti);

• l'importo non considererà importi che per opzione si siano trasformati in premio sociale non tassato;

• deve essere considerato il reddito prodotto all'estero anche se non tassato in Italia; • in caso di applicazione delle retribuzioni convenzionali ex art. 51, co. 8-bis T.u.i.r.

(redditi prodotti all'estero da residenti in Italia) i predetti importi andranno conteggiati nel limite degli euro 50.000;

• la detassazione è applicabile anche in caso di assenza di reddito di lavoro dipendente o laddove l'importo di euro 50.000 è stato superato con altre tipologie di reddito (es. autonomo e/o assimilato a quello di lavoro dipendente).

Le somme agevolabili. Sono agevolabili i premi di risultato "di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti" del DM 25.3.2016 (art. 2). L'art. 2 del DM 25.3.2016 classifica a sua volte agevolabili "le somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, efficienza ed innovazione". Di seguito le principali indicazioni operative dell'Agenzia delle Entrate:

• sono escluse dall'agevolazione le maggiorazioni di retribuzione o gli straordinari corrisposti a seguito di un processo di riorganizzazione;

• il riferimento alla variabilità non deve essere inteso necessariamente come gradualità dell'erogazione in base al raggiungimento dell'obiettivo definito nell'accordo aziendale o territoriale

• deve essere realizzato un incremento degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione nell'arco di un periodo congruo definito nell'accordo; detto incremento deve risultare anche per le imprese in perdita;

• in presenza di indicatori riferiti ai giorni di presenza, in essi devono essere conteggiati i giorni di congedo di maternità obbligatorio;

• sono detassabili i ristorni corrisposti ai soci lavoratori di cooperative ex art. 3 L. 142/2001, in questo caso la Cooperativa dovrà, e depositare secondo la procedura ex DM 25.3.2016 il Verbale di assemblea e indicare le somme agevolabili come partecipazioni agli utili.

Partecipazione agli utili. Per espressa indicazione normativa sono agevolabili le somme rogate sotto forma di "partecipazione agli utili". Sul predetto punto l'Agenzia delle Entrate precisa che:

• non sono agevolabili le quote di partecipazione al capitale sociale; • sono agevolabili le partecipazioni agli utili erogate ex art. 2102.

La detassazione delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili è consentita a prescindere dagli incrementi di produttività, redditività, efficienza ed innovazione. La contrattazione collettiva. Le somme agevolabili devono essere previste in accordi collettivi di secondo livello sottoscritti secondo le regoli presenti nell'art. 51 d.lgs. 81/2015 ossia tramite la sottoscrizione di agenti legittimati quali:

− Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; − RSA delle associazioni sopra previste; − RSU. − Resta confermata la non applicazione del beneficio per le somme prevista da

CCNL o da accordi individuali.

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Misura dell'agevolazione. Il beneficio consiste nell'applicazione di un imposta sostitutiva del 10% in sostituzione della tassazione ordinaria con applicazione oltre dell'Irpef a scaglioni di reddito anche delle addizionali regionali e comunali. La tassazione agevolata dovrà essere applicata autonomamente dal datore di lavoro agli aventi diritto. In merito al beneficio è precisato che:

− le somme sono agevolabili nel limite massimo per il periodo d'imposta di euro 2.000; − nel limite di euro 2.000 rientra la sommatoria dei premi e della partecipazione agli

utili erogati e pertanto le due tipologie di somme non necessitano di due contatori "separati";

− il limite di 2.000 euro deve essere visto come limite annuale anche in presenza di più rapporti di lavoro;

− il limite può essere aumentato a euro 2.500 in presenza di schemi organizzativi che prevedano il coinvolgimento attivo dei lavoratori anche tramite opinioni che possano avere pari dignità e importanza di quelle espresse dai responsabili aziendali;

− il limite massimo deve essere assunto al netto dei contributi previdenziali obbligatori e al lordo dell'imposta sostitutiva; eventuali importi eccedenti saranno soggetti a tassazione ordinaria. Pertanto la detassazione risulta applicabile entro il limite d'importo di euro 2.000 (corrispondenti a euro 2.202,41 al lordo dei contributi al 9,19% e a euro 2.209,71 al lordo dei contributi al 9,49%) ovvero euro 2.500 (corrispondenti a euro 2.753,01 al lordo dei contributi al 9,19% e a euro 2.762,13 al lordo dei contributi al 9,49%);

Le somme soggette ad imposta sostitutiva, non entrando nel reddito complessivo, determinano i seguenti effetti:

• non sono considerate ai fini del calcolo delle detrazioni per produzione del reddito e per carichi familiari

• non sono considerate nella determinazione del bonus Irpef (euro 80 mensili) fatto salvo, come trattamento di miglior favore, laddove in virtù dell'esclusione della tassazione ordinaria e dell'assenza d'imposta il dipendente rischiasse di essere escluso dalla percezione del bonus

• nei casi in cui il lavoratore risultasse svantaggiato dall'applicazione dell'imposta sostitutiva potrà optare per l'applicazione della tassazione ordinaria;

• le somme agevolabili rilevano ai fini ISEE; Welfare Aziendale e Flexible Benefit. Le misure di Welfare Aziendale possono ricevere dei benefici fiscali ove offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti, intese quest'ultime quali gruppi omogenei di dipendenti, a prescindere dalla circostanza che in concreto soltanto alcuni di essi possano usufruirne. Opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto - articolo 51, co. 2, lettera f) L'Agenzia delle Entrate in merito a tale disposizione precisa che:

• Il beneficio fiscale è riconosciuto alle opere e i servizi anche se riconosciuti in base ad contratti, accordi o regolamenti aziendali e non solo ove volontariamente erogati dal datore di lavoro

Sono agevolabili le opere e i servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, utilizzabili dal dipendente o dai familiari, anche non a carico, indicati nell'articolo 12 del TUIR. A titolo esemplificativo rientrano nel perimetro applicativo della norma: l'offerta di corsi di lingua, di informatica, di musica, teatro, danza. Le opere ed i servizi contemplati dalla norma possono essere messi a disposizione direttamente dal datore o da parte di strutture esterne all'azienda ma a condizione che il

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dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l'azienda e il terzo erogatore del servizio. La disposizione non comprende le somme di denaro erogate ai dipendenti a titolo di rimborsi di spese, anche se documentate, da impiegare per opere e servizi aventi le citate finalità. Somme, prestazioni e servizi di educazione e istruzione, nonché per la frequenza di ludoteche e centri estivi e per borse di studio - articolo 51, c. 2, lettera f-bis). La lett. f-bis) prevede che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente: "le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari". In riferimento alle borse di studio, l'Agenzia delle Entrate, precisa che rientrano in tale fattispecie (a favore di familiari):

• le somme corrisposte al dipendente per assegni, premi di merito e sussidi per fini di studio;

• i contributi versati dal datore di lavoro per rimborsare al lavoratore le spese sostenute per:

– rette scolastiche; – tasse universitarie; – libri di testo scolastici; – incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza nell'ambito scolastico. Nella predetta disposizione sono riconducibili: – il servizio di trasporto scolastico; – il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d'istruzione ed alle altre iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica; – l'offerta, anche sotto forma di rimborso spese, di servizi di baby-sitting. Nella Circolare 28/E/2016 è inoltre affermata la possibilità che il datore di lavoro eroghi i servizi di educazione ed istruzione direttamente o tramite terzi, nonché attraverso la corresponsione ai dipendenti di somme di denaro da destinare alle finalità indicate anche a titolo di rimborso di spese già sostenute, sempreché acquisisca e conservi la documentazione comprovante l'utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte. Somme e prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti - articolo 51, c. 2, lettera f-ter) La lett. f-ter) afferma che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente "le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell'articolo 12;". In tale fattispecie devono essere considerati rientrabili non solo le somme e le prestazioni ma anche i servizi. Definizione di soggetti anziani. Per anziani si intendono i soggetti che abbiano compiuto i 75 anni, limite di età considerato ai fini del riconoscimento di una maggiori detrazione d'imposta dall'art. 13, co. 4 T.u.i.r. Corresponsione di benefit mediante voucher. Il nuovo comma 3-bis dell'art. 51 del T.u.i.r. specifica che "ai fini dell'applicazione dei commi 2 e 3, l'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale". Viene sostanzialmente definita la possibilità di erogazione di benefit tramite titoli con valore nominale che non configurano denaro.

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L'art. 6 del DM 25.3.2016 precisa in merito che, salvo le deroghe specificatamente indicate, "Tali documenti non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l'intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare". In sostanza il DM connota il documento di legittimazione come un titolo rappresentativo di una specifica utilità che:

• dia diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l'intero valore nominale prefigurando una esatta corrispondenza tra il valore indicato nel documento di legittimazione ed il valore della prestazione offerta determinato in base al valore normale ex art. 9 del T.u.i.r (considerando eventuali prezzi scontati stabiliti da apposite convenzioni stipulati con il datore di lavoro – Circ. AE n. 26/E/2010);

• che non può essere emesso a parziale copertura del costo della prestazione, opera o servizio e quindi non è integrabile;

• non può rappresentare più prestazioni opere o servizi di cui all'art. 51, co. 2 del T.u.i.r.

I "voucher" hanno lo scopo di identificare il soggetto che ha diritto alla prestazione sottostante e richiedono pertanto la previa intestazione del titolo all'effettivo fruitore della prestazione, opera o servizio anche nei casi di utilizzo da parte dei familiari del dipendente. L'Agenzia delle Entrate a riguardo precisa che "la prestazione rappresentata dal voucher, fruibile presso una delle strutture convenzionate, deve essere individuata nel suo oggetto e nel suo valore nominale e può consistere anche in somministrazioni continuative o ripetute nel tempo, indicate nel loro valore complessivo, quali, ad esempio, abbonamenti annuali a teatri, alla palestra, cicli di terapie mediche, pacchetto di lezioni di nuoto. Non rilevano ai fini in esame, eventuali corrispettivi pagati dal dipendente alla struttura che eroga il benefit, a seguito di un rapporto contrattuale stipulato autonomamente dal dipendente. Ad esempio se la prestazione ricreativa erogata dal datore di lavoro mediante voucher consiste in dieci ingressi in palestra, il pagamento dell'undicesimo ingresso contrattato direttamente dal dipendente non costituisce integrazione del voucher". Le deroghe 1) voucher non superiori a euro 258,23. In deroga al principio in base al quale i voucher "devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l'intero valore nominale", il co. 2 dell'art. 6 del DM 25.3.2016 precisa che "i beni e servizi di cui all'articolo 51, comma 3, ultimo periodo del TUIR possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di 258,23 euro". Tale deroga deve essere vista come una eccezione al "divieto di cumulo", potendo un unico voucher rappresentare più beni e servizi, di importo complessivo non superiore a 258, 23 euro. Sono ricondotte a tale fattispecie le erogazioni in natura sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (ad es. buoni carburante) di importo non superiore a tale limite Si distinguono pertanto due tipologie di voucher:

• il voucher monouso: dà diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio, predeterminato ab origine e definito nel valore;

• il voucher cumulativo: può rappresentare una pluralità di beni, determinabili anche attraverso il rinvio ad una elencazione contenuta su una piattaforma elettronica, che il dipendente può combinare a sua scelta nel "carrello della spesa", per un valore non eccedente 258,23 euro

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2) buoni pasto. Detti servizi, come noto, non concorrono alla formazione del redditi da lavoro dipendente "fino all'importo complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato a euro 7 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica". L'importo dei buoni pasto che eccede il citato limite di 5,29 euro, o 7 euro per i ticket elettronici, concorre pertanto alla formazione del reddito di lavoro dipendente, senza entrare nella franchigia di esenzione prevista dal comma 3 in materia di compensi in natura. In merito alla predetta fattispecie l'Agenzia delle Entrate si sofferma sulle caratteristiche dei predetti buoni precisando che:

• anche nel contesto delle norme disciplinanti la conversione dei premi di risultato, il buono pasto potrà continuare ad essere utilizzato "durante la giornata lavorativa anche se domenicale o festiva, esclusivamente dai prestatori di lavoro subordinato, a tempo pieno o parziale, anche qualora l'orario di lavoro non prevede una pausa per il pasto" (v. art. 285, co. 4, lett. c), del d.P.R. n. 207 del 2010).

• il buono pasto, al pari del voucher, non è "cedibile, commercializzabile, cumulabile o convertibile in denaro" ed è "utilizzabile esclusivamente per l'intero valore facciale" (lett. d) ed e) del d.P.R. n. 207 del 2010);

• per i buoni pasto non è preclusa la possibilità di integrazione monetaria da parte del dipendente.

• l'emissione del buono pasto, a differenza di quella del voucher, è riservata esclusivamente dalle società aventi i requisiti di cui al co. 1 dell'art. 285 del d.P.R. n. 207 del 2010.

Infine la circolare precisa che "laddove la sostituzione con voucher riguardi i beni e servizi di cui al comma 2 dell'articolo 51 del TUIR, l'erogazione - al pari del buono pasto - dovrà essere rivolta alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di essi, secondo le precisazioni fornite nei paragrafi precedenti. Il diritto di opzione. Il lavoratore la facoltà di scegliere se ottenere il premio in denaro o in natura, prevedendo che, in ogni caso, i benefit di cui ai commi 2 e 3 dell'art. 51 T.u.i.r. non scontino alcuna tassazione, nei limiti previsti dai citati commi. Relativamente alla fattispecie de qua l'Agenzia delle Entrate precisa che l'opzione è consentita qualora ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

• le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato (e pertanto potenzialmente detassabili);

• la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di convertire i premi o gli utili in benefit.

Il benefit erogato in sostituzione del premio di risultato dovrà essere valorizzato secondo il valore normale e potrà:

• consistere anche in una somma di denaro, ove consentito dai commi 2 e 3 del medesimo art. 51 T.u.i.r (es. rimborso spese scolastiche);

• essere erogato mediante voucher. La parte di premio non sostituita dal benefit sarà assoggettata all'imposta del 10% o alla tassazione ordinaria, a scelta del prestatore di lavoro. La disposizione agevolativa non è applicabile a dipendenti con un reddito nell'anno precedente a quello di erogazione:

euro 50.000; • ≤ euro 50.000 ma in sostituzione di premi non correlati ad incrementi di produttività,

qualità ed efficienza e/o non previsti da accordi di II livello. La fattispecie non è applicabile altresì qualora i benefit siano erogati senza possibilità di conversione monetaria.

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L’obbligazione del datore di lavoro sin dal suo nascere deve avere ad oggetto l’erogazione di beni e servizi e può essere adempiuta solo con tale modalità. Effetti fiscali. L’irrilevanza reddituale dei benefit fruiti in sostituzione di premi o di utili erogati ai dipendenti, in base a quanto già precisato, soggiace ai seguenti limiti:

l’ammontare massimo delle somme assoggettabili ad imposta sostitutiva; gli importi stabiliti per dette utilità dai cc. 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR.

Per illustrare il predetto punto, l’Agenzia delle Entrate in modo puntuale rappresenta gli esempi indicati in tabella.

Opzione in Esempio

Contributi

a Cassa Sanitaria

Il versamento aggiuntivo derivante dall’opzione

potrà avvenire in esenzione di imposta entro un

importo massimo lordo di euro 2.000, ovvero di euro

2.500. Conseguentemente, la parte di premio

destinata alla medesima finalità eccedente tali

importi concorrerà alla determinazione del reddito

di lavoro dipendente. L’esenzione dei contributi

opererà, inoltre, nel limite complessivo di euro

3.615,20 previsto dalla richiamata lettera a). Ad

esempio, se ai sensi della lettera a) sono versati alla

cassa avente esclusivamente fine assistenziale

contributi per euro 3.000, il premio agevolato può

essere convertito in contributi esenti per un

ammontare non eccedente euro 615, 20.

Prestazioni sostitutive del servizio di

mensa

Il lavoratore può sostituire il premio di risultato, nel

limite di 2.000/2.5000 euro, con prestazioni sostitutive

del servizio di mensa. In tali ipotesi, la conversione

dei premi di risultato in buoni pasto - con quota

esente giornaliera fino ad euro 5,29 se in formato

cartaceo, ovvero fino ad euro 7 se in formato

elettronico - deve avvenire nel rispetto delle

disposizioni previste al riguardo dal d.P.R. 5 ottobre

2010, n. 207, unitamente ai chiarimenti illustrati dalla

scrivente con precedenti documenti di prassi (v.

Circ. MF 326/1997 e Ris. AE n. 63/E/2005).

Servizi di trasporto collettivo

In relazione ai servizi di trasporto collettivo di cui alla

lettera d), l’esenzione da imposta può riguardare gli

abbonamenti annuali ai mezzi di trasporto

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Opzione in Esempio

pubblico, per la tratta abitazione/luogo di lavoro e

viceversa, a condizione che risultino rispettate le

indicazioni fornite dall’Amministrazione Finanziaria

(v. Circ. MF 326/1997). I servizi di trasporto non

contemplati dalla lettera d), richiesti in sostituzione

del premio agevolato, possono essere detassati ai

sensi dell’ultimo periodo del comma 3 dell’articolo

51, nel limite di euro 258, 23.

Azioni

La sostituzione, in esenzione di imposta, del premio

di risultato agevolabile con azioni, può avvenire ai

sensi della lettera g), entro il limite di valore non

eccedente complessivamente nel periodo

d’imposta, euro 2.065,83. Pertanto, nell’ipotesi in

cui, ricorrendo il presupposto per l’applicazione

della detassazione, il premio di risultato, anche sotto

forma di partecipazione agli utili, sia di importo non

superiore ad euro 2.500, la sua conversione in

azioni, al fine della non concorrenza al reddito di

lavoro dipendente, non potrà eccedere euro

2.065,83. In caso di superamento di tale ultimo

limite, la restante parte di premio agevolabile di

euro 434,17 può essere assoggettata a imposta

sostitutiva del 10 per cento, solo se erogata in

denaro mentre se convertita in azioni deve essere

assoggettata ad imposta progressiva, data

l’applicabilità dell’imposta sostitutiva ai soli premi in

denaro.

Contribuzione a previdenza

complementare

Ad esempio il lavoratore può chiedere al datore di

lavoro di versare il premio di risultato al fondo di

previdenza complementare, cui risulta iscritto il

dipendente, oppure al coniuge separato, a titolo di

assegno alimentare. In tali ipotesi, le medesime

somme se fossero corrisposte al lavoratore e da

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Opzione in Esempio

questo versate al fondo di previdenza o al coniuge

costituirebbero

oneri deducibili ai sensi dell’art. 10, lett. e-bis) o lett.

d), e come tali non concorrerebbero alla formazione

del suo reddito imponibile. Conseguentemente tale

ipotesi è soggetta ai limiti di esenzione previsto per

l’onere ma non anche al limite di esenzione previsto

per la sostituibilità dei premi di risultato. Ad esempio

in caso di premio di risultato di euro 4.000, convertito

in contributi alla previdenza complementare, euro

2.000 sono detassati ai sensi del comma 184, ed euro

2.000 sono dedotti dal reddito complessivo ai sensi

della lettera e-bis) dell’articolo 10 del TUIR, o non

concorrono al reddito ai sensi della lettera h)

dell’articolo 51 del TUIR.

SCHEMA DI SINTESI DELLA DETASSAZIONE

Elemento Applicazione

Applicazione Si (DM 25.3.2016 – Circ. AE 28/E/2016)

Periodo di applicazione Dal 2016 il beneficio è strutturale.

Misura dell’agevolazione

10% a titolo di imposta sostitutiva della imposta sul reddito

delle persone fisiche e delle addizionali regionali e

comunali.

Requisito

Presenza degli importi previsti da contrattazione collettiva

territoriale o aziendale sottoscritti ai sensi dell’art. 51 d.lgs.

81/2015.

Deposito telematico del contratto collettivo presso la DTL

tramite scheda di monitoraggio e dichiarazione di

conformità ex DM 25.3.2016.

Importi detassabili 1) Premi di risultato variabile la cui corresponsione sia

legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità,

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SCHEMA DI SINTESI DELLA DETASSAZIONE

efficienza ed innovazione misurabili e verificabili sulla base

dei criteri indicati dal DM 25.3.2016;

2) Somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili.

Settore interessato Datori di lavoro privati.

Misura massima agevolabile

I limiti sono due:

1) euro 2.000,00 per i premi e le somme collegate alla

distribuzione degli utili;

2) euro 2.500,00 per i premi e le somme collegate alla

distribuzione degli utili ove le aziende abbiano coinvolto

pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Diritto e condizioni

Reddito di riferimento dell’anno precedente non superiore

a euro 50.000 (reddito di lavoro dipendente al lordo del

reddito assoggettato ad imposta sostitutiva)

Agevolabile anche il lavoratore dipendente con reddito ex

art. 49 TUIR pari a 0 nell’anno precedente (V. Circ. AE

59/2008).

ESEMPI DI ACCORDO

Gli esempi che riportiamo, fra i molti che si potrebbero sviluppare, sono puramente indicativi sia nei valori che nelle percentuali, ma sono effettivamente accordi sottoscritti e accettati negli anni precedenti. Sono stati rielaborati sulla base delle nuove disposizioni normative. Primo Esempio Questo esempio si basa sull’ex articolo 65 del CCNL del CCNL della Sanità Privata

• L’art. 1 commi da 182 a 189 della legge n. 208/2015 introduce un regime agevolato di natura fiscale per le somme corrisposte a titolo di premio di risultato di ammontare variabile e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa.

• Il 25 marzo 2016 è stato emanato il decreto interministeriale attuativo del comma 182.

• La norma prevede che sono soggetti a una imposta sostitutiva pari al 10 per cento, in luogo dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, ed entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro lordi annui, i premi di risultato di ammontare

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variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa.

• Il limite reddito entro il cui è possibile applicare l’imposta sostitutiva è di 50.000 euro da intendersi come ammontare complessivo riferito a tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno precedente, anche in relazione a più rapporti di lavoro.

• Ai fini della verifica del limite di reddito di euro 50.000 non bisogna tenere conto di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente (esempio, redditi di fabbricati, da partecipazione, redditi diversi).

• Il comma 189 prevede che l’importo delle somme agevolate sia incrementato a 2.500 euro per ciascun periodo di imposta, qualora i contratti collettivi individuino strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Le parti verificato che per l’anno 2015: Le assenze per brevi malattie fino a tre giorni sono state complessivamente ………………. Pari alla percentuale di …………….; Le ore di straordinario scaturite da tali assenze sono n°……………. Pari alla percentuale di …………….; che per la coperture di tali assenze si è avuto un costo complessivo di euro ………… scaturito dal pagamento delle assenze e dello straordinario generatosi. Concordano, allo scopo di contenere le microassenze e di ridurre il monte ore di straordinario di creare un premio di risultato annuo. Per la copertura economica di tale premio si costituisce un fondo. L’ammontare di tale fondo sarà pari a euro 585,00 per ogni dipendente in servizio per un totale di euro………….. Tale il premio di risultato sarà così corrisposto: 450 euro a tutto il personale che nel periodo che va dal 1 luglio al 30 giugno effettua almeno 258 giornate di presenza; Tale premio sarà aumentato di un importo pari a euro 15.00 per ogni giornata di presenza oltre le 258 e fino a 267 giornate di presenza fino ad un massimo di euro 585.00, parimenti il premio sarà ridotto di euro 15,00 per ogni giornata di assenza. Ai fini del computo delle presenze non incidono nella decurtazione del suddetto premio le giornate di: permessi straordinari retribuiti, compresi quelli di cui alla legge 104/92, permessi sindacali retribuiti, periodi di astensione obbligatoria per maternità, ricovero ospedaliero documentato o in day hospital, infortunio sul lavoro riconosciuto ed assistito dall’INAIL. Ai fini del conteggio dei giorni di presenza, le ferie e le festività, ancorché non usufruite nel periodo 1° luglio 30 giugno, debbono essere considerate come godute. Ai fini del computo delle presenze/assenze si riferimento a sei giornate lavorative.

Eventuali somme non distribuite costituiscono parte integrante del fondo e, visto il carattere sperimentale dell’accodo e le differenze sostanziali con i meccanismi precedentemente attuati che non permettono un’immediata ridistribuzione, verranno accantonate per poi essere ridistribuite nell’anno 2016.

Per l’anno 2016: Il fondo, costituito nell’anno 2015, pari a euro 585,00 per ogni dipendente in servizio per un totale di euro ………….. sarà corrisposto secondo le modalità precedentemente descritte e già attuate per l’anno 2015. Il fondo residuo 2015 ed eventuali somme non distribuite del fondo del premio di risultato dell’anno 2016, saranno distribuite in base al seguente schema a tutto il personale che avrà effettuato almeno 258 giornate di presenza nel periodo 1°

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luglio 30 giugno, fino a un massimo di 267 giornate di presenza computate secondo il comma precedente. giorni di presenza

Persone presenti

Quota spettante ex art 65 CCNL

Quota da distribuire diviso le persone presenti

Quota complessiva da percepire

258 x € 450,00 € (…….):x= € (……) (A) A

259 x € 465,00 € (…….):x= € (……) (B) A+B

260 x € 480,00 € (…….):x= € (……) (C) A+B+C

261 x € 495,00 € (…….):x= € (……) (D) A+B+C+D

262 x € 510,00 € (…….):x= € (……) (E) A+B+C+D+E

263 x € 525,00 € (…….):x= € (……) (F) A+B+C+D+E+F

264 x € 540,00 € (…….):x= € (……) (G) A+B+C+D+E+F+G

265 x € 555,00 € (…….):x= € (……) (H) A+B+C+D+E+F+G+H

266 x € 570,00 € (…….):x= € (……) (I) A+B+C+D+E+F+G+H+I

267 x € 585,00 € (…….):x= € (……) (L) A+B+C+D+E+F+G+H+I+L

Fondo residuo diviso dieci (10) giorni da 258/267 = quota da destinare per ogni giornata dal 258 giorno al 267 giorno e da dividere tra i presenti in dette giornate. Legenda: fondo residuo = Y; Quota del fondo per giornata = Z; persone per fascia = X; Quota spettante a ogni dipendente per singola fascia = Z2 da cui Y : 10 = Z; Z : X = Z2

Opzione 1: Inoltre si istituisce un fondo ulteriore pari a € ….,00 per ogni persona presente nelle fasce da 258/267 che sarà distribuito qualora si ottenesse un ….% di abbattimento delle micro assenze e un …% di riduzione del monte straordinario. Opzione 2: Inoltre, qualora si ottenesse un ….% di abbattimento delle micro assenze e un …% di riduzione del monte straordinario le risorse economiche che si determinano da tale risparmio saranno distribuite, nella misura del 60 % del totale risparmiato, al personale. Il fondo sarà così distribuito: ….% al personale presente nelle fasce da 258 a 262 diviso in egual misura tra le 5 fasce e ripartito secondo la tabella sottostante:

Giorni di presenza

Persone presenti

% Spettante

Quota da distribuire diviso le persone presenti

Quota complessiva da percepire

258 x 20 € (…….):x= € (……) (A) A

259 x 20 € (…….):x= € (……) (B) A+B

260 x 20 € (…….):x= € (……) (C) A+B+C

261 x 20 € (…….):x= € (……) (D) A+B+C+D

262 x 20 € (…….):x= € (……) (E) A+B+C+D+E

quota da destinare per ogni giornata dal 258 giorno al 262 giorno e da dividere tra i presenti in dette giornate. …. % al personale presente nelle fasce da 263 a 267 diviso in egual misura tra le 5 fasce e ripartito secondo la tabella sottostante:

Giorni di presenza

Persone presenti

% Spettante

Quota da distribuire diviso le persone presenti

Quota complessiva da percepire

263 x 20 € (…….):x= € (……) (F) A+B+C+D+E+F

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264 x 20 € (…….):x= € (……) (G) A+B+C+D+E+F+G

265 x 20 € (…….):x= € (……) (H) A+B+C+D+E+F+G+H

266 x 20 € (…….):x= € (……) (I) A+B+C+D+E+F+G+H+I

267 x 20 € (…….):x= € (……) (L) A+B+C+D+E+F+G+H+I+L

quota da destinare per ogni giornata dal 263 giorno al 267 giorno e da dividere tra i presenti in dette giornate.

Secondo esempio Questo esempio, di cui si omettono le premesse, è un premio di risultato fondato sull’indice di saturazione dei posti letto, come ad esempio per una RSA Art 1: applicabilità dell’accordo-entità del premio. Le premesse formano parte integrante e sostanziale del presente accordo, anche ai fini della sua interpretazione. Art.2 durata dell’accordo. L’accordo avrà validità dal 01.01.2016 al 31.12.2016. Le parti concordano di incontrarsi, nuovamente, per discutere il rinnovo del presente accordo entro la fine dell’anno 2016. Resta inteso che in caso di mancato rinnovo del patto prima del termine di cui sopra, lo stesso continuerà ad esplicare i suoi effetti sino all’effettivo rinnovo. Art.3 termini e modalità di erogazione del premio. Il premio risultante dall’applicazione del presente accordo, verrà erogato in n°…. rate a partire dal mese di giugno 2016. Il PdR verrà corrisposto ai lavoratori che risultino in forza alla data di erogazione del premio, assunti con contratto a tempo indeterminato compreso l’apprendistato e a tempo determinato. Art.4 definizione dei parametri. L’importo unitario lordo del PdR relativo al periodo di cui all’art. 2 in considerazione della sua natura variabile, è erogato in funzione dell’andamento dei risultati aziendali espressi da predefiniti parametri, individuati dalle parti, rappresentativi della redditività aziendale e produttività. Parametri indicatori previsti nel contratto: Redditività e Produttività: determinata in funzione della performance individuata in riferimento ai seguenti obiettivi: a)raggiungimento dell’obiettivo minimo di occupazione media dei posti letto (indice di saturazione) a livello aziendale; b)presenza effettiva del lavoratore maturata durante l’anno di competenza. Art.5 Definizione dei coefficiente di corresponsione del premio. L’importo del premio è riconosciuto per ciascun lavoratore nel limite del 5% dell’anno 2015 (è puramente indicativo) e riconosciuto in base ai risultati conseguiti in termini di redditività e produttività. Art. 5.1 Misurazione redditività/produttività azienda. Il criterio di misurazione della redditività/produttività sono individuati nel modo che segue: Al fine della soddisfazione del parametro di cui al presente articolo, dovrà determinarsi una variazione in aumento del tasso di occupazione media delle dei posti letto (indice di saturazione) della RSA…. nell’anno fiscale 2016 pari al 5% (è puramente indicativo) rispetto all’occupazione media dei posti letto nell’anno precedente con un’occupazione minima pari al 60% (è puramente indicativo) La quota di accesso ai premi viene quantificata nella misura della occupazione media dei posti letto della struttura ……

Tasso occupazione media camere Percentuale spettanza premio < 60% Zero 60% 65% 0,625% 66% 70% 1,250% 71% 75% 1,875%

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76% 80% 2,500% 81% 85% 3,125% 86% 90% 3,750% 91% 95% 4,375% 96% 100% 5%

Il premio di risultato, come sopra determinato verrà corrisposto ai dipendenti in forza nell’anno di riferimento in relazione all’effettiva presenza in servizio che abbiano svolto la propria prestazione lavorativa nel periodo di competenza e siano in forza al momento di pagamento dello stesso da almeno ……. giorni. Nel caso di assenze non rientranti nella casistica sopra riportate l’importo del premio di risultato sopra determinato verrà erogato secondo le percentuali previste dalla tabella che segue (puramente indicativo):

Assenze personale in giorni Percentuale premio da 1 a 5 100% da 6 a 10 70% da 11 a 15 50% da 16 a 20 25% Oltre le 20 assenze 0%

Allo scopo di determinare la presenza in servizio nell’anno 2015, ai fini della determinazione dei premi di produttività, è computato il periodo obbligatorio di congedo di maternità ai sensi dell’art. 1 comma 183 della legge 208/2015. Le parti convengono che il PdR, laddove spettante, sarà ad ogni effetto contributivo o fiscale di competenza dell’anno di erogazione mentre i presupposti di spettanza e l’ammontare dello stesso saranno riferiti all’esercizio precedente. Le parti prevedono la possibilità per il lavoratore di optare, ai sensi comma 184 della legge 208/2015, per la conversione delle somme allo stesso destinate a titolo di PdR nel piano welfare aziendale nel limite del paniere offerto dall’azienda. Il presente accordo sarà depositato entro 30 giorni dalla stipulazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro di …….. Terzo esempio (si omettono le premesse) Definizione degli aventi diritto al premio di risultato. ll Premio di Risultato sarà erogato a tutto il personale non medico del ……in forza al 31 dicembre….., che, nel corso del…….

• abbia prestato la propria attività per un periodo di almeno g…. mesi; . non sia stato oggetto di provvedimenti disciplinari (ad esclusione del richiamo verbale);

• non abbia superato il tetto di ….giorni. di malattia (ad esclusione dei ricoveri ospedalieri, il primo periodo di convalescenza attestato dal certificato medico o in day hospital documentati, nonché per quanti assenti dal servizio in quanto soggetti a terapia salvavita)

ll presente accordo si applica anche per il personale assunto con contratto di somministrazione di manodopera, apprendistato, tempo determinato, in servizio alla data della stipula del presente accordo ovvero assunto nell'arco della vigenza dello stesso, qualora ne maturi i requisiti. 2) Meccanismo del premio. Premesso che i criteri di calcolo del valore individuale del premio sottendono al duplice obiettivo generale di incentivare le presenze in servizio e di abbattere I'assenteismo, la quota individuale del premio verrà calcolata sulla base delle giornate di presenza del singolo dipendente.

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Ai fini del computo delle presenze si fa riferimento alle effettive presenze in servizio, ad eccezione delle giornate di ferie fruite e salvo la tolleranza prima individuata dei giorni di malattia. Base di calcolo della quota di presenze individuali. La base di calcolo annuale della quota individuale di presenze è la seguente:

• 6 (giornate lavorative convenzionali a settimana) x • 52 (numero settimane annue prestate) • 46 - (giornate diferie e di festività annuali) = • 266 (quota lorda presenze individuali)

L'effettiva quota di presenze dei dipendenti che abbiano prestato la loro attività per meno di un anno e per almeno …… mesi sarà rapportata alla suddetta base di calcolo. CoeÍficienti di malattia. Al fine di incentivare una maggiore presenza degli operatori I'assenteismo, si stabilisce di assegnare i seguenti coefficienti di e al contempo malattia: giorni di malattia coefficiente

• Da 1 a 10 giorni 2 • Da 11 a 20 giorni 5 • Da 21 a 30 giorni 7

Quota netta di presenze individuali. ll calcolo della quota netta di presenze individuali è il seguente:

• 266 (quota lorda presenze individuali) – • x (n° gg di assenza, ad eccezione del gg. di ferie e di

recupero fruiti) – • y (n° gg di malattia non superiore a 30 gg x coefficiente) = • z (quota netta presenze individuali)

Valore individuale del premio. ll valore individuale del premio viene calcolato secondo la seguente formula: valore totale del premio (sulla base degli obiettivi raggiunti) il : totale quote nette degli aventi diritto x numero quote nette individuali x% di part-time Obiettivi di redittività. Premesso che il premio di risultato potrà essere erogato solo a fronte di un risultato economico del ……. positivo si definiscono i seguenti obiettivi per il meccanismo di calcolo: N.B questa ipotesi attiene la redittivita’ dell’esercizio (bilancio). Le quote sono puramente indicative: ad esempio un esercizio utile sopra i 400.000 euro vale 90.000 euro. Se l’obiettivo viene raggiunto al 100% la quota da distribuire, secondo i meccanismi di cui sopra, è intera. E cosi via a scalare. Va da se che per determinare il risultato di esercizio è fondamentale conoscere i bilanci degli anni precedenti e il preventivo dell’anno considerato per il premio

Risultato di esercizio anno Coefficiente >400.000 euro 100% 90.000 Da 300.001 a 400.000 90% 82.000 Da 200.001 a 300.000 80% 72.000 Da 100.001 a 200.000 70% 64.000 Da 75.001 a 100.000 60 50.000 Da 50.001 a 75.000 50% 40.000 Meno di 50.000 euro 0 0

Obiettivi di attività. Si tratta di una ipotesi che considera l’eventuale attività rese da privati (prestazioni a pagamento), si potrebbe anche considerare l’attività resa a privati da attività intramoenia. Questo obiettivo è stato articolato sul seguente indicatore:

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lo sviluppo delle attività solventi in particolare le percentuali e gli importi definiti sono:

attività solvenza Coefficiente Oltre 800.000 euro 100% 30.000 Da 600.001 a 800.000 60% 20.000 Da 400.001 a 600.000 40 10.000 Meno 400.000 0 0

Obiettivi di efficienza. L’esempio qui fornito attiene la riduzione delle ferie pregresse, questo, ovviamente, nell’ipotesi che ci sia un accumulo di ferie degli anni precedenti che per le aziende costituiscono un dato negativo di bilancio. Ma molti altri esempi si potrebbero fare. Riduzione del fondo ferie. Questo obiettivo mira a riconoscere un premio, che sarà ripartito per singolo servizio in relazione alla erosione del residuo ferie Il premio sarà erogato solo ai servizi che raggiungeranno l'obiettivo di riduzione del fondo ferie di ameno il…… (20%)

Riduzione ferie rispetto all’anno…

Coefficiente

Oltre il 20% 100% 40.000 x coefficiente Da 15% a 20% 50% 20.000 Meno 15% 0 0

La quota del premio per singolo servizio sarà determinata sulla base del rapporto fra il personale equivalente in forza per ogni servizio al….. ed il personale equivalente in forza al….. ll coefficiente risultante sarà a sua volta moltiplicato per il valore complessivo della quota di efficienza. La quota di efficienza sarà distribuita fra gli aventi diritto applicando le stesse modalità enunciate al Punto 2 (meccanismo del premio) Valore della quota di efficienza (sulla base dell’obiettivo raggiunto dal singolo servizio: totale quote nette degli aventi diritto per esercizio x numero quote nette individuali x% part-time N.B Questo esempio che come vedete misura l’efficienza sul servizio e non sulla singola persona, risponde ad un dei criteri del Decreto quello della partecipazione. Ma presuppone alcuni elementi molto importanti:

• la ricognizione delle cause che hanno determinato l’accumulo di ferie (cattiva organizzazione, scarsità di personale ecc.)

• la definizione di un piano concordato dello smaltimento ferie al fine di avere qualche certezza di centrare l’obiettivo

• step di verifica in corso d’opera • eventuali interventi sull’O.d.L

Tutti elementi che assegnano un forte ruolo alla contrattazione Obiettivi di qualità. Questo obiettivo mira a riconoscere un premio rispetto al conseguimento sia di un certo numero di questionari sia rispetto all’ottenimento di risposte positive (ottimo e buono ??). Si tratta di definire concordandolo un questionario che potrebbe anche essere diverso in base al tipo di servizio erogato. Il questionario dovrà essere compilato sia dai degenti/ospiti che dai parenti. Vanno definite le modalità di distribuzione e di raccolta, eventualmente anche i tempi. Un’ipotesi è quella di definire il numero complessivo dei questionari, ad esempio, 500. A questo punto si utilizzano gli stessi criteri degli altri obiettivi, cioè si determina una percentuale sulla base del numero dei questionari restituiti: ad esempio da 450 a 500, il 100% dell’obiettivo.

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Si potrebbe, poi, inserire un’ulteriore valutazione del personale (non medico). Ad esempio, se in un determinato servizio il risultato di buono è superiore all’80% a questo si aggancia una parte del premio che viene distribuito a tutto il personale di quel servizio. Esempio premio complessivo 40.000 euro

Riabilitazione cardiologica: questionari distribuiti 200 Da 150 a 200 100% euro 10.000 E via a scalare riducendo i 10.000, fino allo zero

Risultato valutazione 80% coeff 100% euro 7.000 70% coeff 90% euro 6.000 E via a scalare fino allo zero

Come si può vedere la somma dei vari obiettivi è di 170.000 ma è solo un esempio Accordo CGIL CISL UIL Confindustria 14 giugno 2016 Premesso che le parti, anche in considerazione dei contenuti della circolare dell'Agenzia delle Entrate n.28/E del 15 giugno 2016, redatta d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ritengono opportuno favorire il miglior perseguimento degli obiettivi definiti dall’art. 1, commi 182, 186, 187, 188, 189, 190, 191 della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità 2016), e dal successivo Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze del 25 marzo 2016, Convengono in attuazione del suddetto Decreto 25 marzo 2016 - che prevede l’applicazione di una agevolazione fiscale alla retribuzione di produttività erogata in esecuzione di contratti sottoscritti a livello territoriale o aziendale - che l’allegato accordo quadro territoriale, tenendo conto del suo carattere cedevole rispetto ad eventuali e specifiche intese aziendali o pluriaziendali, costituisce un modello utile per l’attuazione delle finalità perseguite dalla legislazione in materia di misure per l'incremento della produttività del lavoro e, pertanto, per il conseguimento dei relativi benefici per i lavoratori. Nel definire il presente accordo, le parti intendono confermare il modello e la funzione dei due livelli di contrattazione, così come esplicitato nel Testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 anche con riferimento alle procedure per l’efficacia delle intese modificative. Le parti sono impegnate, ciascuna per le proprie competenze, ad assicurare l’informazione a lavoratori e imprese sui contenuti del presente accordo, anche ai fini di una sua corretta applicazione, ed a effettuare, in tempi congrui, una valutazione complessiva della sua applicazione, anche sulla base dei rapporti che saranno effettuati dai territori. Lettera CGIL CISL e UIL ai territori 15 luglio 2016 E’ stato sottoscritto, nella giornata di ieri, un accordo tra CGIL CISL UIL e Confindustria per dare la massima estensione possibile, attraverso la contrattazione, alle previsioni della Legge di Stabilità 2016 ed al Decreto del Ministro del Lavoro di concerto col Ministro dell’Economia del 25 marzo 2016, in tema di agevolazione fiscale dei premi di risultato e di welfare contrattuale. L’accordo riveste particolare importanza in quanto segna una positiva ripresa, anche formale, delle relazioni industriali con Confindustria su un tema considerato da CGIL CISL UIL di grande potenzialità per un ampliamento quantitativo e qualitativo della contrattazione di secondo livello orientata allo sviluppo della produttività e competitività delle imprese attraverso la valorizzazione del lavoro e della partecipazione.

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L’accordo consente, inoltre, di allargare l’area di inclusione delle lavoratrici e dei lavoratori interessati a questi obiettivi con l’opportunità di: a) erogazioni salariali più “pesanti” in busta paga in quanto soggette all’aliquota fiscale unica del 10%; b) opzione per prestazioni di welfare contrattuale esenti da prelievo fiscale; c) estensione dell’importo detassabile di premio di risultato da 2000 a 2500 euro laddove si attivino forme di coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. L’accordo contiene un’intesa quadro territoriale che ha natura cedevole rispetto ad intese aziendali o pluriaziendali in materia. L’ intesa quadro territoriale è articolata in due fattispecie. Aziende prive di rappresentanza sindacale (RSU o RSA). E’ possibile stipulare accordi per il raggiungimento degli obiettivi sopra citati tra le federazioni di categoria di CGIL CISL UIL e le imprese assistite dalle locali Associazioni di Confindustria. Definizione delle condizioni di applicabilità della detassazione per tutte le aziende del territorio. In alternativa al punto precedente le aziende – in cui non sono presenti RSU o RSA – possono applicare la detassazione a premi di risultato che abbiamo le caratteristiche previste dai dispositivi di legge sopra ricordati con particolare riferimento all’adozione di uno o più indicatori in grado di misurare gli incrementi di produttività, qualità, efficienza, redditività ed innovazione. Comunicazione ai lavoratori. Le aziende, di cui al punto 2, dovranno inviare ai lavoratori comunicazione scritta rispetto a tutte le caratteristiche del premio di risultato che si intende introdurre e, al termine del periodo di riferimento, comunicarne le risultanze. Tale comunicazione andrà inviata anche al Comitato di valutazione costituito dalle Parti Sociali firmatarie dell’accordo territoriale (CGIL,CISL, UIL e Confindustria). Prestazioni di welfare. A fronte della possibilità per i lavoratori di optare per prestazioni di welfare le aziende predisporranno un’offerta di servizi tenendo conto delle esigenze dei lavoratori, di quanto presente sul territorio, e di iniziative messe in atto dalle parti firmatarie dell’accordo territoriale. Coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. Si prevede la possibilità di attivare iniziative sul territorio “volte ad accrescere la cultura del coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro...”. Viene ripreso, anche in termini di promozione culturale congiunta tra le Parti sociali, il tema della partecipazione organizzativa: è un salto di qualità politico-culturale di notevole rilevanza per uno sviluppo delle relazioni industriali in sintonia con l'impostazione del documento unitario di CGIL CISL UIL del 14 gennaio u.s. Comitato di valutazione. Viene prevista la costituzione di un Comitato delle Parti sociali firmatarie degli accordi territoriali col compito di valutare la conformità delle intese, dei piani predisposti dalle aziende e, più in generale, di monitorare l'attuazione degli accordi territoriali. Le aziende dovranno inviare a questo Comitato le stesse comunicazioni inviate ai lavoratori in merito alle caratteristiche del premio di risultato. Il Comitato ha, poi, il compito di redigere un rapporto in merito all'attuazione dell'accordo e di inviarlo alle Parti nazionali firmatarie dell'accordo interconfederale. L'istituzione del Comitato rappresenta un punto di riferimento importante per la corretta impostazione dei premi di risultato e sottrae la gestione degli stessi da un'impronta di tipo unilaterale. Informazione alle parti. Le parti sono impegnate a dare l'informazione in merito ai contenuti dell'accordo ed alla sua attuazione nei confronti dei lavoratori e delle imprese. Con la sottoscrizione di questo accordo prendono corpo in modo concreto le potenzialità – già sottolineate da CGIL CISL UIL – per un salto di qualità nella promozione della contrattazione di secondo livello. E' possibile, inoltre, identificare una linea di tendenza evolutiva nell'approccio di Confindustria verso il tema della partecipazione finora decisamente osteggiato. Questo aspetto viene, infatti, anche ripreso nel comunicato congiunto (altra novità significativa

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nei rapporti tra le parti) in cui si parla di “sviluppo della cultura del coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro”. Importante, da questo punto di vista, l'attivazione su tutti i territori di iniziative in tempi rapidi per portare alla costituzione dei Comitati delle Parti sociali non solo come soggetto di valutazione e monitoraggio ma anche di promozione dei contenuti dell'intesa. L'accordo apre una pista di lavoro nelle aziende e nei territori che offre a CGIL CISL UIL l'opportunità di consolidare ed estendere la contrattazione in termini quantitativi e qualitativi; in modo tale da offrire ai lavoratori possibilità di miglioramento delle proprie retribuzioni così come delle loro condizioni di lavoro anche attraverso un loro contributo partecipativo, in ordine alla valorizzazione delle proprie competenze e conoscenze, al fine di ridisegnare l'organizzazione del lavoro per una maggiore competitività, produttività ed efficienza e, di conseguenza, consolidare l’occupazione. Circolare CGIL 15 luglio 2016 indirizzi per la contrattazione dei premi di risultato e welfare aziendale La Circolare dell’Agenzia delle Entrate redatta d’intesa con il Ministero del Lavoro a chiarimento di quanto disposto dall’art. 1, commi 182-190 della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di Stabilità 2016) ci consente in modo più puntuale di indicare alcune linee guida per la contrattazione aziendale e territoriale dei premi di risultato e del welfare ad integrazione delle prime valutazioni di Cgil Cisl Uil contenute nella nota del 1° Aprile 2016. Partiamo dalla premessa della Circolare laddove si sostiene che le nuove misure “attribuiscono rilevanza alla contrattazione aziendale e territoriale, le cui previsioni assumono un ruolo centrale nella applicazione dei benefici”. Si tratta di un principio di grande rilevanza, non scontato, che deve dispiegare tutte le sue potenzialità affinchè la platea dei lavoratori coinvolti dagli accordi sia la più ampia possibile e che la qualità dei contenuti corrisponda alle esigenze di miglioramento della loro condizione salariale e sociale. Quindi l'impegno del sindacato deve orientarsi alla massima estensione della contrattazione aziendale dove è presente la Rsu; alla possibilità di fare gli accordi aziendali per i lavoratori delle imprese dove non è presente la Rsu ma che sono associate alle associazioni degli imprenditori; alla contrattazione territoriale per i lavoratori di tutte le altre imprese dove non è presente la Rsu nelle modalità previste dagli accordi quadro stipulati a livello nazionale. Ad oggi è stato stipulato, proprio per favorire la realizzazione degli accordi territoriali, l'accordo quadro con Confindustria che di seguito illustreremo. Sarà nostro impegno realizzare analoghe intese con tutte le altre Associazioni imprenditoriali per estendere tale possibilità a tutta la platea dei lavoratori interessati. Nel merito dei nuovi provvedimenti. Per nuove misure si intendono quelle fiscali che prevedono l’applicazione di una imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali comunali e regionali pari al 10% ai premi di risultato di “ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione” entro il limiti d’importo di 2000 euro annui lordi e per i redditi conseguiti nell’anno precedente entro il limite di 50.000 euro. Tali limiti vanno intesi al lordo della tassazione del 10% ma al netto della contribuzione cui il premio è assoggettato. Il premio inoltre non concorre alle soglie di 24.000/26.000 che danno diritto al bonus degli 80 euro. Le novità rispetto alle norme sulla detassazione degli anni precedenti riguardano “l’estensione del beneficio alla partecipazione agli utili dell’impresa da parte dei lavoratori, sempre entro il limite d’importo di 2000 euro lordi, elevato a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, e, la possibilità, a richiesta dei lavoratori, di ricevere i premi sotto forma di benefit detassati”. Il presupposto della contrattazione: i premi. Il fulcro della norma riguarda la definizione, tramite la contrattazione aziendale e territoriale, dei premi variabili prevedendo, come recita la Circolare, “criteri di misurazione il cui raggiungimento sia verificabile in modo

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obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati”. Al Decreto è allegato un modello (sezione 6) che prevede una elencazione esemplificativa di alcuni indicatori che possono essere adottati dalla contrattazione aziendale o territoriale e ai quali i premi devono essere commisurati. Sono esclusi dal regime della detassazione, rispetto al passato, le maggiorazioni di retribuzione (turni, ecc. ) gli straordinari e gli elementi retributivi premiali previsti dai ccnl o derivanti da accordi individuali tra impresa e lavoratore. L’esperienza maturata in tutti questi anni dalla contrattazione sui premi di risultato deve quindi in questa occasione - in considerazione dei criteri più stringenti previsti dalla norma – ulteriormente svilupparsi e migliorare, realizzando quelle condizioni che rendano effettivamente verificabile il rapporto tra prestazione di lavoro, riconoscimenti salariali e miglioramento degli indicatori di competitività dell’impresa. E' del tutto evidente che risulterà determinante la qualità dell’insieme del contesto aziendale entro il quale la produttività e gli altri indicatori richiamati dalla norma possono migliorare e crescere. Dal nostro punto di vista le relazioni industriali e quindi gli accordi sono chiamati a determinare in tal senso i necessari presupposti. Ciò vuol dire riaprire la strada degli investimenti, dell’innovazione di processo e di prodotto, a promuove l’intervento dei lavoratori sull’organizzazione del lavoro, a strutturare in modo adeguato gli organici, a riconoscere le professionalità, a migliorare le condizioni di lavoro e di sicurezza. Una nuova stagione di contrattazione di 2° livello può dunque realizzarsi, così come è stato indicato dalla proposta di nuovo modello contrattuale di Cgil Cisl Uil, trovando un impulso nelle rinnovate misure di detassazione del salario aziendale. Da questo versante può essere anche raccolta la sfida contenuta nella Legge e ripresa dalla Circolare, come nuova modalità specifica, laddove è previsto la realizzazione, sempre tramite la contrattazione, del “coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro...finalizzato ad incentivare quegli schemi organizzativi e della produzione e del lavoro orientati ad accrescere la motivazione del personale e a coinvolgerlo in modo attivo nei processi di innovazione, realizzando in tal modo incrementi di efficienza, produttività e di miglioramento della qualità della vita e del lavoro. Non comitati di semplice consultazione, ma che i lavoratori intervengano, operino, ed esprimano opinioni che, in quello specifico contesto, siano considerate di pari livello, importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili aziendali che vi partecipano con lo scopo di favorire un impegno “dal basso”che consenta di migliorare le prestazioni produttive e la qualità del prodotto e del lavoro”. E’ una sfida importante e per questo da sperimentare. Non partiamo da zero. Esistono nella contrattazione esperienze positive che vanno rafforzate e allargate. E’ evidente la maggiore possibilità di agire in tal senso nella grande impresa ma non di meno occorre guardare anche alla media impresa dove si sono maggiormente evidenziati - sollecitati dalla fase di crisi - dei significativi cambiamenti dei modelli produttivi con l’introduzione di processi innovativi, tecnologici e organizzativi e che stanno determinando un contesto in evoluzione e nel quale è quindi possibile avanzare per sperimentare nuove forme di coinvolgimento dei lavoratori. Una maggiore criticità è invece rappresentata da una ulteriore ipotesi prevista dalla legge e cioè di “estendere il beneficio della detassazione alla partecipazione agli utili dell’impresa da parte dei lavoratori “. Utili intesi come “utili netti” sulla base dell’art. 2102 del codice civile. Il negativo andamento finanziario delle imprese in questa prolungata fase di crisi, le notevoli variabili interne ed esterne che condizionano l’andamento dei bilanci aziendali, e per queste ragioni difficilmente controllabili, consigliano, a nostro avviso, di valutare con estrema attenzione l’assunzione di questa voce come indicatore al quale collegare i riconoscimenti salariali. Riconoscimenti che in quanto “prescindono dagli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione” come recita la Circolare, non agiscono nel rapporto tra prestazione di lavoro e miglioramenti degli

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andamenti aziendali che invece rappresenta a nostro avviso l’ambito migliore entro il quale è maggiormente possibile l’intervento e il controllo da parte dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali. Il welfare aziendale. La previsione della possibilità, a richiesta dei lavoratori, di ricevere i premi sotto forma di benefit detassati è disciplinata da norme che devono essere seguite in maniera scrupolosa. La Circolare sul punto è chiara: “ E’ inoltre necessario che siano gli accordi contrattuali a riconoscere la possibilità di erogare benefit, in sostituzione del premio agevolato, su richiesta del dipendente, sottraendo in tal modo alla contrattazione individuale una scelta che per il dipendente determinerebbe ripercussioni anche sul piano previdenziale “. Ricordiamo infatti che tali benefit non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, sono esenti da tassazione e non formano contribuzione previdenziale. In altra parte della Circolare è oltremodo chiarito che la “ disposizione secondo cui beni e servizi restano detassati se fruiti in sostituzione di somme resta limitata all’ipotesi in cui ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

- le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato previsto dalla legge di Stabilità

- la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di convertire i premi o gli utili in benefit “.

Ne deriva che la condizione primaria per accedere all’opportunità di conversione delle somme in benefit resta la contrattazione dei premi di risultato. Ed è la stessa contrattazione che determina la possibilità per il lavoratore di poter chiedere la sostituzione delle somme del premio in beni e servizi. D’altra parte questa condizione rientra nella filosofia di fondo dalla quale è scaturita in tutti questi anni la detassazione di parte del salario aziendale: crescita della produttività e degli altri indicatori di sistema in cambio di un alleggerimento fiscale dei premi collegati. Così come vi sono ragioni molto concrete per seguire in modo univoco queste indicazioni in quanto rientrano nelle sfera delle reali condizioni sociali dei lavoratori. Prendiamo, ad esempio, un lavoratore vicino alla pensione: ad esso, in considerazione del regime contributivo in vigore, risulterà molto più favorevole percepire il premio di risultato detassato con normale incidenza contributiva sulla futura pensione che i benefit per i quali è invece esclusa la contribuzione previdenziale. Naturalmente, così come sta avvenendo in alcuni primi accordi che hanno affrontato questa materia, è possibile alle nuove condizioni previste dalla legge e richiamate dalla Circolare in questione, contrattare in aggiunta alla definizione dei premi di risultato, forme di riconoscimento per l’insieme dei lavoratori di beni e servizi o di somme che vanno ad incrementare fondi o strumenti analoghi orientati a tutelare maggiormente la condizione sociale dei lavoratori interessati. Ricordiamo che tali riconoscimenti per l’azienda sono più convenienti in quanto, in caso di accordo, non si applica il limite del 5 per mille del costo complessivo del dipendente. Di particolare interesse su questo versante sono gli accordi che prevedono un incremento di quote destinate a fondi aziendali esistenti o di nuova istituzione. In tutti questi casi è comunque ampiamente soddisfatta la possibilità prevista dalla legge di accedere a servizi di welfare mantenendo distinta la funzione del premio di risultato. Per le implicazioni che ne derivano sul piano fiscale e contributivo, come abbiamo sottolineato nella precedente nota di valutazione sul Decreto, è necessario un’opera capillare di informazione ai lavoratori per determinare piena consapevolezza sulle scelte da compiere. Altrettanto importante è determinare un indirizzo, cioè un carattere qualitativo alle scelte di fondo, sulle quali orientare la contrattazione del welfare aziendale. Non a caso sono definite dalla Circolare “ prestazioni, opere, servizi, corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità di rilevanza sociale”. Occorre quindi affermare, sia in fase di impostazione delle scelte di welfare che

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nei profili concreti dei beni e servizi offerti, un carattere di priorità che qualifichi l’intervento sociale derivante dalla contrattazione, evitando la sua dispersione e frammentazione in mille rivoli senza alcun segno distintivo. Da questo versante è necessario conseguentemente un esame attento dei bisogni prevalenti che si esprimono sul territorio e dell’offerta che dal territorio emerge per fare in modo che, i piani aziendali di welfare concordati e offerti ai lavoratori che intendono chiedere la sostituzione dei premi detassati in voucher, siano circoscritti a servizi importanti come quelli indicati inizialmente dal Decreto ovvero, come ad esempio, i servizi di educazione, istruzione, assistenza ai famigliari e ai non autosufficienti. Questo ambito dei piani aziendali di welfare può consentire altresì ad un rapporto coordinato e maggiormente efficace con i servizi offerti dal sistema pubblico o comunque da enti riconosciuti e convenzionati a garanzia della qualità dell’offerta e della possibilità di monitoraggio da parte delle parti sociali. Come vedremo successivamente questa possibilità dovrà trovare piena fattibilità negli accordi territoriali e a cui agganciare i piani aziendali per avere il massimo di omogeneità e capacità di gestione e coordinamento. E’ questa davvero l’occasione per determinare scelte coerenti in un lavoro proficuo tra strutture di categoria e confederali del sindacato proprio per determinare quel salto di qualità della contrattazione sociale. La contrattazione territoriale. Rispetto alle passate esperienze la contrattazione territoriale assume contorni più complessi. Né la legge né la Circolare danno indicazioni sulle caratteristiche che essa dovrà rivestire. Tocca quindi alle parti sociali indicare un possibile percorso. L’ultimo accordo quadro realizzato con le controparti nazionali collegava sostanzialmente l’erogazione dei premi detassati alle modifiche o ai miglioramenti nella gestione degli orari di lavoro. Le nuove norme, come abbiamo fin qui visto, ampliano lo spettro degli indicatori e rendono più cogente per l'impresa i criteri di verifica del loro raggiungimento, quale condizione imprescindibile per accedere alla detassazione. E ciò vale anche per le singole imprese che si avvalgono della contrattazione territoriale attraverso l'adesione agli accordi quadro siglati dalle parti. Per questi motivi è necessario reimpostare gli accordi-quadro con le diverse Associazioni d’impresa per cogliere le novità intervenute e creare comunque le condizioni affinchè i lavoratori che non praticano la contrattazione aziendale possano beneficiare della detassazione salariale o accedere al welfare. In caso contrario si determinerebbe un vulnus sull’accesso alle opportunità offerte dalla legge che amplierebbe il divario sulle condizioni reddito e di stato sociale tra i lavoratori. In tal senso sono aperti vari tavoli di confronto che al momento hanno prodotto il primo accordo con Confindustria. Su questa scia, come ricordato, siamo impegnati ad estendere la pratica degli accordi quadro territoriali a tutte le altre Associazioni imprenditoriali. L'accordo con confindustria per la definizione dei premi di risultato nel territorio. L'accordo raggiunto con Confindustria prevede sostanzialmente quanto segue: a) la possibilità di realizzare accordi aziendali nelle aziende aderenti a Confindustria dove non è costituita la Rsu (o la Rsa) tramite l'intervento delle nostre categorie di riferimento b) sempre per le aziende dove non è costituita la Rsu (o la Rsa) la possibilità in alternativa di avvalersi dell'accordo quadro territoriale c) la costituzione di un Comitato bilaterale territoriale composto da un rappresentante di ciascuna organizzazione firmataria dell'accordo territoriale ( CGIL, CISL, UIL e CONFINDUSTRIA) L’accordo quadro territoriale – che quindi deve essere tempestivamente sottoscritto da Cgil,Cisl, Uil e Confindustria in tutti i territori ( provincia o regione ) utilizzando il testo concordato a livello nazionale, prevede, per le imprese che intendono avvalersene, (anche naturalmente su sollecitazione del sindacato), la possibilità di accedere alla

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detassazione istituendo il premio di risultato aziendale utilizzando uno o più indicatori previsti dall'Allegato, sezione 6, al Decreto. In quanto ci si riferisce ad aziende dove non è costituita la Rsu (o la Rsa) è evidente che l'istituzione del premio di risultato avviene in assenza di contrattazione. Per rispondere a questo che rappresenta un problema di particolare rilievo e al fine di determinare comunque una forma di controllo e di intervento da parte del sindacato, è previsto che la comunicazione sull'istituzione del premio e quindi degli indicatori di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione assunti, sia data in forma scritta ai lavoratori e al Comitato bilaterale territoriale. La comunicazione dell'impresa deve contenere oltre alla composizione del premio e degli indicatori, il periodo di riferimento del premio stesso, il suo valore medio pro capite, le modalità di corresponsione e l'eventualità che venga corrisposto in tutto o in parte, su richiesta del lavoratore, tramite prestazioni di welfare aziendale. Il Comitato bilaterale territoriale, da costituirsi possibilmente all'atto di sottoscrizione dell'accordo territoriale, ha il compito di valutare entro 10 giorni dall'invio della comunicazione da parte dell'impresa la conformità dei suoi contenuti a quanto previsto dall'accordo territoriale. L'impresa, una volta concluso il periodo di riferimento di maturazione del premio, darà informazione scritta sui suoi risultati, ai lavoratori e tempestivamente al Comitato bilaterale. Il Comitato bilaterale ha inoltre il compito di redigere un rapporto sui dati aggregati dei premi di risultato sul territorio e il monitoraggio dell'andamento dell'accordo territoriale stesso. Le risultanze di tale rapporto sarà inviato alle parti firmatarie dell'Accordo nazionale. E' inoltre prevista la possibilità che a livello territoriale si possano svolgere iniziative congiunte sul tema del coinvolgimento dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro a supporto delle imprese che intendono utilizzare la previsione del Decreto in materia. Come è possibile quindi valutare positivamente si è aperto un percorso di sicuro interesse nelle relazioni industriali tra le parti a livello territoriale e nello stesso tempo l'accordo apre nuovi scenari e nuove opportunità al sindacato per poter rafforzare la propria rappresentanza e di stabilire un rapporto di tutela con i lavoratori privi di contrattazione aziendale. Questo modello di relazioni territoriali per quanto riguarda il sindacato presuppone un forte coordinamento tra strutture confederali e strutture di categoria al quale bisogna fin d’ora predisporsi. Il welfare nel territorio. L'accordo con Confindustria affronta infine anche il tema del welfare. Da questo versante, fermo restando tutte le considerazioni fin qui svolte, la contrattazione territoriale ha davanti a sé una opportunità importante per qualificare l’azione del sindacato. In coerenza con quanto affermato nella precedente nota unitaria e cioè evitare quello di un approccio “generico e indistinto” sul tema, è necessario già fin d’ora muoversi in direzione dell’individuazione di possibili piani territoriali di welfare su cui far convergere i lavoratori che scelgono volontariamente l’opzione di usufruire di beni e servizi in luogo dei premi. L'accordo infatti prevede che l'impresa nell'individuazione dei servizi o delle prestazioni di welfare aziendale, in caso di scelta dei lavoratori e tenendo conto naturalmente delle loro indicazioni, valuterà in particolare le eventuali iniziative che le parti firmatarie dell'accordo territoriale potranno autonomamente porre in essere in materia. In concreto, a nostro avviso, si tratta di fare una ricognizione sulle opportunità di welfare presenti sul territorio, i possibili Enti che garantiscono una attendibile qualità dell’offerta, in relazione in via prioritaria a quei servizi di welfare che rispondano ai bisogni legati ai temi dell’istruzione, educazione, assistenza ai famigliari e ai non autosufficienti. E’ evidente che in considerazione delle differenti realtà del Paese e in conseguenza degli effetti delle dinamiche della crisi che si prodotti sulla condizione sociale dei lavoratori e delle loro

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famiglie, non possiamo pensare ad un modello unico di piani di welfare. E’ necessario invece aderire il più possibile alla condizione reale del territorio e ai bisogni espressi dalle persone dai noi rappresentate. Un welfare contrattuale che sia in definitiva l’occasione di un rinnovato sistema di protezione sociale, orientato possibilmente a rafforzare e a non sostituire il sistema pubblico. Per ulteriori approfondimenti dei diversi aspetti contenuti nella Circolare e nell'Accordo con Confindustria ci rendiamo disponibili a tutti i necessari chiarimenti. Preghiamo nel contempo le strutture che hanno già realizzato accordi aziendali di farli pervenire per il monitoraggio del caso ai centri nazionali di ciascuna Confederazione. Le segreterie nazionali di CGIL CISL UIL si rendono disponibili a concordare iniziative unitarie sul territorio per diffondere i contenuti dell'intesa raggiunta con Confindustria e per favorire l'avvio di un progetto di lavoro – anche in termini di promozione politico-culturale – in grado di concretizzare un salto di qualità nelle relazioni industriali diffuse sul territorio che dia sostanza al ruolo delle parti sociali e della contrattazione per la ripresa economica e sociale del paese.

ABC DEI DIRTTI http://www.fpcgil.it/flex/cm/pages/ServeBLOB.php/L/IT/IDPagina/7040 http://www.abcdeidiritti.it

TUTTO QUELLO CHE NON TI HANNO DETTO SUL JOBS ACT

http://www.adessolosai.it/

CARTA DEI DIRITTI UNIVERSALE DEL LAVORO

http://www.abcdeidiritti.it/abcdeidiritti.html

ULTIME GUIDE INSERITE ABC DEI DIRITTI

• Guida al congedo per le donne vittime della violenza di genere

http://www.abcdeidiritti.it/esperto.html#singleQpost?id=6222

• Guida al mobbing

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http://www.abcdeidiritti.it/esperto.html#singleQpost?id=6191

• Guida ai permessi retribuiti e non retribuiti http://www.abcdeidiritti.it/esperto.html#singleQpost?id=5317

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