เอกสารอางองCharles W.L. Hill International Business 7e
(Global HRM Chapter)Milton Pressley Introduction to IHRM
Dr. Katalin Illes International HRM (IHRM)
การจดการทรพยากรมนษย
เปาหมาย
• เพอใหไดทรพยากรบคคลท
เหมาะสมทสดสาหรบองคการ
• เพอพฒนาทกษะและ
ความสามารถของทรพยากรบคคล
เหลานน
• เพอพฒนาองคการใหม
ความสามารถในการแขงขน และ
ปรบตวไดตามการเปลยนแปลงทจะ
เกดขน
การจดการทรพยากรมนษยโดยทวไป
หนาทและกจกรรมหลก
วางแผนกาลงคน (Human resource planning)
จดหากาลงคน (Staffing)
การสรรหา (Recruitment)
การคดเลอก (Selection)
การทดแทนตาแหนงงาน (Placement)
ประเมนผลการปฏบตงาน (Performance appraisal)
พฒนาและฝกอบรม (Training and development)
ผลตอบแทนและประโยชนอนๆ (Compensation and benefits)
แรงงานสมพนธ (Labor relations)
08/30/99
บทบาทใหมของ HRM
Operational
Strategic
Strategic Business Partnerแปลกลยทธธรกจสการปฏบต ประเมนผลและ
จดระบบการบรหารบคคลใหเปนไปตามกลยทธธรกจ
Change Agentรบฟงพนกงานและจดหาสมดลทถกตองระหวางความ
ตองการของพนกงานและทรพยากรทมอย สงเสรมให
พนกงานทมเทและอทศเพองาน
Administrative Expert ปรบปรงกระบวนการทางาน ประยกตหลกการ
BPR เขากบกระบวนการ HR ทบทวน
value creation วดผลงานทงในดาน
ประสทธภาพและประสทธผล
Performance Coach ทาความเขาใจทฤษฎและการประยกตใชเครองมอเพอ
การเปลยนแปลง (change) เปนผนาการปรบ
แปลงดวยการลงมอกระทาคนแรกในสายงาน HR ใหบรการเพอเปนตวเรงและอานวยความสะดวกเพอ
การเปลยนแปลง
Proc
ess People
Based on D. Ulrich, Human Resource Champions, Boston 1997
lHRrotation
การตดสนใจเชงกลยทธ กบ การจดการทรพยากรมนษย
การตดสนใจเชงกลยทธ กบ การจดการทรพยากรมนษย (ตอ)
แรงผลกดนใหเกดการเปลยนแปลง
การแขงขนเปนไปทวทงโลก
เกดปรากฏการณเพมมากขน ไดแก การควบรวมกจการ
การเขาซอกจการ และ การรวมตวเปนพนธมตรการคา
เกดการปรบโครงสรางองคกร
ความกาวหนาทางเทคโนโลยและการสอสาร
ทาไมการจดการทรพยากรมนษยมความสาคญในกระแสโลกาภวตน
HRM ชวยลดตนทนในการสรางคณคาหรอคณคาเพมจากการใหบรการท
ดเพอตอบสนองความตองการของลกคา
HRM มความซบซอนมากขนสาหรบการคาระหวางประเทศเนองจากความ
แตกตางของประเทศคคา ไมวาจะเปนเรอง ตลาดแรงงาน วฒนธรรม ระบบ
กฏหมาย ระบบเศรษฐกจ และเรองอนๆ อกมากมาย
HRM มหนาทพจารณา เมอกจการตองใชผบรหารทตองไปอยประจา
ตางประเทศ (expatriate managers) ไมวาในเรองของ
ผลตอบแทน การฝกอบรม รวมทงการปรบตวเมอตองเดนทางกลบเมอเสรจ
ภารกจ
ผลกระทบจากกระแสโลกาภวตนรนแรงขน กจการและพนกงานเดนทางหรอ
เกยวของกบโลกภายนอกมากขน
ปญหาใหญของการดาเนนงานในตางประเทศมกเกดจากปญหาบคลากร
มความจาเปนตองเขาใจการจดการทรพยากรมนษยในมมมองของสากลโลก
บทบาทของ HR ในกจการระหวางประเทศทมมากขน
การพฒนาความสามารถในการบรหารงานในสภาพแวดลอมทางธรกจแปลกใหมใน
กระแสโลกาภวตน
ทาไมการจดการทรพยากรมนษยมความสาคญในกระแสโลกาภวตน
(ตอ)
การจดการทรพยากรมนษย กบ
กระแสโลกาภวตน ความไมแนนอน ความซบซอนกระแสโลกาภวตน
และเทคโนโลยเกดใหม
สภาพแวดลอมใหม – ความไมแนนอนของสภาพแวดลอมเพมขน
ซบซอนมากขนการเปลยนแปลงเกดขนบอยครง
รายไดลดลง
ความไมแนนอน ความซบซอน การแขงขนทรนแรง
ความจาเปนมงเนนไปทตวบคคล บทบาท และ ความสามารถของ HR
ความสามารถของบคลากร
กระบวนการจดการบคลากรและบทบาทตางๆ ของบคลากร
การจดการทรพยากรมนษย กบ
กระแสโลกาภวตน ความไมแนนอน ความซบซอน
บทบาทของ HR ตอสถาปตยกรรมองคการ
หนาทของ IHR ทเพมขนในกระแสโลกาภวตน
ประเภทของแรงงาน
แรงงานตางวฒนธรรม
การประสานงาน
การสอสาร
กจกรรมทวไป
การจดซอจดหา
การจดสรรงบประมาณ
การใชประโยชนสงสดจากบคลากร
ลกษณะการบรหารงานเมอกจการขยายไปตางประเทศ
Host country (HCN)
Parent country (PCN)
Third country (TCN)
คานยาม
Host Country National (HCN): หมายถง เปนของประเทศท
กจการสาขาตงอย
Parent Country National (PCN): หมายถง เปนของประเทศ
ทสานกงานใหญหรอกจการแมตงอย
Third Country Nationals (TCN): หมายถง เปนของประเทศ
อนใดกไดทถกจางโดยกจการ
ดานภาษ การปรบตวทางวฒนธรรม งานบรการธรการ
การมมมมองทกวางขน เพอสนองความตองการทหลากหลาย
เกยวของชวตสวนตวทมากขน เชน การปรบตวของครอบครว คสมรส บตร
เปลยนแปลงการมงเนนการใชแรงงานจากสวนกลางและทองถนทเปนธรรม
เสยงผดพลาดมากขน เชน การมอบหมายบคคลประจาตางประเทศ การกอการรายในตางประเทศ
อทธพลภายนอกมากขน เชน กฏเกณฑของรฐบาลตางประเทศ การปฏบตใชกฏหมาย
หนาทของ IHR ทเพมขนในกระแสโลกาภวตน (ตอ)
ความยงยากซบซอนในการปฏบตงานในประเทศทแตกตางกน
พรอมๆ กน สญชาตของแรงงานทหลากหลาย
ความแตกของสภาพแวดลอมทางวฒนธรรม
ตลาดหรออตสาหกรรมทกจการขามชาตเขามาเกยวของ
ทศนคตของผบรหารระดบสง
ขนาดหรอขอบเขตความไววางใจจากประเทศแม
ตวแปรททาให หนาทของ IHR แตกตางออกไป
ตวแปรททาให หนาทของ IHR แตกตางออกไป
ความหมาย ผปฏบตงานประจาตางประเทศ (expatriate)
พนกงานทปฏบตงานและอยในตางประเทศเปนการชวคราว
• บางครงใชคาวา “international assignees”
• อาจจะเปน PCNs ทยายมาจากประเทศแม หรออาจจะเปน TCNs ยายมา
จากสาขาในประเทศอนหรอจากบรษทแม หรออาจจะเปน HCNs ยายมา
จากกจการสาขาในตางประเทศมาทบรษทแม
การเคลอนไหลของบคลากร มความซบซอนขนทงในแงของวธการ
และชวตสวนตวของพนกงาน
ปญหาของพนกงานประจาตางประเทศ
อตราเสยงความลมเหลวมสง
คาเฉลยความเสยหายทเกดจากความลมเหลวอาจสงถงสามเทาของ
รายไดพนกงานเมออยในประเทศแมรวมกบคาใชจายทเกดจากการ
ยายทอย
กรณประเทศสหรฐอเมรกา พบวา 16% - 40% ถกสงไปประเทศท
พฒนาแลว และเกอบ 70% ถกสงไปประเทศทพฒนานอยกวาและ
กลบกอนกาหนด
สาเหตของความลมเหลว (โดยเฉพาะของระดบบรหาร)
1. คสมรสไมสามารถปรบตวได
2. ไมสามารถปรบตวเองได
3. ปญหาอนๆ เกยวเนองครอบครว
4. ภาวะอารมณและวฒภาวะสวนบคคล
5. ไมสามารถแบกรบความรบผดชอบภาคโพนทะเลทเปนภาระใหญได
6. ขาดความสามารถทางเทคนค
7. ประสบความยงยากจากสภาพแวดลอมใหม
The “Top Ten” Multinationals
1. Rio Tinto (UK/Australia)2. Thomson Corporation (Canada)3. ABB (Switzerland)4. Nestlé (Switzerland)5. British American Tobacco (UK)6. Electrolux (Sweden)7. Interbrew (Belgium)8. Anglo American (UK)9. AstraZeneca (UK)10. Philips Electronics (The Netherlands)
Source: UNCTAD Index of Transnationality
หลกเกณฑในการเลอกวธจดการทรพยากรมนษย ขนอยกบ
กลยทธระหวางประเทศของกจการ
ความเกยวของกบกฏหมายและการเมอง
ระดบการพฒนาของประเทศสถานทกจการตง
เทคโนโลยและธรรมชาตของผลตภณฑ
วงจรชวตขององคกร
ความแตกตางทางวฒนธรรม
แนวทางการบรหารงานบคลากรระหวางประเทศ
Ethnocentric : รวมศนยอานาจทประเทศแม บคลากรจาก
สานกงานใหญควบคมทงหมด
Polycentric : กระจายอานาจ แตละสาขามอานาจการ
ตดสนใจระดบหนง HCNs ควบคมดแลสาขา
Geocentric : ไมมการแบงความเปนชาตประเทศเพอ
ความสามารถในการแขงขน
1. Ethnocentric นโยบายการจดกาลงคนตาแหนงบรหาร
สาคญมาจากประเทศแม
กจการทใชนโยบายน มกมความเชอทวา
ไมสามารถทจะจดหาบคลากรทมคณสมบตทดไดในประเทศ
นน โดยเฉพาะตาแหนงบรหารระดบสง
เปนวธการดารงรกษาวฒนธรรมองคการใหเปนหนงเดยว
คณคาทกจการจะสามารถถายโอนความสามารถหลก (core
competencies) ไปยงการปฏบตการในตางประเทศไดตอง
ผานคนจากประเทศแม
Ethnocentric : staffing
ปจจบนวธการจดหากาลงคนแบบ ethnocentric ไมเปนท
นยมเนองจาก
ไปจากดโอกาสความกาวหนาของพนกงานในประเทศสาขา
เกดความไมเขาใจทแทจรงในเรองวฒนธรรม (cultural
myopia)
Ethnocentric : staffing
2. Polycentric สรรหาบคลากรจากประเทศสาขาเพอ
บรหารงานบรรดากจการสาขาทตงอยในแตละประเทศนนๆ
สามารถลดปญหาความไมเขาใจวฒนธรรม
อาจจะมคาใชจายนอยกวาวธการแบบ ethnocentric
Polycentric : staffing
ขอเสย 2 ประการทเกดขน :
เกดการจากดโอกาสทประเทศสาขาจะไดรบประสบการณนอก
ประเทศตน ทาใหไมสามารถกาวหนาสงไปกวาตาแหนงระดบสง
ในประเทศสาขาของตนเองเทานน
เกดชองวางระหวางผบรหารของประเทศแมกบประเทศสาขา
3. Geocentric แสวงหาบคลากรทดทสดโดยไมคานงวาจะมา
จากประเทศใด ๆ
วธการแบบนสอดคลองกบการสรางวฒนธรรมใหหลอมรวม
เปนหนง และเกดเครอขายรวมมอการบรหารจดการแบบไม
เปนทาง (informal management network)
นโยบายของรฐบาลบางประเทศในการจากดการเคลอนยาย
แรงงานอาจเปนขอจากดตอการใชวธการแบบน
ทาใหกจการสามารถใชประโยชนสงสดจากบคลากร
เปนวธการทคาใชจายสงมาก
Geocentric : staffing
ตารางเปรยบเทยบแนวทางการจดหากาลงคน (Staffing)
Ethnocentric จากบรษทแม แกปญหาขาดแคลนบคลากร
ในทองถน
วฒนธรรมองคกรเปนเอกภาพ
ถายโอนความสามารถองคกร
งาย
สรางปญหาตอน
สงกลบ
นาไปสความคบแคบ
ทางวฒนธรรม
คาใชจายสง
Polycentric จากทองถน ลดปญหาวฒนธรรม
คาใชจายไมแพง
จากดความกาวหนา
แบงแยกความเปน
สาขาและ HQ
Geocentric มาจากทใดๆ เกดประสทธภาพการใช
บคลากร
ชวยสรางวฒนธรรมองคกรงาย
ชวยสรางเครอขายการบรหาร
ไมเปนทางการ
อาจตดปญหา
แรงงานขามประเทศ
คาใชจายสง
ตารางเปรยบเทยบแนวทางการจดหากาลงคน (Staffing)
อตราความลมเหลวของผทไปประจาในตางประเทศ
ความสามารถผทตองไปประจาในตางประเทศ
กจการสามารถทจะลดความลมเหลวโดยใชขนตอนการคด
สรรทด
มต 4 ดานทชใหเหนถงความสาเรจในการทผปฏบตงานใน
ตางประเทศ :
1. self-orientation - ความเคารพนบถอตนเอง เชอมนใน
ตนเอง การมสภาพจตใจทด
2. others-orientation – มความสามารถในการตอบสนองได
อยางมประสทธภาพภายในประเทศทเขาไปดารงตาแหนง
ความสามารถของผทตองไปประจาในตางประเทศ (ตอ)
3. perceptual ability – สามารถทาความเขาใจไดวาทาไม
ผคนในประเทศตาง ๆ เหลานนถงประพฤตปฏบตตน
ตามแบบอยางทพวกเขาไดกระทาอย
4. cultural toughness – สามารถปรบวฒนธรรมแวดลอม
ใหเขากบตาแหนงทตนเองไดดารงอย
The Global Mindset
A global mindset เปนสงจาเปนขนพนฐานทผบรหารทจะไป
ทางานยงตางประเทศควรจะม
A global mindset สงแรกทมกจะไดรบมาจากครอบครวใน
ชวงแรก ๆ ของชวต แตเมอประจาอยตางประเทศทาใหเกด
สภาพเปนวฒนธรรมค (bicultural) คอการทตองอาศยอยใน
ตางประเทศ หรอ การเรยนภาษาตางประเทศ แลวตองนามา
เปนสวนหนงของชวตปกตครอบครว
การฝกอบรมและการพฒนาการบรหาร
การฝกอบรม (Training) มงเนนทการเตรยมผบรหาร
สาหรบงานทเฉพาะเจาะจง
การพฒนาการบรหาร (Management Development) เปน
สงทเกยวของกบการพฒนาทกษะของผบรหารทมตอ
วชาชพของเขา / เธอในกจการนน ๆ
ในอดตทผานมา กจการสวนมากจะมงเนนไปทการ
ฝกอบรมมากกวาการพฒนาการบรหาร
การฝกอบรมสาหรบผทจะตองไปประจาใน
ตางประเทศ
การฝกอบรมดานวฒนธรรม (Cultural Training) มงหวงให
ผบรหารเขาใจอยางลกซงในวฒนธรรมของประเทศทไป
ประจาอย
การฝกอบรมดานภาษา (Language Training) การไมม
ความเชอมนตอภาษาองกฤษจะไปลดความสามารถใน
การทางานของผปฏบตงานในตางประเทศ
การฝกอบรมสาหรบผบรหารทจะตองไปประจา
ในตางประเทศ (ตอ)
การฝกอบรมเชงปฏบตการ (Practical Training) เพอชวยให
ผบรหารและครอบครวใชชวตประจาวนในตางประเทศไดงายขน
ทงนเพอชวยลดอตราความลมเหลวในการทางานในตางประเทศ
หมายเหต : จากการศกษาพบวา 30% ของผบรหารทไดรบ
มอบหมายใหไปทางาน 1-5 ป จะไดรบการอบรมกอนออก
เดนทางไปตางประเทศ
การเดนทางกลบประเทศ
การเตรยมการและการพฒนาผบรหารกอนทเดนทางกลบ
องคการในประเทศบานเกดเปนเรองสาคญยง และถอวาเปน
สวนหนงของการฝกอบรมและพฒนา
ฝายจดการทรพยากรมนษยจาเปนทจะตองจดเตรยมแผน
ลวงหนาทดในการทจะรองรบเหลาผบรหารทงหลายทจะ
เดนทางกลบองคการของตนในประเทศแมเมอภารกจสาเรจ
ลลวงแลว และเพอการใชประโยชนสงสดจากความรและ
ประสบการณทจะไดรบมากจากตางประเทศ
การพฒนาการจดการและกลยทธ
โปรแกรมการพฒนาการบรหารจดการเปนการพฒนาระดบทกษะ
ของผบรหาร โดย
ใหการศกษาการบรหารจดการอยางตอเนอง
มการหมนเวยนผบรหารไปในงานตางๆ ภายในกจการเพอใหม
ประสบการณทหลากหลาย
การพฒนาการจดการนามาใชเปนเครองมอทางกลยทธ ในการ
สรางวฒนธรรมเพอความเปนหนงเดยวทแขงแกรงและเครอขาย
ผบรหารทไมเปนทางการ (Informal Management Network) ซง
ทงสองประเดนเปนเครองชวยสนบสนนกลยทธระดบโลกและกล
ยทธระหวางประเทศไดด
การประเมนผลการปฏบตงาน (Performance Appraisal)
ระบบการประเมนผลการปฏบตงานถอเปนสวนหนงของ
ระบบการควบคมของกจการ
การประเมนผลการปฏบตงานของผปฏบตงานใน
ตางประเทศเปนเรองทซบซอนเปนกรณพเศษ
ปญหาการประเมนผลการปฏบตงาน
ตามแบบดงเดม ผบรหารของทงประเทศทไปปฏบตงานและ
ประเทศแมจะเปนผประเมนผลการปฏบตงานของผท
ปฏบตงานในตางประเทศนน
ผประเมนมกจะมความลาเอยงโดยทไมไดตงใจเสมอ
ผประเมนในประเทศแมจะใหความเชอถอขอมลทเปน
หลกฐานหนกแนน ขณะทผประเมนในประเทศทไปปฏบตงาน
จะลาเอยงไปทางสงอางองรายรอบทไดรบทราบมา
แนวทางสาหรบการประเมนผลการปฏบตงาน
เพอเปนการลดความลาเอยงในการประเมนผล :
ผปฏบตงานตางประเทศสวนใหญเชอวาควรจะใหนาหนกกบ
การประเมนผลทเกดในจากผประเมนทอยในสถานทตง
เดยวกบทตนปฏบตงานมากกวา
ผทเคยปฏบตงานในตางประเทศทเดยวกบตนเองควรจะมสวน
รวมในกระบวนการประเมนผลการปฏบตงาน
ควรจะไดมการปรกษาหารอระหวางผทาการประเมนในทงสอง
ประเทศกอนทจะเขยนสรปผลการประเมนผลการปฏบตงาน
สดทาย
การจายผลตอบแทน (Compensation)
กจการจะตองเผชญกบประเดนสาคญ 2 ประการ :
1. วธการทจะปรบระดบ (How to adjust) ผลตอบแทนท
สะทอนถงความแตกตางของสภาพแวดลอมทางเศรษฐกจ
ทแตกตางกน
2. ผลตอบแทนทจะตองจาย (Expatriate Pay)
ความแตกตางในการจายผลตอบแทน
มความแตกตางของคาตอบแทนผบรหารในแตละประเทศชดเจน
ในป ค.ศ. 2005-2006 คาตอบแทนเฉลยของผบรหารสงสดดาน HR ใน สรอ.ประมาณ $525,923 ในญปนประมาณ $237,697 และในไตหวนประมาณ $158,146
กจการตองตดสนใจวาจะจายคาตอบแทนในแตละประเทศตามมาตรฐานแตละประเทศ หรอ จะจายเทากนทกประเทศทวโลก
กรณเชนนเปนประเดนทาทายโดยเฉพาะอยางยงกจการทใชนโยบายการคดสรรบคลากรแบบ Geocentric
ระยะหลงหลายกจการหนไปใชโครงสรางการจายผลตอบแทนทพยายามใชมาตรฐานเดยวกนทงโลก
ผลตอบแทนทจะตองจาย (Expatriate Pay)
กจการสวนใหญใชหลกสมดล (รายรบรายจาย)คอทาใหมอานาจ
การซอ (purchasing power) และมาตรฐานการครองชพเทาเดม
ทเคยมอยในประเทศแมทตนปฏบตงาน
ผลตอบแทนทจะตองจายประกอบไปดวย :
1. เงนเดอนพนฐาน (base salary)
2. เงนคาตาแหนง (foreign service premium)
3. เงนเพมพเศษ (various allowances)
4. สวนตางของภาษ (tax differentials)
5. ผลประโยชนอนๆ (benefits)
1. เงนเดอนพนฐาน (Base Salary)
คอเงนทจะไดรบเทากบปกตทไดรบจากประเทศแม
อาจใหในรปสกลเงนเดมหรอสกลเงนตางประเทศกได
2. เงนคาตาแหนง (Foreign Service Premium)
คอเงนจายพเศษเพมเตมในระหวางปฏบตงานในตางประเทศ
ตามปกตมกจะจายใหเพอเปนประโยชนตอบแทนทเขามารบมอบหมายงานในการเดนทางไปปฏบตงานในตางประเทศ
3. เงนเพมพเศษ (Allowances)
มกจะประกอบดวย :
เงนพเศษคาขาดแคลน (hardship allowances)
เงนนพเศษคาทอยอาศย (housing allowances)
เงนพเศษคาครองชพ (cost-of-living allowances)
เงนพเศษเพอการศกษา (education allowances)
4. ภาษ (Taxation)
ผปฏบตงานตางประเทศจะตองจายภาษเงนไดทงสอง
ประเทศในกรณทประเทศทไปปฏบตงานนนมไดมขอตกลง
ตางตอบแทนทางภาษของระหวางประเทศ
5. ผลประโยชนอนๆ (Benefits)
มหลายกจการทใหสทธผลประโยชนทงดานการ
รกษาพยาบาลและเบยบานาญเกบสะสมหลงจากเดนทาง
กลบประเทศแลว
การเลอกผปฏบตงาน
1. ความสามารถในเชงเทคนค
2. ความสามารถในการปรบตว อารมณ
จตใจ บคลกภาพ
3. การยอมรบของแรงงานทองถน
4. อาย เพศ ระดบการศกษา
ประสบการณ
5. ความเชอมนในตนเอง ในการตดสนใจ
ปญหาเฉพาะหนา
6. สขภาพ สถานะทางครอบครว
7. แรงจงใจ ภาวะผนา
8. พจารณาบคคลจากประเทศทสาม
คาตอบแทน
1. เงนเดอน (base salary) ท
แขงขนไดในประเทศนนๆ
2. คาตาแหนง เพอเปนแรงจงใจ
3. เงนเพมพเศษ เปนการชดเชย
ภาวะลาบากทางกาย/ใจ
4. ใชสกลเงนแม และสกลเงน
ทองถนเปนบางสวน
5. สงอานวยความสะดวก
Home & Host Country
Income Taxes
Addn.costs paid by company
Income Taxes
Premium & Incentives
Housing
Addn.costs paid by company
Income Taxes Housing Income Taxes
Housing
Goods & Services
Addn.costs paid by company Housing
Goods & Services
Goods & Services
Goods & Services
Reserve Reserve Reserve Reserve
ตวอยาง การพจารณาคาตอบแทน
Home Country Salary
Host Country Costs
Host Country Costs paid by
company & from salary
Home Country equivalent
Purchasing Power
แรงงานสมพนธระหวางประเทศ
ประเดนสาคญคอแรงงานสมพนธระหวางประเทศอยในระดบท
สรางขอจากดทางเลอกตางๆ ในการประกอบธรกจใน
ตางประเทศหรอไม
ความสามารถของกจการทจะทาใหกลยทธการทาธรกจ
ตางประเทศสามารถตดตามขอจากดทเกดจากสหภาพแรงงาน
งาน HRM จะตองทาหนาทลดความขดแยงหรอประสานการ
ปฏบตงานระหวางกจการและองคกรแรงงานทจดตงขน
ขอทเกยวของกบองคกรแรงงาน
อานาจการตอรองของสหภาพมาจากความสามารถในการคกคาม
หรอทาใหการผลตยงเหยงจากการประทวงหรอคดคาน
กจการอาจจะโตตอบกบอานาจของสหภาพดวยการยายการผลต
ไปประเทศอน
กจการอาจจะใชแรงงานทกษะตาในประเทศนนๆ ทงนเพอสะดวก
ในการยายฐานการผลต
กจการอาจนาเขาและทาขอตกลงจางแรงงานจากประเทศแมเพอ
ลดอทธพลจากสหภาพในประเทศนนๆ
กลยทธขององคกรแรงงาน
องคกรแรงงานทจดตงขนพยายามเพมอานาจการตอรองของ
ตนตอกจการขามชาตโดยการ :
พยายามสรางใหเปนองคกรระดบสากล
พยายามรณณรงคกฏหมายระหวางประเทศเพอจากด
ความสามารถของกจการขามชาต
พยายามทจะใหไดประโยชนตามเกณฑขององคกรระดบ
สากล เชน สหประชาต ( United Nations)
แนวทางปฏบตตอแรงงานสมพนธ
ในอดต แรงงานสมพนธกระจายตวอยตามสถาน
ประกอบการตางๆ
ปจจบน แรงงานเหลานนมการรวมตวเปนศนยกลางเพอ
เพมอานาจการตอรองในการเผชญหนากบกจการ
กจการหลายแหงตระหนกดวา การจดการใหการปฏบตงาน
รวมกนกบองคกรแรงงานทดเปนตนกาเนดการสรางความ
ไดเปรยบเชงการแขงขนทสาคญ