Филин Сергей Александрович,
Доктор Делового Администрирования, сертифицированный консультант по
управлению
Что такое норма для организации?
Что такое патология для организации?
А. В строении организации 1. Господство структуры над функцией (новое
подразделение требует новую отчетность и ставит новые ограничения);
2. Автаркия подразделений (замкнутость подразделения на собственные функции, выпадение из фокуса целей фирмы и ориентация на собственные цели)
3. Несовместимость личности с функцией; 4. Бюрократия. Приватизация фактора «Личного
усмотрения» - я решу что и когда в пределах возможностей, которые предоставляют должностные возможности.
Б. В организационных отношениях Конфликт; Неуправляемость (рассогласованность целей и
действий, отсутствие устойчивого порядка, неосуществляемость решений);
Бессубъектность (сотрудники избегают принимать ответственность из-за авторитарности, отсутствия делегирования полномочий);
Преобладание личных отношений над служебными;
Рассеивание целей фирмы на уровне подразделений и сотрудников;
Клика (сговор с целью использования ресурсов организации в ущерб организации);
В. В управленческих решениях Маятниковые решения (Объединить, разъединить;
централизовать, децентрализовать и т.д.); Дублирование орг. Порядка (выполнение несвойственных
функций, повторение указаний, которые уже где-то были сделаны);
Игнорирование орг. Порядка; Разрыв между решениями и их реализацией; Стагнация (пассивный риск); Подавление развития функционированием (рост без
развития); Демотивирующий стиль руководства (репрессивное
управление - преобладание негативных стимулов, над позитивными – и работник работает на нижнем уровне своих возможностей, а не на верхнем, может и ниже);
Инверсия (результаты управление противоположны целям).
Руководитель обслуживает подчиненных управленческими решениями.
Что такое решение? ◦ Выбор;
◦ Генерирование нового.
1. Естественные:
В прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.;
В оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.д.
Непредвиденные, но в принципе предвидимые события, последствия собственных действий и т.д.
2. Предубеждения Неприятие перехода от модели «приказ-
исполнение» к модели «согласование интересов»;
Неприязнь к поведенческим технологиям – ведение переговоров, решение конфликтов, выработка решений и т.п.;
«Ерунда все то, что нельзя посчитать»; Заниженная оценка реального потенциала
работников;
Боязнь делегировать.
3. Незнания
Закономерностей смены стадий развития организаций;
Методов определения KPI;
Современных мотивирующих систем;
Методов анализа ситуаций;
Управленческих технологий.
4. Неумения
Формулировать цели компании и цели заместителям;
Доводить цели до подразделений и сотрудников;
Просчитывать свои решения на реализуемость;
Планировать многовариантно;
Обеспечивать фактическое исполнение решений;
Использовать индивидуальные особенности работников;
5. Дисфункциональные склонности К самоцентризму – стягиванию всего на
себя; Демотивирующий стиль руководства –
акцент на недостатки, а не на достоинства;
«Информационная алчность» Дублирование организационного
порядка; Нарушение единоначалия;
5. Дисфункциональные склонности
Перегрузка лучших работников;
Мобилизационные (нереальные) сроки выполнения задач;
Поспешность в принятии решений и выдаче заданий. Реакция подчиненных: «Не торопись исполнять – скоро отменят»
Необязательность на слово;
Склонность поддаваться манипуляциям подчиненных;
Эмоциональное подавление.
6. Управленческие иллюзии
Вера в непогрешимость своих решений;
Перекладывание вины за провалы на обстоятельства (внешние и внутренние) и сотрудников;
Культ материального стимулирования;
Преувеличение лояльности ближайшего окружения (Предать может только друг);
Склонность рассматривать благополучие как постоянное.
Считать команды, лидерство, KPI, компетенции и др. панацеей
Выстраивание отношений с «бывшими» коллегами: ◦ Сохранение прежних отношений – заигрывание; ◦ Неготовность разделить служебные отношения и личные; ◦ Друзья «забираются на шею»; ◦ Говорят, что «схватил звезду»
Желание «поработать»; ◦ А чем еще я должен заниматься? ◦ Я перестану быть специалистом; ◦ Я должен быть компетентнее своих подчиненных во всем; ◦ Я теперь буду выполнять только ту работу, которая мне
интересна. Неготовность делегировать: ◦ «Они не справятся»; ◦ «Я этого добивался годами»
Комплекс вины перед подчиненными ◦ Самозванец; ◦ Не дорос
Подчиненным надо помогать. Они не справятся без меня;
Научатся сами;
Я не руковожу людьми, я руковожу бизнес-процессами. Персоналом руководит соответствующая служба.
Как управлять людьми старше меня?
Продолжение исполнения прежних обязанностей по инерции.
Ставить цели; Планировать;
Выстраивать структуру, организовывать; Мотивировать; Контролировать;
Вести учет; Координировать; Подбирать персонал;
Бюджетировать.
Ненадежность
Низкое качество, стремление к универсализации, вместо специализации
Преобладание личных отношений над функциями
Не стоит «начинать новую жизнь» подразделения немедленно, осмотритесь.
Решите, кто останется, а кто уйдет.
Формируйте команду. Создайте структуру, переставьте людей при необходимости.
Слишком долгое сохранение существующей команды;
Игнорирование проблем;
Разобщенность в решение организационных вопросов и реструктуризации команды;
Неумение удерживать ценных сотрудников; Преждевременное укрепление команды; Стремление сделать все своими силами.
Организационные патологии всегда будут появляться.
Управленческие ошибки неизбежны.
Можно минимизировать вероятность осложнений и ошибок.
Это делается через управленческое обучение, применение новых управленческих технологий.
Для руководителей это программы МВА.