HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN TERHADAP ISU PHK
DENGAN MOTIV ASI KERJA PADA KARYA WAN
TETAP DAN KONTRAK PT UNITEX Tbk BOGOR
Oleh:
AHMAD GUNAWAN
102070025988
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF IIIDA YATULLAH
JAKARTA
1428 HI 2007 M
HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN TERHADAP ISU PHK
DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN
TETAP DAN KONTRAK
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Oleh:
AHMAD GUNAWAN
NIM: 102070025988
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Drs. Sofiandy Zakaria. M. Psi. T
FAKUL TAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2007 M/ 1428 H
PENGESAHAN PANITIA U.JIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANT ARA l<ECEMASAN TERHADAP ISU
PHK DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN TETAP DAN
KONTRAK telah diajukan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 26 Februari
2007. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 26 Februari 2007
Ketua M
\ Sidang Munaqasyah,
rahgkap A ggota, Sekretaris Merangkap Anggota,
(
M.Si M. Si NIP: 150 23
Anggota:
Penguji I Penguji II r
\::;~ M.Si Ors. Sofiandy Zakaria. M. Psi. T
Pembimbing I
v--~ Ors. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T
MOTTO
'TufafiJafi seorang musfim tertimpa musi6afi 6erupa fig[e(afian, fi.§susafian, fi.§risaun
fiati, gangguan figduk,gan, 6afik,an gangguan 6erupa (tertusuk) duri, mefaink,gn
aengan semua itu)I({afi ak,gn menggugurk,gn dosa-dosanya.
(H!R,, (}3uk,fiari-9Ylusfim)
Bekerja maksimal, dalam segala lapangan,
Tidak pernah merugikan.
Ia benar-·benar menguntungkan,
Meskipun keuntungan itu tidak selalu bisa
Ditentukan di:ilam waktu yang dekat
Sungguh, setiap ikhtiar manusia tiada yang sia-sia.
"Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan"
(QS. Al-lnsyirah aiyat 6)
IV
Ya Rabb, tiada yang patut dipuji dan dipuja selain Engkau.
Yaa Rabb Ampunillah dosa hamba-Mu yans;1 penuh dengan
segala kelemahan ini
<T'iarfa kg,ta yang patut terucap
untuft 6unrfa ftu tercinta
yang sefa(u mem6eri perfzatian
dikg,[a aftu sakjt rfan sefzat,
semoga jl({afz Swt mem6erikg,n 6unrfa
k§mu(iaan fzirfup rfi rf unia rfan afijiirat k§fal(,
lbu, Ayah dan kakak-kakakku terima kasih atas
bantuannya, kupersembahkan untuk kalian
karya sederhana anandamu ini; Terima kasih
v
Absttaksi
(A) Fakultas Psikologi
(8) Februari 2007
(C) Ahmad Gunawan
(b) Hubungan Antara Kecemasah Terhadap lsu PHK Dengan Motivasi
Kerja
(E) xix+ 101 halaman
(F) kecemasan merupakan ketegangan, rasa tidak aman dan
kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang
tidak menyenangkan. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan adalah
terhadap isu PHK yang terjadi di suatu perusahaan yang berakibat
pada terjadinya penurunan motivasi kerja pada karyawan tetap dan
kontrak dikarenakan kondisi perusahaan yang teirus-menerus merugi.
(G) Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari secara empirik hubungan
antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja, dan untuk
mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap
isu PHK dan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontrak, serta
berdasarkan jenis kelamin dan status pernikahan.
(H) Penelitian ini menggunakan metode deskripsi korelasi. Populasi dari
penelitian ini adalah karyawan tetap dan kontrak bagian Spinning PT.
Unitex Tbk. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random
sampling (n = 93). Data dikumpulkan dengan mEmggunakan Kuesioner
Skala Likert dan diolah dengan menggunakan SPSS versi 12.0.
vi
(I) Untuk rnenguji hipotesis hubungan antara kecernasan terhadap isu
PHK dengan rnotivasi kerja, digunakan rurnus korelasi peringkat
Spearman, diperoleh hasil rs= 0, 113 dan nilai signifikannya 0,280.
karena nilai signifikan lebih besar dari a= 0,05 , rnaka tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara kecernasan terhadap isu PHK
dengan rnotivasi kerja. Untuk rnenguji hipotesis uji beda antara dua
sarnpel independen digunakan uji Mann-Whitney dengan probabilitas
a= 0,05. Diperoleh hasil untuk perbedaan tingkat kecernasan terhadap
isu PHK antara karyawan tetap dan kontrak dengan nilai signifikansi
0,021 pada a= 0,05, karena nilai sig. lebih kecil dari a= 0,05, berarti
terdapat perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK antara
karyawan tetap dan kontrak. Untuk perbedaan tingkat rnotivasi kerja
antara karyawan tetap dan kontrak diperoleh nilai signifikansi
0,565 > a= 0,05, Berarti tidak terdapat perbedaan tingkat rnotivasi
kerja antara karyawan tetap dan kontrak. Untuk perbedaan tingkat
kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelarnin diperoleh
nilai sig. 0,029. (0,029 < 0,05)berarti terdapat peirbedaan tingkat
kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelarnin, dan untuk
rnotivasi kerja diperoleh nilai sig. 0,554 > 0,05, maka tidak terdapat
perbedaan rnotivasi kerja berdasarkan jenis kelarnin. Perbedaan
tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan
diperoleh nilai sig. 0,585 > 0,05, tidak terdapat perbedaan tingkat
kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan. Untuk
rnotivasi kerja diperoleh nilai sig. 0,218 > 0,05, rnaka tidak terdapat
perbedaan tingkat rnotivasi kerja berdasarkan status.
(J) Bahan bacaan buku 27 (1969 - 2006) + 1 Tesis + 8 Situs internet
vii
Abstracts
( C) Ahmad Gunawan
( A) Psychology Faculty
( B) February 2007
( D) The Correlation of Anxiety to Issue PHK With Work Motivation
( E) xix+ 101 page
( F ) Anxiety represent the stress, feel is not peaceful and care of arising out
of because felt will be happened by the inconvenience something that. In
this research intended is to issue PHK that happened in a company
causing at the happening of degradation work motivation at permanent
and contract employees because of loss continuous company condition.
( G ) This research aim to study empirically the correlation of anxiety to issue
PHK with the work motivation, and to know are there have difference
mount the anxiety to issue PHK and work motivation at permanent and
contract employees, and also pursuant to gender and nuptials status.
( H ) This research use the method of description correlation. Population from
this research is permanent and contract employeHs the part of Spinning
PT. Unitex Tbk. Sampling Technique used by simple random sampling
( n = 93). Data collected by using Questionnaire of Scale Likerts and
processed by using SPSS version 12.0.
viii
( I ) To test the Correlation hypothesis of anxiety to issue PHK with the work
motivation, used formula Spearman rank difference correlation method,
obtained result rs= 0, 113 and the significance value 0,280. because
significance value bigger than a = 0,05 , then there are not correlation
which significance of anxiety to issue PHK with the work motivation.
To test the different test hyphothesis between two independent sampel
used formula Mann-Whitney Test. And the result ;are: 1) There found
difference of degree anxiety to issue PHI< between permanent and
contract employees, (0,021 < 0,05). 2) There noit found difference of
degree work motivation between permanent and contract employees,
(0,565 > 0,05). 3) There found difference of degree anxiety to issue
PHK based on gender, (0,029 < 0,05). 4) There not found difference of
degree work motivation based on gender, (0,554 > 0,05). 5) There not
found difference of degree anxiety to issue PHK based on marriage
status, (0,585 > 0,05). 6) There not found difference of degree work
motivation based on marriage status, (0,218 > 0,05).
( G) Reading substance Books 27 ( 1969 - 2006) + 1 Thesis + 8 website
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. syukur yanu tak henti-hentinya
atas segala nikmat yang telah diberikan dan atas kehendak-Nya penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam tetap tercurah kepada
Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat dan orang-orang yang
mengikuti beliau hingga hari Akhir.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat
selesai tanpa adanya bimbingan dan dukungan yang penuh ketulusan, baik
secara moril maupun materiil dari semua pihak oleh karena itu dalam
kesempatan ini, kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi, lbu Hj. Dra. Netty Hartati, M. Si., lbu Hj. Dra.
Zahrotun Nihayah, M. Si. Selaku penbantu dekan I bagian akademik
sekaligus sebagai dosen pembimbing akademik dan seluruh dosen serta
staf Fakultas. Terima kasih atas bimbingan dan motivasi yang dengan
tulus ikhlas diberikan kepada penulis sejak awal kuliah hingga
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T. selaku dosen pembimbing I dan
Bapak Drs. Achmad Baidun, M. Si, selaku dosen pembimbing II, yang
sudah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberi
arahan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan baik.
3. lbu Y. Suciati dan Bapak E. Djunaedi yang memberikan kasih sayang
yang tulus dan ikhlas serta yang terbaik bagi penulis. Terima kasih, ya
Allah lindungilah dan sayangilah kedua orangtuaku., Amin.
x
4. kakak-kakakku yang tercinta Dina Budianti, Adi Permana dan Erna
Yuliana yang selalu memotivasi adikmu ini, agar cepat menyelesaikan
kuliah dan wisuda.
5. Pimpinan, staff dan seluruh karyawan bagian Weaving dan Spinning
PT. Unitex Tbk Tajur - Bogor. Terima kasih atas kesempatan yang
diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian ini.
6. Sahabat-sahabatku yang terbaik yang telah banyak membantu penulis
untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini terutama untuk Jamali, Andi,
Yudi , Bekti, Muhid, Hamdi, Koko, Aka, Jamal dan 11ang tidak saya
sebutkan namanya, saya ucapkan banyak terima kasih semoga
persahabatan kita tetap terjaga selalu.
7. Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Sauradaku, kelompok KKL Duren Sawit dan adik-adikku yang tercinta di
panti PSAA Putra Utama 5 duren Sawit. Terima kasih atas kerjasama dan
berbagi pengalamannya, semoga Allah SWT memudahkan jalan kita
clalam membangun kehidupan yang labih baik. Amin.
Penulis mengucapkan terima kash yang sebesar-besarnya semoga Allah
SWT membalas semua kebaikan Bapak, lbu dan saudara-saudariku semua.
Tidak ada yang sempurna di dunia ini, tetapi kita wajib berusaha untuk
mendekatinya.
Jakarta, 26 Februari 2007
Ahmad Gunawan
XI
DAFTAR ISi
Halaman Judul.. ................................................................................. .
Halaman Persetujuan. ... ...... .. .. . .. . ... . .. .... ... .... ... . .. . ... ... . .. . ... .... ........... ... ii
Halaman Pengesahan........................................................................ iii
Motto.................................................................................................... iv
Persembahan.. .. . ....... ...... .... .... .. .... ....... ... .... ....... .... .... ... ... . ... .... ... .... .... v
Abstraksi... ...... .... ... . .. .... .. .. .. . ... .. . . .. . ... ... . .. . ... .... ... . ... . ... ... .... ....... ... ... ...... vi
Abstracts............................................................................................. viii
Kata Pengantar. ... ... ..... .. . ... . ... . . . ... .... .. ........ ... . . . . . ... . .. .... ....... ... .... ... . ... . . . x
Daftar lsi. ... . ... . ... .. . ... ..... ... ... .... ... ... .... ... ... . ... ... .. ......... .... ... . ... ... .... .... ..... xii
Daftar Tabel... .. . ... ... . .. .. .. . . . . .. .... .. . . .. .... .... .. .. .. . ....... ... ..... .. .... .... ... . .. .. .. . ... xvi
Daftar Gambar.. .... ....... ... ....... ... .... ... . ... ... ........ ... .... .... .. . .... ... ........... ..... xviii
Daftar Lampiran.................................................................................. xix
Bab 1 PENDAHULUAN....................................................................... 1-11
1.1. Latar Belakang. .. . ... .... ... . .. .... .... .. .. .. .. .. . ... .. .. .. . .... ... .... ... . .. . . .. 1
1.2. ldentifikasi masalah........................................................... 6
1.3. Pembatasan masalah... .. . ... . ... .... .. . ... . ... . .......... .. . . .. .... ........ 7
1.4. Perumusan masalah.. .... .... .... .......... .... .. ..... .. .... .... ........ ... .. 8
1.5. Tujuan dan manfaat penelitian................... ....................... 9
1.5.1. Tujuan penelitian... .... ...... .. .. .... ... .... ...... ... .... ....... ... 9
1.5.2. Manfaat penelitian.................................................. 10
XI!
1.6. Sistematika penulisan. .... .. . ... .... .... ...... .... .. .. . ...... ... .... .... ... . 10
Bab 2 KAJIAN PUSTAKA................................................................... 12-50
2.1. Motivasi kerja.................................................................... 12
2.1.1. Pengertian motif dan motivasi............................. 12
2.1.2. Pengertian kerja.................................................... 17
2.1.3. Pengertian motivasi kerja..................................... 18
2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja....................................................................... 24
2.2. Kecemasan terhadap isu PHK.................. ......................... 25
2.2.1. Pengertian kecemasan... .... .. . .............. ... ........ .... ... 25
2.2.2. Pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK) 31
2.2.3. Jenis-jenis PHK.............................. ........................ 32
2.2.4. Faktor-kaktor penyebab PHK........................... 35
2.2.5. Kecemasan terhadap isu PHK... ... . ...... .... ... ..... ...... 38
2.3. Karyawan...... ............ ............... ...... ......... .............. 40
2.3.1. Pengertian karyawan............................................. 40
2.3.2. Macam-macam status karyawan........................... 42
2.4. Kerangka Berpikir. ... ...... .... .... .......... .... ..... ... ... ... .... .... .... ... 45
2.5. Hipotesis........................................................................... 48
xiii
Bab 3 METODOLOGI PENELITIAN.......................... ........................ 51-69
3.1. Jenis penelitian................................................................. 51
3.1.1 Pendekatan penelitian........................................... 51
3.1.2 Metode penelitian........................................... 51
3.1.2. Variabel penelitian dan definisi variabel
operasional .......................................................... 52
3.2. Pengambilan sampel........................................................ 54
3.2.1. Populasi dan sampel. .... ... .... .... .. ........ ... ... .... ..... ... . 54
3.2.2. Karakteristik subjek................................................ 55
3.2.2. Teknik pengambilan sampel................................. 56
3.3. Pengumpulan data........................................................... 57
3.3.1. Metode dan instrumen penelitian.......................... 57
3.3.2. Teknik uji instrumen penelitian................................ 60
3.4. Hasil uji instrumen penelitian............................................ 61
3.5. Teknik analisa data........................................................... 65
3.6. Prosedur penelitian.. ........... .. .... .... ... ... .... .... ..... .. .... ... .... .... 68
Bab 4 HASIL PENELITIAN.................................................................. 70-93
4.1. Gambaran umum subjek penelitian. .... .. . ... .... ... . .......... ..... 70
4.2. Presentasi data................................................................ 74
4.2.1. Uji persyaratan..................................................... 74
4.2.2. Distribusi peyebaran skor respondf~n.................. 79
xiv
4.2.3. Uji hipotesis .......................................................... .
Bab 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................. .
5.1. Kesimpulan ...................................................................... .
5 .2. Dikusi. .............................................................................. .
5.3. Saran ............................................................................... .
DAFTAR PUSTAKA
LAMPI RAN
'XV
85
94-101
94
95
100
Daftar Tabel
Tabel 3.1 Distribusi skala kecemasan terhadap isu PHK
Tabel 3.2 Distribusi skala motivasi kerja
Tabel 3.3 Skor pada setiap skala
Tabel 3.4 Kaidah reliabilitas Guilford
Tabel 3.5 Distribusi revisi skala kecemasan terhadap isu PHK
Tabel 3.6 Distribusi revisi skala motivasi kerja
Tabel 4.1 Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 Gambaran umum responden berdasarkan iusia
Tabel 4.3 Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.4 Gambaran umum responden berdasarkan status
Tabel 4.5 Gambaran umum responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.6 Gambaran umum responden berdasarkan status karyawan
Tabel 4.7 Nilai uji homogenitas
Tabel 4.8 Statistik deskriptif
Tabel 4.9 Katagorisasi skor skala kecemasan terhadap isu PHK
Tabel 4.1 O Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan status karyawan
Tabel 4.11 Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.12 Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan status
Tabel 4.13 Katagorisasi skor skala motivasi kerja
xvi
Tabel 4.14 Nilai koefisien korelasi Spearman
Tabel 4.15 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK antara karyawan tetap dan kontrak
Tabel 4.16 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan kontrak
Tabel 4.17 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.18 Uji Mann-Whitney petbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.19 Uji Mann-Whitney petbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan
Tabel 4.20 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan
xvii
Daftar Gambar
Gambar 2.1 Bagan kerangka berpikir hubungan antara kecemasan terhadap
isu PHK dengan motivasi kerja
Gambar 4.1 Scatterplot skala kecemasan terhadap isu PHK
Gambar 4.2 Scatterplot motivasi kerja
XVlll
Daftar lampiran
Lampiran 1. Surat izin penelitian
Lampiran 2. Profil PT. Unitex Tbk.
Lampiran 3. Kuesioner try out
Lampiran 4. Skor hasil try out skala kecemasan terhadap isu PHK
Lampiran 5. Reliabilitas skala kecemasan terhadap isu PHK
Lampiran 6. Skor hasil try out ska la motivasi l<erja
Lampiran 7. Reliabilitas skala motivasi kerja
Lampiran 8. Kuesioner Penelitian
Lampiran 9. Skor hasil penelitian skala kecemasan terhadap isu PHK
Lampi ran 10. Sl<or hasil penelitian skala motivasi kerja
Lampiran 11. Uji normalitas skala kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi
kerja
Lampiran 12. Uji homogenitas
Lampiran 13. Statistil< desl<riptif
Lampiran 14. Korelasi
Lampi ran 15. Uji Mann-Whitney
Lampiran 16. Validitas skala kecemasan terhadap isu PHK
Lampiran 17. Validitas skala motivasi kerja
XIX
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang masalah
Kecemasan muncul pada awalnya dari rangsangan yang tidak
menyenangkan yang diterima oleh alat penginderaan. lnformasi dari alat
penginderaan berlanjut pada kondisi psikis hingga fisik seseorang. (Davidoff,
1988). Hal ini terjadi karena seseorang yang mengalami kecemasan tidak
mampu menyelesaikan berbagai macam masalah yan!~ dihadapi, sehingga
individu merasa frustasi dengan terus dibayangi oleh perasaan takut akan
semakin besar masalah yang dihadapi tanpa ada jalan keluarnya. (Darajat,
2004)
Kecemasan dapat dialami oleh siapa saja tanpa meng13nal batas, termasuk
yang dialami oleh para karyawan di suatu perusahaan atau organisasi yang
disebabkan oleh kondisi perekonomian, poltik global, perubahan nilai mata
uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk baik di
dalam maupun di luar negeri, dan berimbas pada kemampuan menjual
barang yang sudah jadi, sehingga mengancam proses produksi. Kondisi yang
demikian akan mempersulit suatu organisasi mempertahankan kelangsungan
pekerjaan bagi karyawan di organisasi tersebut. (Rosyid, 2006)
1
2
Fenomena pemutusan hubungan kerja (PHK) secara masal akan
menimbulkan kecemasan seperti yang dialami oleh ka1yawan PT Great River
International Bogar pada saat sebelum perusahaan tersebut dinyatakan pailit
dan di tutup pada tanggal 15 September 2006. Beberapa bulan sebelumnya
perusahaan masih mampu menjalankan proses produksinya walaupun hanya
membayarkan gaji karyawan 50%-75% dari gaji normal dan dibayarkan tidak
tepat waktu. Menurut Martanto ketua PPMI (Persatuan Pekerja Muslim
Indonesia) PT Great River International hal tersebut m13nyebabkan karyawan
menjadi cemas dan khawatir pendapatan yang berkura1ng dan ketakutan akan
terjadinya PHK, akan berakibat pada ketidakmampuan memenuhi kebutuhan
hidup diri dan keluarganya.
lsu PHK menimbulkan kecemasan bagi individu yang mempunyai keinginan
untuk berkembang, mampu mengatasi masalah, hidup bahagia, dan mampu
beraktualisasi diri serta memenuhi kebutuhan hidup dirinya dan keluarga.
Keinginan karyawan tersebut sulit terwujud karena individu berada dalam
kesenjangan ataupun adanya perbedaan harapan den!~an fakta dalam
kehidupannya. (Rosyid, 2006)
3
Menurut Sujagat (2005), terjadinya Pemutusan hubun~ian kerja yang
dilakukan oleh perusahaan lebih dikarenakan beberapa faktor seperti:
barang-barang produksi yang menumpuk dikarenakan banyaknya barang
barang ilegal dari luar negeri yang beredar di pasaran. Produk selundupan
seperti tekstil, elektronik dan sebagainya merupakan dari sekian banyak
procluk yang masuk secara ilegal dengan harga yang relatif lebih murah di
tengah masyarakat, semakin membuat perusahaan di Indonesia terutama
industri tekstil akan semakin terpuruk. Para pengusaha tentunya sangat
khawatir dengan kondisi tersebut, karena hal ini akan rnenambah buruk bagi
kondisi perusahaan dan industri di Indonesia terutama di bidang tekstil.
Perusahaan-perusahaan tekstil di Indonesia yang tidak mampu untuk
menghadapi kondisi tersebut mengambil kebijakan untuk efisiensi
perusahaan dengan melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap
para karyawannya.
Manullang (dalam Rosyid, 2006) menyebutkan masalah tersebut dengan
istilah retrenchment dimana PHK terjadi dikaitkan dengan masalah ekonomi
dan pemasaran sehingga perusahaan tidak mampu memberikan upah
kepada karyawannya.
4
lsu PHK menimbulkan kecemasan bagi individu yang mempunyai keinginan
untuk berkembang, mampu mengatasi masalah, hidup bahagia, dan mampu
beraktualisasi diri serta memenuhi kebutuhan hidup dirinya dan keluarga.
Keinginan karyawan tersebut sulit terwujud karena individu berada dalam
kesenjangan ataupun adanya perbedaan harapan dengan fakta dalam
kehidupannya. (Rosyid, 2006)
Maslow (dalam Munandar, 2001) menjelaskan bahwa kebutuhan seseorang
terpenuhi secara hirarkis. Seseorang berusaha memenuhi kebutuhan dasar
(fisiologis), kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan penghargaan dan sosial,
serta kebutuhan aktualisasi diri. Dalam pemenuhan kebutuhan tersebut
seseorang mengalami kecemasan. Untuk memenuhi kebutuhan hidup
seorang karyawan berkeinginan untuk dapat meningkatkan karir agar
penghasilan dan kesan diri yang lebih tinggi sehingga kebutuhannya dapat
terpenuhi.
Menurut Rosyid (2006), seorang karyawan selain haru:s memenuhi kebutuhan
hidupnya juga dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam
bekerja diiringi pula dengan hambatan dan tantangan. Hambatan dan
tantangan kerja merupakan bentuk stressor yang memungkinkan munculnya
persepsi akan kecemasan terhadap isu PHK dan berdampak pada
menurunnya motivasi kerja. Hambatan yang dihadapi oleh karyawan
berkenaan dengan kepastian status kerja dan rasa aman dari isu PHK.
5
Motivasi kerja karyawan di dalam perusahaan sangat bergantung dari kondisi
perusahaan tempat karyawan bekerja. Perusahaan yang sedang mengalami
kerugian yang tidak teranggungkan seperti: penurunan keuntungan, kenaikan
biaya operasional yang tinggi, dan ketidakmampuan perusahaan dalam
memenuhi pembayaran gaji karyawannya akan berakibat pada menurunnya
pengawasan kerja pada karyawannya. Karyawan yang merasakan hak
haknya tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan maka akan berimplikasi pada
menurunnya motivasi kerja karyawan. (Rosyid, 2006)
Perusahaan yang sudah tidak mampu lagi memenuhi hak-hak karyawannya
akan sulit untuk tetap bertahan. Kondisi perusahaan ya1ng tidak sehat dan
banyaknya kebutuhan hidup yang harus dipenuhi yang dirasakan oleh para
karyawannya akan meningkatkan kecemasan bagi karyawan baik kontrak
maupun tetap. Kecemasan yang ditandai dengan rasa kekhawatiran muncul
dalam berbagai bidang seperti: masalah keuangan, pekerjaan dan keluarga
yang disebabkan oleh adanya isu PHK. (Jake Van der Borne, 2006)
Kecemasan terhadap isu PHK yang dialami oleh karyawan PT Unitex Tbk,
lebih dikarenakan perusahaan mengalami kerugian yang terus-menerus
berdasarkan data laporan tahunan tahun 2004. Perusahaan dalam rentang
waktu satu tahun antara tahun 2003 - 2004 telah men!;iurangi karyawannya
sebanyak 337 orang karyawan. Dengan kondisi perusahaan yang masih
belum stabil hingga tahun 2007, tentunya akan berimplikasi pad a motivasi
kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya di perusahaan tempat
karyawan bekerja karena kekhawatiran akan adanya isu PHK.
Dari uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti apakah terdapat hubungan
antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan
tetap dan kontrak.
1.2. ldentifikasi masalah
Melalui tema penelitian ini yaitu hubungan antara kecemasan terhadap isu
PHK dengan motivasi kerja dimungkinkan muncul bebEirapa permasalahan
yaitu sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan
motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak ?
2. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHI< antara karyawan
tetap dan karyawan kontrak ?
3. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak?
6
4. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHIK berdasarkan jenis
kelamin?
5. Bagaimana tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin ?
6. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan status
pernikahan ?
7. bagaimana tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan ?
1.3. Pembatasan masalah
7
Objek pada penelitian ini adalah masalah kecemasan terhadap isu PHK dan
motivasi kerja. Dalam pembatasan masalah menyangkut dalam penelitian ini
adalah mengenai apakah ada hubungan antara kecemasan terhadap isu
PHK dengan motivasi kerja pada karyawan kontrak dan tetap. Dalam
pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1. Motivasi kerja, yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian
ini adalah pemenuhan kebutuhan yang akan mendorong perbuatan
kearah suatu tujuan yang sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga
menimbulkan semangat diri.
2. Kecemasan terhadap isu PHK, yang dimaksud k:ecemasan terhadap
isu PHK dalam penelitian ini adalah ketegangan, rasa tidak aman, dan
kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang
tidak menyenangkan seperti: kecemasan akan kehilangan pekerjaan,
kehilangan penghasilan, kesehatan, karir, masa1 depan dan kondisi
keluarga yang dimanifestasikan dalam aspek kognitif, motorik,
somatik, dan psikologik.
3. Ruang lingkup penelitian hubungan antara kecemasan terhadap isu
PHK dan motivasi kerja karyawan kontrak dan t•etap dilaksanakan di
PT. Unitex Tbk yang berlokasi di Tajur - Bogar, dengan responden
karyawan kontrak dan karyawan tetap pada ba~1ian Spinning.
1.4. Perumusan masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, penulis merumuskan
permasalahan skripsi sebagai berikut :
1. Apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi l<erja pada karyawan
Tetap dan Kontrak PT Unitex Tbk?
2. Apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK
antara karyawan tetap dan kontrak PT Unitex Tbk ?
3. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan
tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk ?
4. Apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK
berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk?
8
5. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis
kelamin pada karyawan PT Unitex ?
9
6. Apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK
berdasarkan status pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk?
7. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kel"ja berdasarkan status
pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk ?
1.5. Tujuan dan manfaat penelitian
1.5.1. Tujuan penelitian
Sesuai dengan permasalahan, maka tujuan diadakan penelitian ini adalah
untuk:
I. Mengetahui apakah ada hubungan antara kecemasan menghadapi isu
PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak
PT Unitex Tbk.
2. Mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK
dan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontral<, berdasarkan jenis
kelamin dan status pernikahan karyawan PT Unitex Tbk.
1.5.2. Manfaat penelitian
Manfaat penelitian ini dibagi atas dua hal yaitu manfaat teoritis dan manfaat
praktis.
I. Manfaat teoritis diharapkan hasil penelitian ini menambah khazanah
pengetahuan tentang hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK
dengan motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak.
10
2. Manfaat praktis diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan
masukan yang berharga bagi masyarakat umum terutama bagi
perusahaan dalam menentukan kebijakannya bail< yang berkenaan
dengan kesejahteraan karyawan agar lebih mempertimbangkan solusi lain
selain melakukan PHK, dan bagi karyawan tetap maupun kontrak agar
dapat lebih memacu motivasi kerja berupa prestasi kerjanya agar tetap
bertahan dan meminimalisasi kecemasan yang dialami.
1.6. Sistematika penulisan
Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi
dalam lima bab, dengan sistimatika sebagai berikut :
Bab 1 : Merupakan pendahuluan yang terdiri clari latar belakang masalah,
identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian dan sistimatika penulisan.
11
Bab 2 : Merupakan kajian pustaka yang mengemukakan deskrispsi teoritik,
kerangka berpikir, dan hipotesis. Deskripsi teoritik mencakup teori tentang
motivasi kerja, kecemasan terhadap isu PHK dan pen!iertian karyawan. Teori
motivasi kerja terdiri dari : pengertian motif dan motivasi, teori-teori motivasi,
pengertian motivasi kerja, dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja. Teori kecemasan terhadap isu PHK terdiri dari pengertian kecemasan,
pengertian PHK, Jenis-jenis PHK, Faktor-faktor penyebab PHK, l<ecemasan
terhadap isu PHK. Sedangkan teori mengenai karyawan terdiri dari
pengertian karyawan dan macam-macam status karyawan.
Bab 3 : Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari jenis penelitian
(pendekatan dan metode penelitian serta definisi variabel dan operasional
variabel). Pengambilan sampel (populasi dan sampel serta teknik
pengambilan sampel). Pengumpulan data (metode dan instrumen penelitian
serta teknik uji instrumen penelitian), hasil uji instrumen penelitian, teknik
analisa data, dan prosedur penelitian.
Bab 4 : Merupakan presentasi dan analisa data yang terdiri dari gambaran
umum responden, deskripsi hasil penelitian, uji persyaratan, pengujian
hipotesis dan hasil tambahan.
Bab 5 : Kesimpulan, diskusi dan saran
2.1. Motivasi kerja
BAB2 KAJIAN PUSTAKA
2.1.1. Pengertian motif dan motivasi
Hasibuan (2000), menjelaskan motif sebagai perangsang keinginan (want)
dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai. Hasibuan (2000), membedakan pengertian
keinginan (want) dan kebutuhan (need), bahwa keinginan (want) dari setiap
orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar bi~lakang, dan
lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.
Morgan (1986), menjelaskan motif sebagai berikut:
Motives are inferences from observations of behavior. They are powerpull tools for the explanation of behavior, and they allow us to make predictions about future behavior.
(bahwa motif adalah kesimpulan dari observasi perilaku, motif adalah alat
yang sangat kuat untuk menjelaskan perilaku, dan motif memberikan kita
prediksi tentang bakal perilaku).
Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), menjelaskan motif
sebagai sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong orang
12
13
tersebut untuk bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif
dapat berupa kebutuhan dan cita-cita dan merupakan tahap awal dari proses
motivasi, sehingga motif baru merupakan suatu kondisi intern atau disposisi
(kesiapsiagaan) saja yang melatar belakangi individu untuk berbuat untuk
mencapai tujuan tertentu.
Menu rut Munandar (2001 ), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-
kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan
yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Jika berhasil dicapai akan
memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Menurut Morgan (1986), motivasi adalah:
Motivation are refer to the driving and pulling forces which result in persistent behavior directed toward particular goals.
(bahwa motivasi itu berkenaan dengan penggerak I pendorong dan penarikan
kekuatan yang mana dalam perilaku yang gigih langsung ke arah tujuan
tertentu)
Greenberg dan Baron (dalam Yuwono, 2005), menjelaskan motivasi sebagai
suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga I memelihara
perilaku manusia agar terarah pada tujuan.
14
Greenberg dan Baron (dalam Yuwono, 2005), menjelaskan bahwa motivasi
mempunyai tiga komponen yakni: Komponen pertama adalah arousal yakni
sesuatu yang membangkitkan. Hal ini berkaitan dengan dorongan (drive) atau
energi (energy) di balik perilaku. Komponen kedua ada1lah direction, arah
tindakan yang diambil. Komponen yang ketiga adalah maintenance yakni
seberapa lama seseorang akan bertahan pada pilihan yang dibuatnya untuk
mencapai tujuan tersebut.
Menurut Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), bahwa apabila
suatu kebutuhan dirasakan mendesak untuk dipenuhi rnaka motif dan daya
penggerak menjadi aktif, motif yang telah menjadi aktif inilah yang disebut
motivasi. Motivasi itu sendiri adalah segala sesuatu yang menjadi pendorong
tingkah laku yang menuntut dan mendorong seseorang untuk memenuhi
kebutuhan hidup.
Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), mienjelaskan bahwa
motivasi memiliki tiga komponen pokok:
1. Menggerakkan. Dalam hal ini motivasi menimbulkan kekuatan pada
individu, membawa seseorang untuk bertindak den!~an cara tertentu.
Misalnya kekuatan dalam hal ingatan, respon-respon efektif, dan
kecenderungan mendapat kesenangan.
2. Mengarahkan. Berarti motivasi menimbulkan tingkah laku, dengan
demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan tin~ikah laku individu
diarahkan terhadap sesuatu.
3. Menopang. Maksudnya motivasi digunakan untuk menjaga dan
menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas
dan arah dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.
15
American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2000), menj1elaskan motivasi
sebagai kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan)
dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan
tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional
yang hanya diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Motivasi sangat
erat keterkaitan dengan pemenuhan kebutuhan seseorang yang nampak dari
perilaku atau aktivitas seseorang dalam ruang lingkup masyarakat maupun
organisasi.
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa motivasi sebagai kebutuhan yang
mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Orang yang bekerja
dengan motivasi yang tinggi akan merasa senang dan mendapatkan
kepuasan dalam pekerjaannya. Seorang pekerja akan lebih berusaha untuk
memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi dalam
mengembangkan tugas dan dirinya.
16
J. Moskowits (dalam Hasibuan, 2000), bahwa motivasi secara umum
didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran
motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Motivasi merupakan
suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar
dapat melaksanakan tugasnya masing-masing. Karyawan diharapkan mampu
bekerja sesuai target yang diinginkan oleh perusahaan dengan penuh
kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.
G. R. Terry (dalam Hasibuan, 2000), mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya
untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi itu tampak dalam dua segi
berbeda yakni: Pertama, dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak
sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan
mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua,
dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan nampak sebagai kebutuhan
sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menmierakkan,
mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut
ke arah yang diinginkan.
2.1.2. Pengertian kerja
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa kerja merupakan sesuatu yang
dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam,
berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak discidari oleh pelakunya.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak clicapainya, dan orang
berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya
kepada sesuatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan
sebelumnya.
Brown (dalam Anoraga, 2005), menjelaskan bahwa ke;rja itu sesungguhnya
merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan
yang memberikan status kepada masyarakat.
Smith (dalam Anoraga, 2005), menjelaskan tujuan dari kerja adalah untuk
hidup. Oimana mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau kegiatan otak
dengan sarana kebutuhan hidup, berarti bekerja.
17
Menu rut Anoraga (2005), kerja merupakan bagian mendasar atau essensial
dari kehidupan manusia. Sebagai bagian yang paling dasar, dia akan
memberikan status dari masyarakat yang ada di lingkungan. Baik pria
maupun wanita menyukai pekerjaan. Kalaupun orang tersebut tidak menyukai
pekerjaan, hal ini biasanya disebabkan kondisi psikolo(1is dan sosial dari
18
pekerjaan itu. Moral dari pekerja tidak berhubungan langsung dengan kondisi
material yang menyangkut pekerjaan tersebut, dan insentif dari kerja banyak
bentuk dan tidak selalu tergantung pada uang.
Moore (dalam Saleh dan Yunita, 2006), menjelaskan kerja sebagai hal yang
dikerjakan oleh individu baik untuk substansi, dipertukarkan, diperdagangkan,
menjaga kelangsungan keturunan dan kelangsungan hidup masyarakat.
Dengan demikian yang dimaksud dengan kerja atau bekerja adalah aktivitas
aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidup dengan beberapa
upaya agar dapat memelihara dan menyediakan sarana untuk hidup.
2.1.3. Pengertian motivasi kerja
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah bidang pengkajian
manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis. Motivasi lebih
banyak menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh
kondisi psikis yang ada pada diri mereka masing-masing. Motivasi dapat
memunculkan dorongan untuk bekerja dengan baik, kesadaran dalam
menunaikan tugas, rasa tanggung jawab dan berupaya untuk meningkatkan
prestasi bagi para karyawan.
Menurut Anoraga (2005), bahwa perusahaan yang bail< pada umumnya
membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada
perbedaan antara orang yang bermotif untuk bekerja dengan orang yang
bekerja dengan motivasi yang tinggi. Orang yang bermotif untuk bekerja, ia
bekerja hanya karena harus rnemenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang vital
bagi diri dan keluarganya seperti mendapatkan jaminan kesehatan dan hari
tua, status, ataupun untuk mernperoleh pergaulan yan9 menyenangkan.
Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik,belum tentu akan
mernberikan kepuasan baginya dalarn menjalankan tu!ias-tugasnya.
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa orang yang beke1·ja dengan motivasi
yang tinggi adalah orang yang rnerasa senang dan mendapatkan kepuasan
dalam pekerjaannya. Seorang pekerja akan lebih berusaha untuk
memperoleh hasil yang maksimal dengan sernangat tinggi, serta selalu
berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Motivasi kerja adalah sesuatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja sesuai dengan tujuan
organisasi.
19
Siagian (2000), menjelaskan motivasi kerja adalah perasaan ikut serta, cara
pendisiplinan yang manusiawi, pemberian penghargaan atas tugas atau yang
baik, kesetiaan pimpinan pada karyawan, promosi dan keamanan kerja.
Motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan pelaksanaan
kebijakan perusahaan yang mampu memberikan rasa aman, dan adil bagi
karyawannya. Perusahaan harus mampu mengetahui persoalan dan
keinginan dari para karyawannya agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Hasibuan (2000), menjelaskan bahwa motivasi kerja s<ebagai hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi kerja
merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk bisa
meningkatkan motivasi pegawai diperlukan adanya lin!~kungan kerja yang
nyaman, aman, bergairah dan sikap saling terbuka antar pegawai
didalamnya. Karena dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai clapat
melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga berdampak pada sikap
percaya pada organisasi.
20
Dengan demikian motivasi kerja dapat disimpulkan sebagai suatu proses
dimana kebutuhan-kebutuhan seseorang dapat mendorong atau
mempengaruhi perilaku nyata seseorang untuk berinteraksi dalam lingkungan
sekitarnya terutama lingkungan kerja yang mengarah pada ketercapaiannya
hasil yang optimal yang sesuai dengan tujuan organisasi.
21
Teori motivasi kerja dalam penelitian ini berdasarkan pada teori kebutuhan
(need Theory). Abdul Rahman Saleh dan Yunita Falea Nisa (2006),
menjelaskan teori kebutuhan dimunculkan oleh seorang behavioris Henry
Murray. Dua teori yang dibangun berdasarkan gagasan Murray dapat
diaplikasikan secara spesifik pada psikologi industri dain organisasi adalah
teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow dan teori pencapaian motivasi
dari David Mc Cleland.
1. Maslow need hierarchy theory
Maslow (dalam Saleh dan Yunita, 2006), telah mengernbangkan teorinya
lebih dari 25 tahun terakhir dari kehidupannya. Berawa1I dari tahun 1940-an
tetapi itu hanya akhir dari periode dimana ia mulai menulis tentang aplikasi
khusus pada organisasi. Menurut Maslow (dalam Yuwono, 2005), bahwa
seseorang termotivasi oleh lima kebutuhan umum yan!~ diklasifikasikan ke
dalam defiency needs dan growth needs :
Deficiency needs
1. Fisiologis (physiological): merupakan kebutuhan yang paling mendasar
yang terpusat pada kebutuhan untuk mempertahankan diri (survive)
sepert: oksigen, makanan, minuman, tidur, dll.
2. Keamanan dan rasa aman (safety and Security): KE~butuhan pada tahap
kedua ini berkaitan dengan keamanan dan rasa aman seseorang secara
fisik maupun emosi. Kebutuhan ini meliputi keinginan akan stabilitas,
keteraturan, bebas dari ancaman, dll.
3. Cinta dan penerimaan (love and acceptance): kebutuhan yang berkaitan
dengan keinginan seseorang untuk diterima oleh orang lain, bersahabat
dan dicintai. Dalam organisasi berupa kebutuhan untuk berinteraksi
dengan teman sekerja.
Growth needs
1. Harga diri dan ego (esteem and ego): kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain. Dalam organsasi berupa kebutuhan untuk
memperoleh status yang tinggi dan dikenali sebagai seseorang yang
berhasil.
2. Aktualisasi diri (self actualization): kebutuhan untuk dapat
mengembangkan bakat yang dimiliki, karir, dll.
2. Mc Clelland's achievement motivation theory
22
Menurut Hasibuan (2000), teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan
tergantung pada kekuatan-dorongan motivasi seseorang dan situasi serta
peluang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena
didorong oleh: a) kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. b)
harapan keberhasilannya. c) nilai insentif yang terletak padi:i tujuan.
Dalam teori Mc Clelland's (dalam Hasibuan, 2000), hal-hal yang memotivasi
seseorang adalah:
a) Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement In Ach)
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang. Karena itu n Ach ini akan rnendorong seseorang
untuk mengembangkan kreativitas dan menegerahkan semua kemampuan
serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
b) Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation In Af)
Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
semangat bekerja seseorang, sebab setiap orang menginginkan:
1) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hid up
dan bekerja.
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati.
3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gaga!
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
c) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power In Pow)
kebutuhan akan kekuasaan ini yang merangsang dan rnemotivasi gairah
kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai
kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
23
24
2.1.4. Faktor-faktor yang.mempengaruhi motivasi kerja
Al-Ghiffari (2006), (dalam situs http: /lraffly.ml,J/tiply.com/joumallitem/22)
menjelaskan ada beberapa aspek yang berpengaruh tE~rhadap motivasi kerja
karyawan, berdasarkan beberapa hasilpenelitian oleh para pakar
manajemen manusia yaitu :
1. Rasa aman dalam bekerja. 2. Gaji yang adil dan kompetitif. 3. Lingkungan kerja yang menyenangkan. 4. Penghargaan atas prestasi kerja. 5. Perlakukan yang "fail'' dari manajemen. 6. Keterlibatan dalam pembuatan keputusan. 7. Pekerjaan yang menarik dan menantang. 8. Kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenanglcan. 9. Kejelasan akan standar keberhasilan dan output yang diharapkan. 10. Rasa bangga terhadap pekerjaan dan organisasi.
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa motivasi kerja seseorang dapat
dipengaruhi atas beberapa hal sebagai berikut:
I. Job Security (keamanan kerja), dimana karyawan rnenganggap bahwa
pekerjaan yang dipegangnya merupakan pekerjaan yang aman dan tetap.
Jadi bukan pekerjaan atau jabatan atau tugas yang mudah digeser-geser,
diganti dan lain sebagainya. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat
dirumahkan, diberhentikan, digeser sewaktu-waktu, merupakan faktor
pertama yang mengurangi ketenangan dan kegairahan kerja seseorang.
2. Opportunities for Advancement (kesempatan untuk mendapatkan
kemajuan). Faktor ini menjadi penting, karena bertalian dengan kebutuhan
manusia untuk mendapatkan penghargaan, perhatian terhadap dirinya
dan juga prestasinya.
3. Kondisi kerja yang menyenangkan, suasana lingku11gan kerja yang
harmonis, tidak tegang, tidak suram atau tidak menimbulkan rasa asing,
merupakan syarat bagi timbulnya gairah kerja.
4. Good working companion atau rekan kerja yang baik. Hubungan sosial
yang ada antar karyawan merupakan faktor yang cukup penting untuk
dapat menimbulkan kegairahan atau motivasi kerja.
5. Kompensasi atau gaji atau imbalan. Faktor ini walaupun pada umumnya
tidak menempati urutan paling atas, tetapi masih mierupakan faktor yang
mudah mempengaruhi ketenangan dan kegairahan atau motivasi kerja.
2.2. Kecemasan terhadap isu PHK
2.2.1. Pengertian kecemasan
25
Chaplin (2000), menjelaskan kecemasan sebagai bentuk neurosis dengan
gejala yang paling mencolok ialah ketakutan yang tida~: biasa diidentifikasikan
dengan satu sebab khusus dan banyak peristiwa menembus serta
mempengaruhi kehidupan. Kecemasan yang clisebabkan adanya
pengalaman yang tidak menyenangkan dari suatu peristiwa yang terkadang
muncul dalam diri seseorang. lndividu yang tidak mampu mengendalikan diri
atas suatu pengalaman yang tidak menyenangkan akan terus mengalami
kecemasan tersebut.
26
Davidoff (1988), mengungkapkan kecemasan sebagai emosi yang ditandai
oleh perasaan bahaya yang diantisipasikan, termasuk ketegangan dan stress
yang menghadang dan oleh bangkitnya saraf simpatetik. Kecemasan muncul
pada awalnya dari rangsangan yang tidak menyenangl<an yang diterima oleh
alat penginderaan. lnformasi dari alat penginderaan berlanjut pada saraf
simpatetik, sehingga memunculkan respon terhadap stimulus berupa
perubahan pada kondisi psikis hingga fisik seseorang.
Darajat (2004), mendefinisikan kecemasan sebagai manifestasi dari berbagai
proses emosi yang bercampur baur, yang terjadi ketika orang sedang
mengalami tekanan perasaan (frustasi) dan pertentangan batin (konflik).
Seseorang yang mengalami kecemasan dikarenakan ketidakmampuan
individu dalam menyelesaikan berbagai macam masalah yang dihadapi.
lndividu merasa frustasi dengan terus dibayangi oleh perasaan takut akan
semakin besar masalah yang dihadapi tanpa ada jalan keluarnya.
Atkinson (2000), menjelaskan kecemasan sebagai keadaan takut, tegang dan
kuatir terhadap bahaya yang tidak jelas dan kurang spesifik dibandingkan
objek ketakutan.
27
Kathryn J. Zerbe (2006), (dalam http: II www.thedoctorwillseeyounow.com
larticleslbehaviorlanxiety_7) menjelaskan kecemasan sebagai pengaruh
emosi yang tidak menyenangkan, biasanya disertai oleh sensasi fisiologis.
Hal tersebut ditandai oleh kekhawatiran, ragu-ragu, dan pengalaman yang
menyakitkan menyebabkan seseorang tidak berdaya untuk mengontrol
situasi. Tidak berbeda dengan ketakutan, kecemasan itu irrasional. Orang
yang cemas itu sangat waspada, tegang dan merasa tidak aman. Dalam
kebanyakan situasi keadaan negatif tersebut meningkat yang berakibat pada
keluhan tubuh. Kondisi tersebut dapat terjadi dengan menyolok seperti
keringat berlebihan, tubuh menggigil, pusing, jantung berdebar-debar, sesak
napas, mulut kering, kelelahan, mudah tersinggung, sering buang air kecil,
gangguan saluran usus, dan gelisah.
Maramis (2005), menjelaskan kecemasan merupakan l<etegangan, rasa tidak
aman, dan kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu
yang tidak menyenangkan. Seseorang mengalami kecEimasan akibat
menumpuknya masalah yang dihadapi sehingga menimbulkan ketegangan
dan kekhawatiran. Kecemasan sebagai manifestasi dari ketegangan dan
kekhawatiran akan membuat individu merasa tidak aman dan tidak nyaman
dalam menjalankan suatu aktivitas. Maramis (2005), mengatakan individu
yang mengalami kecemasan dapat dilihat dari empat komponen; Pertama
secara psikologis seperti timbul rasa was-was, khawatir akan terjadi sesuatu
-·---"' -------.1:=;DQQ "'~ ,.
ilYJlfi!: ,' . ', . ·:1YA l ~n. , ~?·, 1t • , • - · " r /' r11
----H- 1PP"T• '\ilfinJM
yang tidak menyenangkan, gugup, tegang, dan rasa ticlak aman.)\elJaa-1
secara somatik seperti cepat lelah, tekanan darah naik, sesak napas, dada
tertekan, keringat dingin pada telapak tangan, kulit pucat, gemetaran,
konstraksi bola mata (Seligman. et.al. 2001). Ketiga secara kognitif seperti
menunjukkan kondisi terhadap objek yang akan mengemai dirinya, adanya
pikiran yang merisaukan dan membawa harapan yang berlebihan serta
keragu-raguan (Seligman. Et.al 2001). Sulit tidur dan mempunyai kesulitan
berkonsentrasi (Robinson, 2006). Keempat secara motorik seperti adanya
perilaku yang menghadapi dan menghindari diri dari sumber kecemasan.
28
Jake Van der Borne (2006), (dalam situs http: l/www.anxiety-and-depression-
solution.com), menjelaskan bahwa serangan cemas m1~rupakan kondisi yang
sangat umum dalam kecemasan tentang sesuatu yang terjadi setiap hari
dalam kehidupan, seperti; dalam keluarga, masalah keuangan dan pekerjaan.
Pada awalnya, cemas terlihat sama sekali normal, namun dengan bertambah
waktu akan menjadikan cemas semakin meningkat dikarenakan adanya isu-
isu yang spesifik dalam hidup. Jika cemas yang berlebihan berlanjut dapat
menyebabkan banyak gejala seperti; naiknya detak jantung, gemetaran,
goncangan, takut akan mati, sakit kepala, mual, sesak rnapas, badan terasa
dingin, takut kehilangan control dan perasaan menjadi terlepas dari
kenyataan.
29
Chaplin (2000), menjelaskan ketakutan/kekhawatiran (fear) sebagai suatu
reaksi emosional yang kuat, mencakup perasaan subje~ktif penuh ketidak
senangan, agitasi, dan keinginan untuk melarikan diri atau bersembunyi,
disertai kegiatan penuh perhatian. Ketakutan ini merupakan satu reaksi
terhadap satu bahaya khusus yang tengah dihadapi khawatir karena
mengantisipasikan satu bahaya.
Bramal (dalam Munn, 1969), menjelaskan bahwa ketakutan (fear) sebagai
berikut:
Fear is not necessarily absent from human live. Human beings have the capacity to anticipate all sort of danger. When some one fell afraid but cannot specify the cause of his fear, he may even conjure up fictious fear provoking event to justify his feelings
(Ketakutan I kekhawatiran tidak perlu hadir dalam kehidupan manusia.
Manusia memiliki kapasitas untuk mengantisipasi segala sesuatu yang
berbahaya. Ketika seseorang merasa takut, tapi tidak clapat menentukan
penyebab ketakutannya. la mungkin tenang dalam membangkitkan khayalan
ketakutan peristiwa yang menjengkelkan untuk membenarkan perasaannya).
Munn (1969), memberikan penjelasan antara lcecemasan (anxiety) dan
ketakutan (feaf) sebagai berikut:
Although anxiety is related to fear, its meaning differs, depending upon the context in which it is used. As a rule, anxiety refers to a diffuse, unfocused emotional state in which the person cannot accurately specify the source of
30
the threat he feels. Fear generally certains to specific situations, all uses of the term anxiety have some reference to fear. Anxiety may be a relatively enduring state, as in the case of neurosis, or it may be transient. Anxiety is a term widely used in psychiatric literature to describe chronk state of worry, uneasiness, and vague apprehension.
(Walaupun kecemasan dihubungkan dengan l<etakutan, maksudnya berbeda,
tergantung atas konteks di mana keduanya digunakan. Lazimnya,
kecemasan mengacu pada suatu yang berlebihan, kondisi emosional tidak
fokus di mana orang tidak bisa dengan teliti menetapkan sumber dari
ancaman yang ia rasakan. Ketakutan biasanya pada srJatu situasi spesifik
tertentu, semua penggunaan menyangkut istilah kecemasan mempunyai
beberapa acuan dengan takut. kecemasan mungkin berkaitan suatu keadaan
yang kronis. Seperti pada kasus neurosis, atau mungkin saja temporer.
kecemasan adalah suatu istilah yang secara luas yang digunakan di dalam
literatur psikiatris untuk menguraikan kondisi kekhawatiran, rasa gelisah, dan
pengertian yang samar-samar). (Munn, 1969)
Berdasarkan beberapa teori kecemasan di atas dapat disimpulkan bahwa
kecemasan pada dasarnya adalah suatu reaksi diri untuk menyadari suatu
ancaman yang tidak menentu. Gejala kecemasan ini nampak pada
perubahan fisik, seperti gangguan pernapasan, detak jantung meningkat,
berkeringat dan lain-lain. Salah satu penyebab kecemasan adalah kesadaran
akan kematian, ketidak-pastian hidup, kehilangan pekerjaan, dan masalah
keluarga yang menjadi sumber kegelisahan dan ketakutan bagi sebagaian
orang.
2.2.2. Pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK)
Asri (dalam Dwiyantari, 2002) merumuskan pengertian PHK sebagai
berakhirnya suatu hubungan kerja antara buruh dengan pengusaha yang
disebabkan karena salah satu pihak tidak dapat memenuhi kewajibannya
atau karena berakhirnya suatu perjanjian kerja antara buruh dengan
pengusaha.
31
Rumusan PHK dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 merumuskan
bahwa PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau
buruh dan pengusaha.
Manullang (dalam Dwiyantari, 2002), menjelaskan bahwa secara Yuridis
hubungan kerja antara buruh (pekerja, karyawan, pegawai) dengan majikan
(perusahaan) terjadi setelah ada perjanjian antara kedua belah pihak yang
bersangkutan. Selama perjanjian kerja mengikat kedua belah pihak, selama
itu pula hubungan kerja tetap ada. Namun pemutusan hubungan kerja
(pemberhentian) dapat terjadi, walaupun perjanjian kerja masih mengikat
kedua belah pihak. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sering tidak dapat
dielakkan ketika masalah yang dihadapi tidak ditemukan jalan
penyelesaiannya untuk tetap mempertahankan para pekerja atau
karyawannya.
Dwiyantari (2002), menerangkan dengan berakhirnya hubungan kerja,
seorang pekerja akan kehilangan penghasilan yang biasa ia terima sebagai
reward (imbalan) atas cost (biaya) yang berupa tenaga yang ia serahkan
kepada perusahaan dalam hubungan sosial antara pekerja dengan
perusahaan. PHK yang menyebabkan hilangnya penghasilan bagi
32
seseorang, apalagi ia kepala keluarga adalah peristiwa yang tidak
diharapkan. Pekerja akan mengalami kekhawatiran akan masa depan diri dan
keluarganya.
2.2.3. Jenis-jenis PHK
Manullang (dalam Rosyid, dari situs http: llwww.lnparametric.com/
inparametriclrequest.php?B, 2006), mengemukakan bahwa istilah pemutusan
hubungan kerja dapat memberikan beberapa pengertian, yaitu:
(1) Termination: yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau
berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati. Berakhirnya kontrak,
bilamana tidak terdapat kesepakatan antara karyawan dengan manajemen,
maka karyawan harus meninggalkan pekerjaannya. Perusahaan dapat
memberhentikan karyawan tanpa adanya masalah selama sesuai dengan
perjanjian kerja.
(2) Dismissal: yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan
tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. Misalnya: karyawan
melakukan kesalahan-kesalahan, seperti mengkonsurnsi alkohol atau obat
obat psikotropika, madat, melakukan tindakan kejahatan, merusak
perlengkapan kerja milik pabrik. Perusahaan dapat memutuskan hubungan
kerja secara langsung dengan memberikan pesangon atau tidak.
33
(3) Redundancy. yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan
melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi
baru, seperti: penggunaan robot-robot industri dalam piroses produksi.
Penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan oleh satu atau dua
orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Pengusaha melakukan
tindakan ini untuk alasan efisiensi kerja dan berdampaf; pada pengurangan
tenaga kerja.
(4) Retrenchment: yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan
masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi dan masalah pemasaran.
Perusahaan tidak mampu lagi untuk memberikan upah kepada karyawannya
karena sulitnya pemasaran dan membengkaknya biaya operasional
perusahaan tanpa diimbangi oleh pendapatan yang diterima. Perusahaan
tidak ada pilihan selain untuk mem-PHK-kan karyawannya.
34
Flippo (dalam Rosyid, 2006), membedakan pemutusan hubungan kerja diluar
konteks pensiun menjadi 3 kategori, yaitu: Layoff, Out-placement dan
discharge.
1. Layoff: ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja dimana ketika seorang
karyawan yang benar-benar memiliki kualifikasi yang membanggakan harus
dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan
jasanya. Karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik biasanya menuntut
gaji yang tinggi sebagai imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan.
Perusahaan melakukan tindakan PHK terhadap karyawan tersebut untuk
mengurangi biaya operasional.
2. Out-placement ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja disebabkan
perusahaan ingin mengurangi banyak tenaga kerja, baik tenaga professional,
manajerial, maupun tenaga pelaksana biasa. Pada umumnya perusahaan
melakukan kebijakan ini untuk mengurangi karyawan yang performansinya
tidak memuaskan, orang-orang yang tingkat upahnya telah melampaui batas
batas yang dimungkinkan, dan orang-orang yang dianggap kurang memiliki
kompetensi kerja, serta orang-orang yang kurang memiliki kemampuan yang
dapat dikembangkan untuk posisi di masa mendatang. Dasar dari kegiatan ini
ialah kenyataan bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya
masih dapat dijual kepada perusahaan lain, dan sejaul1 mana kebutuhan
pasar terhadap keahlian atau skill ini masih tersembunyi.
35
3. Discharge: Kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan
paling tidak nyaman di antara beberapa metode pemut:usan hubungan kerja
yang ada. Kegiatan ini dilakukan berdasar pada kenyataan bahwa karyawan
kurang mempunyai sikap dan perilaku kerja yang kurang memuaskan.
Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan
besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru di
tempat atau perusahaan lain.
2.2.4. Faktor-faktor penyebab PHK
Hasibuan (dalam Triton P.B, 2005), mengatakan bahwa pemberhentian
karyawan dapat terjadi oleh berbagai sebab berikut:
1. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perusahaan dapat memutuskan untuk memberhentikan karyawan
disebabkan oleh regulasi pemerintah yang masih bEirlaku di bidang
ketenagakerjaan seperti regulasi pemerintah yang melarang usia tertentu
untuk bekerja, melarang status kewarganegaraan tertentu bekerja dan
lain-lain.
36
2. Keinginan perusahaan
Pemutusan hubungan kerja yang dimulai oleh kein~1inan perusahaan
antara lain; a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya; b.
Perilaku dan disiplin karyawan kurang baik; c. Melanggar peraturan
peraturan dan tata tertib perusahaan; d. Tidak dapat bekerja sama dan
terjadi konflik dengan karyawan lain; e. Melakukan tindakan amoral dalam
perusahaan.
3. Keinginan karyawan
Karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya
antara lain disebabkan pindah alamat, kepentingan tertentu, tidak puas
dengan pekerjaannya, gaji terlalu rendah, kesehatan kurang baik,
melanjutkan pendidikan, berwiraswasta, dan sebagainya.
4. Pensiun
Pemberhentian karyawan karena pension dapat terjadi baik oleh
keinginan perusahaan, undang-undang, maupun keinginan karyawan
untuk pension dini.
5. Kontrak kerja telah berakhir
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikuidasi
Berbagai jenis PHK dapat diklasifikasikan menurut faktor-faktor penyebab
PHK. Manullang (dalam Samsudin, 2006), menjelaskan berbagai faktor
penyebab PHK yaitu:
1. PHK bisa terjadi bila pihak buruh tidak dapat melakukan kewajibannya.
Juga jika terjadi pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan dan tata
tertib perusahaan atau janji yang telah dibuat oleh buruh.
2. PHK pada masa percobaan (kontrak) yang meliputi:
a. PHK dapatjuga terjadi pada buruh pada masa percobaan, dimana
buruh dianggap tidak mampu untuk bekerja sesuai dengan tugasnya.
b. PHK pada masa percobaan juga dapat terjadi dengan kehendak
sendiri karena merasa tidak cocok dengan pekeirjaannya. Namun hal
ini jarang terjadi.
37
3. PHK juga bisa terjadi karena buruh dengan kehendak sendiri rninta
berhenti dari pekerjaannya karena alasan pribadi misalnya alasan pindah
kerja, transmigrasi, mengikuti suami atau isteri dan lain-lain.
4. PHK dapat pula terjadi karena berakhirnya kontrak kerja yang dibuat oleh
pihak pengusaha dan buruh atau karyawan. Kontrak kerja ini banyak
dilakukan untuk jenis pekerjaan borongan seperti kcintraktor, perusahaan
penebangan kayu, pengeboran rninyak dan lain-lain. Setelah proyek
selesai, dengan sendirinya hubungan kerja juga berakhir sesuai dengan
isi kontrak yang ditandatangani bersama antara buruh dengan
pengusaha.
38
5. PHK juga dapat terjadi bila suatu perusahaan mengalami kerugian yang
tidak tertanggungkan sehingga dinyatakan pailit. Deingan sendirinya para
karyawan diputuskan hubungan kerjanya dengan p1~rusahaan. Untuk
kasus semacam ini terdapat prosedur tersendiri yang menyangkut
pesangon para karyawan yang disesuaikan dengan kemampuan terakhir
perusahaan. Di Indonesia, keputusan Menteri No. 150 Tahun 2000
tentang PHK dan Penetapan Uang Pesangon, Uan!l Penghargaan Masa
Kerja dan Ganti Kerugian Perusahaan telah mengaltur beberapa besar
pesangon yang harus diberikan kepada pel<erja ketika ia di-PHK dari
perusahaannya.
2.2.5. Kecemasan terhadap isu PHK
Rosyid (2006), menjelaskan bahwa perkembangan suatu organisasi
ditentukan oleh lingkungan dimana organisasi beroperasi dan memperoleh
dukungan agar dirinya tetap dapat bertahan (survive). Tuntutan yang berasal
dari dalam (inside stakeholder) seperti: supplier, konsumen, pemerintah, dan
serikat pekerja serta masyarakat pada umumnya. maupun tuntutan dari luar
(outside stakeholder) seperti: para pemegang saham, rnanajemen dan
tenaga kerja. Dimana dapat memaksa organisasi untuk melakukan
perubahan-perubahan, termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja.
Dampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini adalah antara
lain ialah pemutusan hubungan kerja.
39
Rosyid (2006), menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja dapat terjadi
karena, pertama, seseorang telah menuntaskan karyanya dalam
mempertahankan eksistensi organisasi dilingkungannya, dan telah mencapai
umur pensiun yang ditetapkan oleh undang-undang. Pf~kerja akan
meninggalkan perusahaan dengan suka cita dan penghargaan dari
organisasi tempatnya bekerja dulu, sementara yang kedua ialah: pemutusan
hubungan kerja yang dapat disebabkan oleh kondisi peirekonomian nasional
atau bahkan internasional yang berdampak negatif pada kehidupan
organisasi dan pada gilirannya mempengaruhi kestabilan perolehan
pekerjaan karena sesuatu organisasi harus menguran91i tenaga kerjanya.
Maka masyarakat kecillah yang menderita karena tidak. dapat
mempertahankan penghasilannya di perusahaan.
Kecemasan mengandung proses-proses yang komplek: dan bercampur baur,
kondisi yang tanpa disadari adalah individu yang merasa takut atau khawatir
tanpa mengetahui faktor-faktor yang mendorongnya. (Seligman, 2001). Pada
awalnya cemas terlihat sama sekali normal, namun dengan bertambah waktu
akan menjadikan cemas semakin meningkat dikarenakan adanya isu-isu
yang spesifik dalam hidup, seperti: dalam keluarga, masalah keuangan dan
pekerjaan. (Jake Van Der Borne, 2006)
40
Perusahaan melakukan PHK sebagai bagian dari efisiEmsi keuangan untuk
keberlangsungan perusahaan tersebut agar tetap beroperasi pasca kenaikan
harga BBM. Pegawai yang bekerja di suatu perusahaan merasa khawatir
dikarenakan kemampuan keuangan perusahaan menjadi turun, pembayaran
gaji yang tersendat dan PHK tanpa mendapatkan pesangon. Karyawan
merasa semakin cemas akan keberlangsungan masa depannya apabila
perusahaan tempatnya bekerja melakukan PHK. (Sujagat, 2005)
Dwiyantari (2002), menyatakan bahwa PHK akan semakin membuat
karyawan merasa cemas karena khawatir akan kehilangan pekerjaan dan
penghasilannya selama ini dan akan mengalami kekhawatiran akan masa
depan diri dan keluarganya. Para karyawan tetap maupun kontrak mengalami
kecemasan dengan adanya sesuatu yang tidal< menyenangkan dalam
konteks ini adalah isu PHK yang berdampak pada aspek l<ognitif, psikologis,
motorik dan somatik pada karyawan baik dalam menjalankan kehidupan
sehari-hari maupun saat bekerja. (Maramis, 2005)
2.3. Karyawan
2.3.1. Pengertian karyawan
Menurut Hasibuan (2000), buruh atau l<uli adalah seorang pekerja harian atau
honorer yang bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima balas jasa
yang besarnya tertentu. Karyawan atau pegawai adalah pekerja tetap yang
bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta
jaminan. Karyawan memiliki hak-hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan
tempat bekerja.
41
Pasal 1 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 men\(ebutkan bahwa
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu bekerja guna menghasilkan
barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri atau masyarakat.
Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan mendapatkan
upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengusaha atau majikan harus
membayarkan upah sesuai dengan upah minimum yang telah ditetapkan oleh
pemerintah.
Hasibuan (2000) mengatakan bahwa karyawan adalah makhluk sosial yang
menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi
perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam
mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang
tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat
mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya.
42
2.3.2. Macam-macam status karyawan
Saksono (1993}, menjelaskan untuk menunjang suatu proses produksi dalam
sebuah perusahaan, dibutuhkan team atau yang lebih dikenal dalam dunia
usaha saat ini adalah pekerja atau karyawan. Tenaga kerja atau karyawan
yang bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima upah dibedakan
menjadi pegawai atau karyawan percobaan, harian, bulanan, borongan atau
musiman.
1. Pegawai atau karyawan percobaan
Saksono (1993), menyebutkan bahwa dalam lingkungan lembaga
pemerintahan,pegawai dengan status percobaan ini dikenal dengan istilah
calon pegawai negeri sipil.batas waktu percobaan adalah satu sampai dua
tahun dengan gaji 80 % gaji pokok (PP 7/1976). Dalam lingkungan lembaga
swasta,pegawai dengan status percobaan disebut pekerja atau karyawan
percobaan.
Karyawan dengan status percobaan secara yuridis mernpunyai kedudukan
yang sangat lemah di dalam suatu lembaga pemerintahan atau swasta.
Apabila pekerja melakukan kesalahan, hubungan kerjanya dengan pihak
perusahaan dengan mudah diputuskan tanpa syarat. Perusahaan atau
lembaga dapat menilai kinerja karyawan selama masa percobaan dan
diputuskan apakah akan diperpanjang atau di PHK.
2. Pegawai atau karyawan harian
Saksono (1993), menerangkan bahwa pegawai harian adalah orang yang
bekerja pada suatu lembaga atau perusahaan, baik pemerintahan maupun
swasta, dengan menerima upah berdasarkan waktu setiap harinya. Upah
pegawai harian dibayar setiap hari, setiap satu atau dua minggu atau setiap
bulan, tergantung pada kesepakatan dan peraturan pada perusahaan yang
bersangkutan.
43
Pegawai dengan status harian dapat dibedakan antara pegawai harian lepas,
pegawai harian sementara dan harian tetap. Pegawai harian lepas
mempunyai kedudukan hokum sangat lemah karena ia tidak banyak terikat
oleh peraturan perusahaan, terutama yang menyangkut waktu kerja setiap
harinya. Dengan kedudukan hukum serupa itu, maka p·emutusan hubungan
kerja dengan perusahaan nsewaktu-waktu dapat terjadi tanpa syarat.
Saksono (1993), mengatakan bahwa pegawai harian tetap pada umumnya
mempunyai masa kerja relatif lebih lama dibandingkan dengan pegawai
harian lepas dan sementara. Status pegawai harian ini dapat dikatakan
sebagai pegawai atau karyawan kontrak yang mempunyai batas waktu
bekerja sesuai dengan kesepakatan kontrak dan peraturan perusahaan.
Perusahaan yang mempekerjakan karyawan harian lebih dari 3 bulan
berturut-turut dan dalam tiap bulannya lebih dari 20 hari, pekerja harian
tersebut berhak sama dengan karyawan tetap (Per-06/MEN/1983-pasal 4).
44
Pasal 112 UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 menyebutkan tentang
Ketenagakerjaan, masa kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama
dengan jumlah masa kerja maksimal 2 tahun,dan dapat diperpanjang satu
kali dengan jumlah masa kerja maksimal sama dengan masa kontrak
pertama, namun jumlah keseluruhannya tidak boleh lebih dari 3 tahun.
Dengan demikian jika masa kontrak pekerja/karyawan ·tersebut secara
keseluruhan telah mencapai lebih dari 3 tahun atau telah dilakukan 1 kali
perpanjangan, maka pekerja tersebut secara otomatis telah dapat dinyatakan
sebagai pekerja tetap.
3. Pegawai atau karyawan bulanan
Saksono (1993) menjelaskan bahwa dengan kedudukan sebagai pegawai
bulanan (karyawan tetap), bukan saja kedudukan hukumnya lebih kuat, tetapi
hak, kewajiban dan tanggung jawabnya pun semakin b13rtambah besar juga.
4. Pegawai atau karyawan borongan
Menurut Saksono (1993), pegawai borongan ialah orang yang bekerja pada
suatu lembaga atau perusahaan, baik negara maupun Bwasta, dengan
menerima upah berdasarkan satuan hasil kerja yang diGapainya.jadi besar
yang diterimanya setiap hari. Pegawai dengan status borongan bekerja
sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau lembaga. Perusahaan dapat
memutuskan hubungan kerja bila tidak diperlukan lagi.
5. Pegawai atau karyawan musiman
Menurut Saksono (1993), pegawai musiman ialah orang yang bekerja pada
suatu perusahaan baik negara maupunswasta selama jangka waktu tertentu.
Pegawai musiman banyak dijumpai di perusahaan-perusahaan yang kegiatan
operasionalnya bersifat musiman, misalnya perusahaan-perusahaan
perkebunan, garam, soda, pabrik gula dan sebagainya. Pekerjaan yang
dilakukan disesuaikan dengan upah yang diterima pegawai musiman dapat
bersifat borongan, harian ataupun bulanan. Hubungan kerja dapat berakhir
apabila pekerjaan musiman itu selesai dilakukan.
2.4. Kerangka berpikir
Maramis (2005), menjelaskan bahwa kecemasan merupakan ketegangan,
rasa tidak aman, dan kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi
sesuatu yang tidak menyenangkan. lndividu mengalami rasa cemas
dikarenakan ketidakmampuannya dalam mengatasi masalah yang dihadapi.
Kekhawatiran semakin bertambah ketika masalah dialami semakin
bertumpuk disertai ketakutan akan suatu hal yang merugikan dirinya. Dalam
konteks penelitian ini adalah kecemasan terhadap adanya isu PHK yang
dikarenakan kondisi perusahaan yang terus-menerus rnerugi.
46
Jika Kecemasan tersebul berlangsung terus-menerus maka akan berakibat
pada gangguan empat macam komponen pada diri individu yakni secara
kognitif, motorik, somatik dan psikologis. Seorang pekeirja yang mengalami
kecemasan yang sangat akut akan mengalami gangguan pada keempat
aspek tersebut. lndividu akan sulit menjalankan aktivitas sehari-hari jika tidak
ditangani baik oleh individu itu sendiri maupun atas bantuan orang lain.
(Maramis, 2005)
Seorang pekerja yang mengalami gangguan pada asp1~k kognitif, motorik,
somatik dan psikologis dikarenakan Kekhawatiran akan sesuatu yang tidak
menyenangkan yang dirasakan bagi seorang karyawan dalam suatu
perusahaan. Kondisi perusahaan yang terus-menerus merugi dapat
dikarenakan oleh biaya operasional perusahaan yang tinggi akibat resesi
ekonomi sejak tahun 1997, kenaikan harga BBM, kenatikan tarif dasar listrik,
dan terutama persaingan pasar yamg semakin ketat, serta banyaknya barang
selundupan yang beredar di pasaran baik di dalam maupun luar negeri.
Perusahaan untuk menghadapi masalah tersebut serin!~ kali dengan
melakukan efisiensi dalam hal ini dengan melakukan PHK. (Sujagat, 2005)
47
Menurut Rosyid (2006), lsu PHK tentu sangat mempengaruhi kondisi
psikologis baik pada karyawan, sehingga berimplikasi pada motivasi kerja
karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang ting!ji dalam bekerja dapat
memunculkan prestasi kerja yang tinggi dan sesuai dengan tujuan
perusahaan tidak akan terpengaruh dengan kondisi perusahaan tempatnya
bekerja, sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi kerja yang
rendah akan merugikan dirinya sendiri dan menghambat pencapaian tujuan
perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut diduga adanya hubungan yang positif antara
kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat
kecemasan terhadap isu PHK akan semakin menurun motivasi kerjanya.
Untuk lebih memperjelas uraian kerangka berpikir di atas, maka dapat
disimpulkan dan digambarkan melalui gambar bagan berikut :
48
Gambar 2.1
Bagan kerangka berpikir hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK
dengan motivasi kerja
Kecemasan terhadap isu PHK
• Kepastian kerja • Kehilangan penghasilan " Khawatir masa depan
diri dan keluarga " Tuntutan ekonomi e Sulitnya mencari
peke1jaan " Pengalaman yang
menyakitkan • Emosi yang tidak
menyenangkan • Gangguan pada aspek
kognitif, psikologik, motorik, dan somatik
2.5. Hipotesis
Motivasi kerja
" Performance menurun • Motivasi kerja rendah " Kurang bersemangat • Produktivitas menurun " Bekerja tidak sesuai
clengan target yang diinginkan oleh perusahaan
" Disiplin dan tanggung jawab kerja menurun
Berdasarkan kerangka teoritis dan kerangka berpikir di atas maka hipotesis
ini dapat di rumuskan sebagai berikut :
1. Ho: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecemasan terhadap
isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan t<;itap dan karyawan
kontrak PT Unitex Tbk.
Hi : Terdapat hubungan yang signifikan antara kecemasan terhadap isu
PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan
kontrak PT Unitex Tbk.
49
2. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kecemasan terhadap
isu PHK antara karyawan tetap dan karyawan ~:ontrak PT Unitex Tbk.
Hi: Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kecemasan terhadap isu
PHK antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.
3. Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja antara
karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.
Hi : Ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja Antara karyawan
tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.
4. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifikan tingkait kecemasan terhadap
isu PHK berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk.
Hi : Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat keoamasan terhadap isu
PHK berdasarkan jenis kelamin pada karyawan IPT Unitex Tbk.
5. Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja
berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk.
Hi : Ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja berdasarkan
jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk.
6. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifil<an tingk:at kecemasan
terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan pada l<aryawan
PT Unitex Tbk.
Hi: Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kec:emasan terhadap isu
PHK berdasarkan status pernil<ahan pada l<aryawan PT Unitex Tbk.
7. Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja
berdasarkan status pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk.
Hi : Ada perbedaan yang signifil<an tingkat motivasi kerja berdasarkan
status pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk.
50
BAB3
METODOLOGI PENELIT'IAN
3.1. Jenis penelitian
3.1.1. Pendekatan penelitian
Pedekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pedekatan kuantitatif.
Creswell (dalam Alsa, 2004), menjelaskan yang dimaksud dengan pedekatan
kuantitatif adalah penelitian yang bekerja dengan angka, yang datanya
berujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau frekuensi}, yang dianalisis
dengan menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis
penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu
variable tertentu mempengaruhi variable yang lain.
:f-1.2. Metode penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan j•enis penelitian
korelasional. Arikunto (2002), menjelaskan bahwa penelitian deskriptif
merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi
mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu l<eadaan gejala menurut apa
adanya pada saat penelitian dilakukan. Data yang diperoleh akan dianalisa
dengan menggunakan teknik statistik, kemudian dilakukan interpretasi untuk
memperoleh kesimpulan
51
Azwar (2003), menyatakan bahwa penelitian korelasional adalah penelitian
yang bertujuan menyelidiki sejauhmana variasi pada satu variabel berkaitan
dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien
korelasi. Studi korelasional memungkinkan peneliti untuk memperoleh
informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi, buka111 mengenai ada
tidaknya efek variabel satu terhadap variabel lainnya.
3.1.2. Variabel penelitian dan definisi operasional variabel
52
Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel. Variab1~I pertama adalah
variabel bebas (independent variable) dan yang kedua adalah variabel terikat
(dependent variable). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kecemasan
terhadap isu PHK dan variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja.
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Kecemasan terhadap isu PHK yang dimaksud dalarn penelitian ini
mengacu pada komponen kecemasan menurut teori Maramis dan
Seligman, yang membagi empat komponen kecemasan, yaitu :
(a) komponen kognitif dengan indikator seperti: rasa khawatir, panik, sulit
berkonsentrasi, sulit mengambil keputusan, dan sulit tidur (insomnia),
(b) komponen psikologis dengan indikator seperti: tidak dapat tenang,
frustasi, mudah tersinggung dan depresi, (c) kompcinen somatik dengan
indikator seperti: gangguan pernapasan, jantung bEirdebar-debar,
berkeringat, tekanan darah naik, gangguan pencernaan dan pingsan,
(d) komponen motorik dengan indikator seperti: gernetar, goncangan
tubuh yang berat, sering gugup, kesukaran dalam berbicara. Dan
biasanya muncul emosi yang tidak menyenangkan yang ditandai dengan
istilah kekhawatiran, keprihatinan dan perasaan takut akan akan
kehilangan pekerjaan, kehilangan penghasilan, kesehatan, karir, masa
depan dan kondisi keluarga.
53
2. Motivasi kerja, yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini
adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan yang
sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga menimbulkan semangat dan
kepuasan kerja baik berupa materiil maupun non materiil. lndikator
variabel ini berdasarkan teori motivasi Abraham Maslow yakni teori hirarki
kebutuhan Maslow yang terdiri dari: (a) kebutuhan fisiologis dasar dengan
indikator seperti: kebutuhan makan, minum, perumahan, gaji, pakaian, dll.
(b) kebutuhan akan rasa aman dan tentram dengan indikator seperti:
aman dari ancaman kecelakaan, status kerja yang jelas, keamanan
jabatan/posisi, keamanan alat kerja, dll. (c) kebutuhan sosial dengan
indikator seperti: kebutuhan akan teman, afiliasi, int4:iraksi, dicintai dan
mencintai, interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas
sosial, kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab
54
dengan orang lain serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
rnasyarakat dilingkungannya. (d) kebutuhan untuk dihargai dengan
indikator seperti: kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan, serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. dan
(e) kebutuhan untuk aktualisasi diri dengan indikator seperti: kebutuhan
akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan,
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja irang sangat
memuaskan/luar biasa. kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan
cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk ffi(~ngembangkan bakat
atau talenta yang dimiliki.
3.2. Pengambilan Sampel
3.2.1. Populasi dan sampel
Gay (dalam Sevilla, 1993), mendefinisikan populasi sebagai kelompok di
mana peneliti akan menggeneralisasikan hasil penelitiannya.
Penelitian ini dilakukan di PT Unitex Tbk Bogar. Yang rnenjadi populasi pada
penelitian ini adalah karyawan pada bagian Spinning yang berjumlah 165
orang karyawan, dengan rincian karyawan tetap berjurnlah 124 orang dan
karyawan kontrak berjumlah 41 orang.
55
Ferguson (dalam Sevilla, 1993), menyatakan bahwa sampel adalah beberapa
bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi atau porsi dari suatu
populasi.
Sedangkan untuk menentukan ukuran atau jumlah sampel dari populasi
dalam penelitian ini, penulis menggunakan rumus Slavin (dalam Sevilla,
1993) sebagai berikut:
N n=---
l+Ne'
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran
ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel populasi).
Dimana jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 16:5 orang dengan nilai
kritis atau taraf signifikansi 5% maka jumlah sampel dalam penelitian ini
n = 165: (1+ (165 x (0,05)2}_maka n = 116, 8142. Jadi jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 117 orang karyawan.
3.2.2. Karakteristik subjek
1. Karyawan tetap dan karyawan kontrak yang bekerja di PT Unitex Tbk
pada bagian Spinning baik karyawan laki-laki maupun perempuan.
2. Pendidikan minimal SMP dan berusia di atas 18 tahun.
56
3. Telah bekerja di PT Unitex Tbk minimal 2 tahun untuk karyawan tetap dan
1 tahun untuk karyawan kontrak.
3.2.3. Teknik pengambilan sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang peneliti gunakan adalah
simple random sampling atau pengambilan sampel secara acak sederhana.
Menurut Weirsma (dalam Sevilla, 1993) Teknil< pengarnbilan sampel secara
acak adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi di
mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua
kemungkinan penggabungannya yang diseleksi sebagai sampel mempunyai
peluang yang sama.
Adapun prosedur yang digunakan untuk random sampling dalam penelitian
ini adalah dengan menggunakan cara ordinal. Prosedur ini dilakukan dengan
a) membuat suatu daftar yang berisi semua subyek, obyek, gejala, peristiwa,
atau kelompok-kelompok yang ada dalam populasi. b) mengambil responden
atau sampel menurut ketentuan yang ditetapkan, dimana yang bernomor
ganjil dari 1,3,5, dan kelipatan sampai 165 dari suatu daftar yang telah
disusun, apabila kurang maka ditambah dengan yang bernomor genap
sampai memenuhi jumlah sampel yang diperlukan. (Sutrisno Hadi, 2000)
57
3.3. Pengumpulan data
3.3.1. Metode dan instrumen penelitian
Karena penelitian ini menggunakan metode deskripsi k:orelasi, maka
instrumen yang akan digunakan adalah kuesioner untuk mengumpulkan data.
Kuesioner yang akan digunakan berupa Skala Likert, dengan meniadakan
kategori jawaban di tengah atau netral, karena dapat menimbulkan
kecenderungan subjek untuk menjawab di tengah terutama bagi subjek yang
ragu-ragu atas arah jawabannya dan mendorong responden untuk
memutuskan sendiri apakah positif atau negatif. (Sevilla, 1993)
Pada penelitian ada dua kuesioner yang peneliti gunakan untuk
mengumpulkan data, yaitu :
a. Sl<ala kecemasan terhadap isu PHK
Skala ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat kecemasan terhadap isu PHK
pada karyawan tetap dan kontrak. Skala ini disusun berdasarkan teori yang
dikemukakan oleh Maramis dan Seligman. Adapun tabel distribusi
penyebaran item adalah:
58
Tabel 3.1
Distribusi skala kecemasan terhadap isu PHK
No Aspek Butir Soal Jumlah
Favorable Unfa'Vorable
1 Kognitif 1, 3, 5,10, 34, 39, 41 8, 13, 14, 17, 33 12
2 Psikologis 2,27, 30,32,44 6, 9, 12, 18, 31 10
3 Somatik 11,19, 21, 24, 36 4,22,23,29,40 10
4 Motorik 7,15,16, 20, 28, 42 25,26, 35, 37,38,43 12
Jumlah 23 21 44
b. Skala motivasi kerja
Skala ini untuk mengukur tingkat motivasi kerja pegawai kontrak dan pegawai
tetap. Skala ini disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Abraham
Maslow. Adapun tabel distribusi penyebaran item adalah:
Tabel 3.2
Distribusi skala motivasi kerja
No Aspek Butir Soal Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Kebutuhan fisiologis 1, 2. 6, 17, 19, 3, 5, 13, 28, 33,
dasar 23, 32,44,49 43
2 Kebutuhan rasa aman 4, 7, 11, 27, 16, 18, 24, 26,
dan tentram 34,42,45 46
3 Kebutuhan sosial 8, 9, 12, 41, 10, 14,22, 30
48
4 Kebutuhan untuk 15,21,31,47 35,38, 50
dihargai
5 Kebutuhan untuk 20,25,37,39 29,36,40
aktualisasi diri
Jumlah 29 21
Skala ini menggunakan 4 alternatif jawaban, yaitu :
1. SS, apabila subjek merasa sangat sesuai dengan p1~rnyataan yang
diberikan.
15
12
9
7
7
50
2. S, apabila subjek merasa sesuai dengan pernyataan yang diberikan.
59
3. TS, apabila subjek merasa tidak sesuai dengan pernyataan yang diberikan.
4. STS, apabila subjek merasa sangat tidak sesuai den1~an pernyataan yang
diberikan.
Dalam setiap jawaban peneliti memberikan nilai atau bobot tertentu,
sebagaimana terdapat pada tabel berikut:
60
Tabel. 3.3
Skor pada setiap skala
Pilihan jawaban Favorabel Unfavorabel
SS (Sangat sesuai) 4 1
S (Sesuai) 3 2
TS (Tidak sesuai) 2 3
STS (Sangat tidak sesuai) 1 4
3.3.2. Teknik uji instrumen (Try Out)
Pengujian validitas dan reliabilitas alat (try out) terhadap karyawan tetap dan
kontrak PT Unitex Tbk bagian Weaving yang mempunyai karakteristik sama
dengan sampel penelitian.
Pengujian daya beda item menggunakan korelasi Product Moment Pearson.
Melalui uji tersebut tiap-tiap item pernyataan dilakukan analisis item dengan
mengkorelasikan setiap item dengan skor total sehingga didapatkan item
yang dapat diandalkan (valid). Sedangkan uji reliabilitas menggunakan uji
statistik Alpha Cronbach. Untuk rumus korelasi Product Moment dapat diliha
pad a teknis analisa data. Sedangkan rum us Alpha Cronbach menu rut Azwar
(2003), sebagai berikut:
Keterangan:
a= reliabilitas
s,2 = varian skor belahan 1
Si = varian skor belahan 2
Si = varian skor tes
61
Untuk menentukan koefisiensi reliabilitas alpha cronbach digunakan menurut
kaidah Guilford (dalam Kuncono, 2004) sebagai berikut:
Tabel3.4
Kaidah Reliabilitas Guilford
Kriteria Koefisiensi Reliabilitas
Sangat Reliabel > 0,9
Reliabel 0,7- 0,9
Cukup Reliabel 0,4-0,7
Kurang Reliabel Cl,2 - 0,4
Tidak Reliabel < 0,2
3.4. Hasil uji instrumen penelitian
Uji instrumen penelitian atau tryout dilakukan pada karyawan tetap dan
kontrak PT Unitex Tbk Bogor, bagian Weaving sebanyak 38 orang dengan
menggunakan skala kecemasan terhadap isu PHK dan skala motivasi kerja.
62
1. lnstrumen kecemasan terhadap isu PHK
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 44 item dalam instrumen ini, maka
terdapat 28 item yang valid, baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada
taraf signifikansi 1 %. Berdasarkan olah data dengan rnenggunakan SPSS
versi 12.0 sebagai berikut: 28 item yang valid adalah item nomor: 3, 4, 7, 8,
11, 12, 14, 16, 18,20,21,24,26,27,28,29,30,31,32, 34, 35,36, 38,39,
40, 42, 43, 44. Sedangkan, 16 item yang tidal< valid, yaitu pada item nomor:
1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 15, 17, 19, 22, 23, 25, 33, 37, 41. 13eril<ut ini adalah revisi
distribusi skala kecemasan terhadap isu PHK :
Tabel 3.5
Distribusi revisi skala kecemasan terhadap isu PHI<
No Aspek ButirSoal Jumlah
Favorabel Unfavorabel
1 Kognitif 1,20,24 4, 7 5
2 Psikologis 14, 17, 19,28 6,9, 18 7
3 Somatik 5, 11, 12,22 2, 16,25 7
4 Motoril< 3, 8, 10, 15,26 13,21,23,27 9
Jumlah 16 12 28
Uji reliabilitas skala kecemasan terhadap isu PHK dilakukan dengan
menggunakan Alpha Cronbach . Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh
63
koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,843 berdasarkan hasil olah data dengan
menggunakan SPSS versi 12.0. Dengan demikian instrumen penelitian ini
reliabel untuk digunakan, karena berada pada taraf O,i' - 0,9 kofisiensi
reliabilitas menurut kaidah reliabilitas Guilford (dalam Kuncono, 2004).
2. lnstrumen motivasi kerja
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 50 item dalam instrument ini, maka
terdapat 35 item yang valid baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf
signifikansi 1%, berdasarkan olah data dengan menggunakan SPSS versi
12.0 sebagai berikut: 35 item yang valid adalah item nomor: 1, 3, 4, 6, 8, 9,
10, 11, 12, 13, 15, 17, 19,20,21,22,23,25,27,28,2H, 30, 31, 33, 34, 35,
38, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 48, 50. sedangkan 15 item yang tidak valid yaitu
pada item nomor: 2, 5, 7, 14, 16, 18, 24, 26, 32, 36, 3i', 39, 40, 46, 49.
Berikut ini adalah revisi distribusi skala motivasi kerja :
64
label 3.6
Distribusi revisi skala motivasi kerja
No Aspek Butir Soal Jumlah
Favorabel Unfavorabel
1 Kebutuhan fisiologis 1, 4, 12, 17, 2, 10,20,24,30 11
dasar 22, 31
2 Kebutuhan rasa aman 3, 8, 19, 25, 6
dan tentram 29,32
3 Kebutuhan sosial 5,6, 9,28, 34 7, 13, 16 8
4 Kebutuhan untuk 11, 15,23,33 26,27, 35 7
dihargai
5 Kebutuhan untuk 14, 18 21 3
aktualisasi diri
Jumlah 23 12 35
Uji reliabilitas skala motivasi kerja dilakukan dengan m13nggunakan Alpha
Cronbach . Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien reliabilitas alpha
sebesar 0,899 berdasarkan hasil olah data dengan menggunakan SPSS versi
12.0. Dengan demikian instrumen penelitian ini reliabel untuk digunakan,
karena berada pada taraf 0,7 - 0,9 kofisiensi reliabilitas menurut kaidah
reliabilitas Guilford (dalam Kuncono, 2004).
65
3.5. Teknik analisa data
Untuk mengolah data yang telah diperoleh digunakan 1tes statistik sebagai
berikut
I. Statitik Deskriptif, digunakan untuk mengolah gambaran umum
responden.
2. Korelasi Product Moment Pearson, digunakan untuk menguji hipotesis.
Korelasi product moment dari Pearson (Arikunto, 2002), yang digunakan
untuk analisa daya pembeda item dan untuk mengHtahui hubungan antara
kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja, dengan rumus :
r xy = .{CNLX2 -(LX)2(N'ZY2 --(L-Y)2
Keterangan:
r xy : Angka indeks korelasi "r" product moment
N : Jumlah subjek
l:XY : Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y
l:X : Jumlah skor X
l:Y : Jumlah skor Y
Bila setelah dilakukan uji normalitas salah satu atau kedua variabel data
yang diolah tidak berdistribusi normal maka diguna~:an statistik
nonparametrik yakni dengan menggunakan kore/asi tata jenjang
Spearman atau koefisien korelasi Spearman , dengan rumus (Soepeno,
1997) :
66
6""d2 rs= L
Keterangan:
rs Koefisien korelasi Spearman
N Jumlah sampel
L:d 2 Jumlah perbedaan ranking pada tiap pasangan yang telah
dikuadratkan.
3. Untuk menguji hipotesis dengan rumusan masalah "Apakah ada
perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja antara
karyawan tetap dan kontrak, berdasarkan jenis kelamin dan status pada
karyawan PT Unitex Tbk" maka digunakan t-test antar kelompok. Adapun
rumus yang digunakan (Soepeno, 1997) :
Xa-Xb t =---
[SSa2 + SSb' J na nb
Keterangan:
t Perbedaan mean antara dua kelompok
Xa Rata-rata skor kelompok pertarna
Xb Rata-rata skor kelompok kedua
SSa2 Kuadrat standar deviasi atau varian kelompok pertama
SSb2 Kuadrat standar deviasi atau varian kelompok kedua
n Jumlah kasus pada setiap kelompok
67
Bila setelah dilakukan uji normalitas salah satu atau kedua variabel data
yang diolah tidak berdistribusi normal maka digunakan statistik
nonparametrik yakni dengan menggunakan Uji Mann-Whitney disebut
juga Uji U atau uji jumlah peringkat Wilcoxon (Wilcoxon rank sum test). Uji
Mann-Whitney merupakan alternatif dari uji-t dua sampel independent.
(Uyanto, 2006).
Rumus yang digunakan :
ZH = u - E (U)
dengan:
U = n1n2 + n1{fu±.1L - R1
2
a = '1 !11!1z.ill1 +n z.-=-11 12
R1 = jumlah peringkat pada kelompok ke-1
n1 = jumlah sampel kelompok 1
n2 = jumlah sampel kelompok 2
Dalam pengolahan data peneliti menggunakan program SPSS versi 12.0
guna membantu proses penghitungan.
3.6. Prosedur penelitian
Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam 4 (ernpat) tahapan, yaitu :
1. Tahap persiapan penelitian
Persiapan penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut:
• Dimulai dengan perumusan masalah.
• Menentukan variabel yang akan diteliti.
68
• Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan
teori yang tepat mengenai variabel penelitian.
• Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur atau instrumen
penelitian yang akan digunakan dalam penelitian, yaitu skala kecemasan
terhadap isu PHK dan skala motivasi kerja.
• Menetukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan
2. Tahap pengujian alat ukur (tryout)
Setelah instrumen penelitian dibuat berupa dua skala, penulis melakukan uji
coba. Uji coba dilakukan dengan menyebarkan angket "skala kecemasan
terhadap isu PHK" dan "skala motivasi kerja" pada tan{Jgal 24 Januari 2007 di
PT Unitex Tbk pada bagian Weaving, sebanyak 40 an~iket. Namun angket
yang kembali sebanyak 38 buah dikarenakan ada karyawan yang tidak
mengembalikan angket pada peneliti. Setelah uji coba dilakukan, penulis
melakukan uji validitas dan reliabilitas alat ukur atau instrumen penelitian.
69
3. Tahap pelaksanaan penelitian
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 7 - 14 Februari 2007 di PT Unitex Tbk
pada bagian Spinning. Peneliti menyebarkan angket s1abanyak 117 buah
pada karyawan yang memiliki kriteria sesuai dengan kriteria responden yang
telah ditentukan dan angket yang kembali sebanyak 9:3 angket.
4. Tahap pengolahan data
• Peneliti memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala
yang telah diisi oleh responden.
• Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian
membuat tabel data.
• Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk
menguji hipotesis penelitian.
• Membuat intepretasi dan kesimpulan dari data angl<a yang diperoleh.
BAB4
PRESENTASI DAN ANALISllS DATA
4.1 Gambaran umum subjek penelitian
Gambaran umum subjek penelitan ini diuraikan secara: rinci di bawah ini,
yaitu berupa gambaran umum frekuensi dari jenis kelamin, usia, pendidikan,
status pernikahan, masa kerja dan status karyawan. Subjek dalam penelitian
ini berjumlah 93 orang yang merupakan karyawan tetap dan kontrak bagian
Spinning PT. Unitex Tbk Bogor. Berikut ini adalah gambarannya.
Tabel 4.1
Gambaran urn um responden berdasarkan jenis kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1. Laki-laki 62 66,7%
2. Perempuan 31 33,3%
Jumlah 93 100%
Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini berasal dari jenis kelamin yang berbeda. Terdiri dari 62
orang (66,7%) berjenis kelamin laki-laki, dan 31 orang (33,3%) berjenis
kelamin perempuan.
70
71
Tabel 4.2
Gambaran umum responden berdasarkan usia
No. Usia Frekuensi Persentase
1. 18-22 tahun 17 18,2%
2. 23-27 tahun 26 27,9%
3. 28-32 tahun 16 17,2%
4. 33- 37 tahun 11 11,8%
5. 38-42 tahun 13 13,9%
6. 43-47 tahun 5 5,4%
7. 48-52 tahun 4 4,4%
8. 53-57 tahun 1 1,2%
Jumlah 93 100%
Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini berasal dari rentang usia yang berbeda. Usia dari 18 - 22
tahun sebanyak 17 orang (18,7%). usia 23-27 tahun sebanyak 26 orang
(27,9%), usia 28 - 32 tahun sebanyak 16 orang (17,2%), usia 33 - 37 tahun
sebanyak 11 orang (11,8%), usia 38 - 42 tahun seban~1ak 13 orang (13,9%),
usia 43 - 47 tahun sebanyak 5 orang (5,4%), usia 48 - 52 tahun sebanyak 4
orang (4,4%) dan usia 53 - 57 tahun sebanyak 1 orang (1,2%).
Tabel 4.3
Gambaran umum responden berdasarkan pendidik:an
No. Pendidikan Frekuensi Persentase
1. SMP 11 11,8%
2. SMA/SMK/MA 79 84,9%
3. D-1 1 1,2%
4. D-3 2 2,1%
Jumlah 93 100%
Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini berasal dari pendidikan yang berbe1da. Terdiri dari SMP
sebanyak 11 orang (11,8%), SMA I SMK I MA sebanya.k 79 orang (84,9%),
D - 1 seba.nyak 1 orang (1,2%), dan D - 3 sebanyak 2 orang (2, 1 %).
Tabel 4.4
Gambaran umum responden berdasarkan status pernikahan
No. Status Frekuensi Persentase
1. Nikah 62 66,7%
2. Bel um Nikah 31 33,3%
Jumlah 93 1 00%
72
73
Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini yang telah menikah sebanyak 62 orang (66,7%) dan yang
belum menikah sebanyak 31 orang (33,3%).
Tabel 4.5
Gambaran umum responden berdasarkan masa ke1rja
No. Masa kerja Frekuensi Persentase
1. 1 - 5 tahun 39 41,9%
2. 6-10 tahun 18 19,3%
3. 11 - 15 tahun 13 13,9%
4. 16-20 tahun 16 17,4%
5. 21 -25 tahun 5 5,4%
6. 26- 30 tahun 1 1,2%
7. 31 - 35 tahun 1 1,2%
Jumlah 93 100%
Dari hasil persentase di atas, maka dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini memiliki masa kerja yang berbeda. Responden dengan masa
kerja 1 - 5 tahun berjumlah 39 orang (41,9%), 6 - 10 tahun berjumlah 18
orang (19,3%), 11 -15 tahun berjumlah 13 orang (13,9%), 16-20 tahun
berjumlah 16 orang (17,4%), 21 - 25 tahun berjumlah Ei orang (5,4%),
26 - 30 tahun berjumlah 1 orang (1,2%) dan 3'1 - 35 tahun berjumlah 1 orang
(1,2%).
Tabel 4.6
Gambaran umum responden berdasarkan i>tatus karyawan
No. Status karyawan Frekuensi PE1rsentase
1. karyawan tetap 60 64,5%
2. Karyawan kontrak 33 35,5%
Jumlah 93 100%
Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini dengan status kerja sebagai karyawan tetap sebanyak
60 orang (64,5%) dan karyawan kontrak sebanyak 33 orang (35,5%)
4.2 Presentasi data
4.2.1. Uji persyaratan
74
Penelitian ini menyajikan uji persyaratan dalam uji hipotesisnya, yaitu uji
normalitas dan uji homogenitas. Arikunto (2002) menyatakan bahwa
pengujian normalitas sampel itu harus dilakukan dengan teknik-teknik
tertentu, persyaratan normal tersebut harus lebih dulu diperiksa apakah betul
sudah memenuhi persyaratan yang dimaksud. Di antara persyaratan
tersebut, disamping normal juga harus homogen dengc:m melakukan uji
homogenitas dengan teknik tertentu.
1. Uji normalitas
Uyanto (2006), mengatakan bahwa uji normalitas merupakan salah satu
syarat untuk menentukan dan melakukan analisis lebih lanjut suatu data. Uji
normalitas dilakukan untuk mengetahui suatu data berdistribusi normal atau
tidak.
Dengan adanya uji persyaratan norrnalitas rnaka data dapat dilanjutkan
penyajiannya dalarn bentuk rnembedakan, mencari hubungan dan
meramalkan. Pada penelitian ini uji norrnalitas menggunakan uji normalitas
Ul/iefors (Ko/mogorov-Smirnov) yang terdapat dalam prosedur
SPSS versi 12.0. (Uyanto, 2006)
75
Hasil uji normalitas data pada skala kecemasan terhadap isu PHK angka
probabilitasnya sebesar 0,279 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha
5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,279 > 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 65,5914
dan standar deviasi (Std) sebesar 7,82309 Berikut ini a1dalah gambar diagram
scatterplot keluaran SPSS versi 12.0.
Gambar4.1
Scatterplot skala kecemasan terhadap isu PHK
Normal Q-Q Plot of Kecemasan Terhadap lsu PHIK
BO
70
60
50
0
50 60 70
Observed Value 80
,,, 0
0
Dari normal probality plot atau normal Q-Q plot di atas menunjukkan bahwa
76
titik-titik nilai data terletak seluruhnya dalam suatu garis lurus, sehingga dapat
disimpulkan instrumen penelitian tersebut berasal dari Populasi yang
terdistribusi normal.
Sedangkan hasil uji normalitas data pada skala motivasi kerja angka
probabilitasnya sebesar 0,001 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha
5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,001 < 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa data tidak berdistribusi normal, dengan mean sebesar
109,6129 dan standar deviasi (Std) sebesar 11,2017413erikut ini adalah
gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 12.0.
Gambar4.2
Scatterplot ska la motivasi kerja
Normal Q-Q Plot of Motivasi Kerja
·140~--------------.
~ 130
~ iii 120
e ~ 110 ,, ~ 100
8. )( 90 w
0 0
0 0
B0-+--~-'0::.......~--~-~-~---1 80 90 100 110 120 130
Observed Value 14(
Dari normal probality plot atau normal Q-Q plot di atas menunjukkan bahwa
77
titik-titik nilai data tidak terletak seluruhnya dalam suatu garis lurus, sehingga
dapat disimpulkan skala motivasi kerja tidak berasal dari Populasi yang
terdistribusi normal.
2. Uji homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui variabilit•~s mean dari data
dalam suatu kelompok. Dalam penelitian ini, uji homog1>nitas dilakukan
dengan menggunakan rumus One-Way Anova. Adapun hipotesis yang dapat
diajukan adalah :
78
Ho = Varians data bersifat homogen
H1 = Varians data bersifat tidak homogen
Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan men~19unakan 2 cara, yaitu
menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F hitung dengan F tabel.
Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka Ho diterima. Sedangkan,
probabilitas < 0,05, maka H1 ditolak.
Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandin!ian F hitung dan F
tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F tabel, maka
Ho diterima. Tetapi, jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak.
Berdasarkan hasil uji homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS
versi 12.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.7
Nilai uji homogenitas
Variabel N Sig F hitung Df1 Df2 Ftabel 5%
Kecemasan 93 0,029 8,308 1 91 3,94 terhadap isu PHK
Motivasi kerja 93 0,794 0,470 1 91 3,94
79
Dari tabel nilai uji homogenitas di atas sebagaimana yang terdapat dalam
lampiran 12 kolom Test of Homogenity of Variances pada Levene Statistic,
dapat diketahui bahwa skala kecemasan terhadap isu PHK memiliki nilai F
hitung (8,308) > F tabel (3,94) sehingga Ho ditolak, artinya varians data tidak
bersifat homogen. Sedangkan, skala motivasi kerja memiliki nilai F hitung
(0,470) < F tabel (3,94), maka Ho diterima dan artinya varians data bersifat
homogen.
4.2.2. Distribusi penyebaran skor responden
Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier berganda yang dilakukan
dengan menggunakan program SPSS versi 12.0 dipemleh hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.8
Statistik deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Motivasi Kerja 93 93,00 137,00 109,61.29 11,20174 125.479 Kecemasan Terhadap
93 48,00 84,00 65,59'14 7,82309 61,201 lsu PHK
Valid N (listwise) 93
1. Skala kecemasan terhadap isu PHK
Rentangan penyebaran skor skala kecemasan terhadap isu PHK adalah
28 - 112, karena dalam penelitian ini peneliti menggunakan empat pilihan
80
jawaban, yaitu skor terendah 1 x 28 = 28 dan skor tertinggi 4 x 28 = 112.
Mean dari skala kecemasan terhadap isu PHK sebesar 65,5914 dengan
standard deviasi 7,82309 dan varians sebesar 61,201 inilai maksimum 80,00,
dan nilai minimum 48,00. Untuk mengetahui tingkat kecemasan terhadap isu
PHK subjek, peneliti membagi ke dalam tiga tingkat kecemasan terhadap isu
PHK yaitu tinggi, sedang dan rendah. Skala kecemasan terhadap isu PHK ini
terdiri dari 28 item, dengan setiap itemnya diberi skor 1 untuk jawaban STS, 2
untuk jawaban TS, 3 untuk jawaban S dan 4 untuk jawaban SS. Dengan luas
jarak sebarannya adalah 112 - 28 = 84, dengan demikian setiap satuan
deviasi standarnya bernilai a= 84/6 = 14, dan mean teoritisnya adalah
µ = [(28 x 2 ) + (28 x 3)] / 2 = 70
Tabel 4.9
Katagorisasi skor skala kecemasan terhadap isu PliK
Skor Katagorisasi Fn~kuensi Persentase
x < 56 Rendah (X < M - 1 SD) 8 8,6%
56-83 Sedang (M - 1 SD ::; X < M + 1 SD) 82 88,2%
x <:84 Tinggi (X > M + 1 SD) 3 3,2%
Jumlah 93 100%
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa kebanyakan msponden penelitian
tergolong subyek yang merasakan adanya kecemasan terhadap isu PHK
81
yang pada tingkat sedang, hal ini ditunjukkan dengan persentase yang lebih
tinggi dibandingkan pada tingkat tinggi dan rendah. Hal ini disebabkan
karyawan tidak merasa terlalu khawatir dengan adanyoa isu PHK dan
berasumsi perusahaan tidak akan melakukan PHK secara sepihak tanpa
terlebih dahulu disosialisasikan dengan karyawannya. Karena berdasarkan
data dan observasi di tempat penelitian karyawan memperoleh berbagai
macam fasilitas seperti transportasi, kanti dan klinik serta fasilitas tempat olah
raga yang dapat digunakan secara cuma-cuma oleh karyawan.
Tabel 4.10
Tingkat kecemasan terhadap isu PHK resp4>nden berdasarkan
status karyawan
Tingkat kecemasan terhadap isu PHK Status karyawan
Tinggi Sedang Rendah
Karyawan tetap 2 50 8
Karyawan kontrak 1 32 0
Jumlah 3 82 8
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat kecemasan karyawan tetap
sedikit lebih tinggi dibandingkan karyawan kontrak terhadap adanya isu PHK.
Secara keseluruhan tingkat kecemasan karyawan tetap dan kontrak berada
pada taraf sedang, hal ini menandakan bahwa karyawan tetap dan kontrak
tidak terlalu mengkhawatirkan akan adanya isu ancaman PHK. Hal ini
dikarenakan perlakuan dan pelayanan terhadap karyawan tidak diskriminatif
baik pada karyawan tetap maupun kontrak berdasarkan observasi dan
pernyataan kepala HRD.
Tabel 4.11
Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan jenis
kelamin
Tingkat kecemasan terhadap isu PHK Jenis kelamin
Tinggi Sedang Rendah
Laki-laki 0 54 8
Perempuan 3 28 0
Jumlah 3 82 8
82
Dari tabel di atas diketahui tingkat kecemasan yang tin!;igi terdapat pada
responden perempuan, hal ini menurut Hurlock (2000), dikarenakan faktor
emosional perempuan yang lebih tinggi dibandingkan clengan laki-laki dalam
menanggapi suatu masalah, dalam hal ini kecemasan akan isu PHK, berbeda
dengan laki-laki yang cenderung tidak terlalu dipikirkan terlalu dalam.
Tabel 4.12
Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan
status pernikahan
Tingkat kecemasan terhadap isu PHK Status pernikahan
Tinggi Sedang Rendah
Menikah 3 51 8
Belum menikah 0 31 0
Jumlah 3 82 8
83
Dari tabel data di atas diketahui bahwa kebanyakan responden baik yang
telah menikah ataupun belum menikah merasakan adainya kecemasan
terhadap isu PHK berada pada tingkat yang sedang. Secara umum tidak
terlalu mengkhawatirkan akan adanya isu PHK. Namun demikian pada
kelompok yang telah menikah terdapat responden yanii memiliki tingkat
kecemasan yang tinggi dan rendah meskipun hanya se1dikit, hal ini tergantung
dari kondisi ekonomi responden. Kondisi tersebut dapat dikarenakan pada
responden yang telah menikah menurut Hurlock (2000), bahwa banyaknya
kebutuhan yang harus dipenuhi, selain untuk pribadi ju!~a keluarga apakah
sudah terpenuhi atau tidak dan masalah-masalah lain S>epeti pendidikan
anak, masalah keuangan, dll.
84
2. Skala motivasi kerja
Rentangan penyebaran skor skala motivasi kerja adalah 1 - 4 , karena dalam
penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor
terendah 1 x 10 = 1 O dan skor tertinggi 4 x 10 = 40, Mean dari skala motivasi
kerja sebesar 109,6129 dengan standar deviasinya 11,20174 dan Varians
sebesar 125,479 nilai maksimum 137,00, nilai minimum 93,00.
Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja subjek, peneliti membagi ke dalam
tiga kategori tingkat motivasi kerja yaitu tingkat tinggi, sedang dan rendah.
Skala penyesuaian diri ini terdiri dari 35 item, dengan s.etiap itemnya diberi
skor 1 untuk jawaban STS, 2 untuk jawaban ST, 3 untuk jawaban S dan 4
untuk jawaban SS. Dengan luas jarak seberannya adalah 140 - 35 = 105
dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai a= 105/6 = 17,5
dan Mean teoritisnya adalah µ = [(35 x 2) + (35 x 3)] I :2 = 87,5
Tabel 4.13
Katagorisasi skor skala motivasi kerja
Skor Katagorisasi Frc~kuensi Persentase
x < 70 Rendah (X < M - 1 SD) 0 0%
70-104 S~a~(M-1SDSX<M+1S~ 93 100%
x > 104 Tinggi (X > M + 1 SD) 0 0%
Jumlah 93 100%
85
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh responden penelitian
tergolong subyek yang memiliki tingkat motivasi kerja yang sedang, hal ini
ditunjukkan dengan persentase yang mencapai 100% dari jumlah responden.
Dengan demikian tingkat motivasi kerja responden berdasarkan jenis
kelamin, status pernikahan dan status karyawan seluruhnya berada pada
taraf sedang.
4.2.3. Uji hipotesis
Pengujian hipotesis untuk mengetahui korelasi atau hubungan antara
kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja, tidak dapat dilakukan
dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson, karena
salah satu instrumen penelitian ini tidak berdistribusi normal atau data yang
diolah tidak merupakan sebaran normal. Maka menurut Arikunto (2002) untuk
pengujian korelasinya harus menggunakan statistik nonparametrik yakni
dengan menggunakan rumus kore/asi tata jenjang Spearman, dengan
mengkorelasikan jumlah skor variabel kecemasan terhadap isu PHK dengan
skor variabel motivasi kerja. Menurut Soepeno (1997), koefisien korelasi
Spearman ini digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antar dua
variabel, tapi apabila data yang diperoleh berskala lain maka data harus
diubah dahulu dalam bentuk skala ordinal. Untuk pengolahan datanya
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 112.0. Adapun hasilnya
dapat dilihat pada tabel berikut :
86
Tabel 4.14
Nilai koefisien korelasi Spearman
N rs hitung Sig. (2-tailed) a
93 0, 113 0,280 0,05
Dari tabel nilai koefisien korelasi di atas, diketahui bahwa nilai rs= 0,113 dan
nilai signifikansinya diperoleh 0,280 lebih besar dari a== 0,05 maka
(0,280 > 0,05), dengan demikian, hipotesis nihil (H0 ) yang menyatakan
tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecemasan
terhadap isu PHK dengan motivasi kerja diterirna. Sedangkan hipotesis
alternatif yang menyatakan, bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja ditolak.
Berdasarkan hasil penghitungan SPSS versi 12.0, peneliti mencoba
melakukan uji perbedaan terhadap tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan
motivasi kerja berdasarkan status karyawan, jenis kelarnin dan status
responden dalam penelitian ini. Uji perbedaan ini untuk melihat apakah ada
perbedaan kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja yang dimiliki
responden berdasarkan hal tersebut di atas. Untuk mengambil kesimpulan
peneliti melihat dari nilai probabilitas (Uyanto, 2006). Menurut Uyanto (2006),
untuk mengambil keputusan jika melihat dari nilai probabilitas, maka :
Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
Hipotesis yang dapat diajukan yaitu:
87
Ho : Tidak ada perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi
kerja
H1 : Ada perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja
Data tidak diuji dengan menggunakan uji t (t-test), karena salah satu variabel
tidak berdistribusi normal, maka untuk pengolahan data menggunakan
statistika nonparametrik berupa Uji Mann-Whitney disE~but juga Uji U atau Uji
jumlah Peringkat Wilcoxon (Wilcoxon Rank Sum Test). Uji Mann-Whitney
merupakan alternatif dari uji-t dua sampel independen. (Uyanto, 2006)
1. Perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK antara karyawan
tetap dan kontrak
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap
kecemasan terhadap isu PHK antara karyawan tetap clan kontrak, Hasil
penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.15 sebagai berikut :
88
Tabel 4.15
Uji Mann-Whitney
Test Statistics•
Kecemasan Terhadap lsuPHK
Mann-Whitney U 702,500 WilcoxonW 2532,500 z -2,313 Asymp. Sig. (2-tailed) ,021
a. Grouping Variable: SK
Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,021, oleh
karena nilai tersebut lebih kecil dari nilai a= 0,05 (0,021< 0,05), maka H0
ditolak. Artinya terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK
antara karyawan tetap dan kontrak. Kecemasan terhaclap isu PHK pada
karyawan kontrak lebih tinggi dari pada karyawan tetap, dengan Mean 55, 71
(karyawan kontrak) dan 42,21 (karyawan tetap). Perbedaan ini dapat
disebabkan oleh perbedaan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian
ini, dan juga akibat kekhawatiran akan sulitnya mendapatkan pekerjaan baru
apabila harus kehilangan pekerjaan saat ini.
89
2. Perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan kontrak
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap tingkat
motivasi kerja data diuji dengan menggunakan uji u atau uji Mann-Whitney.
Hasil penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.16 S•~bagai berikut:
Tabel 4.16
Uji Mann-Whitney
Test Statistic$'
Motivasi Keria Mann-Whitney U 918,500 WilcoxonW 2748,500 z -,575 Asymp. Sig. (2-tailed) ,565
a. Grouping Variable: SK
Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,565, oleh
karena nilai tersebut lebih besar dari nilai a= 0,05 (0,5(35 > 0,05), maka H0
diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara
karyawan tetap dan kontrak.
3. Perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis
kelamin
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap
kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelamin, hasil
penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.17 sebagai berikut :
90
Tabel 4.17
Uji Mann-Whitney
Test Statistics"
Kecemasan Terhadap lsu PHK
Mann-Whitney U 694,000
WilcoxonW 2647,000
z -2,180
Asymp. Sig. (2-tailed) ,029
a. Grouping Variable: Sex
Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan seb<3sar 0,029, oleh
karena nilai tersebut lebih kecil dari nilai a= 0,05 (0,0291 < 0,05), maka H0
ditolak. Artinya terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK
berdasarkan jenis kelamin. Kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis
kelamin, dengan Mean 55,61 (perempuan) dan 42,69 (laki-laki).
4. Perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap motivasi
kerja berdasarkan jenis kelamin, hasil penghitungannya dapat dilihat pada
tabel 4.18 sebagai berikut :
91
Tabel 4.18
Uji Mann-Whitney
Test Statistic,,a
Motivasi Keria Mann-Whitney U 888,500 WilcoxonW 2841,500 z -,592
Asymp. Sig. (2-tailed) ,554
a. Grouping Variable: Sex
Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,554, oleh
karena nilai tersebut lebih besar dari nilai a= 0,05 (0,5fi4 > 0,05), maka Ho
diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan tingl<at motivasi kerja berdasarkan
jenis kelamin.
5. Perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan
status pernikahan
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap
kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan, hasil
penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.19 sebagai berikut:
92
Tabel 4.19
Uji Mann-Whitney
Test Statistics•
Kecemasan Terhadap lsu PHK
Mann-Whitney U 810,000
WilcoxonW 2763,000
z -1,233
Asymp. Sig. (2-tailed) ,218
a. Grouping variable: Status
Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,218, oleh
karena nilai tersebut lebih besar dari nilai a= 0,05 (0,2·1 a > 0,05), maka Ho
diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu
PHK berdasarkan status, yakni bagi karyawan yang telah menikah dan belum
menikah.
6. Perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifik.an terhadap motivasi
kerja berdasarkan status, hasil penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.20
sebagai berikut :
93
Tabel 4.20
Uji Mann-Whitney
Test Statistic$'
Motivasi Keria Mann-Whitney U 894,000 WilcoxonW 1390,000 z -,547 Asymp. Sig. (2-tailed) ,585
a. Grouping Variable: Status
Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,585, oleh
karena nilai tersebut lebih besar dari nilai a= 0,05 (0,585 > 0,05), maka Ho
diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan
status, baik pada karyawan yang telah menikah maupun yang belum
menikah.
BABS
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data dan interpretasi hasil penelitian serta
pengujian hipotesis dengan menggunakan metode statistik program SPSS
versi 12,0, dapat disimpulkan sebagai berikut bahwa :
1. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kec:emasan terhadap isu
PHK dengan motivasi kerja, karena rs= 0, 113 dan nilai signifikansi
(0,2800) lebih besar dari a= 0,05, dimana 0,280 > 0,05, maka Ha diterima.
2. Terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK antara
karyawan tetap dan kontrak. Karena nilai signifikansi (0,021) lebih kecil
dari a= 0,05. (0,021 < 0,05), maka Ha ditolak.
3. Tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi l<erja ant:ara karyawan tetap
dan kontrak. Karena nilai signifikansi 0,565 lebih besar dari a= 0,05,
(0,565 > 0,05), maka Ha diterima.
94
95
4. Terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan
jenis kelamin (antara pria dan wanita). Karena nilai signifikansi 0,029 lebih
kecil dari a= 0,05, (0,029 < 0,05), maka H0 di tolak.
5. Tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis
kelamin. Karena nilai signifikansi 0,554 lebih besar dari a= 0,05, (0,554 >
0,05), maka Ho diterima.
6. Tidak terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhaclap isu PHK
berdasarkan status pernikahan. Karena nilai signifikansi 0,218 lebih besar
dari a= 0,05, (0,218 > 0,05), maka Ho diterima.
7. Tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan status
pernikahan. Karena nilai sigmifikansi 0,585 lebih besar dari a= 0,05,
(0,585 > 0,05), maka H0 di terima.
5.2. Diskusi
Dari hasil uji hipotesis, diketahui bahwa tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja. Pada
awalnya peneliti berasumsi akan ada keterkaitan atau korelasi dari penelitian
ini, berdasarkan dari teori kecemasan yang dijelaskan etleh Maramis (2005),
yang menyatakan kecemasan merupakan ketegangan, rasa tidak aman, dan
kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang tidak
menyenangkan (dalam hal ini kecemasan terhadap isu PHK ), akan membuat
individu tidak arnan dan tidak nyarnan dalarn rnenjalankan suatu aktivitas
atau pekerjaan. Ditandai dari terganggunya pada salah satu atau ernpat
aspek seperti pada aspek kognitif, sornatik, rnotorik dan psikologis.
Kecernasan dan kekhawatiran yang berlangsung setiap hari selarna 6 bulan
atau lebih terhadap sejurnlah aktivitas atau peristiwa ak:an rnengalarni tiga
atau lebih dari gejala seperti; gelisah, rnudah lelah, sulit berkonsentrasi,
rnudah tersinggung, ketegangan otot, dan gangguan ticlur yang disebabkan
karena kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan, keuangan, kesehatan,
keselarnatan dan tugas-tugas. (dalarn situs: www.medicastore.com).
96
Berdasarkan kedua teori tersebut, seharusnya terdapat hubungan antara
kecernasan terhadap ancarnan PHK dengan rnotivasi kerja. Dari data laporan
tahunan 2004, sebenarnya kondisi perusahaan pada tahun 2003 hingga
tahun 2004 rnengalarni penurunan pendapatan atau keirugian yang cukup
besar. Dalarn waktu satu tahun tersebut telah clilakukan pengurangan
karyawan sebanyak 337 orang karyawan. Direncanakan beberapa bulan
rnendatang akan dilakukan pengurangan karyawan lagi. Ada kernungkinan
responden dalarn penelitian ini tidak rnengetahui rencana tersebut, sehingga
tidak rnerasa cernas dan rnerasa arnan tidak al<an terke•na PHK atau
rnengetahui narnun tidak begitu khawatir, karena adanya pesangon atau
tunjangan yang akan diberikan bila terkena PHK. Selain itu terjalinnya
97
komunikasi yang baik dan adanya sosialisasi terlebih dahulu setiap adanya
kebijakan manajemen perusahaan, apabila akan melak:ukan PHK terhadap
karyawannya baik karyawan tetap maupun kontrak. Akibat lain tidak
tercapainya taraf korelasi yang diinginkan adalah karena penyebaran angket
pada responden yang dilakukan oleh pihak perusahaan tidak melakukan
pemantauan dengan baik, karena ada beberapa angket yang diisi oleh orang
yang sama, atau responden yang berbeda tetapi hampnr seluruh jawabannya
sama. Sehingga hal tersebut di atas menjadi salah satu faktor tidak
tercapainya hasil yang diharapkan.
Pengujian uji beda dilakukan dengan menggunakan uji U (U-test) atau uji
Mann-Whitney, dimana terdapat perbedaan tingkat kee<emasan terhadap
ancaman PHK antara karyawan tetap dan kontrak, dimana Mean rank
karyawan kotrak (55,71) lebih tinggi dari mean rank karyawan tetap (42,21 ).
Secara umum karyawan kontrak tingkat kecemasannya lebih tinggi, seperti
yang diungkapkan oleh Samsudin (2005), bahwa dalam sektor formal
terdapat 60% pekerja yang dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja, yang
tidak diberikan jaminan untuk terus bekerja sehingga ticlak akan memperoleh
kompensasi berupa uang pesangon dan uang penghar!~aan masa kerja pada
saat terjadinya PHK. Hal tersebut menjadi sesuatu yan!l sangat dikhawatirkan
oleh karyawan kontrak apabila terkena PHK.
98
Hasil pengujian hipotesis uji beda perbedaan tingkat motivasi, diperoleh hasil
bahwa tidak ada perbedaan tingkat motivasi kerja anta1ra karyawan tetap dan
kontrak, berdasarkan jenis kelamin dan status. Hal ini rnenunjukkan bahwa
tingkat motivasi kerja baik karyawan kontrak dan tetap yang berjenis kelamin
laki-laki maupun perempuan serta sudah menikah ataupun belum, berada
pada tingkat yang setara yakni pada tingkat sedang. Hal ini dapat terjadi
karena menurut Wahba dan Bridwell (dalam Yuwono, 2005), menyatakan
bahwa teori Maslow menunjukkan kita sebuah paradoks, dimana teori ini
begitu luas di terima namun hanya sedikit bukti penelitian yang mendukung.
Selain itu menurut Wahba dan Bridwell (dalam Yuwono, 2005), bahwa:
1) Tidak ada bukti penelitian yang menunjukkan bahwa kebutuhan manusia
terdiri dari Hrna katagori yang berbeda, maupun yang teffsusun dalam bentuk
hirarki. 2) Penelitian menunjukkan hasil yang berbeda-beda atas pengujian
proposisi tentang kebutuhan yang tidak terpuaskan akan membuat individu
terfokus secara khusus pada kebutuhan tersebut. 3) Tidak ada bukti
penelitian atas proposisi tentang kebutuhan yang telah terpuaskan pada
suatu tingkat akan mengaktifkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.
Kondisi perusahaan yang sedang mengalami kerugian saat ini merasa perlu
untuk melakukan efisiensi keuangan perusahaan yakni dengan mengurangi
jumlah karyawannya. Menurut manajemen perusahaan dari hasil observasi di
lapangan, bahwa karyawan diperusahaan tempat penelitian saat ini,
kinerjanya tidak ada yang istimewa dan terkesan sema1ngat kerjanya biasa
saja. Padahal selama ini perusahaan telah memberikan berbagai fasilitas
seperti: bus karyawan, kantin dan klinik di dalam perusahaan, pembayaran
gaji yang tepat waktu, pembayaran THR tiap tahun dan secara reguler
memberikan pendidikan dan pelatihan pada karyawan untuk dikirim ke
Jepang. Hal ini dimungkinkan ada faktor lain dari motivasi kerja yang lebih
sesuai dengan kondisi secara umum di tempat penelitian, sehingga
dimungkinkan item yang digunakan dalam penelitian kurang relevan dengan
keadaan sesungguhnya di lapangan.
99
Hasil uji hipotesis yang menyatakan terdapat perbedaan tingkat kecemasan
terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelamin, dimana mean rank perempuan
(55,61) lebih tinggi dari mean rank laki-laki (42,69). Yang berarti karyawan
perempuan memiliki tingkat kecemasan yang lebih tinggi dari pada karyawan
laki-laki. Hal ini dapat terjadi karena menurut Hurlock (2000), bahwa
kesempatan kerja bagi wanita lebih sedikit dari pada ke~sempatan untuk kaum
pria, dan sebagian besar wanita bekerja di luar rumah karena mereka dan
keluarganya kekurangan uang, serta menyadari bahwa betapa sulit bagi
wanita untuk memperoleh pekerjaan, maka begitu erat memegang apa yang
telah dimiliki tanpa menghiraukan perasaan pribadinya, karena mereka
menyadari pendapatannya penting bagi mereka dan keluarganya.
100
Hasil uji beda hipotesis lainnya, bahwa tidak terdapat perbedaan kecemasan
terhadap isu PHK berdasarkan status baik yang telah rnenikah ataupun
belum. Namun berdasarkan pengelompokkan tingkat kecemasan terhadap
isu PHK, diperoleh jumlah tingkat kecemasan dari kategori tinggi bahkan
rendah pada kelompok yang telah menikah. Hurlock (2000), menyatakan
bahwa permasalahan yang timbul dalam perkawinan pada umumnya yang
dialami adalah masalah penyesuaian dengan pasangan hidup, penyesuaian
seksual, hubungan orang tua dan anak, penyesuaian keuangan dan
pekerjaan. Dapat membuat responden yang telah menikah tingkat
kecemasan terhadap isu PHK lebih tinggi dibandingkan yang belum menikah.
5.3. Saran
Berdasarkan pengalaman yang dialami dalam melakukan penelitian dan dari
hasil penelitian, maka peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. Kepada perusahaan, hasil penelitian ini merupakan bukti empirik yang
bisa diandalkan. Disarankan perusahaan bisa menerapkannya untuk
kemajuan perusahaan dengan cara memberikan motivasi kepada
karyawan untuk terus bekerja dengan baik dan menyakinkan bahwa
karyawan bisa memberikan hasil kerja yang membanggakan bagi
perusahaan. Disarankan juga pada perusahaan untuk memberikan
penerangan secara terbuka jika memang akan melakukan PHK
101
dengan terlebih dahulu melakukan pendekatan dan negosiasi yang
akan menguntungkan bagi kedua belah pihak agar karyawan tidak
terlalu cemas.
2. untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan maka sekali-kali perlu
diadakan refreshing atau games yang berhubungan dengan team work
atau pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan.
3. Bagi karyawan, disarankan untuk tidak cepat terlalu emosi dan
bersikap tenang apabila memang akan ada rencana PHK yang akan
dilakukan oleh perusahaan. Bicarakan dengan baik dengan pihak
manajemen apa saja yang harus dipenuhi bilaimana PHK itu terjadi,
dan tidak melakukan tindakan yang berlebihan yang akan merugikan
kedua belah pihak. Selain itu karyawan perlu untuk meningkatkan
motivasi kerja agar memiliki kinerja yang ting~1i agar diperoleh hasil
kerja yang berkualitas tinggi yang mampu bersaing dengan produk lain
baik di dalam maupun di luar negeri. Dimana saat ini persaingan
pemasaran tekstil di pasaran yang semakin ketat. Dan apabila
perusahaan diuntungkan dengan meningkatnya angka penjualan maka
karyawanpun akan diuntungkan pula dengan adanya kenaikan gaji
atau bonus tahunan dan aman dari adanya ancaman PHK.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
\; Anoraga. P. (2005). Psikologi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta
Arikunto. S. (2002). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Jakarta: Rineka Cipta
Asia. A. (2004). Pendekatan Kuantitatif Dan Kualitalif Serta Kombinasinya Dalam Penelitian Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Atkinson, (et.al). (2000). Psikologi suatu Penganto1r Ji/id ke-2: Jakarta: Penerbit Erlangga
Azwar. S. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyak:arta: Pustaka Pelajar
Chaplin, C. P. (2000). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: Rajawali Press
Daradjat. Z. (2004). Kesehatan Mental. Jakarta: Haji Masagung
Davidoff, L. L. (1988). Psikologi Suatu Pengantar ed 2 jilid ke-2. Jakarta: Erlangga
Hadi. S. (2000). Metodologi Research Ji/id 1. Yogyakarta : Penerbit ANDI
Hartati. N. (et.al). (2004). Pedoman Penyusunan dan Penulisan Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
~sibuan, M. S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Hurlock, E. B. (2000). Developmental Psychology. Psikologi Perkembangan Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. lstiwidayanti (terj) Jakarta: Penerbit Erlangga
Kuncono. (2004). Analisis Butir. Jakarta: Badan pimerbit Dan Publikasi Yayasan Administrasi indonesia
Maramis, W. F. (2005). Catalan I/mu Kedokteran Jiwa. Surabaya: Airlangga University Press
102
103
ti Mu~andar. A. S. (2001 ). Psikologi lndustri dan Organis:asi. Jakarta: UI - Press
Morgan, C. T. (1986). Introduction to Psychology ih edition. Singapore: Mc Graw-Hill International Editions
Munn, N. L. (1969). Introduction to Psychology. Boston: Houghton Mifflin Company
Saksono. S. (1993). Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius
Samsudin, S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Sevilla, C. G. (1993). Pengantar Metode Penelitian terj. Alimuddin Tuwu. Jakarta: Ul-Press.
~Saleh, A. R, dan Y. F. Nisa. (2006). Psikologi lndustri dan Organisasi. Jakarta: Lembaga penelitian UIN Jakarta & UIN Jakarta Press
Siagian, S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Soepeno, B. (1997). Statistik Terapan Dalam Penelitian I/mu-I/mu Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta
Triton P. B. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Tugu Publisher
Undang Undang Ketenagakerjaan. NO. 13 Tahun 2ooa. Jakarta: YASINDO & Lembaga INFONAKER
Uyanto, S. S. (2006). Pedoman Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta: Graha llmu
~uwono, I. (et.al). Psikologi lndustri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga
104
Tes is
Dwiyantiri. (2002). Strategi Adaptasi Keluarga Buruh Terputus Hubungan Kerja (ter-PHK) Dalam Mempertahankan Hidup. Tesis. Program Studi llmu Kesejahteraan Sosial Program Pasca Sarjana .UI
Internet
Al-Ghiffari. A. (2006). Motivasi Antara Teori Dan Realita. Browse: http: //raffly.multiply.com/journal/item/22 . Tanggal 20 Juli 2006
Jake Van der Borne. (2006). Anxiety Attack. Browse: http: //www.anxiety-anddepression-solution.com. Tanggal 17 Oktober 2006
Kathryn J. Zerbe. (2006). Anxiety Disorder. Browse: http: //www.thedoctorwillseeyounow.com/articles/behavior/anxiety 7 Tanggal 4 Oktober 2006
www.medicastore.com. /cybermed/detail_pyk.php?idk+9=5&iddti=249. Tanggal 4 Oktober 2006
Rosyid, F. H. (2006). PHK: Masihkah Mencemaskan ? Browse: http: II www.lnparametric.com/inparametric/request.php?8. Tanggal 12 Juni 2006
Robinson. K. (2006). Common Symptoms of Anxiety. Browse: http: //www.anxiety-and-depression-solution.com Tanggal 15 Oktober 2006
Seligman. et.al. (2001). Anxiety. Browse: http: llen.wikipidea.org/wiki/Anxietv. T anggal 4 Oktober 2006
Sujagat, B. (2005). Kenaikan BBM Picu PHK Buruh dan Meningkatkan Jumlah Pengangguran. Harian Suara Karya 19 Desember 2005. Browse: http://www.suara-karva.com Tanggal 6 Juni 2006
DEl'.\RTEMEN AGAMA UNi\'F.i<SITAS !SI.AM NEG!~Rl (lJ!N) SY/\l{IF lllllA YA'!'ULL/\11.J/\KAR'L\
FAKUL TAS l'SIKOLOG!
f~e1·1:1 :lluldi !\"o.5 Cirendeu Cipulal .Jakarta Selatao,15419 Trip. (021) 7433060 Fax. 74714714
fonwr : Ft. 71/0T.Oi.7/ !?J0/.\112006 .amp.
.iaLi,-1:1. 2<; Nnwmber 2006
iai lzin Pcnelitian
Kcpada Yth, Direktur PT UNITEX di Bogar
Assalamu'alaikum Wr. Wb.
Dengan f-{orn1at, ka1ni s;.unpaikan bah\va:
1\Tan1a Tempat/Tgl Lahir J\lamat
Ahmad Gunawan Bogor, 5 Juni 1983 JI. Ciremai Ujung Rt 04/I 0 No. 3 Bogor
adalah benar mahasiswa Fakultas Psikologi U!N Syarifl-Jidayatullah Jakatta
Semester Nomor Pokok Tahun Akademik Program
IX (sembilan) 102070025988 2006/2007 Strata I (S-1)
Sehubungan dengan tugas penyelesaian skripsi yang berjudul : 'Hubungan Antara Kecemasan Terhadap Ancaman PHK Dcngan Motivasi Kerja Pada Karyawan Tctap Dan Kontrak" mahasiswa tersebut memerlukan izin penclitian pada lembaga yang Bapak/Ibu/saudara pimpin. Oleh karena itu kami tnohon kesediaan Bapak/!bu/Saudara untuk menenma mahasi:.wa tersebut dan memberikan ban1uannya.
Demikian atas perha1ian dan ba111uan Bapak/fbu/Saudnra kami ucapkan tcrima kasih.
Wassalamu'alaikurn Wr. Wb
A.n. Dekan Pembantu Dekan
M.Si ,1
Lampiran 2
Profit PT Unitex Tbk
PT Unitex Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia-Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (fully Integrated Textile Manufacture). PT Unitex didirikan dalam rangka UU Penanaman Modal Asing No. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag, SH No. 25 tanggal 14 Mei 1971. Akta pendirian ini telah disahkan oleh menteri kehakiman dengan surat keputusan No. JA.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971. PT Unitex mulai beroperasi secara komersial satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah, SH No. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari menteri kehakiman dengan SK No. C2-6203.HT.01.Th.97 tanggal 14 Juli 1997.
Pada tanggal 12 Mei 1982, PT Unitex menjadi perusahaan Go Public dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki bursa efek Indonesia. Selanjutnya pada tanggal 26 Maret 1997 perseroan telah mencatatkan sahamnya di bursa efek Surabaya (BES).
Sebagai perusahaan tekstil terpadu, PT Unitex melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning), pertenunan (Weaving), pencelupan (Dyeing Finishing), dan pencelupan benang (Yarn Dyeing). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain, akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (greige cloth). Bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Good). Sedangkan bagian pencelupan benang adalah bagian yang melakukan proses pencelupan benang (putih) hingga menjadi benang warna. Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard Dyed dan Piece Dyed. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur Bogor. Luas PT Unitex di Bogor adalah seluas 152.155m2
•
Dalam rangka meningkatkan kepercayaan buyer dan memperbaiki system produksi, perusahaan pada bulan Juni 2003 telah berhasil mendapatkan sertifikat system mutu manajemen ISO 9001 :2000 sebagai tanda bahwa proses manajemen mutu yang ada telah sesuai dengan standar mutu internasional.
Visi dan Misi Visi : Menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah keatas), khususnya
untuk Yarn dyed Fabric
Misi : Menciptakan produk unggulan berkelas dunia.
5 Pilar Penyangga 1. Mengutamakan keselamatan kerja (safety) 2. Menciptakan produk bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3. Pengiriman yang tepat waktu (delivery) 4. Biaya (cost) yang rendah 5. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia (human Resource)
3 Pondasi Utama 1. Disiplin 2. 5 SI 5 R 3. Kerjasama
------·-·· Feb 21. 2006
~ PT. UNITEX'S COMPANY PROFILE
Location Head Office
Factory
2 Capital Authorized Capita! Paid Up Capital
Share Holder
Sales & Marketing Oepartement Ralu Plaza Building JI. Jend. Sudi~man, Jakarta
Factory, Genera! & Personel. Accounting JI. Raya Tajur No. 1, PO BOX 103 Bogar 16001
Ap 14.670,ooo,ooo Rp B.068.500.000
Unitika Marubeni Henry Onggo
44.15% Tuty Angwidjaja 25.23% Public 9.40%
5.823 15.40%
3 Land and Building Land 152.155 m2
55.576 m2 8:.;ik:li;;g
4 History 1955 May, 1971 June, 1971
April. 1972 May, 1972 September, 1972 November. 1972 November, 1973
April, 1974
September. 1975
June. 1982
September, 1999
June. 1990 .Apr.I 1?9'1
January, 1993 Aprd.1995
September, 1997 June,2003
Feasibility Study ol Project Estabfishmen! of Company Start Up of Construction Installation of Finishing Equipment Installation of weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom} Start Up of Operation Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) Opening Ceremony
Start Up of Integrated Production (Spinning, Weaving&. Finishing)
Dispatch of first group trainee to Jiipan
Start Up of yarn dyed fabrics with weaving looms
lisled as a Go Public al Jakarta St~ck Exchange ( 20 %, 73J.500 share) tnstaflation of waste water treatment equipment Expansion of second Spinning factory lns!<1lia'"Jn ot -18 air jet looms Constrnc!io!"l of 241 Houses for employees
New invesments such as air jet looms (total 184}, yarn dyeing machines (total 17). etc
Increase in capital up to Rp 8.068.500,000 Received the Sertilicatioan of Quality Management System oflSO 9001 :2000
5 Machinery and Production Capasity ·sprnnTng---·-~-·---ra2:32SSPind~iS---··---.-·- ---------·--·----·--·--r1Aso bat rm on th: ,
:~!~~~~=~=~·=- -~~:~:i~~::~o~~~9_I·~-c;-~~~f§;atL_-:==~=---+~:::-~4~~:·-~-tt~~~ .. -~~=·l . .. [Yarn Dyed 17sets . . . \130ton/month. . ·, ;"iii1if<Y -- -- -·- --- --TGener~.rtor;---- -- -·-·-··- -- ·- · ---- - -- -·-------- ·--11a1s KVA-· -· -- ···---- · --. . '.PLN )4330KVA
:so~er j30ton/H ;waste water Treatment j 120.000 ton I month j
__ J~~-t~~~!i!Y_~9 =.t~~!'! ... ___ ···-·---·----··--·-l)_?E_-~~j_f!1_onth i . ____ __J
6 Organization
President Director
Yoshinori Endo
Marke!ing Director M. Yamanishi
Central Coord Beureu Y. Taniuchi, S. Sapia
Factory Director
N.Ozawa
AdminiS1rmi'On Director Sugi HP
Marketing Dept. S. Matsuie. Hartaf1
SpiMing K. Ol<ubo, Syahr!JI
Dyeing Finishing N. Ozawa, Samino
Yarn Dyeing N. Ozawa. Tri A
Technical Production TahyaH
Guararnee of Quaf1iy N. Ozawa. E. Susanto
Utility
N. Ozawa. Maman S
GA & Personnel Sugi HP
A::couming
HeruY
6 Japanese Staff ( Unitika / 4 persons, Marubeni /2 persons J
7 Number of Employee
--·a-1--<--·;~-~·-roo- -· c- --u-cr .. O"·--~---r s: ~1!:og,c:c: =!!?rt) 0 1 = ::ri:;,:g-51~; ~· ~~ g)~
<O ! :; :g,_5·; ~ §'!!!. ~ g: 5· g!!!.; ~ -)> ~- ¢l
<.O 2. !f' ' :::;· '
,----·----;· ·-ro-··-r--Co-;--·-:g-· ' I "' , .,,_ , • : . 'tj ; 5 j ~
~· 1 ~-
-·-;};;;:
; ' '
~t~~=£;1F;iL=~~a=l;~~- m ~~1r_~J1--~~~~~~[-~~!1 v
a Others Schedule Works Spinning 3 groups by J shifts, Weaving, & Utility 4 groups by 3 shifts, 24 hours/day, 360
working day I year, Finishing 2 groups by 2 shifts, Yarn Dyeing 3 groups 3 shifts,
Holiday T ;<1nsportatl-On
t,.1},ais
Uniform Health Facilitiies
House ot Worship Sport Facilities Employee Facaities
6 working day/ week National Holidays By Company's Bus Once a day at Canteen Distributed once a year
Company's C~nic
Mosque Sport Center ( Voffy ball. Tennis, Badminton, Pingpong, Foot balij
Cooperative Employee Society
Lampiran 3
Tryout Penelitian
Kepada
PENGANTAR
Yth, Karyawan I Karyawati PT UNITEX Tbk di Bogor
Assalamu'alaikum Wr Wb
Dengan hormat,
Saya mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta semester IX,
saat ini saya sedang menyelesaikan tugas akhir penelitian skripsi saya yang berjudul
"Hubungan antara kecemasan terfladap isu PHK denga11 mot.ivasi kerja padt1 karyawan
tetap dun kofllrak". Dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir penelitian skripsi ini,
saya membutuhkan bantuan dan kerja sama dari Bpk/lbu/Sdr karyawan dan karyawati untuk
bersedia sebagai responden pada try out penelitian ini guna diperoleh informasi dan data-data
yang dibutuhkan dalam penyelesaian tugas akhir skripsi ini.
Bpk/lbu/Sdr karyawan dan karyawati yang bersedia menjadi responden dalam tryout
penelitian ini mohon untuk mengisi lembar pemyataan kesediaan dan mengisi lembar
kuesioner dengan terlebih dahulu membaca petunjuk penge1jaan yang tersedia. Mohon
jangan sampai ada data dan pemyataan yang tidak terisi.
Adapun tanggung jawab saya sebagai peneliti adalah:
I. Menjaga kerahasiaan data Bpk/lbu/Sdr dan hanya digunakan dalam penelitian
se1nata.
2. Menggunakan data dan informasi hanya dalam lingkup civitas akademika dan tidak
dipublikasikan ke khalayak umum.
Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu'alaikum Wr Wb
Jakarta, 24 Januari 2007
Ahmad Gunawan
PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa saya; Nama: Jenis Kelamin : Usia: Pendidikan : SMP I SMA I SMK I MA I D-1 I D-3 I S-1 1'
Status : Nikah I Belum nikah 1' Lama Bekerja :
I' Status Kerja: Karyawan tetap I Karyawan kontrak
Menyatakan kesediaan ikut dalam try out penelitian skripsi yang dilakukan oleh Ahmad Gunawan mahasiswa semester IX fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang berjudul "H11bm1gan Amara Kecemasa11 Terllatlap lsu PHK Dengan Motivasi Kerja Pat/a Karyawan Kontrak tla11 Karyawa11 Tetap".
Data ini dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata.
SKALA KECEMASAN TERHADAP ISU PHK
Jakarta, 24 Januari 2007 Responden
( ______ ~ Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai ska/a kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja.
Baca dan pahami setiap pernyataan dan kemudian berilah tanda ceklist ('I) pada setiap pernyataan.
SS Sangat Sesuai S Sesuai
TS Tidak Sesuai STS = Sangat Tidak Sesuai
Karena jawaban diharapkan sesuai dengan keadaan saudara sendiri. Maka tidak ada jawaban yang
salah. Baca dengan teliti jangan sampai ada pernyataan yang terlewati.
No Pernyataan SS s TS STS
I Kondisi perusahaan yang tidak stabil membuat
saya sering kehilangan konsentrasi saat beke1ja.
2 Saya merasa cemas jika mendengar adanya isu
PHK.
3 lsu akan adanya PHK membuat saya sulit tidur di
malam hari.
4 Jsu PHK di tempat saya bekerja tidak membuat
jantung saya berdebar-debar.
5 Jika mendengar isu PHK, kepala saya mendadak
pusing.
6 Badan sayajadi gemetaranjika mendapati sesuatu
yang mengkhawatirkan bagi diri saya.
7 Kondisi perusahaan seperti apapun tidak akan
membuat saya kehilangan konsentrasi ketika
bekerja.
8 Saya merasa yakin akan cepat memperoleh
pekerjaan di tempat lain,jika perusahaan tempat
saya bekerja mem-PHK saya.
9 Saya sulit untuk bisa menerima, apabila harus
kehilangan pekerjaan yang telah saya jalani
selama ini.
10 Jantung saya berdebar-debar ketika mendengar
adanya isu PHK.
11 Saya tidak merasa cernas 1neskipun saya akan
kehilangan pekerjaan dan penghasilan.
12 Saya yakin akan mampu menerima apapun
kebijakan perusahaan, meskipun saya harus
terkena PHK.
13 Adanya isu PHK tidak membuat saya putus asa.
14 ~Saya menjadi sulit berkata-kata ketika mengetahui
/ bahwa saya akan terkena PHK.
15 Jika kondisi perusahaan tempat saya bekerja tidak
stabil, adalah kesempatan bagi saya untuk mencari
pekerjaan di perusahaan lain.
16 lsu PHK tidak akan membuat saya depresi.
17 Ketika mendengar isu PHK saya akan langsung
jatuh pingsan.
18 Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai target, ketika mengetahui adanya isu PHK
19 Saya merasa mual ketika mendengar rekan-rekan
kerja membicarakan masalah isu PHK.
20 Tekanan darah saya tidak naik, meskipun rekan-
rekan kerja banyak yang mengkhawatirkan akan
isu PHK
21 Badanku tetap sehat walaupun menghadapi
masalah sesulit apapun.
22 Tubuh saya keluar keringat dingin apabila
mendengar isu PHK.
23 Saya akan tetap bekerja dengan sebaik-bailmya
meskipun perusahaan tempat saya bekerja sedang
bermasalah.
24 Saya tidak pernah merasa gugup dan cemas
meskipun saya akan kehilangan pekerjaan.
25 Tubuhku terasa berat untuk beke1ja, jika
perusahaan tempat saya bekerja terlambat
membayar gaji.
26 Pernapasanku tidak akan terganggu oleh adanya
isu PHK.
27 Saya merasa khawatir dengan masa depan saya
dan keluarga apabila saya terkena PHK.
28 Saya merasa tenang meskipun rekan kerja saya
memberitahu akan adanya isu PHK.
29 Saya merasa ragu apakah pasangan saya dapat
menerima keadaan jika saya terkena PHK.
30 Saya selalu mencoba untuk mengerti setiap
keputusan manajemen perusahaan. Meskipun
keputusan tersebut tidak menguntungkan bagi diri
saya.
31 Kehilangan pekerjaan akan membuat saya frustasi.
32 Saya akan tetap berusaha menjalankan tugas
dengan baik meskipun adanya rencana PHK di
perusahaan tempat saya bekerja.
33 Wajah saya menjadi pucat jika mendengar isu
PHK.
34 Ketika mendengar adanya isu pengurangan
karyawan di perusahaan tempat saya beke1ja, kaki
dan tangan saya tidak gemetaran.
35 Saya merasa takut dan tertekan apabila perusahaan
berencana untuk mengurangi jumlah
karyawannya.
36 Selera makan saya tidak akan terganggu hanya
karena perusahaan akan merencanakan
pengurangan jumlah karyawan.
'" 37 Sa ya jadi panik apabila kondisi perusahaan tern pat
saya bekerja tidak membaik.
38 Saya malas untuk bekerjajika perusahaan tempat
saya bekerja akan mengurangi jumlah
karyawannya.
39 kaki dan tangan saya tidak gemetaran ketika
mendengar isu PHK
40 Saya merasa takut dan tertekan apabila perusahaan
tempat saya bekerja akan melaksanakan PHK.
41 Saya tidak pemah merasa terguncang meskipun
saya akan kehilangan pekerjaan
42 Saya merasa lebih suka kehilangan pekerjaan saat
ini, dari pada harus tetap bertahan
43 Saya menjadi gugup ketika harus memberitahu
keluarga saya, bahwa adanya isu PHK di tempat
saya bekerja
44 Saya menjadi mudah tersinggungjika ada yang
membicarakan masalah isu PHK
SKALA MOTIV ASI KERJA
No Pernyataan SS s TS STS
I Menurut saya pekerjaan saya sekarang mampu memenuhi
kebutuhan makan dan minum keluarga saya.
2 Saya bekerja disini karena penghasilan yang saya terima
setiap bulan dapat membiayai cicilan kredit rumah.
3 Gaji yang saya terima saat ini tidak mencukupi untuk
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
4 Pemberian perlindungan terhadap keamanan dan
keselamatan kerja selalu diutamakan oleh perusahaan saya.
5 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memiliki kepedulian
terhadap kesulitan dan kebutuhan hidup para karyawannya.
6 Gaji yang saya terima saat ini cukup untuk memenuhi
kebutuhan hidup saya dan keluarga.
7 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan jaminan akan
status kerja yangjelas.
8 Saya akan lebih semangat bekerjajika ada orang yang saya
sukai dalam lingkungan kerja saya.
9 Saya senang beketja disini karena bisa berinteraksi dan
menambah pergaulan serta wawasan saya.
10 Dalam bekerja tidak perlu berinteraksi dengan orang lain
karena teman-teman saya sudah banyak sebelumnya.
11 Saya senang bekerja disini karena lingkungan kerjanya
aman bagi karyawan.
12 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan kebebasan
untuk beraktivitas sosial dengan rekan-rekan kerja.
13 Penghasilan saya saat ini tidak cukup untuk membayar
uang kontrakan rumah saya tiap bulannya.
14 Saya bisa mengerjakan segala sesuatunya sendiri tanpa
orang lain, karena saya man1pu.
15 Perusahaan tempat saya bekerja selalu memberikan
penghargaan pada karyawan yang berprestasi.
16 Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan saja
tanpa memperhatikan keselamatan dan keamanan kerja.
17 Saya senang bekerja di sini karena saya bisa mendapatkan
pakaian yang berkualitas dengan harga yang terjangkau.
18 Menurut saya perusahaan tidak memberikan jaminan akan
status kerja yang jela,.
19 Saya akan mengerahkan segenap kemampuan saya agar
hasil pekerjaan saya baik dan memuaskan.
20 Dipekerjaan saya ini, pimpinan sangat mendukung dan
menghargai karyawan.
21 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan
kesempatan untuk menjalin hubungan yang akrab dan
beraktivitas sosial antar sesama karyawan.
22 Menurut saya penghasilan saya saat ini mampu untuk
membiayai pendidikan anak-anak.saya.
23 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan
perlindungan asuransi tenaga kerja (ASTEK) kepada para
karyawannya.
24 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan kebebasan
pada karyawannya untuk dapat mengembangkan bakat
yang dimiliki.
25 Kondisi lingkungan kerja saya saat ini tidak memenuhi
standar akan keselamatan dan keamanan kerja.
26 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan perlindungan
asuransi tenaga kerja (ASTEK) bagi para kmyawannya.
27 Sangat sulit bagi saya untuk dapat memenuhi kebutuhan
makan dan minum untuk saya dan keluarga dengan kondisi
perusahaan saat ini.
28 Menjadi karyawan yang berprestasi hanya akan
dimanfaatkan oleh perusahaan.
29 Menurut saya pekerjaan sekarang ini tidak membuat harga
diri saya jatuh karena halal dan dapat memenuhi kebutuhan
saya.
30 Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan
fasilitas peminjaman uang dengan cicilan pembayaran yang
ringan.
31 Dengan kondisi perusahaan saat ini, saya khawatir tidak
sanggup untuk membiayai pendidikan anak-anak saya.
32 Saya bekerja disini karena perusahaan tempat saya bekerja
menjamin tidak akan ada PHK.
33 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pemah memberikan
penghargaan pada karyawan yang berprestasi.
34 Walaupun saya bekerja keras tetap saja pekerjaan saya
sekarang ini masih kurang dalam memenuhi kebuuhan
hidup saya.
35 Perusahaan tempat saya bekerja sering menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan
karyawan.
36 Menurut saya pekerjaan saya saat ini kurang bergengsi di
1nata orang lain.
37 Menurut saya perusahaan telah memberikan kesempatan
yang seluas-luasnya bagi karyawan untuk menduduki
posisi jabatan yang lebih tinggi
38 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah memberikan
pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
kinerja karyawannya.
39 Saya merasa mudah akrab dan diterima dalam pergaulan di
tempat saya bekerja saat ini.
40 Keluarga saya tidak mendukung dan menghargai pekerjaan
saya saat ini.
41 Saya merasa aman dengan barang-barang yang saya bawa
ketika beke1ja di perusahaan tempat saya bekerja.
42 Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan saja
tanpa memperhatikan kebutuhan karyawannya.
43 Menurut saya perusahaan tempat saya beke1ja sering
membantu kesulitan yang dihadapi oleh karyawannya.
44 Menurut saya perusahaan sangat peduli dengan
keselamatan dan keamanan kerja karyawannya.
45 Di perusahaan tempat saya bekerja sering kali terjadi
kehilangan barang yang dialami oleh karyawan.
46 Keluarga dan masyarakat dilingkungan saya sangat
mendukung dan menghargai pekerjaan saya.
47 Di perusahaan tempat saya bekerja hubungan kekeluargaan
terjalin sangat erat antar sesama ka1yawan.
48 Saya sangat senang kerja lembur karena bisa mendapat
uang tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidup saya dan
keluarga yang semakin mahal.
49 Saya merasa bahwa rekan-rekan kerja saya tidak menyukai
keberadaan saya bekerja disini.
50 Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan
fasilitas jaminan asuransi kesehatan untuk karyawan.
Lampiran 4 Skor Hasil Try Out Skala Kecemasan Terhadap lsu PHK
s . . No.V ...... . . . .
:· • 3 4 0 • ' . • •• -· -· Jumlab
' ' ' ' ' ' ' ; ' ; ' 102 . . ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' • . ' ' ' • ' • ' ' 96 ii ' ' 4 ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' 1'1
' ' ' 3 ' ' ' ; ' ; ' ' ' ' ' ' 11 1 1 ' 1 ' . 2 ' ' 1 ' ' 79 .
' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' . ' ' . ' ' ' ' 96
' ' ' ' ; ; ' ' ; ' ' 1 ' ' ' 104
' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' • ' 102
' ' ' ' ' ' 1 ' . . ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' . . ' . ' ' ' ' 91 ; ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 107 . ' • ' 3 ' . ' ' ' ' ' 1 ' ' ' 1 1 ' 106
K ' ' ' ' ' ' ' 1 ' ' 3 ' ' ' ' ' . 1 ' ' ' ' 1 ' . ' ' ' ' • ' ' ' ' ' w
' ; ' . ; ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' . ' ' ' 101,
' ' ' 1 ' ' ' ' ' ' ; ' 96 . ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ., ..
t=: ' ' 4 ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' 1"< .. ,
' ' ' 4 ' ' 1 ; 1 1 ' ' ' 63
' ' . . • ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 99
i ' . ' ' ' ' ' ' ' . 2 2 2 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' 93 ; ; ; ' ' ' 2
' . • ' ' ' ' ' 2 2 2 . 93
' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' . . . ' ' 1 • ' ' 103
' ' ' ; 1 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 123 4 , ' ' ' ' ' . ' ' 1 ' ' " "" .,. ... ' ' ' ' . ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' 2 2 2 2 .. '. ' ' ' ' 2 ' ' ' 2 ' . 93
' ' ' ; ' ' ' ' ' ' 1 1 ' ' ' ' ' ' 105
' , 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ; ' • 100
' ' . ' ' ' ' ' . ' . . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 1 ' . ' ' . ~ ,' 114'
' ' ' ' ' ' ; ' ' ' ' ' 1 ' ' ' ' ' ' 2 . ' ' ' ' ' . ' ' ' 100 '
' ' 3 . ' 4 ' ' ' ' ' ' ; 11.Q, 3 ·: ·a ' ' . ' ' ' q ' ' . ' ' ' ' ' ' 4 4 ' • ' ' ' ' ' ' ' 111
fl: ' ' ' ' ' ' ' ' 1 ' ; 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ""
' 1 ' ' ' ' ' ' ,-93, '
' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' . ' ' ' 100.
' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' . ' ' ' . ' . 101 ; ' ' ' ' 1 ' ' 1 1 ' ; 1 ; ' 92
' . ' ' ' ' ' 1 ' 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 83
' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 92 120 11 107 107 , '"" u "'
,, u 101 105 •• 3
Lampiran 5
Reliabilitas Skala Kecemasan Terhadap lsu PHK
Caso Processing Summary
N cases Valid 38
Excluded 3 0 Total 36
a. llstw1se deleUon based on au variables Jn the procedure.
% 100,0
.o 100,0 Cronbach's
Aloha ,843
Item StatJatlc&
Mean Std. Deviation N VAR00001 2.5526 ,92114 38 VAR00002 3,1579 ,71759 38 VAR00003 2,0789 ,67310 38 VAR00004 2,5000 ,64724 38 VAR00005 1fJ737 ,71610 38 VAROOOOO 3,0789 ,63167 38 VAR00007 2,6053 ,71809 38 VAROOOOS 1,9474 ,73328 38 VAR00009 2,8158 ,56258 38 VAR00010 2,5789 ,82631 38 VAR00011 2,3421 ,62715 38 VAR00012 2,8158 ,65162 38 VAR00013 2,1053 ,72743 38 VAR00014 2,0263 ,49248 38 VAR00015 2,1579 ,67888 38 VAR00016 2,1579 ,59395 38 VAR00017 2,8421 ,54655 38 VAR00018 2,1316 .snro 38 VAR00019 1,7632 .63392 38 VAR00020 1,9737 ,49248 38 VAR00021 2,5263 ,68721 38 VAR00022 1,9737 ,28350 38 VAR00023 1,9474 ,30015 38 VAR00024 1.9474 ,39915 38 VAR00025 1,6053 ,54720 38 VAR00026 2,3158 ,73907 38 VAR00027 2.0526 ,48192 38 VAR00028 2,6579 ,70072 38 VAR00029 2,4474 ,68566 38 VAR00030 2,7632 ,75101 38 VAR00031 2,4211 ,64228 38 VAR00032 2,1842 ,83359 38 VAR00033 2,2895 ,65380 38 VAR00034 1,9737 ,43414 38 VAR00035 1.6842 .52532 38 VAR00036 2,0000 ,45499 38 VAR00037 2,2895 ,65380 38 VAR00038 1,7632 .54198 38 VAR00039 2,3684 ,67468 38 VAR00040 2,1842 ,60873 38 VAR00041 2,1579 ,49464 38 VAR00042 1,9211 ,42754 38 VAR00043 2,2632 ,55431 38 VAR00044 2.2358 ,43005 38
summary Item Statiiitlcs
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items ,852
Maximum/
N of Items 44
Mean Minimum Maximum Ranao Minimum Varianco Nofllams Item Means 2,263 1,605 3,158 1,553 1,967 ,1S1 44 Item variances ,389 ,080 ,849 ,768 10,558 ,026 44 lnter-!lem Covariances ,042 -.282 ,343 ,625 -1,214 ,007 44
Item-Total Statistics
Scale Corrected Squared Cronbach's Scale Mean if Valiance if Item-Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
VAR00001 97,0263 93,053 ,202 ,845 VAR00002 96,4211 93,710 ,235 ,842 VAR00003 97,5000 91,338 ,443 ,837 VAR00004 97,0789 93,534 ,283 ,841 VAR00005 97,6053 96,408 ,041 ,847 VAR00006 96,5000 97,986 -,071 ,849 VAR00007 96,9737 92,621 ,315 ,840 VAR00008 97,6316 91,536 ,386 ,838 VAR00009 96,7632 95,537 ,149 ,844 VAR00010 97,0000 93,135 ,230 ,843 VAR00011 97,2368 92,834 ,353 ,839 VAR00012 96,7632 92,132 ,395 ,838 VAR00013 97,4737 93,553 ,242 ,842 VAR00014 97,5526 93,173 ,429 ,838 VAR00015 97,4211 96,304 ,055 ,847 VAR00016 97,4211 91,872 ,463 ,837 VAR00017 96,7368 96,253 ,088 ,845 VAR00018 97,4474 93,443 ,333 ,840 VAR00019 97,8158 95,830 ,102 ,845 VAR00020 97,6053 93,543 ,389 ,839 VAR00021 97,0526 89,511 ,578 ,833 VAR00022 97,6053 95,975 ,259 ,842 VAR00023 97,6316 97,807 -,060 ,846 VAR00024 97,6316 94,942 ,308 ,841 VAR00025 97,9737 96,675 ,048 ,846 VAR00026 97,2632 93,118 ,268 ,841 VAR00027 97,5263 91,986 ,598 ,835 VAR00028 96,9211 87,102 ,671 ,830 VAR00029 97,1316 91,739 ,402 ,838 VAR00030 96,8158 90,533 ,448 ,836 VAR00031 97,1579 91,218 ,478 ,836 VAR00032 97,3947 90,948 ,368 ,839 VAR00033 97,2895 94,482 ,203 ,843 VAR00034 97,6053 93,435 ,461 ,838 VAR00035 97,8947 94,043 ,312 ,840 VAR00036 97,5789 94,034 ,360 ,840 VAR00037 97,2895 95,941 ,088 ,846 VAR00038 97,8158 93,992 ,305 ,840 VAR00039 97,2105 90,279 ,527 ,835 VAH00040 97,3947 91,110 ,517 ,835 VAH00041 97,4211 94,791 ,255 ,841 VAH00042 97,6579 94,069 ,391 ,839 VAH00043 97,3158 93,573 ,337 ,840 VAR00044 97,3421 92,772 ,547 ,837
lampiranS
s 1 2 • • • 6 7 • • 10 11 12 131 'IS 16
Ml 4 4 • 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 4
2 3 2 4 2 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3
3 3 3 4 1 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 1
8 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3
Al 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
LS 2 3 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3
y, 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
01 4 3 4 4 4 3 2 2 4 3 3 4 3 3 4 4
3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
4 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 4
" 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3
SF 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3
"' 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
Pl 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3
" 4 4 3 1 1 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 4
~ 4 3 2 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 ., 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
~ 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
s. 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
O! 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3
v. 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3
·- 2 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 3 1 4 3
3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
3 2 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3
2 2 2 3 3 2 3 3 •I , 3 3 2 3 3 3
3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 4
u 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
SI 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3
K1 3 1 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 2 1 3 2
~ 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3
"' 3 3 2 4 4 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 4
Ml 2 2 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 ' 3 3 3
3 3 2 3 4 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3
IN 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4
3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 3 3
~ 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4
17 18 , ... 4 1 3 3
3 3 3 3
4 3 4 4
3 3 3 3
4 3 3 4
3 3 3 3
4 1 3 3
3 3 3 3
4 3 4 4
2 3 2 4
3 3 2 4
3 3 3 3
3 3 3 3
3 3 3 3
4 3 3 3
4 1 3 3
4 4 3 4
3 3 3 3
3 3 3 3
3 3 3 3
3 3 3 3
3 3 3 4
4 3 3 4
4 3 4 4
3 3 2 3
3 4 2 3
2 3 31 3
4 4 4 4
3 3 3 3
3 3 3 3
2 3 3 2
3 3 3 3
3 4 2 3
3 3 2 3
3 3 2 3
4 4 4 4
3 3 3 4
3 3 3 4
Skor Hasil Tryout Skala Motivasi K, ·
NoAllem 21 22 2425 ,. 27 ,. ,. ,,,., 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 3 4 3 1 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4
3 3 2 4 3 3 4 2 3 2 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4
3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 31 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 3 4 3 4 3 3 3 4 2 3
4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4
4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4
3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
2 3 2 4 3 3 4 3 3 3 4
3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 1 3 4 4 3 3 4 4
3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3
2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4
4 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 3 1 3 3 4 3 3 4 2
3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3
2 3 2 3 2 3 3 2 3 1 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
32 33 .. ,. .. 37 .. ... 41 42" 43- 44 4847 .... 60 Tola! 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 159
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 144 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 172 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 144 3 2 4 3 1 4 3 2 4 3 2 3 4 3 2 3 3 4 4 147 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 145
3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 160
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 149 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 171 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 150 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 1 3 4 4 159 3 3 3 3 3 1 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 157 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 147 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 145 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 155 3 3 3 4 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 152 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 169
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 150 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 149 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 145 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 148 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 156 3 2 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 16S 4 1 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 167 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 140 4 2 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 147
3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 .. 13,7 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 169 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 136 4 2 3 2 2 3 3 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 144 4 2 2 3 3 1 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 148 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 .142 3 2 4 3 2 3 2 4 4 3 2 3 2 4 3 3 3 4 4 155 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 132 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 141 4 4 4 4 3 2 4 3 1 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 163 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 151 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 152
5794 ~
Item Statistics
Mean Std. Deviation N VAR00001 3,0263 ,63616 38 VAROOOOl 2,6842 ,70155 38 VAROOOO: 2,6842 ,57447 38
VAR0000' 3,3421 ,62715 38
VAROOOm 3,0263 ,71610 38
VAROOOO! 2,8947 ,60580 38 VAROOOOi 3,2105 ,52802 38 VAROOOOl 2,5000 ,60404 38 VAROOOO! 3,3684 ,48885 38 VAROOOH 3,2105 ,41315 38 VAR00011 3,2368 ,48958 38 VAR0001: 3,1842 ,51230 38 VAR0001o 2,7895 ,52802 38 VAR0001~ 2,6316 ,71361 38 VAR0001< 3,1579 ,54655 38 VAR0001E 3,1579 ,63783 38 VAR0001 3,2368 ,58974 38 VAR00011 2,9737 ,67731 38 VAROOOH 2,9474 ,56699 38 VAR0002C 3,3158 ,52532 38 VAR00021 3,1316 ,52869 38 VAR0002: 3,0263 ,49248 38 VAR0002: 2,8158 ,51230 38
VAR0002' 3,1579 ,75431 38 VAR0002t 3,1053 ,45259 38 VAR0002€ 3,0263 ,59215 38 VAR0002~ 3,3684 ,48885 38 VAR0002l 2,9474 ,51713 38 VAR0002! 3,0263 ,49248 38 VAR0003 3,1053 ,60580 38 VAR00031 3,3158 ,52532 38 VAR0003: 3, 1316 ,41401 38 VAR0003: 2,6316 ,63335 38 VAR0003~ 3,1316 ,52869 38 VAR0003< 3,1579 ,43659 38 VAR0003i 2,5789 ,55173 38 VAR0003i 2,9211 ,58732 38 VAR0003! 3,0000 ,40269 38 VAR0003! 2,6316 ,58914 38 VAR00041 3,0000 ,51988 38 VAR00041 3,1053 ,45259 38 VAR0004: 3,0526 ,46192 38 VAR0004. 3,0526 ,39915 38 VAR0004· 3,0263 ,49248 38 VAR00041 3,2632 ,44626 38 VAR0004< 3,0263 ,43414 38 VAR0004 3,0789 ,48666 38 VAROOQ4: 3,1579 ,36954 38 VAR0004' 3,5526 ,50390 38
Lampiran 7
Reliabilitas Skala Motivasi Kerja
Case Processing summary
N % cases Valid 30 100,0
Excluded • 0 ,0 Total 38 100,0
a. Llst.ll'lsa dek1t1on basl}d on all variables in \Ila proCOdure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based
on Cronbach's Standardized
Aloha Items ,899 ,908
Scale Statistics
N of Items 50
Mean Variance Std. Deviation N of Items 152,4737 124,851 11,17366 50
Summary Item Statistics
aximum Mean Vlinimun aximun Range Minimum arianei
Item Means 3,049 2,500 3,553 1,053 1,421 ,053 Item Variances ,296 ,137 ,569 ,432 4,167 ,010 Inter-Item Cova ,045 -, 198 ,266 ,464 -1,345 ,004
The covanance matrix 1s calculated and used m the analysis.
of Item 50 50 50
Item-Total Statistics
Scale Corrected Squared Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
VAR00001 149,4474 116,632 ,569 ,8(15
VAR00002 149,7895 120,495 ,251 ,9(10
VAR00003 149,7895 118,495 ,482 ,8(16
VAR00004 149, 1316 117,090 ,543 ,8fl5 VAR00005 149,4474 122,686 ,104 ,902 VAR00006 149,5789 117,277 ,549 ,8(15 VAR00007 149,2632 122,037 ,217 ,8(19 VAR00008 149,9737 120,243 ,320 ,898 VAR00009 149,1053 116,529 ,766 ,8fl3 VAR00010 149,2632 121,605 ,338 ,8(18
VAR00011 149,2368 120,348 ,397 ,8fl7 VAR00012 149,2895 118,427 ,553 ,8f!6 VAR00013 149,6842 119,249 ,462 ,8fJ7 VAR00014 149,8421 124,028 ,020 ,9(13 VAR00015 149,3158 117,898 ,561 ,8£15 VAR00016 149,3158 120,708 ,267 ,899 VAR00017 149,2368 116,240 ,650 ,894 VAR00018 149,5000 123,500 ,059 ,902 VAR00019 149,5263 117,445 ,576 ,895 VAR00020 149, 1579 117,704 ,603 ,895 VAR00021 149,3421 117,528 ,614 ,895 VAR00022 149,4474 121,011 ,332 ,898 VAR00023 149,6579 117,637 ,626 ,895 VAR00024 149,3158 121,249 ,183 ,901 VAR00025 149,3684 119,050 ,567 ,896 VAR00026 149,4474 122,254 ,172 ,900 VAR00027 149, 1053 118,421 ,582 ,895 VAR00028 149,5263 118,202 ,567 ,895 VAR00029 149,4474 117,227 ,692 ,894 VAR00030 149,3684 118,509 ,453 ,897 VAR00031 149,1579 118,947 ,491 ,896 VAR00032 149,3421 122,610 ,226 ,899 VAR00033 149,8421 120,461 ,287 ,899 VAR00034 149,3421 118,988 ,484 ,896 VAR00035 149,3158 119,519 ,539 ,896 VAR00036 149,8947 121,448 ,255 ,899 VAR00037 149,5526 125,443 -,071 ,903 VAR00038 149,4737 121,067 ,409 ,897 VAR00039 149,8421 123,218 ,098 ,901 VAR00040 149,4737 127,121 -,217 ,904 VAR00041 149,3684 121,482 ,317 ,898 VAROOD42 149,4211 119,223 ,537 ,896 VAROOD43 149,4211 122,034 ,301 ,898 VAR00044 149,4474 120,740 ,357 ,898 VAR00045 149,2105 119,414 ,537 ,896 VAROOD46 149,4474 122,849 ,188 ,899 VAROOD47 149,3947 120,570 ,378 ,898 VAROOD48 149,3158 120,654 ,500 ,897 VAR00049 148,9211 121,534 ,276 ,899 VAR00050 149, 1053 120,583 ,375 ,89:8
----
Lampiran 8
Kuesioner Penelitian
Kepada Yth, Karyawan I wati PT UNITEX Tbk di Bogar
Assalamu'alaikum WrWb
Dengan hormat,
PENGANTAR
Saya mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta semester IX, saat ini
saya sedang menyelesaikan tugas akhir penelitian skripsi saya yang berjudul "Hubungan antara
kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontrak".
Dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir penelitian skripsi ini, saya membutuhkan
bantuan dan kerja sama dari Bpk/lbu/Sdr karyawan dan karyawati untuk bersedia sebagai
responden pada penelitian ini guna diperoleh informasi dan data-data yang dibutuhkan dalam
penyelesaian tugas akhir skripsi ini.
Bpk/lbu/Sdr karyawan dan karyawati yang bersedia menjadi responden dalam penelitian
ini mohon untuk mengisi lembar pernyataan kesediaan dan rnengisi lernbar kuesioner dengan
terlebih dahulu mernbaca petunjuk pengerjaan yang tersedia. Mahon jamgan sarnpai ada data
dan pernyataan yang tidak terisi.
Adapun tanggung jawab saya sebagai peneliti adalah rnelaksanakan kode etik penelitian
dengan:
1. Menjaga kerahasiaan data Bpk/lbu/Sdr dan hanya digunakan dalam penelitian semata.
2. Menggunakan data dan informasi hanya dalam lingkup civitas akademika dan tidak
dipublikasikan ke khalayak umum.
Alas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu'alaikum WrWb
)
Jakarta, 06 Februari 2007
Ahmad Gunawan
Pernyataan Kesediaan
Dengan ini saya menyatakan bahwa saya; Nama: Jenis Kelamin : L I P Usia: Pendidikan : SMP I SMA I SMK I MA I D-1 I D-31 S-1r Status : Nikah I Belum nikahr Lama Bekerja : Status Kerja : Karyawan tetap I Karyawan kontrak r
Menyatakan kesediaan ikut dalam penelitian skripsi yang dilakukan oleh Ahmad Gunawan mahasiswa semester IX Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang berjudul "Hubungan Antara Kecemasan Terhadap /su PHK Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Tetap dan kontrak''.
Data ini dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata.
Bogor, Februari 2007 Peneliti Responden
Ahmad Gunawan
SKALA KECEMASAN TERHADAP ISU PHK;
Petunjuk Mengerjakan I Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai ska/a kecemasan terhadap Isu PHK . Baca dan pahami setiap pernyataan dan kemudian berilah tanda ceklist ( .,/ ) pada setiap pernyataan. SS = Sangat Sesuai S = Sesuai TS = Tidak Sesuai STS = Sangat Tidak Sesuai Karena jawaban diharapkan sesuai dengan keadaan saudara sendiri. Maka tidak ada jawaban yang salah. Baca dengan teliti jangan sampai ada pernyataan yang terlewati.
No Pernyataan SS s TS STS
1 lsu PHK di perusahaan, membuat saya sulit
tidur di malam hari.
2 Kondisi perusahaan yang terus-menerus
merugi di tempat saya bekerja tidak membuat
jantung saya berdebar-debar.
3 Sadan saya jadi gemetaran jika mendapati
sesuatu yang mengkhawatirkan bagi diri saya.
4 Kondisi perusahaan seperti apapun tidak
akan membuat saya kehilangan konsentrasi
ketika bekerja.
5 Jantung saya berdebar-debar ketika
mendengar isu pengurangan karyawan
diperusahaan tempat saya bekerja.
6 Saya tidak merasa cemas meskipun akan
terkena PHK.
7 Kondisi perusahaan yang terus-menerus
merugi tidak membuat saya putus asa.
8 Saya menjadi gugup ketika harus
memberitahu keluarga saya, jika perusahaan
tempat saya bekerja akan mengurangi jumlah
karyawannya.
9 Rencana akan adanya PHK di tempat saya
bekerja, tidak akan membuat saya depresi
10 Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai target, ketika mengetahui akan adanya
PHK
11 Saya merasa tidak nyaman ketika mendengar
rekan-rekan kerja membicarakan tentang
masalah PHK
12 Tubuhku keluar keringat dingin apabila
mendengar perusahaan akan melakukan
PHK.
13 Saya tidak pernah merasa gugup dan cemas
meskipun perusahaan tempat saya bekerja
akan melakukan PHK.
14 Saya menjadi tersinggung apabila ada yang
membicarakan masalah PHK.
15 Tubuhku terasa berat untuk bekerja, jika
perusahaan tempat saya bekerja terlambat
membayar gaji.
16 Perasaan dan emosiku tidak akan terganggu
oleh kondisi perusahaan yang terus-menerus
merugi.
17 Saya merasa khawatir dengan masa depan
saya dan keluarga, apabila perusahaan
tempat saya bekerja akan melakukan PHK.
18 Saya merasa tenang, meskipun rekan kerja
saya memberitahu akan adanya rencana PHK
oleh pihak manajemen perusahaan ..
19 Saya merasa ragu apakah pasangan saya
dapat menerima keadaan, apabila saya
terkena PHK
20 Kondisi perusahaan yang terus-menerus
merugi membuat saya frustasi.
21 Saya akan tetap berusaha menjalankan tugas
dengan baik, meskipun diperusahaan tempat
saya bekerja akan melakukan PHK.
22 Wajah saya menjadi pucat jika mendengar
kondisi gerusahaan yang kurang sehat.
23 Saya akan tetap giat bekerja, meskipun akan
adanya isu PHK diperusahaan tempat saya
bekerja.
24 Dengan kondisi perusahaan yang terus-
menerus merugi, sulit bagi saya mengambil
keputusan untuk tetap bekerja atau mencari
pekerjaan baru
25 Selera makan saya tidak akan terganggu
meskipun perusahaan tempat saya bekerja
akan mengurang jumlah karyawannya.
26 Saya malas untuk bekerja jika perusahaan
tempat saya bekerja kondisinya kurang stabil.
27 kaki dan tangan saya tidak gemetaran ketika
mendengar akan adanya PHK di tempat saya
bekerja.
28 Saya merasa takut dan tertekan apabila
perusahaan tempat saya bekerja akan
melakukan perampingan jumlah karyawan.
SKALA MOTIVASI KERJA
No Pernvataan SS s TS STS 1 Dengan pekerjaan saya sekarang, dapat mencukupi
kebutuhan pangan dan gizi keluarga saya.
2 Gaji yang saya terima saat ini tidak mencukupi untuk
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
3 Pemberian perlindungan terhadap keamanan dan .
keselamatan kerja selalu diutamakan oleh
perusahaan tempat saya bekerja.
4 Gaji yang saya terima saat ini cukup untuk memenuhi
kebutuhan hidup saya dan keluarga.
5 Saya akan lebih semangat bekerja jika ada orang
yang saya sukai dalam lingkungan kerja saya.
6 Saya senang bekerja disini karena bisa berinteraksi
dan menambah pergaulan serta wawasan saya.
7 Dalam bekerja tidak perlu berinteraksi dengan orang
lain karena teman-teman saya sudah banyak
sebelumnya.
8 Saya senang bekerja disini karena lingkungan
kerjanya aman bagi karyawan.
9 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan
kebebasan untuk beraktivitas sosial dengan rekan-
rekan kerja lainnya.
10 Penghasilan saya saat ini tidak cukup untuk
membayar uang kontrakan rumah tiap bulannya.
11 Perusahaan tempat saya bekerja selalu memberikan
penghargaan pada karyawan yang berprestasi.
12 Saya senang bekerja di sini karena perusahaan
memberikan fasilitas kantin dan klinik kesehatan bagi
karyawannya.
13 Saya merasa bahwa rekan-rekan kerja saya tidak
menyukai keberadaan saya bekerja disini.
14 Saya akan mengerahkan segenap kemampuan saya
agar hasil pekerjaan saya baik dan memuaskan.
15 Dipekerjaan saya ini, pimpinan sangat mendukung
dan menghargai karyawan.
16 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan
kesempatan untuk menjalin hubungan yang akrab dan
beraktivitas sosial antar sesama karyawan.
17 Menurut saya penghasilan saya saat ini mampu untuk
membiayai pendidikan anak-anak.saya.
18 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan
kebebasan pada karyawannya untuk dapat
mengembangkan bakat yang dimiliki.
19 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan fasilitas
JAMSOSTEK bagi para karyawannya.
20 Sangat sulit bagi saya untuk dapat memenuhi
kebutuhan pangan dan gizi untuk keluarga dengan
kondisi perusahaan saat ini.
21 Menjadi karyawan yang berprestasi hanya akan
dimanfaatkan oleh perusahaan.
22 Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan
fasilitas ASKES untuk karyawan.
23 Menurut saya pekerjaan sekarang ini tidak membuat
harga diri saya jatuh, karena yang penting adalah
halal dan dapat memenuhi kebutuhan hidup.
24 Dengan kondisi perusahaan saat ini, saya khawatir
tidak sanggup untuk membiayai pendidikan anak-
anak saya.
25 Saya senang bekerja disini karena perusahaan
tempat saya bekerja memberikan bonus dan THR
setiap tahunnya.
26 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah
memberikan penghargaan pada karyawan yang
berprestasi.
27 Menurut saya pekerjaan saya saat ini kurang ' bergengsi di mata orang lain.
28 Saya merasa mudah akrab dan diterima dalam •
pergaulan di tempat saya bekerja saat ini.
29 Saya merasa aman dengan barang-barang yang saya
bawa ketika bekerja di perusahaan tempat saya
bekerja.
30 Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan
saja tanpa memperhatikan kondisi karyawannya.
31 Menurut saya perusahaan tempat saya bekerja sering
membantu kesulitan yang dihadapi oleh karyawannya.
32 Menurut saya perusahaan sangat peduli dengan
keselamatan dan keamanan kerja karyawannya.
33 Keluarga dan masyarakat dilingkungan saya sangat
mendukung dan menghargai pekerjaan saya.
34 Di perusahaan tempat saya bekerja hubungan
kekeluargaan terjalin sangat era! antar sesama
karyawan.
35 Keluarga saya kurang mendukung dan menghargai
pekerjaan saya saat ini.
Lampiran 9 Skor hasil penelitian Skala Kecemasan Terhadap lsu PHK
1No.R-... 1 2 3 4 5 6 7 8 . .. .. ·- .. .. . . .. .. .. .. "' 22 23 24 25 25 27 28 Total ~~
Jenis Ke1amin S!a!UsK Status Pemikeha.1 1 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 2 3 2 1 2 1 4 3 1 2 4 75 Peremouan Kontrak Belum Men!kah 2 2 2 2 1 3 4 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 70 Seda Pere Kontrak Belum Menlkah 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 2 3 2 1 2 1 4 3 3 2 3 76 Seda Peremouan Tetao Menikah 4 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 4 4 4 3 2 2 2 1 3 3 1 2 2 71 Sedann Pece 0 Kootrak Belum Menlkah 5 2 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 82 Sedano Peremooan Kontrak Be!um Menikah 6 2 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 82 Seda Pe<em 0 Kontrak Be!um Menikah 7 3 3 2 1 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 2 1 2 1 3 2 2 3 3 SS Sedano Peremouan Kontrak Be!um Menikah 8 3 3 2 1 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 2 1 2 1 3 2 2 3 3 65 Sedann Laki-laki Kontrak Be!um Menlkah 9 3 3 2 1 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 2 1 2 1 3 2 2 3 3 55 Seda Peremouan Kontrak Belum Men!kah
10 3 4 3 3 1 1 2 2 3 1 4 2 2 4 2 1 4 2 2 1 1 3 3 4 1 1 2 2 64 Sedano Laki-lakl Tetao Be!um Menikah 11 2 4 2 3 1 1 3 2 3 1 3 2 2 4 2 1 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 62 Sedann Laki-lakl Tetao Men!kah 12 2 4 3 3 1 1 2 2 3 1 4 2 2 4 2 1 4 2 2 1 1 3 4 1 1 2 2 2 62 Sed laki-laki Tetan Menikah 13 2 3 2 2 1 1 3 3 1 3 2 2 4 2 1 4 2 1 2 1 2 3 4 1 2 3 3 3 63 Sed Laftl..laki Tetao Belum Men!kah 14 2 4 2 3 1 1 3 2 3 1 3 2 1 4 2 1 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 61 Sed~ Laki-lakl Tetao Menikah 15 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda lald·lakl Kontrak Belum Menikah 16 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda laJG..lakJ Kontrak Belum Menikah 17 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda La\d..!akl Kontrak Belum Menikah 18 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda laJd..lakl Kootrak Menikah 19 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Sedann LaJd...lakl Te M.-. 20 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda Laki--!aki Te Meni!lah 21 2 4 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 84 p 0 Kontrak Merul<ah 22 2 4 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3
84 tin~ Peremnuan Te Meoikah 23 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 3 2 1 2 1 4 3 1 2 4 71Se<I Peremrman Kootrak Menikah 24 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 2 2 1 3 3 1 2 2 74 Seda Perem 0 Kontrak B&lum Menikah 25 2 4 2 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 64 Seda Laki--laki Tetan Menikah 2S 3 4 3 2 4 1 2 3 1 2 3 2 2 4 1 2 2 1 2 1 1 3 2 4 1 3 2 2 63 Seda Pere eo Kontrak Men!kah 27 3 3 4 1 3 2 2 4 1 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2 1 1 2 1 3 2 3 2 2 ..... Peremooan Kontrak Be!um Menf!<.sh 28 4 2 3 2 4 1 1 3 2 2 1 2 1 4 2 2 2 2 1 2 2 2 4 2 3 2 1 1 60 Sedaoo Peremouan Kootrak Menikah 2S 3 4 3 1 3 4 1 3 2 1 2 2 3 2 1 3 3 2 1 1 2 1 2 3 2 2 2 2 61 Sedano Pe~an Kon!rak Belum Menlkah 30 3 4 3 1 2 4 1 3 2 1 2 2 3 2 1 2 3 3 2 1 1 2 1 3 2 2 2 2 60 Sedann Pere n Kootrak Belum Menikah 31 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 84 tinaal Perem en Tetao Menlkah 32 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 4 2 2 3 2 1 2 1 4 2 1 2 4 72 Sedano Laki--lakl Kootrak Belum Menikah 33 2 3 3 2 3 3 2 31 2 2 3 3 3 2 2 4 4 4 3 2 2 2 1 3 3 1 2 2 71 Sedano P""'""""'n Tetan Be!um Men!kah 34 4 4 4 1 4 4 1 4 1 1 4 1 1 4 4 1 4 1 1 4 4 1 4 1 1 4 1 4 73 Sedan.n Laki--la!d Te Menikah 35 4 4 4 1 4 4 1 4 1 2 4 1 1 4 4 1 4 1 4 1 1 1 4 1 2 1 1 1 66 Sedano Laki-laki Tetao Menikah 36 4 3 4 1 4 4 1 3 1 1 4 1 1 4 3 1 4 3 4 2 1 1 1 3 1 2 1 1 64 Sedano laki--!akl Tetao Menlkah 37 4 4 4 1 4 4 1 3 1 1 4 1 1 4 4 1 4 1 3 2 1 1 1 4 2 4 1 3 69 Sedana Laki--!aki Tetan Belum Menlkah 36 4 4 3 2 4 2 1 4 2 1 4 2 1 4 3 1 3 1 1 2 1 1 1 4 2 3 1 4 &6 Sedana Lakj..!aki Tetao Menikah 39 3 3 3 1 4 3 1 4 2 2 4 2 1 4 4 1 4 2 1 1 2 4 1 4 1 4 1 4 71 Sedano lakj..lak! Te Menikah 40 4 3 4 1 4 3 1 4 1 2 4 2 1 4 3 1 2 1 4 2 1 2 1 4 1 2 1 1 64 Sedano Latd ... Jak! Telan Menikah 41 4 3 4 1 4 3 1 4 1 2 4 2 1 4 4 1 3 3 4 2 2 2 1 3 1 2 1 2 69 Sedano lakl--lakl T Men!kah 42 4 3 4 1 3 3 1 4 1 2 4 2 2 3 4 1 4 3 4 2 1 2 1 4 2 1 2 2 70 Sedano lekl·!aki Tetao Menlkah 43 4 3 4 1 3 3 1 3 1 2 4 2 1 3 3 1 3 2 4 2 1 2 1 4 2 1 1 2 64 Sedano Lakl-lakl Te!ao Menikah 44 2 3 3 1 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 58 Sedano Laki--lakl Tetan Menlkah 45 1 2 3 1 2 3 1 1 3 1 3 1 2 2 2 2 3 2 4 4 1 1 2 4 1 1 2 1 56 Sedann Peremnuan Kontrak Merulrah 46 2 4 2 2 3 3 2 1 2 1 2 2 3 2 1 3 3 4 2 1 2 1 3 1 3 1 2 2 60 Seda NJ Lakl-lak! Te tao Betum Menikah 47 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 .. Sedana Lakf.laki Tetao Menikah
•• 2 4 2 4 1 4 3 1 3 3 2 1 1 4 1 2 4 1 4 2 2 1 1 1 3 2 4 3 .. Sedano Lakf..lakl Tetao Menikah .49 2 4 2 1 2 1 3 1 3 2 1 2 4 2 2 4 2 4 2 1 4 2 4 2 2 2 4 1 66 Sedann Laki-laki Tetan Belum Menikah 50 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Sedana Laki-!akl Kontrak Mentkah 51 2 2 3 4 4 4 3 3 3 1 4 3 3 2 3 1 3 3 3 3 1 2 1 4 2 1 3 3 74 Sedano Peremouan Kontrak Menlkah 52 2 3 2 2 1 1 3 3 3 1 3 2 2 4 2 1 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 61 Sedano Laki-lakl Tetao Be!um Men!kah 53 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 1 3 2 3 2 1 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 62 Sedann Laki-laki Tetap Belum Menikah
2 2 2 2 3 3 3 3
I 3 3 3 3 3 2 2 2
I 2
54 55 56 01 56 59 60 6 6: 63 54 65 .. 67 68 69 71 7 7: 7 7, 7: 71 n 78 79 ooi 81 82
I 2
' 4 I 4 i 2 H 2 i' 2
"" 54 55 55
"' 68 69
"" 91
2 2 1 1 1 1 1 1 2 3 1 2 2 1
' 2 2 92
93 ,, 2
2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 1 2 2 2 2 3 2 2 3 1 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 4 2 3 3 3 2 3 1 2 3 1 4 2 3 2 3 1 3 4 1 4 4 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 4 1 1 2 2 1 4 1 2 2 1 2 4 1 2 2 1 2 2 3 3 3 1 3 3 1 3 4 2 4 2 3 3 2 2 2 ,, 3 3 2• 2 2 21 2 1
2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 1 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 3 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 1 2 2 2 3 1 2 2 2 1 3 2 3 2 3 1 2 2 4 3 1 4 1 4 1 1 4 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 1 1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 1 4 1 1 1 2 4 3 2 4 1 4 3 2 4 3 2 2 3 3 1 3 2 2 3 2 2 2 21 2 2 2 1 41 3 2 2 1 21 2
2 3 2 1 2 4 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 1 3 2 1 2 4 2 2 2 3 3 2 2 2 3 1 4 3 2 3 2 3 2 3 1 3 3 2 3 2 2 2 4 1 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 4 3 3 2 2 1 3 2 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 4 2 4 3 1 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 2 4 2 1 4 2 1 3 2 3 2 2 2 3 2 2 4 2 1 4 4 1 4 1 4 4 4 1 4 4 1 4 1 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 1 3 4 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 1 1 1 3 3 3 3 2 3 1 2 1 2 1 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 1 2 1 4 4 4 1 1 1 2 2 2 4 2 1 3 1 2 3 1 2 3 2 1 4 1 1 2 3 3 3 2 3 3 4 3 1 2 1 3 2 1 3 3 3 2 3 ' 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2
1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 57 Sedano Laki-!akl Tetao Menlkah 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 60 Seda Lakl-!ald Te Menikah 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 65 Sedann laki-!aki Te Menik.ah 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 56 Seda Lakl-!ald Tetao Menikah 1 2 1 4 2 4 1 2 3 2 67 Seda Laki-laki Te Menikah 1 2 2 2 3 1 2 4 2 2 63 Se<I Pere ""n Kontrak Menikah 2 2 2 4 2 3 1 2 4 1 65 Sedam~ laJti..Jaki Tetan Menikah 1 1 2 2 2 4 2 2 3 1 65 Seda Laki-!ald Tetao Men>ah 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 64 Seda laki-!aki Tetao Menlkah 1 2 1 2 2 3 1 2 4 2 65 Seda lakl-la!ti Te Menlkah 1 2 3 1 4 2 2 4 2 2 66 Sedano Laki-leld Te Belum Menikah 3 3 2 3 1 3 3 2 3 3 76 Sed Peremouan Kontrak Menikah 3 2 3 1 3 3 3 2 3 3 78 Sedano Laki-lakl Te Men!kah 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 68 Sedann LakHakl Kontrak Belum Men!kah 2 1 1 2 2 3 2 2 2 2 57 Sedano p en Kontrak Belum Mentkah 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2 68 Se<I• Laki-!akl Te Menikah 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 63 Sedano Peraro en Kontrak Beum Menlkah 2 1 1 2 2 3 2 1 2 2 56 Sedang Peremnuan Kontrak Be!um Menikah 4 2 1 2 1 4 1 2 1 2 68 Sedano Laki-!ald T Menikah 4 1 2 1 2 4 1 1 1 1 69 Sedano Pe en Te Menikah 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 61 Seda Laki-laki Teten Menikah 3 2 4 2 1 2 2 1 2 2 55 rendah Laki-laki Tetao Menikah 2 4 2 3 2 2 2 1 2 1 54 rendah Laki-laki Tetao Menlkah 3 2 3 3 2 3 1 1 2 3 64 Sedano Peremauan Kontrak Menlkeh 2 1 2 3 2 4 3 3 1 4 12 Seda Peremnuan Kon!rak Be!um t.1enlkah 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 64 Seda La!tj..laki Tetao Menlkah 1 1 2 2 3 2 2 1 3 3 54 rendah Lakl-lahl T Menikah 3 2 2 1 1 2 3 3 1 2 58 Sedana Lski-laki Tetan Menlkah 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 50 rendah laki-laki T Menll<ah 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 52 rendah Lakl--!aki Te --3 2 4 2 1 2 2 1 2 2 53 rendah la!d-!aki Te Men"'8h 2 2 2 2 1 2 2 2 3 1 es Sedan" Laki-!akl Te1""" Meni::ah 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 48 rendah Laki-laki Te Menikah 2 2 4 2 2 3 3 2 4 2 58 Seda Pe en Teflm Menlkeh 2 1 1 2 1 1 2 1 2 1 56 Sed laki-laki T Menlkah 3 3 3 1 2 2 3 3 2 3 74 Sedann Laki-!aki Tetan Menlkah 1 2 2 2 2 2 2 2 4 2 58 Sedano: p en Kontrak Behml Mernkah 3 2 3 2 2 , 2 2 3 3 SS ~:u-.t; LWJ..Jal<l Te:i:m Mar.11\ai; 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 57 Sedano lakJ...!a!tl T Menikah 2 1 2 2 1 3 2 2 2 2 54 rendah Laki-!aki Tetan Menikah
~
Lampiran 10
No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 6 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 so 31 32 33 34 35 SS 37 SS 39 40 41 42 43 44 45 46 47
'
'
'
1 -,
' :
:
-,
' 3
-,
:
-, -, ' :
:
-; -,
' '
' -; -,
' ' -, -; -;
1 -;
1
: -;
3
: ~ ~
-, " -, -, 4 ' 4 "]
--, -,
: : "]
:
4 4 1
"] -, -,
-, -,
' :
-, -,
-, : :
• -, 4 4
: 3
-, 4 4 3
-:
' :
• • 4 1
-: -:
• 1
-,
' ' ' -;
-, -,
-, 1
' : -; -, -,
-,; " 7 B , ' -, -, -,
: 4 3 ' 4 4 4
-, " " 4
4 ' ., "] ..., --, , ., --, ' -, ' -, ' 4 2 3 3
-, -, -,
' -, ' ' -, -, -, -,
3 : 3 3 -, --,
-, -, -, :
-, -, -, : : ' ,
-, -; -;
' ' ' ' 0 4 4 • -, -, : ' ' :
-: -, -, -, -,
' ' 3 4 3 3 "] -, -,
: ' 4 ., ., ' -, ' -, ' 4 4 4 4
-: "] -; ' ' , ., -,
-: ' -; ' 4 ' 4 3 -: "] "] ' • -,
' -: -, -: -: 4 -, : ' 3 3
-: -; -; -, -, : -,
'
Skor Hasil Penelitian Skala Motivasi Kerja --g 1 "' " 21
' -: "] "]
-, • -: : : ' 3 ' -, : : :
' ' • 4 3 3 3 4 3 4 ; 3 1 ..., --, -, -: 4 "] ' -, ' ' ' ' ' : : : : ' : ; : ' :
' --, -, -, • • ' ' ' -, ' -, : : ' , : : • : : , : ; ; :
' -, -, -: 4 "] "] "] .,
' ' ' ' ' ' ' : : : ' ' ' : 3 ; 4 : ' " 1 1 4 ;
-, -, --, -: ' -, -, -, ' 4 :
' ' 4 1 : : : ' 4 ;
' -, ., ' -, -, : : : : : : 3 : : : : : :
3 : 3 : : ' ' 3 3 3 3 3 3 3 3 3 -, -, --, -, -, : : ' : : : : : : : : : : : : :
-, -, -, -, : : : : : : : : : : , : , : : 3 2 3 2 ; 3 ; -; -, -; • -, -, -, -, -, 4 :
' : ' : : ' ' : : ' ' : : 4 ' 4 4 : ' -, -, -, -, -, -, : -, -, : : : :
' : , : : 3 4 3 3 : : : ,. -, 4 4 -: "] "] --, ' -, ' -, ' ' : 4 ' ' : : ' ' : ' : ' : ' : 3 3 3 4 ' • ' -, -, -, • • ' ' ' -, -, ' : ' : '
' : : 3 : : : 4 ; ; : ' ' -: "] -, ..., -, -, --, ' --, ' : ' ' : ' ' : ' ' ' : ' : 4 4 4 ' : ' ' ' ' 4 ' • '
' ' ' -; • • ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' : : , : 4 4 , ,
' : ' ' ' -; • • ' -; -; -, • • ' -, ' • ' ' ' ' : ' ' ' ' ' ' '
3 4 3 ' : : ' ' ' ' ' -, -, ' -; -; • • -; ' 4 • ' ' 4 '
4 : ' •
: • ' : ' -, -, ' 4 -: -: • • 4 • -; -; 4 -, -, -, -, ' ' : ' ' : •
' ' ' 3 ' 3 : ' ' ' : : ' ' -, -, ' -; -; ' -, • -; ' ' ' ' : : : : ' :
• :
•
; -, -, -,
21 Total Tll1l!kat ; ; ; ·~ ang
3 ' : ' ang 4 : ; ; : :
·~ ang
4 -, -, ' ' &dang 4 ; : : : : : : ang
; ' : -, ' 3 3 3
_, :;eaang
' : ' ' ' ' ' ~ ang 4 : : : : 4 ' ang
' -, q:: ang
' ' ' ' : : : : ' ang : 3 ' ' 3 2 3 3 ; • ng
: ' ' ISOOang : ' 1 ' : : : : : ' ang
• -, 4 ~·ng : : : : : : : ang
3 : ' : 3 3 : : ; : ang : : :;:: ~ :::: : : : : : : : : : . : 3 3 " ~ang : ' : : : : : : : ang 4 ' ; : : ; ; : : : ; ' ang -, -, -, -, ~ ang : ' : : : : ' ' ' : ang 4 : 3 4 3 3 4 ang : : : : : : : : : ' ang
' ; : ' ' : ' ng
• • 3 -, ' ,. 4 4 aaang : 4 : : 1 ' : ' 4 : " ang ,. : ' : 3 ' 3 ' : ' ang
' : ' -, ' ang
: : : ; ; : ; ang
' 4 ' ~ang ' : : : : ' : ' ' ang
' • • 4 4 ' ' ang ' ' ' ' ' ' ' : ' ' '
•' ang ; 4 ' ' ' ' ' ang -, ' ' ' ' ~·ng
' ; : ' ' ' ' ' 4 ' ang
' • • ' ' ' ' ' ' ' ang ' ' ' ' ' ' '
-, -, ' ang
: 4 ; ; dang 4 • 4 ' 4 4 4 ang
' ' 4 ' ' ' ' ' ' ' ' ang
' ' 3 ' : : : : ; ' ang ' ' 4 ' ' ' ' ' ang : ' 3 '
•
: : • i ang
' edang
48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 56 59 60 61 62 63 64 65 65 67 es 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 as BS 87 88 89 90 91 92 93
.
.
' '
' • .
. . '
' ' '
' • ' ' . ' ' ' .
' ' ' .
' '
. '
' 0
• . . 0 ' ' ' '
• ' •
' • ' ' ' 4 ' ' 0 '
' ' ' ' 4 1 ' 0 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' • ' 0 . . . ' . ' • ' • ' ' ' ' ' ' ' 0 0 ' 3
• ' ' ' ' 0 ' ' ' ' ' 0 0 0
4 ' • . ' • ' ' ' . . '
' '
• ' 0 ' 3 • ' ' ' ' . ' 0 ' ' '
' ' '
' ' . ' ' ' ' ' ' ' .
' '
' ' . . . ' ' 0
' ' . ' ' ' ' ' . . ' '
' ' . . . ' ' ' 0 0
' ' ' . . . ' ' '
' ' ' . ' • 4 ' ' .
' ' ' • ' . . 4 • '
' 4 . ' ' 0 4 ' . .
4 ' ' ' ' . . . . ' ' ' ' ' . . ' • ' . ' ' ' . . '
' ' ' 0 • ' ' • ' ' . . ' 0 0 0 0
' ' • • 4 ' ' ' ' ' ' ' ' • ' . . ' ' ' 4
' ' . ' 0 ' ' ' '
' '
• ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 4 0 •
' ' ' ' . ' ' ' ' ' 0 0
' . ' . . ' ' ' 1 ' 3 . ' ' 0 . • • ' ' . . . ' ' ' ' ' ' . ' . . . ' ' ' ' ' ' ' ' 0 0 ' ' ' ' ' ' ' ' ' . . ' ' ' ' ' ' . • . ' ' ' ' ' ' • ' • 0 ' ' ' • '
' ' ' ' ' ' ' ' ' ' .
4 0 • 0
' . ' . ' ' . • 3 ' 4 0 0
4 ' ; . • . ' ' ' ' ' ' . • ' • • . ' . ' ' ' ' ' ' ' ' . . . . . ' 1 ' ' ' ' • 3
' . . . ' ' ' ' ' . 0 . ' ' 0 ' 0 '
' ' ' ' ' . ' ' . ' ' ' .
0 0 0 • 0 0 0
• • ' ' . . ' ' . ' ' ' . . 0 0 0 0 0 ' 0 • ' 0
4 . • • 4 4 ' • ' • • ' 0 0 0 1 ' ' ' • • ' ' ' ' . ' ' ' . . .
; . ' ' ' ' ' . ' 4 ' • ' 0 ' 0
'
' • ' ' 1 ' ' • ' ' 0 0 ' ang
' . ' ' 0 • ~ang ' ' ' ' ' ' ' ' ' ang 0 0 ' ' ' ' . ' • • ang
' ' ' ' ' ~ ang
' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' .. ang 0 0 0 0 ' ' • 0 • • euang
' ' ' ' ' ' ' .. ang
' ' ' ' . ' . ' ' 0 ' ang
' ' ' ' 41 ang
' ' ' ' ' ' ' ' ' :i.eaang
' ' 0 ' ' ' 0 0 ' 3 ang
' ' ' 4 . ang . . ' ' ' ' 0 . ang 3 4 ' ' ~·ng . ' ' ' 0 . . ang
' ' . 0 ' ' ' ' ' ang
' ang . . . . . . . ' ' ' . . ang 0 ' • 0 euang
4 ang
' 0 ' ' . 1 . ' . 0 0 ' ang 1 . . . ; ' ' . ~ ang
' . . . . . ' ' ' ang
• • • • • • ~·ng ' . . ' . ' ' ' ' ' ' ' . . ang
' ' . . . ' ' ' ' ' ' ' ang ' . . ' ~ ng . . 4 . . ' ' ' ' 4 . ang
' ' 0 0 0 0 0 ' ~·ng ' ' • ' ' ' ' 4 ' ' ang . . . . ' ' ' ' ' . . ang
' ' ' ang . ' ' . . . ' ' ' . . . . ng . 0 • 0 0 0 0 • . 4 .. ang • ' . I·.·· ang
' 0 . . ' ' ' ' . . ' ..• ..,euang
' • ' • 0 0 ' 0 0 0 0 0 ' ' ;:,ea:ang • • • 4 . 4 4 1 ' ' • 4 4 ang
' • ' ' 0 0 ' ' . • ang
~ ' ' ' ' eaang
' . ' 4 ' ' ' ' . . ' . ' ang
' . "' ~ang . . ' . ' ' 4 ' ' . . ang
' ' ' ' • ' 0 0 ' ' ' ' ' ang
' ' ' . ang
. '"
Lampiran 11
Uji Normalitas
Skala Kecemasan Terhadap lsu PHK dan Motivasi Kerja
One-Sample Kolmogorov-Smlmov Test
Kecemasan Ternadap lsu PHK
N 93 Normal Parameters a,b Mean 65,5914
Std. Deviation 7,82309 Most Extreme Absolute ,103 Differences Positive ,103
Negative ~,063 I
Kolmogorov-Smimov Z
~ Asymp. Sig. (2-tailed) 9
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
Motivasi Keria N 93 Normal Parameters a,b Mean 109,6129
Std. Deviation 11,20174 Most Extreme Absolute ,197 Differences Positive ,197
Negative -,091 Kolmogorov-Smirnov Z 1,904 Asymp. Sig. (2-tailed) ,001
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Lampiran 12
Uji Homogenitas
Skala Kecemasan terhadap lsu PHK dan Motivasi K•erja
Oneway
Test of Homogeneity of Variances
Motivasi Keria
Levene Statistic df1 df2 Sia.
,068 1 91 ,794
ANOVA
M . 'K . ot1vas1 ena
Sum of Squares df Mean Square F Si!'.l.
Between Groups 59,274 1 59,274 ,470 ,495
Within Groups 11484,790 91 126,206 Total 11544,065 92
Test of Homogeneity of Variances
Kecemasan T erhadap lsu PHK
Levene Statistic df1 df2 Sig.
4,904 1 91 ,029
ANOVA
Kecemasan Terhadap lsu PHK
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 471,054 1 471,054 H,308 ,005 Within Groups 5159,419 91 56,697 Total 5630,473 92
Lampiran 13
Statistik deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Motivasi Kerja 93 93,00 137,00 109,61:!9 11,20174 125,479 Kecemasan Terhadap
93 48,00 84,00 65,5914 7,82309 61,201 lsu PHK
Valid N (listwise) 93
Lampiran 14
Nonparametric Correlations
Correlations
Keceinasan Terhadap
lsul'ffi( Motivasi Kerja
Spearman's rho Kecemasan Terhadap Correlation Coefficient 1,000 ,113 lsu PHK Sig. (2-tailed) ,260
N 93 93
Motivasi Kerja Correlation Coefficient ,113 1,000
Sig. (2-tailed) ,280
N 93 93
Lampiran 15
NPar Tests
Mann-Whitney Test I uji u antara Karyawan tetap dan kontrak
Ranks
SK N Mean Rank Sum of Ranks Kecemasan Terhadap Karyawan tetap 60 42,21 2532,50 lsu PHK Karyawan kontrak 33 55,71 1838,50
Total 93
Test Statistics '
Kecemasan Terhadap lsu PHK
Mann-vvhitney u 702,500 WilcoxonW 2532,500 z -2,313 Asymp. Sig. (2-tailed) ,021
a. Grouping Vanable: SK
Ranks
SK N Mean Rank Sum of Ranks Motivasi Kerja Karyawan tetap 60 45,81 2748,50
Karyawan kontrak 33 49,17 1622,50
Total 93
Test StatlsticS'
Motivasi Keria Mann-Whitney U 918,500 WilcoxonW 2748,500 z -,575 Asymp. Sig. (2-tailed) ,565
a. Grouping Variable: SK
Mann-Whitney Test I uji u berdasarkan Jenis kelamin
Ranks
Sex N Mean Rank Sum of Ranks Kecemasan T erhadap Perempuan 31 55,61 1724,00 lsu PHK laki-laki 62 42,69 2647,00
Total 93
Test Statistics•
Kecemasan Terhadap lsu PHK
Mann-Whitney U 694,000 WilcoxonW 2647,000
z -2, 180 Asymp. Sig. (2-tailed) ,029
a. Grouping Variable: Sex
Ranks
Sex N Mean Rank Sum of Ranks Motivasi Kerja Perempuan 31 49,34 Hi29,50
laki-laki 62 45,83 2041,50 Total 93
Test StatisticS'
Motivasi Keria Mann-Whitney U 888,500 WilcoxonW 2841,500 z -,592 Asymp. Sig. (2-tailed) ,554
a. Grouping Variable: Sex
Mann-Whitney Test I uji u berdasarkan status pernikahan
Ranks
Status N Mean Rank Sum of Ranks Motivasi Kerja Menikah 62 48,08 2981,00
Belum Menikah 31 44,84 1390,00
Total 93
Test Statistic$'
Motivasi Kerja Mann-Whitney U 894,000 WilcoxonW 1390,000 z -,547 Asymp. Sig. (2-tailed) ,585
a. Grouping Variable: Status
Ranks
Status N Mean Rank Sum of Ranks Kecemasan Terhadap Menikah 62 44,56 2763,00 lsu PHK Belum Menikah 31 51,87 1608,00
Total 93
Test Statistics•
Kecemasan Terhadap lsu PHK
Mann-Whitney U 810,000 WilcoxonW 2763,000 z -1,233 Asymp. Sig. (2-tailed) ,218
a. Grouping Variable: Status
Correlations
Total VAR00006 Total Pearson Correlation 1 -,008
Sig. (2-tai!ed) ,964
N 38 38
VAROOOOB Pearson Correlation -,008 1
Sig. (2-taile<I) ,964
N 38 38
Correlations
Total VAR00007 Total Pearson Correlation 1 ,380"
Sig. (2-tailed) ,019
N 38 38
VAR00007 Pearson Correlation ,380" 1
Sig. (2-tailed) ,019 N 38 38
". Correlation ls significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Total VAR00008 Total Pearson Correlatlon 1 ,449"
Sig. (2-tailed) ,005
N 38 38
VAR00008 Pearson Correlation .449" 1
Sig. (2-tailed) ,005
N 38 38
-. Correlation is significant at the 0,01 level (2-taUed).
Correlations
Total VAR00009 Total Pearson Gorrelation 1 ,205
Sig. (2-tailed) ,218
N 38 38
VAR00009 Pearson Correlation ,205 1
Sig. {2-tailed) ,218
N 38 38
Correlations
Total VAR00010 lotal Pearson Correlation 1 ,309
Sig. (2-taile<I) ,059
N 38 38
VAR00010 Pearson Correlation ,309 1
Sig. (2-tailed) ,059 N 38 38
Lampiran 16
Validitais Skala Kecemasan Terhadap
lsu PHI<
Correlations
Total VAR00001 1otal Pearson Correlatlon 1 ,291
Sig. (2-tailed) ,077
N 38 38
VAR00001 Pearson Correlation ,291 1
Sig. (2-taile<I) ,077
N 38 38
Correlations
Total VAR00002 Total Pearson correlation 1 ,303
Sig. (2-taile<I) ,064
N 38 38
VAR00002 Pearson Correlation ,303 1
Sig. (2-taile<I) ,064
N 38 38
Correlations
Total VAR00003 Total Yearson t;orrelation 1 ,497-
Sig. (2-taile<I) ,001
N 38 38
VAR00003 Pearson Correlation ,497" 1
Sig. (2-taile<I) ,001
N 38 38
"" · Correlation Is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Total VAR00004 Total Pearson Correlation 1 ,343"
Sig. {2-tailed) ,035 N 38 38
VAR00004 Pearson Correlation ,343" 1
Sig. (2-talled) ,035 N 38 38
*. Com31ation is significant at the 0.05 level (2-taited).
Correlations
Total VAR00005 iota! Pearson Correlation 1 ,113
Sig. (2-taile<I) ,499
N 38 38
VAR00005 Pearson Correlation '113 1
Sig. (2-taited) ,499 N 38 38
Correlations Correlations
Total VAR00017 Total VAR00011 Tota! Pearson vorrelation 1 ,143 Total Pearson correlation 1 ,408*
Sig. (2-tai!ed) ,393 Sig. (2-tailed) ,011 N 38 38 N 38 38
VAR00017 Pearson Correlation ,143 1 VAR0001·! Pearson Correlation ,408" 1 Sig. {2-tailed) ,393 Sig. (2-tailed) ,011
N 38 38 N 38 38
"· Corrolation is significant at the 0.05 level (2-taited). Correlations
Total VAR00018 Correlations
Total Pearson Correlation 1 ,384" Total VAR00012 Sig. (2-tailed) ,017 Total Pearson Correlation 1 ,450"" N 38 38 Sig. (2-taifed) ,005
VAR00018 Pearson Correlation ,384. 1 N 38 38 Sig. (2-tailed} ,017 VAR0001:2: Pearson Correlation ,450* 1 N 38 38 Sig. (2-talled) ,005 .
. Correlation 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-tailed}. N 38 38
"". Con'elatiOn is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
Total VAR00019 Total VAR00013 Total Pearson Correlation 1 ,165 Total Pearson Correlation 1 ,311
Sig. (2-tai1ed) ,322 Sig, (2-tailed) ,057 N 38 38 N 38 38
VAR00019 Pearson Correlation ,165 1 VAR0001:3 Pearson Correlation ,311 1 Sig. (2-tailed) ,322 Sig. (2-tailed) ,057 N 38 38 N 38 38
Correlations Correlations
Total VAR00020 Total VAR00014 Total Pearson Correlation 1 ,431"' Total Pearson Correlation 1 ,469 ....
Sig. (2-tailed) ,007 Sig. (2-tai!ed) ,003 N 38 38 N 38 38
VAR00020 Pearson Correlation ,431* 1 VAR00014 Pearson Correlation ,469" 1 Sig. (2-tailed) ,007 Sig. (2-tailed} ,003 N 38 38 N 38 38
*". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **. Con'elation is significant at the 0.01 level (2-tai!ed}.
Correlations Correlations
Total VAR00021 Total VARDDD15 Total Pearson Correlation 1 ,623"' Total Pearson Correlation 1 ,123
Slg. (2-taifed) ,000 Sig. (2-tailed) ,482 N 38 38 N 38 38
VAR00021 Pearson Correlation ,623"' 1 VAR00015 Pearson Correlation ,123 1 Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,462 N 38 38 N 38 38 ..
. Correlation is sigmficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Correlations Total VAR00016
Total VAR00022 Total Pearson Correlation 1 ,so9u Total Pearson correlation 1 ,286 Sig. (2-tailed) ,001
Sig. (2-tai!ed) ,082 N 38 38
N 38 38 VAR00016 Pearson Correlation .sos· 1
VAR00022 Pearson Correlation ,286 1 Sig. (2-tailed) ,001
Sig. (2-tailed) ,082 N 38 38
N 38 38 "*. Correlation ls significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
Total VAR0002B Total VARDDD23 Total Pearson Correlation 1 ,714* Total Pearson vorrefation 1 -,019
Sig. (2-taf!ed) ,000 Sig. (2-tailed) ,908
N 38 38 N 38 38 VAR00028 Pearson Correlation ,714*' 1 VAR0002:i Pearson Correlation -,019 1
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed} ,908
N 38 38 N 38 38 -· Correlation m significant at the 0.01 level (2-tatled). Correlations
Correlations Tota! VAR00024
Total VAR00029 Total Pearson Correlation 1 ,344*
Total Pearson liorrelation 1 ,460* Sig. (2-tailed) ,034
Sig. (2-tailed) ,004 N 38 38
N 38 38 VAR00024 Pearson Correlation ,344• 1
VAR00029 Pearson Correlation ,460* 1 Sig. (2-taile<I) ,034
Sig. (2-tailed) ,004 N 38 38
N 38 38 . ·Correlation is significant at the 0.05 level (2-tai!ed).
*". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
Total VAR00030 Total VAR00025 Total Pearson Correlation 1 ,507*" Total Pearson correlation 1 ,103
Sig. (2-tai!ed} ,001 Sig. (2-tailed) ,536
N 38 38 N 38 38
VAR00030 Pearson Correlation ,507" 1 VAR0002!5 Pearson Correlation ,103 1 Sig. (2-talled) ,001 Sig. (2-taile<I) ,536
N 38 38 N 38 38
*". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Corrolatlons
Correlations Total VAR00026
Total VAR00031 1otal t'earson vorrelat1on 1 ,337"
Total Pearson liorrelation 1 ,527" Sig. (2-talle<I) ,038
Sig. (2-taile<I) ,001 N 38 38
N 38 38 VAR000213 Pearson Correlation ,337* 1
VAR00031 Pearson Correlation ,527* 1 Sig. (2-tailed) ,038
Sig. (2-taHed) .001 N 38 38
N 38 38 . · Corr(1lat1on 1s sigmficant at the 0.05 level (24ailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Correlations Total VAR00027
Total VAR00032 Total Pearson Correlation 1 ,827"'
Total Pearson Correlation 1 ,440- Sig. (2-tailed) ,000
Sig. (2-taile<I) ,006 N 38 38
N 38 38 VAR0002'l Pearson Correlation ,627" 1
VAR00032 Pearson Correlation ,440* 1 Sig. (2-taUed) ,000
Sig. (2-tailed} ,006 N 38 38
N 38 38 *". Con'elation is significant at the 0.01 level (2-taHed).
..... Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Corrolatlons Correlations
Total VAR00039 Total VAR00033 Total Pearson Correlation 1 ,576 Total Pearson correlation 1 ,266
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-taiied) ,106
N 38 38 N 38 38
VAR00039 Pearson Correlation ,576. 1 VAR00033 Pearson Correlation ,266 1
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,106
N 38 38 N 38 38
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Correlations Total VAR00034
Total VAR00040 Total Pearson Correlation 1 ,495~
Total Pearson vorrelatlon 1 ,562"' Sig. (2-tailed) ,002
Sig. (2-tailed) ,000 N 38 38
N 38 38 VAR00034 Pearson Correlation ,495~ 1
VAR00040 Pearson Correlation ,562* 1 Sig. (2-tailed) ,002
Sig. (2-tailed) ,000 N 38 38
N 38 38 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tai!ed). Correlations
Correlations Total VAR00035
Total VAR00041 Total Pearson Correlation 1 ,359•
Total t-earson Correlation 1 ,302 Sig. (2-tailed) ,027
Sig. (2-tailed) ,066 N 38 38
N 38 38 VAR00035 Pearson Correlation ,359" 1
VAR00041 Pearson Correlation ,302 1 Sig. (2-tailed) ,027
Sig. (2-tailed) ,086 N 38 38
N 38 38 *. Com:llation is significant at the 0.05 level (2-tai!ed).
Correlations Correlations
Total VAR00042 Total VAR00036 Total Pearson correlation 1 ,427''. lotal Pearson Correlation 1 ,400*
Sig. (2-tailed) ,007 Sig. (2-tailed) ,013
N 38 38 N 38 38
VAR00042 Pearson Correlation ,427* 1 VAR00036 Pearson Correlation ,400* 1
Sig. (2-tailed) ,007 Sig. (2-tailed) ,013
N 38 38 N 38 38
...... Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Comslation is significant at the 0.05 level (2~tai!ed) .
Correlations Corrotatlons
Total VAR00043 Total VAR00037 Total Pearson Correlation 1 ,386"' Total Pearson Correlation 1 ,153
Sig. (2-tailed) ,017 Sig. (2-tailed) ,358
N 38 38 N 38 39
VAR00043 Pearson Correlation ,386* 1 VAR00037 Pearson Correlation ,153 1
Sig. (2-tailed) ,017 Sig. (2-tailed) ,358
N 38 38 N 38 38
*- Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations
Correlations Total VAR00038
Total VAR00044 Total Pearson Correlation 1 ,355"
Total Pearson t;orrelatlon 1 ,577 Sig. (2-tailed) ,029
Sig. (2-tailed) ,000 N 38 38
N 38 38 VAROOQ2i8 Pearson Correlation ,355* 1
VAR00044 Pearson Correlation ,577"' 1 Sig. (2-tailed) ,029
Sig. (2-tailed) ,000 N 38 38 ~.
N 38 38 ". Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
'*". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tai!ed).
Lampiran 17
Validitas Skala Motivasi Kerja
Correlations Correlation
I TOTAL VAR00001 I TOTAL VAR00005 TOTAL Pearson
1 .607( .. ) Correlation
TOTAL Pearson 1 .167 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .315 N 38 38 N 38 38
VAROOOO Pearson .607( .. ) 1 1 Correlation VAROO Pearson
.167 1 005 Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .315 N 38 38 N 38 38
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I TOTAL VAR00002 TOTAL Pearson
1 .309 Correlation Sig. (2-tailed) .059
N 38 38 VAROOOO Pearson .309 1 2 Correlation
Sig. (2-tailed) .059 N 38 38
Correlations
I TOTAL VAR00006 TOTAL Pearson
1 .587( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38
VAROO Pearson .587( .. ) 1 006 Correlation Sig. (2-tailed) .000
N 38 38
** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-talled).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00003 I TOTAL VAR00007 TOTAL Pearson
1 .521( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .001
TOTAL Pearson 1 .262 Correlation
Sig. (2-tailed) .112 N 38 38 N 38 38
VAROOOO Pearson .521( .. ) 1 3 Correlation Sig. (2-tailed) .001
VAROO Pearson .262 1 007 Correlation
Sig. (2-tailed) .112 N 38 38 N 38 38
** Correlation is s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I TOTAL VAR00004 TOTAL Pearson
1 .582(") Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38
VAROOOO Pearson .582( .. ) 1 4 Correlation Sig. (2-tailed) .000
N 38 38
Correlations
I TOTAL VAR00008 TOTAL Pearson
1 .368(') Correlation Sig. (2-tailed) .023 N 38 38
VAROO Pearson .368(") 1 008 Correlation
Sig. (2-tailed) .023 N 38 38 .____
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-talled).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00009 I TOTAL VAR00013 TOTAL Pearson 1 .784( .. )
Correlation TOTAL Pearson
1 .498( .. ) Correlation
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .001 N 38 38 N 38 38
VAROOOO Pearson .784( .. ) 1 9 Correlation
VAROO Pearson .498( .. ) 1 013 Correlation Sig. (2-tailed) .ODO Sig. (2-tailed) .001
N 38 38 N 38 38
** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-taited). ** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-talled).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00010 I TOTAL VAR00014 TOTAL Pearson
1 .370(') Correlation TOTAL Pearson
1 .083 Correlation Sig. (2-tailed) .022 Sig. (2-tailed) .618 N 38 38 N 38 38
VAR0001 Pearson .370(') 1 0 Correlation VAROO Pearson
.083 1 014 Correlation Sig. (2-tailed) .022 Sig. (2-tailed) .618 N 38 38 N 38 38
* Correlation is s1gmfrcant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations
Correlations
I TOTAL VAR00011 TOTAL Pearson
1 .433('") Correlation Sig. (2-tailed) .007 N 38 38
VAR0001 Pearson .433("') 1 1 Correlation
Sig. (2-tailed) .007
N 38 38
I TOTAL VAR00015 TOTAL Pearson
1 .594( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38
VAROO Pearson .594('') 1 015 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 N 38 38
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00012 TOTAL Pearson
1 .584( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38
VAR0001 Pearson .584( .. ) 1 2 Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38
I TOTAL VAR00016 TOTAL Pearson
1 .319 Correlation Sig. (2-tailed) .051
N 38 38 VAROO Pearson
.319 1 016 Correlation Sig. (2-tailed) .051 N 38 38
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00017 I TOTAL VAR00021 TOTAL Pearson
1 .680( .. ) Correlation
TOTAL Pearson 1 .643( .. ) Correlation
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
N 38 38 N 38 38
VAR0001 Pearson .680('") 1
7 Correlation VAROO Pearson .643( .. ) 1 021 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
N 38 38 N 38 38
** Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-talled). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00018 I TOTAL VAR00022 TOTAL Pearson
1 .120 Correlation TOTAL Pearson 1 .371(") Correlation
Sig. (2-tailed) .475 Sig. (2-tailed) .022 N 38 38 N 38 38
VAR0001 Pearson .120 1
8 Correlation VAROO Pearson .371(") ·1 022 Correlation
Sig. (2-tailed) .475 Sig. (2-tailed) .022
N 38 38 N 38 38
* Correl.abon 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00019 I TOTAL VAR00023 TOTAL Pearson
1 .610("") Correlation TOTAL Pearson 1 .653( .. )
Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38
VAR0001 Pearson .610( .. ) 1 9 Correlation VAROO Pearson .653( .. ) 1 023 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed), .. Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-ta1led).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00020 I TOTAL VAR00024 TOTAL Pearson
1 .632( .. ) Correlation
TOTAL Pearson 1 .247 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .134 N 38 38 N 38 38
VAR0002 Pearson .632('") 1 0 Correlation
VAROO Pearson .247 1 024 Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .134 N 38 38 N 38 38 -· .. Correlation ts s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00025 I TOTAL VAR00029
TOTAL Pearson 1 .594( .. ) Correlation
TOTAL Pearson 1 .715( .. )
Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
N 38 38 N 38 38
VAR0002 Pearson .594( .. ) 1 5 Correlation
VAROO Pearson .715( .. ) 1 029 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
N 38 38 N 38 38
** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00026 I TOTAL VAR00030 TOTAL Pearson
1 .223 Correlation
TOTAL Pearson 1 .496( .. ) Correlation
Sig. (2-tailed) .179 Sig. (2-tailed) .002
N 38 38 N 38 38
VAR0002 Pearson .223 1 6 Correlation
VAROO Pearson .496("') 1
030 Correlation Sig. (2-tailed) .179 Sig. (2-tailed) .002
N 38 38 N 38 38
** Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Correlations
I TOTAL VAR00027 TOTAL Pearson 1 .610(*") Correlation
Sig. (2-tailed) .000
I TOTAL VAR00031 TOTAL Pearson
1 .526( .. ) Correlation
N 38 38 Sig. (2-tailed) .001
VAR0002 Pearson .610( .. ) 1 7 Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 38 38
VAROO Pearson .526( .. ) 1 031 Correlation
N 38 38 Sig. (2-tailed) .001
.. Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed), N 38 38
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Correlations
I TOTAL VAR00028 TOTAL Pearson
1 .598( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .000
I TOTAL VAR00032 TOTAL Pearson
1 .261 Correlation
N 38 38 Sig. (2-tailed) .114
VAR0002 Pearson .598( .. ) 1 8 Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 38 38 VAROO Pearson
.261 1 032 Correlation
N 38 38 Sig. (2-tailed) .114
.. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) . N 38 38
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00033 I TOTAL VAR00037 TOTAL Pearson
1 .338(') Correlation TOTAL Pearson
1 -.019 Correlation Sig. (2-tailed) .038 Sig. (2-tailed) .911 N 38 38 N 38 38
VAROO Pearson .338(') 1
033 Correlation VAROO Pearson
-.019 1 037 Correlation Sig. (2-tailed) .038 Sig. (2-tailed) .911 N 38 38 N 38 38
* Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.05 level (2-talled). Correlations
Correlations
I TOTAL VAR00034 TOTAL Pearson 1 .520( .. )
Correlation
I TOTAL VAR00038 TOTAL Pearson 1 .438( .. )
Correlation Sig. (2-tailed) .006
Sig. (2-tailed) .001 N 38 38
VAROO Pearson .520('") 1
034 Correlation
N 38 38 VAROO Pearson .438(".) 1 038 Correlation
Sig. (2-tailed) .006 Sig. (2-tailed) .001 N 38 38 N 38 38 ** Corre\at1on rs s1gn1ficant at the 0.01 level (2-talled).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-talled). Correlations
Correlations
I TOTAL VAR00035 TOTAL Pearson 1 .566( .. )
Correlation
I TOTAL VAR00039 TOTAL Pearson
1 .150 Correlation Sig. (2-tailed) .367
Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38
VAROO Pearson .566( .. ) 1 035 Correlation
VAROO Pearson .150 1
039 Correlation Sig. (2-tailed) .367
Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38
** Correlation ts s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Correlations I TOTAL VAR00040
I TOTAL VAR00036 TOTAL Pearson 1 -.172 Correlation
TOTAL Pearson 1 .301 Correlation
Sig. (2-tailed) .067
Sig. (2-tailed) .301 N 38 38
N 38 38 VAROO Pearson
-.172 1 040 Correlation
VAROO Pearson .301 1
036 Correlation Sig. (2-tailed) .067
Sig. (2-tailed) .301
N 38 38
N 38 38
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00041 I TOTAL VAR00045 TOTAL Pearson
1 .353(") Correlation TOTAL Pearson
1 .565('") Correlation Sig. (2-tailed) .030 Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38
VAROO Pearson .353(") 1
041 Correlation VAROO Pearson
.565('") 1 045 Correlation Sig. (2-tailed) .030 Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38
* Correlation is significant at the 0.05 level {2-tailed). "* Correlation is s1gn1ficant at the 0.01 level (2-talled).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00042 I TOTAL VAR00046 TOTAL Pearson
1 .566( .. ) Correlation
TOTAL Pearson 1 ,226 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .173 N 38 38 N 38 38
VAROO Pearson .566('") 1
042 Correlation VAROO Pearson
.226 1 046 Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) ,173 N 38 38 N 38 38
** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-ta1led). Correlations
Correlations
I TOTAL VAR00047 TOTAL Pearson
1 .415( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .009 N 38 38
VAROO Pearson .415( .. ) 1 047 Correlation Sig. (2-tailed) .009 N 38 38
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-talled).
l TOTAL VAR00043 TOTAL Pearson
1 .334(") Correlation Sig. (2-tailed) .041
N 38 38 VAROO Pearson
.334(') 1 043 Correlation Sig. (2-tailed) .041
N 38 38
* Correlation ls significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations
Correlations
I TOTAL VAR00044 TOTAL Pearson
1 .396(') Correlation Sig. (2-tailed) .014 N 38 38
VAROO Pearson .396(') 1 044 Correlation
Sig. (2-tailed) .014 N 38 38
I TOTAL VAR00048 TOTAL Pearson
1 .525('") Correlation Sig. (2-tailed) .001 N 38 38
VAROO Pearson .525( .. ) 1 048 Correlation Sig. (2-tailed) .001 N 38 38
** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed).